深圳平安金融学院的大堂正中，安放着孔子和爱因斯坦两尊铜像。

去年12月10日，正是在这里，中国平安保险（集团）股份有限公司2019年第一次临时股东大会召开，董事长马明哲说：平安输出很多人才，市场上能给出很好的价格，我们应该让他去。“铁打的营盘流水的兵”，平安在任何一个岗位都有很好的梯队，不是靠某一个人。这句话，被认为是对搅动金融保险业圈的李源祥“5000万天价年薪‘转会’事件”的回应。其话外音或是，平安向国际型企业输送顶级人才，昭示市场对平安人才国际化的认可。中国平安再一次坐实“黄埔军校”之名。

而成就这一行业共识的，或正是两尊铜像相融所铸成的平安文化特质。孔子和爱因斯坦，分别代表中国传统的人文精神和西方的科学思想及理性精神， “将中华民族的传统美德和西方管理精髓结合起来，取其精华、去其糟粕，再加上科学的助力，就会形成一个新的模型，爆发出强大的生命力。”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方说。“这是我们在新时代背景下原创的管理心法，是平安拿不走的优势，也是我们对外输出的实力所在。”

从人才输出到管理输出，蔡方方所言助力中国其他优秀企业乃当下发生之事。平安对外输出人才几成常态，其自主研发推出的智慧人事系统HR-X除用于自身管理效率提升之外，也已开始对外输出，帮助企业打造高效创新型组织。

如蔡方方所说，作为中国金融业“黄埔军校”的平安，未来亦会成为科技行业的“黄埔军校”；不仅输出人才，还将输出理念、平台甚至工具。

平安，“平”的是金融服务解决方案之痛，“安”的是美好生活之乐，苦尽甘来。

 

定位人之坐标

倘若说“孔子和爱因斯坦两尊铜像”是平安中西融合之价值坐标，那么，何谓其眼中的未来科技型人才？何谓“黄埔军校”的人力管理框架？

或者说，万物互联的数字化时代，作为创造需求的企业，什么样的国际化人才具备未来属性——知道如何从未知中找到未知，怎样的科技型人才才具备未来领导力？

蔡方方并不讳言，席卷全球的科技浪潮改变着人们连接的方式，组织也正经历着数字化变革管理的洗礼。在平安集团全面开启探索“金融+科技”的新十年，外界对平安的估值方式发生了变化——从金融公司转变为科技公司。这一背景下，未来具有领导力的人才将更加看重四个方面：

首先，高瞻远瞩的战略眼光：数字时代，商业格局瞬息万变，优秀的人才必须有敏锐的嗅觉和超前的战略眼光，才能够在复杂多变的形势下，打破常规，创新创造，总揽全局，预测未来。

其次，跨界协同的思考能力：科技时代的人才是同时具备技术和业务知识的复合型人才。互联网带来的不仅是新的渠道和新的销售方法，它更带来商业模式和运营制度的重构。因此，专注于业务的人才必须学习足够的技术技能，而专注于技术的工程师也要同时了解与营销和产品相关的商务语言，并关注用户的体验来更好地进行产品的开发。

再者，勇于开拓的创新精神：无论是对企业还是个人，创新能力都是核心竞争力。只有充满创造力、想象力，才能始终保持领先。平安现在已无参照物，驶入了无人区，作为团队的领导者，唯有持续创新，勇于探索前所未有的路径，才能带领团队保持领航。

最后，不折不扣的执行力：平安一直说“一流的战略+二流的执行,不如二流的战略+一流的执行”，不管在什么时代，执行力都及其重要。无论在怎样的内外部环境下，团队领导者必须高度认同公司的战略方向和管理文化，并有强大的落地执行能力。

而从平安在岗或向行业输出的人才中，不难发现，他们大多具备上述四大特质。

像2002年前后，一批新设保险公司从平安的子公司、机构批量引才，也因此平安开始享有业界“黄埔军校”之誉。当时，时任平安寿险总部协理的何志光筹备了太平人寿复业，后转会新华人寿；曾为平安寿险协理的刘经纶就任泰康人寿总经理等；2013年，平安集团副总经理顾敏请辞，筹建腾讯系微众银行，微众现任班子里亦不乏“老平安”人的身影。在平安开启探索“金融+生态”的新十年背景下，李源祥之“流动”或具某种象征性——昭示，市场不再单纯挖角平安经营层面业务管理者，亦看重集团总部层面的“战略引领者”。

目光不妨投向“黄埔军校”平安的人力管理框架，蔡方方解释，平安集团人力资源经营有三大特色机制：人才地图、岗位胜任力模型以及与前二者紧密衔接的薪酬激励机制；这三大机制从工具上、制度上综合体现了平安人力资源经营的价值观和方法论，是平安人力资源管理的特色和优势，现在，平安借助科技力量令其发挥出了更大的效能。平安研发了双纵向评估体系、360评估体系、人才地图等绩效工具，它们都是平安干部选拔及人才发展的重要依据，有效推进了用人、识人、育人。

 

平台的能力吸收

平安科技外脑——产险AI副总经理肖嵘的职业生涯中，经历了两家公司：2001年加入微软研究院与2018年加盟中国平安；前者是中国AI界的黄埔军校，后者是国内保险、金融、科技行业的黄埔军校。

在平安这个“黄埔军校”，追求通过技术改变世界的肖嵘，可将个人目标与事业组织平台结合起来。他说，很多时候单纯的技术创新，意义不大。但在产险，可以看到很多机会，例如风控平台，一年给平安节约的成本数以亿计，同时也产生了很好的社会效益。还有风控算法，发现了很多团伙犯罪，协助公安扫黑除恶，为社会金融秩序的稳定做出了贡献。

不过，肖嵘坦言，回顾这一项目的整个实施流程，发现走了很多弯路。首先是产险的业务非常复杂，如何在功能效率和业务需求间达到平衡是一个非常困难的工作。其次，产险业务系统的大数据、高并发实时需求，不仅仅对算法的精度，同时也对系统的架构和实现效率提出了挑战。

但且行且珍惜。“因为这是我们特有的实验田，很难得。”注重应用科技创新的平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆亦表示。

中国平安首席科学家肖京认为，将平安称之为黄埔军校是不无道理——（人才）流而不失。以平安科技班子为例，平台不会因为个人的变动而有恙，反而日趋完善。四年前加盟平安的肖京属于资深高管，其资历超过多数科技外脑。

肖京觉得，平台越做越好，是因为有一套完整的机制，能够很好地持续维持团队的竞争力。而数字化时代数字化经营的直接结果是——系统平台不再靠个人，因平台将很多人的能力逐渐吸收至系统中，将其日常工作方法、策略等逐渐数字化，变成流程、模型，且自动记录下来，最终变成系统的能力。“个体的作用日渐式微，讲究的是组织协同作战；平台的作用日趋凸显。”肖京说。

“需要非常重视这种变化，在体系组织里积极应用新技术，实现数字化经营。其次，要会用数字化经营的工具来管理好团队，或者做好规划，推动整个企业向前发展，要学会思考和应用一些数字化的工具，高效高质做好组织管理工作。”

如此，很多个人的能力会由系统托管执行；平台对个人的依赖会变小，一线工作岗位也会逐渐通过数字化以后，变成系统的能力，由此产生本质上的改变。

这可能也是数字化时代进程加速背景下的组织管理逻辑之变。

 

组织管理中的科技之舞

“数字化进程的加速将会深刻影响组织管理架构、用工状态，促使组织管理逻辑发生颠覆。”蔡方方说。“可以用三‘拆’来描述正在平安发生的组织管理变革。我们正在拆掉对立职能，拆掉无效层级，拆掉僵化架构。”

何谓三个“拆”？以风控为例，拆掉“对立职能”是指，数字化时代，通过系统赋能，把风控考虑的所有要素直接植入到一线经理，此业务经理就是位风控经理，他无需因风控问题去跟风控经理“吵架”，这叫拆掉对立职能。

“拆掉无效层级”是说金字塔型组织中，有很多人在做无价值的工作，比如层级之间的上传下达，本质上不产生价值，因此可以把它全部拆掉，通过系统通过数字化经营实现端到端信息传递，让指令在一线与总部之间双向直达。

“拆掉僵化架构”是指，数字化时代下，组织会在树状结构上叠加出网状结构，而叠加的网状结构需要通过大数据打破信息孤岛，是种让所有信息连成一体的组织模式。

实现这样的组织变革，核心在两点，一是需要重构一个非常灵活、高效、清晰的组织架构，二是需要一个支持这个架构运作的敏捷的人力资源管理平台。因为，组织的管理说到底是人的管理。在灵活的组织架构中，人才并非绝对概念，而是取决于将其放置在哪个节点上。

“我们建立起了高度灵敏的一个组织架构，其次是人岗相匹配的、全息动态的基于大数据的画像，第三个是纵到底横到边、支持动态调整、全链条贯穿支持技绩效热图的绩效管理机制。我们通过这三方面来形成对整个组织人、岗位和绩效几个方面一体化的支撑。这三点也正是我们打造的智慧人事系统的主干。”

蔡方方所说的这一系统被命名为HR-X。它不仅成功保障着平安百万级员工的组织运作顺畅，也获得了多个大型、超大型国企、民企甚至政府部门的好评。毕竟，有别于现在市场上较为主流但已堪称“古老”的人力资源系统，HR-X是现代最新科技的智能化产物，它提供的不是人事部的统计工具，而是组织管理者的洞察能力——站在CEO角度的全景透视——人是否放在了合适的地方、横向合作是否协调、资源的调配是否合理、未来的瓶颈可能会在哪里等等。

在人力资源的价值链条上，你无需完美，无中外之分，也可以有个性，只要在对的节点对的地方，便可持续创造价值。

这里，科技正在以你能察觉到的速度和力度给你助力。

看，科技之力让平安黄浦军校的两座铜像穿越时空，融合东西理论精髓，为今所用。

孔子的守望与爱因斯坦的深邃，均指向浩渺的未来金融科技空间，无界亦无极。