裹挟着些许杂音，一场跨年高层人事变化，莫名搅动了金融保险圈内人士的心思。

2020年1月31日，中国平安联席CEO、首席保险业务执行官李源祥的相关辞任将开始生效。这源于2019年11月22日，中国平安公告称，联席CEO、首席保险业务执行官李源祥请辞；同日，友邦保险宣布，拟聘李源祥出任全球CEO。

殊料，这一石激起了千层浪。有观点称，随着李源祥的请辞，平安将告别“外援时代”，甚至质疑平安的国际化人才战略。

“始于上世纪九十年代的人才国际化战略不会变；”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方说，“但我们并不关注平安人才的出身是国际的还是本土的，只要其能够融入平安文化体系，创造价值，便能在包容的土壤中成长，充分施展才华。”

进入第四个十年，步入3.0“科技+金融”转型阶段的中国平安仍正在寻找兼具有国际化视野和本土化优势的你；而这样的你，在被业界誉为黄埔军校的平安“磨练”数年后，又很有可能会被行业“挖角”。

“无妨，流而不失！”中国平安对此甚为坦然的背后，是其核心文化特质“危机感与包容”、“造血机制”等在支撑，类似平台DNA亦成为中国平安保持持续稳定竞争力的“定盘星”。

平安效应？平台！因深谙人才经营之道，当多数企业初探创新型科技人才策略时，已在践行“金融+科技”战略的平安，推出智慧人事系统HR-X，寻找与之匹配的科技人才。

与其说，李源祥的“转会”暗示平安人才国际化战略在悄然与时俱进；不如说，万亿平安已然开讲“外脑”新故事，海（广）纳百川（天下英才）。“国际化与本土化”已然融合的平安人才战略逾发海纳百川；可能不存在所谓的“外援时代”，内外本无极无界，何以告别呢？

 

李源祥们的外脑故事……

事实上，李源祥与平安的十六载之缘份始于被称为“华人保险教父”的梁家驹。马明哲曾多次谈及其“三顾茅庐”力邀梁家驹加盟平安的故事。不可否认的是，以梁家驹为代表的保险“外脑”的加盟使得平安的业务无论是发展速度还是品质都保持了行业最高水平，发挥了巨大的作用。国际化人才战略给平安带来了持久的领先优势，比如联席CEO之一——陈心颖、平安普惠的CEO赵容奭等，他们在各自领域都为平安的发展贡献了宝贵经验和智慧。

自上世纪九十年代初开始，平安就一直瞄准国际同行的先进模式，大胆实施“拿来主义”，制定了“三外”的国际化战略，即以资本国际化为契机，以聘请海外人才为核心，建立符合国际标准的商业企业运作模式及经营机制。可以用“体制机制、文化人才、战略执行”这三个关键词概括平安逾三十年的发展创新路，足见“人事”之重。

“它推动了与国际化标准接轨、开拓了公司治理国际视野、激活了组织变革的内驱力。”蔡方方并不讳言“外脑”给平安带来的三大竞争优势。

诸如，1994年，摩根、高盛的入股，让平安成为中国第一家有外资参股的金融企业。也是从那时起，公司开启资本、管理、人才的国际化进程，以延请海外优秀人才为核心，引进国际先进理念、机制和技术，培养国内本土的经理人队伍。“海纳百川”的人才战略，引进西方管理精髓，从制度上推动了平安与国际化标准的接轨，这也是平安能有今日成绩的一个重要原因。

蔡方方解释，国际先进管理经验不是简单可以拿来的。外籍员工因为其成长经历、工作环境以及国际视野，能够贡献其聪明才智，创造更大的价值。他们横跨公司的各个管理层级，为平安的多元发展打开了格局，提升了公司的国际化视野。

从“激活组织变革的内驱力”来看，蔡方方说，一大批拥有国际先进经验的海外管理精英带来了先进理念、机制和技术，同时也将变革的力量注入了平安，使本土的优秀员工也获得难得的学习和锻炼的机会。平安对海外人才给予了足够的支持、足够的权力，鼓励、协助他们大胆变革，将先进的管理理念、管理技术融入日常经营。

“慢慢地，这些方法、观念凝聚成一种文化，使整个团队习惯了向国际标准靠拢，习惯了变革，平安因此活力四射。”蔡方方说。

可以说正是由于大胆引进优秀海外人才，才使得平安在国内率先走上了国际化征途。时至今日，平安仍在不停引入外脑，不断寻找新人加入。“从平安的发展来看，我们仍需要很多国际化的人才。平安响应国家“一带一路”战略，已经在印尼、越南等很多国家输出，包括成立合资公司、输出领先的科技等。所以我们就更加需要具有全球视角的管理人才输入。”蔡方方说。“不管是本土的还是国际化的，都可以进入我们的高管人才梯队池里，在不同岗位得到历练，未来承担更大的责任。”

但是，蔡方方也提出了一个非常有意思的视角：外脑与平安的互相成就。比如李源祥，跟随梁家驹加盟平安时职位并不高，他是16年来一路伴随着平安的成长而成长的。再比如联席CEO陈心颖，也是在加入平安的8年间逐步成长为集团联席CEO。平安的管理模式、成长速度在全球都是一个“孤品”，现在平安已经不可能找到一个空降来了就能做集团CEO的人才，而在平安成长历练起来的人才却可以在全球优秀企业领衔担当。从这一点上来看， 说平安成就了“外脑”们其实也一点不为过。

 

只管“尺子”不管“出身 ”

苟日新，日日新，又日新。然而，平安“人为先，策为后”+价值导向的“道”不变。所以，当有人说，李源祥的离开暗示平安告别“外援”时代、如此判断可能是否会带来价值取向上的曲解时，蔡方方对此哈哈一笑，以平安的用人之道给出了回答。

她说，平安的人才国际化战略，本身就有着“国际人才本土化”和“本土人才国际化”两方面内涵。国际人才本土化方面是指积极引进海外人才。平安对外部人才的渴求、接纳、包容、支持，乃至不惜成本的投入，实属业内罕见。在过去31年的发展中，国际人才快速融入平安，并给平安带来了全新的视野和高速发展的基础。

本土人才国际化方面，蔡方方解释，体现在平安本土人才越来越接近甚至超过国际化标准。平安“本土”成长起来的高管经历了各个岗位上的工作锻炼，这样的“本土”人才既深刻了解一线经营，又具备卓越的顶层规划能力，他们其实就已经是优秀的国际化人才了。

而无论国际化还是本土化，平安检验人才的标准是统一的，这是平安保持人才战略优势的根本。蔡方方说，在平安，国际化还是本土化从来都不是衡量人才的标尺，我们只注重两件事：找对人、用好人。

平安衡量人才有统一的“阅人三把尺”： 专业能力与学习能力，高处着眼、低处着手的做事方式，个性与协调力。

纵观平安上下，出色的干部基本都具备这三项特质，既能独当一面，又能协同作战。既有专业能力亲力破局，逢山开路、遇水架桥，解困于当下，又有远见卓识，提前部署，规划未来蓝图。此外，他们的学习能力极强、自我要求严谨，能在工作中不断丰满自身能力，最终实现个人与企业共成长。

“战略是方向，文化是灵魂，人才是保证；”平安集团董事长兼CEO马明哲曾说，“这三者不断互存、互动、互促，循环上升，不断强化自身的文化实力和人才培养机制，形成了长久不衰的内部凝聚力和外部竞争力。” 他曾指出，一支国际化的优秀人才队伍能带来持久的领先优势，不管海外人才，还是本土人才，只要能将公司发展起来，并且带领公司持续领先，就是好的人才，就要大胆为公司所用。

复盘平安走过的路，很大程度上归功于其包容开放的用人观。不问出身只看标准，无论开疆创业之初还是发展壮大之时， “凡是符合平安三把尺的就是我们要的人才，不论中外、不论土洋，能抓到老鼠就是好猫。”蔡方方的这句总结恐怕才是平安人才价值观的真正核心所在。

 

平安人才观的变与不变

“无论如何，平安人才战略的价值导向不会变。但人才的发展必须服从战略发展的需要。” 蔡方方说。 “我们的人才发展战略和战术根据平安发展的四个阶段调整重心。”

平安在高速发展中走入了第四个十年。在第一个十年，公司搭建体制机制、探索保险的经营，人力资源是维持平安生存的系统；当组织变化到第二个阶段“专注保险经营、探索综合金融”，公司对人才的需求转变为找专业的人做专业的事；到了第三个十年，平安真正形成了三驾马车——保险、投资、银行，公司需要更加多元化、多业态的人才；到第四个十年，平安进入了深化“金融+科技”、探索“金融+生态”的新纪元，平安对科技人才产生大量需求。

因此，“未来平安将加大引入科技人才。”蔡方方说。诸如，在人才结构上，今后平安将进一步加大对科技人才的引入，深耕科技研发。科技驱动增长是全球趋势，国际局势的不确定性要求中国企业自己要掌握科研创新的能力。平安在客户、数据、场景，技术、人才和资金方面都有先天优势，更应当投身到科技兴国的事业中去。

事实上，平安的科技化人才战略已成为公司快速发展的重要引擎。数据显示，截至9月30日，中国平安科技专利申请数较年初增加7,977项，累计达20,248项，位居全球金融机构前列。近10年来，平安在科技领域的投入已经超过500亿元，拥有10.1万名科技从业人员、3.2万名研发人员、2200名科学家。目前从集团构成来看，旗下子公司当中已经有一半以上是科技型公司，同时，平安的传统公司也已经全部进行了科技转型。可以说通过转型，未来平安有90%的人都会贴上科技的标签，最后科技和业务相互拥抱融合在一起。

在被问到平安的科技人才占比的时候，蔡方方笑着回答：我们不需要追求一个比例，我们只需要审视在当下的发展阶段什么样的人是我们需要的。如同在平安整体经营水平高度国际化时，国际化或本土化人才会不分彼此；平安未来科技转型“收官”之际，其科技与业务应用人才亦将融为一体。

“平安业绩持续增长的关键要素有三个:战略、执行和创新。海纳百川的人才战略使平安保持高瞻远瞩的国际视野、拥有强大的创新动力以及最前沿的国际化人才。时代趋势在变，但对人才的重视程度不变；专业要求在变，但对人才的核心价值要求不变；培养途径在变，但人才服务于战略的根本宗旨不变。”她补充道。

 

平台&平安效应

流水不腐，户枢不蠹，动也；但流而不失；也因此形成“人才流”。

不过，这次的动静有些大，被挖角的不是普通管理层，而是核心管理高层。有人说，李源祥的业务价值贡献不可估量，其离职，平安是否有些措手不及？

平安对此回应，公司保险业务有强大的系统平台支持，不受个人因素的影响；并在第一时间宣布集团首席信息执行官、曾任董事长特别助理的陆敏接替李源洋，全面负责保险业务。至于继任者陆敏将给市场带来怎样的想象空间，尚待时间去回答。

令不少企业焦虑的人才挖角在平安看来似乎无甚问题，人才“流而不失”是平安效应的显性表现。马明哲曾表示，“平安不怕被挖人，平安越挖越旺。”

蔡方方也认为，虽然有时外界把平安培养的优秀人才挖走了，但带不走平安的平台资源。平安的造血机制比较成熟，且始终强调的是机制和团队的力量。换句话说，平安的经营和管理靠的是强大的平台和团队，而不是某一个体。

平安的“人才效应”靠的是机制和文化的综合作用，不会因为个人的流动而影响到组织的正常运行。

“从发现到培养到造就，平安有一整套完整的人才再造机制。”蔡方方说。平安强大的“造血机制”保证了公司运作机制不受个人因素影响、确保无“供血”之忧。

蔡方方说，首先是发现、生产“血细胞”。在人才培养上，平安从“相马”（招聘）到“赛马”（业绩考评），都有公平的平台上让员工各施其长，各展拳脚，在这个过程中，通过问责考核、硬性排名，符合平安绩效文化导向的人才就能脱颖而出，成为平安人才的储备力量。

其次是通过培训提高战斗力。平安会为人才提供充分、与岗位胜任与提高相适宜的技能培训，并给他们有一定的压力与锻炼的机会，进一步筛选出精锐之师。

第三是有意识建立人才梯队。平安的潜力干部培养体系十分成熟，每一个重要岗位上，都有好几个人可以随时接上来，承担起相应的职责。可谓铁打的营盘流水的兵。后备梯队的培养亦被列入干部的年度KPI指标中。

此外，“强大的系统和平台的保证”也将平安人才流动造成的振荡减到了最低。蔡方方介绍说，平安集团有三个特点，一是总部大脑强，二是系统平台强，三是科技力量强。超强的大脑确保了组织运作的方向控制能力、协同推动能力和资源调配能力，而科技化的系统平台则提供了强大的管理手段和工具，在很大程度上弥补了个体暂时缺位带来的影响。例如我们在2019年4月中的第十七届中国国际人才交流大会上展示的自主研发的HR-X系统，可以为管理者提供以高管驾驶舱为顶层、以绩效管理为中枢、以全景画像和核心人事为支撑的一体化智慧人事解决方案，这类高科技的智能化管理平台都使得我们在管理方面对个体的依赖降到了最低。

而“平安的管理理念和文化更是平安拿不走的核心优势。”蔡方方解释。

一体现在机制。在平安，有竞争、激励、淘汰三者并行的人才培养机制，有倡导价值最大化的企业文化；也有以绩效为导向、公平透明的考核机制，这些对真正想成就一番事业的人才来说，意味着清晰明确的发展规划、简单纯粹的人际关系、“人人头上一片青云”的成长空间，这是一个企业无法被带走的核心竞争力。

二体现在文化：危机与包容是平安企业文化的DNA，也是平安基业长青最根本的保障。“赛马制”是平安危机意识的重要表现，在这种意识下每个人、每个团队都能在自己的赛道上找到目标和动力。另一方面，“我们也提倡包容的生态环境，接受不完美的人，并在‘软环境和硬制度’上加以贯彻。”蔡方方说。

机制、文化、战略、团队乃至科技实力，这些因素共同作用，形成了平安特有的“平台效应”。或许，平安的平台效应还在放大，因其引领的创新乃“全球孤品”；因其已从昔日独处深圳一隅的中小产险公司“长成”国际顶尖金融保险集团，已然国际化的平安之战略路径或是全球金融保险业的探索方向，平安人力资源之重也从第一个十年的“维持平安生存的系统”到第四个十年的寻找“大量融合科技人才”，当然无所谓人才“国际化”或“本土化”的标签——这是平安开讲的“外脑”（大脑国际化）新故事。

你get到了么？事在人为，市场认为，中国平安股价仍未充分体现科技带来的潜在增长率；因此目前估值水平“非同寻常”，需要重估平安。透过人看事，是这样吗？