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2025HR科技趋势

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2025年每个企业领导者都需要规划的三大技术大趋势由惠普实验室的HPE Fellow、副总裁兼IEEE Fellow Dejan Milojicicic撰写询问任何C级高管他们关注的前10大趋势，人工智能通用技术（AGI）、可持续性、数字化转型可能会出现在他们的名单上。通过对这三个方面进行技能提升，企业人力资源专业人士可以确保他们不仅能够支持整个组织的需求，还能够支持他们自己部门的需求。这一观点基于IEEE最新的技术大趋势报告，该报告确定了2025年值得关注的前三大趋势： AGI将继续加速增长，协助人类工作，并需求越来越多的能源。随着新的数据中心采用创新能源，可持续性将补充跨地理边界的工作负载转移，以增加脱碳和水资源消耗。数字化转型将采用增强现实和虚拟现实（AR/VR）技术，与集合技术相辅相成，重点放在那些可能或已经规模化自动化的技术。目前，最常见的AGI类型是生成性AI，如Azure AI、ChatGPT和Gemini。生成性AI的能力和用例创造了许多人力资源考虑因素。例如，人力资源可以帮助IT制定全组织的政策和最佳实践，以避免使用导致性别或种族偏见的数据等已知问题。除了帮助组织实现多样性、公平性和包容性（DEI）目标外，避免偏见还有强烈的商业理由：如果AGI产生与目标市场某些成员不共鸣的设计，可能会破坏产品的收入潜力。一个例子是销售到撒哈拉以南非洲的智能手机应用，这些应用没有针对该市场进行优化。与其反映那里生活的人们的多样性，特别是黑人女性，它们是为设计这些应用的白人男性优化的，而这些人是其他地区的主要用户。一些AGI应用涉及分析有关人员的数据，如员工、学生或病人。在这些情况下，另一个可能的政策是要求所有数据在AGI工具被允许处理之前都必须匿名化。根据国家的不同，这种匿名化可能由法律要求，如欧盟成员国的GDPR。不涉及人员的数据也需要剥离识别特征。一个例子是，一家卡车制造商想要使用AGI来了解其交付车辆的性能和健康状况。这些嵌入式物联网（IoT）模块的数据不应包含可以用来识别交付路线和停靠点的信息。人力资源还可以帮助教育所有员工哪些AGI工具已经过审查并被批准使用。这有助于避免将专有公司或客户数据存储在公共云中和/或被生成性AI供应商用来训练其大型语言模型（LLMs）的问题。它还有助于避免不必要的成本，如部门或个人员工使用他们的预算直接支付生成性AI工具，而不是公司已经订阅的那些。所有这三个大趋势是相互关联的，而不是孤立的。例如，AGI使用大量的数据和计算资源。数字化转型也使AGI的使用成为可能。这意味着这两个大趋势直接影响可持续性，因为需要越来越多的电力来为数据中心供电和冷却。为了实现可持续性目标，如碳中和，组织可能需要增加对太阳能、风能和水能的使用。他们还可能需要加强他们的节能计划，以抵消额外的使用，如使用AI驱动的智能建筑技术，根据与会者的数量、透过窗户的阳光量和由投影仪等AV设备散发的热量自动调节会议室的温度和通风。所有这些大趋势的例子都强调了技能提升的重要性。例如，人力资源不能帮助制定AGI政策和最佳实践，除非它对这些工具的所有能力和风险都有所了解。这些技能还使人力资源能够与IT使用相同的语言，帮助制定和执行政策和最佳实践。这是一个需要考虑的很多问题，这突出了人力资源为什么需要优先考虑的重要性。每个制造商、学区、医院、保险公司和其他类型的组织都将有自己的时间表来实施推动这些大趋势的单项技术。例如，一些组织今天开始实施生成性AI，但在未来几年内不会使用其他形式的AGI。一些组织开始制定可持续性战略，而其他组织已经实施了多年。通过了解全公司范围的举措路线图以及部门用例，人力资源可以确定今年需要关注哪些大趋势支持技术，以及哪些需要开始为2025年做计划。

2025HR趋势
2024年12月09日
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2025HR科技十大趋势：每位HR领导者需要了解的内容 HR科技正在重新定义工作方式！未来的2025年，员工体验个性化、统一化HR平台和AI驱动的创新将成为主旋律。从预测员工流失到自动化行政任务，AI成为HR的得力助手。同时，持续学习和技能转型也将深入日常工作，增强企业的适应性和竞争力。混合办公技术助力团队无缝协作，实时数据分析则让决策更具前瞻性。但同时，数据隐私和合规性也对企业提出了更高要求。这不仅是技术的变革，更是HR领域的一次人性化转型！了解更多全球HR科技趋势，关注HRTech，洞察未来工作新可能。工作场所正在以惊人的速度发生转型，而HR领导者正站在这一变革的最前沿。过去几年里，科技已经重新定义了我们招聘、互动和管理人才的方式。随着我们迈入2025年，创新的步伐只会继续加速。问题是：您准备好迎接HR科技的未来了吗？从更智能的AI工具到高度个性化的员工体验，即将出现的趋势不仅是为了应对当下的挑战，更是为了打造未来的工作场所。让我们一起来探讨每位HR领导者都应了解的关键趋势，以及如何保持领先地位。 1. 个性化员工体验个性化不再只是一个流行词，而是新的期待。员工希望他们的工作体验能够针对其独特需求、偏好和目标量身定制。 AI和机器学习工具将帮助提供个性化的职业成长计划和定制福利。实时洞察员工行为，HR团队能够设计出真正能引起共鸣的体验。自助平台赋予员工更多权利，让他们选择学习模块、定制灵活的工作安排。结果是什么？员工更加投入和满意，真正感受到被重视。 2. 统一员工生命周期平台使用多个系统管理招聘、入职、薪资和绩效考核是一场后勤噩梦。未来的趋势是将每个阶段无缝连接的全合一平台。通过统一系统，HR团队将不再浪费时间在平台数据对接上。单一数据源提供可操作的洞察，加快决策速度。员工从第一天到离职享受一致和流畅的体验。这一转变不仅提高效率，还将增强组织文化。 3. AI成为战略伙伴人工智能已不再是遥不可及的未来概念。到2025年，它将成为HR领导者的战略盟友。 AI驱动工具将自动化重复性任务，如简历筛选和薪资查询，让HR有更多时间专注于战略任务。预测分析帮助提前发现员工流失风险、技能缺口和劳动力趋势。虚拟助手和聊天机器人让员工能够按需访问信息和支持。关键在于不仅用AI提升效率，还要通过它加强HR流程中的人性化联系。 4. 持续学习与技能转型在技能寿命比以往更短的今天，持续学习成为企业不可或缺的核心战略。投资于员工技能提升的企业将保持领先。 AI学习平台识别技能缺口，推荐个性化学习路径。学习将从偶发性培训转变为融入日常工作流程的持续发展计划。重视技能建设的企业将推动创新和适应力文化的形成。这不仅是为了保持相关性，更是为未来建立韧性。 5. 自动化提升运营效率 HR部门常被行政任务负担所累，导致无暇顾及战略规划。自动化是解决这一长期挑战的关键。例行任务如考勤跟踪、请假管理和合规报告将被自动化。流程优化减少错误，改善整体员工体验。 HR团队将有更多时间专注于以人为核心的战略，创造真正的影响力。自动化不仅是节省时间，更是解放潜力。 6. 数据驱动决策数据已成为有效HR战略的支柱。下一代HR技术将提供实时仪表板和洞察，赋能HR领导者做出更明智的决策。企业将超越静态报告，转向驱动业务成果的行动洞察。关键指标（如员工敬业度、留任率和DE&I）将被实时监控，确保主动干预。定制化仪表板让领导者专注于对其目标最重要的数据。拥有数据支持，每个决策都成为创造价值的机会。 7. 混合办公技术混合办公模式已成常态，技术将继续发展以支持这一趋势。HR领导者的挑战是确保混合团队保持连接、投入和高效。协作工具实现远程与办公室员工之间的无缝沟通。绩效管理系统将适应多样化工作环境，关注成果而非活动。虚拟互动举措确保混合团队获得平等的重视和参与感。未来的工作场所将由其连接物理与数字世界的能力所定义。 8. 伦理、隐私与合规性随着HR变得更加科技驱动，伦理与合规性的重要性也将增加。员工将要求关于其数据使用的透明度，而企业需要满足更严格的监管标准。 HR平台需符合GDPR、DPDPA等全球数据隐私法规。透明的政策将对数据使用赢得员工信任至关重要。定期审计与培训确保合规性渗透至各个层级。信任与正直将与创新一样重要。总结：塑造HR的未来塑造2025年HR趋势的不仅是技术革新，更是全面的变革。这是一种以人为中心的转型，由创新驱动。作为HR领导者，您有机会重新定义您的组织工作方式。这些变化不可避免，问题是您是否已准备好引领潮流？通过拥抱个性化、自动化和数据驱动的工具，您不仅能为企业未来保驾护航，还能创造一个员工蓬勃发展的工作场所。行动就在当下。您今天的决策将定义明天的成功。

2025HR趋势
2024年12月04日
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人力资源的未来趋势：2025年的三大人才管理领域竞争激烈的工作环境主要取决于稳健的人才管理战略，它能帮助组织及其人力资源专业人员提高绩效，实现长期成功。随着技术的飞速发展，以及员工对当前组织的包容性和积极性的期待，你需要重新思考传统的人才管理方法。因此，在 2025 年即将到来之际，是时候采用新的人才管理战略，强调适应性、包容性和员工福利，将自己定位为理想的工作场所。在今本篇文章中，我们将探讨人力资源专业人士在2025年应优先考虑的关键领域，以满足这些需求，帮助企业蓬勃发展。 1. 创建2025年人才管理战略的关键要素 2025 年的人才管理思想将在应对不断发展的劳动力需求方面发挥关键作用。让我们来了解一下人力资源专业人员应关注的主要要素： 1.1. 数据驱动的劳动力分析随着数据成为组织职能的核心，劳动力分析已成为人力资源工具包中的重要工具。这一点，再加上正确的数据分析方法，将有助于组织在就业、激励和留任方面提出最佳的考虑方法。德勤（Deloitte）的一份报告发现，虽然71%的企业认为人员分析很重要，但只有9%的企业认为他们知道员工的技能在哪里，以及如何提高这些技能。LinkedIn Talent Insights 可以让人力资源专业人士评估公司目前的技能不足，并规划改进所需的特定发展类型。 1.2. 持续学习和提高技能第四次工业革命进一步强调了终身学习和更新技能的重要性。LinkedIn 在其《2023 年职场学习报告》中显示，93% 的企业担心员工流失率过高，94% 的企业指出，培训有助于阻止员工另谋高就。培训和发展可确保员工在不断发展的技术环境中保持与时俱进，并在职业成长中感受到支持。您还可以实施基于人工智能的学习工具，如 Degreed 和 Cornerstone，以帮助创建个性化的学习路径，适应个人的学习风格和进度。 1.3. 员工福利和参与员工福利不再是奢侈品，而是提高生产力和留住人才的必要条件。美国心理学协会的一份报告显示，推广身心健康实践的公司在员工参与度和留任率方面提高了 60%。因此，事实证明，提供心理健康资源、弹性工作时间和带薪心理健康日的公司可以减少职业倦怠。您还可以使用 Headspace、Living Life to the Full 和 NHS Audio Guides 等心理健康工具，因为这些工具可以提供足够的心理健康支持。 2. 采用人才管理战略的公司人才管理将最佳实践与组织的价值观、文化和战略目标以及对人力资本的需求相结合。下面介绍的是在人才管理计划方面取得成功的组织，并附有支持数据和参考资料。 2.1. 谷歌以数据为导向的人才保留与发展谷歌以数据为导向的人才管理方法有助于识别高潜质员工、减少人员流失并优化员工参与度。例如，谷歌的 “氧气项目”（Project Oxygen）通过分析数据来确定高效管理人员的素质。研究结果被用于制定符合这些标准的领导力培训计划。结果，管理者的绩效得分提高了 75%，员工满意度显著提高。 2.2. 微软的成长型思维文化建设在首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）的领导下，微软进行了文化转型，并着力培养员工的成长型思维。这一转变与其鼓励创新和持续学习机会的新人才管理战略相一致。这家科技巨头还推出了 “渴望体验”（Aspire Experience）和 “学徒计划”（LEAP）等项目，“渴望体验 ”是一项针对新员工的为期两年的学习计划，而 “学徒计划 ”则旨在实现科技人才的多元化。与2018年相比，这一举措促使员工参与度提高了20%，创新率提高了15%。 3. 人才管理创新与战略的四大现代实践人力资源领导者预测，2025 年，人才管理将以前所未有的速度发展。将利用人才管理战略的组织也可以充分利用人才管理战略带来的好处，如尖端工具、现代实践和创新战略，以吸引、留住和发展人才，同时适应不断变化的员工期望和市场趋势。在本节中，我们将探讨重塑人才管理战略的四大关键实践。 3.1. 利用人工智能和数据分析进行预测性人才管理人工智能（AI）和数据分析一直是将人才管理从被动学科转变为主动学科的支柱。根据 2023 年 Gartner 的一份报告，54% 的人力资源领导者计划在未来两年内增加对用于人才管理的人工智能工具的投资。这一举措将帮助企业打造高绩效团队，推动业务增长，并在瞬息万变的全球市场中保持竞争力。通过利用预测分析，企业可以在招聘、劳动力规划和留用方面做出明智的决策。德勤（Deloitte）最近的一项研究显示，使用预测分析技术进行人才管理的组织报告称，员工保留率提高了 21%，员工生产率提高了 24%。因此，通过采用数据分析，您可以发掘新的机遇，改善候选人体验，并做出更明智的招聘决策，从而在这个数字化时代取得成功。 3.2. 通过微学习平台实现个性化学习与发展在 21 世纪，员工希望获得符合其职业目标和时间安排的个性化学习体验。因此，Axonify、Continu、Docebo 和 EdApp 等微型学习平台将提供一口大小、重点突出的学习模块，帮助员工提高技能和再技能。LinkedIn Learning 也强调了这一因素，因为它发现，与传统培训方法相比，使用微学习平台的企业员工参与度提高了 30%，技能掌握率提高了 20%。 3.3. 灵活的工作模式和员工体验平台随着企业选择远程和混合工作模式，你应该考虑通过提供灵活性和利用技术来确保参与度和生产率，从而专注于提升员工体验。因此，要持续监控和评估灵活的工作结构，确保其达到预期目标，并在必要时做出改进。根据 SHRM 的数据，提供灵活工作选择的公司的员工流失率降低了 50%，吸引的求职者人数增加了 3 倍。结论为了在 2025 年及以后的竞争中保持领先地位，人力资源专业人员需要采取战略性的人才管理方法。只需通过整合数据分析、关注多样性和包容性以及在招聘中采用人工智能等现代做法，企业就能创造一个吸引和留住顶尖人才的工作环境。通过借鉴谷歌和微软等公司的实际案例，您可以了解人才管理如何成为您的优先事项，因为它可以推动参与、促进创新并保持增长。

2025HR趋势
2024年12月03日
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ADP公布2025年影响工作的人力资源趋势 2025年，从人工智能（AI）、技能培养和员工福利的发展，到围绕人工智能和薪酬透明度的法律法规，全球工作环境将继续发生变化。为了帮助雇主把握不断变化的工作重点，ADP公布了雇主应该关注的主要人力资源趋势，以及帮助他们支持员工和专注于业务增长的资源。员工体验和福利是企业持续关注的重点远程工作和技术的发展使我们在任何时候都可以通过五到六种不同的方式进行沟通。有时，这很好，但这也意味着我们的联系比以往任何时候都更加紧密。这会极大地影响心理健康和员工压力，因为工作和生活现在是如此地融为一体、相互交织。领导者能做的最好的事情之一就是帮助员工设定界限，让他们更加平衡，最终实现更好的员工福祉"。-ADP 首席人才招聘官 Jason Delserro 技能已成为员工成功的有力指标对于雇主来说，了解应聘者和员工拥有哪些技能和经验非常重要。无论是其他工作经历、从军经历、志愿者经历还是其他经历，这些经历都很重要。如果雇主想采用基于技能的招聘方法，他们可能还需要评估一下招聘启事的措辞。他们是否使用了 “有学位者优先 ”的描述，如果是，为什么？该职位真的需要学位吗？如果不是，为什么是'首选'？-ADP 首席包容与多元化官 Tiffany Davis 新法律正在影响人工智能在就业决策中的开发和使用方式我们预计会有更多的法律要求雇主披露在就业决策中使用人工智能的情况。我们应继续关注新的立法，遵守有关开发人工智能系统的新法律，并在工作中有效、负责任地使用人工智能"。-ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 薪酬公平和薪酬透明仍是业务重点了解您的薪酬数据和薪酬基准可以帮助您监控薪酬公平问题和市场竞争力。就这些问题进行有效沟通，可以改善与员工的关系并建立信任"。-ADP 高级法律顾问 Meryl Gutterman 新一代人工智能将继续为人力资源、工作和劳动力带来革命性变化拥有 1 至 49 名员工的企业可能尚未充分认识到人工智能对生产力的潜在促进作用。在探索这项技术能为小型企业带来什么方面，还存在着大量尚未开发的价值。拥有 50 到 999 名员工的企业普遍表示，他们需要更好地了解这项技术。他们并不总是知道它是什么，但相信它能帮助他们，并有兴趣了解更多。当我与拥有 1000 名或更多员工的企业交谈时，我通常会与他们的首席信息官和数据科学家交谈。这些公司拥有利用生成式人工智能的专家、工具和人力"。-ADP 共享服务产品管理副总裁、首席产品负责人 Naomi Lariviere 企业正在寻求扩展技能，以便从新兴技术中获益技能分解了完成一项工作的必要条件。它们帮助组织定义成功，让每个人都知道如何创造价值。然而，将技能嵌入从招聘、培训到评估和晋升的人力资源流程，需要人力资源团队和系统重新思考如何捕捉和交流工作流程"。- ADP 首席数据官 Amin Venjara 关于ADP 通过尖端产品、优质服务和卓越体验，设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥潜能。人力资源、人才、时间管理、福利和薪资。以数据为依据，以人为本。

2025HR趋势
2024年11月19日
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人力资源合规：2025年实用指南大多数人将人力资源合规与需要打勾的繁琐行政工作和枯燥的强制性培训联系在一起。然而，不合规可能会以法律责任、罚款、歧视、骚扰或报复等形式影响组织及其员工。确保人力资源合规对保持企业合法和员工安全至关重要。在本文中，我们将探讨您在人力资源合规方面需要了解的一切。什么是人力资源合规？人力资源合规有两个关键方面。首先，它涉及创建和维护政策、流程和程序，使工作环境和雇佣实践与最新的适用法律和法规保持一致。其次，人力资源合规是指人力资源团队积极确保组织及其员工遵守政策、流程和程序，并在必要时介入执行。人力资源合规的目标也是双重的：最大限度地降低监管和法律风险，同时创造一个公正、公平的工作环境。不合规可能导致罚款、处罚甚至诉讼，从而损害组织的利益。人力资源部门需要优先考虑人力资源合规问题，以保护其组织。人力资源合规有多种类型，包括：法定合规：人力资源的法定合规是指执行和遵守与就业和工作场所有关的政府立法。例如，法律要求贵公司遵守有关最低工资、工作年龄要求和反歧视的法律。法规遵从：监管合规偶尔会与法定合规重叠，但两者的区别在于贵公司必须遵守特定监管机构的规则。一般来说，这些监管机构可分为三类：独立的监管委员会，如联邦贸易委员会（FTC）执行机构，如美国环境保护局（EPA）政府公司，如美国疾病控制与预防中心（CDC）。遵守合同：这是指遵守贵公司受其约束的法规和条款。例如，贵公司与合作机构或与员工签订的合同。工会法合规：在这种情况下，贵组织需要了解并遵守这些工会制定的规则。虽然人力资源合规的主要责任在于人力资源部门，但它应该是组织内部的一项集体努力和共同责任。人力资源合规问题范例每个组织，无论规模大小，都必须遵守劳动法和各种法规。否则，如前所述，公司将面临法律问题、罚款和负面宣传的风险。在本节中，我们将探讨组织可能面临的几个人力资源合规挑战。工资与工时法美国有多部法律保护员工在工资和工时方面的权利。这些法律涉及联邦、州和地方各级。这些法律还规定了每天工作多少小时、加班费和周末工资。例如，美国联邦最低工资为每小时 7.25 美元，但俄勒冈州的最低工资为每小时 14.70 美元。同时，哥伦比亚特区的最低工资为每小时 17.50 美元，是全国最高的。特别是如果您的企业在多个城市和州运营，或者您有远程员工，您必须了解并遵守这些法律。违规示例：俄勒冈州的一家公司向员工支付每小时 7.25 美元的联邦最低工资，而不是每小时 14.70 美元的州最低工资。这种差异意味着该公司没有达到州政府的要求，有可能因少付工资而受到处罚。家庭和医疗休假法（FMLA）简而言之，FMLA 赋予员工在特定家庭或医疗情况下休无薪假的权利。例如，孩子出生，照顾患有严重疾病的父母、子女或配偶，或者员工生病无法继续工作。该规定适用于所有拥有 50 名以上员工的雇主，涵盖56% 的美国员工。违规示例：一家拥有 75 名员工的企业拒绝为一名符合条件的员工提供无薪假期以照顾重病的父母，声称该员工的缺席会扰乱工作流程。这种拒绝违反了 FMLA 的要求，因为法律规定在符合条件的情况下必须提供此类假期。工作场所安全工作场所安全属于职业安全与健康管理局（OSHA）的监管范围。根据贵组织所从事的工作和行业，您需要遵循不同的行业标准。例如，建筑工人经常暴露在危险的环境中，可能会被重型建筑设备、无人看守的机器撞到，或接触到硅尘和石棉。相比之下，医疗保健工作者则面临着完全不同的危险，如接触病毒和细菌、可能的化学和药物中毒、放射性物质和 X 射线危险。您可以浏览北美行业分类系统 (NAICS)，了解有关贵公司特定工作场所安全要求的更多信息。违规示例：一家建筑公司没有为在有重型机械和空气中硅尘的区域作业的工人提供防护帽、防护镜或呼吸面罩。缺乏防护设备违反了 OSHA 建筑标准，使员工面临潜在的伤害和健康风险。工会法如前所述，企业在与工会成员合作时必须了解工会法。空姐协会（AFA-CWA）就是一个强大工会的例子。该组织通过组织、谈判和政治行动帮助其成员获得 “公平的报酬、工作保障、资历保护和更好的生活质量，同时为乘客和机组人员提供安全、健康和可靠的机舱服务”。航空公司必须遵守工会关于工作时间、薪酬和安全等方面的规定。不遵守规定的例子：某航空公司在未与工会协商或未按照工会协商的薪酬标准进行补偿的情况下，为空乘人员分配额外的班次。这种做法绕过了工会关于工作时间和加班工资的既定准则，违反了工会协议和劳动法。移民法企业和高等教育机构在聘用员工或接收留学生时都必须遵守移民法规。移民和国籍法》（INA）涉及美国移民政策，允许美国每年提供一定数量的各类永久签证。国土安全部（DHS）是负责执行美国移民法的主要机构，但也有许多其他机构为其提供支持。违规案例：一家科技公司从国外聘用了一名员工，但没有按照《移民和国籍法》（INA）的要求，通过 I-9 表核实其工作许可。由于未能确认合法工作身份，该公司违反了联邦移民法规，有可能受到处罚，包括罚款或国土安全部的法律诉讼。 I-9 表格联邦法律要求美国的所有雇主核实其雇用的每一位在美国工作的员工的身份和就业资格。该过程由美国公民及移民服务局（USCIS）管理，要求雇主和员工填写 I-9 表格。违规示例：一家餐馆雇用了几名新员工，但未能在他们入职头三天内填写 I-9 表。由于忽视了这一核实程序，该餐馆没有达到联邦要求，有可能因未能核实员工的工作资格而受到美国移民局的处罚和审计。反歧视法各组织还需要考虑反歧视法，例如美国残疾人法（ADA）就业年龄歧视法（ADEA），以及民权法案第七章保护员工和求职者免受基于种族、宗教、肤色、性别和国籍的歧视。例如，根据《美国残疾人就业法》，雇主必须为残疾员工提供“合理便利”，使他们能够享受与非残疾员工相同的就业机会。合理便利主要有三类，包括工作申请程序的调整调整工作环境或工作方式允许残疾员工享受同等员工福利的调整。违规实例：一家零售公司拒绝为一名行动不便的员工调整工作时间，尽管该员工要求灵活的上班时间以适应交通方面的挑战。这种未能根据《反歧视法》提供合理便利的行为不仅违反了反歧视法，还使该公司因不支持残疾员工平等就业而面临法律诉讼的风险。薪酬透明度法律薪酬透明是近几年的热门话题，对全球组织的重要性与日俱增。在美国，目前还没有联邦薪酬透明法，但薪酬透明法在一些州已经越来越普遍。根据所在州的不同，雇主需要遵守当地法律，例如在招聘广告中公布薪资范围应员工要求向其公布薪资范围在招聘过程中的特定时刻向应聘者公布薪资范围。违规实例：尽管科罗拉多州的法律要求雇主在招聘广告中披露薪资范围，但科罗拉多州的一家科技公司在发布职位空缺时却没有包括薪资范围。由于省略了这一信息，该公司不符合州政府的规定，有可能受到处罚，并有可能失去重视薪酬透明度的求职者的信任。员工分类为了在当前的人才市场上发挥作用，许多公司将其角色开放给不同的员工，如远程或混合员工、兼职员工和独立承包商。贵公司需要了解哪些员工有资格享受哪些福利，他们的工资应根据工作时间和地点确定，以符合员工分类规则。如果您在多个地点雇佣员工，您必须检查哪些州和当地的雇佣法律适用。违规示例：一家营销机构以独立承包商的身份雇佣了一名平面设计师，但要求他们在办公室固定工作时间，并在密切监督下分配任务，类似于全职员工。在没有正式重新分类的情况下，将承包商视为员工，该机构有可能因分类不当而被罚款和处罚，因为这种设置可能会使工人在法律上被视为有权享受福利和保护的员工。数据安全这类合规性是指公司和政府机构如何保护数据的机密性和安全性，防止安全漏洞。一般来说，这与消费者数据有关，但也包括员工数据和财务记录。其中一个例子是《加州消费者隐私法》（CCPA），该法专门适用于年总收入在 2500 万美元或以上的公司。根据该法，加州居民有合法权利了解公司保存了哪些关于他们的数据，以及与第三方共享了哪些信息。违规案例：一家大公司的人力资源部门将员工的个人信息（包括社会安全号和家庭住址）存储在没有加密的不安全服务器上。一旦发生漏洞，员工的敏感数据就会暴露。这种不保护员工信息的行为违反了数据安全标准，使公司面临罚款风险，并损害了员工的信任。人力资源合规为何重要？人力资源合规至关重要的原因有很多，包括避免罚款和法律问题：企业随时都可能受到外部审计。这种合规性审计旨在评估公司在多大程度上遵守了不同的适用法律和法规。组织的合规程度越高，法律纠纷就越少，节省的资金也就越多。促进公平与平等：人力资源合规有助于确保所有员工都能依法受到公平、一致的对待。这可以在工作场所培养信任，提高士气。通过遵守反歧视、工资和薪资透明度法律，您可以创造一个公平的竞争环境，保护员工免受偏见和不公平待遇。维护公司声誉：媒体上经常出现违规案例。想想员工的错误分类或工作场所缺乏安全。这些都会损害你作为雇主、公司和品牌的声誉，损害你的招聘和留用工作。如何确保人力资源合规？有两个关键要素可以帮助企业确保人力资源合规性：知道如何进行人力资源合规性审计（并定期进行审计），以及遵循人力资源合规性最佳实践。让我们来了解一下这些程序。如何进行人力资源合规性审计人力资源合规性审计是一种结构化的方法，用于审查和验证贵组织的人力资源实践是否符合法律标准。进行审计有助于识别潜在风险、弥补合规方面的漏洞并加强人力资源的整体运作。以下是开展全面人力资源合规性审计的分步指南：确定审计范围：首先确定需要审计的人力资源合规性领域。这可能包括工资与工时法、员工分类、工作场所安全、福利或平等雇佣实践。根据贵组织的规模、行业和员工调查数据，某些领域可能比其他领域更为重要。确定相关的合规义务：了解适用于您企业的所有联邦、州和地方法律。例如，如果您是一家拥有 15 名员工的小型零售公司，那么根据 OSHA 的规定，您属于低危害行业。这意味着您无需提交完整的年度伤病报告，而只需报告具体事故。评估当前的人力资源政策和流程：评估现有政策，确定它们是否符合贵组织最新的合规义务。这包括审查休假政策、加班规定、薪资流程、工作场所安全标准和薪资透明度法律等几个方面。记录合规问题：创建一份报告，概述审核过程中发现的合规差距或问题。包括需要改进的领域、可能需要修改的政策以及任何违规风险的详细信息。制定行动计划：根据发现的问题，制定详细的行动计划，以解决合规方面的差距。为每项任务分配责任，并设定进行必要纠正的到期日。这可能包括更新政策、开展额外培训或实施新系统。跟进和监督：一旦做出改变，就应定期监控人力资源实践，以确保持续合规。安排定期审计，每年或每半年一次，以防止出现新问题。人力资源合规最佳实践建立合规的工作场所就是要将法律法规融入日常实践。采用人力资源合规最佳实践有助于保护组织免受法律风险，并营造公平透明的工作环境。以下是一些关键策略，可使贵组织在人力资源合规方面保持正确的方向： 1. 保持政策应用的一致性一旦您制定了人力资源政策，请确保这些政策的应用始终如一。这对于纪律处分、FMLA 准入或调查工作场所问题尤为重要。您可以通过以书面形式概述流程步骤、保存适当的文档资料以及向管理人员介绍这些流程的工作方式来实现一致性。 2. 让人力资源合规成为共同责任如前所述，人力资源合规不应仅仅是人力资源部门的责任。相反，这应该是一项集体工作，所有利益相关者都应发挥自己的作用，创建并维护一个合规的工作场所。这意味着领导层积极认可公司的合规标准，并以身作则。人力资源部门对公司的合规性负有主要责任。他们要确保组织的政策、程序和流程是最新的、适用的，并就这些政策、程序和流程进行沟通。管理人员是理论与实践之间的桥梁，因为他们参与公司的日常活动。管理者往往也是最先解决合规问题的人。员工在帮助组织实现并保持合规性方面发挥着关键作用。他们会比其他人更早发现潜在的安全隐患、歧视行为或公司薪酬政策缺乏透明度等问题。因此，员工是实现人力资源合规的最大盟友。下面我们将详细讨论如何让所有利益相关者切实参与进来。 3. 紧跟法律变化及时了解适用于贵公司的当地法律法规的变化以及生效的新法规。修改通常发生在年初或年中，如七月初。订阅相关时事通讯（如HR Dive 的合规时事通讯）和关注Corporate Compliance Insights 的人力资源版块，是开始了解并保持信息灵通的绝佳途径。 4. 使用人力资源技术首先，检查你的人力资源技术是否合规。它是否能安全地存储从个人数据到薪资详情等敏感的员工信息？这包括加密、安全访问控制和定期数据审计，以防止外泄。如今，许多人力资源工具都集成了合规模块，使确保合规变得更加容易。这类平台包括BerniePortal Compliance和Namely。 5. 制定人力资源合规清单使用人力资源合规清单有助于确保您不会遗忘任何事情，并及时完成必要的操作。您可以针对不同的人力资源流程和不同的地理位置创建多个核对表。人力资源合规核对表的具体项目和格式因组织而异，但以下是常见的核对表类别：招聘、面试和录用入职程序和公司政策员工分类薪酬和福利安全和工人赔偿 DEIB 数据隐私和信息安全解雇和离职工会和集体谈判协议 6. 对管理人员进行合规培训对组织的管理人员进行合规培训是实现人力资源合规责任共担的重要一步。如前所述，管理人员在确保人力资源合规方面发挥着关键作用，尤其是在绩效考核、员工争议和纪律处分方面。为他们提供有关反歧视法、反骚扰政策和多元化实践的定期培训，以及有关法律法规变化的最新信息，以帮助他们降低风险。 7. 为员工开展人力资源合规培训如果你想让员工成为你实现人力资源合规的最亲密盟友，第一步就是为他们提供相关培训。让员工了解关键的合规问题，如工作场所安全、骚扰、歧视和工资法。定期提供合规主题培训，尤其是针对新员工和新经理的培训，有助于维持一支知情的员工队伍。以下是一些让人力资源合规培训引人入胜且行之有效的技巧：使用真实场景：不要只关注规章制度，而要呈现员工在工作中可能遇到的真实场景。讨论他们如何处理涉及工作场所安全、骚扰或工资纠纷的情况。这将使培训具有相关性和适用性。加入互动元素：包括测验、投票或互动案例研究，以分解信息并让员工参与其中。例如，可以先进行快速测验，测试常见的错误观念，或使用民意调查了解员工在某些情况下的反应。选择正确的培训形式：带有视频的微型学习模块（每个模块 5-10 分钟）可使内容易于消化，并可长期使用，从而帮助员工更好地保留信息。角色扮演练习可让员工在安全的环境中练习应对措施，并建立处理类似情况的信心。使培训与员工的角色相关：针对特定角色或部门量身定制部分培训内容。例如，管理人员可能需要更深入的歧视法和工资政策培训，而一线员工则可以更多地关注工作场所安全和骚扰政策。适当使用幽默融入一些幽默来缓和气氛，但要注意主题并保持专业性。一些轻松愉快的例子或轶事可以让人感觉合规不再那么可怕。 8. 创建人力资源合规日历就像检查清单一样，人力资源合规日历有助于确保您不会忘记任何重要日期，并积极主动地完成必要的任务和行动。以我们前面提到的 I-9 表格为例。作为雇主，您必须在员工带薪工作的第一天起的三个工作日内完成并签署表格中的特定部分。如果未能及时完成，可能会被处以巨额罚款。在人力资源合规日历中标注 I-9 表格的截止日期（最好与招聘或入职清单联系起来）有助于避免这种情况的发生。人力资源合规指标为了跟踪您的合规工作并确定潜在的改进领域，您可能需要选择一些人力资源合规指标，例如员工分类准确性：该指标衡量的是被正确归类为豁免、非豁免或独立承包商的员工比例。不正确的分类可能导致法律问题和罚款。解决合规问题的时间：该指标跟踪识别和解决合规相关问题（如工资纠纷、骚扰索赔或政策违规）所需的时间。解决时间越短，表明合规管理越完善。培训完成率：该指标监测完成强制性合规培训（如反歧视、预防骚扰或工作场所安全）的员工比例。培训完成率越高，表明员工越了解情况，合规性越强。违反政策事件：该指标跟踪与合规性相关的公司政策（如 FMLA、反歧视、OSHA）被违反的报告事件数量。它有助于确定需要进一步培训或强化政策的领域。人力资源合规不仅仅是一个行政问题。它是领导层、人力资源部门、管理人员和员工的共同努力，为每个人创造一个透明、公平和安全的工作场所。

2025HR趋势
2024年11月18日

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2025年影响劳动力的4大趋势 2025年，未做好变革准备的员工和管理者将面临日益严重的焦虑和倦怠。meQuilibrium（meQ）已经确定了 2025 年劳动力发展的四大趋势：企业将优先考虑员工队伍的变革准备展望 2025 年，我们预测由于业务转型步伐加快，焦虑感将大幅上升。如果没有正确的支持和技能，这种焦虑将削弱生产力，打击员工士气，并削弱组织的整体绩效。这其中的利害关系不容忽视。2025 年，企业应优先发展 “变革准备”，帮助员工适应 GenAI 等新技术，过渡到新角色，做出艰难的决定，并从挫折中反弹。领导者需要从简单地管理变革转变为积极主动地为团队做好变革准备。这意味着要投资于全面、专业的项目，使员工能够在变革中茁壮成长。通过增强员工应对压力和不确定性的应变能力，企业可以确保其团队为明天做好更充分的准备。未来的工作将属于那些不仅能承受变化，而且为变化做好准备的人。 “经理人崩溃 ”迫在眉睫我们预测 2025 年将出现经理人'崩溃'。就像市场崩盘一样，我们将看到经理人的福利、绩效以及作为变革先锋继续发挥领导作用的能力都将大幅下滑。如果没有人管理经理人，他们的职业倦怠和离职风险将高于他们所管理的员工。管理者比他们的团队更不可能感受到他们的经理对他们的支持。与此同时，心理健康的管理者是组织成功的关键力量倍增器。在转型时期，感觉不到经理支持的员工不会有好的表现。他们离职的几率要高出四倍多，幸福感差的几率要高出两倍多。组织需要采取果断行动，比如通过明确的政策优先考虑管理者的自我保健，因为这样做的好处将遍及整个组织，提高生产力、创新能力和整体员工的健康水平。远程工作的福利优势将逐渐削弱基于当前的数据趋势，我们预测 2025 年将标志着远程工作的历史福利优势几乎被完全侵蚀，从而导致我们所说的所有工作地点的'压力趋同'。这种转变已经在数据中显现出来，到 2024 年，远程和现场工作人员在幸福感指标上的传统差距将显著缩小。到 2025 年，我们预计无论工作环境如何，倦怠、压力和社会心理风险的水平都将相当。远程工作福利优势的恶化很可能源于日益严重的数字缺勤、工作与家庭生活之间界限的侵蚀以及日益严重的虚拟交流疲劳。现场工作人员将继续发展适应性应对策略，并受益于更加灵活的工作场所政策，从而进一步缩小差距。工作地点将不再是预测员工福祉结果的重要因素。各组织将需要把重点从针对特定地点的干预措施转移到应对影响所有员工的普遍挑战上，无论他们在哪里工作。 Z 世代悖论：Zoomers 认为变化是正常的，但他们并不擅长变化 Z 世代占当前劳动力的 18%，预计到 2030 年将达到 30%。Z 世代（Zoomers）是出生在快速且不断变革的数字世界的第一代人。老一代人必须适应变化，而对于 Zoomers 来说，变化是他们的自然环境。他们更善于发现变化中的一线希望和转型中的机遇。但是，Zoomer 和其他几代人有一个共同点，那就是他们的大脑不喜欢变化。这就是悖论所在；虽然中速族可能认为变化是正常的，但这并不意味着他们擅长变化。因为生活技能是我们一生中都要培养的，而他们还处在职场的阶梯上，所以他们还有很多东西要学。研究表明，近三分之二的中放大辐辐照者存在严重的心理健康问题，而老一代人的平均比例仅为中大辐照者的一半。幸运的是，Zoomers 会选择那些提供心理健康日、健康计划、工作与生活平衡、合理工作时间并展现社会责任感的雇主。我们需要 Zoomers 来帮助我们 “正常化 ”变革，他们也需要我们来满足他们在工作场所的愿望和需求。我们忽视了这一矛盾，后果不堪设想。关于meQuilibrium meQ 是世界领先的劳动力复原力专家，负责识别、解决和衡量影响劳动力绩效、参与度和幸福感的风险根源。请访问 https://www.meQuilibrium.com 。

2025HR趋势
2024年11月14日
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2025年10大战略技术趋势 Gartner公司公布了2025年企业需要探索的10大战略技术趋势。 “Gartner 杰出副总裁分析师Gene Alvarez表示："今年的顶级战略技术趋势涵盖了人工智能的必要性和风险、计算的新领域以及人机协同。“跟踪这些趋势将有助于 IT 领导者以负责任和合乎道德的创新塑造组织的未来。” Gartner 分析师 Gene Alvarez 在 Gartner IT Symposium/Xpo 大会上介绍 Gartner 的 2025 年十大战略技术趋势。 2025 年十大战略技术趋势：代理式人工智能 Agentic人工智能系统可自主规划并采取行动，以实现用户定义的目标。代理式人工智能为虚拟劳动力带来了希望，可以卸载和增强人类的工作。Gartner 预测，到 2028 年，至少 15%的日常工作决策将通过代理人工智能自主做出，而 2024 年这一比例仅为 0%。这项技术的目标驱动能力将提供适应性更强的软件系统，能够完成各种各样的任务。代理人工智能有可能实现首席信息官们提高整个组织生产率的愿望。这一动机正推动企业和供应商探索、创新和建立以稳健、安全和可信的方式提供该机构所需的技术和实践。人工智能治理平台人工智能治理平台是 Gartner 不断发展的人工智能信任、风险和安全管理（TRiSM）框架的一部分，使企业能够管理其人工智能系统的法律、道德和运营性能。这些技术解决方案有能力创建、管理和执行负责任的人工智能使用政策，解释人工智能系统如何工作，并提供透明度以建立信任和问责制。 Gartner 预测，到 2028 年，实施全面人工智能治理平台的组织与未实施此类系统的组织相比，人工智能相关道德事件将减少 40%。虚假信息安全虚假信息安全是一个新兴的技术类别，它能系统地辨别信任，旨在提供确保完整性、评估真实性、防止冒名顶替和跟踪有害信息传播的方法系统。据 Gartner 预测，到 2028 年，50% 的企业将开始采用专为解决虚假信息安全用例而设计的产品、服务或功能，而目前这一比例还不到 5%。人工智能和机器学习工具被广泛用于邪恶目的，其先进性预计将增加针对企业的虚假信息事件的数量。如果任其发展，虚假信息会对任何组织造成重大而持久的损害。后量子加密技术后量子加密技术可提供抵御量子计算解密风险的数据保护。随着量子计算在过去几年的发展，预计目前广泛使用的几种传统加密技术将被终结。转换加密方法并非易事，因此企业必须有更长的准备时间，才能为任何敏感或机密信息提供强有力的保护。 Gartner 预测，到 2029 年，量子计算的进步将使大多数传统非对称加密技术无法安全使用。环境隐形智能超低成本的小型智能标签和传感器可实现大规模、经济实惠的跟踪和传感，从而实现环境隐形智能。从长远来看，环境隐形智能将使传感和智能更深入地融入日常生活。到 2027 年，环境隐形智能的早期实例将侧重于解决当前问题，如零售库存检查或易腐货物物流，实现低成本、实时跟踪和感知物品，以提高能见度和效率。高能效计算 IT 对可持续发展的影响是多方面的，2024 年，大多数 IT 组织的首要考虑因素是碳足迹。计算密集型应用（如人工智能培训、模拟、优化和媒体渲染）可能是企业碳足迹的最大贡献者，因为它们消耗的能源最多。预计从 2020 年代末开始，将出现一些新的计算技术，如光学、神经形态和新型加速器，用于人工智能和优化等特殊目的任务，其能耗将大大降低。混合计算新的计算模式不断涌现，包括中央处理器、图形处理单元、边缘、特定应用集成电路、神经形态以及经典量子、光学计算模式。混合计算结合了不同的计算、存储和网络机制来解决计算问题。这种计算形式有助于组织探索和解决问题，从而帮助人工智能等技术超越当前的技术极限。混合计算将用于创建高效的转型创新环境，其性能比传统环境更有效。空间计算空间计算利用增强现实和虚拟现实等技术，以数字方式增强物理世界。这是物理体验与虚拟体验之间互动的下一个层次。通过简化工作流程和加强协作，空间计算的使用将在未来五到七年内提高组织的效率。据 Gartner 预测，到 2033 年，空间计算将从 2023 年的 1,100 亿美元增长到 1.7 万亿美元。多功能机器人多功能机器人能够完成一项以上的任务，正在取代为重复执行单一任务而专门设计的特定任务机器人。这些新型机器人的功能可提高效率，加快投资回报率。多功能机器人的设计目的是在与人类共存的世界中运行，这将有助于快速部署和轻松扩展。 Gartner 预测，到 2030 年，80% 的人类将每天与智能机器人打交道，而现在这一比例还不到 10%。神经增强神经增强技术利用读取和解码大脑活动的技术提高人类的认知能力。这种技术通过使用单向脑机接口或双向脑机接口（BBMI）来读取人的大脑。这在三个主要领域具有巨大潜力：人类技能提升、下一代营销和绩效。神经增强技术将提高认知能力，使品牌了解消费者的想法和感受，并增强人类的神经能力，从而优化结果。据 Gartner 预测，到 2030 年，随着人工智能在工作场所的兴起，30% 的知识工作者将通过 BBMI 等技术（包括雇主和自筹资金）得到提升，并依赖这些技术来保持相关性，而 2024 年这一比例还不到 1%。

2025HR趋势
2024年11月04日
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AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。 1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。 2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。 3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。 4. 运营效率和员工生产力的提升在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。 5. 数据驱动的文化至关重要报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。 6. 自动化HR运营：优先发展的方向报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。 7. 打破孤岛：促进跨职能协作 AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。 HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。 8. 变革阻力：AI实施的首要障碍尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。 9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。 HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。 10. 技能差距：亟待解决的挑战尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。特别注意：伦理和数据隐私的管理问题在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月04日
2025HR趋势

HR的2025：为未来的HR做准备的7大关键策略 HR行业正处于不断变革的过程，传统的“人事管理”角色已逐渐转向更具战略意义的“业务伙伴”。展望2025年，HR将从业务策略、数据分析到员工体验等七个关键领域入手，帮助企业在瞬息万变的商业环境中蓬勃发展。通过拥抱先进的技术和数据分析，HR部门能够更精准地预估员工的流失率和招聘效果，将大幅提升业务的响应速度和人力资本的利用效率。未来的HR还将更加注重员工的个性化需求，提供全天候的在线服务体验，以满足数字化世代的员工期望。这不仅能解放HR团队，让其从日常事务中脱身，投入到更高层次的战略规划中，还能使HR变得更具吸引力。在员工竞争激烈的市场中，HR必须着眼于提供现代化的福利，确保工作环境具备包容性和多样性，增强员工的幸福感。通过在合规性、人才培养、技能再提升等方面的不断投入，HR可以有效应对日益增长的灵活用工需求和自动化带来的挑战。为了在未来竞争中立于不败之地，HR专业人士还需持续提升业务敏锐度和技术能力，以便在董事会中发出更具影响力的声音。 HR科技将推动行业转型，而HR将不再是单纯的“支持角色”，而是成为企业决策的“信赖顾问”。未来，HR的存在将不仅仅是管理人力资源，而是成为业务成功的推动者。 HR想要成为值得信赖的工作顾问，必须关注七个关键领域，包括商业战略、分析以及员工管理。简介不久之前，HR经理的角色类似于学校的助理校长——处理文件、维持秩序。如今，HR经理的关注点从“文件”转向了“人”，像一位熟练的教师一样，帮助有困难的员工和优秀员工共同成长。那么未来呢？可以预见，HR将逐渐成为冠军教练般的角色，引导员工的职业发展，并在商业分析和战略中扮演比以往更加重要的角色。随着劳动力和经济的变化，HR专业人员的角色发生了巨大的转变，而这种演变将在未来持续，因为机器和技术正在取代人类执行的某些任务。但这并不意味着人——或是与他们共事的HR团队——的重要性有所下降。未来的HR领导者需要具备更大的视野、更加全面的思维能力，还要熟练掌握科技，并能够应对越来越灵活的劳动力市场。“我认为我们将会看到HR职位的变化，HR可能会成为企业中最受追捧的职业之一。”Accenture（埃森哲）公司人才与HR运营全球实践负责人Jill Goldstein说道，“我可以想象一个未来，HR专业人士不再仅仅专注于紧跟HR趋势，而是重新定位自己，成为劳动力顾问。” 1. 拥抱科技和数据分析聪明的HR部门已经开始利用数据分析来预测和评估从员工保留率到招聘策略，再到健康项目的效果。例如，聊天机器人可以让候选人和员工与计算机进行自动化的个性化对话。员工可以通过聊天机器人查询剩余的病假或年假天数，或了解公司的牙科计划。求职者可以通过这个虚拟助手回答问题、完成评估并跟踪申请状态。毫无疑问，这些功能都是由计算机生成的。 2. 理解企业如何成功仅仅熟悉HR领域的术语还不够。HR专业人士还需要理解公司的愿景、使命及其如何实现财务上的成功。否则，C-suite（公司高管层）将不会重视他们。此外，他们也无法有效地进行人力资源规划，或吸引、招聘和培训合适的人才。 3. 专注于人拥抱科技并不意味着将人类从等式中剔除。相反，2025年的HR经理将有更多时间专注于个体，增强招聘和留用效果。在思科，执行副总裁Fran Katsoudas的职称从HR官员变为“首席人事官”。她认为这是她工作角色从风险管控和合规保障转向业务战略执行的一个标志。 4. 为新型劳动力做好准备到2025年，劳动力中将不仅包括短期工作者（60%的千禧一代表示对新工作机会持开放态度），还将包括每日进入和退出工作的零工。同时，HR需要评估哪些任务可以自动化，并重新培训那些受自动化影响的员工。 5. 提供现代化的福利吸引和留住人才需要提供现代化的福利组合，不仅包括父母假和弹性工作时间，还包括照顾者假期、扩大生育福利、性别重置和转换支持、财务健康计划以及一系列支持关键生活事件的福利。 6. 保持对合规问题的关注合规是HR的核心职能之一。随着劳动力的变化，HR需要具备足够的敏捷性以适应与零工经济和远程工作者相关的法律法规。同时，随着各州对大麻使用法律的改变，HR将不得不应对潜在的新政策。 7. 取得认证或更新技能随着某些HR职能的自动化或外包（例如薪资、福利和招聘），人力资源专家需要扩大对传统任务和整体商业战略的了解。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

2025HR趋势
2024年11月03日
2025HR趋势

2025年员工体验的9大趋势 2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。 1. AI集成到工作流程中最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。 AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：解放员工，摆脱重复性任务创造新的合作和创新机会提供定制的职业发展机会通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。 2. 数字化员工体验的重要性增加公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。 3. 工作模式的灵活性到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。 4. 员工体验的个性化个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。 5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步 DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。 LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。 6. 全面的员工入职策略如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。 7. 加强团队联系随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。 8. 从年度评估到频繁反馈的转变在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。 9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。结论未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月03日

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