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    全球人才派遣行业软件提供商Bullhorn收购AI招聘工具提供商Textkernel,加速AI战略 全球人才派遣行业软件提供商Bullhorn 收购了外包人工智能解决方案提供商 Textkernel。Textkernel总部位于阿姆斯特丹,为全球2000多家客户提供服务,其中包括全球前10大人才派遣机构中的8家以及财富500强企业。作为人才派遣和招聘行业值得信赖的长期合作伙伴,Textkernel 和 Bullhorn 有着共同的重要战略目标:让招聘人员能够面向未来进行数字化业务转型,并在行业中最大限度地利用人工智能。此次收购加速了我们的人工智能战略,并推进了我们为企业提供动力,让世界运转起来的使命。 在当今竞争激烈的环境中,企业面临着人才和职位短缺的问题,迫切需要顶尖人才迅速填补新职位。此外,正如 Art Papas 在波士顿 Engage 2024 大会上的主题演讲中所分享的,客户需要 S.E.A.(具体、庞大、可操作)的数据来实现人工智能的全部潜力。因此,Textkernel 的加入在我们的战略中发挥了关键作用。Textkernel 的解析技术首屈一指,对我们的人工智能战略至关重要。 他们的匹配技术已被世界上一些最大的企业用于人事和人才招聘。Textkernel 的劳动力市场洞察解决方案促进了代理公司的业务发展和增长战略,这在当前的就业短缺市场上是一个关键杠杆。Textkernel 与 Bullhorn 的结合将极大地帮助企业解决人才采购方面的难题,并赢得新业务。收购 Textkernel 将大大加速我们的人工智能战略,并开启我们为客户提供解决方案的新篇章。 外包人工智能是 Bullhorn 的战略重点 全球人才派遣行业的收入已超过 6000 亿美元。预计到 2024 年,该行业的增长速度将有所加快,此次收购为Bullhorn 利用人工智能的全部潜力造福客户和整个行业迈出了重要一步。正如公司在 2024 年波士顿 Engage 大会上与客户分享的创新愿景一样,人工智能采购是 Bullhorn 的一个巨大投资领域,我们非常高兴能与 Textkernel 一起踏上这一征程。 我们向首席执行官 Gerard Mulder、首席运营官 Guus Meijer 以及 Textkernel 的整个领导团队表示祝贺,并欢迎 Textkernel 团队加入 Bullhorn 大家庭。这次收购对我们来说是向前迈出的重要一步,我们致力于最大限度地发挥其潜力,使我们的客户受益。当我们把目光投向未来时,我对合并我们的团队以及我们共同致力于推进人工智能在人才采购领域的应用所产生的有影响力的解决方案感到乐观。 关于Bullhorn Bullhorn是全球人才派遣行业软件的领导者。超过10,000家公司依靠Bullhorn的云平台自始至终支持其人员招聘流程。Bullhorn 总部位于波士顿,在世界各地设有办事处,由创始人领导,全球员工近 1,500 人。
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    2024年06月19日
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    【美国】医疗保健职位数字平台Nomad Health获得2200万美元融资 医疗保健职位数字市场Nomad Health宣布公司在由HealthQuest Capital领投的一轮融资中筹集了2200万美元。其他投资者包括Adams Street、Icon Ventures、Polaris Partners、.406 Ventures和RRE Ventures。此外,公司还任命 Justin Lambert 为首席执行官(CEO)。联合创始人、前首席执行官、医学博士 Alexi Gharib Nazem 将继续留在 Nomad Health 董事会。 由 HealthQuest Capital 领投的这笔投资将使 Nomad 能够扩大其产品组合,并满足对其人员配置辅助技术的持续需求,该技术能更快地将临床医生送到最需要的地方--病人的床边。HealthQuest 是一家专注于创新型医疗保健公司的成长型资本公司。 "Nomad是数据驱动的临时医疗保健人员招聘市场的先驱,它推出了首个旅行临床医生在线市场。HealthQuest Capital 的创始人兼管理合伙人、医学博士 Garheng Kong 说:"市场对公司的技术、数据洞察能力和临床医生的需求十分强劲,这带来了巨大的机遇。 在担任首席执行官之前,Lambert 是 Nomad Health 的总裁兼首席运营官,负责监督运营、营销和客户服务。他将指导公司完成下一阶段的创新。运营高级副总裁 Justine Lelchuk 被任命为首席运营官。在 2021 年加入 Nomad 之前,她是德勤咨询公司的董事总经理。 "近十年来,Nomad 通过引入新技术以及前所未有的透明度和效率承诺,一直引领着下一代医疗保健人员招聘的发展。公司一贯为临床医生和客户提供服务的能力为其赢得了不断创新和推动行业发展的权利,"Lambert 说。"我非常感谢董事会任命我为首席执行官,并有机会帮助 Nomad 以更多方式将其新颖的方法和领先的技术带给更多人,我对此感到非常兴奋。 Nazem将加入公司董事会。自2015年创立Nomad以来,他一直担任首席执行官,并带领公司在其开创性的医疗保健人员招聘平台和工作市场的巨大需求推动下实现了快速增长。在纳泽姆的领导下,Nomad 使美国 50 个州的数千家医疗机构能够与 30 多万名高素质的旅行护士和专职医疗人员建立联系,以 94% 的准时启动率填补关键职位。 "我们于 2015 年创立了 Nomad,旨在为庞大但陈旧的医疗保健人员招聘市场带来创新。在过去的九年中,Nomad 通过技术转型引领了行业发展,并为临床医生和客户的服务、透明度和体验设立了新的标准,"Nazem 说。"Nomad将继续开拓医疗劳动力管理的重要新领域,我热切期待Justin带领Nomad更上一层楼。 关于Nomad Health Nomad Health通过一个易于使用的平台,提供个性化职位匹配、行业领先的薪酬和在职临床支持,改变了临床医生发现高回报职业机会的方式。从创建个人资料到完成任务,Nomad Health在提供医疗保健人员招聘技术的同时,还为整个过程提供人力支持,消除了临床医生与他们所护理的患者之间的一切障碍。 关于HealthQuest Capital HealthQuest Capital总部位于旧金山湾区,是一家成长型资本公司,主要投资于处于商业化阶段的公司,这些公司通过提高疗效和降低成本来优化医疗保健的价值。公司管理着超过 16 亿美元的资本,专注于促进医疗保健领域的创新,包括医疗技术、诊断、数字健康和创新服务。HealthQuest 团队将数十年的成功投资经验与医疗保健行业各方面的深厚专业知识相结合。
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    2024年06月18日
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    美国SEC控告纽约的AI招聘公司Joonko的创始人证券欺诈和电信欺诈 概要:伊利特·拉兹(Ilit Raz),AI招聘公司Joonko的首席执行官和创始人,因涉嫌对投资者进行重大欺诈被美国证券交易委员会(SEC)及纽约南区美国检察官办公室指控。SEC指控拉兹通过虚假和误导性的声明欺骗投资者,包括夸大Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入,涉嫌欺诈金额至少达到2100万美元。 Joonko公司自称利用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者,以达到其多元化、公平和包容的招聘目标。然而,拉兹向投资者提供了虚构的客户感谢信和赞誉其效果的假证据,甚至在被投资者质疑时提供了伪造的银行对账单和合同。这一骗局在2023年中期被揭穿,当时一名投资者面对面质问拉兹,拉兹承认伪造文件并撒谎关于公司的财务状况和客户基础。 SEC和刑事检察机关的指控显示,拉兹利用新兴技术领域的热潮,以人工智能和自动化等流行词汇吸引投资,实际上却进行了传统的欺诈行为。这一事件不仅揭示了创业公司在吸引投资时可能存在的道德风险,也提醒了投资者在追求人工智能等高科技领域的投资机会时需要格外谨慎。 总部位于纽约市的人工智能招聘平台Joonko的创始人及前首席执行官因涉嫌欺诈投资者,误导他们关于公司核心方面的信息,被控证券欺诈和电信欺诈。 美国证券交易委员会(SEC)在6月11日于纽约南区联邦地区法院提交的投诉中指控,这家现已关闭的人工智能招聘初创公司的创始人及前首席执行官伊利特·拉兹通过对Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入等核心方面作出虚假和误导性陈述,从投资者那里骗取至少2100万美元(2022年9月有一篇融资B轮2500万美元的新闻点击可以查看)。 Joonko在2022年完成了由Insight Partners领投、包括Target Global、Kapor Capital和Vertex Ventures Israel等投资者参与的2500万美元B轮融资。《华尔街日报》报道称,该公司自2016年成立以来共筹集了超过3800万美元。Kapor Capital拒绝对此发表评论,而Insight、Target Global和Vertex Ventures Israel则没有回应《华尔街日报》的置评请求。 SEC指控拉兹违反了联邦证券法的反欺诈条款,要求对其实施永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息,并禁止其担任公司高管。 与此同时,纽约南区美国检察官办公室也于6月11日宣布了针对拉兹的刑事指控。拥有以色列国籍的拉兹被控一项证券欺诈和一项电信欺诈,每项罪名最高可判20年监禁。 Joonko于5月24日在特拉华州美国破产法院申请破产保护。 根据SEC的投诉,Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者,以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。拉兹在筹资过程中向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户——包括财富500强公司,并向投资者提供了几家公司的虚假感谢信,赞扬其效果。 拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元,正在与超过100000名活跃求职者合作,并在投资者怀疑时向其提供了伪造的银行对账单和伪造的合同。根据投诉,这一骗局在2023年中期被揭穿,当时一名投资者面对面质问拉兹,后者承认伪造了银行对账单和合同,并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·格雷瓦尔(Gurbir Grewal)在一份新闻稿中表示:“我们指控拉兹利用老式的诈骗手法,但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会,我们将继续监管市场,防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时,对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司,投资者也应保持警惕。” 附录SCE的新闻稿: Washington D.C., June 11, 2024 — The Securities and Exchange Commission today charged Ilit Raz, CEO and founder of the now-shuttered artificial intelligence recruitment startup Joonko, with defrauding investors of at least $21 million by making false and misleading statements about the quantity and quality of Joonko’s customers, the number of candidates on its platform, and the company’s revenue. According to the SEC’s complaint, Joonko claimed to use artificial intelligence to help clients find diverse and underrepresented candidates to fulfill their diversity, equity, and inclusion hiring goals. To raise money for Joonko, the complaint alleges that Raz falsely told investors that Joonko had more than 100 customers, including Fortune 500 companies, and provided investors with fabricated testimonials from several companies expressing their appreciation for Joonko and praising its effectiveness. Raz also allegedly lied to investors that Joonko had earned more than $1 million in revenue and was working with more than 100,000 active job candidates. When an investor grew suspicious of Raz’s claims, Raz allegedly provided the investor with falsified bank statements and forged contracts in an effort to conceal the fraud. According to the complaint, the scheme unraveled in mid-2023 when the investor confronted Raz, who admitted to forging bank statements and contracts and lying about Joonko’s revenue and number of customers. “We allege that Raz engaged in an old school fraud using new school buzzwords like ‘artificial intelligence’ and ‘automation,’” said Gurbir S. Grewal, Director of the SEC’s Division of Enforcement. “As more and more people seek out AI-related investment opportunities, we will continue to police the markets against AI-washing and the type of misconduct alleged in today’s complaint. But at the same time, it is critical for investors to beware of companies exploiting the fanfare around artificial intelligence to raise funds.” The SEC’s complaint, filed in the U.S. District Court for the Southern District of New York, charges Raz with violating the antifraud provisions of the federal securities laws and seeks a permanent injunction, civil money penalties, disgorgement with prejudgment interest, and an officer-and-director bar against Raz. In a parallel action, the U.S. Attorney's Office for the Southern District of New York today announced criminal charges against Raz. The SEC’s investigation was conducted by Alicia Guo, Ariel Atlas, Neil Hendelman, and Lindsay S. Moilanen and was supervised by Sheldon L. Pollock of the New York Regional Office. The litigation will be led by Ms. Guo and Ms. Atlas, and supervised by Daniel Loss and Mr. Pollock. The SEC appreciates the assistance of the U.S. Attorney’s Office for the Southern District of New York and the FBI. 华盛顿特区,2024年6月11日 — 美国证切和交易委员会(SEC)今日指控现已关闭的人工智能招聘创业公司Joonko的首席执行官兼创始人伊利特·拉兹(Ilit Raz),因在Joonko的客户数量和质量、平台上的候选人数量以及公司收入方面向投资者做出虚假和误导性陈述,欺诈投资者至少2100万美元。 根据SEC的投诉,Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的候选人,以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。投诉称拉兹向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户,包括财富500强公司,并向投资者提供了几家公司的虚构感谢信,赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元,并正在与超过100,000名活跃求职者合作。当一名投资者对拉兹的说法表示怀疑时,拉兹据称向该投资者提供了伪造的银行对账单和伪造的合同来掩盖欺诈行为。根据投诉,该骗局在2023年中期被揭露,当时该投资者直面拉兹,后者承认伪造银行对账单和合同,并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·S·格雷瓦尔(Gurbir S. Grewal)表示:“我们指控拉兹利用老式的欺诈手法,但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会,我们将继续监管市场,防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时,对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司,投资者也应保持警惕。” SEC的投诉已提交至纽约南区美国地区法院,指控拉兹违反联邦证券法的反欺诈条款,并寻求永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息,并禁止其担任公司高管。 与此同时,纽约南区美国检察官办公室今天也宣布了针对拉兹的刑事指控。 SEC的调查由纽约地区办公室的艾丽西亚·郭(Alicia Guo)、阿里尔·阿特拉斯(Ariel Atlas)、尼尔·亨德尔曼(Neil Hendelman)和林赛·S·莫伊兰宁(Lindsay S. Moilanen)进行,并由谢尔顿·L·波洛克(Sheldon L. Pollock)监督。诉讼将由郭女士和阿特拉斯女士领导,并由丹尼尔·洛斯(Daniel Loss)和波洛克先生监着。SEC感谢纽约南区美国检察官办公室和联邦调查局的协助。
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    2024年06月18日
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    【推荐阅读】人工智能驱动下的人才管理:增强候选人体验 吸引、吸引和留住顶尖人才需要一种战略方法。进入人工智能 (AI),这是人才管理领域的游戏规则改变者。人工智能驱动的解决方案正在彻底改变组织处理人才管理的方式;自动执行日常任务,并创造更加个性化和积极的候选人体验。了解人才管理中的人工智能人工智能(AI)已成为各行各业的变革力量,人才管理也不例外。人才管理中的人工智能是指应用机器学习算法、自然语言处理和其他人工智能技术来简化、增强和优化组织内吸引、培养和留住人才所涉及的流程。 招聘和雇用 人工智能在人才管理中最突出的应用之一是招聘和雇用。人工智能驱动的工具可以自动化招聘流程的初始阶段,从而大大减少所需的时间和精力。例如,人工智能可用于扫描和评估简历,根据预定义的标准确定最合适的候选人。这不仅加快了这一过程,还有助于消除无意识的偏见,确保候选人库更加多样化和包容性。聊天机器人和虚拟助手越来越多地被用于与候选人互动、回答他们的疑问和安排面试。这些人工智能驱动的工具提供了一个无缝和高效的沟通渠道,增强了候选人的体验,并使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的任务。 人才发展 人工智能在组织内的人才发展中也发挥着至关重要的作用。可以使用人工智能创建个性化的学习和发展计划,以分析个人绩效数据、学习偏好和职业抱负。人工智能驱动的学习管理系统 (LMS) 根据每位员工的需求推荐课程、培训模块和职业发展资源。这种个性化的方法确保员工不断成长和发展他们的技能,以符合他们的个人目标和组织的目标。此外,人工智能可以通过将员工与具有适当专业知识和经验的导师相匹配来促进指导和辅导。通过分析有关技能、职业轨迹和人际兼容性的数据,人工智能可以创建更有效、更有影响力的导师-学员关系。 绩效管理 人工智能也对绩效管理产生了重大影响。传统的绩效评估往往存在主观性和偏见。人工智能驱动的绩效管理系统提供了一种更加客观和数据驱动的方法。这些系统可以使用各种指标(例如生产力、敬业度和目标实现)持续监控和分析员工绩效。人工智能支持的实时反馈机制允许持续改进绩效,而不是年度审查。经理们会根据数据分析获得可操作的见解和建议,帮助他们更有效地支持团队。这种方法培养了一种持续改进和成长的文化。 保留和员工敬业度 许多组织都面临着留住顶尖人才的严峻挑战。人工智能可以通过分析工作满意度、敬业度和职业发展机会等因素来帮助识别有离职风险的员工。预测分析可以提供早期预警,使人力资源团队能够主动干预保留策略,例如职业发展机会、角色变化或其他激励措施。人工智能还通过实现更加个性化和响应迅速的沟通来提高员工敬业度。情绪分析工具可以通过定期调查和反馈机制来衡量员工的士气和满意度,提供有价值的见解,帮助塑造更具吸引力和支持性的工作环境。 伦理考虑与挑战 虽然人工智能在人才管理方面的好处是巨大的,但解决道德考虑和挑战至关重要。确保数据隐私和安全至关重要,减少人工智能算法中的偏见也至关重要。人工智能的透明和合乎道德的使用需要持续的监测和调整,以防止任何形式的歧视,并促进所有人才管理流程的公平和公正。  自动化人才管理 人工智能在人才管理中最显着的优势之一是它能够自动执行各种任务,使人力资源专业人员能够专注于战略计划。 简历筛选和候选人入围 传统上,简历筛选是一个耗时的过程。人工智能驱动的工具可以在几秒钟内分析简历,根据预定义的标准确定最合格的候选人。这些工具使用 NLP 来理解职位描述,并将其与简历中列出的相关技能和经验相匹配。 面试安排 协调面试涉及候选人和面试官之间的多次沟通。AI 驱动的日程安排工具可以通过为各方找到合适的时间、发送日历邀请和管理重新安排请求来自动执行此过程。这不仅节省了时间,还通过减少等待时间改善了候选人的体验。 员工入职 AI 可以通过自动化文书工作、培训计划和合规性检查来简化入职流程。虚拟入职助理可以指导新员工完成初始阶段,回答他们的问题并提供必要的资源。这确保了平稳过渡,并帮助新员工更快地提高工作效率。 绩效管理 人工智能工具可以通过分析来自项目管理软件、反馈系统和通信工具等各种来源的数据来持续监控员工绩效。这允许实时绩效评估,识别表现最佳的人,并突出需要改进的领域。  利用 AI 增强求职者体验  创造积极的求职者体验对于吸引和留住顶尖人才至关重要。人工智能通过在整个招聘过程中提供个性化、高效和引人入胜的互动来增强这种体验。 个性化沟通 人工智能可以分析候选人数据,以在每个接触点进行个性化沟通。这包括: 量身定制的工作推荐:根据候选人的个人资料和过去的申请,人工智能可以建议符合他们技能和职业抱负的职位空缺。 定制电子邮件内容:人工智能工具可以制作个性化的电子邮件,解决候选人的特定兴趣和问题,从而提高参与度和满意度。 高效流程 人工智能驱动的自动化确保候选人不会等待回复。这包括: 即时申请确认:人工智能可以在收到申请后立即发送确认,为后续步骤设定明确的期望。 实时更新:候选人可以收到有关其申请状态、面试时间表和反馈的实时更新,并在整个过程中随时了解情况。 引人入胜的互动 聊天机器人等人工智能工具可以让候选人参与实时对话,回答他们的问题并提供有关公司文化、福利等的信息。这种参与程度有助于候选人感到受到重视和了解情况,从而增强他们的整体体验。  案例研究和行业实例  联合利华的人工智能驱动型招聘流程 全球消费品公司联合利华已在其招聘流程中成功实施了人工智能。通过利用人工智能驱动的游戏化评估和视频面试,联合利华将招聘时间缩短了 75%。人工智能工具分析视频面试的面部表情、词语选择和说话模式,以评估候选人的适用性,提供比传统方法更全面的评估。 希尔顿全球的求职者参与聊天机器人 希尔顿全球使用名为“Connie”的人工智能驱动聊天机器人来提高候选人的参与度。Connie 与候选人互动,回答他们的问题并提供有关工作机会的信息。通过提供即时响应和个性化互动,这显着改善了候选人的体验。 IBM 的人才管理预测分析 IBM 采用 AI 驱动的预测分析来有效地管理其人才库。通过分析员工数据,IBM 可以预测潜在的人员流动,识别技能差距,并规划未来的劳动力需求。这种积极主动的方法有助于 IBM 留住顶尖人才,并确保拥有一支熟练的员工队伍。  案例研究和行业实例  虽然人工智能提供了许多好处,但它也带来了组织必须解决的挑战和道德考虑。 偏见与公平 人工智能算法可能会无意中强化其训练数据中发现的偏见。这可能导致不公平的招聘行为和歧视。组织必须确保其 AI 工具在不同的数据集上进行训练,并定期进行偏见审计。 数据隐私 人工智能系统需要访问大量个人数据,这引发了对数据隐私和安全的担忧。公司必须实施强有力的数据保护措施,并遵守相关法规,以保护候选人和员工信息。 透明度 人工智能驱动的决策有时可能是不透明的,因此很难理解结论是如何得出的。组织应通过为人工智能驱动的决策提供解释并允许候选人上诉或寻求澄清来努力提高透明度。 对技术的依赖 过度依赖人工智能会导致人类在决策中的监督和直觉减少。在自动化和人类判断之间取得平衡以确保做出全面的决策至关重要。 人工智能人才管理的未来趋势  人工智能在人才管理领域的未来看起来很有希望,有几个趋势有望塑造这个行业。 高级预测分析 未来的人工智能系统将提供更复杂的预测分析,帮助组织预测人才需求,预测劳动力趋势,并制定积极的保留策略。 加强员工发展 人工智能将在个性化员工发展中发挥至关重要的作用。通过分析个人绩效数据和职业抱负,人工智能可以推荐量身定制的培训计划和职业道路,帮助员工充分发挥潜力。 与其他技术集成 人工智能将越来越多地与其他新兴技术集成,例如用于安全数据管理的区块链和用于沉浸式培训体验的虚拟现实。这将创造更全面和创新的人才管理解决方案。 持续学习和适应 人工智能系统将通过持续学习继续发展和改进。企业将受益于适应不断变化的业务需求和劳动力动态的人工智能工具,确保其人才管理战略保持相关性和有效性。  在人才管理中实施人工智能  在人才管理中成功实施人工智能需要仔细的规划和执行。 评估需求和目标 组织应首先评估其具体需求和目标。这涉及识别当前人才管理流程中的痛点,并为人工智能实施定义明确的目标。 选择合适的工具 选择合适的 AI 工具至关重要。公司应根据不同的解决方案的功能、与现有系统的兼容性和可扩展性来评估不同的解决方案。试点计划可以帮助在全面实施之前测试这些工具的有效性。 培训和变更管理 引入人工智能需要培训人力资源专业人员有效地使用新工具。此外,应采用变革管理策略来确保顺利采用并解决员工的任何阻力。 监测和评估 持续监测和评估对于衡量人工智能对人才管理的影响至关重要。组织应定期审查人工智能工具的性能,收集用户的反馈,并进行必要的调整以优化其有效性。人工智能人才管理的兴起正在改变人力资源格局,在自动化和候选人体验方面提供了显着的好处。人工智能将人力资源专业人员从重复性任务中解放出来,使他们能够专注于战略计划,而个性化的互动则改善了候选人的体验。然而,组织必须解决与偏见、数据隐私和透明度相关的挑战,以确保合乎道德的人工智能使用。随着人工智能驱动的人才管理系统的不断发展,其在人才管理中的作用将变得更加不可或缺,推动招聘和员工管理流程的创新和效率。深思熟虑地、战略性地拥抱人工智能,可以使组织在竞争激烈的人才市场中取得长期成功。   关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年06月18日
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    【HR术语】什么是工作场所的 DEI&B?(What is DEI&B in the workplace?) 什么是工作场所的 DEI&B? 工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感(DEI&B)是相互交织的价值观,涉及聘用不同背景和观点的个人,并全心全意地鼓励他们参与。 多样性通常包括不同的平等代表权: 种族 年龄 性别 性取向 生活方式 才能 个性特征 身体残疾 个人信仰 工作场所的多样性有哪些不同类型? 实现工作场所多元化的方法多种多样。让我们来看看公司努力纳入的四种常见多样性类型: 内部多样性是指一个人与生俱来的条件,包括: 比赛 种族 年龄 外部多样性是指一个人的素质会随着时间的推移而发生变化,包括: 教育 个人兴趣 技能 社会经济地位 组织多样性是指根据人们的工作状况对其进行分类的不同方式,如: 工作 工作地点 部门 资历级别 世界观多样性包括具有以下不同观点的人: 政治信仰 世界观 道德价值观 多样性与包容性有何区别? 多样性是指不同的人共同组成一个公司。全纳是指公司如何将人们融合成一个有凝聚力的整体。您的公司可能由来自不同文化、政治背景和年龄的人组成。 然而,要想包容每一个人,就必须对人们的差异给予接纳、心理安全和重视。此外,包容还能为多样性提供沃土,促进对话、创新、公司发展和改进。 什么是工作场所的公平? 公平是指根据每个人的独特需求,为他们提供公平的机会。公平的例子包括 为公司每个人提供相同数量的假期和 PTO 日,并允许他们随意使用。这种政策考虑到了不同文化背景的人可能有不同的需求。 招聘做法透明。从一开始就对薪酬和工作要求保持透明的组织往往能够吸引更多不同的候选人,这有助于打造一支更加多元化、公平和包容的员工队伍。 为所有团队成员提供职业发展机会。这可以促进整个组织的公平。无论部门、资历、任期或背景如何,如果每个人都能获得发展机会,那么每个人都能茁壮成长。 什么是工作场所归属感? 工作中的归属感是指人们被同事和整个组织所接受的感觉。当一个人感到自己有归属感时,就意味着他感到自己被重视,并有足够的安全感,可以在工作中展现完整的自我。 工作中的多样性和包容性有哪些好处和挑战? 许多千禧一代认为,多元化和包容性是工作文化中必不可少且有益的方面。根据盖洛普的研究,在工作场所强调这些价值观可以提高: 参与度 工作满意度 留住人才 福利 利润 绩效 创新 但是,成功整合多元化和包容性并不简单。要准确判断组织的多元化和包容性程度,以及各项措施的成效如何,是一件非常困难的事情。这就是 D&I 指标的作用所在。 如何衡量工作场所的多元化与包容性? 由于多样性和包容性是多方面的,定性和定量研究可以帮助您更好地了解当前的 DEI&B 状况。要衡量企业的 DEI&B 状况,可以从多样性和包容性指标入手,这些指标可以帮助企业评估其 DEI&B 状况和举措。常见的 DEI&B 指标包括: 候选人统计数据 晋升和晋级率 留任率和离职率 整个组织的多样性 如何改善工作场所的 DEI&B? 人力资源专业人士可以通过以下五个步骤来提高工作场所的 DEI&B: 远程招聘。远程招聘使人力资源领导者能够从各种背景、环境和地理位置进行招聘。远程招聘还能让人力资源部门招聘到原本可能无法工作的专业人员,如身体残疾或患有慢性疾病的人员。 教育。尊重是建立一支健康、多元化员工队伍的先决条件。人力资源领导者可以定期举办多元化和包容性培训课程,教育员工尊重他人,促进建设性对话和分歧、成长和创新。 建立员工与管理者的关系。人力资源领导者可以通过引导管理者与团队成员建立相互信任的关系来促进归属感。这首先要从相互尊重的沟通和公开对话开始。 培养员工的优势。人力资源领导者和管理者可以肯定专业人员的成就和才能,激励他们继续贡献高质量的工作。 制定透明的指导方针。在公司行为准则中处理多元化和包容性问题,有助于管理者为员工提供适当的支持,明确他们的权利,并使工作行为与公司价值观保持一致。 工作场所的 DEI&B 如何改善公司文化? 多元化和包容性可以促进一种统一的文化,鼓励人们分享想法并重视不同的观点。为讨论和思想多样性创造一个积极的环境,能让企业文化充满活力、成长性和吸引力,让人们愿意成为其中的一员。 人力资源技术如何帮助应对 DEI&B 挑战? 人力资源技术使公司能够更有效地组织和分析数据。与临时性的 DEI&B 方法相比,人力资源技术采取了系统性的方法,以确保 准确的 DEI&B 指标 减少招聘过程中的无意识偏见 多元化群体的晋升、职业发展、保留和参与 便于人力资源部门和所有管理人员获取数据 为什么 DEI&B 应成为现代人力资源战略的一部分? DEI&B 让企业能够照照镜子,问一问:"我们是如何为各种背景和信仰的人提供平等机会的?虽然企业不能强制推行 DEI&B,但纳入 DEI&B 的举措有助于企业将工作机会扩展到每个人,无论他们是谁,来自哪里。将 DEI&B 纳入人力资源战略,有助于企业在将不同群体的人纳入员工队伍的同时,更加专注于实现业务目标。 以下为文章原文: What is DEI&B in the workplace? Diversity, equity, inclusion, and belonging (DEI&B) in the workplace are intertwined values that involve hiring individuals of different backgrounds and perspectives and wholeheartedly encouraging their participation. Diversity often includes equal representation of different: Ethnicities Ages Genders Sexual orientations Lifestyles Talent Personality characteristics Physical disabilities Personal beliefs What are the different types of diversity in the workplace? There are endless ways to approach diversity at work. Let’s take a look at four common types of diversity that companies strive to incorporate: Internal diversity implies the conditions that a person is born into and includes: Race Ethnicity Age External diversity refers to the qualities of a person that can change over time and can consist of: Education Personal interests Skills Socioeconomic status Organizational diversity concerns the different ways of categorizing people based on their work status, such as: Job Work location Department Seniority level World-view diversity includes people with different: Political beliefs World outlook Moral values What is the difference between diversity and inclusion? Diversity refers to the different people who come together to make up a company. Inclusion is how the company weaves people together into one cohesive unit. Your company may have a diverse makeup of people from different cultural and political backgrounds and ages. However, to include everyone, there must be acceptance, psychological safety, and value of people’s differences. Furthermore, inclusion provides fertile ground for diversity, leading to dialogue, innovation, company development, and improvement. What is equity in the workplace? Equity involves providing your people with fair opportunities according to each of their unique needs. Some examples of equity include: Providing everyone in the company the same amount of holiday and PTO days and allowing them to use them however they see fit. This kind of policy accounts for the fact that people from different cultural backgrounds may have different needs. Having transparent hiring practices. Organizations that are transparent about pay and job requirements from the beginning are often able to attract a more diverse pool of candidates, which helps create a more diverse, equitable, and inclusive workforce. Offering professional development to all team members. This promotes equity across the organization. When everyone—regardless of department, seniority, tenure, or background—receives the opportunity to develop, it enables everyone to thrive. What is workplace belonging? Belonging in the context of work refers to people’s sense of being accepted by their colleagues and the organization as a whole. When someone feels they belong, it means they feel valued and safe enough to bring their whole selves to work. What are the benefits and challenges of diversity and inclusion at work? Many Millennials believe that diversity and inclusion are essential and beneficial aspects of work culture. According to Gallup, emphasizing these values in the workplace increases: Engagement Job satisfaction Retention Wellbeing Profit Performance Innovation But integrating diversity and inclusion successfully isn’t simple. It’s difficult to determine exactly how diverse and inclusive your organization is and how effective your initiatives are. This is where D&I metrics come in. How can you measure DEI&B in the workplace? Because diversity and inclusion are multidimensional, qualitative and quantitative research can help you better understand the current state of your DEI&B. To measure DEI&B, start with the diversity and inclusion metrics that help companies assess their DEI&B status and initiatives. Common DEI&B metrics include: Candidate demographics Advancement and promotion rate Retention and turnover Diversity throughout the entire organization How can you improve DEI&B in the workplace? HR professionals can boost DEI&B with these five steps: Hire remotely. Remote hiring enables HR leaders to recruit from a wide range of backgrounds, circumstances, and geographical locations. Remote hiring also allows HR to hire professionals who may not otherwise be able to work, such as those who suffer from debilitating physical disabilities or chronic illnesses. Educate. Respect is a prerequisite for a healthy, heterogeneous workforce. HR leaders can run periodic diversity and inclusion training sessions to educate people on respectful communication that nurtures constructive dialogue and disagreement, growth, and innovation. Build employee-manager relationships. HR leaders can promote a sense of belonging by guiding managers to establish trusting relationships with team members. This begins with respectful communication and open dialogue. Nurture people’s strengths. HR leaders and managers can acknowledge professionals’ achievements and talents to motivate them to continue contributing quality work. Create transparent guidelines. Addressing diversity and inclusion in the company code of conduct helps managers properly support people, clarify their rights, and keep work conduct aligned with company values. How can DEI&B in the workplace improve company culture? Diversity and inclusion can promote a unified culture that encourages people to share ideas and value differing points of view. Creating a positive environment for discussion and diversity of thought enables a vibrant, growth-minded, and engaging culture that people want to be a part of. How does HR tech help with DEI&B challenges? HR tech enables companies to organize and analyze their data more efficiently. Rather than taking an ad hoc approach to DEI&B, HR tech takes a systematic one to ensure: Accurate DEI&B metrics Reduced unconscious bias in the hiring process Promotions, career development, retention, and engagement of diverse groups Easily accessible data for HR and all managers Why should DEI&B be part of modern HR strategy? DEI&B allows companies to look in the mirror and ask, “What are we doing to offer equal opportunities to people of all backgrounds and beliefs?” While companies can’t force DEI&B, incorporating DEI&B initiatives assist the organization in extending work opportunities to everyone, no matter who they are and where they come from. Including DEI&B in the HR strategy helps companies hyperfocus on achieving business goals while integrating a varied group of individuals into the workforce.
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    2024年06月18日
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    高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer收购咨询公司Blake Street Group 高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer宣布收购 Blake Street Group (BSG),这是一家为私募股权公司及其投资组合公司提供人力资本尽职调查、组织准备和领导力发展的精品咨询公司。 "Pearl Meyer 首席执行官 Beth Florin 表示:"随着我们与私募股权投资公司合作的增加,Blake Street Group 在这一领域独特的领导力专业知识给我们留下了深刻印象,他们之前在私募股权投资公司和运营公司任职的经验为我们提供了参考。"Pearl Meyer首席执行官Beth Florin表示:"将BSG的产品加入Pearl Meyer全面的领导力和薪酬咨询组合,进一步增强了我们帮助客户在不同发展阶段加速增长和降低人力资本风险的能力。 Blake Street Group 是私募股权交易团队和投资组合公司管理团队的重要合作伙伴,帮助确保与潜在交易的投资理念保持一致。作为投资或收购决策的一部分,投资者会求助于 BSG 对高管和组织进行交易前调查。首席执行官聘请 BSG 评估和培养关键职位的候选人,或对其组织进行定位,以提高绩效。 "BSG 的产品和方法与 Pearl Meyer 以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务非常吻合,"BSG 董事总经理 Andy Rourke 说。"两者都能为客户创造价值,而且我们对帮助企业建立、发展和奖励优秀领导团队以推动长期成功有着共同的理解。 通过这项新的合并服务,Pearl Meyer 将通过统一的领导力和薪酬咨询服务为 PE 投资者和管理层创造价值,帮助推动投资和所有权生命周期各个阶段的成功。这些阶段包括交易前尽职调查、投资者所有权、退出事件以及向上市公司过渡。 "我们的核心专长是为 PE 公司和管理团队提供建议,从人力资本的角度推动价值和评估风险,"Rourke 继续说道。"由于我们希望进一步扩大和加强我们的生命周期服务,Pearl Meyer 的领导力和薪酬咨询团队是我们服务的理想补充。 关于Pearl Meyer Pearl Meyer 是董事会和高级管理层的主要顾问,帮助企业建立、发展和奖励优秀的领导团队,从而推动长期成功。我们以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务通过解决人员与结果之间的关键联系,成为创造价值和竞争优势的强大催化剂。我们的客户处于行业前沿,既有新兴的高增长、非营利和私营组织,也有财富 500 强企业。 关于Blake Street Group  Blake Street Group 专注于人力资本尽职调查、组织准备以及领导力发展和调整。BSG 的成立源于对一个简单模式的认识:能够创造非凡业绩的公司都是通过选择和培养优秀人才来实现的。15 年来,BSG 一直致力于帮助投资者和公司通过人才取得非凡的成果。
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    2024年06月18日
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    【HR术语】什么是员工健康(What is employee wellbeing?) 什么是员工健康? 员工幸福感是指专业人员在心理、情感和身体健康方面的综合状态。根据盖洛普研究人员的研究,员工幸福感包括五个核心组成部分: 职业幸福感。人们对工作职责的满意度,以及他们每天在工作中花费时间的方式。 社会福祉。与朋友和家人建立健康、有意义的关系。 财务健康。能够成功管理个人财务。 身体健康。有健康的体魄和充沛的精力来维持基本功能和完成任务。 社区幸福。与他人建立联系,对所居住的地方有归属感。 人力资源领导为什么要关注员工福利? 作为公司最宝贵的资产--员工的监护人,人力资源部门应优先考虑员工的福祉。 幸福超越了健康。它表明员工在个人生活和工作中全面发展、发挥最佳功能并实现自身潜能。 员工健康和幸福有哪些优势? 身心健康可以增强心理耐力、情商和应变能力--这是提高生产力、创造力和效率所必需的三项软技能。 因此,员工身心健康是高绩效工作、蓬勃发展的员工队伍和成功企业的基石。 员工身心健康在很大程度上有助于: 实现目标 承担风险 为出现的挑战找到实用、明智的解决方案 减少缺勤 提高员工留任率和参与度 减少医疗开支 蓬勃发展的企业文化 人力资源领导者如何促进员工福利? 如果您想把员工的健康放在首位,就应将其作为公司文化的一部分。虽然每个人都必须关注自己的健康,但人力资源部门可以通过强调健康是一种工作价值来鼓励员工的健康。以下是将健康融入公司工作方式的三种方法: 平衡工作与娱乐。虽然保持工作流程是提高生产力的必要条件,但人不是机器人。要有精力工作,就必须有时间娱乐。组织员工徒步旅行或公园野餐等促进情绪、社区建设和社交聚会,让员工有机会充电和重新建立联系。 培养感恩之心。人力资源领导者可以通过表彰和感谢员工的辛勤工作和取得的成就来鼓励员工之间的友情和有意义的工作经历。表达谢意可为工作社区注入良好的氛围和意义。 鼓励正念。正念为明智的决策、高质量的工作、更好的沟通和发散思维奠定了基础。养成正念的习惯有助于人们调节情绪和思想。团队可以在开会前通过集体呼吸练习或冥想来练习正念。为了在个人层面上支持正念,公司可以指定一个房间或花园作为无技术区,让人们有安静、不受干扰的独处时间。 制定有效的员工福利计划和措施有哪些技巧? 虽然整合一个通用的健康计划可能很诱人,但还是要尽量考虑贵公司的具体需求。您可以通过以下方式做到这一点: 确定问题所在。这些问题可能包括职业倦怠、缺乏目标和动力以及工作与生活失衡。 评估影响福利的主要障碍。也许是管理不善、工作量过重,或者是工作场所的价值观不一致,阻碍了员工实现身心健康。 评估员工幸福感低的代价。缺乏幸福感会如何影响生产力和底线? 规划福利计划。贵公司目前正在采取哪些行动来促进员工身心健康,这些措施与内部和外部基准相比有何不同? 实施量身定制的健康计划。健康计划应为员工提供切实可行、量身定制的解决方案,应对他们面临的挑战和不同的人生阶段。例如,该计划可包括员工援助计划(EAP)、辅导和导师机会或个人财务咨询机会。 如何有效衡量员工福利? 幸福是综合的,因此您需要收集幸福拼图的所有部分,才能看到完整的画面。让我们来看看一些评估和衡量幸福感的方法: 通过脉搏调查收集反馈。通过提出正确的问题,人力资源部门可以了解团队成员的健康状况。与某一具体问题相关的问题,如果能让员工对自己的感受进行评分,就能提供有用的答案。开放式问题也能提供见解,但要确保有时间和资源来阅读和处理每个答案。调查可以包括涉及薪酬、参与度、归属感、工作量和职业目标等主题的问题。 跟踪员工数据。虽然数据不能反映一个人的内心挣扎,但它可以说明面临的挑战,如高缺勤率或低生产率--潜在潜在问题的迹象。 简短的检查。人力资源部门或经理可以定期与专业人士会面。无论是当面交谈还是通过视频聊天,都能提供调查和数据无法显示的反馈信息。 员工福利如何改善公司文化? 欣欣向荣的员工构成了欣欣向荣的企业文化。当整体的每个部分--每个人--都处于健康状态时,他们就能高效地工作,与团队成员有效合作,并为积极而充满活力的企业文化做出贡献。 以下为文章原文: What is employee wellbeing? Employee wellbeing refers to a professional’s holistic state of mental, emotional, and physical health. According to Gallup researchers, employee wellbeing includes five core components: Career wellbeing. The satisfaction people feel with work responsibilities and how they spend their time at work every day. Social wellbeing. Engaging in healthy, meaningful relationships with friends and family. Financial wellbeing. Being able to manage personal finances successfully. Physical wellbeing. Having health and energy for basic functioning and accomplishing tasks. Community wellbeing. Having a connection with others and feeling a sense of belonging in the place you live. Why should HR leaders care about employee wellbeing? As guardians of a company’s most valuable asset—its people—employee wellbeing should be a priority for HR. Wellbeing goes beyond health. It indicates that people are thriving holistically, functioning optimally, and actualizing their potential in their personal lives and at work. What are the advantages of employee health and wellbeing? Wellbeing can support mental stamina, emotional intelligence, and resilience—three soft skills necessary for productivity, creativity, and efficiency. Thus, employee wellbeing is the bedrock of high-performance work, a thriving workforce, and a successful business. Employee wellbeing largely contributes to: Goal achievement Risk taking Finding practical, intelligent solutions to challenges that arise Decreased absenteeism Increased retention and engagement Reduced healthcare expenses A thriving company culture What can HR leaders do to promote employee wellbeing? If you want to make your people’s wellbeing a priority, make it part of your company culture. While everyone must take care of their health, HR can encourage wellbeing by emphasizing it as a work value. Here are three ways to infuse wellbeing into your company’s approach to work: Balance work with play. While maintaining workflow is necessary for productivity, people aren’t robots. To have energy for work, there must be time for play. Organizing mood-boosting, community-building, and social gatherings, such as staff hikes or park picnics, gives people a chance to recharge and reconnect. Cultivate gratitude. HR leaders can encourage camaraderie and meaningful work experiences by recognizing and thanking people for their hard work and accomplishments. Communicating appreciation infuses good vibes and meaning into the work community. Encourage mindfulness. Mindfulness sets the foundation for smart decision-making, high-quality work, better communication, and thinking outside the box. Making mindfulness a habit helps people regulate their emotions and thoughts. Teams can practice mindfulness through group breathing exercises or meditations before conducting a meeting. To support mindfulness on an individual level, companies can designate a room or garden as a tech-free zone for people to have quiet, uninterrupted alone time. What are some tips for building effective employee wellbeing programs and initiatives? While it may be tempting to integrate a generic wellness program, try to consider your company’s specific needs. You can do so by: Identifying the problem areas. These may include burnout, lack of purpose and drive, and work-life imbalance. Evaluating the major barriers to wellbeing. Perhaps there is poor management, too heavy a workload, or a misalignment of workplace values preventing people from achieving a state of wellbeing. Assessing the cost of low employee wellbeing. How does a lack of wellbeing affect productivity and the bottom line? Planning a wellbeing program. What actions is your company currently taking to promote wellbeing, and how do these initiatives compare with internal and external benchmarks? Implementing a customized wellness program. The wellness program should provide practical, tailored solutions for staff, addressing their challenges and different life stages. The program could include, for example, an Employee Assistance Program (EAP), coaching and mentorship opportunities, or personal financial advising opportunities. How can you effectively measure employee wellbeing? Wellbeing is integrative, so you’ll need to gather all pieces of the wellbeing puzzle to see the complete picture. Let’s look at some ways to assess and measure wellbeing: Gather feedback through pulse surveys. By asking the right questions, HR can narrow in on team members’ state of wellbeing. Questions that relate to one specific issue and give people the option to rate how they’re feeling on a scale can provide helpful answers. Open-ended questions can also offer insightl, but make sure you have the time and resources to read and address each answer. Surveys can include questions that touch on topics such as compensation, engagement, belonging, workload, and career goals. Keep track of workforce data. While data doesn’t reflect a person’s internal struggles, it can illustrate challenges such as a high rate of absenteeism or low productivity— signs of a potential underlying issue. Brief check-ins. HR or managers can routinely meet with professionals. Getting together to talk, whether in person or through video chats, can provide feedback that may not have been apparent through surveys and data. How can employee wellbeing improve company culture? Thriving people make up a thriving company culture. When each part of the whole—each person—is in a state of wellbeing, they can work productively, collaborate effectively with team members, and contribute to a positive and vibrant culture.
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    2024年06月17日
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    【HR术语】什么是员工幸福感?(What is employee happiness?) 什么是员工幸福感? 员工幸福感是一个相当直观的概念,指的是对自己的工作抱有积极的态度和看法。快乐的人在工作场所会感到兴奋。他们喜欢自己的工作和与之共事的人。他们的员工参与度和工作满意度都很高。 但是,员工幸福感是一个相对简单的概念,并不意味着它很容易在你的组织中实现。这需要人力资源专业人士深思熟虑,在整个员工生命周期中努力创造积极的员工体验。 为什么员工幸福感很重要? 只要看一看一些员工幸福感的统计数据,就会发现它是组织成功的一个基本要素。从根本上说,如果你想吸引和留住顶尖人才,就必须把员工的幸福感放在首位。 从数据来看,如果发现公司员工普遍不开心,69% 的人会拒绝接受工作邀请。此外,75% 的不快乐员工希望离开目前的岗位。 员工幸福感与工作效率之间有什么关系? 员工幸福感与工作效率之间也有重要关系,幸福的专业人士比不幸福的同行工作效率高出 20%。一项调查证明了幸福感与工作表现之间的联系,调查显示,工作表现出色的人比工作表现不佳的人要幸福大约 15%。 如何衡量员工的幸福感? 由于员工幸福感在工作场所中的重要性显而易见,人力资源领导者显然必须优先开始衡量员工幸福感。作为一种定性衡量标准,衡量员工幸福感的最佳方法是使用员工幸福感调查。 这种工具也称为员工满意度调查,它使用各种问题来探究组织中的员工对自己的角色、团队、经理、公司等的满意程度。 员工幸福感调查中可以包含的问题有 你觉得自己与同事之间有联系吗? 你与经理的关系积极吗? 你在工作中感到得到认可和奖励吗? 你对自己的角色满意吗? 你对公司文化满意吗? 为确保调查尽可能高效,请使用专为衡量员工工作满意度而设计的员工调查工具。 如何提高员工幸福感? 了解员工的幸福感水平后,下一步就是制定旨在提高员工幸福感的战略。众所周知,有许多因素会影响员工的幸福感,您可以针对这些因素改善员工在组织中的体验。可以采取的一些措施有 给予认可和奖励。82%的成年雇员认为表彰是他们工作幸福感的重要组成部分,因此,如果你还没有制定员工表彰和奖励计划,那么现在是时候制定一个了。 提供灵活的工作安排。在 COVID 大流行之后,工作与生活的平衡以及灵活的工作安排一再成为职场人士日益重视的问题。 帮助员工成长和发展。现代职业人士不甘心年复一年地做着同样的工作而毫无进步。投资于员工的职业生涯并提供职业发展机会,是提升幸福感的绝佳途径。 发展人际关系。说到快乐,牢固的人际关系就是一切,70% 的在职专业人士表示,在工作中拥有朋友是快乐工作生活的最关键因素。 为什么员工幸福感应成为现代人力资源战略的一部分? 为员工的幸福感投资不仅仅是一项加分项:而是必须的。投资于员工的幸福感有助于提高招聘、留住人才、生产率和绩效等各个方面。为了建立一个健康、高绩效的组织,现代人力资源专业人员必须优先考虑衡量和提高员工的幸福感。 以下为文章原文: What is employee happiness? Employee happiness is a fairly straightforward concept referring to the state of having a positive attitude and outlook on one’s work. Happy people are excited to go to their workplace. They enjoy what they do and the people they work with. They have high levels of employee engagement and job satisfaction. But just because employee happiness is a relatively simple idea doesn’t mean it’s easy to achieve in your organization. It requires deliberate thought and effort from HR professionals to create a positive employee experience throughout the entire employee lifecycle. Why is employee happiness important? A quick look at some employee happiness statistics reveals that it is an essential element of organizational success. Essentially, if you want to be able to attract and retain top talent, you’ll have to make your people’s happiness a priority. Taking a look at the numbers, 69 percent of people will reject a job offer if they find out that the company’s employees are generally unhappy. In addition, 75 percent of unhappy employees want to leave their current roles. What’s the relationship between employee happiness and productivity? There is also an important relationship between employee happiness and productivity, as happy professionals are 20 percent more productive than their unhappy counterparts. One survey demonstrates the link between happiness and performance, showing that people with excellent performance are about 15 percent happier at work than those with poor performance. How can you measure employee happiness? With the apparent importance of employee happiness in the workplace, it becomes clear that HR leaders must make it a priority to start measuring employee happiness. As a qualitative measure, the best approach to measure employee happiness is to use an employee happiness survey. Also called an employee satisfaction survey, this tool uses a variety of questions to explore how happy the people in an organization are with their role, team, manager, company, and more. Some great questions to include in an employee happiness survey are: Do you feel connected to your co-workers? Do you have a positive relationship with your manager? Do you feel recognized and rewarded at work? Are you satisfied with your role? Are you happy with the company culture? To ensure your survey is as efficient as possible, use an employee survey tool designed specifically for measuring your people’s satisfaction with work. How can you improve employee happiness? Once you have a sense of your people’s happiness levels, the next step is to build a strategy aimed at increasing employee happiness. There are many factors known to contribute to employee happiness that you can address to improve the employee experience at your organization. Some steps to take are: Give recognition and rewards. Eight-two percent of employed adults consider recognition an important part of their happiness at work, so if you don’t already have an employee recognition and reward program in place, now is the time to build one. Offer flexible work arrangements. In the aftermath of the COVID pandemic, work-life balance and flexible work arrangements have repeatedly emerged as an increasingly important priority for people in the workplace. Help people grow and develop. The modern professional isn’t happy staying in the same job with no progress year after year. Investing in people’s careers and providing professional development opportunities is an excellent way to boost happiness. Develop relationships. When it comes to happiness, strong relationships are everything, with 70 percent of employed professionals saying that having friends at work is the most crucial element to a happy working life. Why should employee happiness be part of modern HR strategy? Investing in employee happiness isn’t just a plus: It’s a must. Investing in your people’s happiness helps with everything from hiring and retention to productivity and performance. For a healthy, high-performing organization, the modern HR professional must make it a priority to both measure and improve employee happiness.
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    2024年06月14日
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    【HR术语】什么是员工满意度?(What is employee satisfaction?) 什么是员工满意度? 员工满意度是指专业人员对其公司和工作的总体满意度。高水平的员工满意度意味着雇主满足了员工在各方面的需求,如薪酬和福利、同事和经理关系、职业机会以及为工作场所注入意义。 员工满意度为何重要? 满意的专业人员可以为公司做出更大的贡献。 例如,过低的薪酬、工作场所中的欺凌行为或过重的工作量,都会影响工作效率、创新、协作和高工作绩效。 虽然员工满意度并不是推动成功的唯一因素,但它却是员工参与、提高底线、改善客户服务和树立积极品牌的主要因素。 如何提高员工满意度? 人力资源专业人员无法控制人们的幸福感或对工作的态度,但他们可以整合各种做法来提高员工满意度。人力资源部门可以采取的一些实际步骤如下 让感恩成为一种常规做法。说 “谢谢 ”会对参与度产生长期影响。认可员工的辛勤工作、成就和奉献精神,可以为他们的工作生活增添意义,并为他们注入持久的动力。 鼓励有效管理。管理者对员工满意度起着至关重要的作用。微观管理、缺乏赏识和组织混乱的管理者会对员工满意度产生负面影响。相反,那些能够有效沟通、激励团队成员并引导专业人员自主工作的管理者则能引导员工提高满意度、参与度和工作效率。 创造有意义的机会。整合成长机会有助于员工发挥潜能,找到目标。通过充足的报酬和安全的工作环境来满足基本需求至关重要。然而,如果人力资源部门能够超越基本需求,将职业发展和职业机会纳入其中,就能满足员工对成长和有意义工作的内在渴望。 沟通。缺乏沟通会导致界限和期望不明确。以明确、亲切的方式让员工了解对他们的期望,可以培养员工与雇主之间的关系。定期提供建设性反馈也有助于员工了解如何改进以及改进哪些方面。 如何衡量员工满意度? 员工满意度很难衡量。有些人可能看起来很满意,但内心可能对工作不满意。开展员工满意度调查可以帮助人力资源部门更好地评估员工对工作场所体验的真实感受。 有哪些员工满意度调查问题和工具? 公司文化、管理和有意义的工作是员工满意度的关键组成部分。因此,人力资源部门可以通过以下问题来触及这些主题: 你觉得你的同事是否团结协作? 你觉得你的经理重视你的反馈吗? 你的工作是否能让你发挥自己的技能和才能? 此外,您还可以通过员工净促进得分(eNPS)来衡量员工满意度,这是一份评估员工向朋友推荐公司意愿的问卷。 为什么要将员工满意度作为现代人力资源战略的一部分? 员工满意度是一支快乐、敬业、高效的员工队伍的先决条件。因此,通过解决员工满意度问题并将其作为优先事项,人力资源部门可以帮助建立一个财务成功、声誉良好、客户满意的公司。 以下为文章原文: What is employee satisfaction? Employee satisfaction refers to professionals’ overall contentment regarding their company and job. A high level of employee satisfaction implies that the employer is meeting people’s needs in various areas, such as compensation and benefits, co-worker and manager relationships, career opportunities, and infusing meaning into the workplace. Why is employee satisfaction important? Satisfied professionals can contribute more to their company. Low compensation, bullying in the workplace, or an overly heavy workload, for example, can detract from productivity, innovation, collaboration, and high work performance. While employee satisfaction isn’t the only factor that drives success, it is a major contributor to an engaged workforce, an improved bottom line, better customer service, and a positive brand. How can you improve employee satisfaction? HR professionals can’t control people’s happiness or attitudes toward work, but they can integrate practices to boost employee satisfaction. Some practical steps HR can take are: Make gratitude a regular practice. Saying thank you can have a long-term impact on engagement. Recognizing people’s hard work, achievements, and dedication can bring meaning to their work lives and infuse them with motivation that lasts. Encourage effective management. Managers play a critical role in employee satisfaction. A micromanaging, unappreciative, and disorganized manager can tip the scales negatively. Conversely, managers who communicate effectively, inspire team members, and guide professionals to work autonomously can steer the workforce toward satisfaction, engagement, and productivity. Create meaningful opportunities. Integrating growth opportunities helps people actualize their potential and find purpose. Satisfying basic needs through sufficient compensation and a safe work environment is crucial. Yet by going beyond the basics to include L&D and career opportunities, HR can satisfy people’s innate hunger for growth and meaningful work. Communicate. Lack of communication leads to unclear boundaries and expectations. Letting people know what’s expected of them in a clear, kind way nurtures the employee-employer relationship. Providing regular constructive feedback also helps people understand how and what to improve. How do you measure employee satisfaction? Employee satisfaction can be hard to gauge. Someone may seem satisfied, but inside they may be unhappy with their job. Running employee satisfaction surveys can help HR better assess how their people actually feel about their workplace experience. What are some examples of employee satisfaction survey questions and tools? Company culture, management, and meaningful work are key components of employee satisfaction. Thus, HR can touch on these topics by including questions such as: Do you feel your co-workers collaborate as a team? Do you feel your managers value your feedback? Does your job allow you to use your skills and talents? Additionally, you can measure employee satisfaction through employee net promoter score (eNPS), a questionnaire that assesses how willing people are to recommend the company to friends. Why should employee satisfaction be a part of modern HR strategy? Employee satisfaction is a precondition for a happy, engaged, productive workforce. So by addressing and prioritizing employee satisfaction, HR can help build a financially successful company with a positive reputation and satisfied customers.
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    2024年06月13日
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    全球员工福利和参与公司Pluxee收购西班牙员工福利数字企业Cobee 全球员工福利与参与领域的企业Pluxee宣布已签署协议收购西班牙员工福利数字原生企业 Cobee 100%的股份。通过此次收购,Pluxee 将实现其战略增长计划中目标明确、纪律严明的并购战略的第一个里程碑。 该交易尚需西班牙监管机构的批准。 Cobee 是一家快速增长的西班牙员工福利公司,业务已扩展到葡萄牙和墨西哥。公司为 1,500 多家客户和 100,000 多名员工提供广泛的多种福利,其中包括餐券、培训、健康和人寿保险、身体健康和员工折扣等 12 种产品。Cobee 的一流模块化技术是取得这一成功的关键,自 2019 年推出以来实现了指数级增长。预计在 2024 财年,公司将实现年同比+100%的有机增长。Cobee 的强大潜力很早就得到了认可,公司在全球最大的金融科技竞赛 BBVA's Open Talent 2019 中获得了第一名。 Pluxee 拥有超过 33 万名员工消费者,是西班牙员工福利和参与市场的企业。Pluxee 和 Cobee 的人才、能力和技术相结合,将在西班牙和墨西哥创造出最完整、最具竞争力和吸引力的解决方案,拓宽集团现有的福利产品,并在全球范围内增强其技术能力。 鉴于 Cobee 的高增长态势,预计第一年对 Pluxee 的经常性息税折旧摊销前利润(EBITDA)和自由现金流不会产生影响,第二年将增加经常性息税折旧摊销前利润率和净收入,强劲的收入增长和运营协同效应将推动利润率的快速提高。预计交易资金将全部来自现有财务资源,对杠杆率的影响有限。 Pluxee 首席执行官 Aurélien Sonet 评论说:"收购 Cobee 对 Pluxee 来说是一个重要的里程碑,将加强集团在西班牙不断增长且渗透不足的员工福利市场的地位。Cobee 自成立以来的表现给我们留下了深刻印象,它以消费者为中心,提供多种福利和一流的技术,我们将利用这些优势释放我们客户(包括中小企业)的潜力。 我们期待着 Cobee 团队的加入。联合创始人兼首席执行官 Borja Aranguren 和联合创始人兼首席销售官 Ignacio Travesí 是志同道合的企业家,他们与我们有着共同的抱负,即充分发挥员工福利市场的潜力。Cobee 的团队展示了强大的技术专长和强劲的业务动力。我相信,通过将他们与 Pluxee 的高绩效团队相结合,我们将加速我们的增长轨迹,并为我们的客户、消费者、商家和合作伙伴提供独特的主张。 关于 Pluxee Pluxee 是一家全球性的员工福利和参与公司,业务遍及 31 个国家。Pluxee在膳食与食品、福利、生活方式、奖励与表彰以及公共福利等领域提供广泛的解决方案,帮助企业吸引、吸引和留住人才。Pluxee 拥有领先的技术和 5000 多名员工,是由 500,000 多家客户、3600 万消费者和 170 万商家组成的高度互联的 B2B2C 生态系统中值得信赖的合作伙伴。开展业务超过 45 年的 Pluxee 致力于对当地社区产生积极影响,支持员工的工作福利并保护地球。 关于 Cobee Cobee 是一家西班牙初创企业,通过集中式数字平台支持企业管理员工福利和薪酬。其强大的 SaaS 工具大大减少了管理和文书工作,并提升了公司的雇主品牌形象。反过来,员工可以通过最灵活的方式,在一个地方,用一张卡,获取并享受所有福利,从而实现前所未有的使用率和吸收率。 自 Borja Aranguren、Ignacio Travesí 和 Daniel Olea 于 2019 年成立以来,Cobee 已通过多轮融资获得了知名风险投资基金的支持。它已将西班牙业务扩展到葡萄牙和墨西哥。目前,该公司拥有 180 多名员工,为 1,500 多家公司客户提供服务,用户超过 100,000 人。
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    2024年06月13日
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