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LinkedIn发布第三季度财报：净亏损430万 同比扩大
[摘要]营收达到5.68亿美元，比去年同期的3.93亿美元增长了45%。
10月31日消息，美国职业社交网站LinkedIn周四发布了该公司截至9月30日的2014年第三季度财报。财报显示，LinkedIn第三季度营收达到5.68亿美元，比去年同期的3.93亿美元增长了45%；归属于普通股股东的净亏损为430万美元，去年同期归属于普通股股东的净亏损为340万美元。
财报显示，由于招聘解决方案市场需求的强劲增长，LinkedIn第三季度营收同比大幅增长了45%，而且营收和不按照美国通用会计准则的净利润都超过了市场分析师的预期。LinkedIn第三季度营收为5.68亿美元，高于市场分析师预计的5.5749亿美元；不按照美国通用会计准则计量的每股摊薄收益为0.52美元，高于市场分析师预计的0.47美元。
在周四的美国股市常规交易中，LinkedIn股价上涨3.39美元，报收于202.90美元，涨幅为1.70%；至发稿时，在发布财报之后的盘后交易中，LinkedIn股价下跌2.65美元，到200.35美元，跌幅为1.31%。
财务详情：
LinkedIn第三季度净营收达到5.68亿美元，比去年同期的3.93亿美元增长了45%。
LinkedIn第三季度归属于普通股股东的净亏损为430万美元，去年同期归属于普通股股东的净亏损为340万美元；不按照美国通用会计准则，LinkedIn第三季度净利润为6600万美元，上年同期该利润为4700万美元。
LinkedIn第三季度调整后的未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润（EBITDA）为1.51亿美元，占据了公司营收的27%；上年同期为9300万美元，占据了公司营收的24%。
LinkedIn第三季度每股摊薄亏损为0.03美元，去年同期为每股摊薄亏损0.03美元。不按照美国通用会计准则，LinkedIn第三季度每股摊薄收益为0.52美元，去年同期为每股摊薄收益0.39美元。
按照业务部分划分，LinkedIn第三季度来自人才解决方案产品营收为3.45亿美元，较上年同期增长45%，第三季度来自人才解决方案产品营收占该公司总营收比例为61%，上年同期为60%；来自营销解决方案产品营收为1.09亿美元，较上年同期增长45%，第三季度来自营销解决方案产品营收占该公司总营收比例为19%，与上年同期持平；来自收费订阅产品营收为1.14亿美元，较上年同期增长43%，第三季度来自收费订阅产品营收占该公司总营收比例为20%，与上年同期持平。
LinkedIn第三季度来自美国的营收为3.43亿美元，占据了公司总营收的60%；来自国际市场的营收为2.25亿美元，占据了公司总营收的40%。
LinkedIn第三季度来自于现场销售渠道的营收为3.42亿美元，占据了公司总营收的60%；来自于网络、直接销售渠道的营收为2.27亿元，占据了公司总营收的40%。
业绩展望：
LinkedIn预计，该公司2014年第四季度营收将介于6.00亿美元到6.05亿美元之间；第四季度调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润（EBITDA）将介于1.53亿美元到1.55亿美元之间；预计不按照美国通用会计准则计量的每股摊薄收益约为0.49美元；折旧和摊销支出约为5900万美元；股权奖励支出约为9600万美元。
LinkedIn预计整个2014年营收将介于21.75亿美元到21.80亿美元；调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润（EBITDA）将介于5.66亿美元到5.68亿美元之间；预计不按照美国通用会计准则计量的每股摊薄收益约为1.89美元；折旧和摊销支出约为2.03亿美元；股权奖励支出约为3.21亿美元。（明轩）
来源：腾讯科技
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马海刚：I时代HR大数据思路与腾讯实践
作者：马海刚
本文由马海刚先生授权HRTechChina发布，转载请注明文章作者及出处
引语：
HR管理经过几十年的发展，理论基础仍是工业时代的科学管理经验。近年来面对汹涌而来的移动互联网大潮以及层出不穷各种新的管理挑战，HR管理的理论和方法并没有出现相得益彰的创新内容。唯一引起了广泛关注的HR管理遇上大数据的话题，目前公开的研究也多聚焦在概念阶段，能够真正应用到企业HR管理实践的案例却不多见。本文旨在结合腾讯在HR大数据领域的探索历程，来说说大数据将如何助力HR管理升级，迎接这个崭新的时代浪潮！
I时代，传统的HR将被颠覆，你造吗？
2012年12月12日，CCTV中国经济年度人物评选颁奖现场，万达集团董事长王健林同阿里巴巴董事局主席马云给大家留下了1亿元的赌约。
一年以后同样的颁奖现场，格力电器董事长董明珠和小米科技董事长兼首席执行官雷军在另一个赌约上把赌注提升到了10亿。不同的赌约，相同的内涵——移动互联网将挑战甚至颠覆传统行业。
又一年之后的胡润富豪榜，移动互联网挤掉房地产成为前10大富豪中人数最多的行业。
前段时间，又流行起了一个段子，描述当前苦逼潮人的生活，“每天乘地铁，用小米手机，穿凡客T恤，上3W咖啡听创业讲座，在家看耶鲁大学公开课，知乎果壳关注无数，36氪每日必读，马云的创业史了如指掌，张小龙的贪嗔痴如数家珍。肉夹馍只吃西少爷，约朋友得去雕爷牛腩，喜欢Kindle胜过iPad，手机里没游戏全是GTD的APP。”
实际上，在我看来，这些无一不是因为我们正在迎来人类发展史上一个在量级上可以同工业时代相媲美，但在理念上却与工业时代完全相悖的新时代，我把这个时代简称叫I时代。
起名叫I时代的缘由，是因为我认为这个新时代是一个由internet（互联网）、individualism（个体主义）、innovation（颠覆式创新）聚合而成的时代。这个时代的特征完全颠覆传统经济中的大鱼吃小鱼和快鱼吃慢鱼理论，抱着传统管理思想的企业和管理者将不断面临着生死考验。
这已经是个革命者层出不穷的时代，很多企业通过颠覆式思维，利用先进的技术和跨界的创新，使事情变得更简单，从而完成弯道超越老牌大企业，实现令人难以至信的突破式增长。这也是个更加注重情感链接和用户感观的时代，了解人性、捕获人心成了商业的制胜法宝，也成为管理上的核心要素。
今天的我们已经处在这样一个经济、社会与技术的大变革之中，面临这场变革大潮，HR将会遇到什么样的挑战？我个人的总结是：挑战很多，有两点最关键。
挑战一：I时代下HR管理的理论基础——管理科学将被重新定义。
在这点上我非常认同中国工程院工程管理学部副主任郭重庆院士的观点：“传统的管理将被颠覆，……从管理学界来看，是历史难得的大机遇，大数据是最接近映射真实世界的手段，云计算是社会化配置的计算服务工具，以及无所不在的互联网，开启了管理科学研究的新范式，是管理科学发展史上最接近现代科学的一次机遇，……”在传统的管理被颠覆之际，HR管理是不可能独善其身的。
挑战二：从工业时代过渡到I时代，HR管理研究的方向发生了变化。
通过对比可以发现工业时代和移动互联网时代在组织和人的研究方向上不仅是不同，甚至是完全相悖。
在迎接移动互联网的过程中，HR管理的变革在所难免，那么，我们又该如何应对？
HR，老板喊你转型升级了！
有一点可以确定的是：传统的HR管理已经无法满足变革时代的需求。新时代的HR管理需要转型升级，而转型升级的重点，我建议从三个层面着手：
一是HR组织模式的升级：需要改革传统的按照“选育用留”这种功能模块设置的HR组织模式，打造由COE（Centers of Experts)、BP（Business Partner）、SDC（Shared Delivery Center）共同组成的三支柱模式，提升HR对战略的驱动力，对业务的支撑力，以及对员工的影响力，让HR真正成为企业的变革推动者、领导者、业务伙伴和HR业务专家。
二是HR信息化的升级：HR信息化的目标将不再仅仅是信息化办公或者提升工作效率，而是通过移动端、云、BI等新技术的使用，打造成能够有效连接COE、BP、SDC以及HR所服务的管理者和员工的信息高速公路，促成HR管理的颠覆性创新。
三是HR数据能力的升级，这也是本文我的阐述重点。
当我们所处的环境都被数据化以后，管理决策所依赖的将更多的是数据而不是经验。这也要求HR的数据能力不再是传统的数据统计，而是包括了数据的分析、挖掘、建模、训练、验证、管理改进等一系列的完整活动。类似于谷歌的People Analytics团队、腾讯的活力实验室、人平数据哥这类研究HR的大数据应用的团队将会出现在越来越多企业的HR队伍中，并发挥越来越重要的作用。
如果将转型升级后的HR管理体系想象成一个智能机器，那么组织模式就是机体，信息化是连接机体各个部位的神经网络，大数据就是“大脑”，这三者相辅相成，缺一不可。
那么问题来了，HR大数据挖掘技术哪家强？
搜索一下“HR+大数据”，可以轻松得到几百万条记录，可见大数据在HR领域并不是一个陌生的话题，遗憾的是，热度有余而深度不足。北大光华的穆胜博士在其写的《大数据为何走不进人力资源管理？》一文中提出“HR可能误会了大数据”，这一点我也是比较认同的。HR的大数据需要有自己的玩法，其不同于传统的HR数据分析的功能可以概括为三个方面：
一是养成平台的能力：大数据的特征概括为4V，Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样性）、veracity（真实性）。这也决定HR的大数据绝不仅仅是把一些数据拿过来分析，而是一个涵盖数据的产生、存储、抓取、清理、分析、挖掘、建模、训练、验证、呈现的全过程的综合平台。
二是要有连接的效能：与传统的数据分析只需要得出一个数据性的管理结论不同，HR的大数据分析包括了提出概念、分析框架、数据准备、数据清理、数据挖掘、模型创建、训练验证以及管理行动，其过程充分卷入了HR三支柱的COE、BP和SDC，乃至于管理者和员工，其目标是推动HR管理的持续改善。
三是能够牵引HR的方向：传统的数据分析多是事后的总结，是一种滞后的管理。而HR的大数据分析则要求能够帮助HR进行预测，实现前置的管理。
例如传统的人力资源通过绩效管理来识别高绩效的员工并帮助员工持续提升绩效，而在大数据模式下的思路则是通过数据的挖掘找到高绩效员工的特征要素，让企业的每一个员工都能够持续产生高绩效。
由于多数企业在HR的数据领域缺乏规划，要实现上述突破对HR部门而言将是一个漫长而艰难的过程。
HR大数据领域腾讯的实践与探索
腾讯在HR领域的大数据实践最早可以追溯到2012年，通过People Soft搭建起了HR的统一结果库，并开展了第一期的数据清理工作。
而完整意义上的HR大数据体系探索则到了2014年初，在SDC内部成立了HR大数据团队。这里我将从平台建设、连接效能和方向牵引这三个方面简单介绍我们在HR大数据领域的探索经验，希望能够给同样在研究HR的大数据的HR同行们带来思想碰撞的火花。
一、腾讯的HR大数据平台由应用层、功能层以及团队三个部分组成。
1、应用层主要解决HR大数据如何支撑HR业务的问题，阐述的是大数据的应用场景，以及需求如何被响应和落地（如下图所示）。
2、功能层主要解决HR大数据在后台如何运作的问题，阐述的是如何去科学的管理和使用数据，保障数据的质量和价值，包括元数据管理、数据质量管理和逻辑建模规划三大核心模块。
3、从应用层和功能层我们可以看到HR的大数据涉及了HR专业以外的IT系统、数据库、数据分析、产品设计等多个专业，这也意味着仅凭专业的HR是无法搭建起HR的大数据平台的。
以腾讯SDC的大数据团队为例，其成员由SSC、E-HR、区域中心的员工共同组成，是一个拥有人力资源、HR信息化、数据库、HR咨询复合工作经验和背景的团队。
二、在连接效能上我以我们正在开展的某项目举例。
该项目由COE最先提出概念，先后卷入SDC和BP，执行迅速成立了项目联合团队。
其中COE团队负责政策、资源的协调以及专业方向的把控，BP团队负责模型验证以及落地研究，SDC团队则负责数据清理、质量建设、特征挖掘以及模型的搭建和训练。
在这个项目中，不仅COE、BP和SDC的人被连接起来，同时连接的还有对应的“事”和“信息”。
三、在牵引HR的方向上我以腾讯社招候选人稳定性分析为例。
传统的HR数据分析会围绕离职率展开分析，而在HR的大数据分析中则是将腾讯历史上所有的员工按照稳定程度分成多个样本，通过数据的挖掘找到与稳定性相关的典型特征，建立起能够识别候选人稳定性的数学模型。
其目标之一是希望通过应聘者的简历自动对其稳定性给出评估建议，也为后续招聘以及保留环节提供参考。
在此，还有几点建议给到准备进行HR大数据探索的同行们：
一、从现在开始，夯实数据基础。
以腾讯的某个HR大数据项目为例，一次调用的数据就超过了600万条，400多个字段，一般的PC机以及excel、spss等工具都无法支撑此种量级的数据挖掘，但是其量级又达不到使用TDW的程度，加上数据敏感性等诸多因素，最终发现需要搭建用于HR大数据分析的服务器。
二、数据质量决定数据的价值。
涂子沛在《大数据》一书中用了整整一个章节来阐述数据质量，足见数据质量的重要性。在此我想用一句话来补充说明：在一堆错误的数据中，你能指望得出正确的分析结果吗？
三、是挖掘数据而不是统计数据。
仅从统计学的方法上看就可以看到差别，传统的HR数据分析用的最多的统计方法就是描述统计、箱型图等。
但是到了HR的大数据分析，相关性分析、方差分析、回归分析、聚类分析、决策树模型等用的会更多。其原因就像维克托.迈尔-舍恩伯格在其《大数据时代》中强调的，大数据研究的“不是因果关系，而是相关关系。”
对于企业的HR而言，当HR遇上大数据，我们更应该抓住这个机会，在大数据平台能力，连接的效能，牵引HR方向这三方面寻求突破，进行创新性的研究和探索，提升HR之于企业的价值和影响力。
最后，借用狄更斯的名言“It was the best of times, it was the worst of times”，I时代带给HR的不仅仅有挑战，同样也有机会。
亦如郭重庆院士所言，“管理学界应该抓住这个机会，实现自己的历史使命和担当。”
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在线计算慕课平台计蒜客获紫辉创投数千万人民币pre-A轮投资
10月30日消息，非传统视频模式的在线计算慕课平台“计蒜客”（www.jisuanke.com）已于近期获得来自紫辉创投的数千万人民币的pre-A轮投资，其估值也创下近半年来国内在线教育行业早期投资的新记录。据记者了解，本轮投资将被计蒜客用于迭代产品技术、加速教研以及改进内容展现和体验方式。
新东方创始人俞敏洪前不久曾提出了“18 岁以后的孩子变成了自觉学习人群，自觉学习人群他原则上就可以以线上为主”的观点；此次获得投资的计蒜客就是针对线上学习需求较强，有职业发展诉求的成年人群的学习平台，专注于提供最适合在计算机上进行教学的计算教育相关服务。相比于其它以视频为主的大型开放式网络课程（MOOC），计蒜客采用了在线非视频、多交互、实时同步实践的方式，让学习者获得了视频所给予不了的内容学习体验，大大提升了学习的效率与效果，为在线教育行业带来了革命性的新思考。
据悉，除了对于线上教育的全新探索，计蒜客产品也已经进入清华大学、北京大学、中国科学技术大学、南京大学等多所知名高校的课堂，成为高校老师在教学过程中的利器，帮助老师提升了课前摸底考试、督促学生课前预习、检查学生课后作业等环节的效率，为未来实现“反转课堂”做出了有益的探索。
知名天使机构合伙人林森表示：“像计蒜客这样的项目与紫辉创投这种尊重创新的投资机构走到一起，是一件很好的事情。目前的创新型社会和商业环境下，需要更多有创新意识的千里马项目和能真正判别和给予这些项目帮助的伯乐。我们投资人都希望能看到越来越多对于创新、创业的开放支持”。
“计蒜客”是北京矩道优达网络科技有限公司旗下的在线教育项目，其核心创始团队既有多名90后的连续创业者，也有在高校市场和人力资源领域积累了13年经验的职业经理人，更得到了诸多高校教育从业者的认可和鼎力支持。
紫辉创投成立于2011年，曾作为天使投资人对陌陌科技成功进行了投资，亦是锤子科技等公司的早期投资机构。其创始合伙人郑刚，专注于移动互联网行业天使及早期投资，曾获得“Tech Crunch China 2013年度最佳天使投资人”、“《创业家》2014年度最佳天使投资人”等称号，紫辉创投亦荣获投中集团评选的“2013年度中国最佳天使及早期投资机构Top10”殊荣。紫辉创投全力支持移动互联网领域创业项目，立志于成为颠覆性创业者背后最坚定的支持者。
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IBM与Twitter达成协议，开发应用分析企业数据
据国外媒体报道，IBM和Twitter周三宣布达成合作伙伴关系，IBM将利用Twitter的数据帮助企业做出更明智的决策。而IBM今年7月还与苹果达成协议，合作开发iOS平台的商业应用。
IBM将把Twitter的全部数据信息分发给咨询人员，从中寻找有价值的部分，这也是因为IBM拥有优秀的企业数据分析软件。IBM计划将Twitter的数据作为其认知计算分析的一部分。
Twitter的数据授权业务早已展开，但今年更为激进，Twitter希望与IBM建立合作伙伴关系之后可以吸引更多客户。Twitter正积极寻求除广告之外的新收入来源。
IBM和Twitter还将共同开发面向企业的应用，着眼于销售、营销和客户服务业务，他们还会为特定行业开发特定的分析应用和服务。
来源：雷锋网
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Robin Labs推出替你回复邮件的人工智能助理应用Less.Mail
基于人工智能的Android新应用Less.Mail想 要让你更加轻松地应对拥堵的收件箱，这个移动助理能够理解原始邮件的内容并自动回复，从而搞定日常邮件的处理工作。用户只需要告诉这个应用准备接受还是拒 绝邮件发送人的邀请，无论是会议还是其他方面的意见征求。你可以通过自然语言下达这样的指示，而不是像其它一些移动助理应用一样必须依赖特定关键词才能触 发。
就像应用开发商放出的演示视频里的那样，Less.Mail用户告诉应用“请确认接受邀请”，或者说“不用了，谢谢。不过请委婉地拒绝。”在第三个例子中，收到邮件询问“报告做得怎么样了”，用户可以跟应用说“就告诉他我正在做”从而回复邮件。
Less.Mail是Robin Labs的最新产品，这家位于帕洛阿尔托的创业公司致力于打造一个名叫Robin.AI的移动助理平台。这个平台与苹果的Siri或者谷歌的Google Now类似，只不过更加开放，扩展性更好。该公司打造的这一人工智能科技已经在为他们的旗舰应用Robin提供技术基础，Robin是一个更加全面的移动助理应用，已登陆Android应用商店Google Play，用户数量超过100万。
去年该公司正在为雅虎开发一个类似于Siri的应用，两家公司当时正在展开一些洽谈。（Robin仍然对此不予置评。）这家创业公司目前还在为其战略投资方先锋公司（Pioneer）开发一个包含私人助手功能的汽车后视镜系统。
Robin Labs联合创始人兼CEO伊利亚·埃克斯坦（IlyaEckstein）解释道，Less.Mail的创意来自于Robin应用中正在开发的一个涉及到 通过语音访问邮件的功能。新应用能够从另一个角度展示Robin的人工智能技术，还能通过语音控制邮件应用试水市场，看看这样的产品市场反响如何。
Less.Mail 的开发只花了几周时间，该公司已经有了一套可用的Android SDK，从而提高了开发效率。埃克斯坦表示，如果这个产品获得成功，证明用户确实需要它，他们也许会考虑未来把Less.Mail搬上其他平台，比如 iOS。不过就目前而言，Less.Mail更多的只是实验产品。
80%的邮件都是日常邮件
“这 款应用取名‘Less’，因为它希望能让你与邮件打交道的时间更少，减轻你的负担，”埃克斯坦说道，“我们的电子邮件中大约80%都是日常事务。”现在， 电子邮件使用者通常都是根据收到的请求简短回复接受还是拒绝，或者把邮件里面的安排填到日历中去。“我们的目标就是这80%，希望能简化这80%的处理流 程。”
Less.Mail应用能够针对这样的日常事务请求创建自动回复，或者你也可以选择口述回复邮件。除此之外，它还能替你把已确认的安排登记到日历当中。
现在问题来了，用户是否愿意通过语音处理邮件，以及这样做是否真的能节约时间。或者我们是否认为有亲历亲为处理邮件、留下个人风格的必要？
也 就是说，这款应用对于那些需要辅助技术的残障人士来说帮助极大，对于上下班路程遥远、开车时通常只是听歌或听谈话节目打发时间的人来说，这款应用可以让他 们在路上轻松完成清空收件箱的任务。当然，使用这款应用有点像是电影《她》（Her）的真实版，它朝着使用自然语言与科技交互再进了一步，接下来就是出现 能够替我们管理事务的人工智能了。
这款应用实际使用起来究竟如何仍然有待观察——Robin Labs目前只接受测试申请的登记，他们表示随着规模的扩大，将会陆续开放更多的测试名额。
翻译：顾秋实 来源：TC
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硅谷趋势：人力资源正在被互联网颠覆
资本的嗅觉，硅谷的动向，这是日新月异的高科技领域两大风向标。时下最热门的创业领域是什么?人力资源首当其冲。
今年8月份的洛杉矶创业圈，突然爆出了一笔巨额融资：在线招聘公司 ZipRecruiter 宣布完成A轮融资，金额高达6300万美元。这家初创于2010年，从厨房餐桌上办公起步的公司，为何会受到如此青睐呢?ZipRecruiter并非一夜爆红。它以算法为基础，提供收集、匹配和管理的解决方案，让中小企业能在人才招聘时与世界500强企业站在同一起跑线。CEO Ian Siegel 在接受采访时不无得意的说，ZipRecruiter盈利正在以100%的速度增长，每个月有超过3万的新职位在平台上得到发布，仅今年服务使用量已经超过3年的总和。
ZipRecruiter绝非孤例。根据统计，美国人力资源服务市场近两年涌现出来的初具规模的初创公司就超过了100家。其中排名前50家提供人力资源技术投的初创公司资额超过5.6亿，而提供员工教育培训相关的前50名的初创公司融资额超过8亿美金。
中国市场也感受到了这股风潮。今年以来，国内的猎上网等获得千万级美元融资，老牌招聘网站智联招聘美国上市成功，以及类似蚂蚁招聘等新兴的创业企业出现，都可作为佐证。
人力资源，这个古老的行业，已经在被互联网行业改变。与中国国内众多的招聘网站，多在利用互联网平台的便捷，或者是在领域细分不同，硅谷的创业企业和技术的连接更为紧密，更有颠覆式创新的野心。
大数据是招聘的未来?
“人力资源的核心议题，就是用方便和低成本的方式找到合适的人”，目前看来互联网技术和人才招聘的深度结合是必然结果。这其中最关键的，还在于大数据的应用。作为对接硅谷和国内市场的一员，硅谷的Riviera Partners, Gild, TalentBin 等一些明星初创公司都在融资上表现不俗，其根本就是因为在数据挖掘上有所作为。随着技术进步，在有效的算法设计下，职位的潜在合适对象可能从Linkedin，Facebook，Twitter等社交网络中被筛查出来，可能在已有储存简历，申请，员工信息中寻找出来，同时整合进性格测试，专业考试等所有能找到相关数据，为HR们匹配出岗位最适合的人选。枇杷派在紧跟硅谷的趋势，将提供更多的技术解决方案。
用凯文凯利的话来总结人力资源招聘的未来，“你的生意是个数据生意”
让陌生人帮你找工作?
你的朋友圈，有没有出现过求推荐人才的小广告?的确，招聘的社交化早已经不是一个陌生的词汇了。数据显示，美国每年通过Linkedin,，Facebook和Glassdoor等社交平台找到工作的人数，早已经以千万计。
但如果你认为社交平台的招聘路就止于此了，那你就真的OUT了。目前在硅谷有一家红透半边天的企业——由YC毕业生Weave打造的TINDER。它反其道而行之，试图打破人力市场中的雇主雇员关系，回归人力市场中到“individual”的个体关系。这款职场人士的应用，把陌生人根据喜好连接在一起，从而改变求职者目的明确的找工作方式，通过人际网络发现工作机会。CEO Brain Ma在接受硅发布采访时强调Weave就是希望将求职关系碎片化，来创造很多不受传统在线招聘思维禁锢的职业领域机会。或许通过Weave，一个你在咖啡馆里聊了一次天的人, 就能帮助求职招聘双方匹配到一个潜在的职业机会。
马云说，“梦想还是要有的，万一实现了呢?” 陌生人社交招聘，让你不仅是找一份工作，而是寻一个梦。
所有工作都是一场游戏?
牌品如人品的道理，国人早就懂得。或许将来你的应聘是从打麻将开始的，这不是玩笑话。
其实将游戏引入到人力资源领域早已不是新鲜事。早在2012年，Salesforce.com高价收购云基础社交管理公司RYPPLE，就是希望将奖励，技能，目标等游戏化的设计加入到人力资源的管理当中去，尤其在团队建设中帮助经理通过游戏化的方式提高团队成员的参与感。如今，这股风越刮越旺。硅谷2015年收购大热门的预测名单上的Bunchball, Badgeville, BigDoor和Gigya，都是专门为企业内部管理系统设计游戏机制系统的初创公司。
将游戏引入人力资源管理，对于企业而言可谓名利双收。不仅降低了招聘的成本，提供了工作效率，更让企业形象高大起来。比如普华永道发布的Multipoly，让所有潜在的招聘对象可以成为公司的“员工”，在模拟体验的12天内，可以和虚拟客户进行谈判，接受产品训练，以及加入员工的在线社区等;再例如Palo-Alto 的初创企业Quixey ，在招聘时做了一个在线编程大赛，完成任务的就可以获得100美金和面试的机会;阿伯丁集团2013年的报告指出，运用游戏化的公司比没有运用游戏化的公司执行力高20%。
有鉴于此，游戏化设计开始全面进军美国人力资源领域。HCL科技公司的普里特维·舍吉尔在2014年1月份的《连线》中提到。“SAP使用游戏来引导其员工调整工作压力;联合利华将游戏化应用到企业培训;海斯部署运用游戏化的方式来招聘人员;可汗学院也使用游戏化的在线教育”。
我大概已经想到接下来我找工作的新场景了。被在咖啡馆里因为社交软件而结识的陌生人推荐去了一家公司，在我面试时HR手上已经拿着一份针对我个人与职位的匹配报告。双方进行了亲切友好的交谈后，我开始试用虚拟场景的游戏软件，以了解我未来可能的工作。在工作第一个月，我就利用手机上的学习应用完成了第一个职业证书的测试，经理分配给我了更多的业务内容，同时给我在考评上加了一些经验值，他告诉我可以用来兑换我的季度奖金。你说，这是不是很酷呢?
(本文来源：《创业邦》杂志 作者：张晨辰)
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80%的企业微信都将成为鸡肋
在“互联网营销焦虑症”四处蔓延的年代，微信成为万人期待的方舟，每家公司、每个人都想挤上船，迎接地平线上新一轮的曙光……就像《2012》的场景。
但是，80%以上的企业将发现，他们的微信平台从来没有绽放过传说中的光彩，反而成了一块鸡肋、一个负担。
这是因为，微信这个自媒体，如果无法为顾客提供服务价值，它就只是一张无人理睬的小传单。
网站时代都是忽悠？
从网站时代说起。网站到底能为企业带来什么？当时的标准说法是：1.品牌宣传；2.销售拓展；3.顾客服务。这是令人激动的蓝图，好像企业网站一建，就通向了信息时代的高速公路。于是尽管大多数公司一知半解，但还是纷纷建站……
但是，八成以上的企业发现，那些激动人心的描绘大多数无从实现，它们的网站真正的功能其实就是一份网上画册，作用主要就是让人更方便地了解一些企业信息，这离销售拓展和顾客服务好像差得实在太远。
实事求是地说，这不能怪人家忽悠，他们的描绘并非完全瞎掰，今天的确出现了一大批新型公司，互联网成为他们品牌传播和营销服务的主要途径，其势头之猛令人惊叹。
然而，到今天为此，大多数企业仍然停留在电视投广告+区域代理招商+地面铺货的业务模式，在这种模式中，网站并非业务链条的有机组成部分，既不能销售，也不能服务，只能起到企业介绍的作用自然在所难免。
只有业务模式、服务模式真正转向互联网，网站作为自媒体才能承载起营销的功能，这是必须认清的事实。否则，这份自媒体也只能是摆在互联网上的静态的画册，能做到更新及时、浏览快捷、页面整洁、内容充实就算相当不错了。
做得再漂亮，企业公众号也是鸡肋
网络世界从PC移向手机，浩浩荡荡。移动终端将超越所有的媒介，属于它的时代已经到来。微博与微信也正是乘着这股浪潮风生水起的。
当人人都开始埋头朋友圈，有人已经在连篇累牍地发表微信营销的“圣经”，好像掌握了划时代的营销神器。企业激动了，他们心生屌丝翻身的期许，盼望着从此拥有一条直通市场的溜光大道。
现实似乎很美好：注册一个微信平台零成本；人人都有朋友圈，受众就在眼前；圈圈相通，信息可以几何式增长；相比传统媒介，绝对是低投入高产出。
于是，一个个公共账号如雨后春笋，一条条微信带着希望的温度出发。一个月之后，两个月之后，这些辛苦操作的人们却又开始迷茫，每天绞尽脑汁地编发，有多少人会看，真的有用吗？
现实很无情：看的人不多，用处不大，十有八九只是自娱自乐的游戏。
公司连夜开会，总结是：内容的可读性不够、语言不够创新、原创太少、设计不够时尚、推广不够有力、线上线下缺少互动。
于是，大力改进：请来更专业的文案和设计、增加原创数量、力求图文并茂、以奖品刺激关注、办活动邀请粉丝参加、到处印二维码求扫一扫……情况似乎有所好转，关注度有所上升，但情况仍然不太理想，而几个工作人员已经累到神经衰弱，每天都被“明天发什么”折磨着，寝食难安，快要崩溃了。（要不要描述的这么准啊？！）
有传播力的内容、风趣的语言、刺激的奖品、更具互动性的活动，这些重要吗？重要，但它们不是一个企业微信平台能否立足的本质，本质在于：交易价值。
任何一个自媒体，其实都可以理解为一个交易的平台。在这个平台中，交易的两种价值，决定着它的生存概率。
第一种交易是受众阅读时间与信息内容的交易。一天里朋友圈、订阅号的信息数百成千，受众的时间成了宝贵资源，你用什么内容来换取他的时间？就算是请来国内一流的记者和编辑，也不能保证每天的信息内容既原创又引人入胜，不能保证每条信息让受众乐于打开链接。在这一层的交易中，至少80%的企业微信将成为失败者，他们的内容无法成为受众时间的交易伙伴。换一句话说，就是无法保证持续的可读性。
第二种交易是顾客需求与企业服务的交易。也就是说，通过企业微信平台，能得到什么样的服务价值。是更方便的购买，更低廉的价格，还是更及时的解答？而这些，说到底是要求企业的服务体系实现网络化。举个例子，一家餐厅建立了微信账号，每天都发送美食信息、烹饪技巧，假如有很高的原创性、可读性，将会吸引一批受众的关注，能够成为第一种交易的胜利者。但如果想真正成为需求与服务的交易平台，还得加料。于是，这家餐厅建立起移动终端服务系统，微信平台是这个服务系统的导入口，顾客通过这个端口就能够方便地订餐、叫餐或者积分优惠。只有当这个系统被打通，微信才会成为顾客手机中不被删除的订阅号。
这对大多数公司来说恐怕都是令人失望的消息，因为它们还无法做到企业微信与企业营销、服务模式同步，除了发表一些企业信息、转载一些有“可读性”的文章，实在想不出还能提供什么交易价值，难道，注定要成为鸡肋吗？
关键是有用，再说一遍，要有用！
如果现实条件尚不成立，避免鸡肋化的一条道路是既向外，也向内。企业微信完全可以首先成为公司内部的自媒体。
一是内部信息的传达平台。顺应现代人信息接收的习惯，更快、更及时、更有效地把企业动态、表彰、文化理念用手机阅读的形式呈现，真正实现电子化的传播。
二是管理的平台。比如，天南海北的营销业务员在这里召开会议、报到、分享经验和接受考核；市场一线的物料应用、售点情况、销售数据第一时间汇总。在这方面，已经有不少公司走出了第一步，他们已经发现微信工具化应用之后带来低成本与高效率的功效。
三是企业文化的展示平台。企业微信不要仅仅成为某个部门的任务，更不是少数人的专属，它应该以更开放的姿态成为公司文化的沙龙。员工以及客户、合作伙伴的好文章、好作品、才艺展现，都可以成为企业微信的内容。一旦开门办微信，就会发现被挤干的编辑苦恼大大缓解。
办微信，眼睛不要光盯着多了几个粉丝、出了几篇转载，也不要被那些号称多少粉丝、多少流量和销量的账号刺激到方寸大乱。找到适合自己的途径，先从某一个具体可行的点开始，逐步体现这个新工具的潜在的、多选项的价值。实事求是、由简及难、由内及外，先把平台建成一个有用的工具，是企业微信存续的合理节奏。
来源：《销售与市场》调戏电商
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Kinnek：希望成下一个为小企业服务的阿里，帮小企业向供应商采购
Kinnek联合创始人Rui Ma及 Karthik Sridharan
不管你是否相信，一些小企业，比如饭店和面包店的供应采购已经好几年没有得到真正意义上的发展了。这些企业仍然需要通过黄页寻找供应商，或是偶然找到一家不错的供应商，之后他们会一直选择这家供应商，因为再去调研寻找更好的供应商实在是太痛苦了。
Kinnek是一家成立两年时间的公司，他们帮助小企业搜索，寻找，并联络他们所需的销售供应商，确保自己能有充足的备货。近日该公司宣布募集到了1000万美元的新一轮融资。
Kinnek既像是一个产品目录，又像是一个平台。当小企业主需要购买一些东西，他们可以登录到Kinnek的网站上面，然后填写一个报价请求单(RFQ)，把自己需要的商品详细规格描述清楚。在Kinnek网站上注册、且能够提供相关产品的供应商之后会准备商品的报价，然后把信息提交给企业主，此时企业主可以查看这些报价，然后从众多供应商中选择一个最适合自己的。供应商和企业主还是通过Kinnek进行交流沟通，做进一步的协商。
在实际交易的时候，双方必须要在线下完成，基本上就是使用传统的手机电话进行沟通，然后还要写纸质支票进行付款，不过Kinnek计划在其网站上推出线上支付功能。目前，Kinnek的收入主要来自于对供应商收取网络加盟费。
“如果你是一家中小企业，然后上谷歌搜索一些东西，会发现很难找到。在上面没有太好的资源，你甚至无法完成有意义的采购，也无法比较产品，寻找相关产品的评论，”Josh Hannah说道，他是Matrix Partners风投普通合伙人，该风投公司领投本轮Kinnek公司的投资，Hannah在本轮投资后加入到了该公司董事会。
Kinnek公司联合创始人兼首席执行官Karthik Sridharan透露，目前饭店、面包店、以及食品制造商组成了在Kinnek上小企业购物的最大行业类别。不过，随着在相关垂直领域内的不断深化，Kinnek公司希望可以加强其他领域的渗透，特别是房屋出租，建筑建造，高等教育，药品，以及化工行业。
从创业之初，Kinnek已经引起了投资人的注意。2012年，他们从Angelpad企业加速项目中毕业，之后立刻获得了300万美元的种子轮融资，投资方包括SV Angel, CrunchFund, 以及Naval Ravikant，等等。如今，随着中国电子商务巨头阿里巴巴IPO，Sridharan表示，他相信投资人希望他们可以成为“下一个能为小企业服务的阿里巴巴”。.
除了Matrix Partners风投公司之外，参与本轮投资的还有Sierra Ventures, Version One Ventures, Naval Ravikant, CrunchFund, Richard Chen, TriplePoint Ventures, Benjamin Ling,等等.Kinnek计划利用这笔资金扩大工程师和销售及营销团队，目前他们的员工数量为15人，在未来半年内，该公司计划再招募20余人。
Kinnek成立于2012年，创始人是Rui Ma和Karthik Sridharan，公司位于纽约。
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2014年中国K12在线教育研究报告
1.在线教育的K12（小学到初中、高中）领域偏热，竞争激烈，潜在风险大。其热闹程度仅次于语言培训类；
2.K12学生主要处在应试阶段，学习主动性不足，单纯的在线方式并不适合，更好的切入点是链接线上线下的O2O教学模式，打通课上和课后，才能迎来破局；
3.对于学生阶段的教育方式，社会本来就需要一场发自教育思想层面的“辛亥革命”，而当前K12线上教育大多采用疗效欠佳的“洋务运动”，集中于技术层面，堪为短视；
4.在K12教育领域，传统线下教育和在线教育并不对立，未来会有更多的合作机会，最终形成是一种混合式教育学习新方式。
用户行为分析视频点播最受用户喜欢
刚刚进行了一次面向近两万人的在线教育调查显示，其中对于网络学习的产品选择上，有19%的用户选择了视频点播平台，是所有在线教育产品中的最高值。
排名第二位的是培训机构的在线课程和网校，第三名则是各种学习辅助类工具。而作为新兴的家教互动平台，只有6%的用户选择尝试。
在此次调查中，没有用过任何在线教育产品的用户占到24%。
玩家K12在线教育格局
在整个K12在线教育行业中，一个趋势是来自互联网领域的玩家不断涌入，例如YY旗下的100教育，其拥有用户和流量，主打开放平台，采用大而全的新商业模式，部分免费，部分收费。同时，YY将教育业务板块的优秀机构和课程迁移至100教育平台，并通过课程开发、师资培训、资本合作等配套政策，将在线教育的内容和功能全部包揽，还同步吸引外部优秀K12教育机构进驻。
在新选手入局同时，也有局内人受阻遇难。梯子网就是一个典型案例。
梯子网同样主打大而全的模式，但由于持续烧钱，没能真正建立起行业壁垒。
在内容上，梯子网号称有1千万道试题，但互联网上几乎不可能有独占内容，别家完全可以夺走；
在教师层面，其拥有大量教师资源，却成为高额成本负担。因为，教师产生的大量内容既卖不上价（免费），也没有足够学生去消费；
同时，平台规模优势难以迅速形成，K12在线教育属于慢热的产业，又跟“体制”休戚相关，平台规模增长需要几方共同成长，难度大，时间长。
K12需长时间的运营积累和用户累计，用户的接受习惯也还要培养。
另一个“老兵”沪江网，专门立足K12在线教育多年，属于纯粹在线教育的第一阵营。
K12领域还有一波力量，来自传统教育机构。他们也正在尝试切入线上。例如好未来、学大教育等。
在这一领域，传统教育机构其实是被挑战者。进入在线教育，自身必然面临左右手互博，线上线下打架的困扰。但同时，我们需要看到，传统教育机构在内容方面优势突出，并且更了解教育本质。
好未来旗下学而思网校的用户数量已突破105万，并推出教育社区家长帮，从学生生源的争夺，向全面占领家长升级；并借助考研帮向K12以上的成人教育领域延伸。
学大教育则发布了e学大智能平台，加速向在线模式转型，渠道载体拓展到平板电脑。e学大将建设“校外自建，校内共建”两大生态系统。其中，校外系统以课辅行业为核心，在学大内部实现线上线下结合，并开放加盟渠道，同时实施系列并购计划；校内系统以全日制学校为主体，提供数字教育服务。
挑战一直做内容，会被耗死
K12平台是需要海量用户来做支撑，而优质的内容是需要长久才能出来。但一味片面地追求内容质量，平台也会被耗死。所以，合理的方式是先把量做到一个级别，再逐渐提升内容。
由于地域分布不均、中小机构众多、标准化质量难以控制、学生主动性差等诸多原因，K12属于在线教育难啃的骨头。
在行业环境中，目前国内的K12领域存在的教育资源分配不均、教育费用畸高不下、义务教育名不副实、课外辅导秩序混乱等问题。特别是国内的教育资源仍然保留在体制内, 产品模式只是对当前学校传授式教学模式的简单技术模仿升级，中国教育领域相对比较保守封闭，外界很难打进去，一进学校，马上被政策、被校长、被老师、被学生弹出来。
此外，“迅速试错，快速迭代”这一互联网典型的成功思路并不适合k12在线教育，这个领域可能需要更多的“传统式思维”。K12教育对教师和技术的耗费资本大，市场相对“慢热”，用户是学生，决策人是家长，评估涉及到老师，把三个环节打通高效串联起来很复杂。
机遇走进客厅，定向输出
可以尝试做增值服务，如K12领域的问答或者专业的一对一培训，相关收入由平台和机构来分成。
此外，如果从“教育不平衡、大学生就业难、教育创新不足、难以提供终身教育”这四大当下教育痛点切入，k12在线教育创业会找到更多可能性。
一些纯知识的讲授或者是技巧的传达，可以用在线教育的模式，来弥补传统教育的不足。K12可在移动端和电视端能有所突破，通过电视面向家庭教育市场做定向输出，大有可为。
自：腾讯科技
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【HRTechChina专稿】10月人力资源科技行业投融资小结
从上图表中，你是否发现某个词重复出现，是的，那就是“云”。在10月份的人力资源科技行业的融资小结中，我们发现云，云服务的产品受到了格外的关注，尤其是本月国内的这几个云产品：云智慧、UPYUN、APICloud。
10月14日上午消息，应用性能管理运营商云智慧宣布完成了由国内顶级VC领投，A轮投资方跟投的千万级美元B轮融资。云智慧CEO殷晋介绍说，这笔资金将会被着重用在未来APM的产品研发和基础设施建设中，并通过解决复杂的技术问题，进一步完善云智慧的服务水平，提升服务品质。
而在同一天，国内首个“云端一体”的移动应用云服务提供商APICloud透露，已在年初公司创立时就获得北极光创投领投的500万美元融资。好吧，年初时就获得融资，只是近日才得以公布。这~~~~，小编表示他们很憋得住。
就在昨日，10 月 27 日消息，国内云服务提供商 UPYUN 宣布获得鼎晖创投和松树资本数千万元 A 轮融资，并完成管理层 MBO，全面收购 UPYUN 业务。UPYUN 成于 2010 年，其提供的云服务采用按需计算，按需付费的方式，是国内第一家将多媒体文件（图片，音视频) 的云端存储，云端处理及网络加速服务融为一体的服务商。
好吧，“云”产品的火热想必不需要小编来多阐述了。其实在新竞争的时代，人力资源管理是否要进行云转型，或者如何云转型，各位可以查看《删除人力资源管理，还是云转型？》希望能对大家有点启发。
除了国内，国外大数据分析云服务GoodData，以及云数据仓库初创企业Snowflake也在本月获得了融资。
另外，本月自动化雇员背景调查公司Checkr的融资也受到了一定的关注。对企业来说，新员工的背景调查至关重要，但这也是一项繁杂的工作。在以API和交互界面的方式自动化、批量式地向企业提供新员工背景调查的Checkr目前已有约50个客户，主要是一些需要弹性雇佣自由劳动力的公司。
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