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人才管道
【观点】招聘工作的未来——人工智能将影响招聘过程中的每一个环节
招聘活动需要采用人工智能。据统计，45%的人在糟糕的面试后拒绝了工作。目前，招聘职能部门可能犯了很多错误，但它没有通过正式的流程来吸取经验。与之形成鲜明对比的是，人工智能的主要职责是只专注于学习。因为学习和改变会带来更快速的进步。人工智能将被应用于整个招聘过程中。
这是一个值得思考的问题，首先了解为什么人工智能将迅速影响招聘。这一即将到来的变革浪潮背后的五个主要驱动因素包括：
组织内的成员都期待采用人工智能——现在几乎每个担任领导角色的人都意识到人工智能最近已成为解决各种商业、科学和医疗问题的“首选应用程序”。ChatGPT的突然普及和使每个人都意识到，现在是时候拥抱人工智能了。
采用人工智能进行招聘可以缓解组织主要的人才短缺——不可否认的是，组织需要足够数量的高质量人才维持目前的运营水平。而缓慢的招聘流程会使相关职位出现几个月甚至更长时间的空缺，进而降低组织运行效率。除了这些缺点之外，传统的招聘方法无法雇佣多元化人才。严重“过度招聘”也迫使组织实施痛苦而代价高昂的裁员策略。
采用人工智能可以大幅改善组织的招聘结果——在人才紧缺的时期，每个业务职能部门的领导者都被要求改善他们的运营结果。不幸的是，大多数招聘领导者目前都没有完全意识到自己的招聘结果是否存在问题。人工智能的有效使用可能能够将面试成功率提高到50%以上。
实现数据驱动的招聘活动——事实上，人力资源和招聘实际上是一个高影响力的业务职能，主要依靠直觉已经不再是有效且长期的既定做法。幸运的是，人工智能可以加速组织向数据驱动型招聘过渡。
在这场持续激烈的 "AI人才争夺战 "中，用人工智能来创建一个更强大的招聘流程，以填补整个企业的AI职位。招聘领域并不是需要雇用AI人才从事招聘工作。相反，目前所面临的问题是组织无法招聘到足够多的人工智能专家。因此，也就没有大量的AI人才履行组织的每个主要的业务职能。
每个招聘人员目前应该做的工作是学习关于人工智能的一切。人工智能在招聘领域的应用浪潮是不可阻挡的。而且这一人工智能浪潮将极大地改变招聘领域中每个人的工作。但受影响最大的是那些目前花费大量时间筛选简历，寻找主动和被动人才，并组织面试工作的人。此外，从积极的方面来看。这一人工智能浪潮还将提高招聘过程中的数据科学、帮助组织做出更合适的招聘决策。
人工智能如何改善招聘过程
目前，人工智能已成功主导了各种业务流程（即供应链、营销、财务、生产），我们会意识到，人工智能也终将主导招聘流程。以下是人工智能将改善招聘过程的几大示例。
人工智能将改善雇主品牌。良好的雇主品牌对吸引优质申请人有很大的影响。人工智能可以帮助确定投放招聘信息的最佳媒体和网站。还能够根据潜在申请人样本中收集的调查信息进行分类。确定哪些雇主品牌因素（如企业文化、工作灵活性）对候选人的吸引力最大。此外，通过从元宇宙中添加多个逼真的工作场景，还能使潜在的申请人真正“感受和体验”作为团队的一员在组织中工作的感觉。从而增强雇主品牌的真实性。
人工智能将维护高质量的人才管道。人工智能还将使招聘人员能够在LinkedIn、以及所有社交媒体和互联网上进行持续的自动人才搜索。这种持续的搜索能力将帮助企业建立和维护具有理想前景的人才管道。这种人工智能流程还会在候选人开启求职模式之前提醒他们应该具备的能力。
人工智能将帮助招聘人员创建更具吸引力的职位描述。大多数职位描述可能是在招聘人员没有完全了解不同的头衔具备怎样的吸引力价值的情况下创建的。然而，人工智能可以对不同的职位描述进行测试和分类，以确定哪个确切的职位描述对顶级候选人最具吸引力。
人工智能可以帮助确定发布职位信息的最佳地点和时间。人工智能可以根据过去的招聘数据和职位描述进行分析，以确定发布空缺职位的理想时间和地点。
自动化简历排序，提高候选人库的适用率。错误的简历排序会浪费过多的招聘时间。人工智能算法将根据每一个 "排序因素"对候选人的简历进行排序。提高人才分拣的准确性。
利用人工智能将改善人才技能评估。传统的面试方式可能不足以展示候选人的真实技能，目前，虚拟现实测试也在被广泛应用于招聘过程。人工智能将极大地提高组织在整个评估过程中的准确性和科学性。
人工智可以改善候选人的面试体验。由于人为的偏见和缺乏面试评估经验，面试结果往往不够科学。幸运的是，人工智能可以只向面试官提供适当的问题（及其答案），以确定申请人是否符合工作要求。在面试之后，面试官还将得到一份 "评分表"，评估候选人是否能够达到特定工作的具体要求。此外，人工智能还能够帮助招聘负责人识别相关候选人退出招聘过程的具体原因，招聘人员可以不断改进招聘进程和候选人体验。
人工智能将提高候选人调查的有效性。目前，组织对候选人调查的数据相对较少。然而，人工智能算法能够根据相关材料揭示候选人的预测价值。这是一个对组织有利的事情，因为在招聘过程的早期就启动这些自动检查，可以极大地提高招聘效率。
人工智能可以帮助确定哪些招聘指标会改善招聘流程。数据驱动的职能部门会获得越来越多的数据。人工智能可以提供相关建议，指出哪些招聘指标为改进招聘过程做出了最大的贡献。
结语
尽管公司从采用人工智能过程中获得了许多好处，但在此期间也遭受了一些阻力。招聘职能历来是变化最慢的部门之一。首先，你应该预料到许多招聘经理会抵制人工智能的应用，即使它将极大地改善他们的招聘结果。因此，在推广人工智能在招聘中的应用时。可以寻求几个典型用例进行作证，他们可能已经在其业务流程中成功地使用了人工智能。你还应该调查所有可能遇到的障碍，并想出解决这些阻碍的有效方案。最后，你还应该广泛传播在实施人工智能过程中所改进的具体数据，以进一步说服人工智能怀疑论者。
文章作者：DR John Sullivan
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人才管道
【观点】改善组织多元化招聘战略的12种方法
大多数招聘人员和管理人员都会同意，一个多元化的团队会让公司更具创新性、创造性并取得良好的效益。多元化招聘则有助于提高整体业绩。多元化的话题不仅仅影响商业结果和组织业绩。多样性也是任何公司都要争取的一项崇高事业。从合格的候选人中建立团队，而不考虑他们的性别、背景、种族、宗教或性取向，是在工作场所实现真正平等的一步。
什么是多元化招聘？
工作场所的多样性是指你的团队应该反映你周围社会的一般构成。你的员工应该由各种不同类型的人组成，来自不同的背景和经验。这可以包括性别、经验、社会经济水平、种族、宗教、等各个方面的多样性。
多样性可以分为两类：固有的多样性，如人口因素或后天的多样性，这些都是随着时间的推移发展而赢得的。获得的多样性指的是诸如教育、经验、价值观、技能和知识等，这些东西更具有流动性，可以随着时间的推移而发展和演变。
多元化招聘是指在招聘候选人的过程中，不对任何个人或群体的候选人有偏见。它仍然是基于业绩的招聘，仍然旨在找到最好的候选人，但它的结构是给所有申请人，无论其背景如何的一个平等的机会。
为什么多样性招聘战略很重要？
劳动力多样性是商业世界中快速增长的趋势，其中一些已知的好处包括：
让团队拥有更广泛的技能和经验。
提高员工语言和文化意识。
更大、更多样的候选人库。
多元化的工作团队更善于解决问题，更有效地避免偏见的心理，并在工作中推动更好的创新。
拥有多元化管理团队的公司实现高利润率的可能性增加21%。多元化的公司在其细分市场上成为创新领导者的可能性高出17%。
与多元化程度较低的竞争对手相比，多元化的公司在财务上表现出色的可能性高出35%。
正如你所看到的，拥有一个强大的多元化招聘战略是提高团队绩效和推动行业创新的一个可靠方法。
现在我们已经看了这些好处，让我们深入了解如何进行多元化招聘。
12种促进招聘多样化的方法
像往常一样，当试图改善你业务的某个部分时，重要的是要问自己以下问题。
我的目标是什么？
我如何衡量成功？
如何衡量多元化招聘的指标？
如果不清楚地列出这两个重要的变量，就很难成功地改善多元化招聘战略。
1. 审核你的招聘广告
招聘多元化候选人的最好方法之一是对你过去的招聘广告进行审核，并进行修改，以便与更多的候选人对话。你可能会注意到，你使用的一些语言更多的是针对特定人群的。如果是这种情况，就想办法让你的语言更具包容性，以吸引来自不同背景的候选人。
2. 拓展不同候选人的来源
从各种不同的地方寻找你的候选人。在寻找新的候选人时，不要反复依赖相同的渠道来源。只关注你最熟悉的来源会导致人才库中的候选人极度相似，缺乏多样性。越是主动去寻找不同的渠道，你的人才库就越具有多样性。
3. 鼓励你的员工推荐行业相关的候选人
如果你想雇用更多的特定人群，请联系你团队中已经属于该人群的一些员工。鼓励他们利用自己的社交网络分享你的招聘广告，你的员工和候选人都会觉得你的公司重视他们的意见和存在，这对提升整个团队的士气和参与度来说都是有利的。
4. 为目标群体提供实习机会
许多公司已经开始为特定背景的候选人提供实习岗位。这是鼓励新人加入团队的有效途径。为了实现这一目标，可以尝试与所在地区的学校和社区团体联系，寻找与学生建立联系的机会。
5. 建立良好的雇主品牌，展示你的多样性
在候选人采购中促进多样性的最好方法是创建一个雇主品牌，重视来自各行各业的人和意见。发展一个以重视多样性而闻名的雇主品牌。鼓励员工谈论，记录他们的故事，重视多元化的候选人会寻找那些真正重视这些因素的公司。
6. 制定吸引不同候选人的公司政策
声称重视多元化的招聘策略和团队是一回事，但每天真正践行这些价值观的组织可能并没有这么多。这就是为什么积极主动地实施吸引不同候选人的公司政策是如此重要。
考虑改变组织的休假和日程安排政策。鼓励灵活的工作时间，使候选人能够继续参与他们的社区活动，而不是要求所有员工践行统一的工作时间表。对于管理团队来说，如果员工认为某些政策阻碍了多样性，倾听他们的需求也很重要。
7. 隐藏简历的部分信息
为了消除对候选人的偏见，招聘人员正在使用一种越来越流行的技术，即 "涂掉 "简历上的任何和所有个人信息。像姓名、学校、出生日期、具体地点等信息都会在某种程度上导致对候选人的评估出现偏差。
8. 使用盲面
盲目面试与隐藏简历的部分信息的原则相同。它们可以通过向候选人发送基于文本的问题来完成，或者通过你选择的招聘平台来实现。候选人以匿名方式回答这些问题，并被要求避免提供个人信息。显然，在与候选人进行电话或当面交谈时，要消除所有的个性和偏见要困难得多，所以盲目的面试在招聘过程早期是最有效的。
9. 利用人工智能来审查简历
确保你从简历筛选过程中完全消除偏见的一个方法是在你的ATS中利用人工智能技术。对你的平台进行预编程，以标记和过滤特定的候选人技能和经验，并让人工智能技术根据这些参数分析你的候选人简历。这将为你提供一个完全公正的候选人名单，并且没有任何形式的偏见。
10. 重新思考你所筛选人才的因素
多元化招聘的一个关键部分是始终质疑你最看重候选人的哪些特质，以及为什么？
花点时间看看你是如何测试和筛选候选人的，并诚实地问自己，你是否在引导结果向特定类型的人倾斜。如果是，考虑改变你的测试方法。如果你不确定，问问你的一些同行，以获得不同的意见。
11. 使用ATS自动筛选名单
如上所述，你的ATS可以筛选最有潜力的候选人。这种技术可以让你完全排除对特定候选人的个人意见，只关注与职位描述相关的信息。
12. 将不同的候选人作为人才管道的种子
事实证明，当不同的候选人是唯一的候选人时，他们被选中的可能性要小得多。为了消除这种决策偏见，可以在你的候选名单中有意加入相应数量的不同候选人，这将为你雇佣对象时提供一个更公平的竞争环境。
文章来源：Recruitee.com
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人才管道
【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项
要弄清楚你需要填补哪些职位，以及你的组织应该在什么时候进行招聘，可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措，也是一个挑战。然而，正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。
2022年，你的招聘重点应该是什么？让我们来了解一下。
1. 确定关键角色
一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此，让合适的人担任合适的职位至关重要。
在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时，我们经常使用等级制度、关系或直觉。
但情况不应该是这样的。
在麦肯锡的一项研究中，将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。
首先，确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么？
这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来？哪些角色是最关键的？哪些情况或业务条件可能会改变工作职责？
然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里，以及获得这种价值需要哪些技能和能力。
根据麦肯锡的说法，这些关键角色可分为两组：
价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。
价值推动者是支持职能部门的管理人员，他们从事的重要工作使创造者得以实现，如网络安全或风险管理。
在对关键角色进行分类后，再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标，为每个部分分配一个财务价值。
价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。
价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。
确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素：
这是一个核心工作还是一个关键的领导职位？
该职位对重要产品或项目的影响大吗？
这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力？
该职位空缺是否直接影响公司的收入？
这是一个你经常招聘的职位吗？
例如，你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持，以保持与现有客户的良好关系。
人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。
确定关键角色是继任计划的一部分，这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样，他们可以确保这些职位的连续性。
2. 建立和维护强大的候选人管道
在开放职位多于候选人的劳动力市场上，建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。
这有几个原因：节省公司的时间和资源，提高招聘的质量和时间，确保关键业务部门面临最小的干扰，仅举几例。
Beamery的研究指出，83%的组织会主动寻找候选人，而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库，当你真正需要找人时，你的招聘过程更容易管理。
因此，这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程：
社交媒体采购
LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年，它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。
使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。
员工推荐
创建一个项目，让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。
在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事，或对你的顶级推荐人表示感谢。
社交活动
参加招聘会，与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动，你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。
事实证明，虚拟职业活动是一个很好的交流选择，这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。
候选人培养
在与候选人接触后，你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如，你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频，提供职业提示。
发送由候选人行为引发的通信，例如：
a. 那些没有通过申请阶段的人
b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人
c. 那些可以加入你的人才社区的人
d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人
跟踪过去的对话，以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息，并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。
3. 支持内部流动
内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此，他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。
在填补空缺职位时，你的现有员工远远领先于外部候选人，因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。
更重要的是，员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展，以提高敬业度和保留率。
向内看你已经拥有的人才，应该是你的招聘优先列表中的首位。
内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作，以及工作实习。指派员工加入跨团队项目，使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。
例如，一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队，以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验，该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。
工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节：做什么和怎么做。然后，员工会对这个角色有一个现实的看法，并决定它是否符合他们的兴趣或技能。
雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此，通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。
4. 确定DEIB工作的优先次序
Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示：76%的员工表示，在评估公司和工作机会时，多元化的员工队伍至关重要。此外，32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。
劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明，更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。
一个注重多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。
看看这些包容性招聘做法吧：
1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时，DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么，并帮助制定招聘目标和成功标准。然后，为包容性招聘举措留出时间和预算。
2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。
把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。
发布来自不同背景和角色的员工推荐信。
讲述你的包容性招聘做法的故事，你的员工为什么选择为你的组织工作，以及你如何维持一种包容性文化。
在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事，以帮助建立你的人才品牌。
3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时，你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。
在制作职位描述时，选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。
在你的招聘启事中，重点关注职责而不是要求。你知道吗，如果女性不符合所有的要求，她们就不太可能申请一份工作？
使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。
4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件，如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节，如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。
5.将软件与其他多元化招聘策略结合，如盲面试和工作评估，以确保公平、无偏见的招聘过程。
交给你
现在和不久的将来，你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间，在内部和外部建立一个坚实的人才管道，以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素，你就能在招聘游戏中取得成功。
文章来源：AIHR
作者：Gem Siocon，Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家，专门从事招聘，招聘营销和L&D。
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人才管道
【纽约】远程人才市场平台Instant Teams在A轮融资中筹集了1300万美元
总部位于纽约的远程人才市场平台提供商Instant Teams于2022年3月9日宣布在A轮融资中筹集了1300万美元。本轮融资由Tiger Global领投，Plug and Play Tech Center、The Veteran's Fund、Squadra Ventures、Brick Capital Ventures、Blue Tree Fund和Frontier Capital参与。
Instant Teams由军人配偶Liza Rodewald和Erica McMannes于2016年创立，可用于从26，000多个军事连接，远程认证的工人数据库中建立和管理远程团队。目前在全球范围内雇用了500多名远程团队成员，在过去12个月中实现了346%的增长。像Assurance IQ，Amazon和Walmart这样的企业组织，Expensify和Seesaw这样的高增长科技公司，以及国防部，都与Instant Teams合作， "即时 "获得远程、技能就绪的客户支持、销售、数据分析和运营支持方面的人才管道。
Instant Teams首席执行官兼联合创始人Liza Rodewald说："我们正在翻转人才招聘模式，从发布职位和吸引申请人，到建立基于社区的管道精简流程，使组织能够扩展。我们与Tiger的合作推动了我们在劳动力市场行业的创新和领导地位，使我们成为全球最大的雇主和军人配偶人才供应商。“
Instant Teams到目前为止的影响：
为军人家庭的远程就业创造了超过1750万美元的收入
超过100万美元的州和联邦资金用于远程劳动力发展
92%的就业劳动力由女性组成
52%的就业劳动力由那些认为自己是少数群体的人组成
自2017年以来，为军人配偶社区创造了超过100万小时的远程工作。
"Instant Teams凭借其创新技术在劳动力市场上扩大规模和创造收入的能力，同时创造日常的社会影响，这是一个双赢的局面，"Tiger Global合伙人Sam Harland说，"Liza和Erica正在建立一个独特的平台，我们很高兴能与他们在下一阶段的旅程中合作。"
在利用军事关联社区未开发的人才、综合团队远程工作日益正常化，以及及时发布的远程团队市场管道的推动下，Instant Teams将在客户增长、战略关键招聘和基于社区的举措的引导下，驶入2022年。这笔资金将用于加速他们的市场技术、公司结构、军事市场份额和向企业客户的扩张。
关于Instant Teams
Instant Teams是一个远程团队市场，它结合了专有技术和业内最大的与军队有联系的远程工人数据库。该公司的独特方法提供了访问定制的未开发人才管道的机会，并为公司提供了稳定的准备工作、全球可用的候选人，以建立或扩大客户支持、运营支持或销售支持团队。
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人才管道
人才获取与招聘：主要的差异和相似之处
随着我们进入工作的未来，以下几个原因使得招聘工作变得越来越具有挑战性。第一，由于低失业率，劳动力市场紧张。第二，没有多少候选人具备公司填补其业务流程空白所需的技能。第三，在将人才需求与业务目标相结合方面，企业主管与招聘、人才获取专家之间仍缺乏协同作用。
虽然第三个原因必须在组织层面上解决，但第一个和第二个问题可以通过制定具体的战略来解决，以便在短期和长期聘用合适的人。为了做到这一点，让我们来看看人才获取和招聘之间的关键区别。
人才获取与招聘有什么区别？
招聘是指根据需要填补职位空缺的过程。例如，您的明星员工可能必须搬到另一个国家，并且您需要在其通知期内填补他们的职位。为此，你将在这段时间内招聘另一名员工，你希望他也能成为明星员工。
招聘是人才获取的一个子集。它涉及候选人寻找、领导培养、候选人选择、面试和入职五个阶段。
人才获取是更广泛的招聘策略。它涉及制定特定的招聘策略、人才或候选人关系管理、雇主品牌、创建人才管道，最后是招聘。
招聘在人才获取过程中的位置
TA专家会密切关注公司的人力资源及其成长，从而预见未来的招聘需求。例如，下线6-8个月后，您的组织将有望扩展到一项新服务。这项服务将要求员工具备各种技能，例如对销售人员进行数字营销、对IT专业人员进行公关。
技术援助流程将从领导层与人力资源部门之间的协作会议开始，首先了解职位的技能要求。然后，TA专家将制定计划来雇用该员工以填补这些职位。
然后，招聘专家将利用这一人才管道，根据人才获取策略开始寻找所需的候选人。
人才招聘的要素及其如何实现招聘
人才招聘是组织范围内的工作。在人力资源职能部门，这不仅取决于小型人才培养团队。
例如，作为技术援助专家，您将与内部营销团队合作，以改善您的雇主品牌建设工作。与IT团队合作，收集有关过去的招聘策略以及在某些工作中表现出色的员工技能的数据。使用此数据定义员工角色您要定位，并相应地制定策略。
以下是定义人才招聘流程的要素以及这些要素如何简化招聘流程。
1.评估当前的劳动力和业务需求
TA专家必须对他们所服务的业务以及该业务的劳动力需求有深入的了解。例如，如何细分以及哪个细分需求最高。他们必须与这支劳动力及其不断增长的需求保持联系，以在人才出现时满足他们的需求。
为此，他们必须确定需要评估的关键指标或参数，例如技能差距和文化契合度。然后，他们可以使用分析来确定技能差距在哪里，以及外部雇用还是内部培训可能是劳动力优化和人才管理的更好选择。
所有这些数据都可以从IT和相应的部门经理处获取，并以使用AI驱动的预测分析工具为基础来简化流程。
2.开展招聘营销以建立雇主品牌
在几乎所有信息都是透明的时代 ，拥有一个积极的雇主品牌的重要性不能被足够强调。候选人可能需要工作，但他们也知道自己希望自己的工作经历如何。
人才招聘策略将使用上述劳动力评估中的数据，并设计出经过深思熟虑的招聘营销计划，以创建一个令人难忘的雇主品牌。
这意味着要考虑代际差异并满足每一代的需求。例如，千禧一代重视职业发展，因此将成为雇主品牌战略的USP。对于Z代员工而言，成为可持续组织的一部分可能很重要。利用组织的USP吸引合适的人才。
3.建立战略，领导职位的人才管道
与主动和被动候选人建立关系对于建立人才管道至关重要。TA专家必须预测组织的需求，并使用继任计划来确定可以在内部填补哪些领导空白，以及哪些空缺需要外部招聘。
与此类候选人建立关系需要时间和积极的候选人关系管理策略。在这一点上，如果TA专业人员想要建立他们可以根据需要利用的管道，那么必须使用可用于该过程的技术。
有几个平台可以改善应聘者的经验，并帮助招聘人员和人才培养专业人员与应聘者建立积极的关系。
正是这些过程为快速，注重结果的招聘工作奠定了基础。
人才获取 Vs 招募
如前所述，招聘是一个相当被动的过程。你根据现有的空缺招聘。另一方面，人才的获取是主动的。即使你有一个完全优化的劳动力，你也准备招聘，因为你在预测一个组织未来的需求。
作为一种实践，无论组织的年龄和规模如何，都必须实施TA策略。
1.当开始一个新的业务部门或新的业务
未来的招聘涉及雇用新职位、新技能和新技术。因此，当组织开始一个新的业务部门时，您需要找到负责该部门的人员，因此必须制定技术援助策略。
新业务的情况也差不多。劳动力必须从头开始建设。这意味着要努力吸引合适的人才留下来。
当战略已经就位，并且开始吸引候选人时，招聘就取代了人才获取。
2.招聘是为了获得技能，而不是在组织中扮演特定的角色
记住，建立一个基于技能的人才管道可以极大地帮助你为你的组织招聘。可能没有必要确切地知道某个候选人可能担任什么角色。但是，拥有一套可以与未来可能出现的角色相匹配的技能是一种非常有价值的方法。
因此，无论教育背景如何，助教专家都将专注于学员所具备的技能。他们甚至可能评估工作中技能发展的潜力。然而，招聘专员可能会关注经验和证书，以满足业务的直接需求。
当您执行了技能差距分析并确切知道您需要雇用哪些技能时，您需要一种能够帮助您找到这些专业人员并缩小差距的策略。
雇佣市场营销人员的策略将不同于雇佣程序员的策略。雇佣金融专业人士的策略将不同于雇佣作家的策略。通常，招聘和人才获取策略会失败，因为招聘方法不会随着每个职位的不同而改变。
招聘人员会与部门经理一起筛选这些活动的候选人，评估他们是否适合该职位，然后开始面试并聘用这些候选人。
3.加大多元化招聘力度
多样性是你必须遵守的一项规则，但它也是让最具创新性的人才为你工作的一种方式。单靠短期招聘无法满足多元化招聘的目标。这需要一个精心计划的策略，在组织的不同角色中雇佣不同的专业人员。
在这里，候选人筛选技术可以真正帮助您，因为它可以帮助筛选技能和经验，而不是人员。作为人类，我们怀有很多我们没有注意到的潜意识偏见，并且这可能以雇佣的方式出现。一旦候选人筛选软件评估了候选人可以带给组织的技能，您就可以继续与他们建立良好的关系。
招聘人员和人才招聘专家都必须与技术部门合作，以保持相关性
招聘和人才获取是密不可分的。它们在不同的时间都有特定的用途。人才获取战略考虑采用合适的招聘技术以实现高效招聘。招聘包括使用这种技术来进行招聘。
TA专家和招聘人员都需要的是技能开发，以便与人工智能和其他技术有效合作。在招聘和TA中使用AI的结果是众所周知的。随着我们进入2020年，人工智能有望成为人力资源职能各方面的支柱。随着人才和技术领域的发展，这一点至关重要，需要付出更大努力来设计独特的人才获取和招聘策略。
关键是提升您对现有技术的知识，并有效地使用它们以保持相关性并取得成功。
以上由AI 翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/talent-acquisition-vs-recruitment/
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人才管道
什么是人才管道？定义及管理实例
文/ Prarthana Ghosh
如今，“工作-员工-工作场所”处于不断变化的状态并不令人意外。在一个需要为最优秀的人才、战略灵活性、持续改进和技术实力进行残酷竞争的环境中，组织需要一支可靠的劳动力队伍，能够帮助企业战胜一切困难。让我们来看看拥有一个有效的人才管道是如何实现组织的愿景和增长的。
目录
什么是人才管道?
人才管道管理:如何建立和维护人才管道?
建立人才管道的关键优势
人才管道管理的最佳实践
1. 什么是人才管道?
人才管道被定义为一个随时准备的潜在候选人池，他们有资格、并准备在组织内的相关关键职位空缺时立即填补。
这个待定的人才库可以包括有前途的内部员工，可以从组织内部提拔，也可以从外部资源(如推荐、在线求职门户网站、职业网页)提拔候选人。
一个由主动和被动候选人组成的管道有助于进行有洞察力和积极主动的劳动力规划。有了合适的人才储备，招聘成本和时间可以大大降低。如今的。企业，尽管在很大程度上是由候选人主导的市场中运作，却没有时间等待候选人带头申请。他们需要让潜在的候选人做好准备——所有的机制都已准备就绪，准备投入运作——然后才需要他们来填补一个职位空缺。
例如，一名员工在这个系统中工作了大约三年，处理一个相当大的团队，突然决定辞职。如今，当这些人才需求出现时，人力资源部门承担不起不知所措的后果。如果他们已经有了一个人才管道,你知道谁是潜在的候选人可以接触,如何说服他们接受这份工作,需要多长时间来填补这个位置和所有这些知识,在一起,帮助你为利益相关者提供业务相关的估计。
随着劳动力动态变得越来越复杂，拥有一个有效的基于人工智能的人才管道，正成为当今任何主动招聘策略的一个不可或缺的部分。这种方法基于对可能出现的空缺职位和空缺时间的明智评估，确保在出现新的空缺或人力缺口时，按需获得最合适的人才。
2.人才管道管理：如何建立和维护人才管道？
拥有人才管道可以让您在特定角色开放之前培养和建立与潜在候选人的关系。作为一个由连接驱动，数据饥渴和技术热情的一代，有许多愿意和合格候选人的来源。
图1：构建人才管道的来源
随着更广泛和更深入的来源，需要更具辨别力和吸引力; 通过为您的品牌打造一个出色的案例，以及在竞争中保持领先地位。那么，你如何建立一个有效的人才管道？这是一个帮助您入门的四步指南：
A.计划前进
就像建筑一样，有了才能，你需要从蓝图开始。毕竟，人是您组织的基石。智能规划允许您将业务目标与人员策略相结合。这涉及分析目前的人力结构并预测未来可能存在的差距。首先，您需要拥有您想要出售的雇主品牌以及您希望出售的目标候选人角色。创建一个现实的候选人角色需要关注人口统计，背景，目标（个人和专业）和预期的挑战。
明确您的雇主品牌标识是了解您想要吸引的人才的关键。它还可以帮助您将人才管道计划与您的业务战略保持一致。当您知道业务发展方向时，您就知道如何从人才角度为此做好准备。走一步，看看假设的情况往往有助于规划“假设”的情况。如果某个团队成员离开，您应该采取什么行动？如果添加新流程并且需要创建新角色来管理它，该怎么办？事先记住这些问题可以帮助您避免意外。这是跟踪数据和解释信息正确派对的地方。研究部门更替率，开放式工作数，提供接受率，雇用所有人的时间和成本提供了重要的见解，并帮助您更好地计划。然后，您可以相应地调整您的外展工作，流程和优惠。让利益相关者支持您的人才管道计划对于避免过程后期的瓶颈非常重要。
作为人才经理，您需要了解哪些角色需要紧密，快速的人才管道。例如，难以填补的角色，只要公司空置，就会使公司的收入流失。这同样适用于销售等职能对人员流动率有很大影响的职能。
B.冲到得分
虽然您可以访问各种各样的活跃候选人，但您需要能够联系并筛选可能需要轻推并且有更多时间购买候选人旅程的被动候选人。运行布尔搜索以匹配候选人的多标准排名; 定位谷歌搜索字符串，并不断完善搜索作为初始筛选过程。
无论您使用面对面交互（在线或离线）还是社交媒体平台，投资组合网站，ATS（现有数据库的应用程序跟踪系统）或采购工具，核心理念仍然是尽可能多地获取每个候选人的信息。寻找您需要（或将需要）的人才需要扩大您的方法，同时保持您的重点根植于业务需求。因此，它涉及很远，但看得很清楚。投入有效的安非他明类兴奋剂开辟了可能性的宝库。我们生活在一个由数据驱动的世界中，您可以访问的数据越多，您可以使用的过滤器就越多。
C.参与或失败
在人才的游戏中，你要么参与，要么你输了。您提供的候选人旅程和您承诺的员工经历都会极大地影响您构建人才管道的努力。Forrester的一项研究将有效候选人参与和影响他们的决策所需的品牌接触点数量固定在8。因此，如何营销您的品牌故事非常重要。从查看社交媒体帖子，阅读员工推荐书和在线注册公司活动到注册候选人网络，点击外出邮件和申请，候选人有足够的机会脱离和退出。作为一个组织，您如何通过意识，审议和决策的步骤来吸引候选人 - 而不会失去参与会影响您最终建立的人才管道的质量。
这个想法也能够与正在进行的候选人沟通，“不是现在”不是拒绝的同义词。他们需要能够相信您，您的品牌和流程，以便留在未来的前景中。一个透明和诚实的过程，允许候选人带头并决定他们希望如何与作品奇迹保持联系。
D.经常评估
你的人才管道不能是静态的。自满是当今超级破坏性环境中的增长之死。评估和重新评估您的管道并确保其保持动态，有助于您跟上组织不断变化的需求和不断变化的人才趋势。此外，鼓励您的人才管道继续发展他们的技能组合也可能有所帮助。虽然这对于内部人才管道来说更容易管理，但如果没有正确的动力和保证，外部资源池可能不希望投资升级他们的技能。
通过研究最有效的方法并对人才管理系统和需求进行SWOT（优势，劣势，机会，威胁）分析，调整人才管道建设的过程也是有帮助的。
3.建立人才管道的主要优势
建立人才管道有多种原因。从节省组织的时间和金钱，确保关键任务项目最小化干扰，提高雇用质量和减少适应焦虑，有一个选择性现成的人才库与许多专业人士。下面的图片进一步列举了有效人才管道背后的“原因”。
图2：建立人才管道的5个关键原因
4.人才管道管理的最佳实践
您如何确保拥有合适的人才管道？以下最佳实践可以有效地检查您的旅程：
A.把握现在，着眼未来:深入了解组织当前和未来的人才需求是建立相关人才渠道的先决条件。连接部门检查点涉及到让高管参与进来，而只有当你为自己的计划构建了一个案例，同时兼顾眼前和遥远的人才需求时，这才会发生。
你需要关注劳动力市场的趋势，预测行业法规的变化，以及在自动化和技术领域酝酿的变化。
B.缺位需求V /s增长需求:虽然更多地关注人才缺位需求——严重影响人员流动的“问题”职位可能是有意义的，但同样重要的是，要致力于帮助组织在收入和人员流动之外实现增长的指标。进行深入的人口统计分析将有助于缩小长期就业需要和技能的范围。您如何在这两种需求之间进行平衡并确定优先级，将取决于您希望组织维护的文化和品牌，以及您希望为人所知的数据和决策的质量。
C.领导员工宣传:你的人才管道的最终目标是什么?应该建立持久、富有成果和共生的关系。普华永道(PWC)最近的一项研究显示，随着在职的这一代人准备更快地换工作，52%的千禧一代认为职业发展是职场最理想的前景。建立宣传会引导你找到忠诚、投入和积极的候选人，这是值得在以候选人/员工为中心的战略上投资的
结论
因此，人才管道是一种有效的以人为本的战略，可以为您的组织提供面向未来的保障。重点不仅仅是创建一个人才管道，而是创建一个灵活，敏捷和动态的管道，适合您今天，明天和后天的关键任务和日常业务需求！
以上为AI翻译，内容仅供参与
原文链接：What is Talent Pipeline? Definition, Management with Examples
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人才管道
为什么自动化是招聘多元化的关键之一
文/ Adrian Cernat
目前的招聘状况是不可持续的。但是，通过利用技术实现重复性任务的自动化，我们可以为招聘人员提供时间和资源，以便更加多样化和更有效地进行招聘。
普遍承认，招聘和人才获取的现状并没有削减它。不仅是竞争激烈的人才市场使招聘委员会和招聘机构的工作变得前所未有的效果，而且越来越多（并且值得称赞）推动多个行业向更多样化和包容性的招聘方向发展，这也为我们提供了一个清晰的所有方式招聘流程可能会出错。当工作场所中的同质团队被描述为系统性问题时，这部分意味着：我们为吸引，选择和雇用合格候选人而采取的流程通常无法在包容性方面产生预期的结果。
因此，全球越来越多的人力资源部门致力于摆脱这种现状并采用一方面更有可能产生竞争性招聘优势的工作流程，另一方面更适合提升多样性。不幸的是，这说起来容易做起：现状存在是有原因的，而且大多数人力资源部门都在处理很少的资源。他们知道他们需要创新，他们知道他们需要跳出框框思考，但很难找到时间或预算来做到这一点。旧的方法不是最佳的，但它们填补了座位。人力资源部门可以做些什么来摆脱这种困境？对于初学者来说，他们可以更多地依赖自动化。
如何提升现状
人们常常害怕自动化。他们设想能够取代人类劳动力并将勤劳的人们从工作中剔除的机器人 - 但实际上，新兴的自动化现象（以各种形式，我们将在稍后处理）更加微妙。特别是在招聘领域，我们主要看到自动化工作流程取代了招聘人员不愿独立完成的重复性任务。通过这种方式，自动化成为更好地完成工作的工具，而不是替代人们工作的工具。
现在，我们的意思是“更好？”嗯，在人力资源部门，更好地完成工作可能意味着将更多时间花在创造性的，以人为中心的任务上，使您的公司在雇主品牌和招聘营销方面更有效。您没有尽快制作职位描述，而是通过社交媒体广告和赞助帖子费力地传播职位描述，您有时间考虑这些广告的措辞，并确保它们不会反映任何固有的偏见或歪曲您的工作环境。您将分析您用于传播雇主品牌的渠道并展示您的执行副总裁，以确保您达到目标候选人角色和人口统计多样化的受众。您可以花一些悠闲的时间重新考虑您的候选人角色，以确保尽可能准确地反映您公司的需求，而不会产生人为障碍。您甚至可能有时间寻找可以进一步简化招聘的潜在流程改进，从而在未来实现更优化的流程。
重复任务
您可能已经注意到上面段落中最重要的一个词是“时间”。为了执行使招聘部门更聪明，更具包容性的任务，您需要时间。不幸的是，时间不是无限供应：它必须来自某个地方 - 必须给予某些东西。从我的角度来看，很明显，为了将更多时间花在创造性的，以人为本的活动上，招聘人员，招聘经理和人力资源部门作为一个整体需要利用自动化机器人等花更少的时间在重复任务上。工作流也可以做到。
这在实践中是什么样的？它可以采取多种形式，但招聘营销自动化（RMA）作为一个代表性的例子。通过RMA，招聘人员可以从一个集中位置自动化他们的招聘营销活动，轻松安排，预算，发布和衡量社交媒体广告活动。这大大缩短了时间（有时高达80％），否则将花费大量时间从一个社交媒体网站导航到另一个社交媒体网站，单独放置和管理广告并尝试从每个来源获取可用数据来分析您的努力。我们正在讨论的范例的另一个例子可能是RPA（机器人过程自动化）集成的形式。
在这里，可以训练“机器人”执行离散任务，例如将广告发布到没有高级调度选项的网站，或从这些相同网站收集数据。在任何一种情况下，效果都是相同的：您可以节省易于自动化的任务，因此，您有更多时间专注于重要的事情。
优化您的人才管道
应该很清楚，改变目前的招聘现状需要我们给人力资源领导者留出时间。毕竟，如果他们没有时间分析和调整现有流程，那么如何才能实现多元化或更公平的招聘流程？自动化是一条前进的道路，因为它旨在为需要的人提供时间。当然，招聘人员仍然需要努力发现他们的管道问题，并可能做出重大改变，以便变得更有效和更具包容性。但是，这样做所需的资源突然可供招聘人员利用。
并不是说自动化无法解决管道问题本身。例如，通过RPA集成，您可以假设从Reddit这样的小众网站获得可用的报告，否则这些网站可能会提供少量的数字。通过这种方式，您可以分析您的受众群体的构成以及广告在多个不同渠道中的效果，并在您了解哪些有效，哪些无效时，改进您的方法，使其更具包容性。也许你在Facebook上达到了一个基本上同质的人群，结果你应该把更多的精力集中在Stack Exchange上。也许您对不同广告的比较转化率会告诉您某些特定图片或字词选择对鼓励不同候选人申请的影响。在任何情况下，你有效地定位自己以获得新知识。不仅要获得它，而且要以一种能够加强你的人才管道并从长远来看改善你的多样性努力的方式采取行动。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Why Automation is One of the Keys to Hiring Diversity
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