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招聘营销
【伦敦】人才吸引技术公司 inploi 获得135万英镑种子轮融资
人才吸引技术公司 inploi 获得135万英镑融资，用于发展其增长团队，并在计划向美国扩张之前，加快其软件即服务（SaaS）产品的市场推广（GTM）战略。
inploi公司成立于2016年，其创始人都对使用传统人力资源技术寻找和申请工作机会的低劣体验感到沮丧。公司从劳动力市场转型为 SaaS 平台，目前采用独特的 "软件即服务"（Software with a Service）方法，帮助用人单位寻找和招聘员工，同时改变应聘者的体验，使其尽可能直观和无摩擦。
inploi的客户中不乏知名企业，包括 wagamama、Haven、Butlin's 和富时上市公司 Compass Group UK & Ireland。最近，全球最大的国际保健和美容零售商香港总部屈臣氏集团也加入了他们的行列。
招聘行业的资深天使投资人Chris Nelson和Julia Ross，以及 Schmidt Futures 的Joshua Nott、10x Value Partners 的合伙人Ziyaad Aboobaker和其他一些人参与了本轮融资。
inploi从市场转型为企业级SaaS模式，其间经历了大流行病，在一线工人被认为是经济 "必需品 "且更难找到的时候，inploi让人们免费使用其平台。
Aboobaker说： "inploi的解决方案完美地解决了当今企业面临的最大挑战之一--在劳动力市场历来紧张的情况下吸引有效运营所需的人才--将最新的技术引入到一个创新成熟的过时市场。我很高兴能再次投资，支持他们继续扩大规模。
inploi被形容为打造招聘领域的Shopify，正努力成为前端招聘领域的主导平台。
inploi 首席执行官Matt de le Hey说： "在我们从寻找产品与市场的契合点转向扩大规模的过程中，我们非常感谢支持我们的新老投资者。我们采用独特的方法对现有系统进行扩充和现代化改造，而不是取而代之，此外，我们还作为创新合作伙伴与客户建立了密切的关系，这些都取得了非凡的成果，使我们的客户100%续签了多年期协议。 仅在今年，就有超过 100 万名求职者使用了我们的平台，向 34,000 个职位提交了 500,000 份申请，以显著减少的客户支出更快地填补了空缺。
inploi 还强调其能够满足具有各种教育、专业背景和技能组合的不同神经受众的需求。
inploi的CTPO兼联合创始人Alex Hanson-Smith说： "通过跟踪候选人从首次接触品牌到被录用的整个过程，我们能够使用真实的绩效数据--通过人才吸引漏斗--来优化转化和完善吸引战略。我们正越来越多地使用人工智能，让人类能够专注于招聘的人性化方面，而机器则负责其他方面。我们还对无障碍和公平做出了深刻的承诺：毋庸置疑，任何人都不应被无法进入的招聘流程所阻挡。通过与我们的合作伙伴 accessiBe 合作，我们的职业中心和求职者体验完全可以为神经残疾或有不同能力的人定制，有助于扩大求职者群体的多样性。
文章来源：hrtechfeed
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招聘营销
【观点】人力资源领导者应该如何更有效地使用ChatGPT及其优缺点分析！
在过去几年中，招聘营销行业在使用人工智能和自动化来简化招聘流程方面有着很大的进步。招聘专业人士已经认清了这样一个事实——将技术与人力资源相结合可以帮助简化流程并提高效率。随着许多公司转向使用投资技术改善招聘实践，充分了解从它的好处和局限以及如何使用它是至关重要的。
什么是ChatGPT？
ChatGPT是一个人工智能聊天机器人。这是一种新的人工智能技术，是一种先进的自然语言处理工具（NPL）。该工具“能够从用户那里获取书面输入并产生类似人类的响应。招聘领域的专业人士已经熟悉聊天机器人工具（如Paradox的Olivia），那么ChatGPT与其他工具有何不同呢？事实是ChatGPT能够不断从数据更新中学习，并产生精致且高质量的响应。ChatGPT可以回答问题、编写代码、收集信息、编写副本等。
人工智能之旅
人工智能并不是招聘营销专业人士的新工具。它实际上已被广泛应用了，而且需求似乎正在增长。98%的组织表示，他们目前正在使用人工智能。许多公司在招聘领域使用聊天机器人，据《福布斯》报道，2014年以来，人工智能初创公司的数量增加了2000倍。预计到2023年，全球人工智能市场的价值将达到 84.2030 亿美元。很明显，人工智能技术的需求将增加，对于这项技术的投资也会增加。
随着ChatGPT开始普及和使用，了解它的功能是至关重要的。ChatGPT是迄今为止最强大的语言处理 AI 模型之一。ChatGPT与其他产品的不同之处在于它能够实时记录内容。在线记录用户早期的消息和问题，以便在将来的内容中使用，并在以后的对话中进行响应。
市场对于人工智能技术的投资正在增长，该领域的领先品牌正在不断更新自己的产品。例如，微软（OpenAI的投资者，ChatGPT的创建者）举行了一次新闻发布会，宣布对Bing搜索引擎和Edge浏览器进行新的AI更新。ChatGPT在上线的一个月之后就达到了1亿的月度活跃数。而nstagram花了两年半时间达到这个里程碑，TikTok花了九个月时间。瑞银股票分析师Lloyd Walmsley分享道：“这是我职业生涯中见过的增长最快的消费者应用程序！”
使用ChatGPT好处和局限
随着格局演变为一个新的工作时代，专业人士需要了解ChatGPT的好处和局限性。ChatGPT的使用通常需要审查和调整。但是，对于专业人士来说可能是其工作方式转变的良好开端。
使用ChatGPT的好处
创建职位描述： 招聘专业人员可以添加工作角色详细信息，并利用ChatGPT 将内容组织得更清晰简洁。
雇主品牌： 使用ChatGPT可以通过简化流程和最大限度地提高生产力来帮助提升公司的雇主品牌。
保持领先趋势： 专业人士可以向ChatGPT 询问他们所在行业正在发生的事情，以顺应招聘趋势。这使公司能够在竞争中保持领先地位，并轻松获得信息以改进其战略。
与候选人沟通：此工具可以帮助在候选人申请之前回答他们的一些问题。
社交媒体：公司可以使用ChatGPT创建工作日历、控制社交媒体的发布频率。
内容创建：ChatGPT 可以帮助组织的博客和白皮书创建大纲、摘要甚至详细的介绍。吸引观众阅读。
使用ChatGPT局限性
首先，推出这样的技术可能会产生意想不到的后果。因为，这项技术仍在学习和培训中，它的功能仍在不断发展和演变。这就是为什么我们必须要在了解其功能后再去采取行动。
其次，招聘专业人员在使用ChatGPT时需要识别并承认潜在的偏见风险，并确保他们采取措施来减轻偏见。请记住，该工具仍处于起步阶段。当公司使用此工具时，重要的是要审核结果以确认没有潜在的偏见。
不断增长的人工智能市场
同样重要的是这不会是此工具的唯一版本。它会继续增长和发展。 ChatGPT只是进入市场的众多技术之一。
最近谷歌宣布将Bard引入市场。谷歌分享道：人工智能将“加深我们对信息的理解，并更有效地将其转化为有用的知识。至关重要的是，我们要以大胆和负责任的方式将人工智能带来的体验进行传播。谷歌将继续致力于开发人工智能，提供教育和最佳实践，使人工智能安全且有用。如上所述，即使人工智能的能力在不断增强，但人类的影响仍占据主导地位。
如何有效地使用ChatGPT
招聘专业人士需要记住，有一些方法可以提示 ChatGPT 给出他们正在寻找的答案。这可能意味着以多种方式提出相同的问题，以确保该工具给出合适的答案。因此，公司需要花时间学习和调整他们提问的方式。
以下是应该牢记的点：
给出清晰的提示：提供清晰简洁的问题，以便人工智能进行精确的检索。
细化后续问题：招聘专业人员提出的问题或提示越多，ChatGPT 学习和定制的内容就会更符合专业人士的目标。
给出具体主题：给出相应的主题会帮助人工智能工具构建清晰的信息网络，为用户定制内容的方向，从而获取更多有效的信息。
总而言之，我们正在进入一个新的工作时代，工具和技术正在崛起。无论您是否想利用该工具，现在许多专业人士都在了解它。
想了解更多关于ChatGPT在人力资源领域的应用请点击【ChatGPT将在2023年塑造人力资源行业的12大用例】
ChatGPT正在不断地深入到HR们的工作中了，有一句话说：未来真正淘汰你的并不是AI，而是那些会使用AI的人！HR更应该拥抱AI带来的变革！
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文章来源：Recruitics
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招聘营销
【美国】招聘营销自动化平台Dalia获得了500万美元A轮融资，以帮助雇主以更低的价格获得更多合格的申请人
近期，招聘营销自动化平台Dalia获得了500万美元A轮融资，旨在帮助雇主以更低的价格获得更多合格的候选人。本轮融资由Lewis & Clark Ventures领投，Paul Forster家族参投，Paul Forster是Indeed，SaaS Ventures，FJ Labs，Remarkable Ventures等公司的联合创始人兼前首席执行官。这笔资金将用于扩大其产品套件，最大限度地提高职业网站转化率，提高招聘营销效率。
自2019年成立以来，Dalia通过大规模个性化的参与帮助雇主获得和转化流失的求职者流量，简化了招聘营销方式。它现在是中端市场和企业公司的首选招聘营销自动化解决方案供应商，其客户包括Compass Group、Brink's、PeopleReady 等。
Dalia联合创始人兼首席执行官Sam Fitzroy说:“Dalia的市场增长是劳动力市场紧缺的结果，人才招聘团队被要求提高支出效率，只投资于推动可衡量结果的解决方案。我们的平台是帮助企业获得合格候选人最省时、最具成本效益的方式。Lewis & Clark以及本轮其他投资者的支持将使我们能够继续构建产品，为客户提高招聘广告效率”。
Lewis和Clark Ventures合伙人Brian Hopcraft说："我们很高兴与Dalia的杰出团队合作，该团队对一线工人和小时工所面临的挑战有着独特的理解，并正在采取数据驱动的方法帮助客户消除招聘过程中的摩擦”。
Dalia首席运营官Jason Whitman说：“Dalia创造了一种类似于你在网上购物或参与电子商务业务时可能遇到的体验，他们正在帮助公司改善求职者联系、了解和申请工作的方式。因此，其客户可以获得更多合格的申请人，减少传统的招聘广告支出。
关于Dalia
在首席执行官Sam Fitzroy和首席运营官Jason Whitman的领导下，Dalia为雇主提供了一个招聘营销自动化平台，该平台可以转换求职者流量。借助 Dalia，雇主可以捕获访问其职业网站但不申请的求职者，并通过电子邮件和文本的方式引导他们关注相关招聘信息，以最大限度地提高申请率，为人才招聘团队提供更多合格的候选人并降低他们的招聘广告支出。该系统是完全自动化的，可与现有的ATS和CRM平台配合使用，并且可以在短短几天内实施。
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招聘营销
【美国】招聘营销平台 Gem获得1亿美元C轮，估值12亿美元，晋级独角兽！
编者注：Gem 为公司提供类似营销的工具来进行主动招聘：发送电子邮件、举办活动、运行品牌电子邮件活动和广告支出以吸引人才。
史蒂夫-巴特尔亲眼目睹了招聘工作的重要性。他是Dropbox的第一批雇员之一，并担任招聘经理，在不到五年的时间里将公司发展到1000多人。
他在麻省理工学院认识了联合创始人尼克-布沙克。布什克后来在Facebook领导产品工程团队，在那里也有类似的招聘经历。
他们都看到招聘方法从基于资产转向基于知识，并决定在2017年创办自己的公司Gem，以应对这些变化。
"你过去可以通过工厂、原材料和货物来衡量一个公司的价值，但今天，这是用人来衡量的，"巴特尔说。"公司正在比以往任何时候都更努力地竞争顶级人才，而我们的愿景是成为'招聘的Salesforce'。"
他补充说，现在招聘工作被认为更像销售和营销，公司不再等待候选人申请，而是主动出击，去找人。此外，公司正在意识到他们的入职申请人才库并不那么多样化、公平或包容。
像LinkedIn这样的公司提供人才，而WorkDay管理和跟踪某人的招聘，但Gem作为它们之间的联系，使公司能够进行这种主动的招聘：发送数百封电子邮件，举办活动，开展品牌电子邮件活动和广告支出，与人才接触。
"我们帮助客户雇用他们所需要的人，速度最多可以提高五倍，"Bushak说。"通过提供跟踪端到端过程和跟踪多样性的分析，我们可以确定在面试过程中是否存在任何偏见或落差。"
周二，该公司宣布以12亿美元的估值获得1亿美元的C轮融资，以加速其发展。本轮融资由ICONIQ领导，包括现有投资者Greylock和Accel以及新投资者Sapphire Ventures和Meritech Capital的参与。新的资本使该公司的融资总额达到1.48亿美元。
C系列是关于 "找到我们喜欢的投资者"，Bartel说。公司不需要这笔钱，但与ICONIQ和Sapphire这样的投资者合作，将使Gem "加倍增长，扩展到更多的市场，并在Gem考虑国际扩张和进一步的产品投资时，继续在企业中取得早期的成功"，他补充说。
ICONIQ的普通合伙人Matthew Jacobson说，他通过与Greylock的现有关系认识了Gem，当时该公司正在进行B轮融资。Jacobson和他的团队在营销套件的不同产品和工具上做了一些工作，认为Gem管理与候选人互动和跟踪人才的方法很独特。
"他说："他们很出色，很谦虚，而且超级注重产品。他说："当我们看痛点时，Gem使其客户能够做的采购是历史上你必须在Monster.com上注册并等待人们来找你。此外，我们投资组合中的公司正在使用Gem，这是一个强有力的声明。
Gem正被大型企业采用，并计划明年在西欧和亚太地区的部分地区进行国际扩张。它打算利用新的资金扩展到新的市场，并进行销售和营销。在2021年的前六个月，它的员工已经翻了一番。
在其800多个客户中，该公司说有100多个同行独角兽客户，包括Gusto、Sift和Cockroach Labs。巴特尔说，它的收入在去年增加了两倍，客户群也增加了一倍。
创始人表示要深入投资于产品创新
这一轮新的资本使我们能够在几个关键领域加倍努力，以扩大Gem能够提供的价值。
人才报告和洞察力--从人才领导到招聘运营团队的每个人都需要了解招聘目标的进展，了解流失情况，改善多样性，并预测未来的能力需求。去年，我们发布了管道分析（Pipeline Analytics），得到了热烈的反响。今后，我们将在这方面进行更多的投资，首先是提供可定制的仪表板，为任何人提供他们关心的招聘指标的一站式服务。
人才参与--我们的客户告诉我们，与被动候选人建立良好的关系，对于在招聘过程中脱颖而出至关重要。但是，这需要在规模上成为可能。就像多年前自动化改变了销售和营销一样，Gem一直在为招聘工作做同样的事情。最近，我们在我们的候选人关系管理套件中加入了SMS（文本）通信，并将继续投资于各种新的渠道和技术，使外展更加个性化。
人才营销--Gem公司从采购产品开始，但还有许多其他的方法可以用合格的候选人填补管道。这些方法包括活动、校园招聘、广告以及更多。去年，我们在这个领域推出了新的功能，如职业网站表格，很快，你会看到在Gem中实现人才营销的一系列新方法--从品牌电子邮件模板开始。
更简单的工作流程和协作--寻找优秀人才需要采购员、招聘人员、运营团队和招聘经理一起有效地工作。Gem实现了方便的工作流程，跨越了系统，节省了大量重复性工作的时间。例如，你可以用候选人的最新工作状态自动刷新他们的资料，以确保你的宣传是相关和及时的。很快，招聘团队将能够通过在Gem和他们的ATS中搜索个人资料，为新角色建立人才库。我们的目标是将我们为采购工作流程带来的效率提升复制到候选人进入招聘漏斗的所有途径中。
更深层次的整合支持--通过与所有主要社交网络和求职者跟踪系统的整合，Gem已经成为连接人才和公司的领导者。有了这笔资金，我们将加倍支持我们的整合，为客户提供更多的便利。
我们在整个产品上有很多东西要做，所以请大家继续关注
内容来自TC和官网
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招聘营销
您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验？
《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称，没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。
候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道，为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者（和员工）的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴，现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。
Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性：“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工，雇主都有很多重要机会分享自己的品牌，他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事，以影响他们的下一个优秀员工。”
以下是Smashfly报告中的主要发现。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
《财富》 500强公司的招聘营销现状如何？
Smashfly是Symphony Talent的一部分，之前发布了2020年招聘市场基准报告，该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。
1.职业网站适合移动设备
有趣的是，第一部苹果手机是11年前问世的。而现在，到2020年，Smashfly发现《财富》 500强公司中有90％提供了移动友好型求职机会。报告发现，这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改（优先考虑移动友好的网站）而受到刺激的。
2.工作描述仍然没有得到应有的重视
人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14％的公司用图像和视频来补充职位，忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外，只有65％的人在其职业页面上拥有多样化的内容。
3.人才网络被严重忽视
公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣，也可以加入人才网络。借助这些人才网络，公司可以培养人才，评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时，他们会收到自动电子邮件提醒，以在申请时完成。
但是，报告发现，只有10％的自动电子邮件发送给应聘者。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该报告发现，目前，候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前，只有43％的公司提供人才网络加入。
4.招聘营销有回报
最重要的是，该报告显示，当一家公司投资于招聘营销活动时，发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。
公司如何加快招聘市场营销工作
Mayer专门向人力资源技术人员讲话，分享了三个提示，以帮助公司加快招聘市场营销工作，以建立人才获取策略和有效的人才管道。
梅耶尔说：“最简单的说，招聘营销就是有正确的故事可以分享，有正确的技术/渠道可以分享，有正确的技能/团队可以了解目标人才，进行实验和迭代。”
要在您的组织中拥有招聘营销的所有权，Mayer建议：
建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础；
使用新兴的招聘营销技术，候选人关系管理软件，对话机器人来提高候选人的体验；
以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络，从而建立雇主品牌。
每个公司都需要招聘营销策略和预算吗？
“ 100％是。” Mayer确认。她补充说：“招聘营销是人才培养的代名词，尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队，而不仅仅是日常工作。”
我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。
“最好的部分是，尽管预算有所帮助（相信我，作为我认识的营销人员！），但这不是必不可少的，”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。
“最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略，以证明未来预算的投资回报率。”
这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始，建立一个简单的电子邮件营销计划，或者利用公司的职业网站，探索如何让工作描述更吸引人，让多样化的人才更具包容性。
该报告建议目标是使流程自动化，以便使营销和品牌推广工作多样化，并引进高素质人才。报告称，尽管该技术已经存在多年，但公司尚未使用招聘营销自动化技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：hrtechnologist
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招聘营销
5个远程工作统计信息，可指导您的移动工作人员战略
长期以来，由于担心生产力下降，公司避开了远程工作。
如果你仍然对远程工作持观望态度，那么2020年可能是迈出这一大步的一年。
早在2017年，国际劳工组织（ILO）就强调了远程办公的兴起以及它如何允许员工在偏远地区工作。当时，全球的移动工作方式从2％到40％不等，而欧盟的平均水平仍然只有17％。
快进三年，你的情况就完全不同了。
Google已成为分布式工作的拥护者，该公司发现该过程与在同一办公室工作的员工一样高效。承认Google在谈论分布式团队（不一定是在家工作的场景），但是他们的发现与远程工作环境相关。
如果员工不在场，它可以缓解生产率和控制力下降的隐忧。
哈佛商学院和东北大学合着的研究证实了这一点。世界经济论坛（WEF）强调了该研究论文的发现，该研究表明100％的远程工作实际上可以使员工的生产力比传统设置高4.4％！
如果您想在2020年实现这些优势，则需要一个基于最新远程工作统计信息和趋势的可靠的移动劳动力战略。因此，让我们直接深入。（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
从2020年这些远程工作统计中吸取的5个教训
远程工作统计信息在报告中可能会有所不同，但是一个主题很常见：移动工作和灵活的时间表现在已成为每个组织的普遍员工福利。人力资源需要采取积极措施，密切关注远程员工的生产力、健康状况和未来增长。例如，您可能需要根据远程劳动力的需求重新布线基础架构，或实施更新的技术与之协作。如果一切顺利，您最终可能会希望完全过渡到虚拟办公室。
让我们看一下有关领先分析师和100％远程公司的远程工作的五种统计数据，以及它们对人力资源的启示。
1.重新考虑您的基础架构：最近7天，有91％的员工举行了远程会议
通过虚拟渠道进行会议现在很普遍。73％的人甚至说他们一周内至少有四个远程会议。这些会议分散在团队成员（88％）、其他团队（59％）和客户（55％）之间。连接和音频质量被认为是影响会议的首要问题。
那么，来自Miro和FYI在2019年对486位受访者进行的调查中的这些统计数据 告诉我们什么？
您的员工定期使用视频、基于云的协作工具和VoIP呼叫来提高生产力。在许多情况下，这些是面向客户的对话，与收入直接相关。因此，您的移动员工战略必须包括强大的数字基础架构，其中包括一组重要的远程工作工具以简化通信流程。
2.扩大收益：股票期权对远程工作人员的重要性比现场工作人员高70％
似乎远程员工没有像现场员工那样优先考虑诸如福利和股票期权之类的总奖励要素。但这不是事实，远程员工除了基本薪酬、灵活性和健康保险外，还高度重视员工股票期权计划。46％的远程工人说股票期权很重要，而现场工人只有27％。
那么，Owl Labs 在2019年对1,202名受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
2020年，人力资源部门必须显着扩大其工作场所收益。股票期权（传统上仅限于高级雇员或与组织成功相关的期权）对远程工作者同样重要。他们认为自己是公司成长过程中不可或缺的一部分。向他们提供相同的好处可以增强这种感觉。
3.加强分布式社区：20％的人在孤独中挣扎，20％的人在沟通中挣扎
这些都是令人震惊的远程工作统计数据，需要人力资源部立即干预。20%的远程工作者说他们在协作/交流方面遇到困难，另外20%的人说孤独是他们最大的挑战，18%的人在下班后很难摆脱工作。令人担忧的是，这也是去年远程工作者面临的三大挑战。
那么，Buffer于2020年对3500多个受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
员工敬业度也必须扩展到远程员工。2020年的移动员工战略将优先考虑在虚拟空间中的互联体验和参与度，敦促员工建立关系，花时间进行个人追求，并作为一个社区共同努力。
4.“远程”招聘营销：80％会拒绝没有弹性工作的工作机会
如前所述，灵活工作已成为候选人普遍要求的福利。这一趋势获得了巨大的动力，每5名候选人中就有4人会拒绝一份没有弹性工作的工作，如果他们有一份包含这一福利的大致相似的工作。
那么，根据国际工作场所组织（International Workplace Group）在2019年对15,000名受访者进行的调查得出的这一统计数字又告诉我们什么呢？（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
未能充分宣传其远程工作利益的公司将输给竞争对手。在对高端人才的需求一直在增长并且失业率处于最低水平的招聘环境中，您可以使用招聘营销将弹性工作定位为员工价值主张的核心部分。
5.建立虚拟办公室：75％的人认为传统办公室到2030年将过时
远程工作的兴起引起了人们对办公室本身概念的质疑。71％的千禧一代认为，到2030年，传统的办公室将被远程办公所取代。75％的远程工作者表示，办公场所正在消失。有趣的是，有63％的上班族同意！
那么，Zapier在2019年对880名受访者进行的调查中，这项远程工作统计数据告诉我们什么？
随着办公结构的急剧变化，人力资源部门必须采用由最新数字工具提供支持的虚拟工作场所。您可以想象像人工智能（AI）和虚拟现实（VR）这样的技术在这种转变中将发挥重要作用。
例如，基于VR的协作可以为远程团队模拟手势和肢体语言。人工智能可以帮助分散团队的人员调度，而民主化的分析将使员工可以随时随地访问见解。
未来之路：通过人力资源政策在2020年正式实现远程工作
从这五个远程工作统计数据可以明显看出，“代表主义”的文化已不再是常态。相反，组织及其员工正在拥抱灵活的结构。这些结构可以提高生产力，使企业受益，同时允许员工充分利用他们的时间。
Zapier的研究发现，高达74％的受访者愿意辞掉工作，转而从事远程工作！
这仅意味着HR需要从远程角度重新构想策略、协议和合规性要求。现有的考勤方法、福利管理和敬业度将进行彻底的改革，并着眼于员工的便利性和幸福感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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招聘营销
为什么视频对于2020年的招聘营销至关重要？
在2020年，公司必须更加努力，在紧张的招聘环境中加强雇主品牌。
事实证明，招聘营销视频在这方面是有益的，有助于在招聘渠道开始时吸引候选人。视频也可以在整个招聘过程中使用，以提供更具吸引力的候选人体验。
在我们确切讨论为什么您需要在2020年发布招聘营销视频之前，让我们看一下要考虑的各个应用领域。
在招募的各个阶段，视频干预是有意义的
如果我们像对待消费者一样看待候选人，招聘可以分为四个阶段：意识、兴趣、欲望和行动。视频可以促进所有这四个领域的招聘营销。
意识：在社交媒体上分享的简短视频，描述了您公司的员工体验，可以使您所在地区//直接领域以外的求职者意识到雇主的品牌。
兴趣：网站和职业页面上嵌入的视频展示了公司的文化，激发了您对工作和做事的兴趣，使候选人在有空缺职位时更有可能申请。
愿望：视频工作描述，让候选人觉得他们是一个很好的合适的直接与候选人说话，并呼吁采取行动。
行动：视频应用程序和视频采访使应聘者可以灵活随时随地进行联系，并使整个招聘渠道的申请过程更加以应聘者为中心。
如您所见，招聘营销视频不仅是公司的美化广告。他们从整体上与您的人才库互动，并建立持久的关系。（了解更多：http://hrtechchina.com）
您需要招聘营销视频的4个理由
尽管视频在一段时间以来一直是受欢迎的招聘营销工具，而且雇主在2020年根本无法忽略它。原因如下：
1. Z世代将视频作为发现品牌的关键方法
几十年来，用于发现新品牌（知名度）的顶级平台发生了巨大变化。
Z世代如何找到他们选择的品牌，以购买产品并找到工作？
研究表明，Z世代正在迅速转向视频以寻求品牌发现和参与度。在对2,000位跨代受访者进行的国际调查中，Z世代中有一半以上的人表示，他们希望视频描绘出他们感兴趣的领域。
简而言之，想要给Z代人才在2020年加入劳动力市场的人留下深刻印象的雇主品牌必须使用视频。
2.招聘营销视频将静态内容转换为故事
有什么更好的方式通过讲故事来促进参与和建立关系？然而，这并不总是那么容易。对于一个可能长达1000多个字的高级职位，职位描述可能会变得过于密集和缺乏灵感。
通过将职位描述转换为连贯的叙述（即故事），招聘人员更有机会抓住候选人的注意力，并从最优秀的人才中提起行动。
一项对576名受访者的调查发现，近31%的人力资源专业人士认为，讲述“无聊话题”的有趣故事很有挑战性。这正是招聘营销视频可以改变叙述的地方。
与其将工作要求列为静态文本（顺便说一句，38%的人力资源专业人士发现很难“创造性地”写作），不如制作一个视频，让业务部门经理、团队领导和招聘人员讨论空缺职位的各个方面，或者简单地讨论与组织合作的各个方面。
3.招聘营销视频可以增加每个职位的观看次数和申请人数
由于许多公司都在争夺最优秀的人才，因此让你的招聘广告在第一时间被浏览是一件很有挑战性的事情。想象一下这样一个场景：对于一个仅仅因为头衔没有引起他们的注意而滚动浏览的候选人来说，这份工作绝对是完美的——这对每个人来说都是双输的。（了解更多：http://hrtechchina.com）
这就是为什么在招聘广告中嵌入视频以及在招聘广告标题中嵌入视频表情符号是个好主意。有趣的是，CareerBuilder的一份报告（需要电子邮件）发现，在CareerBuilder平台上发布带有视频图标的招聘信息的浏览量比没有视频的多12%。
而且好处还不止这些，接受招聘营销视频功能的CareerBuilder用户的申请率提高了34％！
4.您可以利用VR来创建沉浸式招聘营销视频
一段时间以来，我们一直在讨论VR的主流采用，但是2020年可能是该技术起飞的一年。
所有迹象都朝着这个方向发展。根据一项估计，VR市场在未来五年将以惊人的48.7％的复合年增长率（CAGR）扩张！这可能是因为现在很容易获得价格合理的虚拟现实硬件。2019年，Oculus Quest耳机推出，售价400美元，使全球年轻专业人士都能使用。
换句话说，在你的候选人群中，这种环境正适合VR的使用。利用这一技术的360度视频可以为应聘者提供身临其境、引人入胜的体验。
招聘人员甚至可以与诸如360dgrees之类的提供商合作，以低成本创建支持VR的招聘营销视频（360dgrees最多可免费观看三段视频）。
2020年招聘营销视频入门
您可以使用多种工具来创建招聘营销视频，即使您的组织内部没有视频营销技能，也可以开始使用。这里有几个选项可供考虑：
Hinterview ：面向招聘人员的视频互动平台，您可以创建视频，通过链接共享视频，以及通过电子邮件收集实时反馈。
Cammio ：一个用于创建有关空缺职位的视频的平台，您可以在其中识别主题，提交有关每个主题的智能手机剪辑，然后Cammio将其编织成视频故事。
让我们留给你一个简单的提示：现代求职者希望通过视频与你的雇主品牌建立联系，你平均有1分36秒的时间讲述你的故事。这一数据来自Skill Scout在YoutTube和Vimeo的450多个雇主视频，揭示了在2020年制作简短、清晰、智能化的招聘营销视频的重要性。
通过在你的招聘阶段上使用正确的工具和确定的视频干预点，你可以解决上述四个因素，并在今年建立一个成功的招聘营销战略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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招聘营销
未来，HR必须具备的保持竞争力的技能
多年来，人力资源管理已经发展。当前的工作环境向招聘人员提出挑战，招聘人员应该适应不断变化的业务需求并发展技能以保持竞争力。
自从引入技术和现代劳动力以来，人力资源管理经历了急剧的发展。当时，HR作用非常简单：寻找符合职位要求的候选人，让他们签署工作邀请，然后适当地入职。
尽管这仍然是招聘人员的核心工作，但目前的工作环境已经多样化，并提高了企业对人力资源人员的需求，传统的寻找顶尖候选人的方法已经不再适用了。
如果求职者以前任由招聘经理和公司摆布的话，现在的局面已经扭转，或者至少反映了两方之间的权力平衡。招聘人员面临的挑战是更具活力、更具吸引力、更具人格魅力，这样他们才能赢得自己想要的候选人，在招聘过程中展现出出色的工作表现和令人愉悦的办公文化。
还存在将技术集成到招聘中的情况，例如人工智能（AI）和分析。这是人力资源发展的重要组成部分，因为研究表明，预计2022年将有85％的组织要求其招聘主管执行用户和实体大数据分析工作。
要保持能力和效率，就必须牢牢掌握先进的人力资源技术，这是招聘经理应发展的一项不可谈判的技能。
在新的十年里成为一名招聘经理是为了适应技能，这些技能将使您在未来的几年中对工作有所帮助。这也意味着您可以更深入地了解您的公司在竞争日益激烈的业务环境中要蓬勃发展的条件。已经有70％的人力资源管理人员承认他们需要重新调整其劳动力以适应数字时代的需求。
这里简要介绍了一些需要提高的技能，以确保能够帮助公司适应当今动态工作环境的变化。
人员分析是将你的直觉和人际交往技巧与数字和数据相结合的艺术。这已经是企业对人力资源经理在2020年最有需求的技能了，因此有必要进一步了解这一点，并尽快将其整合到您的工作流程中。
还有不失人情味的艺术。清晰的沟通、适应能力和说服力是很好的，但同情心和学会与来自不同背景的人打交道也是很好的。
通过使用招聘营销有效地吸引候选人已经成为一种趋势。不久之后，大多数企业都会适应这种招聘模式，并专注于开发一种能够吸引求职者的流程。
如上所述，掌握先进的人力资源技术是未来的另一个重点。实际上，对于大多数工作来说，对人工智能的熟悉已经是今年急需的核心技能，因为到2020年底，估计有500万个工作将被自动化取代。如果不跟上，就可能无法切。
还需要对所有参与人员公平的冲突解决管理。在管理员工时，无论规模大小，各方之间都不可避免地会产生一些摩擦。在日益多样化和充满活力的工作场所中，尽可能平稳地解决此问题是另一项关键技能。
在下面的信息图中，我们将详细介绍上述关键技能，以在当今充满活力的工作环境中保持竞争力，以及其他五项技能。了解明天的招聘方式，以确保您的业务在当今的任何行业中都能蓬勃发展。
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作者：Arvin Ramos
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招聘营销
SYMPHONY TALENT首席执行官与HRWINS和APTITUDE RESEARCH创始人讨论收购SMASHFLY
10月4日上午，招聘营销服务和技术公司Symphony Talent(原名Hodes)宣布收购Smashfly Technologies，为大型企业雇主提供招聘营销和CRM平台。当天下午，Symphony首席执行官鲁佩什•奈尔(Roopesh Nair)与Aptitude Research的玛德琳•罗拉诺(Madeline Laurano)和HRWins的乔治•拉罗克(George LaRocque)一起参加了Facebook上的“人才产品游戏”(Talent Product Plays, TPP)小组，讨论了这项交易。
传闻Smashfly已经上市好几个月了。他们的销售并不令人意外，但深入挖掘并了解交易发生的原因以及对客户和即将进行的产品开发可能会有什么影响，总是很有趣。
从HRWins的角度来看，这笔交易很有意义。Symphony越来越成为招聘营销的技术参与者，对Smashfly的收购带来了互补的功能和客户。Smashfly平台最初是作为独立应用程序在2000年代初发布招聘广告的。此后，它以非常模块化的方式扩展到了招聘营销技术领域。
这种模块扩展对于定义自己“抓住”市场机会的技术供应商来说是很正常的，但是它带来了与跨模块的数据可移植性/数据集成相关的挑战性问题，这些问题与客户的规模直接相关。Smashfly的自动化/会话功能也以模块化的方式添加，这是Paradox对Olivia的“白标”实现。
另一方面，最近，它已将其CRM、内部移动性、程序化媒体、雇主品牌和应聘者体验产品完全重新设计为一个代码堆栈。伴随着全新的、可扩展的体系结构，带来了更新鲜的用户和候选人体验。所有技术平台都有薄弱环节或空白，在这种情况下，两种产品的优势似乎相互补充。从纯粹的技术角度来看，Roopesh在TPP Facebook线程中报告说，基于Symphony的体系结构和设计，核心技术非常适合集成。
Roopesh继续在采访中概述了一个非常耐心的产品集成时间表，应该使这两种产品的当前客户都对短期获得的互补功能感到满意，并希望对平台的长期集成“不急”。Roopesh离线告诉HRWins：“工作是为客户提供合适的产品。”
Roopesh在采访中继续概述了一个非常耐心的产品集成时间表，应该让两个产品的当前客户对短期内获得的免费功能感到满意，而不急于进行平台的长期集成。
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作者：HRWins
来源：https://larocqueinc.com/hr-marketwatch-ma-news-symphony-talent-ceo-discusses-acquisition-of-smashfly-with-hrwins-and-aptitude-research-founders/
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招聘营销
人才获取技术公司TMP Worldwide收购了招聘营销技术公司Maximum
TMP Worldwide是一家人才收购技术公司，通过收购位于荷兰的招聘营销技术公司Maximum，该公司正在加强其技术和产品营销能力。maximum以其智能人才获取平台而闻名，该平台为求职者提供完全品牌和独特设计的体验，极大地补充了TMP的TalentBrew招聘网站和招聘营销平台。我们专注于帮助公司建立和留住合适的人才，我们将继续保持在市场中的领导地位。
TMP Worldwide总裁兼首席执行官Michelle Abbey表示：“随着Maximum的加入，以及最近对Perengo的收购，以向我们的客户提供更多的程序设计专业知识，我们正在展示我们对向欧洲市场投入资源的战略承诺。” “我们将增加经验丰富的营销和广告技术团队，以服务于日益国际化的客户群。我们的目标是为客户提供业内最强大的技术和最全面的服务。这是我们方式的另一个例子正在改变我们的公司。”
Maximum的董事总经理Mark van Buuren表示：“我们很高兴我们的团队能够合作，以建立各自组织的技能为基础。” “这充分利用了我们的能力并扩大了我们的覆盖范围，从而最终使我们当前和未来的客户受益。”
该公司将继续以Maximum的身份运营，但将被公认是TMP Worldwide公司，并由其现任董事总经理Mark van Buuren领导。
TMP Worldwide是总部位于康涅狄格州韦斯特波特的私募股权公司Gemspring Capital的投资组合公司。
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作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/tmp-worldwide-acquires-maximum-a-recruitment-marketing-tech-firm/
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