危险！员工体验真空来临
在工业革命中，雇员被视为车轮上的齿轮，是准自动装置，其唯一的功能是为机器服务。与终身工作的概念并存，一般来说，公司与员工的关系被视为基于任务和流程，而非个人。
然后在20世纪70年代和80年代，具有讽刺意味的是，随着计算机在工作场所的发展，出现了一个新的概念，那就是员工满意度；这个概念随着它的成熟，成为了员工敬业的雏形。20世纪90年代，员工参与理论首次在学术期刊中被提及（如[1]），并逐渐成为组织绩效的核心；低水平的参与不仅被视为关注的原因，也是导致客户服务、盈利能力和结果等一系列不良绩效的原因。
到了近代，管理理论有了进一步的发展，员工的敬业度现在被认为只是员工体验的一个方面，尽管这个方面是为了在员工和组织之间建立一个更全面和互利的关系。领导力大师Josh Bersin将员工体验描述为 "影响工作场所内外的日常生活的综合体验，包括整体的身体、情感、专业和财务状况"。
整合而非孤立Integrate not isolate
这是否意味着建立员工敬业度的努力应该被搁置？当然不是，但我们应该认识到，敬业度是一种体验结果，而不是一个独立的目标。我们还应该认识到，员工体验只是整体组织文化的一个方面，而组织文化本身不仅着眼于提供员工成果，还着眼于提供客户和合作伙伴的体验，以及与更广泛的社会进行积极的互动。
如果组织要发展一个有凝聚力的结构，使所有元素在追求整体战略的过程中相互支持，这一点是至关重要的。危险的是，就像其他许多领导/管理理念一样，领导者可能会将员工体验视为万能的灵丹妙药，并将注意力集中在这一点上，而忽略了其他一切。
简单明了的事实是，员工体验不能存在于真空中。这有点像把一个人锁在甜品店里，告诉他可以吃任何他们喜欢的东西；前提是，他们只喜欢吃甜食。在最初的十分钟里，这可能看起来很奇妙。但随着一个小时又一个小时、一天又一天过去，这种饮食方式的不足之处就会越来越明显。随着封闭环境与外界的隔阂越来越大，身心健康受到影响。而在很少的互动和激励下，人们会失去目标感。
专注于提供员工体验，而不确保它得到整体文化的支持，那正是你的员工最终会得出的结果。反之，在强大的文化中提供一体化的员工体验，不仅组织和员工会受益，客户、投资者和广大选民也会受益。
关键体验Key experiences
考虑到这一点，我们来看看综合员工体验的一些关键要素。在2017年的书中[2]，Tracy Maylett和Matthew Wride将员工体验总结为 "员工对他们与工作的组织互动的各种认知（以及相关感受）的总和"。
这听起来像是员工敬业度吗？从表面上看是的，可能是的，正如上面所讨论的那样，敬业度是员工体验的一个结果。然而，员工体验来自于一个多方面的方法，而敬业度只是其中的一部分。因此，是的，我们关注的是诸如个人与组织的目标和价值观的一致性。但我们也会考虑其他方面，如对员工身心健康的支持，个人和职业发展，以及工作与生活的平衡。领导力的真实性与组织与外部世界的关系一样，也是我们考虑的因素。
换句话说，员工体验涉及到组织及其文化的方方面面。这也是为什么体验不能置于真空中的另一个原因。你可以尽情宣扬弹性工作制和员工关怀，但除非你的言论得到企业文化的支持，否则很快就会被视为空洞的装饰。那么你能做什么呢？
建立关系Build relationships
"虽然人们有必要与技术合作，但我们也看到，人们对如何与他人互动的专业技能的需求越来越大。这些技能包括创造力、协作和人际动态。" [3]
2020年世界经济论坛的一份文件中的这句话是对所有尚未接受在社会内部而不是外部工作的现实的组织的行动呼吁。这几乎不是一个新的概念；在2016年德勤的一项调查中，90%的受访者将曾经被认为是软技能的东西，如情商、协作和谈判评为关键优先事项。
让我们面对现实吧，任何着眼于创新的组织都必须促进沟通和协作，因为它希望与更扁平的结构和外部互动合作。还有Z世代提出的期望，他们希望得到有价值的贡献和平等的认可。而这还没有涉及到更广泛的社会期望，即组织将在应对气候变化和污染等全球挑战方面发挥领导作用。
哦，对了，如果你认为这种情绪仅限于社会，那么2019年《财富》[4]的CEO调查显示，72%的受访者认为公司应该以使命为导向，64%的受访者认为公司的主要目的应该包括让世界变得更好。
因此，建立关系不仅有助于组织实现创新目标，还有助于提供良好的员工体验。无论是在帮助发展个人素质和技能，如沟通和理解，还是通过让员工接触到更广泛的内部和外部接触，外向型、包容性的组织更有可能成为高敬业度的组织。
个性化的环境Personalise the environment
你的员工希望知道他们对你这个组织来说很重要。这其中的关键是你为他们提供的工作环境。这不仅仅是指物理空间，还需要关注员工的心理健康。
让我们从物理环境开始。我们可能都熟悉关于提供安全可靠的工作环境的健康和安全准则，包括需要审查办公桌和座位安排，或考虑提供诸如电话耳机等设备。真正关注提供卓越员工体验的组织，是那些超越眼前的组织，以提供卓越的关怀。
以污染的影响为例。密歇根州立大学的一项研究[5]显示，引入便携式空气过滤器与改变生活方式（如增加运动量或减少食盐摄入量）一样，可以有效降低血压。对建筑物进行改造可能会很昂贵或不切实际，但这并不妨碍组织将目光投向便携式空气过滤器或引入最好的天然空气过滤器；植物。事实上，植物不仅能改善空气质量、湿度水平和噪音吸收，还能对压力产生积极影响。哦，如果你想获得双赢，2014年的一项研究[6]得出结论，在工作空间中引入植物可以提高15%的生产力。
因此，关注物理工作空间可以提高敬业度，但关注你期望员工与组织互动的方式也可以。超过一半的员工因为他们所使用的软件而对工作不满意，有四分之一的员工考虑离职，完全是因为组织中部署的软件。7]如果你的员工不开心，那么你对员工体验的关注就会有所欠缺。
软件的好坏取决于它给人们的角色带来的好处。所以，为什么不与你的员工一起工作，以期帮助他们有效地完成工作呢？当涉及到这一点时，不要忽视提供弹性工作制的重要性，以促进工作与生活的平衡。为你的员工提供合适的条件，让他们能够投入到组织中去，就意味着为他们提供最好的工作条件。让您的员工能够在家或在其他地点工作，可能有助于缓解一系列的个人压力，包括需要提供足够的家庭照顾，或长途通勤的成本或时间承诺。
在此，与员工一起努力，确定并创造有助于他们最佳工作的条件，从长远来看对组织有利。
分享旅程Share the journey
我们可能不再生活在一个工作终身制的时代，但这并不意味着你的员工旅程应该少了任何关怀。从第一次互动到最后一次互动，组织应该寻求优化员工体验。这意味着要关注广告和招聘过程、入职、培训、晋升，甚至是对待离开组织的个人的方式。
这不仅仅是培训替补员工的成本问题，尽管那些报告说感觉到自己的职业发展缺乏支持的员工寻找另一份工作的可能性要高出三倍。它甚至不涉及一个不快乐的团队成员对组织的负面影响。很简单，员工感到越有价值，他们的福利和职业发展就越受到关注，他们的敬业度就越高，也就越能为积极的文化和伟大的成果做出贡献。
最后，最后，我想说的是
本文所涉及的领域必然是对员工体验世界的简单一瞥。每个组织都会有自己的出发点和发展需求。无论需求是什么，关键的信息是，试图孤立地提供员工体验将以失败告终。正如参与度是体验的结果一样，体验也是强大的外向型文化的内在要素。
最后，我们引用2020年Davis 的宣言中的一句话。[8]
"公司对待员工要有尊严和尊重。它尊重多样性，并努力不断改善工作条件和员工福利。在一个快速变化的世界里，公司通过不断提高技能和重塑技能来促进持续的就业能力"。
“A company treats its people with dignity and respect. It honours diversity and strives for continuous improvements in working conditions and employee well-being. In a world of rapid change, a company fosters continued employability through ongoing upskilling and reskilling.”
作者：cultureconsultancy
好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
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