Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

任仕达定义了5种形成HR的力量我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来，人力资源的作用和功能必然会发生重大变化，因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。咨询公司任仕达（Randstad India）最近推出了一本书，该书基于其研究和专业知识，帮助组织建立劳动力，重新培训和以商业为中心的战略，题为“塑造人力资源世界的五大力量”。对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说，当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时，人力资源的未来将会取得成功。 “工厂自动化的传送带非常具有威胁性，”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上，这个想法是要消除就业机会。” 杜普伊斯说，自工业革命出现以来，技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而，无论是自动化传送带还是互联网，仍然需要人性化，分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。根据这本书，未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时，才能弥合技能差距。该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者，必须具有商业敏锐性，技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验，从而转化为业务成果。除了需要提高劳动力水平外，千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式，以强大的公司价值观吸引新员工，并有机会通过他们的工作产生社会影响。在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。 “你不能让新一代融入旧框架，”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。” 技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。根据这本书，到2025年，到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍，企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式，从而有更多的合作机会。随着技术改变未来的工作场所，当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略，学习文化，组织结构，政策，从而确定人力资源在几十年后的样子。

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2018年12月05日
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2019年——人力资源科技年文/Chieu Cao 从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？让我们来看看。大公司的入场毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。远程工作进入主流 2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。 Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。心态转变：从员工敬业度到员工体验 2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。为什么？如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。前进我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。这是人力资源科技的又一个精彩的一年！以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech

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2018年12月05日
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Leena AI收购VR分析公司VadR 据外媒近日报道，总部位于硅谷的公司VadR已被HR Tech创业公司Leena AI所收购。VadR于2016年由3位IIT德里毕业生创立，其提供的可视化分析工具，可以帮助更好地组织和理解数据。 Apekshit，Abhishek和Shubham提供VR特定指标和智能开放平台，其中的见解可以帮助Leena AI改进和加强其现有产品。 VadR首席执行官Apekshit说：“我们非常高兴能够成为Leena AI解决每一个人力资源问题的一员，并利用我们的能力更好地实施成果，并不断提高他们提供最佳产品的能力，同时制造业内最好的产品。 ” 2018年9月，Leena AI筹集了200万美元的种子资金以扩大规模并获得更多客户。联合创始人Adit Jain随后分享了创业公司的计划，以加倍在印度和亚太地区（超过12家付费企业客户）的市场领导地位，并进军美国市场。 Leena AI由Adit Jain，Mayank Goyal和Anand Prajapati创立，是一名人工智能人力资源助理，可以即时响应员工查询并改善员工体验。目前，该公司已经为可口可乐越南，皮尔逊，马里科，RPG等客户提供支付服务。机器人Leena AI可以通过Facebook集成到Slack，Skype或Workplace中。此外，它们是使用策略文档中的信息以及从Oracle和SAP等各种后端系统中提取数据来构建和培训的。虽然Leena AI致力于扩大业务，但它与其他HR Tech初创公司（如Bash，Skillate，EdGE Networks，PeopleStrong和Darwinbox等）竞争。以上为AI翻译，内容仅供参考。相关阅读：YC新星：人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资构建聊天机器人，「Leena AI」想帮 HR 回答“年假还剩几天”等琐碎问题原文链接：Leena AI acquihires VR Analytics firm VadR

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2018年12月04日
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IBM人才业务使用AI来重新思考现代员工队伍随着人工智能（AI）承诺改变工作的未来和人力资源（HR）功能，IBM（纽约证券交易所代码：IBM）于11月28日宣布推出IBM Talent＆Transformation，一项新业务公司及其员工在人工智能和自动化时代蓬勃发展。IBM Talent＆Transformation不仅提供强大的AI技能培训，还帮助公司推动使用AI为员工提供支持，转变工作流程，消除偏见和建立现代员工队伍所需的转型。虽然首席执行官和员工都认为人工智能将改变工作场所，但最近的IBM研究表明，很少有人愿意利用人工智能的潜力：根据IBM的最新研究，在未来三年内，全球10大经济体中有多达1.2亿工人可能因人工智能和智能自动化而需要接受再培训或重新培训。 IBM的一项研究发现，三分之二的CEO表示人工智能将在人力资源方面发挥重要作用，但只有11％的首席人力资源官员报告说，他们的组织拥有实现这一潜力所需的人工智能，数据科学和机器学习技能。美国和英国84％的就业成年人认为AI可以带来竞争优势，但超过一半的人不相信他们的公司可以利用人工智能获得竞争优势，超过一半的人认为公司文化将成为采用的障碍。由Harris Poll代表IBM进行的一项研究。 “随着企业应对通过应用人工智能，自动化和区块链等新技术进行数字化转型和重塑业务和流程的双重需求，进步的最大障碍在于获取合适的人才和技能，”马克说。 Foster，IBM全球企业咨询服务部高级副总裁。“IBM认为，建立一支在人工智能时代竞争的员工队伍与文化和专业知识一样，都与技术有关。” 在IBM Talent＆Transformation的帮助下，AI可以被引入具有影响力和责任感的组织，并成为人力资源组织的催化剂，从服务功能转变为增长引擎，帮助公司吸引和留住多元化，高技能的员工队伍并随着业务的未来而发展。 IBM Model，Enterprise Ready IBM的新服务，AI工具和相关培训计划学习了IBM应用于推动自身劳动力转型的方法和技术。这些服务利用人工智能个性化的力量来指导员工发展技能并寻求在公司内部发展的机会。它们还允许人力资源团队测量主动保留的飞行风险，并使用偏差减少功能来标记招聘工作中的偏见，例如职位描述中的语言。当应用于IBM自己的人力资源部门时，这些服务为公司带来了超过3亿美元的收益，仅2017年就实现了1.07亿美元的收益，从而显着提高了候选人，员工和经理的满意度。 IBM已与客户合作，成功完成全球1,000多个人力资源转型项目。通过咨询业务或将人才收购，人才开发或人力资源业务外包给IBM，Shire plc等组织正在重新制定人力资本战略以推动业务增长。人工智能可以补充员工技能，重新定义任务并提高生产力，但这需要培训，发展和新的工作方式。IBM AI技能学院是一项新的服务产品和教育计划，将帮助企业在整个企业内规划，构建和应用战略AI计划，如评估AI角色和技能，建立必要的技能，以及创建支持AI战略的组织结构，同时得到IBM专家资源的支持。该产品面向商业和技术专业人士，从一线经理到市场营销，人力资源，法律，财务和运营等领域的高级管理人员，使他们能够在公司的工作流程中找到新的价值机会。课程涵盖了人工智能计划所必需的领域，包括深度学习和机器学习框架，应用算法，开源技术和数据可视化，并将确保企业在“直觉”上做出较少的决策，而在数据驱动的分析上做出更多决策。为了寻找合适的人才并帮助现有员工提升自己的职业生涯，IBM Talent＆Transformation与Citizens Financial Group Inc和Ernst＆Young LLP等组织合作，应用IBM Watson Talent产品。由行为科学，人工智能和工业组织心理学专家开发，以下解决方案利用分析和AI的预测能力： Watson Recruitment：分析组织的就业历史和外部数据来源，以确定任何特定角色成功的关键属性，然后使用AI来表现最合格的候选人而无偏见。 Watson Candidate Assistant：筛选求职者的就业和教育经验，推断技能，并将候选人与最适合传统申请人跟踪系统可能无法提出的建议的空缺职位相匹配。 Watson Career Coach：作为虚拟教练，推断员工的技能，兴趣和卓越，并提供个性化的建议，为职业发展机会铺平道路。 Watson Talent Frameworks：定义当今成功的人才战略所需的能力和技能，以及面向未来的组织，为未来的员工提供针对其特定行业和需求的定制方式。 Adverse Impact Analysis（AIA）：利用Watson AI分析，识别和解决组织与性别，种族，年龄，教育和以前就业相关的就业历史中的无意识偏见。为了获得AI优势，公司还必须改变他们的工作方式，工作地点以及他们用来指导工作的原则。为了促进这一变化，IBM正在推出IBM Garage，旨在开发敏捷功能并改变工作方式。在Garage中 - 作为企业内部数字和AI转换的物理实例--IBM专家与客户员工肩并肩地开发新想法，然后快速测试，丢弃或推进这些想法。在旨在摆脱日常生活的环境中，消除了传统的孤岛和障碍 - 鼓励员工通过实践，快速失败和经常迭代，激发组织变革和支持来学习。IBM Garage是一个工具，用于执行，扩展和管理组织的多个转型计划，在市场中断的情况下具有战略目的。以上内容为AI翻译，仅供参考。原文链接：IBM Talent Business Uses AI to Rethink the Modern Workforce

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2018年12月04日
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企业招聘人员：您的客户是谁？谁是你的客户？如果你是公司招聘人员，你可能会说招聘经理，或者候选人。但是，我想挑战我们在为客户提供良好客户服务的背景下对“客户”的想法有所不同。离校一年，我为一家“最适合工作的公司”工作，这家屡获殊荣的，以客户服务为导向的公司，真的告诉我 - 作为一名技术招聘人员 - 我的客户是我的招聘经理。我很喜欢这种心理模型。我收集了内部客户的要求。（换句话说，招聘经理的需求，如目标求职者个人资料，他们对过程的喜好，他们想要如何运行面试等）牛逼母鸡我交付。（顺便说一句，我现在已经老了 - 这个内部客户的想法在1993年是最前沿的！）。招聘人员喜欢这种模式 - 招聘经理要求，我们交付，我们得到“A”，他们很高兴，我们很高兴，调查进来的五分之五！但...... 这种模式的问题在于，太多的招聘经理不切实际，或者对市场缺乏教育，或者要求我们做低投资回报率的事情。我有47个做我不应该做的事情的例子，只是为了取悦顾客，当我知道 - 我知道 - 这是一个坏主意。示例1：我曾经雇用一名飞行员在湾区的101高速公路上飞行飞机横幅 - 我公司的广告技术工作 - 因为招聘经理让我这么做。我知道这是一个坏主意，钱的使用不好，而且没有办法衡量投资回报率。但无论如何我做到了，这是我早期职业生涯中最令人尴尬的“取悦客户”时刻之一。例如：我让招聘经理在面试过程中包括12位（！）人，尽管事实上我知道 - 我知道 - 为12人安排面试循环需要数周时间，我们会从候选人，他们的经历是糟糕的（重复问题，断开工作的优先级使用问答时间，没有准备的面试官，长时间的采访），并且几乎不可能达成共识（哎呀，你不能让12个人同意去哪里吃午餐，更不用说雇用谁了。我可以继续，但你明白了。取悦客户 - 至少我在职业生涯早期解释它的方式 - 主要是做他们要求我做的事情。我没有退缩，我不是一名“人才顾问”，而且我的能力和能力都没有。那么，谁是我的客户呢？我认识的许多最优秀的企业招聘人员和企业招聘负责人都将公司视为他们的客户。如果我们抬起头来，看看个别招聘经理，并考虑所有招聘经理 - 换句话说，所有业务，整个公司 - 作为我们的客户，那么它重新构建我们关注的内容，什么我们说是的，我们继续推进。如果公司是我的客户，那么我需要考虑为公司提供良好的服务（包括良好的投资回报率），我在投资回报率中包括我的时间。在我的招聘经理的时间，我的钱，做一些事情，比如在101上飞行飞机横幅，或者组建12人面试团队，这不是很好用。我们没有从这些活动中招聘过多的员工。当公司是我的客户时，我会想到我为大公司服务的角色，并认为我的时间太宝贵，无法投资于收益率低的事情。作为一名企业招聘人员和人才顾问，我的工作是挑战糟糕的想法并推荐更好的解决方案，当客户要求我做一些我知道不会得到他们需要的东西时，即使它没有得到他们所说的他们想要的东西。换句话说，我必须准备好说“不”或“不是现在”或“相反，让我们试试这个，这就是为什么”作为满足每个招聘经理要求的替代方案。那么，您能否以客户为中心并仍然拒绝？当然是。但是，我认为做好这件事的关键之一就是将公司视为客户至上。当然，您仍然可以接受招聘经理的特殊要求。您将有很多机会提供招聘经理想要的东西，就像他们想要的那样。但是，如果您经常被要求执行投资回报率低或机会成本过高的事情，那么请以不同的方式考虑您的客户。你不会扩展，你不会喜欢你的工作，如果你陷入招聘经理一直是正确的，请客户的心理模型，你就不会成功。 John Vlastelica is the managing director of recruiting toolbox, a consulting and training firm focused 100 percent on helping recruiters and hiring managers recruit better.

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2018年12月01日

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人工智能在人力资源领域的崛起:将影响招聘和招聘的9个显著发展 The Rise Of AI In HR: Nine Notable Developments That Will Impact Recruiting And Hiring 人工智能(AI)和机器学习(ML)最近一直是新闻热点，而且有充分的理由。人工智能和ML技术正以惊人的速度发展;根据斯坦福大学(Stanford University) 2017年人工智能指数(AI Index)的年度报告，自2000年以来，开发人工智能系统的活跃美国初创企业数量增长了14倍。许多人想知道人工智能技术的持续快速发展将如何改变企业的运营方式。特别是，人工智能可能会彻底改变和重新定义招聘和招聘过程。我们邀请了福布斯人力资源委员会的9位成员分享他们最感兴趣的与人工智能相关的发展。福布斯人力资源委员会的成员讨论了人工智能可以给招聘和招聘带来的令人兴奋的变化。照片由个别会员提供。 1。更准确的候选人匹配为了更好地找到合适的候选人，理解一份简历的能力应该是一种人类技能。然而，事实证明，人工智能在这方面要比经验丰富、技术娴熟的招聘人员强得多。改进这部分流程可以让招聘人员有更多时间来培训和指导求职者和招聘经理，最终改善招聘人员的经验。-卡拉·瑞福德，比彻马登 2。更具包容性的员工队伍人工智能对招聘和招聘过程最令人兴奋的影响是，在评估求职者是否能为企业提供更多样化、更具包容性的劳动力时，消除潜意识的偏见。-雪莉·马丁，OmniTRAX 福布斯人力资源委员会是一个邀请所有行业的人力资源主管的组织。我有资格吗? 3.更少的管理任务大多数人力资源专业人士都认识到，人工智能永远不会取代招聘中的人为因素。不过，它将减轻一些行政工作的负担，例如采购、筛选和进行初步面谈。这将使招聘经理有更多的时间与求职者建立有意义的关系，从而缩短填补空缺的时间，提高员工的留任率。- John Feldmann, Insperity 4。能够找到与现有员工技能相匹配的求职者招聘过程中面临的最大挑战之一是，要确保人们清楚地了解和沟通该职位成功的真正要求，以便将招聘目标锁定在合适的候选人身上。可以想象，人工智能可以用来比较当前在职员工和求职者的技能和行为。- Joyce Maroney, Kronos Incorporated 5。积极的候选人选择我很高兴看到人工智能如何帮助招聘人员提高寻找和吸引求职者的能力。鉴于目前的就业市场，招聘变得越来越主动。当他们的简历不符合你的工作描述时，寻找优秀的候选人可能会很困难，但人工智能技术可以极大地提高主动寻找过程的效率。- Steven Jiang, Hiretual 6。加速Times-To-Hire 人工智能已经改变了用人单位和人力资源公司的游戏规则，通过与求职者互动，迅速确定他们是否适合某个适合自己的职位，从而缩短了符合条件的时间和整体招聘时间。随着人工智能驱动的招聘变得越来越复杂，雇主将从更快速的招聘时间中获益匪浅。- Genine Wilson, Kelly Services 7。更好地介绍申请者对于人工智能的招聘，我真的很兴奋。有很多机会，比如更好地了解你的求职者，了解他们希望从工作中得到什么，然后将这些机会与招聘经理的要求或要求相匹配。它为招聘过程增加了更多的价值和效率，并将使求职者的经历更加愉快。- Adam Mellor, ONE Gas, Inc.。 8。更容易的候选过滤和跟踪筛选潜在的候选人可能是乏味和费时的。然而，我对像谷歌Hire这样的人工智能技术感到兴奋，它可以帮助招聘人员筛选出候选人，跟踪以前在贵公司申请过的候选人，并将目前的申请人与最匹配的职位匹配起来。-米歇尔·马基，斯基尔帕斯 9。工作人员预测如果AI可能需要看数据,当公司需要雇佣——无论是通过kpi涉及生产力、卷、营业额、劳动时间等等,人力资源可以招募速度远远超过他们可以识别工作时当有多少新雇佣的人。通过让团队返回当前用于决定是否、何时以及应该雇佣多少人的时间，人工智能将简化流程。- Sarah O 'Neill - SHRM-SCP, Humano LLC 以上来自福布斯网站，由AI翻译，HRTech会员推荐： https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/11/28/the-rise-of-ai-in-hr-nine-notable-developments-that-will-impact-recruiting-and-hiring/#3c2f43844ced

Future of Work
2018年11月30日
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作为全球重组计划的一部分，在线教育Udacity削减了125名员工文/KHARI JOHNSON 在线教育提供商Udacity宣布裁员125名员工。裁员将于今天开始，并在2019年初继续进行，作为重组公司和重新定义其全球战略的努力的一部分。今天的新闻是8月份裁员 5％ - 主要是来自德国办事处的25人。 Udacity 在2015年获得了1.05亿美元的融资以进行国际扩张后获得了10亿美元的估值，此后在巴西，中国，埃及，德国，印度和阿拉伯联合酋长国开设了办事处。裁员为世界各地的330名员工带来了Udacity。 Udacity联合创始人Sebastian Thrun在2016年晋升为首席执行官Vishal Makhijani离职后，上个月接管了日常运营和执行主席的角色。从那时起，董事会和Thrun投票决定缩小部分公司。因此，Udacity将关闭其在巴西圣保罗的办事处，导致70名员工流失。剩余的削减将来自美国有关创建Udacity课程的部门。公司发言人在一封电子邮件中告诉VentureBeat，全球公司有望在年底前实现25％的收入增长。 Thrun还是制造个人飞行器的公司Kitty Hawk的首席执行官。在此之前，他曾担任谷歌副总裁，斯坦福大学教授和斯坦福人工智能实验室主任。在担任首席执行官之前，Thrun曾担任公司总裁和董事会成员。 Udacity提供免费和付费的教学课程和视频。该公司于2011年启动了一个流行的机器学习课程。现在，超过190个国家的1000多万人参加了Udacity课程，学习如何做软件工程师，应用程序开发人员或机器人制造商。 2014年，Udacity推出纳米产品，将求职者或有兴趣再培训的人们联系到新兴科技公司。与梅赛德斯奔驰，Nvidia和星巴克等公司的200多家合作伙伴关系将纳米技术与工作联系起来。过去一年推出的Nanodegree课程培训人们做一些事情，比如制造飞行汽车或使用区块链。今年早些时候也推出了：人工智能学院，这是一个有4个纳米级的程序，可以帮助开发人员成为机器学习工程师。 2016年1月，Udacity承诺，如果他们在六个月内找不到工作，将偿还毕业生。3月份，该公司悄然搁置该计划。Thrun证实该计划已被暂停，但尚未作出决定直接取消该计划。外部审计发现，72％的毕业生在六个月内找到工作，平均工资增加24,000美元。此外，作为重组的一部分，Udacity计划在印度等地以及在中国和中东以消费者为中心的业务中发展以企业为中心的产品。 “在过去的几个月里，我们与企业部门的大型公司合作，我们有一个非常好的运行，我们现在正在与大型公司合作，以提升他们的人才，这背后的原因是在这样的领域有如此多的需求公司很难雇用人工智能，因此他们将内部员工视为最佳资源，“Thrun说。 Thrun说，在中国接受过导师，导师和其他支持的学生能够达到90％的毕业率。 “这似乎是针对中国的，当然我们正在探索并提出这样一个问题：我们如何才能让所有学生都能成功？”他说。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Udacity cuts 125 employees as part of global restructuring plan

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2018年11月30日
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AI如何帮助吸引人才文/Andres Richter 通过自动化日常工作，实现灵活性并提高会议效率，AI可以提高员工满意度，提高员工保留率并吸引人才。不久前，您可以通过提供有竞争力的薪水和奖金来招聘候选人。然而，今天的员工希望工作具有战略性，有趣性和充实性，同时使他们能够随时随地工作，以追求他们的其他个人兴趣。灵活性是第一要务根据德勤最近的一项调查，灵活的工作选择是提高员工敬业度的最重要力量，其次是自动化提高生产力的潜在好处。千禧一代希望通过较少的通勤时间来避免时段的交通，以便更好地利用他们的时间并消耗更少的化石燃料。他们希望减少不必要的，重复的或平凡的工作，能够满足他们的工作要求，并且仍有空闲时间沉迷于他们的兴趣和爱好。此外，人们期望在必要时，他们可以缩短工作时间以获得更好的工作与生活平衡。缺乏手动和过时业务流程的雇主可能会落后并失去可为公司建立强大未来的员工。使用人工智能简化业务流程为了继续招聘和留住优质员工，公司必须利用技术来满足千禧一代对工作场所高质量生活的需求。随着机器学习和机器人的引入，许多占用大量工时的管理任务变得完全自动化。技术为会计，采购和财务提供了更高的效率，有助于使任务更具战略性。我们调查了 650个业务决策者，包括各行各业的高级经理，C级和业务所有者，以了解哪些业务流程阻碍了他们，以及浪费时间。调查结果显示，百分之五十五的C级管理人员每周浪费5-10个小时处理行政任务。30％的受访者希望他们可以将更多时间花在战略和规划上。呼叫中心代理已经使用它来推荐客户问题的答案并制作追加销售和交叉销售建议，充当AI代理商的聊天机器人可以帮助自动化每年大多数企业用于追踪发票异常，差异和错误的时间。 AI代理商还可以代表买方运营以定位潜在交易，并根据参数集和市场条件自动匿名协商最佳条款。签订合同后，如果错过成本，质量或交付KPI，业务管理系统将监控供应商绩效并请求纠正措施。如果供应商没有回应，人类只需要参与。 Bots还可以自动执行月度，季度和年终流程，比较各个独立系统之间的帐户余额，并验证报表和报告的准确性。利用机器学习，机器人将从不同的人类输入中学习，以做出更好的判断，并适应不同会计专业人员的行为模式。人工智能在会议室虚拟助手可以消除为多个参与者找到方便时间而经常需要的时间。通过访问电话会议号码，电话号码和Skype地址，AI可以比单个人更快，更高效地联系人。AI可用于安排会议室而非人员，无需为每位员工预留办公空间。工作人员只有在召集会议时才能临时分配到办公室，而不是使用员工徽章。人工智能也可用于提高会议效率，这是每家公司的目标。微软推出了一款具有强大麦克风阵列的360度摄像头，该阵列使用面部识别来扫描房间并识别会议参与者。麦克风拾取扬声器的声音，然后使用Microsoft的AI软件实时转录会议中的每个单词。这些详细的交易可用于管理行动，并为更好的决策制定建立共识。人工智能的生态系统人工智能不是一个独立工作的岛屿。要利用AI功能，需要在不同部门，供应商，合作伙伴和在不同地点和移动中工作的员工之间自由流动数据。具有嵌入式AI功能的ERP等普及系统可以帮助员工实现更智能的工作效率，而不是更加努力工作，更好地平衡工作与生活。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How AI Can Help Attract Talent

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2018年11月29日
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WOW:NASA洞察号探测器成功着陆火星导语：“洞察”号探测器将在火星至少工作2年，目的是为了研究火星的内部结构。它还顺便带去了240多万人的名字，中国网友参与人数达26万，仅次于东道主美国。这是“洞察”号降落到火星后，透过布满扬尘的镜头盖拍摄的第一幅照片。文 | 腾讯科技作者乔辉北京时间2018年11月27日凌晨3点56分，美国宇航局（NASA）“洞察”号探测器在火星软着陆成功。在此之前，“洞察”号已经在太空飞行了半年多，行程超过4.84亿公里，这个路程即便让宇宙中速度最快的光去跑，也要27分钟。 “洞察”号降落到火星什么地方？洞察号采用减速伞和反推发动机的方式降落在火星表面，这与此前凤凰号火星探测器一样。由于“洞察”号是考察火星全球物理状态的探测器，因此与以往的探测器选址的思路是不同的，只需考虑有利于探测器工作的区域即可。首先，要保证降落区域有充足的阳光照射，这样才能有充足的电能驱动探测仪器，其次要保证降落区域地形足够平坦和地层相对疏松。经过4年多的考察后，科学家筛选出4个降落备选区域，这些区域都位于火星北纬3度到5度之间的赤道附近。登陆火星的探测器在火星表面的分布情况。红色代表地势高，蓝色代表地势低。 2017年3月，来自喷气推进实验室的科学家宣布，“洞察”号最终选定的降落地点位于火星西埃律西昂平原（Elysium Planitia），北纬4.5度东经135.9度，距离“好奇”号火星车以北600公里。 “洞察”号去火星干啥？迄今为止，人类向火星发射的大大小小的探测器加起来超过40多颗，火星可以说是太阳系内除了地球之外，人类最了解的星球，当然还远远不够。之前所有的探测器都是对火星的地表、大气和磁场进行研究。例如，著名的“好奇”号火星车主要对火星的表面地质情况和物质化学成分进行分析，而“洞察”号是首颗探测火星内部的探测器，目的是了解火星内部结构的全貌。 “洞察”号携带的三大件仪器 “洞察”号着陆后，将在火星表面放置一台火震仪；一个能打入火星内部5米深的热流探头；一个利用无线电通信测量火星自转轴晃动情况的装置。这三大件仪器用来研究火星的内部结构，填补火星物理空白，更好地了解岩石行星是如何诞生。如果说“好奇”号火星车是地质学家和化学家的化身，那么“洞察”号就是研究火星全局结构的物理学家。火震仪日常生活中，大家在挑选西瓜的时候都习惯性地拍一拍，听听声音来判断品质。同理，由于大地对光是不透明的，要想得知地球的内部结构最常见的设备就是能测量大地震动的地震仪了。同样，地震仪在火星也能使用，在火星上的就叫火震仪吧。“洞察”号携带的火震仪可以测量由于火星本身以及陨石撞击火星产生的震动，通过对这些震动的测量，就能推算出火星的内部状况。火震仪是由法国空间局主导，多国参与制造的设备，它能探测到低频的火星大气波动、火卫一对火星产生的潮汐涨落信号，以及高频的火星震动信号。热流探头日常生活中，当我们发烧的时候会用体温度测量体温，同理，热流探头就是测量火星体温的温度计，用来测量火星内部的热量散失情况，研究火星内部的热状态以及随时间演变的情况。热流探头通过电缆和数据线与“洞察”号相连，把信息实时传回计算机处理。热流探头是由德国提供并制造，是一种能自我驱动钻入大地的探针，本次在火星上预设的深度是5米，大致相当于小汽车的长度。旋转和内部结构实验装置还是用日常生活中的例子作比喻，大家都有在不打碎鸡蛋的前提下区分生熟的经验，那就是把它们旋转起来，生鸡蛋通常转动几下就停止了，而熟鸡蛋却能转个不停，这就是由于鸡蛋内部的物理状态不同所致。道理类似，这套装置也是通过测量火星晃动情况来判定内部物理状态的。地球、火星和月球内部的层状结构（示意图）该装置由美国喷气推进实验室（JPL）牵头研制，利用洞察号X波段信号的多普勒效应，精细测量火星自转轴的晃动情况，然后反推火星的内部物理状态。X波段的信号能把火星晃动信息精确到2厘米之内。此前，“海盗”号探测器和“火星探路者”探测器也做过类似的实验，但精度不是太高，只能估算出火星内核的大小。一旦“洞察”号把火星自转轴的自转、进动和章动等晃动信息传回地球，科学家就可以更精确计算出火星地核和地幔的大小。这有助于我们了解太阳系内类地行星、以及太阳系外类地岩石行星的形成。 “240万人”一起飞火星参与人数最多的前10个国家：分别是美国、中国、印度、英国、土耳其、意大利、德国、俄罗斯、加拿大和巴西。虽然我们恐怕一辈子都无法去火星旅游，但“洞察”号给过大家一个亲密接触火星的机会。在发射前通过网络从世界各地收集到了包括本文作者在内的240多万人的名字（中国有26万人参与），然后刻在硅质薄片上，准备一起飞往火星。虽然这不是航天界第一次这么玩儿，但确实最火爆的一次，是大名鼎鼎的“好奇”号火星车收集到姓名的两倍。这就是第一枚刻着众多人姓名的硅质薄片，后来又增加了一枚。其实，第一次征集早在2015年的8月就开始了，22天内一共征集到了826923个名字。NASA工程师利用电子束在硅质微薄片上写下了所有人的名字，薄片只有0.8平方厘米，字母的宽度仅为头发丝宽度的千分之一。这是三年前本文作者上传姓名成功后，NASA返回的电子证书。当时计划的发射日期还是2016年3月4日。当时的“洞察”号预计是2016年发射，但由于法国提供的火震仪临时出了问题，任务被迫延期。由于火星发射窗口每26个月才有一次，在窗口期内发射探测器最节省燃料。因此“洞察”号发射就延迟到了2018年5月5日。多出来的两年时间又启动了第二轮的名字征集，又增加了一枚硅质薄片，最终一共收集到2429807个名字。这些名字最终和“洞察”号一起，永久留存在火星上，成为大家在火星上的留念。 “洞察”号的两个小伙伴两颗立方体小卫星实时把洞察号降落的信息传回地球。跟随“洞察”号一同前往火星的不仅仅是240万地球人的名字，还有两颗立方体小卫星，每颗卫星的大小均为6U（30厘米× 20 厘米 × 10 厘米）。这两颗小卫星被称为“火星立方体一号”（Mars Cube One），用于验证立方体小卫星在深空的导航和持久能力，还能实时把“洞察”号降落火星过程中的信号接力传回地球。值得一提的是，由于没有动力刹车，这两颗小家伙并不会进入火星轨道，而是飞掠火星后继续在太阳系内漂泊。推迟两年发射成本飙升 “洞察”号隶属于NASA“发现”工程项目，该工程希望利用较小的投资获得新发现。每个项目预算不超过4.5亿美元。相比之下，像“好奇”号这样隶属于“旗舰”项目的工程，耗资达25亿美元，卡西尼-惠更斯探测器则花了39亿美元。洞察号升空前在洁净实验室接受工程师的检测（左），样子看起来和此前的“凤凰”火星探测器（右）几乎一样。可见两个可折叠的太阳能电池板非常巨大。在地球上能产生1800瓦的电功率，然而到火星之后，由于光照强度降低，只能产生600瓦的电功率。 “洞察”号的平台设计直接效仿了此前在火星极地着落的“凤凰”探测器，这样既可以降低成本，又能使用已被验证过的技术，保证可靠性。 “洞察”号原本2016年3月发射，但在快发射的时候，由法国设计和制造的火震仪出现故障，不得不延期发射，前文我们也提到，由于飞火星的最佳窗口每26个月才有一次，这一推迟就是两年多，这中间又多花很多钱。实际上，到发射的时候耗资已经攀升至8.3亿美元。属于“发现”项目工程的还有撞击彗星的“深度撞击”（DEEP IMPACT）探测器、探测灶神星和谷神星的“黎明”（DAWN）号探测器、探测水星的“信使”号（MESSENGER），以及大名鼎鼎的寻找系外行星的“开普勒”（KEPLER）望远镜等等，从结果来看，该工程项目的系列探测器性价比还是挺高的。本次探测火星的意义什么？地球和火星的大小比较火星是太阳系内八大行星之一，在太阳系内三颗类地行星当中，火星的环境与地球最为接近。水星和金星温度太高，人类没法登陆。火星有稀薄的大气层，气压为地球的1%，局部最高温度甚至可达35摄氏度，当然平均温度还是比较低的，只有零下63摄氏度。因此，在未来如果进行星际移民，火星肯定是首选。科技狂人马斯克的梦想就是，在可见的未来把人类送上火星，并在那里建立殖民地。 “洞察”号探测火星的目的与此前40多颗火星探测器不尽相同，这次最主要目的就是通过摸清楚火星的内部结构以及热状态，推算太阳系内类地行星的演化规律，甚至太阳系外类地行星的演化过程。文 | 腾讯科技作者乔辉

Future of Work
2018年11月27日
Future of Work

观点：自由职业者如何为人力资源重新定义“人才” 招聘人员过去常常容易一点。他们知道在哪里可以找到最好和最聪明的人。他们可以依靠最具选择性的机构 - 常春藤联盟等传达的信号。如果他们设法雇用这些机构的人员，他们的工作通常都会完成，而且新员工通常都是合适的。另一方面，今天人力资源部门人员比以往任何时候都更难。预计他们会“勾引”候选人，甚至超过被他们诱惑的人。“ 人才争夺战 ”正在肆虐，特别是在科技界。科技领域的高质量候选人越来越难以找到。根据Indeed的调查，86％的组织表示他们发现很难找到和雇用技术人才。83％的受访者表示，人才短缺已经“ 通过收入损失，产品开发速度减慢以及员工紧张和倦怠加剧 ”来“ 伤害他们的业务 ”。但人才短缺只是问题的一部分。这些招聘人员面临的挑战还在于，他们的组织对最优秀和最聪明的人不那么有吸引力，更多的人更愿意成为企业家，自由职业者或为创业公司工作。吸引他们越难，他们就越需要他们变得有吸引力。此外，大多数组织今天需要不同的人才。他们都希望“改造”，变得“敏捷”和“数字化”。因此，招聘人员必须招聘尚未存在的工作。他们必须招募那些能够在盒子外思考，真正原创，富有弹性和自立的人。而这些人并不一定符合“最好和最聪明”的旧定义。你在哪里找到这样的人？有什么需要注意的信号？嗯，事实证明，今天在自由职业者中可以找到很多这些开箱即用的大脑。他们希望学习新事物，在不同项目上工作，快速适应，培养成长思维，有弹性和自力更生。越来越多今天最有才华的人拒绝接受现代官僚机构的“废话”9到5职位。他们还重视个人成长，而不仅仅是普通薪水的舒适度。因此，公司和招聘人员都在了解除了与最优秀的自由职业者合作之外别无选择。这并不容易，因为它质疑他们做事，组织，文化，管理和价值观的方式...... 人才争夺战不会很快消失大多数公司抱怨招募他们所需的人才是多么困难。但他们不是总是抱怨它吗？毕竟不是这个特殊的挑战是招募游戏的一个自然部分吗？或者今天是完全不同性质的挑战？嗯，一些人力资源专家认为雇用优秀人才越来越困难。他们说，尽管残余失业，但对大多数公司来说，人才争夺战是非常真实的。几年前，波士顿咨询集团的一份出色报告深入研究了到2030年25个国家的劳动力供需动态。报告强调了即将到来的劳动力短缺（和盈余）必将影响未来的增长。主要不足将影响这25个国家中的大多数国家。最值得注意的是，到2030年，德国将遭受多达1000万工人的短缺.BCG计算出德国的劳动力供应量将从目前的约4300万人减少到2030年的3700万人。短缺的确切规模自然取决于增长和生产力但无论如何，都会出现大规模短缺。更多的国家将遭受类似（或不太严重）的短缺。在我们的数字经济中，招聘已经是一项艰巨的挑战。大多数国家的大多数公司都感受到工程人才的短缺。但这种短缺不仅关系到工程师。它还涉及已经通过数字化转变的所有职业，如营销，沟通，招聘等。此外，越来越难以准确地预测五年或十年内将需要什么样的人。明天的一些工作尚不存在。如果您未能提前一年计划，那么招聘计划的重点是什么？中小企业，企业和服务公司必须在一个不够大的池中竞争相同的人才。招聘需要越来越多的精力和创造力。招聘人员甚至在毕业前就试着找到候选人。有时他们开始在高中接触，鼓励更多的年轻人，特别是女孩，选择工程职业。大多数国家根本没有培训足够的工程师。然而，工程师的短缺只是一个问题。许多公司面临另一个问题：他们对年轻的毕业生不再具有吸引力，他们越来越希望将传统公司提供的9到5个工作岗位用于自由职业，创业或初创公司。许多本来可以被计算机服务公司聘用的年轻工程师选择直接向公司出售他们自己的服务。他们愿意交换受薪合同的担保，以便自由选择他们将承担的任务。正如Malt去年进行的一项调查显示，97％的自由开发者表示他们选择自雇。由于他们的需求量很大，他们已经习惯了他们的条件。他们习惯于要求自治和灵活性。他们是第一批自由地远程工作，使用（和开发）异步集体工作的最佳协作工具（Slack和Github）。在许多方面，他们一直在向所有其他创意班工作者展示道路。为什么与最好的人合作从未如此重要矛盾的是，在需求最高的人 - 数据科学家，软件工程师等 - 即使是自由职业者中，也存在很高的不平等。有些人已经成功地建立了良好的声誉，并且受到了很多追捧。他们可以提高价格。其他人没有设法建立声誉，有时在一个应该对他们有利的市场上努力维持生计。问题是，即使在自由职业者中，也有越来越多的赢家通吃市场。一方面，由于提供廉价离岸服务的平台，一些服务成为商品。另一方面，一些明星从他们的网络和声誉中获益，并且可以收取非常昂贵的费用。正如Erik Brynjolfsson和Andrew McAfee在“第二个机器时代：辉煌技术时代的工作，进步和繁荣” （2014）中所解释的那样，技术“增强”了一些工人通过数字化利用他们的才能的能力，因此相对表现可以决定成功。编写稍微快一点的代码可能足以支配市场，而第10个最快的代码将完全被遗忘。“最大的赢家是明星和超级巨星 “。客户更关注相对绩效：技能（或运气）的微小差异可能会产生不成比例的收入差异。网络效应在我们的数字经济中越来越常见，往往会放大赢家通吃的现象。在所有“超级巨星”市场上，少数人几乎占据了整个市场。“ 一号和二号之间的差异从未像现在这样大”，Brynjolfsson和McAfee相信。对于工人，特别是自由职业者来说，网络和声誉从未像现在这样重要。 “听到一连串平庸的歌手并没有达到一个出色的表现。人才不是您可以批量购买并结合达到所需水平的商品。做到最好是有优势的。（...）即使最佳人才优势与下一轮人才阶梯相比较小，超级巨星仍然赢得了大部分市场。（...）越来越多的人正在与他们所在行业的摇滚明星竞争。“（Cal Newport，Deep Work，2016）同样，对于公司来说，开发最好的服务或产品是一个生存问题。在我们日益数字化的经济中，网络效应更加强大。您提供的用户体验质量将决定您与用户建立牢固关系并收集数据的能力。没有做到这一点的公司面临严重的失地风险。他们销售的产品或服务将成为商品。他们将受到数字巨头的支配，因为酒店连锁店现在受到Booking，Expedia或Airbnb的支配。如果你不想商品化，你需要最好的人才。谁是最好的，他们在哪里？声望和质量长期与雇用您的机构或公司有关。这场比赛从学校开始。大学如何选择我们仍然是招聘人员的强大信号。“ 连续第七年，申请人获得哈佛大学入学录取率的比例创下新低。35,023名申请人中共有5.8％被录取入2017年级别“。同样，斯坦福也喜欢宣传其选择性，以更好地与哈佛竞争。好像大学的质量主要取决于它的选择性，而不仅仅取决于其教育计划的质量。这种竞争通常会继续招募毕业生的公司（组织）。那些从最具选择性的大学招聘的人以及那些选择性最强的招聘流程的人将获得最大的声望。这些机构将为后来的招聘人员提供关于候选人“质量”的强烈信号。长期以来，这是声誉管理咨询公司（波士顿咨询集团，麦肯锡公司，贝恩公司）的主要模式。即使是一些历史较近的公司也采用了同样的模式。谷歌前任人事主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的着作“ 工作规则：谷歌内部的洞察力将改变你的生活和领导方式”中解释说，谷歌长期以来一直比其他公司更具选择性。博克表明，选择性是谷歌雇主品牌的重要组成部分。在某种程度上，谷歌为其新员工提供了一个声望很高的租金。“ 谷歌现在每年获得约300万份申请，并雇用7,000名申请人。这意味着428名申请人中只有一人最终找到了工作，这使得它比哈佛，耶鲁和斯坦福等机构更具选择性。“ 遗憾的是，对于这些机构（大学和公司）而言，这种模式已不再可持续。如果许多申请必须被整理出来才被拒绝，那么该机构就有可能不会为每个申请投入足够的资源。因此，它必然会遭受代价高昂的瓶颈效应，最终会破坏价值，因为这个过程变得更慢，更官僚。随着选择率的提高，这一过程也变得更加复杂，涉及到许多利益相关者：在每一步，误差幅度和保守偏差都会增加错失最佳候选人的风险，并且只雇用那些在特定限制条件下看起来像是优秀候选人的人。因为他们必须总是招聘并且仍然沉迷于招生率，招聘人员最终会服务于他们自己的目标（有选择性）而不是服务于该机构的人（雇用尽可能多的优秀候选人）：因为这种恶意偏见，招聘机器和招聘需求不再一致。此外，一个拒绝大批人的机构极有可能最终激发对越来越多的高潜力人士的不良情绪：一旦这些人在其他地方获得成功和影响，他们曾被机构拒绝的事实可以创造一个形象问题。作为声望信号的自然选择性不会在一夜之间消失。但它会迅速下降。许多声望很高的机构发现像以前那样招募起来要困难得多：他们对年轻一代并不那么有吸引力。最重要的是，有新的替代模式，以信号质量和信誉：你的网络的规模，你的在线声誉，你影响别人的能力，从你的离职员工的建议，你们的专业成就，你可以看到在线（通过一个博客，例如）。最后但同样重要的是，在一个创新已成为主要优点的世界中，敏捷性和适应性变得越来越重要。你连接个人（包容性）的能力比排除人们产生声望（独占）的能力更重要。正如Reid Hoffman（LinkedIn创始人）和Ben Casnocha在“你的创业 ”中所写的那样，“随着你的成长和世界的变化，你会重新塑造自己。您的身份无法找到。它出现了。“ 越来越多的人才正在学习如何增强他们的适应能力。现在，他们中的更多人更愿意成为自雇人士，而不是加入独家组织。这种趋势在技术和数字世界中已经非常明显：随着开源软件和Github等平台的发展，开发人员在同行中赢得了声誉。他们不需要雇主来建立声誉。今天，科技界以外的其他有才华的工人也想成为自由职业者并且变得更有弹性。如果他们想继续与最优秀的人合作，公司将不得不改变他们对人才和人力资源的看法。要重塑自我，他们需要那些在职业生涯中重塑自我的人的帮助。作者：Laetitia Vitaud 以上由AI翻译完成，仅供参考原文来自：https://news.malt.com/en-gb/2018/05/07/how-freelancers-are-redefining-talent-for-hr-people/

Future of Work
2018年11月26日

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