员工敬业度的未来：个性化福利和预测分析的好处作者：Prarthana Ghosh
根据一项新的哈里斯民意调查，样本规模为2,257人力资源专业人员和CareerBuilder的招聘经理，错误的候选人选择使普通雇主在2017年花费了14,900美元。此外，10％的参与者表示缺乏足够的工具造成严重影响错误的候选人选择。这些数字说明了无处不在的招聘障碍，并指向甚至更大的保留障碍。难怪今天的每个组织都在升级员工敬业度！公司最终制定（或正在制定）将员工视为数字消费者的转变，他们需要能够以与家中相同的舒适度连接和插入工作。
例如，Deloitte的ConnectMe不仅利用Salesforce的一流CRM云解决方案，还通过富有洞察力的数据挖掘和基于需求的解决方案提供真正数字化工作场所的创建和维护，并改善员工体验，从而更好地参与。
个人风格
随着工作的概念不断发展，今天更多的员工似乎想要在家工作。无论是他们的工作地点，他们使用的工具，还是他们遵循的计划，员工都会寻求一定程度的个性化，使他们更好地与工作联系起来。
随着我们最近的数字飞跃，个性化现在可以达到一个全新的水平，因此是工作场所，行业和地理区域的普遍趋势。今天的体验式员工可能希望“会面”并与世界各地的同事进行面对面的交谈，并与新的AR（增强现实）工作场所不再是虚构的工作场所。员工现在可以在AI助手的帮助下将日程安排从日常任务中解放出来。他们可以通过充分利用直观的软件并使用分析来预测未来的步骤来更好地规划他们的工作。具有讽刺意味的是，非人为干预可以增加人类个人的触觉，这是今天不可避免的必要条件。
以下是不同参与程度的图示。个性化必须扩展到所有这些级别：
个性化创新的含义
因此，今天工作中的个性化不仅仅是允许员工引入他们自己的系统或咖啡杯。它还可以承认员工需要从“无干扰”的位置远程工作。目前，个性化的参与努力正处于从事后的困境转变为常态的过程中。
随着工作文化演变为相互联系，有凝聚力的生态系统，BYOS（自带软件）等新趋势越来越受欢迎。此外，这指向了一个更有趣的转变 - 允许员工自由个性化工作流程的组织 - 选择他们认为最有利于他们的企业应用和软件。
随着软件产品本身逐渐转向智能，个性化，特定和量身定制的体验，每个人都有权在工作中获得自己的个性化品牌。这对软件公司也有影响，因为他们现在不仅要保持领先地位，而且要确保他们的产品能够与客户收听的其他应用和软件相得益彰。对于试图适应这些新趋势的组织而言，这是一个关键的学习点，以便信息和通信在不同平台之间无缝流动。
工作中个性化面临的主要问题是安全性和合规性。监督的基本格式要求在保护公司信息，遵守不公开和其他此类协议方面进行变更。每个组织都要权衡允许BYOS环境的好处是否会抵消风险。
参与重新定义
今天有相当大比例的员工会选择生活津贴而不是更大的薪酬。劳动力行为方面的这些重大变化有助于引领我们今天在行业中看到的思想复兴。现代员工希望他/她各自的组织为他们的生活增加更多的财务价值。承认，个人和职业发展，幸福和健康，工作与生活的平衡是工作的其他方面，在参与和保留方面越来越重要。
根据Forrester Research的研究，员工体验为2017年的工作未来提供动力，除了因工作努力而得到认可外，员工还寻求技术驱动的体验式，身临其境的流程以及个性化福利等切实变革。美国海斯在2017年进行的调查显示，71％的参与者表示，他们希望接受较低的工资，以便在过去的经验，现有需求和未来计划方面实现更大的角色协调。此外，可定制的福利似乎对员工忠诚度产生直接和积极的影响，如MetLife，2017年第15期美国员工福利趋势研究报告所示。
预测分析：行为的水晶球？
LifeWorks的分析，关注：如何开发和支持今天的员工，2017年，列举了组织如果未能调整他们的战略以提供个性化和真正吸引人的员工体验，他们将面临失去优质员工风险的风险。这就是使用预测分析的礼物发挥作用的地方。员工是人，分析人类行为往往造成困难，因为它的活力和需要考虑到个体差异。这些数据点不仅有助于跟踪工资单，福利登记或增长预测，还可以预测员工的成长和寿命。
“如果你有分析能够帮助你根据他们过去的表现，他们的技能水平，他们的个性和他们的文化契合来预测候选人的成功，那么它可以更好地描绘出他们如何适应你的公司，”Michael Fauscette说。 ，G2 Crowd的首席研究官。“如果分析能够预测候选人的成功，那么这对招聘流程来说可能是一个巨大的好处，如果合适，那么留住员工是一个巨大的好处。”
与工作中的任何技术组合一样，行为分析也伴随着一系列法律和道德问题，因为监控员工行为有其复杂性并需要得到承认。因此，它需要一定程度的员工教育，让所有员工了解他们的数据如何被使用以及用于何种目的。这也有助于更好地分析法律影响。此外，在组织实现转变之前，各级领导层和人力资源部门必须允许个性化和预测分析的渗透。
虽然员工参与空间会改变，变异和发展，但目睹未来的变化将会很有趣。公司是否会继续使用反应方法来回顾它，或者我们是否准备好进行直观，预测和主动的行动？
以上为AI翻译，仅供参考学习~
原文如下：
The Future of Employee Engagement: Perks of Personalization and Predictive analytics
According to a new Harris Poll with a sample size of 2,257 HR professionals and recruitment managers for CareerBuilder, the wrong choice of candidate cost the average employer a steep $14,900 in 2017. Moreover, 10% of the participants stated the lack of adequate tools contributed severely to wrong candidate choices. These numbers speak of a ubiquitous recruitment hurdle and point towards and even greater retention obstacle. No wonder every organization today is upgrading their employee engagement methods! Companies have finally made (or are in the process of making) the shift to regarding their employees as digital consumers who need to be able to connect and plug into work with the same comfort level they have at home.
ConnectMe at Deloitte for example, not only utilizes the best in class CRM cloud solution by Salesforce but also provides for the creation and maintenance of a truly digital workplace through insightful data mining and need-based solutions and improve employee experience and thus look at better engagement.
A personal touch
With the concept of work having evolved, more employees today seem to want to feel at home at work. Whether it is the location they work out of, the tools they use or even the schedule they follow, employees look for a certain level of personalization that makes them relate better to work.
With our recent digital leaps, personalization is now possible at a whole new level and is thus a pervasive trend across workplace, industries and geographies. The experiential employee of today might want to “meet” and have a face-to-face conversation with colleagues across the world and with the new AR (Augmented Reality) enabled workplaces that is no longer fiction. Employees can now free their schedules off routine tasks with the help of AI assistants. They could plan their work better by making the most of software that is intuitive and use analytics to predict the steps ahead. It’s ironic that non-human interventions could increase the essentially human personal touch that is an unavoidable requisite today.
The following is a pictorial depiction of the different levels of engagement. Personalization must be extended across all these levels:
Implications of personalized innovation
Personalization at work today is thus more than just allowing employees to bring in their own systems or coffee mugs. It could also be acknowledging the need of an employee to work remotely from a “distraction-free” location. At the moment, personalized engagement endeavours are in the middle of moving from being an afterthought to being the norm.
With work cultures evolving into connected, cohesive ecosystems, new trends like BYOS (Bring Your Own Software) is gaining popularity. Moreover, this points towards a more intriguing shift – organizations allowing employees the freedom to personalize work processes – to choose enterprise apps and software that they feel benefit them the most.
With software offerings themselves moving toward intelligent, personalized, specific and tailored experiences themselves, everyone is entitled to their own slice of personalized brand of reality at work. This has implications for software companies too since they now not only have to stay ahead of the curve but at the same time, ensure that their offerings play nice with the other apps and software that their customers tune into. This is a key learning point for organizations who are trying to adapt to these new trends so that information and communication flows seamlessly across platforms.
Primary issues that confront personalization at work are that of security and compliance. The basic format of monitoring then calls for a change with regard to protection of company information, compliance with non-disclosure and other such agreements. It is for each organization to weigh out whether the benefits of allowing a BYOS environment negate the risks.
Engagement redefined
There is a sizable percentage of employees today who would choose lifestyle perks over a bigger pay package. Such crucial changes in terms of workforce behavior have been instrumental in leading the thought renaissance that we see around the industry today. The modern employee wants his/her respective organizations to add more than financial value to their lives. Recognition, personal and career development, happiness and wellness, work-life balance are among the other aspects of work that are of mounting importance when it comes to engagement and retention.
According to Forrester Research, Employee Experience Powers the Future of Work, 2017, besides being recognized for their effort at work, employees seek technology-driven experiential, immersive processes and tangible changes like personalizing benefits. The Hays US What People Want Survey conducted in 2017 revealed that 71% of the participants indicated that they would be keen to accept lower pay for a job that allowed greater role-alignment in terms of what their past experience, present needs and future plans. Furthermore, customizable benefits seem to have a direct and positive influence on employee loyalty as seen in the MetLife, 15th Annual U.S. Employee Benefit Trends Study, 2017.
Predictive analytics: the crystal ball of behaviour?
An analysis by LifeWorks, Taking Care: How to Develop and Support Today’s Employees, 2017, enumerates how organizations run the risk of losing quality workers if they fail to tweak their strategies in order to provide employee experiences that are personalized and truly engaging. That is where using the gifts of predictive analytics come into play. Employees are human and analyzing human behavior often poses difficulties due to its dynamism and the need to take into consideration individual differences. These data points not only help in tracking payroll, benefits enrollment or growth projection but also allow for the prediction of growth and longevity of an employee.
“If you had analytics that could help you predict the success of a candidate based on their past performances, their skill levels, their personality and their cultural fit it could paint a better picture of how they will fit into your company,” says Michael Fauscette, chief research officer for G2 Crowd. “If the analytics can predict the success of a candidate, then it could be a huge benefit to the hiring process, and if that fits, then it is a huge benefit to retaining an employee.”
As with any technological incorporation at work, behavioural analytics too comes with its set of legal and ethical concerns since monitoring employee behaviour has its complexities and that needs to be acknowledged. It thus needs a certain level of employee education where all employees are made aware of how their data is being used and for what purposes. This would also help in analyzing legal repercussions better. Moreover, before the organization is enabled in making the shift, all levels of leadership and of the HR function must allow a permeation of personalization and predictive analytics.
While the employee engagement space modifies, mutates and evolves, it would be interesting to witness the changes yet to come. Would companies continue to work towards it in retrospect with reactive methods or are we ready for intuitive, predictive and proactive moves?
Future of Work
2018年11月25日
Future of Work
Z一代招聘的6个关键因素
摩根士丹利刚刚成功改造了120万平方英尺的办公空间，以迎合其技术支持的Z世代员工队伍。这只是各种规模公司的最新例子，不仅仅是采用Z世代领导的工作场所，而且还在为此做点什么。虽然这是一项崇高的努力，但迎合Z世代的人应该在他们出现之前就开始了。事实上，如果您的招聘流程尚未成为“Gen Zized”，现在是时候重新评估它了。
在Oleeo和Universum的最新研究成果的推动下，下面是六个元素，这些元素将使Z世代招聘过程中得到证明。
自我营销。花时间和金钱让你的公司知道。在最近与Universum进行的一项研究中，将近一半（48％）的学生表示，如果他们对自己的了解不够，他们就不会选择雇主，如果他们认为雇主没有从他们那里招聘，就会推迟13％。学校。好消息是雇主品牌改革并非总是必要的。从小事做起，找到一些小方法 - 比如填充雇主网站，提供公平的职业信息 - 今天就可以到他们面前。
通过发展和收益提供增长。提供展示增长之路的路线图。在51％的选票中，选择雇主的最佳驱动因素是发展机会 - 而不是奖励套餐或桌上足球桌。未来的收益也排在榜单的前列。如果你的组织还没有为年轻人招聘职业道路，那么现在是时候开发一个了。
工作/生活平衡与安全/稳定性。被确定为商科学生的两大职业目标，最好的竞争优势是提供两者。如果您还没有尝试过灵活的工作安排，那么现在可能是试点工作的好时机。
机会。为国际组织工作或为私营国有公司工作是学生毕业后想要去的最佳选择。最重要的是，他们希望在一个不会回避让他们伸展自己的能力和实验的环境中 - 无论是新角色，新地理位置还是组织内的新机会。虽然一些更成熟的公司有正式轮换计划，但也许您可以确定一种更具可扩展性的方法。
多样化的环境。多样性起着重要作用，并且有许多技术支持的解决方案可以帮助确保您从一开始就投入更广泛的网络。或许可以在年底前演示两到三个，看看什么最适合您的组织。
社交媒体SAVVY。确保所有公司社交媒体渠道都是最新的，因为学生调查选定的社交媒体是最常用和最有效的沟通渠道。如果您尚未一直发布，请创建一个社交媒体内容日历，每周包含2-3个与工作场所相关的帖子。
Z世代不再处于劳动力的边缘，因此现代化不再是可选的。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：6 Ways to Gen Z-Proof your Recruiting Process
WeWork又获得软银30亿美元融资
文/Jordan Crook
据外媒报道，WeWork已从SoftBank Corp获得另外30亿美元的融资。
该交易以权证的形式出现，允许软银支付30亿美元，以便在2019年9月之前以110美元或更高的价格购买股票，最终WeWork估值至少420亿美元。
8月，SoftBank Corp以可兑换票据的形式向WeWork投资了10亿美元。
据英国“ 金融时报”报道，软银将在2019年1月15日向WeWork支付15亿美元，并在4月15日支付15亿美元。
SoftBank是WeWork最大的投资者，去年SoftBank Vision Fund已向该公司注资44亿美元。
WeWork的房地产业务只是公司战略的一个方面。
WeWork不仅仅是实际的土地，而是希望成为一般工作的中心结缔组织。该公司经常通过代表其300,000名会员进行谈判，以“整体销售”价格与主要服务提供商达成交易。此外，WeWork还为大型企业（如微软）开发了企业产品，这些企业往往签订租约更长，更有利可图。事实上，这些类型的交易占WeWork收入的29％。
最大的问题是WeWork是否可以维持其令人难以置信的增长，这似乎是其估值飙升的关键。毕竟，WeWork尚未实现盈利。
愿景能否成为现实？SoftBank似乎愿意赌它。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来源： WeWork picks up ANOTHER $3B from SoftBank
Future of Work
2018年11月14日
Future of Work
Forrester报告：2019年企业将缩减人工智能的规模
文/VASCO PEDRO，UNBABEL
上周，Forrester发布了两份关于人工智能的调查报告——《2019年预测:自动化》和《2019年预测:人工智能》。引人注目的是一个没有企业真正愿意承认的统计数据：2019年，整整10%的公司将把人类的专业知识带回人工智能领域，这一趋势将在很大程度上归因于人工智能的局限性。
让我们明确一点:我说的是商业上的人工智能驱动的自动化，而不是人工智能的进步，比如拯救生命。没有人认为人工智能在医疗保健和检测图像中癌细胞的训练算法上的标记值得后退一步。最好让机器里的医生继续工作。
但说到商业，Forrester揭示了一些残酷的事实。没有哪个企业愿意承认自己的人工智能出现了问题，而作为一个人工智能驱动解决方案组织的商业领袖，我对任何一家经历过人工智能“后果”的公司都感到好奇。然而，人工智能的退步数据并不令人惊讶，尤其是当你从客户服务的角度来看人工智能时。
是时候抑制AI的热情了?
Forrester的报告令人惊讶的是，只有10%的公司明显在放弃人工智能。考虑到大量的公司正在自动化错误的事情，以及其他对人工智能完全不切实际的期望，我预计50%的受访者计划在2019年后退一步，把一些非常需要的人性带回循环。
公司开始超越人工智能的规模经济，意识到调查揭示的一些残酷事实;也就是说，自动化是伟大的，但实际上，只有当它使您更接近您的客户，它才伟大。如果人工智能正在取代服务台上的人工智能或在线聊天工具上的人工智能，那么在客户服务和满意度方面，你就会陷入连败的境地。
真相和证据都在外面，它告诉我们大多数人都喜欢与人接触。我们已经相互交流了几千年了，事实证明，客户服务是我们期待人类专家参与的一个领域。
这一主张经得起推敲。看看哈佛商学院(Harvard Business School)的莱恩·w·布尔(Ryan W. Buell)过去10年对自动化的广泛研究吧。他已经证明，使用atm机的客户比真人柜员机的客户对银行的满意度要低，他在大都会人寿保险公司(Metlife)的自动电话吊唁信息中标注的“死亡相关保险客户索赔”，无疑是一个危险信号，表明同情不应被归入人工智能。
自动化
也许我们能从这项研究中得到的最大教训是，在大多数情况下，人类不应该被完全排除在人工智能的圈子之外。我们需要以一种表明我们了解客户真正想要什么的方式为人们实现自动化，并以一种使用自动化来促进客户支持过程的方式实现自动化。
在人工智能和人类之间取得正确的平衡通常意味着使用自动化作为第一反应线。这吸引了绝大多数的客户，他们会尝试(甚至更喜欢)在联系现场代表之前自己解决问题。只要总是有切换到实时代表的选项，大多数企业都会发现这是自动化和人际接触之间的有效平衡。
这方面的一个很好的例子是自动化，它可以检测到用户在旅途中的任何一步都有重复出现的困难，并通过人工客户支持代理触发一个聊天窗口。另一个例子是自动化收集和交付客户信息给客户支持代理在联系开始前，以便实际的对话是知情的和个性化的。
它是关于使用自动化来帮助你的客户在他们需要的时候获得最好的，最快的，最个性化的客户支持。
2019年即将到来，这项研究的时机很好地提醒了我们，人工智能的到来是为了让我们能够自由地与客户进行良好的对话——不是简单直接的东西，而是最终建立和推动品牌忠诚度的真正问题。如果我们能让人类参与其中，并利用人工智能提高客户支持操作的效率，我们就能关注人工智能的潜力，而不是它的局限性。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Businesses will scale back on AI in 2019
Future of Work
2018年11月13日
Future of Work
分析人士对价值80亿美元的SAP-Qualtrics收购交易进行了评估，认为这不会改变游戏规则
文/Ron Miller
今天，SAP首席执行官Bill McDermott因公司周末价值80亿美元的Qualtrics收购案而备受关注。McDermott相信Qualtrics提供的数据可以弥补公司运营数据和客户之间的差距，无论客户在哪里。
Qualtrics的理念是，要理解客户的情绪。McDermott认为，这是该公司客户管理难题的关键部分，它不仅可以推动该公司成为客户体验领域的重要参与者，还可以推动公司的基础云业务。这是因为它提供了一种来自客户的持续反馈的方式，而这种方式很难以其他方式确定。
在这种背景下，他认为这笔交易具有变革性。“通过将这些经验数据与操作相结合，我们可以通过Qualtrics和SAP将其结合起来，这是世界上从未有过的，我从根本上相信它将改变我们今天所知道的这个世界。”
其他密切关注该行业的人则不这么认为。虽然他们喜欢这笔交易，并看到了合并这些数据的潜力，但这可能不是麦克德莫特在花了80亿美元后所希望的游戏规则改变者。
保罗•格林伯格(Paul Greenberg)是56家集团的董事总经理，著有影响深远的CRM书籍《光速下的CRM》(CRM at The Light of Light)。他表示，对该公司来说，这无疑是一笔巨大的收购，但他表示，要挑战市场领导者，需要的不仅仅是一两次收购。格林伯格表示:“这将是一次有益的收购，因为SAP希望继续将公司转向面向客户的方向，但无论如何，这都不是一次决定性的收购。”
客户体验是一个宽泛的术语，它涉及到从细粒度层次上了解客户，预测他们想要什么，了解他们是谁，他们买了什么，以及他们正在寻找什么。这些问题比你想象的要难解决，特别是因为它们涉及到从不同供应商的系统收集数据，这些供应商处理不同的问题。
Adobe和Salesforce等公司已将这作为其主要业务重点。SAP的核心是ERP公司，通过管理财务、采购和人力资源等关键的内部运营系统来收集数据。
Real Story Group创始人兼首席分析师托尼•伯恩(Tony Byrne)表示，他喜欢Qualtrics对SAP的影响，但他不确定它是否像McDermott建议的那样重要。Qualtrics可以让你做一些营销人员肯定想要的更复杂的调查，但它的双重好处是——不像SurveyMonkey和其他公司——Qualtrics在数字化工作场所方面有经验，可以补充SAP的一些人力资源工具。但他补充说，这并不是CEM的核心部分，他的公司的研究发现SAP仍然存在漏洞，尤其是在营销工具和技术方面(MarTech)。
CRM Essentials创始人布伦特•利里(Brent Leary)同意SAP收购了一家不错的公司，尤其是在今年早些时候以24亿美元收购了CallidusCloud之后，但要赶上Salesforce和Adobe还有很长的路要走。Qualtrics的确提供了一个更广泛的客户视角，因为来自后台和前台系统的运营数据。Callidus的收购有助于将洞察力转化为某些以bb为中心的客户体验。但我认为，在B2C体验创建工具方面，可能还需要更多的东西，Adobe和Salesforce等公司正专注于营销/体验云。
McDermott认为，这是否会真正改变游戏规则还有待观察，但我们采访的行业专家认为，这将更多地是一项渐进式举措，有助于推进公司的客户体验计划。如果他们是对的，McDermott可能还没有完成购物。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Analysts weighing in on $8B SAP-Qualtrics deal don’t see a game changer
相关阅读：SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前，以80亿美元将其收购
Future of Work
2018年11月13日
Future of Work
101.Careers推出CAI——世界上第一个职业预测机器人
101.Careers是第一个面向13岁及以上学生的全球性职业探索平台，与SoMin.ai合作完成了这一工作。利用来自Youtube，Facebook，Instagram，LinkedIn和Twitter等社交媒体的公开数据，CAI，101的专有职业AI机器人，处理文本，图像，视频，在几秒钟内预测用户的个性类型和相应的职业选择。
101.Careers成立于2018年，已经通过全球国际学校的SaaS订阅模式，包括GEMS和Nord Anglia网络的学校，在平台上注册了数千名学生。
随着CAI的推出，101.Careers的目标是针对个别学生，他们的父母以及独立顾问，因为CAI为潜在用户提供了一种在订阅之前瞥一眼平台的方法。
101.Careers的创始人兼首席执行官S hauna Li Roolvink女士评论道：“利用社交媒体进行职业预测只是CAI的第一步。最终，CAI可以为我们的用户预测最合适的大学和最合适的雇主。“
“101.Careers还可以利用Somin的AI驱动的影响者营销平台来提升他们的数字营销业绩。”SoMin.ai联合创始人兼研究总监Aleks Farseev博士补充道。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来源：101.Careers Launches CAI – The First Career Prediction Bot in the World
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