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5个小技巧避免上系统的时候反悔！HR Tech: 5 Tips to Avoiding Buyer’s Remorse by Jessica Yuen, Chief People Officer at Couchbase (former Head of People at Gusto) Technology has transformed numerous industries, and HR tech is experiencing its moment as more and more products are arising to make our jobs as HR leaders better and easier. These tools have the power to take repetitive work off the table and allow HR teams to be more insightful and strategic. However, HR tech can be a double-edged sword that promises efficiencies while also being a potential minefield of user challenges and process changes. Many tools seem shiny and oh-so-promising: you’ve done your research, worked hard to get budget and internal buy-in, rallied the team around the product, but then…sometimes it fizzles and buyer’s remorse sets in. So, what can you do proactively in anticipation of these challenges? Ask for customer references. Most teams hit the key research questions when looking for new HR tech (price, features, integrations, time to implement, etc), but the most helpful research often includes customer references. Talking to other customers is especially helpful during the decision-making process, plus can be helpful to provide insights into planning for implementation. Testimonials will provide a preview of highs and lows of implementation and help you suss out if the sales process was too good to be true or pretty spot on. Investing a couple hours to get the real scoop could save many more hours in the long run. Plus, it’s always great to connect with other awesome HR teams! Try before you buy. De-risk a huge rollout when possible. Many HR tools allow for a trial period, which allows for the intricacies of integrations or ensuring historical data to be sorted out / spotted first. Running a pilot (say for 6–12 weeks) provides enough time to gather data on how engaging the product is as well as how much of the sales pitch was reality versus on the product roadmap. Usually in the first few weeks, engagement metrics spike as folks are eager to try out something new. For a tool that the entire company uses, like the HRIS or performance management system, you can first provide access to your HR department to make sure that everything looks right, and then release to the “friendliest” departments or folks who will provide helpful feedback. By positioning this as a trial period, it can allow for the tool to get up and running sooner without as big of backlash, plus more importantly, identify any major snafoos before an all encompassing rollout. Oftentimes, you can find a department or subset of employees who can try out the tool and provide feedback. This will also kickstart two key areas of momentum 1) Training of users, and 2) Identifying change agents who can help with evangelism and adoption. Naomi Davidson, founder of team effectiveness software trybe.ai, encourages customers to “learn about the long term relationship you’ll have with a vendor during the pilot. Good vendors care about supporting a successful roll out. Great vendors are long-term partners, helping to anticipate hiccups and measure success of the tool for your business.” Secure it. HR tech expert Annie Wickman, who has implemented her fair share of systems at Humu, Gusto, Etsy, and Google reminds us: Triple-check the security. Many of these systems involve transferring a lot of private data, so pull in a security expert from your team to verify everything is secure. Nothing stands in the way of a smooth transition quite like a data breach. Communicate, communicate, oh and then, communicate. Bring your leadership team and your employees along the journey. Being clear about what you’re trying to solve for (why is this tool needed), what’s different now that this new tool exists, the anticipated timeline, and what is Plan B if things go awry, will help get them comfortable. Then share any definitions for success (adoption rates, ROI, efficiencies like reduced questions to HR, etc) and track them in the coming months to show how effectively the rollout is going. Implementing a new tool takes time, which means the HR team may need more time to answer questions as you set up the resources for FAQs or get familiar with edge cases, so to the extent possible, your team should prepare both formal and informal communications. Ease the transition further and increase adoption by explaining and documenting the most common ways the tools is supposed to be used and including examples of any best practices. As with any tool, it is only as useful as the user who wields it. The more complex the tool, the more important it is that end users understand the purpose and function. Back it up. For critical systems like your HRIS, run the prior method alongside the new system for a short time (depending on the amount of data this could be a couple weeks or a couple months). While it’ll feel like double the work, the ROI is worth it as it will allow you to easily audit if the new system is doing what it needs to do. Figuring out a couple easy-to-track metrics (e.g., number of entries) will be a good sanity check and might save you a lot of work down the road if you can avoid major glitches. As you monitor these metrics, you can also get a sense for if you need to switch tactics. For example, if you see adoption decreasing for a performance development tool, perhaps you can try a team by team competition on completion of goals in the system. Or leverage role modeling of good behavior by highlighting it in the company newsletter. At the end of the day, these tips will help make the implementation faster, the organizational rollout smoother, and hopefully help users well, actually use the tools successfully.

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2018年08月18日
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Gusto 获得1.4亿美元新的融资，加强中小企业市场的薪酬和福利据Jonathan Shieber 消息称： Gusto向小企业提供工资，福利和人力资源管理及监督系统服务，已在其最新一轮融资中筹集了1.4亿美元。该公司表示将利用这笔资金增加新服务，以提高员工的支付灵活性。该公司推出了一项名为弹性薪酬 “Flexible Pay”的新服务，无论企业付费时间表如何，使得员工都可以便捷的获取薪水。The company launched a new service called Flexible Pay, which gives employees a way to get paid no matter when a company’s pay schedule dictates. 后期轮次由T. Rowe Price Associates投资组合，MSD Capital（Michael Dell的家族投资基金）领导，Dragoneer投资集团和Y Combinator的连续性基金。以前的投资者，包括General Catalyst， CapitalG，Kleiner Perkins，137 Ventures和Emergence Capital也参与了该轮融资。信息来源：techcrunch.com

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2018年08月02日
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Gusto （Zenpayroll）创始人给早期HRTech创业者的建议作者：Tomer London 当我们在2012年冬天从Y Combinator毕业时，我们拥有相当有限的工资产品和少数早期本地客户。今天，我们很自豪地为全国各地超过6万名充满激情的小企业提供现代化的薪资，福利和人力资源服务。上周，我开车到山景城（Mountain View），迎接了新的YC Winter '18新一批，并分享我们在成长过程中学到的一些种子阶段的经验教训。我很乐意在这里分享这些信息，并希望他们也会对其他企业家有所帮助。在种子轮后你的头号优先事项：找到你的10X-er 我真的相信要建立一个伟大的产品，你应该做的第一件事就是建立一个优秀的团队。那么谁应该是你的第一个雇员？找出你需要球队以两到三个超级大国区分从竞争产品。然后聘请每个超级大国的团队成员。如果你选择正确的话，这些人将成为10x-ers谁将为您的长期产品差异化奠定基础。例如，我们最大的竞争对手ADP和Paychex分别成立于1949年和1971年，远在互联网之前。因此，他们几十年来的重点就是遵守法规和声誉。我们知道，现代的，愉快的体验设计对于打乱我们的行业至关重要。因此，我们的第一个雇佣人员和10x-er是一位出色的产品设计师，他帮助我们打造了一种客户无法停止夸夸其谈的产品体验。在面试候选人时，优化他们的优势，而不是缺乏缺点。例如，找到一位在体验设计和前端开发方面出色的设计师是理想的选择。但通常情况下，最好的将在一个而不是另一个中变得更强。雇用他们的力量，庆祝他们的伟大工作，并与他们互补的团队成员。创业公司是一项团队运动。当你找到符合你要找的人的时候，关闭他们就像你的生活依赖于它！始终关注人才不要采用招聘的捷径。假阴性雇员比假阳性雇员差100倍。有时创始人在感到时间压力时会妥协（“但我只需要两名工程师就可以快速启动我的下一个版本”）。为了避免陷入绝望，总是在寻找人才。保留一个伟大的人与超级大国的名单，将区分你的公司，要求介绍他们，并分享你在做什么。我从不后悔花时间认识优秀的人。我在Gusto托创造的一些最佳雇用人员是我多年以前认识的供应商，同行企业家，同学和同事。我们多年保持联系，并与他们分享我的旅程，寻求反馈和想法。当合适的机会来临时，他们加入我们的团队，帮助我们发展到今天的地步。 Josh Reeves和Tomer London与最近一批YC公司进行了会谈。Gusto的第三位共同创始人Eddie Kim当时正在旅行。将您的产品量身定制给遇到麻烦的客户群要找到适合的产品市场，寻找极度的挫折感。找到一套完全被他们当前的解决方案所激怒的客户群。这些客户可能被当前的供应商遗忘，或者只是非常小众而且很难理解。在Gusto的情况下，我们的行业历史上忽视了小企业或拒绝为他们服务。结果，58％的小企业仍然用笔和纸来管理工资，而且由于工资差错，每年有40％的企业被罚款。这是疯了，小企业应该更好。他们理所当然地生气。将您的产品定制到一个令人生气的客户群。在他们习惯于痛苦的地方让他们感到愉快。赢得忠诚的推动者，他们会通过起伏来坚持你，并引用其他人。在古Gusto我们都是关心小企业。我们维持70岁以上的网络促销员分数（Net Promoter Score），而我们的大多数竞争对手的分数均低于零。如果这是有线行业，我们的竞争对手就像康卡斯特，而我们是Netflix。对你的行业的未来充满自信初创公司的创始人应该在五年，十年甚至二十年内对他们的行业看起来如何有强烈的假设。为了告知您的愿景，请花更多时间与潜在客户在一起，了解他们今天的身份，并了解他们随着时间的推移成为什么人。简单的客户访谈是不够的，因为您只能询问客户当前的期望，而不是他们未来的期望。相反，制作逼真的解决方案原型并展示给客户观察他们的反应。寻找“哇”的时刻，当你找到他们时，不要放手。我推荐GV Design Sprint方法论来搜索哇。例如，在我们的客户完成待办事项列表中的所有任务后，例如运行工资单，我们祝贺他们并用冰淇淋锥让他们微笑。定义好工艺并为之奋斗随着团队尽可能快地移动，留下精湛技艺是很容易的。但是，如果您发货，客户会注意到，团队成员会注意到。每个人都注意到。在Gusto，我们的工程和设计团队花费了25％的时间来处理技术和设计债务，重新审视和改进旧代码和设计。我们最近也开始做Polishathons，并且一直在努力提高我们的代码质量。要建立一个伟大的产品，定义什么好工艺对你来说意味着什么。然后，总是争取维护它。谢谢阅读！我会遵循我自己的建议，并以招聘结束。如果你喜欢这些想法，那么来自哪里更多。 I’m a Cofounder of Gusto, Here’s the Advice I Give Every Startup Founder 以上由AI自动翻译，HRTechChina 倾情呈现，仅供参考。

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2018年03月12日
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Gusto(原Zenpayroll) 宣布迁移Payroll 总部到丹佛简单梳理下Gusto (点击查看Gusto信息)，原名是Zenpayroll 针对中小微企业，起家于旧金山，与Hired\Zenefits 都相隔不远。 2012年加入了Y Combinator，2015年改名Gusto ，宣布进入当年火热的保险福利领域，一年后也就是2016年宣布进入人力资源系统服务，至此Gusto成为了薪酬、保险福利、人力资源管理系统综合服务商。这个是简单的背景。 2015年他们在丹佛成立了办公室，随后加大了投入的力度，官方宣布薪酬、保险福利与HR系统属于不同的产品属性，为更好的来服务企业和产品开发，决定迁移Payroll Home 到丹佛。如我们所知Payroll 是他们的核心，基本就意味着Gusto 在转移总部。同时官方介绍说旧金山永远是Gusto 的EPD(工程，产品和设计（EPD）)的总部（Gusto EPD will always be headquartered in San Francisco. And the Payroll mission will always have teams in that city even though product and engineering direction will originate in Denver.）

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2018年01月23日
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有一只名叫Finnley 的狗狗，它也开通了领英...... 狗狗也开通了领英？HRTechChina近期发现，有一只狗狗名字叫Finnley Engelhardt，它也有领英的账号，在其职位简介上，它不仅是一只office dog, 也是Gusto的首席文化官。在领英账号上，Finnley的介绍也很齐全和俏皮。毕业院校汪喵狗狗学校技能标签：睡觉人际关系瑜伽团队管理社交媒体市场兴趣爱好：Gusto 现居住地：加利福尼亚当然，这其实也是Gusto的另一种宣传方式，包括企业文化宣传，招聘等。在Finnley经验这一栏内的表述：我们的任务是创造一个使生活更美好的工作环境。我们让最复杂并且非个性化的业务工作变得简单和个性化。想象一下这样的场景，在这里每个人都对自己的工资感到安心，HR会把工作处所转化为社区，并帮助员工计划出更好的未来。这些就是我们Gusto正在组建的。我们近期选择了旧金山作为工作的地方。我们现于丹佛和旧金山进行招聘，欢迎登陆网站gusto.com/careers 给养在办公室里的宠物狗开通领英，并不是一个先例。比如小编想起了某某富二代的宠物狗的微博，近期获得融资的某美食博主的猫咪的微博等。当然，这也是一个不错的给自己企业，产品做宣传的方式。

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2017年11月14日

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人才难寻？看了本文，你也可以组建世界一流的增长团队！编者注：本文是对GreenSky业务增长副总裁Matt Bivons以及Gusto前业务增长主管Nick Soman的采访。当下，组建增长团队已经成为每位初创企业创始人的一大全新追求。就连一些传统行业，也逐渐开始关注这种团队结构。根据AngelList的相关数据显示，目前有超过2130家公司都在努力搜罗增长人才。在过去五年中，“增长黑客”和“增长营销”已经成为谷歌搜索中出现较为频繁的词条。 2012年，硅谷知名初创企业加速器和孵化器Y Combinator创始人保罗·格雷厄姆（Paul Graham）在一篇名为《创业即增长》的文章中指出：“对于初创企业来说，最为本质的要素就是增长，其他一切都是由增长而来的。” 但现如今，科技初创企业所说的增长，已经不再与特定职位或者特定策略存在较大关联。与之相反，与增长过程所需的基础工作以及组织内部以数据为驱动的企业文化有着更加密切的关系。正如Sean Ellis和Morgan Brown在《黑客增长》这本书中写道： “增长黑客能够打破传统商业模式，聚集拥有分析、工程、产品管理和市场营销等专业背景知识的人才，组建起功能多样、高效协作的团队，帮助各家公司更好地将数据分析、技术知识和营销策略结合起来，在最短时间内找到多种促进业务增长的可行方式。” Facebook、Uber以及Airbnb这类公司都已经发现，想要实现自家业务的快速增长，唯一的可行方法就是摒弃传统的功能型组织结构设计，组建一支能够支持快速增长环境的跨功能增长团队。为此，我们需要关注以下几个有关增长的问题：第一，什么时候需要开始考虑业务增长问题？第二，增长团队最为合理的结构是什么？第三，组建优秀增长团队需要招募哪些关键成员？为了回答这些问题，我采访了Nick Soman和Matt Bivons，希望能够借助他们分享的实践和经验，帮助各家公司组建起水平一流的增长团队。从企业成立的第一天开始考虑增长问题不是每家公司，生来就有着相同的增长潜能。对于某些公司来说，增长只是产品的副产品。就比如说，Slack、Twitter、Facebook和Airbnb等公司，之所以能够以指数形式实现有组织、有条理的业务增长，其中有一部分原因，就是它们的产品带有网络效应特征。但是，在现实生活中，大多数公司想要实现业务增长，还是一个比较缓慢和困难的过程。就算他们拥有令人惊艳的产品或者拥有众多忠实的客户，都无法百分之百保证快速的业务增长。 Nick Soman指出，在目前这种情况下，一家公司的竞争优势已经不仅在于产品本身，还在于增长的战略过程。具体说来，主要包括两大要素：第一，研发一款受消费者欢迎的产品；第二，清楚该如何有效促进这款产品的发展和增长。 Soman介绍说：“与十年前相比，现在想要研发一款优秀产品相对来说比较容易，而且平均每天都有若干公司推出若干产品。如果你的技术无法逐步完善升级，或者你的产品无法创造网络效应，那就需要靠增长过程来争取竞争优势，帮助自家公司脱颖而出。” 在他看来，各家公司从成立的第一天开始，就需要考虑业务增长这个问题，并且将其视为帮助自家公司实现可持续发展的竞争优势。比如说，各家公司现在已经意识到，拥有一个清晰明确的搜索引擎优化战略对于业务发展是何等的重要。不仅能够帮助他们充分利用各种有机收购渠道，还能够从长远角度减少收购成本。其中，Moz、Buffer、Hubspot和Airbnb就是最为常见的案例。它们不光从宏观角度出发考量，还站在微观的收购效率角度上考量。总之，目的就是帮助自家公司实现业务增长。如果你还不知道从何处下手实施搜索引擎优化战略，那么可以尝试考虑以下几点。搞清楚自家公司处于哪一发展阶段虽然从公司成立第一天就开始考虑增长问题的确没错，但只有先搞清楚公司所处的发展阶段，才能够决定在什么时候采用什么样的增长杠杆。Bivons指出：“其实，所谓增长拼的就是速度。而在如今的市场上，速度就是你的竞争优势。” 为了方便大家理解，我举一个业务增长与金矿开采的对比例子。首先是采矿的勘探阶段，对应初创企业进行A轮融资之前或者找到产品市场匹配之前。在这期间，你只是在做一些零零碎碎的事情，并且对自己此前的假设进行测试，看看能否顺利发现金矿。其次是采矿的开采阶段，对应初创企业进行A轮融资之后或者找到产品市场匹配之后。这时候，你已经发现了金矿。接下来要做的事情，就是计划各项开采流程、安排采访所需人员。从实现目标所需要的策略技巧来看，这两种状态模式是大不相同的；从组建增长团队所需要的资源和人力来看，这两种状态模式也是大不相同的。为了形成公司内部的增长文化，首先要做的就是搞清楚公司究竟处于哪一发展阶段，以及如何才能从长远角度保证业务增长成为自己的竞争优势。优化增长团队的组成结构 Matt介绍说，无论你的公司是什么类型、处于哪一发展阶段以及采用何种商业模式，只要是想组建增长团队，那都必须考虑两大必要因素：第一，减少摩擦阻力；第二，加速为客户提供价值。而这两点，又都完全取决于自家公司的产品。所以说，这也就是各家公司需要在关注产品人才的基础之上，优化增长团队组成结构的原因所在。这一点非常重要，因为只有合理的团队结构，才能保证公司业务在方向重点明确、勇于尝试每种可能的文化氛围中发展和增长。下面，我简单罗列了增长团队需要考虑的一些问题：第一，公司客户都是如何与产品进行互动的？第二，公司客户最为看重什么？真正想要什么？第三，公司产品如何才能尽快解决客户的燃眉之急、优化他们的使用体验？另外，Nick还强调了一点，即上述所有过程，公司创始人都必须要亲自参与，否则增长团队想要取得成功、实现业务快速增长，就是一件比较困难的事情了。明确这一点之后，接下来要做的，就是考虑如何部署增长团队的结构，以及这支团队平时应该向谁汇报工作。当然了，这个问题同样也不是那么好回答的。 Andrew McInnes曾经在一篇名为《如何选择最佳增长团队模型》的文章中，分享了两种深受Pinterest、Uber和Dropbox这类科技巨头喜爱的增长团队结构模型。如下图所示，第一种是Uber和Facebook等公司使用的独立模型。在这种模型中，增长团队在公司内部是独立运作的，可以自行安排各项工作的先后顺序，以及为了实现所定目标应该如何部署手头上的各种资源。再如下图所示，第二种是Pinterest、Dropbox和Twitter等公司使用的功能型模型。在这种模型中，增长团队是直接向某一功能部门主管汇报工作的，比如说产品主管、营销主管或者工程主管。由这些主管制定增长目标、增长计划和增长预算，并且保证这三个要素与公司某一具体领域的实际情况相符合。不过，从工作汇报到发展目标再到财务预算，这两种模型都是既有利又有弊的。究竟哪一种模型效果最好，这是一个无法回答的问题。但是Matt指出，不管你选择哪一种模型，最为重要的一点，就是保证它与公司宏观层面上的目标和计划保持大体一致。用他的话说：“首先，你需要将关注点放在整个公司最为看重的那些目标上，保证自己找到了最为合适的指标来衡量这些目标的完成进度；其次，你需要找到应该着重关注的资源，制定正确的执行方案来组织好自己的团队结构，在实现团队目标的同时实现公司目标。” 要记得，组建增长团队并不是一件能够一蹴而就的事情。你需要从小事切入，好好部署各种必要的流程，为日后的成功打好基础。水平一流的增长团队在组建增长团队这方面，Matt和Nick都强调了产品专项人才的重要性。所谓产品专项人才，就是指能够正确理解产品促进增长的那些个体贡献者。他们清楚地知道客户对自家产品的看法和感受，知道以产品为核心的漏斗形状如何，知道在什么样的节点上能够顺利找到产品渠道匹配，以及招募团队成员应该要以公司的发展阶段为基础。首先，Matt认为，一支合格的增长团队，首先要有重点研发产品的通用型人才，而不是某种特定类型的人才。尤其是在搞不清楚什么样的渠道能够带来价值、促进业务增长的情况下，更不能想当然去寻求这些特定人才。只有在公司产品逐渐成熟之后，你才能根据某些指标和特征去寻求拥有某种具体能力的专项人才。总之，到最后，增长团队必须要同时拥有产品、工程和营销这三个领域的优秀人才。具体说来，通用型人才不仅要会数据分析，还要对产品漏斗有一个全面了解，并且能够在不依靠工程资源的前提条件下，利用自己所掌握的基础技术知识来推进和测试各项事务。其次，Nick认为，在组建增长团队时，需要重点搜罗三种类型的人才：第一，产品经理；第二，产品设计师；第三，产品开发者。当然，这也不是说，你就一定要在刚开始组建增长团队时，分别招募一位产品经理、设计师和开发者。或许可以尝试从三名内部工程师开始，让他们每个人分别负责不同的业务领域。但无论如何，他认为在增长团队进行人才招募的过程中，有一点必须要注意，即保证公司其他人不会对增长团队产生不满情绪，否则他们在公司的日子会比较难过。最后，用一句话来总结Matt和Nick的观点，就是不管你雇用什么类型的人才，一定要保证他们拥有较强的沟通能力和数据分析能力，能够关注产品、关注用户，保持足够的好奇心，勇于质疑、勇于尝试。结语正如我上文所说，组建增长团队并没有一个十全十美、保证奏效的方式。每家公司存在的需求和面临的挑战是独一无二的，因此增长团队的具体构成，也应该是独一无二的。只不过，千万不能小看增长的作用。这不是一件你想开始就开始，想暂停就暂停的事情，必须融入到公司内部的基础工作和文化氛围中去，这样才能够保证公司的可持续发展、取得成功。如果你是一位创始人，那应该带头重视增长；如果你是一位员工，那应该带头拥护增长文化。首先，充分利用手头上的各种资源，接着再花时间去设计规划。在条件允许的情况下尽早考虑增长问题，为公司日后的成功打下基础。【猎云网（微信号：ilieyun）】9月26日报道（编译：田小雪）

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2017年09月26日
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21家最新美国企业级独角兽公司，其中人力资源占比高本文授权转载自公众号：星河融快（rongkuai888）作者：星河研究院李瑶如果问国内风险投资机构未来五年的创投市场最有机会的是哪个领域，估计大半会选择企业服务，企业服务已经成为国内VC投资最为关注的领域之一。那么美国的企业服务市场情况又是怎样呢？美国的企业级服务兴起于上世纪90年代，以Oracle、SAP和微软等企业软件公司为代表。进入千禧年，随着云计算的兴起，一批以云服务为主要形态的企业级服务开始出现，以Salesforce、Workday、NetSuite等垂直领域SaaS服务商为代表，这些企业或是上市或是被收购，也已都是百亿美元以上市值的公司。经过近30年的发展，美国的企业服务市场已经非常成熟，无论是大型企业还是中小企业对企业服务都不陌生，付费习惯也已养成，已经形成了相对稳定的竞争格局和良性发展的生态。近两年人工智能这波浪潮起来之后，相信还会有一批AI-driven的新企业服务公司涌现出来。在我们上一篇《揭秘美国独角兽俱乐部（第一集）【星河研究院】》关于美国103家独角兽的总体分析中，企业服务是美国独角兽数量最多的领域。2016年IPO的独角兽大半也都是企业服务的公司，包括Twillio、Nutanix等。我们今天将会对美国21家企业服务领域的独角兽进行盘点和分析，希望可以给国内的企业服务公司一些启示。以下，供你参考。 21家企业服务领域的独角兽详细盘点 1）Anaplan：服务于企业的智能规划与绩效管理平台 Anaplan的产品是一款财务规划云计算应用，可以很方便的当作电子表格来用，但功能比excel要强大的多，它不仅支持团队协作，还提供了一些列模块式的预设工具，帮助企业追踪销售、资本支出和利润规模等，成为很多企业查询和预测销售、MRR等指标的强大工具。主要服务的领域包括金融、销售、供应链、营销和IT行业。 Anaplan目前在16个国家设有办公室，拥有600多个企业客户，服务超过10万用户。客户包括UnitedAirlines、Kimberly-Clark、HP等。收费模式主要靠订阅服务。 2）AppDirect：企业版的App Store AppDirect是一家提供云服务应用商店平台的公司，其平台上整合了上千种SaaS应用，可以帮助企业在一个集中的地方寻找、购买和使用软件。它的商业模式有以下三种： AppDirect有自己的应用商店AppDistribution，SaaS/App提供商可以在这个平台上售卖产品，由AppDirect负责计费，按照一定比例收取佣金客户企业贴牌AppDirect应用商店（产品是AppMarket），使用自己的品牌，AppDirect提供包括计费、管理等技术服务，企业售卖自己的SaaS/App产品，通常客户是诸如三星、微软等这样的大企业，AppDirect收取一次性定制开发费用和后续售卖产品的佣金客户企业贴牌AppDirect应用商店，使用自己的品牌，但售卖的是第三方SaaS/App产品，包括直接转售和二次开发后售卖（产品是AppReseller），通常的客户是系统集成商和第三方服务商。AppDirect收取一次性定制开发费用和后续售卖产品的佣金 AppDirect目前可以提供约1700种云服务产品，超过100万用户通过其商店购买订阅。 3）AppNexus：连接广告买家和卖家的即时竞价平台 AppNexus是一个直接连接广告买家与卖家的即时竞价平台，平台使用电脑程序代替人工完成媒体购买、广告采购等流程，通过技术和数据实现广告投放。它通过一系列算法帮助广告主根据实时的用户行为管理广告的竞标计划。除了帮助广告主投放广告，它也能帮助网站或 App 经营者管理自己出售的广告栏位。AppNexus抽取每笔广告费支出的10%作为佣金。目前平台每天平均处理超过120亿次的广告竞价请求。全球拥有23个办事处，约1100名员工。 4）Apttus：提供从报价到收银的B2B贸易管理解决方案 Apttus是基于Salesforce平台的销售服务SaaS系统，为客户提供从报价到收款（Quote-to-Cash, QTC）的解决方案，帮助企业自动化报价、定价、管理合同和订货流程。由于是基于Salesforce平台，因此交易过程中涉及的价格、产品、报价和销售合同都可以实现同步。同时，Apttus的服务也可以在Microsoft Azure上运行。 Apttus在全球拥有600多个企业客户，包括100多家财富500强企业，覆盖电子、科技、健康、通讯、快消、金融等领域。目前员工人数约1200名。 5）Datto：企业数据备份服务 Datto为企业提供数据恢复服务，自主开发设计的硬件和软件设备能够以最高每5分钟一次的频率，对一家公司的全部信息技术系统进行快速备份。这套系统安置于客户的经营场所和Datto的云端，在企业遭受黑客攻击后，客户可以十分方便的获取备份，并且可以从任何地点进行数据恢复。Datto目前每TB的数据备份服务月费大约是350美元，另外新用户还需要付2800美元的初装费。 Datto管理美国、加拿大、澳大利亚、新加坡和英国等企业客户超过200PB的数据，全球有700多名员工。截至2016年初，Datto有近5万名用户，其中85%的用户来自美国。 6）Deem：企业旅行管理服务的B2B平台 Deem 1999年成立时是一个电子商务平台，2013年正式更名为Deem，并在2014年进行了资本重组，业务也开始向云服务转型。目前公司的服务主要是三个方向，分别为商旅出行、旅费保单管理和汽车服务。商旅出行DeemTravel是一个简单方便的差旅管理公司，能够让员工在预定一个满意的酒店和出行方式的同时确保这些预定符合公司的差旅规定 DeemExpense提供旅费报销单管理功能，可以轻松实现创建、编辑、提交以及审批的功能 Deem Car Service为交通运输行业提供了一个技术网络平台，在这个平台中，运输公司将充分竞争，从而提供给客户满意的服务目前Deem拥有1900家企业用户、365家旅行管理公司、5家线上预订平台，和众多的后台服务提供商和遍布全球85个国家的全球分销系统。 7）DocuSign：电子签名服务 DocuSign提供电子签名认证服务，用户只需通过智能手机或平板电脑即可完成手写签名，免除了用户要通过传真或邮件签名的麻烦，同时DocuSign还通过数字签名等方式验证用户的真伪，从而帮助企业用户安全的在网上获取具有法律效力的电子签名。针对不同用户的需求，DocuSign的价格也不同，个人用户免费，但每月只能签名5次，企业团体及其他专业用户，价格从每人每月15美元到20美元不等。 2016年DocuSign在全球有10个分支机构，共有1300名员工。目前全球用户超过4800万，其中13万付费用户。 8）Eventbrite：小型线下活动票务管理服务商 Eventbrite是一家为举办中小型线下活动的组织者或个人提供线上展示、门票出售功能的平台。活动的组织者或个人能够使用Eventbrite发起活动，并在平台上出售或赠送门票，同时Eventbrite在其平台中也提供门票促销和管理、渠道销售数据分析等功能。Eventbrite的用户可通过公司的开放API平台Eventbrite Spectrum无缝对接超过170种企业服务软件。依靠收费门票的票务分成获得收入。 2016年Eventbrite已经处理了180个国家的60多万个活动组织者发出的1.5亿张门票。进入2017年来，Eventbrite已经进行两笔收购，意图在全球范围内扩大平台规模。 9）Github：代码在线托管平台＋开发者社区 Github是一个面向开源及私有软件项目的代码托管平台和开发者社区。除了Git代码仓库托管及基本的Web管理界面以外，Github还提供了订阅、讨论组、文本渲染、在线文件编辑器、协作图谱（报表）、代码片段分享（Gist）等功能。Github的盈利模式为免费增值，免费提供无限制的公共库供大家使用，对私有库收取个人7美元／月的费用，公司及商业组织则是25美元／月。此外面向大型企业的服务则收取高达数百万美元的年费。 Github在全球拥有超过900万开发者用户。基于GitHub良好的协作模式，目前有些记者、学者甚至连白宫都开始尝试在GitHub上进行写文章、做研究以及制定政策文档方面的协作试验，而GitHub也愿意顺应这一需求，从而寻求更广阔的发展空间。 10）Glassdoor：工作点评网站 Glassdoor是一个匿名的工作点评和职场信息分享平台，企业员工可以在上面曝光自己的工资、公司的情况、点评雇主、发布办公环境实景照片等信息，还可以发布各种薪酬分析。为鼓励UGC内容的生成，用户贡献的内容越多则能看到的评价也越多，形成社区氛围。为了保证信息真实有效，Glassdoor上注册邮箱尾缀必须与公司相符。目前Glassdoor的收入主要来源于替雇主与合作伙伴提供品牌和职位分析的定制服务，以及追踪用户及潜在求职者，通过招聘业务获得收入。拥有190个国家数十万家公司的情况。签约的企业级付费用户达到800余家。 11）Gusto：中小企业薪资管理服务商 Gusto原名为ZenPayroll，是一家为中小企业提供薪资软件和健康福利管理等人力资源软件和服务的公司，是人力资源行业仅次于Zenefits的独角兽。通过自动化完成复杂繁琐的薪资业务，使员工能够简单和愉快的完成包含工资设定、福利、人力资源管理等业务。其云端薪资管理系统主要面向中小企业，每家企业每月只需支付 39 美元并为每位员工每月支付6美元的费用即可使用 Gusto的服务，包括为员工办理税务申报、保险缴费等。除了以上业务外，Gusto第二个收入来源是从帮助缴纳健康保险、工人保险、生活保险和伤残保险时获得合法的佣金。截至2017年初，共有4万家公司在使用Gusto的薪资管理服务，行业包括科技、媒体、咨询、健康和法律。目前Gusto员工仅有300多人，是Zenefits员工总数的1/3。 12）Infor：全球第三大管理软件公司 Infor是全球第三大商用管理软件公司，为企业提供全方位的业务软件，包括CRM、企业资源规划、财务管理、人力资源管理、绩效管理、产品生命周期管理、供应商关系管理和供应链管理、业务专用库存管理、运输物流和仓库管理等。Infor的竞争力在于专注通过AWS和各种开源软件平台部署并交付业务应用，将过去极重的维护费用降低到了SaaS软件的水平。目前用户可以选择云端、本地和两者混合的部署模式。截至2016年7月，Infor拥有大约5800万云用户以及约9万家企业客户。Infor在200多个国家和地区都有布局，拥有大约15000名员工。 13）Medallia：客户体验管理（CEM）平台 Medallia为企业提供消费者体验管理服务，基于SaaS客户体验管理软件帮助企业跟踪消费者体验反馈情况。它可以对企业的各项数据进行挖掘，然后分析数据，并通过数据可视化等技术，让企业可以通过网站、社交媒体、移动端等实时并快速收集消费者的反馈，并根据消费者的反馈做出相应的体验调整。Medallia也会通过网络问卷收集消费者反馈，问卷回收率很高。Medallia的服务主要为以下6个垂直行业提供：零售、金融服务、酒店、电信、汽车以及B2B提供商。 14）Procore Technologies：基于云的建筑项目管理软件 Procore Technologies是一家基于云的建筑项目管理软件供应商，可以使承包商、设计师、工程师以及开发人员在项目全程保持实时联系，建筑企业可以利用其软件创建报价、处理预算、修改蓝图以及监督项目实施。移动端和PC端都可以下载。Procore的开源API能让使用者和其他的系统进行集成，包括会计软件、调度软件、仓储软件和报告软件等。 Procore在全球有2500多个企业客户。 15）Slack：企业聊天工具 Slack是一个面向企业的内部协同办公平台，功能涵盖聊天群组＋大规模工具集成＋文件整合＋统一搜索，为企业员工提供即时通讯、文件共享、工作分工等服务。Slack前身是一家游戏公司Tiny Speak，失败后转型推出了Slack，产品2014年2月正式对外发布，同年10月估值就达到11.2亿美元，跻身独角兽俱乐部。Slack免费版本可存储的历史消息为1万条，团队存储空间为5GB，只可接入10个APP。付费版本有三档，标准版6.67美元／月，plus版本12.5美元／月，企业版本需要根据需求定价。 Slack用户每月发送的信息数多达3亿条，每天花在Slack上的时间超过2小时。Slack 2016年3月的数据是用户数270万人，付费用户数80万人。 16）Sprinklr：社会化营销管理平台 Sprinklr是一家为企业用户提供社交媒体跨平台整合管理工具和服务的公司，用户无需登录到不同的帐户就可以在平台上同时管理多个社交媒体上的内容、广告及回复，以及各平台中社群的参与和管理，并获取可视化数据报告开展营销活动，从而持续创建、管理和优化有价值的用户体验。Sprinklr支持的社交网站渠道包括 Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube，甚至是国内的人人网和微博等。Sprinklr此前专注于社交媒体，但如今正向客户体验管理方向转型。Experience Cloud服务便是基于这一背景，它提供了19个社交媒体管理模块，可以让品牌商在23个社交渠道和品牌网站上持续地创建、管理和优化有价值的用户体验。2017年3月9号， Sprinklr发布了Sprinklr Display，这一产品能够管理无限量的实时社交媒体数据、竞争情报、并进行社区管理、危机沟通、广告活动管理、消费者情绪管理等。Sprinklr依据企业规模的大小提供相应的解决方案，并收取软件授权使用费。 Sprinklr在全球共有1300多名员工，年收入超过1亿美元。业务覆盖150多个国家，企业客户超过1200家。 17）SurveyMonkey：在线调查问卷平台 SurveyMonkey是一个网上调查平台，可以帮助客户进行满意度调查、市场调研、活动安排、教育类问卷、以及员工考核等人力资源类调查工作。目前的调查服务可分为SurveyMonkey Audience和SurveyMonkey Enterprise，前者为基本型服务，可针对特定受众展开调查；后者为企业级服务，可在前者基础上提供多账号管理、数据分析等功能，这也是SurveyMonkey实现增值服务的功能之一。目前SurveyMonkey的免费版本提供每份最多10题的调研问卷，并且其受访者人数则最多为100个。付费版则无以上限制，并可享受受访人数不限、客户支持及品牌定制等高级服务。目前付费版有不同的定价，最高达780美元。目前SurveyMonkey已有超过2000万的客户，其中包括几乎全部的财富500强公司，每日返回的调查问卷超过300万份。 18）Tanium：端点安全和企业网络系统管理 Tanium是一家提供端点安全与企业网络系统管理的公司，其解决方案可以一下子扫描和控制数千台设备的安全性，为企业找出潜在的恶意软件，并提供近似实时快照的安全监控，技术人员能远程清理维护软件漏洞。通过Tanium，系统管理员可以在数秒时间内访问台式电脑、笔记本电脑、服务器、收银机、乃至心率监视器。Tanium每隔15秒会对公司所有的PC数据进行检查。美国规模最大的前100家公司（按营收计算）中有一半是Tanium的客户，其中包括十大银行中的物价以及十大零售商当中的四家。 19）Zenefits：人力资源自动化管理软件 Zenefits是一家面向中小企业的人力资源外包服务商，为中小企业提供免费的一站式云HR管理工具。其功能范围包括员工的入职和离职手续办理、工资和福利发放、保险和退休基金办理、缴税缴费、专利追踪等等，全部功能都运行在云端。Zenefits的盈利模式为向中小企业提供完全免费的软件及服务，从而快速拓展其用户规模，然后通过向企业选择缴费的保险公司收取佣金的方式获得盈利。在上述模式下，快速扩张的Zenefits销售团队中大部分人却并未取得保险销售资质，2016年2月其平台上近83%的保险都是由无执照业务员卖出一事被曝光，随后Zenefits联合创始人兼CEO Parker Conrad宣布辞职。2017年2月公司裁员430人，占员工总数的40%。估值也由之前的45亿美元下调至20亿美元。 20）Zeta Interactive：帮助企业获客及维护客户的营销大数据公司 Zeta Interactive是一家营销技术型公司，利用大数据、云计算、分析和机器学习等技术，给企业的营销部门提供CRM系统和广告数据的挖掘服务，帮助营销团队获客并维持客户。 Zeta的客户是各类需要市场营销的企业，服务过多家美国财富100强的企业。公司在全球拥有1300多名员工。 21）Zoom：在线视频会议平台 Zoom是在线视频会议与协作服务的提供商，主要提供桌面端及移动端的视频会议服务，无需额外硬件，支持高清视频会议及录制、屏幕共享、协同沟通等功能。区别于Cisco等公司高成本的解决方案，Zoom能够为用户提供便捷、易部署且实用性强的在线会议系统，大幅度的降低了企业成本，主打中小企业和教育市场。其服务包含了云视频会议、在线会议、群组消息及会议室预订功能。用户可以在Windows，Mac，Linux，iOS，Android，Blackberry，Zoom Rooms和H.323 / SIP系统上使用。Zoom的盈利模式为按需收费，对于有需要的企业收取一定的基础服务费，并在这基础之上依据使用人数收取订阅费，教学机构则可以享受每个会议主叫账号 0.99 美元／月的优惠。 2017年初，Zoom已有45万个客户，包括Uber和SolarCity。数据来源：CB Insights、Wall Street Journal、Crunchbase、Owler，以及网上公开资料，星河研究院整理

Gusto
2017年04月22日
Gusto

Gusto开发调查工具，帮助公司了解员工幸福感 Gusto是一家SaaS薪资管理平台，在去年累计融资总额已经达到1.16亿美元。Gusto的云端薪资管理系统主要面向中小企业，每家企业只需支付25美元/月，并为每位员工支付4美元/月的费用。由于收费仅为主流薪资管理系统Paychex和ADP的三分之一，比较受到中小企业的欢迎。公司最初名为ZenPayroll，以薪资管理为主，现在已经扩展到健康福利和人力资源管理。Gusto希望成为一个以人为核心的平台，对于那些希望知道员工情绪的公司，Gusto引入了一个调查工具来衡量员工的幸福感，并给出反馈。它被称作“员工幸福感调查”，Gusto的HR每个月通过邮件发送给团队成员。员工只需要点击两次就能完成调查，公司将会受到对于结果和趋势的分析。所有的调查都是有系统创建的，它只有一个简单的问题：你在多大程度上感到快乐？答案是匿名的。可以选择从“非常不开心”到“非常开心”的表情。选择了表情后，可以增加标签和评论来告诉公司当前的状况，详细说明自己的状态。管理者可以根据员工的投票，了解他们随着时间的变化产生的情绪变化。 Gusto的首席产品官Tomer London说，快乐的员工做事情往往更高效，一个更健康和快乐的工作场所可以从倾听员工开始。“员工幸福感调查”是一个简单而有效的方式来收集员工反馈，同时确保匿名，鼓励员工分享他们的真实想法。不过问题在于，只问这一个简单的问题能够获取正确的信息吗？London称，对于小企业来说，可能正是他们需要的。Gusto的这项服务对大公司来说不是那么适用，对于中小企业来说，为他们的管理工作提供一点额外的帮助，让他们专注于客户的需求。 “我们是根据客户的反馈来设计功能的，从小企业那里听到的是他们想要简单和便利。”London说。这项调查就是帮助HR迅速的收集反馈，员工只用回答一个而不是一份20个问题的问卷调查。这项调查工具可以和企业的HR系统相绑定。这项调查工具已经可以使用，目前对Gusto的4万用户免费开放。帮助公司实时获取员工反馈的还有日前获得3700万美元融资Glint，以简单无记名统计的方法，让企业了解员工对于公司管理、福利待遇、行业发展等方面的看法。和使用问卷、反馈表的传统方案相比，Glint最大的优势在于提供实时的最新数据，识别出公司目前亟待解决的关键问题。本文来自翻译：venturebeat.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5059607.html

Gusto
2016年12月18日
Gusto

SaaS 平台 Gusto（原名 ZenPayroll）扩展到保险福利业务后，融资 5000 万美元 Gusto （原名 ZenPayroll）刚获得一轮 5000 万美元的投资。今年4月份，Gusto（当时产品名还叫 ZenPayroll）刚获得过一轮6000 万美元的 B 轮融资。至此，Gusto 的融资总额已达 1.16 亿美元。不过 Gusto 并未透露公司在此轮融资中的具体估值。作为参照，在今年4月份 6000 万美元的融资中，Gusto 的当时的估值为 5.6 亿美元。 Gusto 改名前主要的服务是：云端薪资管理系统主要面向中小企业，每家企业每月只需支付 25 美元并为每位员工每月支付 4 美元的费用即可使用 Gusto 的服务。Gusto 称自己服务的费用只有主流薪资管理系统 Paychex 和 ADP 的三至四分之一，比较受中小企业的欢迎。关于Gusto 的详细服务报道可以参考：http://www.hrtechchina.com/10376.html Gusto 相关新闻列表：http://www.hrtechchina.com/tag/zenpayroll 目前，在美国共有 25000 万家公司在使用 Gusto 的薪资管理服务，主要为中小企业。使用 Gusto 服务的公司所在的行业各异，主要为科技、媒体、咨询、健康和法律类的中小企业，具体如上图所示。 Gusto 是人力资源行业唯一一个获得google旗下两家投资机构的公司！9月份，正式改名为Gusto，同时公司业务从薪酬全面进军福利保险，其业务与Zenefits 高度重合，从此两者竞争公开化白热化！国内关于保险福利的公司，有51社保，仁云HR，金柚网等数十家玩家。在国内云端薪酬管理公司寥寥可数，如Tenpayroll ，薪酬计算是个大机会，当然开发能力和专业要求也非常高！！本文参考了多个信息来源：venturebeat.com 36kr.com

Gusto
2015年12月19日
Gusto

硅谷酷公司：原Zenpayroll-硅谷独角兽公司(Gusto)竟然上班不让穿鞋？！文/硅谷密探本文得到官方授权，转载需获得原始授权 | 硅谷密探—生动的硅谷| 有这么一家神奇的创业公司，公司员工上班都不能穿鞋！员工每年都能获得一张飞往地球上任意地点的机票（Golden Ticket)，来一场说走就走的旅行。这家神奇的公司做的是风口上Software as service (SaaS)业务，今年营收预计可以翻10倍。更酷炫的是他们是Y Combinator企业孵化器的创业项目，也是第一家同时获得Google Captial和Google Venture投资的公司。如果再告诉你，他们内部所有的商业数据和财务资料对所有员工公开，员工连公司银行账户还剩多少钱都知道。没错，就是这家刚刚改名为Gusto（曾用名Zenpayroll）的公司，本密探有幸走访Gusto，并和内部员工亲切交(蹭)流(饭)。本期侦查：Gusto (Zenpayroll) 让薪资管理愉悦起来 Why Gusto？说到Gusto，不得不说它的曾用名是Zenpayroll。说实话，它的改名挺令人吃惊的，因为Zenpayroll这个名字其实很好(据CEO说是去YC Demo Day前一天晚上想出来的)。拜乔布斯所赐，Zen（禅）一直在硅谷很流行，而以Zen开头的公司发展得都不错，比如Zendesk上市了，Zenefits也是冉冉升起的新星。 Gusto这个词来自西班牙语，是美味的，兴致勃勃的意思，也常用在食物上。官方解释是说Gusto是着眼于未来，一方面Gusto将拓展除了薪资管理（payroll）外的其他业务，另一方面希望Gusto能给客户带来愉悦的感觉, 他们的宗旨是Delightfuly Modern Payroll（令人愉悦的时尚薪资管理软件，这是打ADP的脸吗？），我暗自猜想也有可能是因为CEO是吃货。公司概况总部：旧金山，加州网站：http://www.gusto.com Gusto 致力于为用户提供简单快捷的薪资管理服务，目前主要服务对象是中小企业，包括科技初创公司、餐馆和杂货店等等。基本背景是在美国各州、地区之间的税率计算极其复杂，美国人数学又不好，所以薪资和税务的处理已经成为全职工作。小公司很多依赖专业的会计师进行管理，但是大公司基本上依赖传统的薪资管理服务商，比如ADP、Intuit以及Paychex等等。目前Gusto已近为约20，000家小型企业提供服务，已经处理超过20亿美元的薪酬。创始团队： Joshua Reeves CEO & Co-Founder Edward Kim CTO & Co-Founder Tomer London CPO & Co-Founder 三位创始人都是斯坦福毕业生，都是连续创业者，CEO Joshua Reeves创立Zenpayroll前是Unwarp的CEO和co-founder，而其他两位之前都是Y Combinator毕业公司的创始人。Tomer London 入选 2013年 Inc 评选的30位30岁以下创业者。Edward Kim 之前则是Android的明星开发者，他开发的Car Locator等Android APP已经给他带来百万美元收入。最值得一说的当然是CEO Joshua Reeves，他2013年入选福布斯30位30岁以下创业者，他当年为Zenpayroll募集了六百万种子轮资金，投资人都是巨头 Box CEO Aaron Levie, Yammer CEO David Sacks, Dropbox CEO Drew Houston, YouTube cofounder Jawed Karim, Yelp CEO Jeremy Stoppelman, Badgeville CEO Kris Duggan, SugarCRM CEO Larry Augustin, 和 Zuora CEO Tien Tzuo. 除了一些是老相识和斯坦福校友，比如Aaron Levie（他们一起入选30 under 30，公司办公室也在一起），他还有一个融资秘诀，就是让投资人推荐两三个其他投资人，当然是找看好你的投资人推荐，否则适得其反。对Joshua感兴趣的同学可以看看他在斯坦福的演讲(http://ecorner.stanford.edu/authorMaterialInfo.html?mid=3478)，反复强调创业是场马拉松。企业文化：忘了说为啥上班不让穿鞋了。Gusto之所以这么做，是为了让员工觉得在公司和在家一样舒适和自由。 Gusto一个核心文化就是透明，这个透明不是停留在纸面上，而是落实在各个方面，除了前文提到的对员工公开所有内部的商业数据和财务资料，Gusto还有每周的AMA（Ask Me Anything，自由提问）会议。透明还表现在招聘流程中，招聘过程中除了会提供给应聘者面试官名单，应聘者还可以申请获得面试官的评价和反馈。让面试者又爱有恨的一点就是，如果Gusto收集前一轮反馈结果不好的时候，还会告诉面试者并提前结束面试。另外一个核心文化就是要有主人翁意识（ownership）。举个例子，Gusto并没有单独的测试团队，工程师自己写测试，自己负责代码的质量，当然也要code review。不过在创业公司要有主人翁意识也往往意味着要经常加班。 Gusto现在大概300员工，工程师40多人。总体的感觉是Gusto是一家有明确愿景的公司，虽然Gusto今年营收增长了10倍，但是作为一个连续创业者创办的公司，Gusto做事情不紧不慢，这和CEO Joshua的观点一致，他认为创业是一场马拉松。融资情况： A轮： 2000万美元， 2014年2月 B轮： 6000万美元， 2015年4月第一轮融资的众多明星已经介绍过了，公司现在估值是5.6亿美元，但是下轮融资妥妥的估值过10亿美元，将成为下一家独角兽。偷偷打听了一下现在现金流情况，现金流也很理想。密探带你用产品 Gusto的产品用起来非常傻瓜化点击客户端的Run Payroll ( 薪资管理 )。你会发现Gusto使用了小箭头来提示你第一步要做什么，并附上了一个便利贴“是时候让你的员工开心开心了，当然，还有让政府也开心一下。”不忘调戏下政府将会收税，果然是年轻公司的心态。在同一页面输入每一个员工的每小时工资和其他补助以及报销金额。在某一项中输入金额的时候，会出现该栏代表内容的提示，这些小细节都能防止出错。再粗心大叶的人也会多长个心眼。还可以集成其他Time Card（时间卡）工具或者手动输入度假和病假天数，两种假期的付薪情况是不一样的。点击计算薪酬，即可完成这期的所有员工工资单计算了。是不是很容易？薪酬结算成功后存入需要支付的薪资总额，系统会帮你完成最后的薪资发放工作。还可以设置自动运行模式，你只需要在设置界面设置开启，这样的话每个月会自动进行计算。目前小探只用到了Zenpayroll的界面，在改名成Gusto后，无论从功能还是界面上都会有一次提升。值得注意的是，在侧边工具栏中，还有一些其他的功能页面，包括给合同工发工资，薪资管理历史，员工福利等等。 Gusto的核心就是让薪资管理变成愉悦的体验，Gusto所有的产品都是基于web或者app，数据存储都在云端，不需要繁琐的盖章签字和纸面劳动，而且很方便的接入中小企业。 Gusto也非常注重数据安全，Gusto除了传统的加密，物理备份，异步验证，入侵检测，据说Gusto还邀请Cyber Secruity的来hack他们的系统。你已读完1/2，休息一下探长office里聊会儿 Paul：“需要想法的时候，别忘了，在硅谷你还有一票兄弟。看完本文，就在文末参与评论吧。” Wallace：“我们平台还有硅谷创业明星在线访谈，你的创业问题，硅谷CEO们现场回答！” Peter：“还有，硅谷密探邀请全球热爱科技的你加入哦！” 加入全球密探行列吧硅谷密探这个非神秘组织，由硅谷已经蔓延至洛杉矶、波士顿、费城、纽约、伦敦、米兰、瑞士、台北、北京、上海、深圳……如果你也喜欢写点科技文章，想传递生动的硅谷价值，交一群热爱科技的朋友，请在本文章末扫码，加群或留言都可以：）想知道本案由谁侦破的吗？协作密探：卢毅 “大家好，我是密探卢毅，左手写程序，右手编段子，读过人工智能博士，喜欢历史，现居旧金山，口头禅是‘无欲则刚’和‘Make a difference’。” 市场，商业模式商业模式 Gusto目前的商业模式比较简单，靠收取服务费。收费标准是这样的：使用 Gusto 服务的公司首先每月需要支付 29 美元，然后每位员工每月再支付 6 美元。举个例子，如果一家公司有 5个人，那么公司每月需要支付的费用总和为：29+（5×6）=59 美元。而竞争对手ADP和Intuit等的收费大概是两到三倍。目前Gusto主要用户是员工数1到100的中小型企业，而CEO表示他们将拓展到1到500人的企业，这也将成为他们新的增长点，并加剧和巨头的竞争。 Gusto正筹备进军企业职工福利（benefit）业务，其中最赚钱的医疗保险业务（health insurance borkers & agent）已经在加州开展，而这一块的领跑者Zenefits，虽然创业才两年，但是已经估值45亿美元。再来看看市场在美国有600万的公司需要发放工资单，其中40%的公司仍旧用原始的人工方式管理工资单，三分之一的公司因为工资单的相关错误遭到罚款。而ADP、Intuit和Paychex就将近占据500亿美元的市场份额，粗略估计便知这是一片超千亿美元的市场。根据Aite Group的调查数据，2012年到2016年，美国薪资管理和预付费市场逐年递增，年平均增长率高达19.9%. 而到2016年，薪资管理将达到626亿美元，预付费市场将达到1060亿美元。真的是个千亿级市场啊。所以，这些做企业服务的公司有着十几亿乃至几十亿美元的估值也就没那么奇怪了。看看市场竞争 1. 老牌服务商 ADP、Intuit 和Paycheck ADP 创立于1949年，总部在新泽西，主要客户是大中型企业，服务全面而广。 Intuit 创立于1983年，总部在加州，主要客户是大中型企业。 Paychek 创立于1971年总部纽约，主要客户是中小型企业。如果是一个5人的公司，Gusto收费是$59每月，而Intuit的收费是$89。一个10人的公司，Gusto收费是$89，而Intuit的收费是$99, 而且Intuit还有繁杂的额外收费项目，而ADP和Paychex的价格不详，有消息称每月至少$115。除了在价格有优势，Gusto能够为用户提供更便宜和简单的服务。用户只需 10 分钟时间便可在网站或者移动端上完成注册并使用，所有操作都是基于网页或APP，老少皆宜的交互界面和通俗易懂的操作，大大简化了处理流程，减少了中小企业的人力成本。而这些传统薪资管理（Payroll）领域的巨头的产品往往服务费更高，用户体验极其差，而且流程繁琐，甚至有些对用户有技术门槛。 2. Zenefits 新兴独角兽虽然Gusto不愿意承认Zenefits是其竞争对手，一部分原因是他们两家背后有多家共同投资人。但Gusto改名进军员工福利业务（benefit），已经把战火点燃，Zenefits也即将发布专门的薪酬服务平台与Gusto对抗。真是“相煎何太急”啊！ Zenefits提供免费的人力资源管理平台（human resource hub），可以集成各种Payroll服务，自己也提供免费的payroll 服务，但是功能太简单。Zenefits和Gusto的竞争将主要集中于员工福利业务，Zenefits的用户通过Zenefits购买保险和其他人力资源管理服务，Zenefits赚取中介费用。而Gusto将进入这个领域直接和Zenefits竞争。不知面对Gusto的竞争，Zenifits这只在硅谷之前爆红的黄色小鸟是否依然能平稳飞行？听听用户怎么说 “我是ZP的忠实粉丝，我们从一个大型薪资管理公司换到了这个应用，并且从来没有要回头使用原来的服务。对于一个小公司来说，Gusto更便宜，而且界面比其他的同类公司的产品要好太多，无论从雇主还是员工角度来看都很好。非常非常容易使用。最大的缺点是Gusto需要提前4 - 6天存入工资。当我完成了客户反馈问题后，他们非常快速的回答了我。总之，使用Gusto的体验比之前的任何一家都要好。” （硅谷密探出品，直播硅谷创业CEO访谈/科技圈资讯，转载请注明出处，加入组织交流硅谷产品请留言，『硅谷密探微信SVS-007』）

Gusto
2015年11月22日

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