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【投融资7月简报】2022年7月全球人力资源科技投融资简报
2022年7月，HRTechChina共报道了31家人力资源科技行业投融资信息，融资总金额超5亿美元。本月HRTech创业项目细分领域涉及：招聘平台、管理平台、HRSaaS、学习发展、薪酬平台、员工体验、创新服务、工作场所等几大类。本月投资规模相对较小，以种子轮和A轮融资为主，投资领域重心明显，较为突出的板块为招聘平台，共14起，占比约达45%。本月融资金额为170万欧元到5200万美元不等，最高融资金额为5200万美元。
从融资规模来看，7月融资规模相对较小，以种子轮融资和A轮融资为主，分别占比25.81%和22.58%。
本月规模较大的融资事件是C轮融资，由来自旧金山的绩效管理平台15Five获得。开创了持续绩效管理的15Five已经获得了5200万美元的C轮融资，以加速增长和持续创新。15Five帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性，并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。
从地区分布来看，7月人力资源科技行业投融资事件主要发生在北美地区，共达19起。本月欧洲的融资事件也不在少数，共9起，多发生在英国和德国。
值得一提的是，本月国内发生了2起令人瞩目的融资事件，分别是：
可视化协作平台「大麦地」宣布完成由斯道资本独家投资的近亿元A轮融资，北拓资本担任本轮独家财务顾问。大麦地成立于2014年，旗下最知名的产品是ProcessOn，其定位是适用于所有人的专业在线作图工具和知识分享社区。
在线招聘平台「抢镜职场」获得数千万元天使轮融资，经纬创投以及创始团队注资。面对愈发明显的双端痛点和新人群新需求，抢镜团队认为招聘平台的本质是B端和C端的能力交易，如何提升双端能力匹配的效率和效度是下一代招聘平台应该解决的问题。
从公司领域来看，本月投资领域重心明显，较为突出的板块依旧为招聘平台，共14起；其他较受关注的领域分别是学习发展平台、管理平台和员工体验平台，共涉及10家公司。
本月员工体验领域的投融资事件数量呈上升趋势。
其中比较具有代表性的是面向远程团队的员工体验平台Kona，该公司宣布完成了400万美元的种子轮融资。Kona帮助管理人员建立以人为本的领导技能，使他们能够建立日常习惯，以建立信任并保持心理健康。
JoshBersin曾说过，人力资源技术市场已经改变，员工体验现在才是HRTech的核心趋势。
我们致力于此，发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业。
2022员工体验大奖正在提名中，诚邀参与评选
有兴趣的可以积极参与：http://in.exinstitute.cn/ (阅读原文或拷贝到浏览器即可)
从融资金额来看，本月融资金额为170万欧元到5200万美元不等，最高融资金额为5200万美元。
本月融资总金额超5亿美元，相较上月融资总金额有所下降。其中招聘平台的融资总金额最高，约2亿美元。
本月金额最高的一笔投融资由来自旧金山的绩效管理平台15Five获得。开创了持续绩效管理的15Five已经获得了5200万美元的C轮融资，以加速增长和持续创新。15Five帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性，并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。
总体来看，7月融资金额与上月相比有所下降，受到疫情等不确定因素的影响，不同行业融资金额存在不同程度的波动。
HRTechChina将持续整理每月HRTech行业投融资信息，并对投融资情况进行分析总结，帮助大家及时了解最新的人力资源科技市场动态和发展趋势。各公司详细融资信息请关注HRTechChina官网。
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【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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【万众期待】2022HRTech虚拟论坛-HR数智化进化论2.0正式开启，一起加速数字化的进程！火热报名
奥密克戎的反复正在快速颠覆和改变着社会和商业模式、工作方式、生存状态...当不确定变成常态，数字化，智能化成为组织关键能力之一，组织利用数字化科技，加速度布局数智化转型，改变疫情带来的不利影响，化“危”为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。
“工欲善其事，必先利其器”，作为企业人力资源管理者是时候按下人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。 HRTechChina看到组织数智化发展的趋势和需求，持续深化、推出“数智化HR进化论2.0”虚拟论坛。
届时我们将携手全球HR科技大咖、行业专家、企业CHRO，探讨企业及HR管理者们如何在数智化加速发展的道路上持续进化、升级。
8月让我们一起在不确定性的发展中推动组织和HR的数智化进程吧！ 数智化HR进化论2.0虚拟论坛欢迎您
会议时间：8月30日-31日 周二周三
四大专业主题：HRSSC、PA、DigitalHR、Recruit Tech
论坛形式：线上论坛、圆桌互动对话、虚拟展会
参会方式：预约报名，封闭论坛仅限报名用户
报名地址： http://hrnext.cn/MCIIG4 仅限HR免费参加，审核通过后会获得参会邀请和链接地址
哪些人适合参加：企业HR管理者、HRSSC、PA专业人员、招聘管理、数字化HR以及优秀的HR同仁
为什么要参加?
获得最新HR科技动态，保持最前沿
数字化人力资源最佳实践分享
体验新的产品和解决方案
与HR最前沿的同仁互动加入HRTech圈子
全新的线上虚拟论坛体验
商务合作联系：（名额有限）
联系人：奈斯
微信：HRTechNice nice@hrtechchina.com
参会咨询：
小科 微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【北京】2022中国人力资源科技年度综合盛典"What`s Next"将于9月7日在北京千禧大酒店重磅呈现，诚邀参加
比肩全球三大人力资源科技论坛论坛！
Must attend conference in Human Resource!
2022年度北京万众期待的HR科技盛典
精心筹备的HRTechChina年度论坛“Whats Next”9月7日在北京千禧大酒店盛大举办！
面对反复的疫情，面向未来，作为HR领导者的我们该如何帮助组织更快速的数字化,智能化?帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持，进一步改善员工体验，提升组织绩效？帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 人才管理模式更加全球化与本地化？针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案？等等，这些都等着您来和我们一起探讨交流！
中国人力资源科技年度论坛将提供和展示人力资源科技数字化的最佳实践和前沿探索，面向2022的HR科技解决方案与产品，汇聚中国人力资源科技资深同仁互动交流，绝不可错过的HR科技大秀！
在2022年度盛典中，我们将设立多个专题前沿论坛如员工体验论坛，招聘科技创新论坛等等，深入交流探讨HR科技的前沿趋势与创新实践。
除了前沿高端专业的HR科技趋势，实践话题。邀请20多位HR科技的大咖专家，20场余谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的分享；同时还有近30家中国最优秀的人力资源科技机构展示最新成果和产品；更有精心邀请的500+中国HRTech达人在现场碰撞思维火花，聆听最佳实践，推动中国HRTech发展。
现场内容精彩，形式丰富多样，更重要的是HRTech专门营造现场互动探讨，交流分享的人与人见面的氛围。
不同于线上，更加拉近距离，面对面，话未来，交朋友，看产品，聊方案。
北京·2022中国人力资源科技年度盛典
时间：9月7日 周三 9:00-17:00 地点：北京千禧大酒店（东三环中路7号）
形式：盛典主论坛+员工体验中国论坛+招聘创新论坛+展览展示+互动研讨+专题私享会等
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：http://hrnext.cn/5iWrZ 2022全新的数字化参会体验
（根据情况我们将认真审核参会者信息，同时要求参会嘉宾当天符合健康要求的相关参会标准）
作为HR领导者的您，为什么不能错过？
获得最新HR科技动态，保持最前沿
未来新环境中应对挑战的策略与方法
从知名专家和企业中学习，强大自己
体验新的产品和技术，时刻警惕市场动态
与同行交流互动，加入HRTech互动圈子
数字人力资源科技最佳实践案例与产品
获得2022年最新版本HR科技云图珍藏
2022最新版本员工体验旅程图及规划指南
更多收益，怎么能错过？
2022HRTech年度盛典亮点
高端前沿的HR科技主题论坛
汇聚最新产品与解决方案
结识行业专家与HR同仁
数字化的最佳实践分享交流
诸多深度探讨的专题私享会
珍藏HR云图与员工体验旅程图，更多纪念礼品
论坛日程及嘉宾即将揭晓，随时关注我们微信公众号：HRTechChina
赞助参展：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice （同微信号）
hi@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：小科
微信：hrtech-china
hi@hrtechchina.com
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【深圳】成功举办Inspire2022—中国人力资源科技发展趋势论坛（精彩图集）！
7月22日周五，深圳，备受行业瞩目的Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛盛大开幕！在疫情反复的背景下，本次论坛积极应对并充分做好各种防疫措施，现场汇聚数百位HR科技前瞻同仁，呈现了12场HR科技核心实践话题，特邀十多家中国人力资源科技最优秀的服务机构。会议现场全新数字化升级，HR科技精英们在此共话人力资源科技前沿趋势，分享人力资源数字化转型杰出实践，共同探索人力资源管理创新的发展新路径，助力组织在不确定性的数字化浪潮下开启HR未来管理的新趋势！
Inspire2022作为HRTechChina的品牌盛会，凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，备受HR同行们关注，为HR精英们提供了一个需求采购、研讨学习的专业平台。
本次论坛得到了业内优秀的HR科技构的广泛关注和积极参与。特别感谢力扣LeetCode、牛客、云生集团、君润人力、SEEBON仕邦、TaleBase倍智、FOCUSWAY聚为咨询、HR科技云图、员工体验研究院、优面宝等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！
论坛的高端论坛环节邀请到数十位来自知名企业的高级管理者及人力资源专家，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角倾情分享自己的管理实践经验，核心聚焦疫情时代下的HR工作、HR数字化服务革新、中企出海、数字化时代下的人才发展等多个热门HR趋势话题，为HR同行们带来了高质量的精彩演讲！
首先，来自HRTechChina的首席顾问Gawain为大家带来了《疫情反复HR数字化的机遇和挑战，你准备好了吗？》主题演讲，面对疫情反复和HR数字化转型，组织面临更多挑战和不确定性，人力资源管理者们如何在数字化浪潮中赶上时代步伐？这是当下企业人力资源管理的重中之重，也是值得HR从业者们深思的问题。
随后，力扣LeetCode的华南区KA总监赵亮先生发表了《省时、省心、省力 ——「力扣标准」技术人才招、测、培》主题演讲，在招聘技术人才时，如何快速找简历？如何高效筛选？如何识别培养高潜人才？力扣给出了答案！新颖的观点，高效的做法，获得了在场HR达人们的广泛好评。
第三位分享嘉宾是来自云生集团深圳公司的总经理章丹女士，她为我们讲述了《中国人力数字化服务革新》，人力资源数字化转型势在必行，云生集团以客户为中心，以HRWORK人事通saas云平台为基础；All-in“天网+地网”模式，为企业发展提供云上动力。
接下来，来自广东好太太科技集团的高级人力资源总监陈利敏先生与我们分享了《大咖来了：数字化时代下的人才发展》主题演讲，数字化时代下，好太太坚持以战略分析指引人才管理，拥抱数字化浪潮，释放人才新活力，为广大人力资源从业者带来了新的启迪。
紧随其后的是牛客创始人&CEO叶向宇先生，他为大家带来了主题为“智变为先，一站式校园招聘的数字化变革”的精彩演讲，面对层出不穷的招聘难题，企业以打造一站式数字化校园招聘模式为突破点，提升效率，创造价值，校园招聘模式也由此全面升级，而牛客正是一站式数字化校园招聘的首选平台！
随后，传音控股的人力资源中心副总经理刘治红先生分享了《中企出海：HR助力构建全球化组织竞争力》，聚焦自身企业实践案例，从业务战略到人才策略的导出，再到各种人才项目的落地，刘先生对中企出海做了详细的解读，为广大同行们提供了宝贵的全球化组织出海管理经验。刘先生的演讲为上半场作了完美总结！
在上午嘉宾精彩绝伦的主题演讲结束后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。
经过午间短暂的休息调整后，论坛下半场高端论坛在众人的期盼中拉开帷幕！
我们迎来了下半场第一位分享嘉宾—深圳进门财经科技股份有限公司的人力资源总监魏少俐女士，她以“30分钟解密HRD成长之路”为主题，讲述了HRD的角色定义和职责所在，以及优秀且无可替代的HRD是怎样炼成的。
接下来，来自顺丰集团数字孪生业务 HRBP总监班小惠女士分享了《从人力资源价值链到运营价值链》主题演讲，介绍了从人力资源价值链到运营价值链，运营价值链的设计与梳理以及价值链编写之要点，为现场的HR科技同仁们带来巨大启示。
人力资源与组织发展专家，员工体验研究院顾问Maggie Sun为大家带来了《后疫情时代，HR更需火眼金睛、慧眼识人》主题演讲，后疫情时代下的HR工作面临挑战不断，Maggie为我们提出了后疫情时代下人才招聘的有效战略，观点新颖，角度独到，获得在场HR的一致好评。
随后，北京德恒（深圳）律师事务所的高级合伙人沈威先生讲述了《“社保挂靠”严控下的企业社保合规策略》，对近期社保相关热点进行了分析与解读，这也是HR同仁们日常关注的热点话题，沈先生的演讲引起在场HR们的热烈讨论。
接下来，聚为咨询CEO贺瑞先生分享了《突破瓶颈，穿越周期—HR如何看见更大的世界》主题演讲，放眼全球，新时代的HR拥有更大的梦想和视野，突破瓶颈，穿越周期，HR可以看见更大的世界。
本场论坛的压轴演讲嘉宾是风变科技创始人兼CEO刘克亮先生，他以“数字经济时代下，人才培养模式的探索与实践”为主题，介绍了风变科技的数字化创新管理实践案例，为数字经济时代下的人力资源管理的提供了前沿洞见和方向指导。
刘先生的精彩演讲为本次论坛的演讲环节画上了圆满的句号！
面对后疫情时代的种种挑战和不确定性，人力资源管理者们需要走出原有的管理舒适圈，大胆拥抱创新变革，把握发展脉络。本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能，为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。
至此，由HRTechChina主办的2022中国人力资源科技发展趋势论坛在深圳成功举办。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴的支持！期待10月我们再聚！
头条
【最新】7月HR科技云图下载-中国人力资源科技云图发布！欢迎收藏转发！企业采购最佳指南
一图尽览中国人力资源科技概况
2022年7月全新版本正式发布
最新版本以当前日期30天内为准
（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图 或者点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）
还可以扫描云图中二维码直接获得高清大图版本
2022年7月HR科技云图(mapofhrtech.com)主要更新：
7月云图新增出海服务版块，重点推荐帮助中国企业出海必需的人力资源相关帮助和服务，在随后会不断新增推荐机构。
同时7月云图网站升级更新了HR科技云图采购推荐指数，并在每个机构页面上增加了品牌知名度及美誉度的调查（如下图所示），帮助优秀的HRTech机构进行品牌推广和宣传。
同时，我们还为HR科技云图上的所有机构设置用户满意度调研问卷，客户可以通过用户满意度调研表达观点，了解用户客观真实的使用评价，获得客户真实反馈，建立更深层次链接，构建品牌美誉度。
通过用户满意度调研问卷以及LRP的专有模型计算，每个机构将获得自己的HR科技推荐指数雷达图，企业能够从投资回报、NPS、产品功能、客户支持、用户体验、上线实施六个核心指标清晰客观地看到自己的企业得分，并有同行业平均指数得分作为对比和参照，帮助企业明确自己的品牌优势和劣势，掌握品牌在客户内心的认知定位。每个月市场环境都在有一些变化，在过去的几年HR科技市场繁荣发展，帮助中国企业加快HR数字化转型，提升管理绩效。
HR科技云图是品牌推广和传播的绝佳平台，欢迎加入。
HR科技云图特别推出免费的HR采购需求专业服务。
充分发挥400+HR科技优秀机构和1000+HR科技产品的集中优势，帮助企业快速专业的找到适合的产品或解决方案。
迄今为止，已经帮助超过150+企业成功对接优秀HR科技机构，深受好评。同时微调了部分LOGO，在不同的分类中动态显示HR科技机构，保证最大化的呈现中国HR科技发展的动态，不再固定显示目前的机构LOGO，让更多新兴机构也有机会显示在云图上(认证机构则保持)。2022，有需求找云图！http://www.mapofhrtech.com
有任何问题随时和我们联系：hrtechmap 微信客服小云
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）将通过各个渠道进行发布和推广，更欢迎大家转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、以便更好地做出采购决策。
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）每月更新优化一期，每期传播量超过100万，我们通过全媒体平台推广，如网站、微博、微信、今日头条、领英、网易、人力资源杂志、人力资源沙龙、Twitter、Facebook、EDM、知乎，HRTechChina会议活动现场等线上线下多个渠道。
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）分为图片版本和网页版本2种，图片版本由编辑精选分类（有数量限制），刊登HR科技机构的LOGO，网页版本（Mapofhrtech.com）展示更多更全面的HR科技机构信息。
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衡量人力资本分析（PA）的价值：如何计算人力资源分析的使用和影响
前言（来自David Green）
衡量人力资本分析的价值是OneModel的Nicholas Garbis最新白皮书的主题。本文提出了一种新的思路，并对常用的投资回报率方法提出了挑战，以评估人力资本分析的投资，无论是技术、产品设计、培训、沟通还是变革管理。根据该文件，人力资本分析的价值在于 "组织的人才决策质量"。有一张图表特别有助于阐明为什么许多团队正在采用的 "产品思维"是通过人力资本分析实现规模价值的最佳途径。它强调了一个试图解决人才挑战的用户的 "价值旅程"，以及如何从用户认为 "我们有数据可以帮助这里 "的时刻开始，并继续使用洞察力来做出更好、更快和更有数据依据的人才决策。
我们如何衡量人力资本分析的价值？
与一年前相比，你的组织今天是否做出了更好、更有数据依据的人才决策？这是对任何人力资本分析（PA）项目、倡议、团队、COE或部门的最终测试。如果答案是肯定的，那么对PA的投资就会继续并扩大。如果答案是否定的，那么PA的预算就会受到质疑。
那么，我们怎样才能证明人力资本分析的价值？在我们最新的白皮书《衡量人力资本分析的价值》中，我们从根本上解决了这个问题，从人力资本分析的任务开始，到PA团队提供的内容的利用。
有了对公共关系如何创造价值的更全面的看法，你将更有能力为人力资本分析建立你的商业案例。无论你是在寻求初始的、增量的还是转型的投资，这个价值框架将帮助你说服你的组织对人力资源分析进行全面投资。
解决投资回报率的难题
许多供应商为人力资本分析所推荐的投资回报率计算方法并不是很好--有些简直是可笑的。这是我撰写本文的原因之一。
两种常见的方法：
通过系统整合或流程加速的效率估计节省费用
通过整合系统或加速流程节省的估计成本。减少减员或加快招聘职位的填补时间或其他关键绩效指标。
承诺PA技术将减少人员流失，并对其进行财务估值......然后在'大辞职'开始时躲起来，或者说'本来会更糟！' 唉! 这既不诚实，也没有帮助。我们可以在宣布我们提议产生的价值方面做得更好。这是论文中的一个关键点。
我们需要解决 "为什么"这个大问题？
我们为什么要投资于人力资本分析？我们承诺的成果--投资的"回报"--是否只是简单的系统和流程的节约以及一些假设的KPI的提升？
人力资本分析的使命：在组织的各个层面推动更好、更快的人才决策。
我们在人力资本分析方面投入资源，以推动和加速这一使命。人力资本分析的价值应该由整个组织的人才决策的质量来判断。
我们可能无法直接衡量人才决策的质量，但我们可以使用利用率作为代理来开始。如果我们的公共关系交付物被利用，我们可以顺理成章地认为，用户正在对它们进行估价。他们正在为这些内容 "投票"。如果它没有价值，他们会忽略它。
在本文中，我们展示了如何利用这些内容来相对容易地计算你的公共服务组合的价值。
人力资本分析的价值旅程
通过一个过程序列，即 "价值旅程"来观察每个 "分析事件"，我们将看到PA内容在大规模提供价值方面是多么关键。为了影响组织各个层面的人才决策，我们需要通过关注以下方面来建立一个平稳、快速的自助服务周期：
创造分析心态/文化
应用以用户为中心的产品设计
有效沟通并应用合理的变革管理
"我们有数据，可以在这里提供帮助。" 下图显示了目标画面，一个用户在遇到商业挑战的人才要素时，认为 "我们有数据可以帮助这里"。这是关键的第一步，理想情况下，他们会流入一套高质量的公共关系产品，可以提供所需的洞察力。
任何业务挑战都可以分为人才要素（人员配置、技能、生产力等）和非人才要素（市场力量、供应商问题等）。人力资本分析通过支持理解和解决挑战的人才要素的产品和服务提供价值。为了大规模地影响人才决策，需要公共关系部门的团队提供产生洞察力的自我服务解决方案。
那么，现在我们已经涵盖了这些，我们如何衡量人力资本分析在贵公司的价值？
是否有一个公式可以用来使我们的人力资本分析投资更有目的性？如果有，我们如何确定：我们应该把精力放在哪里？哪些内容或沟通工作是必要的，以实现我们期望的结果？人力资本分析的另一个核心假设是，你的领导人的时间是一种稀缺和宝贵的资源。而我们将使用这一假设来固定我们的价值测量方法。我们假设你的组织的领导者：
对他们所花的时间是有选择的。
选择将他们的时间花在他们认为有价值的事情上。
如果他们经常接触内容，就会看到其价值。
将会依赖那些随着时间的推移而继续为更好的人才决策提供信息的内容。
可下载《衡量人力资本分析的价值》白皮书，查看我们根据价值利用框架计算小型公共关系组合的价值的方式。
文章来源：OneModel
作者：Nicholas Garbis
头条
【员工体验】通过人力资源技术的干预，提升员工体验
对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后，员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图，导致了人才危机，许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年，VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而，如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则，即使有最好的IT和人力资源技术的支持，也不容易实现员工体验。
在一个不断增长的商业环境中管理员工体验，对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称，快乐的员工除了提高利润外，还能增加生产力。另一方面，增强员工体验可以影响其他商业活动，特别是客户体验管理和品牌建设。
在这篇文章中，我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。
为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准？
这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。
这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。
通过分析员工的看法，人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点，以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认，员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下，人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验，以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。
什么是员工体验？
员工体验（EX）是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知，以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此，员工体验可以被认为是一个事件的集合，它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。
员工体验平台（EXPs）执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力，帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。
员工体验直接影响到企业的这些方面：
员工敬业度
建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此，敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc（盖洛普）指出，员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。
员工招聘
员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据，只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。
根据实际情况招聘员工，同时将个性与工作角色相结合，可以有效地管理员工的期望，从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘，也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出，员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时，适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。
员工保留政策
人力资源专业人士承认，如果组织有留住员工的政策，员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示，如果留住员工的政策没有明确说明，员工往往会在加入后的3个月内离开组织。
组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果？
积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才，而且效率更高。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。
从精心设计的物理基础设施到技术投入，一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示，在一个特定的工作空间中，大约60%的员工喜欢工作场所的氛围，并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。
在被问及办公室氛围如何推动业绩时，员工承认，具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面，近35%的员工认为，使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作，同时从长远来看减少压力。
但是，技术与提高员工体验的关系如何？
员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验，这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习，人力资源团队可以通过关注 "员工的声音"，通过人的倾听工具，利用 "人力资本分析 "分析调查结果，以及RPA用于后台文件处理，进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。
人力资源经理透露，人力资源技术可以发挥重要作用，特别是在小型办公室设置中。据观察，小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间，美国的大多数组织都透露，员工们都得到了笔记本电脑和智能手机，以便在远程地点舒适地工作。事实上，在COVID-19大流行期间，为此类活动分配了大量预算。
最后，用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。
数字化在增强员工体验方面的作用是什么？
为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要？
每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处，EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。
普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露，数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透，员工们已经广泛使用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）来管理这些好处。例如，在大流行期间，员工通过在线数据库管理系统申请正式休假，以处理个人紧急情况。因此，数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。
另一方面，数字采用平台（DAP）已被各组织广泛使用，以实现员工工作方式的全面转变。因此，通过以下方式产生了积极的影响：
在提高绩效方面提供端到端的指导
鼓励员工入职的自动化过程
收集、存储和分析员工数据变得更容易了
在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易
通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势
人力资源技术推动数字化转型，以提高员工敬业度和体验管理
数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式，特别是考虑到远程工作。在大多数组织中，人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响，同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作"，传统的规范经常被打破，以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。
结论
企业领导人必须明白，EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者，当他们感到高兴时，更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说，员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
头条
PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips
有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略!
什么是人力资本分析People Analytics？
人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。
收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。
人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。
各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。
人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。
为什么需要人力资本分析战略
利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：
通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。
通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。
通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。
探讨你分散的劳动力的生产力。
通过加强劳动力规划实现成本节约。
识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。
人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。
如何开始建立人力资本分析战略
为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。
1.定义你想要解决的问题
首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。
以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例:
为战略劳动力规划寻找数据。
衡量新员工生产力的时间框架。
评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。
完善你的绩效管理实践或薪酬策略。
发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。
揭示技能差距。
评估新举措后的员工敬业度。
找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。
例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。
2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来
如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。
请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。
例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。
或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。
3.审查数据来源，寻找差距
可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。
你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。
当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。
为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：
不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。
未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。
追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。
4.克服有效使用人力资本分析的障碍
构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：
关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。
难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。
数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。
要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。"
5.建立你的工具箱
拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。
你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。
通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。
然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。
6.将洞察力转化为行动
如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。
在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。
7.创建沟通策略
正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。
以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。
为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。
8.监测合规性
一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。
为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。
一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。
无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。
例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。
9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备
如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。
例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。
此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。
总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。
从这里开始
在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。
在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。
文章来源：AIHR
作者：Andrea Boatman
头条
【重磅】2022年员工体验大奖(EXAwards®)正式开启，诚邀参与提名
2022 Employee Experience Awards
EX Awards 奖项介绍
2022年的各种挑战（国际局势、疫情反复、地缘政治等）对于我们的影响深远，工作和生活都已经变得不同。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！
EX Awards 奖项目的
2022年中国员工体验大奖设立的目的，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。
我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，那么这将会起到极大的示范效应，也会促进行业的积极交流、学习借鉴、共同进步。最终，我们将共同打造属于中国独特的员工体验创新实践之路！
参与提名：http://hrnext.cn/uHVLb2
EX Awards 奖项设置
员工体验最佳实践奖 - EX Practice Award
· 候选人体验奖 CandE Award
· 入职体验奖 - Onboarding Experience Award
· 员工福利体验奖 - Employee Benefits Experience Award
· 员工关爱奖-Employee Caring Award
· 员工认可与激励奖 -Employee Recognition&Appreciation Award
· 员工成长体验奖 - People Growth Experience Award
· 数字化员工体验实践奖 - Digital EX Practice Award
· 最佳工作场所奖 - Best Workplace Award
员工体验最佳团队奖 BEST Team Award:
·员工体验最佳团队奖 - Best EX Team
·候选人体验最佳团队奖 -Best CandE Team
最佳员工体验产品奖 BEST Product Experience Award:
·最佳UI设计奖 - Best UI Award
·最佳候选体验产品奖-Best CandE Product Award
·最佳员工体验产品奖 -Best Product Award
最佳员工体验服务机构 Best Employee Service Providers
（可细分如员工福利、员工关爱、数字化体验等）
EX Awards参评对象
企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。
人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务；
EX Awards 时间安排
2022年7月7日正式启动提名
2022年8月31日截止
2022年9月1日～9月23日 员工体验线上系列论坛；
9月23日揭晓2022年员工体验大奖榜单，2022员工体验中国指数发布，2022年新版员工体验旅程图发布
员工体验论坛暨颁奖典礼
2022年9月7日 北京 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
2022年9月23日 上海 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
EX Awards评选流程
企业和HR
1、通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.收到提名后会进入内部初步审查，预计3-5个工作日
3.内部审查通过后会进入【员工体验指数测评】环节
4.测评环节通过后，需要提交参选案例介绍
5.评审通过后，提交参评视频（视频不少于15分钟）和详细案例介绍（不少于300字）
6.专家评审和工作人员回访
7.大众评审
8.综合评审
9.线上颁奖论坛，或亦可选择线下颁奖典礼，现场表彰及留念（9月23日）
相关服务及科技机构
1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.内部初步审查，预计3-5个工作日
3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字）
3.工作人员客户回访
4.大众评审
5.综合评审
EX Awards参评收益
我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
卓越表彰
您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉。
卓越的雇主品牌
您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。
EX系列空中研讨会
您将受邀参与2022EX系列空中研讨会（9月1日开始），和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考，相互学习交流共进。
EX论坛案例展示
2022员工体验论坛的现场最佳案例分享活动，您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素，还将特别举办获奖企业案例闭门交流活动。
实践案例出版
获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例
员工体验专业指数测评
可以通过员工体验指数测评，了解目前所在位置以及行业水平。
参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会！
马上参与提名
2022年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/uHVLb2
企业奖项申请咨询：小科 微信 ：hrtech-china
机构奖项申请咨询：科科 微信：hrtechina
邮件地址：ex@hrtechchina.com
附录2021员工体验中国大奖榜单
https://www.hrtechchina.com/45293.html
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