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【财报】RECRUIT第三季度收入增长0.5%，市值达849亿美元，整个财年的收入将下降7.3%。
日本人力资源公司Recruit Holdings在截至12月31日的第三财季报告称，与第二财季相比，其经营环境有所改善。这家总部位于东京的公司第三季度总营收同比增长0.5%；相比之下，第二季度和第一季度分别下降了6.2%和20.0%。
该公司在周一公布了财报。仅从Recruit的 "人力资源科技 "部门--包括Indeed和Glassdoor--来看，以美元计，第三季度营收增长8.8%。以日元计算，该部门按报告计算增长4.6%。
该公司称，赞助招聘广告的需求增加。
Hisayuki Idekoba--他在2012年领导了该公司对招聘网站Indeed的收购--同时将于2021年4月1日起接任总裁、CEO和代表董事。
Recruit的 "媒体和解决方案 "部门包括非人员编制的业务。该公司指出，该部门的收入增长了1.1%，但如果不包括租金援助计划的收入，则下降了15.5%。
Recruit第三季度的人事收入下降了1.2%；若不考虑外币的影响，则下降了1.7%；日本的人事收入下降了2.6%；日本以外的人事收入按报告计算上升了0.1%，但若考虑货币的影响，则下降了1.0%。日本的人事收入下降了2.6%，日本以外的人事业务收入在报告的基础上上升了0.1%，但如果考虑到货币的影响，则下降了1.0%。
Recruit报告称，该公司预计截至3月31日的第四季度将面临严峻的业务环境，主要原因是日本从1月份开始进入紧急状态，以及美国和欧洲的限制和封锁。公司预计整个财年的收入将下降7.3%。
在截至3月31日的6个月内，按美元计算，人力资源科技部门的收入预计将增长11%。Recruit认为，第三季度开始的招聘和录用活动的回升将持续下去。
截至3月31日的6个月中，日本的人事业务收入预计将同比下降2.5%，而来自日本以外的人事收入预计将下降1.5%。
CSI公司
CSI Cos.是Recruit在美国的人事业务之一The CSI Cos.的新品牌。此外，CSI宣布为其在奥斯汀、丹佛、盐湖城和凤凰城的新址成立新的CSI West部门。
Recruit的股价在2月17日收盘时股价为5,305日元。该公司的市值为9万亿日元（849亿美元）。
附录：
【快讯】日本Recruit Holdings集团任命Hisayuki Idekoba 为新的CEO，将于4月1日下一个财年开始的时候生效
头条
重磅：用友网络收购招聘管理软件公司大易云计算
刚刚用友网络(600588.SH)公布，公司拟以人民币2.83亿元受让申刚正、王瑛、上海云才企业管理咨询中心(有限合伙)、上海才如云企业管理咨询中心(有限合伙)持有的上海大易云计算股份有限公司(以下简称“大易云”)56.5665%的股权。大易云全部股权对应的价值约为 5.02 亿元人民币，祝贺！受让完成后，公司持有大易云84.74%股权，大易云成为公司的控股子公司。
更具体文件，点击这里即可获得详细交易条款
股权转让款支付情况：（1）第一期购买价款 买方应在尽职调查、审议程序等先决条件满足后，并出具先决条件确认回执之 日起十个工作日内将第一期购买价款支付至卖方各自指定的银行账户。第一期购买 价款为购买价款总额的 25%，金额为 70,708,125.00 元，按卖方在目标股份中所占 比例分别支付。 （2）第二期购买价款 在卖方和目标公司将工商变更登记完成的证明文件及新营业执照正副本交付予 买方；且《交接确认书》签署之日起十个工作日内，买方应将第二期购买价款支付 至卖方各自指定的银行账户。第二期购买价款为购买价款总额的 10%，金额为 28,283,250.00 元，按卖方在目标股份中所占比例分别支付。 （3）第三期购买价款 卖方应在第二期购买价款支付日后三个月的期限内，在合法合规的前提下，在 二级市场购买买方股票（股票简称：用友网络，股票代码：600588）（以下简称“锁 定股票”），购买股票所支出的金额应达到本次交易购买价款总额扣除《完税证明》 所载的纳税金额后的金额的 50%。卖方应在股票购买完成后尽快于开立股票账户的证券公司处办理完毕该等股票 账户卖出锁定手续及买方要求的其他监管措施（以下简称“账户锁定手续”），并 提供证明文件给买方确认。卖方承诺在下述约定期限内不得通过任何方式减持或委托第三方管理锁定股票 或在锁定股票之上设置任何第三方权利：锁定股票自账户锁定手续办理完成之日起 在三十六个月内分三期每满十二个月后解锁不超过锁定股票的三分之一。买方将根据卖方购买锁定股票的金额和进度，向卖方分批次支付第三期购买价 款，直至支付完成相当于购买额度的价款金额；买方应在全部购买额度的锁定股票 购买完成、账户锁定手续办理完成、且卖方完成所得税申报并向买方提供《完税证 明》复印件之日起十个工作日内，向卖方支付第三期购买价款的余款。第三期购买 价款为购买价款总额的 50%，金额为 141,416,250.00 元，按卖方在目标股份中所占 比例分别支付。 （4）第四期购买价款 买方应在账户锁定手续办理完成之日届满一年后的十个工作日内，将根据协议 相关约定扣减后的（如有）第四期购买价款支付至卖方各自指定的银行账户。第四 9 期购买价款为购买价款总额的 5%，金额为 14,141,625.00 元，按卖方在目标股份中 所占比例分别支付。 （5）第五期购买价款 买方应在账户锁定手续办理完成之日届满二年后的十个工作日内，将根据协议 相关约定扣减后的（如有）第五期购买价款支付至卖方各自指定的银行账户。第五 期购买价款为购买价款总额的 5%，金额为 14,141,625.00 元，按卖方在目标股份中 所占比例分别支付。 （6）第六期购买价款 买方应在账户锁定手续办理完成之日届满三年后的十个工作日内，将根据协议 相关约定扣减后的（如有）第六期购买价款支付至卖方各自指定的银行账户。第六 期购买价款为购买价款总额的 5%，金额为 14,141,625.00 元，按卖方在目标股份中 所占比例分别支付。用友网络今天股票表现不错，收盘41.15，涨幅4.02%，市值1345.95亿人民币。历史背景信息：2017年8月21日，用友网络公告，公司决定以6711万元受让上海大易云计算股份有限公司合计537万股股票，占大易总股本的29.82%。公司股东北京用友企业管理研究所有限公司拟以3635万元受让大易290.8万股股票，受让后，研究所持有大易总股本的16.1556%。
用友网络受让大易云计算45.96%的股权，成为大易云计算最大股东。
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【重磅】EXP时代来临，微软重大发布员工体验平台-Microsoft Viva：帮助员工在工作中成长
编者注：员工体验相信HRTechChina的朋友们已经比较熟悉了，我们一直说这是HR未来的新战场，这个战场2021年已经来临，前几日HCM巨头Workday7亿美元收购丹麦的员工体验服务平台Peakon，持续加强员工体验平台。SAP旗下的Qualtrics 近日IPO上市，市值高达270亿美元左右。美西时间2月4日，微软重磅发布的员工体验平台Microsoft Viva，这是一个全新的平台，开启了员工体验平台的新时代。当我们正快速步入HRSaaS的时代，又迎来新的EXP时代。员工体验平台建设的挑战不亚于巴别塔，是巨头的游戏，更是每一个身在其中的HR创业人的游戏。今天微软为我们呈现了一款全面整合和流程重塑的崭新系统品类：员工体验平台。如果最简单的理解方式就是 超级复杂的员工门户。HRTechChina将会分期的详细为大家介绍全新物种Microsoft Viva！马上关注HRTechChina!2021，这是我们HRTech人最好的时代！
关于Microsoft Viva 的介绍
Microsoft Viva is an employee experience platform that brings together communications, knowledge, learning, resources, and insights. With Viva, foster a culture where people and teams are empowered to be their best from anywhere.
Microsoft Viva是一个员工体验平台，它将沟通、知识、学习、资源和洞察结合在一起。通过Microsoft Viva，培养一种文化，使员工和团队能够在任何地方都能发挥最大作用。
2021年2月4日（周四）微软公司宣布，第一个员工体验平台Microsoft Viva带来工具，员工参与、学习、健康和知识探索，直接进入了人们的工作流程。Viva旨在通过与Microsoft 365和Microsoft Teams中的生产力和协作功能集成的新体验来帮助员工学习，成长和发展。
微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）说：“我们参加了世界上最大规模的远程工作实验，它对员工体验产生了巨大影响。” “从入职、协作到持续学习和成长，每个组织都需要统一的员工体验。从第一天起，Viva就将员工成功所需的一切都直接整合到团队中，形成单一的集成体验。”
Viva Connections是Microsoft Viva的欢迎界面，是您获得员工体验的门户。
该消息发布之际，经济和社会趋势正在推动劳动力敬业度的持久变化。随着向日益分散的数字化工作环境的转变，对支持企业文化、知识发现、在职学习和员工福利的解决方案的需求不断增长。分析师将新生的员工体验平台（EXP）类别的规模定为每年3000亿美元。它涵盖了当今分散的服务，基础架构和数百种工具的市场，其中许多工具尚未被投资公司的员工发现并未得到充分利用。
微软365公司副总裁Jared Spataro说：“随着工作世界的变化，创新的下一个视野将来自于对创造力，敬业度和福祉的关注，以便组织可以建立抵御力和独创性的文化。为员工体验提供一个平台，帮助组织与敬业的员工和鼓舞人心的领导者一起创造蓬勃发展的文化。”
Microsoft Viva利用Teams和Microsoft 365的强大功能，在整合的体验中使员工在最佳状态下的工作，参与、福祉、学习和知识四个关键领域统一起来。今天，Microsoft宣布了Viva的初始模块集，这些模块将提供内置功能，来自强大且不断发展的Viva合作伙伴生态系统的集成以及平台可扩展性，使客户能够将其现有的员工体验系统和工具与Viva集成在一起。使它们对员工而言更易于访问和发现：
Viva Connections：为您的数字工作场所提供了个性化网站关联，员工可以通过Microsoft Teams中的一个可自定义应用程序访问内部通信和公司资源（如政策和福利），并参与社区（如员工资源组）。Teams的Connections应用程序将在2021年上半年公开发布在桌面上，并于今年晚些时候推出移动应用程序。
Viva Insights：为个人、经理和领导者提供个性化且可行的见解，帮助组织中的每个人蓬勃发展。仅对员工可见的个人体验和见解可帮助个人节省时间进行定期休息，专注于工作和学习，以及加强与同事的关系。管理人员和领导者可以在团队和组织级别看到趋势，并可以找到更好地平衡生产力和福祉的建议。默认情况下，会汇总和取消识别见解，以维护个人隐私。此外，新的仪表板使组织可以将LinkedIn的Glint的员工反馈与Viva Insights的协作数据相结合，从而使领导者可以更准确地确定团队可能在哪些地方遇挫，主动调整工作规范，然后量化这些变化随时间的影响。除了使用来自Microsoft应用程序的数据和信号外，客户还将能够合并来自第三方服务（例如Zoom，Slack，Workday和SAP SuccessFactors）的数据。Teams中的Viva Insights应用程序以及新的Glint和Viva Insights仪表板现已公开预览。
Viva Learning：使工作流程中的培训和职业发展机会更容易发现和使用。它在一个地方汇总了可供组织使用的所有学习资源，包括来自LinkedIn学习的内容；Microsoft学习；第三方提供商，包括Skillsoft，Coursera，Pluralsight和edX；以及组织自己的内容库。从传统的学习课程到微学习内容，用户可以在工作日发现、共享、分配和跟踪各种各样的学习内容。现在可以在私人预览版中使用Viva Learning应用程序，从今年晚些时候开始，Viva Learning将提供与领先的学习管理系统的集成，包括Cornerstone OnDemand，Saba和SAP SuccessFactors。
Viva Topics：提供了知识发现体验，可帮助人们与公司中的信息和专家建立联系。Viva Topics使用AI推理客户的Microsoft 365数据，并能够集成来自各种第三方服务（例如ServiceNow和Salesforce）的知识，Viva Topics会自动在Microsoft 365和Teams的对话和文档中显示主题卡片。单击卡片可打开一个主题页面，其中包含相关文档、对话、视频和人物。现在，Viva Topics通常可以作为Microsoft 365商业计划的附加组件使用。
研究分析师兼员工体验技术专家Josh Bersin表示：“ Microsoft Viva是一个突破性的员工体验平台，它引入了一个全新的企业软件类别，该类别完全专注于工作中的员工的日常需求。“ Viva将使公司能够整合其分散的工作场所工具，并在工作流程中提供它们。”
埃森哲（Accenture），Avanade，普华永道（PwC）和安永（EY）等全球服务合作伙伴网络将提供咨询和顾问服务，以帮助客户通过将他们与Microsoft Viva整合在一起来优化他们现有的员工体验投资。
Microsoft在智能云和智能边缘时代实现了数字化转型。它的使命是赋予地球上的每个人和每个组织以更大的力量。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Microsoft
原文标题：Microsoft unveils new Employee Experience Platform -- Microsoft Viva -- to help people thrive at work
员工体验旅程图（EX Journey Map）2020版本 (点击图片即可获取高清大图) https://www.hrtechchina.com/41959.html
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【榜单】全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年1月最后一个交易日）
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月榜单Top20以1月最后一个交易日（1月29日）收盘市值和股价为基准。特别注意：本期在榜单中去掉了Slack，去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际，Qualtrics主要是以体验管理为业务核心，其中员工体验是其关键业务核心，具有强烈的创新导向。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化以下为2021年1月榜单详情：
关于本期最新榜单的解读：过去的一个月全球人力资源市场整体平稳。大部分机构都在发布过去一个季度的财报，值得大家关注。
Recruit 这个月重返市值榜单首位，市值达到7.7兆亿日元，735亿美元之多。同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO，开启下一个10年。
1月底ADP发布了2021财年第二季度财报信息，营收增长1%至37亿美元；将全年指导性目标上调至增长1%至3%。
Qualtrics国际1月28日IPO上市，开盘41.85美元，截止月底收盘44美元，市值达到221.49亿美元。同时入选TOP20创新榜单，替换了被Salesforce277亿美元收购的Slack。
Workday在1月份花了7亿美元，收购了丹麦的员工体验平台Peakon，持续加码员工体验，当然Workday的平台 称之为People Experience 。
另外零工方面，以色列的Fiverr一月则上演了过山车，最高股价飙升到285.56美元，市值差点突破100亿美元，但月底收盘则回落到206.51美元，市值依然保持在72.52亿美元。守住了11的位置。
Upowork1月推出了类似Fiverr的产品，市值达到50.6亿美元，上升2个位置，达到12位！
更多信息可以关注HRTechChina
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。
关于HRTechChina
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大师谈：2021，员工体验比以往都重要，EX已经成为品牌的核心
HR科技领域的大师Josh Bersin专门撰文谈员工体验的时代！员工体验这个话题HRTechChina2019年开始在国内推动，2020年特别举办相关年度论坛以及参与组建员工体验中国研究院等，我们特别刊发如下：
员工体验已经成为一种运动。每一个人力资源和IT部门都在关注它，市场已经爆炸式增长。事实上，如果你把花在调查、反馈、案例管理、知识管理和门户网站上的工具加起来，今天它已经是一个超过150亿美元的市场，它利用了超过2000亿美元的培训、福利和其他福利支出。
我们是如何走到今天的？嗯，这是一个旅程，让我给你一些看法。
员工体验它到底是什么？
首先，让我们定义一下这个术语。员工体验（现在叫EX，与CX、客户体验相比较），是一个全公司范围内的举措，旨在帮助员工保持高效、健康、投入，并走上正轨。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由CHRO与CIO合作领导。它处理的是员工在工作中面临的所有日常问题。
其次，它有多个层次。EX的核心是提供一个易于使用的工具平台，让工作变得高效。就像微软Office让我们的电子邮件和文档管理变得简单一样，一个好的EX解决方案让其他工作场所的活动都变得简单。这就是为什么微软、Facebook和谷歌等公司都是这个领域的大玩家。
第三，它远远超出了IT和人力资源的范畴。如今，EX战略包括安全的工作场所协议、办公时间安排、员工学习，当然还有所有其他的人力资源问题，包括薪酬、休假、福利和福利。
第四，EX现在是一个 "主动战略"。你应该定义和设计你的员工体验，而不仅仅是监控它。CEO应该把EX当作公司最重要的设计问题之一。做得好的话，EX项目可以推动就业品牌、生产力、参与度、保留率和客户的成功。(当员工没有生产力时，客户就不会满意)。
例如，在亚马逊或UPS，EX的重点是送货司机如何快速找到他们的路线并送出包裹。在微软或Facebook，它是关于帮助工程师提高工作效率和协作能力。在陶氏或埃克森，它是关于安全和流程合规性的。而在北方信托公司或美国银行，则是关于安全、财务控制和客户服务。
最后，EX应该建立和加强你的文化。比如在联合利华，Purpose is everything。所以联合利华的EX的一个核心宗旨就是 "找到你的目的 "和 "活出你的目的"。所以联合利华的EX包括了自我发现、工作充实和个人提升的工具。
我们是如何来到这里的。考虑一下历史
就像许多商业趋势一样，这个趋势是随着时间的推移而产生的......我可以将EX的根源追溯到四个主要时代。顺便说一下，非常类似于CX--客户体验的演变）。
1/ 工业工程
这个空间是从工业工程开始的。20世纪初，机械工程师Fredrick Taylor研究了钢铁工人的行为。在他的标志性著作《科学管理原理》中，他描述了数据如何证明钢铁工人应该承受的最佳 "负荷 "是50磅左右。如果工人背负的重量越大，他就会疲惫不堪或受伤。如果他背得少，他就会浪费时间。
泰勒看的是生产效率，而他的时间和运动研究则让我们感动，看的更多。也许个性也很重要。
1921年，精神病学家卡尔-荣格(Carl Jung)(也是弗洛伊德的弟子)提出了工作中 "人格类型 "的概念。他意识到，不同类型（内向型和外向型）在群体中的行为是不同的。这项工作促使伊莎贝尔-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳-布里格斯提出了MBTI，这是商业上应用最广泛的人格评估之一。
MBTI在工业和组织心理学领域掀起了一股新思想的狂潮。此后又有数百种创新（DISC、大五项、预测指数、竞争价值等数百种）。都集中在试图理解 "是什么让人们在工作中表现得更好"。
所以，员工体验的核心根基是从工业工程开始的：弄清楚提高工作生产力、安全和质量的物理、心理和环境的东西。
2/ 年度调查和员工参与度
下一个大时代是对 "员工参与度 "的关注。(定义为员工愿意花费 "自由裁量的努力"。)像盖洛普和Kenexa这样的公司研究了这些因素，并提出了 "Engagement模型"，试图预测员工的结果。著名的是，盖洛普发现，"在工作中拥有一个最好的朋友 "是最能预测员工保留率的。 这是去年的一个大话题！）。
20世纪20年代中期，西方电气公司（AT&T的制造部门），开创了著名的 "霍桑研究"。他们观察了一家制造工厂的照明，并尝试让它们更亮。员工的工作效率提高了。然后他们把灯光调暗了。生产力又提高了! 结果呢？当人们感觉到你在倾听他们的声音时，他们实际上表现得更好！所以我们开始了几十年的员工调查。所以我们开始了几十年的员工调查。
这成了一个大产业。当我在20世纪70年代为IBM工作时，我们有年度意见调查，它是神圣的。每个人都要参加，结果被仔细地制表和分析，几个月后还要开会、汇报，有些经理还丢了饭碗。这些年度 "气候调查 "变得巨大。
它们非常重要，因为公司可以按地点、业务部门或经理来跟踪他们的 "参与度"，然后看到哪些地方进展顺利，哪些地方进展不顺。但是，这些调查的可操作性不强，也不能提供很多公开的反馈，因为它们是基于基准问题的。
我一直认为，参与度基准有点傻--为什么你要和其他公司比较，难道你不想把你的公司做到最好吗？好吧，这是一个巨大的趋势，所以像盖洛普、Kenexa、韬睿惠悦等供应商都在出售基准数据、调查工具，以及很多很多的咨询。
我们还不知道的是，年度调查是 "有趣但无用 "的。它不能告诉你 "微观 "层面发生了什么，每个员工都会被一系列可能绊倒的小事所困扰。所以在2008年左右，"脉搏调查 "的想法开始流行起来。
我相信像Glassdoor这样的供应商开始了这股热潮（人们可以在网上 "Yelp "他们的公司），让员工在网上谈论他们的雇主。起初，雇主们看到这些评论出现在公众面前都很惊恐，但后来我们都有了宗教信仰，开始像倾听客户一样倾听员工的意见。
3/ 脉冲反馈、响应和员工服务。
接下来，我们进入了一个 "脉冲调查 "和类似Yelp的工作工具的世界。 这就引入了 "永远在线反馈 "的旅程，以及 "设计 "更好的工作体验的需求（NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验）。 (NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。
起初，公司很害怕脉搏调查。与我交谈过的每个人力资源人员都说："没有人想要这些调查"，或者 "我们在浪费人们的时间"，或者 "这些数据不会有用"。但实际上，情况恰恰相反。
员工们开始喜欢给出他们的反馈，而且结果非常有用，所以工具市场爆发式增长。今天，你可以从数百家供应商那里获得反馈工具，它们让你众包建议，看情感分析和情绪，甚至通过看人们的言论来识别骚扰、欺诈和安全问题。
(而且这些数据很强大。美国最大的一家公用事业公司发现了员工对维护问题的反馈，后来预测了一场大火）。)
这种员工信息的泛滥就带来了另一个大问题：谁来处理这些反馈问题？
我们需要一个服务交付中心或者一系列的自助服务体验，帮助员工处理他们的问题。所以在过去的十年里，我们建立了一个由案例管理系统、聊天机器人和服务交付工具组成的产业，来应对员工的需求。(ServiceNow的巨大发展都来自于这个时代)。
考虑一下这张图片。在纵轴上，我显示了我们必须解决的广泛的EX问题（从马斯洛层次结构的底部到顶部）。在横轴上，我显示了公司里所有必须参与的各种服务交付小组。这是一个 "N×N "的大问题，需要全企业的关注。
员工体验顺便说一句，这个时代也为情感分析、组织网络分析和多种形式的智能分析打开了大门。像Kanjoya和Glint这样开创了文本分析的公司，放出了一个系统市场，可以在员工反馈、案例信息、语音甚至视频中识别情绪、话题和风险。 现在我们正在闭环--近乎实时地监控员工反馈，并将其发送给正确的利益相关者。
4/ 今天。EX是关于设计一个整合的体验
这也就有了我们今天的成就。我们正在从 "被动 "走向 "主动"。我们不只是调查和响应，而是要设计出我们想要的EX。所以各家公司都在这个战略上投入了大量的资金，并将HR、IT、设施、安全、法务等部门整合在一起。而COVID-19危机又将 "安全工作场所 "加入其中，形成了一个庞大的工作场所再设计、办公桌排班、低接触工作环境的产业。
如何构建EX战略？这是一个跨领域的问题，因为有上百种 "员工旅程"需要考虑。
我们正在与一家大型的全球性公司（超过30万名员工）合作，该公司对200多个 "员工事务 "进行了详细的分析，以实现自动化。对于这些 "体验 "中的每一项，我们都在考虑是否能让它成为自助服务，是否能用新的工具实现自动化，是否能在核心的 HCM 系统中实施，或者是否能将其委托给业务伙伴或部门经理。想象一下这需要的 "设计工作"。
好吧，这就是我们所到之处。现在，在后Covid（很快）的世界里，我们意识到我们必须关注健康和安全、工作场所设计、办公桌调度，甚至通勤和旅行。这些新的 "安全和操作 "问题对员工的生产力至关重要，所以我们把它们加了进去。
当我们与企业谈论发生的事情时，我们发现有三个成功的关键。
首先，你必须创建一个跨职能的倡议，由人力资源部、IT部、设施部和法律部共同拥有。一个人领导这个战略，但它必须随着时间的推移分阶段实施。现在公司的每一个服务提供中心都要参与进来（很多公司有全球业务服务职能，但很多公司没有），还要考虑案例管理、知识管理和IT技术的重点。
其次，你需要 "设计 "你想要的体验。每个公司都有不同的关注点：在陶氏和埃克森、壳牌，核心关注点是安全。在联合利华和巴塔哥尼亚，中心关注点是目标和个人成长。在微软，重点是生产力和幸福感。而在金融服务公司，核心关注点往往是合规性、准确性和问责制。
这些更高层次的战略必须到位，这样你才能决定什么该做，什么不该做。虽然我们都希望在工作中获得 "完美 "的体验，但你可以关注的事情是没有尽头的。我敦促你先回到你的业务战略中去，这样你就不会迷失在要做的事情的杂草中。
我们已经和一家大型科技公司合作了几个月，他们正在研究他们要拼接的无数系统。这是设计的一个重要部分，因为建立一个新的或更新的 "员工门户 "可能需要数百万美元。微软和其他厂商的新公告开始让这一切变得更容易，但这都是设计的一部分。
第三，你必须考虑服务交付。任何平台或 "设计的解决方案 "都是不够的。员工需要有人打电话，需要一个可以得到答案的地方，需要在出问题时进行一系列的升级。如果我发现了安全隐患并想报告怎么办？如果我的笔记本电脑丢了，担心数据丢失怎么办？如果我的经理开始骚扰我，而我需要私下谈话怎么办？如果我已经筋疲力尽，找不到我需要的东西，不知道从哪里开始怎么办？
决定升级的方式和地点是EX的一部分。正如我们希望客户在遇到问题时能尽快找到 "合适的人 "一样，我们也需要为员工进行同样的设计。
大约在2016年，当这个想法刚出现的时候，人们开始运用设计思维来解决这个问题。而且他们很快发现，"所有的员工都不一样"。一个移动销售专业人员的需求和一个制造业工人的需求是非常不同的，同样，一个零售员工和一个软件工程师的需求也是不同的。于是我们开始研究 "角色"。
2017年，我采访了德国电信的数字战略负责人，他们为公司所有员工创建了22个 "角色"。他们用设计思维来研究这些人的工作，然后为每个人创造了一系列数字化工作场所工具、人力资源实践和生产力工具。这项核心工作对他们起到了很好的作用：当新的问题出现时，团队可以迅速将角色应用到问题中。
而这也是一个了解公司的机会。在一次谈话中，我问一家大型制造商的人力资源负责人，他们是否对EX设计的员工进行了细分。她回答说："是的，绝对有。我们有三个员工角色。 高管、经理和员工。" 好吧，这是朝正确的方向迈出的一步，但当我告诉她 "我觉得你可以把这个做得更深入一些 "时，你可以想象我的失望。
今天，我们必须以一种与 "办公室工人 "截然不同的方式来看待 "无办公桌工人"（商店、工厂、流动工人）。我们要按照角色、年龄、甚至地点来看待员工的历程。所以有几十个维度来细分劳动力，让EX比以往更有趣（也更复杂）。
进入2021年EX比以往更重要
今天，EX比以往任何时候都更重要。疫情告诉我们，在家工作，建立一个安全的工作场所，并支持人们的福利、生产力和职业发展是必不可少的。所以，EX已经从人力资源部门的角落里爬出来，落到了CEO的办公桌上。
这就给我留下了最后一点。员工体验不仅仅是一个提高员工留任率或生产力的项目，它现在是你品牌的核心。
如果员工感觉不到安全、生产力或支持，他们会告诉他们的朋友--而你的雇佣品牌将受到影响。而在变化和压力的时候，我们希望我们的员工能够 "为我们的成功提供动力"。为他们设计良好的体验与为客户设计同样重要。
以上由大师JoshBersin 发布，来自官网。
仅供参考交流。
头条
【重磅开启】Inspire 2021—中国人力资源科技发展趋势论坛将于3月19日深圳举办，大湾区2021开年巨制
Inspire 2021—中国人力资源科技发展趋势论坛
2021大湾区最盛大的HR前沿论坛
3月19日 中国深圳
时间：2021年3月19日 周五 地点：深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）注册参会：http://hrnext.cn/nm9fb4
2021年粤港澳大湾区开年最盛大的一场前沿综合人力资源科技盛会，内容前沿专业丰富，论坛形式多样，绝对是每一个优秀的HR同仁不可错过的HR盛会。
面对2021经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性。HR如何使用科技手段协助组织吸引和留住顶级优秀人才，推动组织数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导，我们如何将技术更快的赋予人力资源智能，做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
Inspire2021作为HRTechChina的开年巨制，以丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，为更好的迎接未来发展提供科学建议、可参考的身边案例、提升效率的解决方案和产品。
一起相聚在春天的深圳！3月19日 共话HR未来发展趋势！
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从知名专家和企业中学习最佳数字化实践与技能
了解市场动态，体验新的产品和技术，便于采购
与前沿的HR同行交流互动，加入HRTech圈子
Inspire2021-中国人力资源科技发展趋势论坛
时间：2021年3月19日 周五 地点：深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT负责人、招聘与人才获取负责人、薪酬福利和员工体验同仁、人才发展与培训负责人、HR各模块负责人等专家同仁。
报名链接：http://hrnext.cn/nm9fb4 （企业HR工作者免费参加）另：VIP席位有限，欢迎选择
论坛论坛日程安排：
上午： 主会场 Inspire2021 暨年度评选颁奖典礼
下午：三大主题论坛
主题论坛一：数字化员工体验
主题论坛二：招聘科技创新
主题论坛三：数字化HR转型
论坛展示展览区同步举行：
优秀的HR服务机构展览
新技术，新产品发布与体验
专业HR互动交流区
1000+HR科技前瞻同仁，20+HR科技核心话题、20+中国人力资源科技最优秀的服务机构
更多精彩内容，陆续揭晓
赞助参展：名额有限
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邮件：annie@hrtechchina.com联系我们：科科
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关于HRTechChina简介：
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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头条
【重磅发布】2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 于近日正式发布2021年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展。
随着疫情进入后时代，全球经济环境和国家政策对于人力资源科技发展依旧有着极为重大的影响。结合全球化2.0的浪潮带来的机遇，这些都构成我们对于2021年的趋势判断因素。
对于HR同仁，在充满不确定性环境中，需加快敏捷和数字化自己，积极拥抱变化与不断学习，进一步提高职业使命感。
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
图文版本如下：
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势文字版如下：1、去中心化人才模式，混合劳动力管理不可阻挡
多种用工模式会成为组织构成的常态，去中心化的人才获取和管理模式会是新的挑战
2、安全合规道德的数据
组织中的数据安全是底线，合规的数据是最基础的要求，而HR要考虑更加道德的使用
3、HR使命感比以往更加重要
不确定性加剧的环境下，对于人力资源工作者的使命要求前所未有，不仅仅是责任感
4、组织网络分析与人力资本分析的协同
随着数据分析能力不断加强，组织网络分析与人力资本分析的协同效应在显现
5、数字化员工体验提升显著
员工体验毫无疑问是HR的新战场，数字化体验则是感受最明显的。
6、四代同堂的职场管理
延迟退休和老龄化对于劳动力市场影响典型表现就是职场中的四代同堂
7、数字鸿沟带来的挑战
科技发展带来的数字鸿沟不仅在生活中影响加剧，工作中亦是如此
8、构建面向未来的组织和团队
HR领导者如何构建面向未来的组织和团队，像金融危机中的CFO一样拯救组织
9、新技术在HR中融合加快
人工智能、区块链、5G等技术已经日益融合到人力资源产品和工作中
10、技能提升与重塑的现实
面对未来不断加强学习能力就是关键，技能不断被重塑，HR需提前布局，帮助组织和员工
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附录：2021年度HRTech年度品牌活动计划和表彰评选安排： https://www.hrtechchina.com/41877.html
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头条
推荐阅读：2021年海外值得关注的十大职场趋势
COVID-19大流行彻底改变了世界，对世界或工作也产生了多重影响。虽然2020年在工作、人才和技术上发生了重大的动荡，但2021年又会给我们带来什么呢？
以下是一些将定义海外2021年职场的新兴趋势。
无疑，2020年是HR的 "年"，HR的作用变得比以往任何时候都不可或缺。在2020年，企业积极主动地努力为人们创造稳定和安全感，而HR的作用也越来越扩大，以满足这一需求。人力资源部门的作用已经超越了维持发动机运转的必要功能--让人们的身体得到保护；管理员工的疲惫和危机期间的业绩压力带来的压力；保持员工的联系，并为他们提供孤立的支持；随着商业模式的变化，设计和规划新的角色和工作职责；随着裁员和裁员成为一种常态，进入下一个常态，为员工队伍提供未来的保障。
2020年，工作、人才、技术都发生了大的颠覆，而2021年，我们又将迎来什么？
推进强调加强工作与生活的平衡和个性化的员工相关服务，2021年人力资源的角色将继续演变。HR从单纯的组织守门人，正在寻求成为强大员工队伍的良心守护者。未来几年，HR将在组织的高层桌上享有否决权。随着高级管理层强调员工忠诚度的必要性，经常被 "忽视 "的员工队伍将迎来一场盛宴。更令人振奋的是，HR愿意利用技术来凸显这种转变。以下是2020年值得关注的一些主要人力资源趋势。
混合型工作场所：2020年是办公室工作走下坡路的一年。虽然从办公室工作还没有完全退出，但很明显，它也没有100%进入。人们仍然觉得面对面的见面很重要--只是不是每天都在同一个办公室里。而这也让公司重新思考工作模式。所以，早些时候，大家都在高调减少办公空间，为员工提供更多的灵活性，而现在，企业开始尝试将远程工作和办公室工作混合在一起，也就是我们所说的混合工作。2020年是混合工作年。员工热衷于混合工作模式，他们的大部分时间是在办公室度过的，但他们有灵活性和自由，在最适合他们的时候在家工作。在大流行的第二年，预计混合式工作将主导我们的工作世界。
HR的崛起："HR总是在桌子上争取一席之地，而现在是HR在摆桌子。"Cornerstone On Demand亚洲区董事总经理Kartik Krishnamurthy在最近一次与我们的交流中表示。也正是如此。2020年的确是HR的复活年，HR理所当然地得到了应有的重视。在这场史无前例的危机中，是人力资源部门在前面带领大家复苏，因为大部分问题都与人有关。从安全到远程管理，再到做出艰难的决定，比如给部分员工放假，增加其他员工的角色，从参与到学习到绩效管理，人力资源部门撑起了一片天，让工作照常进行。思想领袖、全球行业分析师Josh在Perspectives 2020上恰如其分地表示："对于我们人力资源部门来说，现在真的到了成为应对的英雄领袖的时候了。" 在大流行的第二年，预计随着我们工作方式的不断转变，人力资源部门转型的大加速还将继续，而人力资源部门引领和管理这种转型顺利进行的角色也越来越重要。
分散的全球劳动力/更大的人才库。随着远程工作成为 "新常态"，雇主们开始开发有效、可靠的虚拟招聘方法，很明显，招聘不再需要与实体工作场所的位置挂钩。现在，公司可以从全球任何地方获得人才，而不需要将他们所雇用的人迁移到其他地方。更重要的是，远程和灵活的工作方式可以让那些原本不被考虑在当地工作的人才群体获得：例如父母、护理人员或那些因残疾而难以在典型的办公室工作的人。这对雇主和员工都有好处：通过开放人才库，提高多样性和包容性，并提供新的工作和市场。在2021年，我们可以期待看到更多的公司在其经营所在地的边界之外进行招聘，并扩大他们对谁可以被考虑从事某项工作的看法。
创新将决定成败。2020年据说是加速转型、数字化的一年，促使组织超越并采用到新的商业模式。创新是业务持续发展的核心，它将继续成为应对世界新密码带来的永无止境的挑战、需求和机遇的基本期望。多年来，我们一直听到像柯达、百视达这样拒绝创新、不能响应消费者需求的例子。
抗脆性是超越弹性或坚固性的。有弹性的人能够抵御冲击，保持不变；反脆弱的人则会变得更好。这句话出自纳西姆-尼古拉斯-塔勒布的《反脆弱：从无序中获得的东西》一书。真正让这句话成为当今时代最有力的名言的，是创造一种真正坚如磐石的文化，始终着眼于创新，当商业和突发事件出现时，颠覆自己的文化将有力地抵御不愉快的沧桑。
加速数字化转型。弗拉基米尔-列宁曾经说过："有几十年的时间，什么都没有发生；有几周的时间，几十年的时间就发生了"。在人力资源的世界里，这句话对于人力资源技术和数字化转型来说，同样适用。当能够进入远程工作环境的公司为了业务连续性而关闭实体办公室时，是技术在员工和雇主之间起到了桥梁作用。那些已经开始数字化转型之旅的公司，为管理不可预见的危机做了更好的准备。而那些尚未采用技术的公司则别无选择，只能加速其旅程。事实上，即使是那些走在技术赋能前沿的公司也转向了更新的工具和升级--包括那些能够帮助持续测量员工脉搏、帮助支持员工身心健康的任务、帮助组织在快速变化的人才市场中快速适应的工具。
加强对远程工作的采用。自从COVID-19大流行病发生并彻底改变世界以来，已经快一年了。它对世界或工作产生了多重影响，同时对全球经济和医疗保健产生了不可否认的影响。各个组织和领导者需要思考的直接问题是。我们将如何在大流行后的未来工作、生活和发展？COVID-19如何重塑我们的世界--潜在的，永远的？
未来的工作会带来什么，目前还很模糊，但有一点是肯定的，那就是它将是混合性质的，人们将远程工作和办公人员相结合。根据世界经济论坛《2020年未来工作报告》，雇主们预计在大流行期间，约有44%的工人会转移到家里工作。像Facebook、Twitter、Google和Square等组织已经宣布了他们的计划，即使在未来也会让员工在任何地方工作。有趣的是，过去对允许员工远程工作望而却步的组织，现在却大肆采用。在这一年里，我们学到了一个重要的经验，那就是我们可以通过远程完成大部分任务，而不会使生产力或质量大打折扣。大多数员工都欣赏灵活性，尤其是那些通勤时间较长的员工。然而，它也有一些反面，比如工作和个人生活之间的界限模糊，对精神健康的影响，减少人际交往等。鉴于这些利弊，组织必须重新思考他们的工作安排，发展混合模式。可以肯定地说，大流行已经将远程工作常态化了，它将会一直存在下去!
弹性工作时间的惊喜。在2020年，有一件事是改变游戏规则的，那就是弹性工作制的兴起。弹性工作文化是建立在信任、沟通、协作和连接的基础上的，就像常规的办公室设置一样。组织必须考虑到准备工作、对客户服务的影响以及所需的投资。毋庸置疑，技术是弹性工作文化的支柱。弹性工作制不再只是针对临时工或自由职业者，现在很多 "传统 "的雇主也在为员工提供弹性工作时间。这的确已经成为混合工作模式的重要组成部分。那些完全远离这一概念的雇主，现在正以最轻松的方式拥抱它。员工可以选择在家工作，也可以在办公室工作。的确，生活方式已经发生了变化，人们有时可能会感到不知所措。但让我们从更大的角度来看。各个行业的生产力都有了很大的提升。总的来说，灵活的工作时间让你可以按照自己的节奏管理事情。
更加注重培训和提高技能。本杰明-富兰克林说："告诉我，我就会忘记；教我，我就会记住；让我参与，我就会学习"。这句话在2020年变成了最大的现实，因为疫情来得太突然，让我们陷入了困境。2019年，亚马逊、摩根大通、沃尔玛等全球巨头承诺将大规模投资于再培训项目。疫情凸显了对此类项目的需求，大量组织将重点转移到对其长期有利的学习上。我们可以轻松地说，2020年是雇主和员工的学习年。2021年应该继续走同样的道路，是时候让领导层重新想象他们的员工与智能技术合作的工作了。是时候问问自己关于组织是否准备好与任何即将到来的危机竞争的真正问题了。雇主们需要拨出一笔可观的预算来提升员工的技能和再技能，从而为学习打下坚实的基础。根据Degreed的一项调查 "2021年技能状态。濒危"，调查了5000多名工人、团队经理和企业领导，2021年对技术、社交和认知技能的需求将急剧上升。
随着远程工作成为新的常态，我们应该接受我们需要学习以前从未学习过的东西。最后，L&D专业人员的角色现在将倾向于指导员工围绕持续的专业发展建立一种成长心态。通过强调从失败中学习和承担风险的重要性，以及鼓励自主学习来推动成长心态文化将是关键。
员工健康和心理健康。随着健康危机在2020年的主导地位，健康的重要性被提上了日程。然而，很多人没有想到的是，迫在眉睫的心理健康危机也会随之而来。随着远程工作的突然转变，以及无法在工作和家庭之间划出健康的界限，在全球家庭所面临的个人挑战之上，心理健康抓住了人们的注意力。然而，人们在解决这一问题上做得还不够。随着压力和职业倦怠的加重，有现有心理健康问题的个人也遭遇了挫折，因为无法跟上应对机制，或者无法获得面对面的治疗，甚至无法进行社交。孤独、不确定和焦虑加速了全球心理流行病的到来。在这个时代，虽然有的员工能够推己及人，但有的员工却在默默地承受着，他们能够做得更多，但却让人觉得还不够。在这种非常情况下，不断地需要推己及人来证明自己的贡献，这只会让目前的健康状况更加恶化。随着人们对解决心理健康问题的关注度和意识不断提高，以及行业内关于优先考虑员工福利的广泛讨论，2021年很可能会看到工作方式的改变是势在必行的，不容商量的，以确保健康和生产力。
更多关注D&I：在多样性和包容性方面，去年具有重大意义--无论是因系统性种族主义未得到解决而引发的动荡，导致了 "黑人生命运动"，还是因家庭工作分配不平等的加剧而导致女性权利的提升和工作机会的获得受挫，或者是LGBTQIA+社区成员因被孤立于不被接受的家庭和没有社区支持而面临威胁。危机对多年来取得的进展和优先权的剥夺造成了严重的打击，因此，迫切需要重新制定多样性议程。
那么，2021年将会有什么变化呢？2021年是一个在包容、公平和归属感方面说到做到的机会。在这一年里，我们将超越招聘人数的限制，积极主动地在组织的文化结构中培养包容性。在这一年里，那些希望能够持续发展并吸引最优秀人才的企业将认识到，唯一的前进方向就是团结一致。
各组织有机会打破界限，甚至在员工的家里也能产生影响。除了与家庭的接触活动外，这也是一个机会，可以在办公室之外与社区接触，并为一些急需的变革对话创造一个平台。无论是关于平等分工的宣传会议，还是通过互动会议，打破代际和思维方式之间的隔阂。2021年是加强包容的一年。
作者版权均为：People Matters ，仅为传播方便大家了解
原文标题：Top 10 workplace trends to look out for in 2021
头条
大咖谈：构建人力资源团队数字化能力
本文是对AIHR联合创始人Erik van Vulpen的一次深度访谈记录。在本文中，我们探讨了为什么人力资源团队的数字化能很重要；以及对于人力资源专业人员来说，哪些能力最重要，又该如何提升他们的数字化技能? 下面就来看看吧！
为什么数字化能力对人力资源团队至关重要？
Erik：我认为这与两个方面有关。一方面，在过去的40年里，我们有很多点式的数字化解决方案，解决了一些小问题，但现在，数字化真正走近了我们这些工作者、专业人士。可以说，数字化正在无缝地融入我们的工作方式。
另一方面，不同的工具也在横向整合。例如，当你看人力资源部门，你有一个申请人跟踪系统（ATS），你在其中进行招聘和选拔。但是当你雇佣一个人，你知道他符合5个标准中的4个标准，第5个标准比如说是项目管理--他们还没有真正掌握的东西，但是你还是觉得很合适，所以你雇佣了这个人--理想的情况是你的ATS与你的学习管理系统（LMS）整合在一起。
如果是这样的话，在你的新员工开始工作的第一天，LMS就会弹开说："你需要提高你的项目管理技能，这里有一门课程，你可以跟着学。这种工具之间的横向整合是关键的驱动力之一，而数字化在我们工作方式中的无缝整合则是另一个驱动力。
这就涉及到HR需要的数字化能力。HR需要能够协调并推动这个过程，建立数字化，不仅仅是在人力资源部门实现，在更广泛的业务中也需要这样的能力。
我举两个常见例子。第一个例子是我们在谈论数字化转型和数字化能力时通常会提到的，它就是数字化。数字化就是从纸笔解决方案到数字解决方案的过程。
一个例子是Grolsch，它是朝日啤酒集团旗下的公司。在Grolsch，他们有一个薪酬和福利系统，是8张A4纸，你必须手动填写。这是一个补贴系统，所以你可以选择自己的福利，你会把文件交给管理员，然后管理员会把它输入系统，下个月你就可以拿到钱了。但如果系统有误，你就得回去等。这是一个相当繁琐的手工系统。
他们所做的，是在一年前实施了一个名为 "我的福利 "的福利系统，取代了整个流程。这样一来，这个流程的效率就提高了很多。过去处于中间位置的人力资源管理员，现在得到了更多的战术性角色，能够根据具体人员的情况，给他们提供哪种福利最适合他们的建议，也不再需要行政管理的角色了。
同时，客户满意度从6.8分跃升到8.2分（满分10分），增加了约2分，员工体验度也大大增加。这就是数字化的一个很好的例子。
然后，当你有了自动化。这就可以确保现在很多重复的流程变得可扩展，以全自动化的方式来做。自动化就是要把人从里面解放出来，不是因为它是一个纸质的系统，而是因为你让两个系统互相沟通。在这里，你也有一个效率的提升，这是非常棒的。
人力资源专业人员的不同数字能力
Erik：在AIHR，我们把HR团队的关键数字能力称为数字整合。数字化整合就是要意识到组织内外技术的发展情况，然后将其嵌入到你的人力资源实践中，在人力资源和业务中产生影响。
不过，这个定义还是有点抽象，所以我把它说得更具体一点。对我们来说，数字化整合有三个要素：
数字文化建设。作为一名人力资源专业人员，你需要建立一种数字文化，不仅仅是在人力资源部门，而是在更广泛的群体中。如果你看一下技能差距，它是巨大的，整个劳动力最大的技能差距是在数字技能上，能够使用不同的数字工具。
最近的一项调查显示，对于2020年，这是最大的技能缺口，同时预测2025年也是最大的技能缺口。所以，对于HR来说，这是一个奇妙的责任，也只有HR才应该承担起这个责任 --- 数字文化建设者。
技术意识。这就是要知道组织外部的技术发生了什么变化。它既包括与HR无关的随机技术，也包括与HR相关的技术。因为如果你对周围世界发生的事情没有超强的感知力，你就会错过，技术就会与你擦肩而过，你就会失去竞争优势。
技术实践。你需要能够将技术嵌入到你的人力资源实践中，以创造更高效的人力资源流程，同时也能创造更多的人力资源效益。
这意味着，HR不仅要用更快的方式做HR（效率更高），还要用更有目标的方式做HR（HR效能更高）。我们能够通过技术以更好的方式达到我们的目标，通过这样的方式，我们也可以创造更多的商业影响力。
简而言之，当我们谈到数字化整合的时候，就是数字文化建设、技术意识、技术实践，这是我认为未来关键的三种数字能力。
人力资源部门中哪些人需要这些数字化能力？
Erik：每个人都应该具备最起码的数字化意识，一个很好的例子就是你需要能够快速适应新的数字工具。我们会有越来越多的数字工具，会不断更新，你需要有那种直观的感觉，我如何使用数字工具。
还有一些技能，不是每个人都需要，但是每个HR组织至少需要有几个人具备这些技能。例如，你该如何从数以万计的人力资源软件厂商中选择最合适的人力资源技术；如何选择适合自己企业的解决方案、购买流程，如何去实施数字化等等。这不是每个人都要学习的，但这是每个人力资源组织至少应该具备的技能。
另一个要求是，建立一个数字化战略，以及推进组织的数字化路线图。并不是每个人都需要这样做，但你的高级领导至少需要清楚地了解你在组织的数字化能力和数字化工作方面的现状和发展方向。
当然，如果你是从事薪酬和福利工作的人，或者是从事全球流动工作的人，你需要了解与你专业领域相关的人力资源工具。不是每个人都需要知道完全一样的，但是一些基本的技能你都需要掌握。这一点是关键，不仅要做好现在的工作，还要做好2025年和2030年的工作准备。
建设数字化能力应该如何开始
Erik：粗略地讲，从战略层面来看通常有4个步骤：
将其与业务和人力资源战略相联系。无论何时你想投资数字能力，都是有原因的--这是第一步要去做的。了解建立这些数字能力与组织战略的关系是关键，因为如果没有与你的战略挂钩，你很可能关注错了事情。
对于大多数组织来说，建立这种数字化意识，建立这些数字化能力，肯定是为了市场竞争力，和成为一个创新公司。
定义你所需要的核心能力。当涉及到你需要提高的数字化或其他面向未来的技能时，你需要定义对你的组织来说好的绩效可能是什么样的。
做一个技能差距分析。在数字能力方面，我们今天在哪里，我们想去哪里？期望的结果是什么，目前的状态是什么？这就是技能差距分析的作用所在。
做一个实施计划。我们如何从A到B，从现状到未来？我们如何做，一方面是我们可能需要整合的系统和工具，但是在能力建设方面，我们如何从A到B，需要采取哪些步骤，都需要具体计划。
提高技能的过程
Erik：当谈到人力资源团队的实际提升技能时，一个很好的例子来自于一家财富500强企业，我们目前正在和这家企业合作，他们的旅程正是这样的。他们有一个非常清晰的相关战略，他们有一些学习目标，特别是在数字能力方面。他们有明确的目标。
这里的过程是这样的：
创建学习旅程。根据企业的目标，我们创建了一些学习历程。我们在前面已经得出结论，不是每个人都需要完全相同的能力。因此，我们指定了不同的角色，并为每个角色创建了学习旅程。
创建时间线。下一步是创建时间线--你想在6个月内、12个月内、2年内完成学习之旅吗？
根据你的优先级，时间线会有所不同。我们把这些时间表切成10个不同的部分，对于每个部分，我们都会创建不同的活动。
任命+实操一个商业问题。然后你将指派一个任务，此时，作为来自同一组织的不同学习者将走到一起。有主持人，内部专家和外部专家，你开始评估你所学到的东西，并且--这是最重要的部分--你试着把它应用到你的业务问题上。
你和主持人一起选择一些问题，然后研究如何将你在不同模块中学到的知识应用到这个具体的情况中。
这样你就有了一个互动性很强的过程，大家最好有安排好的休息时间来进行实际的学习和构建组织改进计划。它和内部的优先级是相联系的，在这个计划结束的时候--比如说你在6个月内完成这个计划--有一个委员会，你会提出你不同的项目，你会交出你的最终任务，然后委员会会选择一个、两个、三个甚至更具体的任务，在组织内部执行。
这一切的结果就是：你将拥有一次奇妙的学习之旅。这个旅程是有条理的，它不仅能让人学习，而且还能用这种学习创造影响力。我相信这是最重要的部分--你希望知识能够坚持下去，为了让知识坚持下去，你要把它应用到组织中去。同时，当你成功应用的时候，你就会推动组织的发展。
如何衡量成功
Erik：除了我刚才提到的你能产生的影响之外，你还可以使用其他一些指标：
你有多少新的项目或计划。
新工具的采用率。当你选择新工具时，随着你在人力资源部门和更广泛的组织中建立数字化能力，这些工具的采用率是否在增加？
现有工具的参与度。我们是否看到现有工具的参与度提高了？这是另一个奇妙的、与影响相关的指标。
组织评估。你可以评估组织目前在数字能力方面学习的有效性如何。在AIHR的工作中，我们经常在学习者开始学习之前和之后进行评估。然后，我们试图衡量学习历程对人们如何看待自己数字化能力的影响，同时也衡量他们的项目。
对公司文化的影响。还有一个文化因素，你也可以附加一些成功的指标，当然重点是我们是否真的看到了文化的变化，是否看到了采用率的提高，是否看到了新的项目。
创新的速度。我们是否看到新的、创新项目的数量增加了？如果创新项目没有成功，那么我们是否至少看到某种形式的 "试错前进"--从这些项目中学习--我们是否看到新的、成功的项目从这些失败的项目中产生。
其他面向未来的核心人力资源能力
Erik：我们认为人力资源有四个核心能力：
员工代言人。这些都是比较传统的人力资源能力，是人力资源作为其员工代言人的角色。它包括文化建设、人员与人才管理、道德与合规。我认为这总体上已经是HR最发达的能力了。
数字化整合。我们已经很广泛地谈到了这个问题。
数据驱动。数据驱动是指做出决策的能力，以及将数据作为信息进行阅读、应用、创造、翻译和交流，最终影响决策的能力。
这意味着你是否具有数据素养，你能读懂数据吗？而你是否是一个分析师，你是否能与分析团队等的研究结果合作，或者你是否能读懂他们的报告，然后直接应用到你的业务中，创造价值。
商业敏锐度。你是否有能力理解组织及其优先事项？你能理解最终客户，换句话说，就是购买你产品的人吗？你能定位人力资源在组织中的地位，并使之与业务的发展相一致吗？
所有这些都涉及到理解组织背景及其外部环境。它还涉及到理解客户需求，并以一种为企业带来价值的方式来定位人力资源实践和活动。
以上就是面向未来人力资源能力的核心能力。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
作者：尼莉·韦林登（Neelie Verlinden）
原文标题：Building Digital Capabilities in HR Teams: Everything You Need to Know
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全球人力资源上市公司创新品牌市值2020年度榜单Top20
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2020年度榜单Top20，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2020年度榜单Top20以12月31日的收盘市值和股价为基准。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化
以下为2020年度创新品牌TOP20榜单详情：
对于过去的2020年，HR科技创新品牌中一些典型的模式得到快速的发展，比如零工经济带动的零工平台，比如以色利的Fiverr，过去的2020年增长达到730%，市值达到68.51亿美元，排名11位。因疫情的影响，全球劳动力对于灵活就业的人群比例大幅增加。与之类似业务的Upwork年度涨幅也达到223%，市值为42.14亿，排名14位。
ADP年末重回市值榜单第一位，相较年初微涨5.86%，市值755.57亿美元。日本的Recruit 在2020年短暂夺得榜首，年终市值达到710亿美元，相较年初也是微涨5.6%。
国内年度涨幅最高的则是科锐国际，截止12月31日涨幅达到70.78%，市值98.93亿人民币。跌幅最大的则是逆势上市的灵活用工平台趣活，跌幅达26.9%。
世界500强中，任仕达和德科分别市值为：118.46亿美元和110.22亿美元，创新品牌榜单排名为第8位和第9位。
纵观整个榜单前10中，美国入选6家，日本1家，荷兰1家，瑞士1家，澳大利亚1家。中国前程无忧排名最高为第13位。未来潜力很大。
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。
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