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头条
2021人力资源趋势：人力资源的未来---人性化
HR, better. Employees, happier. Businesses, healthier.
与其他所有人一样，人力资源领域的专业人士也在一个充满不确定性的世界中工作，一直在探索如何以最佳方式领导、参与和关心我们的员工。各级组织中的员工和领导者正经历着与世界各地同行相同的许多干扰和压力，这使得2021年人力资源趋势列表变得更加简单。
虽然在全球疫情期间工作，往往具有挑战性，但从员工和人力资源的角度来看，依然存有一线希望。每个人都在相同的竞争环境中，这使我们能以不同的方式关注我们每个人的工作，这段经历将是有意义和重要的。
企业利用技术提供更好的员工体验的故事非常多。满足员工的需求、愿望和期望，并不仅仅是一个组织所说或所做的某一件事。它是关于组织如何吸引和授权个人去做并做到最好。
根据谷歌和人力资源专业人士的说法，这些是2021年人力资源的顶级趋势：
远程工作。准备灵活安排时间，选择在线培训和提高技能。
改善员工体验。从反馈到指导，留住顶尖人才需要调整。
多样性、包容性、公平性。准备好言行一致--新的一代人不会接受一个不以平等为基础的现状。
技术。机器学习和对话式人工智能。机器学习和对话式人工智能可以指导员工的日子和职业道路，而现代的人力资源工具可以激励员工，并对用户友好。
健康。心理和情感健康将成为员工体验的核心。
目标驱动的努力。雇员希望工作能给自己带来回报。他们希望他们的工作场所能够确定他们的目标，然后贯彻执行，使之成为现实。
数据作为驱动力。无论是员工调查的结果还是预算分配，数据都应该成为决策时值得信赖的来源。
那么，在2021年，人力资源领导者在引导组织跨越现有障碍时，应该把重点放在哪里？据我的判断，2021年的人力资源趋势重点在于如何创造员工体验，让企业面向未来。
创造优秀的员工体验涉及到以下这些方面：
培养新员工，提高他们的生产力
为员工提供相关的学习和发展机会，促进员工的成长。
启用有意义的管理者反馈和辅导，以提高绩效。
通过在员工希望被关注的时候和方式认可他们，提高他们的积极性。
掌握员工的感受
换句话说，没有一劳永逸的办法。
但仍有一些点需要重点关注：
技术指导个人化的学习
我们可能都会同意，根据人们在工作中发展的需要来提供员工体验并非易事。好消息是：技术可以帮助我们。
技术使我们有可能根据员工的行为方式以及他们需要的东西来创造个性化的体验，让他们感受到联系和生产力。
像对话式人工智能和机器学习这样的现代工具可以根据与个人及其独特的职业旅程最相关的内容进行推荐和推送--策划的内容和个性化的帮助，建议的学习和同行联系，推荐的工作角色等等。
技术可以根据员工的独特愿望，帮助他们匹配合适的体验，包括相关的项目、导师、奖学金，甚至技能路径，以及提升技能和交叉技能的工具。
利用员工的倾听和反馈循环，了解哪里存在差距，以及要采取哪些具体行动来推动体验的持续改进。
消除摩擦，改善生活
考虑到员工工作生活中发生的一切--从承担新的角色、深化专业知识和技能，到追赶电子邮件之间的日常工作--这种体验会让人感到不协调和震撼。
在整个工作场所更加直观和连接的人力资源技术应该使搜索信息和执行任务变得更加简单和快速。
它还应该通过消除人工任务和统一多个系统的数据来简化流程，以创造更高效、更有吸引力的体验，从招聘和入职到领导力发展和继任计划。
这就是自动化和智能化的真正价值--消除日常工作体验中存在的摩擦，让人们能够真正做到最好的工作。
珍惜每一个人，每一天
重视每一个人，每一天，对尊重员工的需求和了解员工的动机有很大的帮助。
一些表达赞赏的方式：
让人们无论在什么情况下都能简单地联系和完成自己的工作
通过调查来了解员工的情绪，了解人们在哪些方面有困难。
让员工看到他们特有的信息和机会，让员工在不确定中茁壮成长。
员工的需求没有变，只是在不断发展。
人力资源领导者有机会也有义务。迎接挑战，提供真正的体验，超越员工对人力资源的期望；相反，我们可以拥有更好的一面：人性化。
作者：崔西·麦克法兰 （Trish McFarlane）
原文标题：2021 HR trends: The future of human resources, humanized
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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头条
2021年人力资源管理趋势的6个关键角色！
随着数字化办公的不断发展，未来的人力资源从业者面临着一个前所未有的好机会：在疫情期间部门对整个组织运作方式的影响力快速提升。随着时间的推移，人力资源在沟通、资源配置和支持管理方面都发挥着巨大的影响，也改变了人们长久以来对HR行业的看法。伴随着危机而来的是无限的行业机遇和前景，现在是时候推动人力资源行业向未来转型了。
技术整合者
在界定和支持新的基于技术的流程设计方面，人力资源科技将成为推动HR职能向前发展的重要动力。有必要在所有人工作中明确注重效率、效力和参与。随着高效的24/7人才和人员实践自动化的不断推进，例如使用聊天机器人，这一点将越来越重要。支撑这一点的将是转型管理过程，因为基于数字化的转型将是持续的，并将要求人力资源从业者能够掌握这些过程作为转型的一部分。
因此，未来的人力资源从业者需要具备以下条件：
对整个技术领域发生的事情有更多的了解；这涉及到人力资源的发展，以及它们对员工为客户提供服务能力的影响
更多地参与到技术中来，看看技术能使人员职能部门在业务成果和基于数据的洞察力方面取得什么成绩
通过试点或用户测试新技术，发展他们与数字有关的能力，使他们能够通过第一手经验学习如何使用技术并提供务实的反馈。这也将确保他们了解使用人力资源技术时的用户体验是怎样的，因为他们将开始塑造员工对整个HR职能的改变认知
人力资源科技正在改变传统的以人为本的政策和实践方式。这意味着所有从业者都必须了解这些技术如何使该职能部门能够专注于那些在企业层面带来更大价值的 "附加值 "实践。
人才管理实践者
人力资源部门需要继续吸引、保留、发展和最大限度地提高组织各级人才的绩效。挑战的核心是需要获得和展示 "性价比"，重要的是要记住，组织中的大多数角色都是由可靠和有能力的表现者承担的，而不一定是组织中的超级明星或高潜力人才。自动化的兴起提高了人们对技术在改善和提高员工生命周期的大部分要素方面的期望。然而，有四个关键的基本实践是人才管理战略的核心：
招聘、甄选、评估和反馈。产生有关个人能力的客观数据，使组织既能了解该员工的长处，又能通过关注那些为组织带来最大价值的因素，更好地进行差异化投资，这一点仍然至关重要
绩效沟通。由于远程工作带来的工作压力比以往任何时候都大，因此与员工沟通的需求变得非常重要。通过相互设定目标、辅导/反馈和评估来提高个人对业务的贡献，并推动员工的工作体验、他们对要求他们做的事情的参与程度以及对组织目标的承诺
学习、发展和辅导。为员工体验提供基础，提高个人的能力和行为，从而提高他们的绩效。通过技术实现学习的个性化，对于确保员工和组织一样为自己的发展负责，提供个性化的解决方案，如视频、博客等，这些都是 "一口价 "的，与工作绩效高度相关
人才规划。随着颠覆速度的加快，能够对组织的人才有一个清晰而集中的了解变得更加关键。这既要着眼于未来的业务关键角色、继任规划，也要通过劳动力规划对组织6至12个月的资源需求有清晰的认识。这两方面的执行都具有挑战性，但如果有了更可靠和相关的数据，这种情况就会发生改变
因此，人力资源从业者需要：
能够清楚地识别任何人才管理流程的预期业务成果
对企业提出挑战，以确保在组织的各个层面都有明确的责任线。这不仅需要员工和领导承担更多的责任，而且要确保这些做法被采用，并通过数据进行严格审查，以确保业务影响得以实现
确保企业对实践应推动的预期业务成果有明确的所有权。人才管理毕竟是为了解决业务问题而存在的
在设计人才实践时，要在简单和复杂之间保持平衡；关键是要获得领导和管理层的 "认同"，并培养他们实施解决方案的能力
确保期望衡量人才实践的投资回报率，以及他们在识别和收集数据方面的作用，这些数据随后可用于评估流程的可行性
确保企业始终专注于最好的，而不仅仅是 "凑合"；标准的重要性对于推动员工队伍的绩效至关重要
教育家和教练员
如果你是一个经验丰富的人力资源从业者，你可能会认为教练只是你多年来一直在做的工作的另一个名称，即帮助管理者和领导者提高他们处理基于人的问题和要求的能力和知识。这种支持仍将是帮助高管、领导者和经理人在组织领导型角色中实现其潜能的重要因素。转型实践中不断变化的现状和更多技术的出现，意味着教练的作用将变得更加重要，以确保管理和领导团队理解并有效地实施在技术基础设施上的投资；技术只能做这么多，它仍然需要领导者和管理者与他们的员工沟通并提供支持。
因此，人力资源从业人员需要：
能够解决发生的以人为本的问题和机会，并通过反思自己在工作中的方式方法，推动领导或管理者更详细地了解如何提高自己的绩效
给予领导和管理者方向、指导和支持，其中一些人会比从业者更资深，被认为比从业者更有经验
以技巧和可信度促进对话，确保被辅导者清楚地理解基本信息
通过创造令人信服的故事和信息，激励领导者和管理者采取个人行动，说服他们改变经营方式
创造一种合作的氛围，打破认知的障碍，从而有一个明确的议程，专注于提高业务绩效
确保他们从商业角度来看是可信的，同时也是最新的人才管理/人力资源领域的知识
员工体验文化推动者
这方面的关键在于，人力资源部门要集中精力，通过制定和塑造新的路线图，实现新的、要求更高的目标。人力资源部门面临的挑战是找到这些商业机会，并将其转化为新的运作方式，这种新的运作方式是由整个行业的新思维方式所驱动的，这种新思维方式既注重商业因素，也注重人员解决方案。
员工体验将对未来人才管理的设计和实施方式产生重大影响。员工体验是指员工对工作经验的认知和感受，而员工参与度则是指员工对组织的认知和感受。随着混合型劳动力（远程工作/在家工作和在办公室工作）的发展，这一点将变得更加重要。无论工作地点在哪里，都要为每一位员工提供那些让他们感到被重视、被支持并能发挥其潜力的时刻。为了确保这些要素的一致性和适当的优先性，这就需要建立一种文化，让领导者和管理者都能站在员工的角度考虑问题。
这意味着，未来的人力资源从业者将需要：
如果现有的做法、程序和方法限制了绩效，就向领导提出挑战
与领导一起推动基于文化的挑战和变革，特别是在混合工作模式持续到明年的情况下
重新调整当前的人力资源服务，以满足未来劳动力体验的需求，这也是由 "大流行病后的生活 "驱动的
促进与员工的对话和员工之间的对话，使他们都能对研究、设计和实施方法做出充分的贡献，这些方法需要被采用，以了解员工体验在他们的组织中可能是什么样子的（例如，促进设计思维类型的会议）
团队建设和生产力架构师
生产力低下是一个长期存在的全球性职场问题。无论是 "生产力差距 "还是 "生产力难题"，问题都是一样的。衡量生产力的标准是一个员工、一台机器、一家工厂或一个业务单位，或者实际上是一个基于流程的系统将投入转化为有用产出的效率。由于人是与自动化同时涉及的主要资源，人力资源职能部门需要将更多的时间集中在这一业务挑战上。这意味着未来的人力资源从业者将需要：
检查生产力数据，了解存在的问题和挑战
与领导和管理者合作，了解如何将业务和基于人的洞察力结合起来，以创造更好的更一致的解决方案
审查教育和学习计划，确保员工和管理者能够了解如何在生产力和流程问题成为危机之前识别它们
确保技术改进能够真正实现生产力产出的最大化和提高
进行组织和工作设计方法，以确定工作流程的改进机会
利用数据帮助理解不同工作环境（办公室与家庭办公）的生产力变化，以及不同的绩效趋势（如最大化生产力效率时间）如何推动组织绩效的提高
数据分析师
数据和分析是数字化的核心。这并不意味着我想把每个从业者都变成一个统计天才；远非如此。我所提倡的是，未来的人力资源从业者需要更多的数字思维，并能够探索数据和信息，以发现通常可能不会被提出的问题。不过，更多的数字思维是建立在商业思维的基础上，并像一个商业领袖一样思考，确保所做的一切都会对底线产生影响，或者对于公共部门组织来说，会对所提供服务的目的和效率产生影响。 随着越来越多的组织在各种大型转型项目中探索技术、数据和分析，并发现数据科学家的角色--即数字计算者，不一定是与业务互动的合适人选，因此麦肯锡提出了人力资源需要扮演的新角色：数据分析师。
数据分析师的角色是：
专注于他们的领域知识（人力资源，人才管理和L&D），并使用数据来帮助企业领导识别和优先处理他们的业务问题，基于这些问题的解决将创造最高的价值和影响
习惯于建立和展示报告和用例
与技术团队（分析和统计人员）和高级管理团队良好协作
管理项目、里程碑和依赖性
能够将分析和结论转化为令人信服的故事和可操作的建议，供管理层推进
熟悉数据、度量、测量、分析过程和优先级的确定
HR职能部门正面临着近几年来以来最令人振奋的挑战，对于人力资源和学习与发展职能部门的从业人员来说，大放异彩的时候到了--现在就交给你了!
作者：Dave Millner
原文标题：The HR Practitioner of The Future – 6 Key Themes
以上均由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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头条
【发布】员工体验中国研究院发布员工体验旅程图2020最新版本
为什么最成功的组织总是有能力吸引并留住顶尖人才？企业之间对人才的竞争一直非常激烈，有效的人才获取和挽留的需求也在持续增长。尤其在困难时期，例如COVID-19和经济衰退，关注员工体验可以帮助企业提高竞争力并防止外部环境变化带来的最坏影响，而且还会激发员工的工作热情，有效提升其业务能力。优质的员工体验直接带来的是企业更好的业务成果、更高的员工敬业度、更低的离职率、更好的客户体验以及更高的财务绩效。
员工体验通常员工在与组织互动时形成的广泛的感知和观察。它代表了员工从候选人身份开始到离职结束的一个完整过程，其中包含了同事关系、技术和工作空间的体验、关键时刻等的每一次互动。员工体验在未来的企业组织发展路径中具备了不可替代的重要价值，成为企业成功的制胜法宝。
2020年，员工体验研究院(EX Institute)成立，旨在链接与联动全球组织智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，从而帮助提升组织绩效。员工体验研究院以专业的态度汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，以开放的平台面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。当前，员工体验研究院正在着力研究最完善和最落地实用的员工体验旅程图，为组织提供最前沿的员工体验指南，并于2020年12月已发布员工体验旅程图2020最新版本，此版本也将不断被迭代和更新。
员工体验旅程图（EX Journey Map）2020版本 (点击图片即可获取高清大图)
作为中国首家颁布员工体验旅程图的专业机构，员工体验研究院从研精覃思宏观总览到推敲斟酌细节关键，为打造整体的员工体验旅程图做出了不懈的努力。这份独具匠心的员工体验旅程图全面涵盖记录了员工从接触招聘信息到离职后整个过程中各个重要阶段的综合体验信息，这些关键阶段完整覆盖了招募、录用、入职、绩效、成长、激励和离职，从工作流程、关键接触点、感受、痛点、期望体验、机会点等多个维度来帮助组织和个人以全局视角俯瞰整个员工体验过程，并细化记录了员工体验的关键时刻，为组织和个人提供最细致的员工体验指南，鼓励从本图中自省和启发，推动各企业以打造高质量员工体验为重要路径，更好地辅助实现组织绩效的目标。
员工体验旅程图2020版本持续更新，新版发布后员工体验研究院将持续潜心笃志地致力于不断开发中国最高品质的员工体验旅程规划指南亦将不久开放对外，并始终以开放包容的平台提供给整个行业共同使用，并期待行业同仁们一起共创。员工体验旅程图内容及设计指南由员工体验研究院开发设计，版权归员工体验研究院所有，授权所有非商业且标注版权的组织使用，不允许任何未经授权的商业使用。（署名-非商业性使用-禁止演绎 4.0 国际）
为提供给各组织在优化员工体验实践和成果上更加个性化、精准化的优质服务，由此我们同时还将发起员工体验中国大奖的评选和认证服务，我们将对参与员工体验实践的企业和相关专业人士以及为中国组织员工体验领域做出贡献的机构，产品给予肯定，进行表彰和嘉奖，我们在此号召行业内最优秀最前沿的员工体验实践组织、团队以及机构和产品参与我们的评选！评选活动相关信息我们将实时更新，敬请关注。
附录定义：
员工体验(Employee experience 简称EX)是指员工在组织中的一切感受，是由接触招聘信息开始持续到离职后的整个过程中所有接触和互动所产生。
员工体验旅程图（EX Journey Map）是描述记录员工从接触招聘信息到离职后整个过程中各个重要阶段中的综合体验信息，包括工作流程，关键接触点，感受，痛点，体验期望，机会点等。
关于员工体验研究院：
员工体验研究院(EXInstitute)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
目前员工体验研究院特聘专家顾问超过20位，欢迎各界专家加盟！
ex@hrtechchina.com
[caption id="" align="alignnone" width="1800"] 员工体验旅程图[/caption]
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头条
【备受赞誉】2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站成功举办，燃爆北京！
2020年12月18日，HRTechChina主办的HRTechXPO未来人力资源科技论坛--数字化员工体验在北京金茂万丽酒店盛大开幕！近千位来自各个组织的HR专家同仁们汇聚于此，探讨2021人力资源科技美好未来！
本次论坛阵容强大，数十位来自全球各地的企业领导者、行业研究专家、资深从业者们汇聚一堂，为在场HR同仁们带来了一场知识的饕餮盛宴。他们热情分享自己在行业钻研数十年的深刻感悟，真诚展示自己一手打造的优秀成果和宝贵经验，与现场观众一起探讨前沿话题，交流个性观点，亲切互动，共话未来。
同时，本次论坛内容充实，涉猎广泛，话题新潮，直指行业变革，预测未来趋势。论坛内容共分两大板块：人力资源数字化转型和员工体验研究，其中，最引人注目的当属HRTechChina独家首发的十大未来趋势预测和与员工体验旅程图。行业高管和资深专家们在台上发表自己的真知灼见，认真回顾2020年的精彩事件，并展望2021年人力资源科技的发展，对未来给予了深切期盼和殷殷教诲。
此外，论坛现场还揭晓了由HRTechChina与HR科技云图联手发起的“影响和改变2021—中国人力资源科技影响力品牌50强”评选榜单 ！在场数百位同仁共同见证HRTechChina为人力资源科技领域的优秀品牌颁发荣誉证书”，以此表彰这些在国内具有权威性和影响力的强大品牌。感谢他们在行业内坚持不断创新，推动转型升级，带领中国人力资源科技行业共同发展！
同时，感谢美云智数、易路、仁云科技、京东锦礼、才赋人力科技、金柚网和用友工资条（排名不分先后）、优面宝等知名企业对HRTechXPO未来人力资源科技论坛的大力支持，共同期待数字化科技未来！
会议开始，HRTechChina首席顾问、员工体验中国研究院顾问Gawain先生分享了《最新HR科技市场观察-最新HR科技云图与全球人力资源创新品牌TOP20解读》，紧接着又为大家带来行业最新消息《重磅首发：HR如何面对数智化的未来——2021年中国HRTech十大趋势发布解读》。为大家讲述了人力资源科技行业最新动态，并分享了在行业深耕数十年的深刻洞察，气氛瞬间热烈起来。
之后，领钧技术人力资源总监周舟先生带来了自己对人力资源科技未来的探索和发现《大咖来了：心引力&劲威团——HR要和新生代一起追光》 ，谈论了员工体验的未来和框架。
随后，来自美的集团美云智数的IHR产品解决方案总监韩海燕女士和大家一起分享企业的成功实践《美的集团数字化人才供应链管理实践》，真知灼见，实践分享，现场HR同仁们纷纷认真记录，汲取宝贵的成功经验。
紧接着，中国人力资源科技影响力TOP人物五八到家信息技术集团有限公司的首席人才官段冬先生为大家做2021年HR发展致辞。
接下来，快手人力资源高级总监（HR共享体验中心负责人）张贤女士带来演讲《用极致的HR交互，让幸福更简单》，提出要重视HR部门，全力提高员工体验的重要性，让现场观众受益匪浅。
紧接着是来自仁云科技CEO张向党先生，他带来了《基于HR共享服务的人力资源数智化转型》 ，从顶层设计出发，在战略层面为企业如何发展数字化转型提出了珍贵的个人建议。
中午12点迎来思科大中华区人力资源副总裁吴汶錡女士，她的《大咖来了：数字化时代，员工体验与组织韧度与活力》 演讲为现场各位带来了具体的员工体验应用案例，现场依旧座无虚席，聆听思科在数字化时代的员工关爱实践案例。
随后迎来了午间休息时间，现场人员纷纷进入 HRTech展区进行互动，并交流个人观点，探讨行业共识。
进入下午实践，全场最激动人心的时刻来了！HRTechChina为中国人力资源科技影响力品牌50强与影响力TOP人物现场颁奖。全场掌声雷动，行业领袖和精英们一起将会场氛围推向高潮，共同见证权威榜单的发布，携手共创中国人力资源科技未来。
随后，凤凰网招聘负责人王志红女士发表《用心打造卓越的入职体验》 ，进一步为现场同仁们解释员工体验的相关内容，逐步由浅至深地向大家介绍HRTech前沿理念，探讨深度话题。
接下来，易路人力资源科技副总裁叶曙光先生为大家带来《“易”行数智“路”， 共享做先锋》 ，分享来自企业内部数字化转型的实战经验和切身体，为后续企业的数字化转型推平障碍，指明方向。
之后，施耐德电气（中国）有限公司人事经理潘丽娜女士演讲了《最佳实践：施耐德的HR数字化实践之旅》 ，为大家带来企业人力资源部门数字化转型的案例讲解，进一步加深现场观众对于转型的理解和认知。
经历了下午充实的活动日程，会议进入小憩阶段，大家纷纷进入展区互动交流，为获奖嘉宾摄影留念并送上真挚的祝福。
与此同时，由仁云科技独家冠名，CEO张向党主持的《数智化时代的SSC建设私享会》在大家的期盼中顺利进行，各位特邀嘉宾和行业精英们畅所欲言，分享独家观点和专业知识，引起了现场所有人的激烈探讨。
紧接着，会议迎来又一次高潮——HRTechChina为宣传行业最新理念并推进中国员工体验相关研究，由员工体验中国研究院专家Maggie Shao女士现场正式发布：员工体验旅程图新版！随后Maggie Shao女士还为大家带来精彩的个人演讲《如何用设计思维构建卓越的员工体验》 。向大家详细介绍了员工体验的组成结构和构建框架，剖析了EX的内在含义和外在表现，让所有听众感同身受，受益匪浅。
最后，员工体验中国研究院顾问Gawain先生为大家带来了压轴演讲《数字化员工体验之旅》 。总结了会议主题，并展望未来趋势，呼吁共创中国HRTech飞速发展的美好未来。
会议在热烈的掌声中落下帷幕，2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛--数字化员工体验·北京站至此圆满结束。
期待2021年我们再次相聚！
【HRTechChina】
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台。
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina发布的中国人力资源上市公司榜单（每周）和全球人力资源科技上市创新公司TOP20榜单（每月）成为行业必读的市场观察。
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HRTechChina同时关注创业项目和投融资服务，为双方搭建桥梁。
HRTechChina也拥有独立的网站，微信公众号，社交媒体账号（微博、Twitter、Facebook、Linkedin）等渠道，线上线下多途径全方位分享最新最权威的人力资源科技行业资讯和发展动态。
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HRTechChina旗下发布的中国人力资源科技云图，成为企业HR采购首选参考，亦是中国HR科技市场的重要指南和风向标。
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HRTechChina正式发布2021年度品牌活动计划和表彰评选安排
HRTechChina正式发布2021年度品牌活动、年度评选表彰安排，欢迎了解!
HRTechChina本着一贯的前沿专业原则，持续引领中国的人力资源科技管理发展最新趋势，2021年度在进一步加强卓越品牌论坛的基础上，特别为人力资源市场带来全新体验！过去的2020年，HRTechChina线上专业论坛以及下半年的线下专业论坛和奖项评选对于企业和行业都带来了极大的促进和帮助，深受赞誉！2021年，HRTechChina再接再厉！
HRTechChina在2021年度进一步的提升论坛论坛的品质和形式，打造国际一流的人力资源科技论坛！也期待着有机会能够一起携手推动中国人力资源科技发展，提升贵司的科技品牌与市场形象，争取更多的客户与机会。
仅供参考，不断更新中
机构vip会员信息请看这里：https://www.hrtechchina.com/33316.html
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HRTechChina介绍：
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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影响和改变2021—中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单揭晓
12月18日北京HRTechXPO年终盛典，由HRTechChina与HR科技云图联手发起的“影响和改变2021—中国人力资源科技影响力品牌50强”评选榜单隆重揭晓！
这份榜单意义非凡，不仅仅是这50个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在，更是深刻影响和改变2021年的中国HR科技发展的强大势力！现场近千位HR同仁一起见证了这个荣耀时刻！
中国人力资源科技影响力品牌50强评选重点关注行业内最优秀的HRTech机构，利用HRTech专业数字化品牌检测模型平台（LRP+）做出评审，对各大品牌的综合实力（含融资能力）、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多方面进行评审，计分；同时将结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，通过公式计算得出品牌的影响力得分，从HR科技云图中的近400多个优秀HR科技品牌中打造出具有市场引导作用和社会公信力的权威影响力榜单。
中国人力资源科技影响力品牌50强，在即将过去的2020年中，引领行业在人力资源数字化转型升级的迫切需求中，帮助组织应对疫情下的不确定性，夯实组织能力，提升组织绩效和团队能力。即将到来的2021，更是中国优秀的HR科技服务机构携手中国优秀企业不断创造新的中国奇迹，新的高度！
未来，各行业一定是综合实力的比拼，品牌的力量能够为客户带来更高的溢价和品质保证。我们也知道中国市场中一定有更多优秀的HR科技品牌快速崛起和跻身我们的榜单。
HRTechChina致力于推动中国人力资源科技的发展与进步，作为连接组织和机构之间的桥梁，HRTechChina时刻观察全球HR科技进展和动态，并深耕中国市场，将全球科技进展与中国发展结合；更是深度观测中国的人力资源科技应用和实践。帮助组织更好的选择更具实力的HR科技服务机构，非常荣幸和HR科技云图一起宣布揭晓榜单：
以上排名不分先后，以拼音字母排序
再次祝贺50强的品牌！更祝贺我们中国的人力资源科技市场2021年更加蓬勃繁荣发展！为组织发展提供强大的数字化澎湃动力！
以上为部分证书与信息展示。
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David Green预测2021年人力资源管理的十大趋势，邀请你也一起来参与
2020， 充实的一年！重新回顾这一年，我们学到了什么？
好吧，首先要对意外情况有所期待。没有人会在一月份的时候预测到今年会发生自一战后西班牙流感肆虐全球以来最致命的全球大流行病。
我们还了解到，人力资源领域比我们想象的更加重要.人力资本分析可以拯救生命，（尽管有技术的帮助）人类和他们所工作的组织可以在危机时期迅速适应--见证历史上最大的远程工作实验。
那么，2020年的事件对2021年意味着什么？
首先，它可以说让人更难预测。在我对2020年的预测中，我引用了我最喜欢的作家之一道格拉斯-亚当斯的话，他曾非常准确地断言："试图预测未来是一个傻瓜的游戏。"然后承认，鉴于 "世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不在那里生活，可能就是下周。" 这似乎是对2020年相当准确的描述。
自2014年以来，我每年都会发布一组 "预测"，不得不说，我的记录，说起来，并不是一个会让诺斯特拉达穆斯在他的天体靴中颤抖的记录。也就是说，我终于（在30年后！）成功预测利物浦将赢得英超联赛。
严肃地说，下面的一些趋势（看到从 "预测 "到 "趋势 "的微妙转变了吗？）在我以前每年的BLOG中以各种形式出现。在过去的12个月里，许多趋势都在演变和/或加速发展。
细心的读者会注意到，标题图片显示了12种趋势，而下面只介绍了10种。这是因为我热衷于从本文的读者中众包最后两个趋势。我还应该包括哪些内容？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个趋势。
1 "未来的工作 "已经到来
微软的CEO萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）一如既往地完美地捕捉到了这场疫情导致的最重要的影响，他宣称："我们在两个月内看到了两年的数字化转型。" 事实上，这场危机可以说是将办公模式的发展快进了5年或10年。已经没有回头路可走了，混合工作的时代已经真正到来。现在，我们需要让混合工作发挥作用，并将员工的喜好和幸福感等因素与业务需求对接。
人力资源和人力资本分析团队将站在这个讨论的最前沿，他们要回答以下问题：1: 哪些任务可以通过远程方式更高效地完成？我们需要在一起做哪些类型的工作？我们的文化需要如何配合混合工作的发展？我们的工作场所如何才能更具协作性？最后，如果未来办公模式真的已经到来，是否意味着我们将不再听到 "工作的未来"？如果是这样，我想巴里-弗拉克一定会很高兴。
2 全神贯注于人力资源
这场疫情将人力资源部门推到了聚光灯下。在这场危机中，CHRO所发挥的关键作用被比喻为全球金融危机期间CFO的作用。在这一困难时期，人力资源部门的领导能力强，拥有强大的高级利益相关者权益，优先考虑员工福利，并拥有强大的人员分析能力的组织，其人力资源部门都能茁壮成长。世界经济论坛(这里)、IBM(这里，见图1)、德勤(这里)、埃森哲(这里)和Merryck & Co(这里)等机构的研究都为人力资源部门如何向更高的角色发展指明了方向。
企业需要他们的人力资源职能，这是前所未有的--不仅要成为数字化转型的指挥者，成为解决与人有关的问题的新工作方式，还要以 "人 "为中心，确保我们的工作场所变得更公平、更好、更人性化。所有的目光都聚焦在人力资源部门，毫无疑问，人力资源部门要发挥独特的作用。该职能部门是否能够实现其肩上所承担的重任？
3 健康和福利上升到中心位置
在这场危机中，我所看到的主要积极因素之一是，我所接触到的绝大多数组织在应对这场疫情时，都将员工的健康和福利放在了高于一切的位置。这是一个很好的开始，但我们还有很多工作要做。根据Jeffrey Pfeffer和Leanne Williams（这里）等人的研究，许多工作场所的压力、倦怠和精神疾病的程度是不可接受的，而疫情只会让情况变得更糟。此外，这不仅对员工的身心健康造成了灾难性的影响，而且，正如Pfeffer在他那本清醒的书《为薪水而死》中所证明的那样，它也对企业的业绩产生了负面影响。
这里就体现出了人力资源部门强大领导力的作用，并得到人力资本分析团队的相关数据支持。举个例子，Leena Nair在数字人力资源领导者播客的一集里跟我分享，联合利华发现，他们在员工健康上每投入1美元，就能获得2.5美元的回报。我期待了解其他公司的类似例子，并乐观地认为，优先考虑福祉和心理健康的转变将在未来会继续持续下去。
4 PEOPLE ANALYTICS人力资本分析蓬勃发展，深化和扩大价值
对于任何希望为企业和员工带来积极影响的CHRO来说，强大的人力资本分析能力是绝对必须具备的。在疫情期间，通过关注员工的健康和福祉，或者通过支持专注于药品等基本供应的公司的业务连续性，人力资本分析帮助挽救了生命，这一点并不是吹嘘。
Insight222在疫情期间对60家全球组织进行的研究发现：人力资本分析在持续发展，对分析技术的投资不断增加，领先的人力资本分析团队正在重组，以专注于业务需求并大规模地提供价值（Insight222推荐的人员分析运营模式见图2）。对于任何组织来说，人力资本分析不再是一个可有可无的东西，而是一个绝对必要的东西。
5 道德+价值=信任：不要忘记人力资源中的 “H”
强有力的治理是人力资本分析的一个重要的领先实践。没有任何一个领域比道德更重要--尤其是现在，组织正在努力处理远程和混合工作的影响。一些被视为歪道的员工监控技术（Controlio、Teramind和StaffCop是三个例子）的出现，旨在追踪员工在做什么（在他们不知情的情况下）。这些工具几乎没有什么价值，是破坏员工信任的最大危机。这就更需要一个道德宪章来降低使用人员数据的风险，并为员工分享数据提供公平的价值交换。
这里的好消息是，根据埃森哲的研究，92%的员工对收集他们的数据持开放态度，只要他们个人受益。制定《道德宪章》是我们与Insight222人员分析项目成员开展的第一个共创项目。这些公司--以及其他已经实施道德宪章的公司--拥有蓬勃发展的人力资本分析团队，正在为企业和员工创造价值，并为2021年及以后的持续成功做好准备。
6 EX比人力资源部门更重要，因为重点转向了混合型人才
在去年的预测中，我曾评论说："员工体验几乎是人力资源领域最大的事情"。在LinkedIn的《2020年全球人才趋势》中，HR专业人士自己也将EX封为改变人才吸引和保留方式的首要趋势--而这是在疫情之前。也许说 "员工体验大于HR "更为准确，因为TI People的研究发现，在36个最重要的员工接触点中，只有一个是HR拥有的（见图3）。这意味着，为了有效管理EX，HR必须让直线经理参与进来，并与IT、设施等职能部门协同工作。
在危机中，这种需要在整个业务领域进行合作以推动EX的要求变得更加明显。我所接触到的大多数机构都在以员工的喜好为中心，重新规划未来的工作方式和流行病后的工作场所设计。员工希望在工作中获得消费级的体验，即有意义的、深度个性化的和数字化的体验。没有人力资本分析就无法衡量、个性化和改善员工体验，Insight222的研究发现，员工体验在60家全球企业中排名第二（仅次于业务和战略），成为人力资本分析增值最多的领域。EX的重点已经转向混合工作，但进入2021年后，它将继续引领人力资源--以及业务议程。
7 学习：按需、个性化、虚拟和多形式
对于大多数企业领导者来说，培养员工技能是弥补公司内部技能差距的最佳途径。当你了解到2019年IBM的一项研究结果时，发现通过培训弥补技能差距所需的时间从2014年的平均3天增加到2018年的36天，这就不难理解为什么持续学习和技能发展功能在组织优先事项中名列前茅。
在按需、个性化、虚拟、多形式平台（如Degreed、EdCast、LinkedIn Learning、Coursera和myHRfuture）的支撑下，培训的数字化转型将在2021年加速进行，因为HR最终将过去的 "一刀切 "项目扔进历史的垃圾箱。越来越多的学习将与技能和职业结合在一起（见趋势8），因为传统的人力资源孤岛被打破，这对企业、员工和人力资源专业人员本身都有利。
8 技能、学习和职业相伴而生--"人才市场 "的崛起
在去年的一组预测中，我提出 "技能是工作场所的新货币"，因为企业越来越多地寻求从员工技能数据中推断和创造价值。像IBM、联合利华、诺华和施耐德电气这样的公司正在建立以技能为核心的文化。为了实现这一目标，他们将迄今为止各自为政的人力资源项目（如学习、职业和内部流动）与能够实现个性化的技能和技术结合在一起，为人才创造一个繁荣的市场。
随着流行病更加注重内部流动，"人才市场 "的崛起将在2021年加快步伐。据我所知，有几家全球大公司要么自己开发这些市场，要么与Gloat和Degreed等科技公司合作开发。关注技能的转变正在改变战略劳动力规划。在Insight222对34家全球企业进行的关于SWP现状和未来状态的研究中，几乎所有受访企业（90%）都表示希望建立基于技能的SWP流程。然而，只有四分之一的公司（26%）正在积极地这样做，预计这种情况将在2021年发生变化。
9 充满同情心的领导力，包容性文化
这场疫情严酷地提醒人们，那些脆弱、富有同情心、以数据为导向、诚实、协作和愿意倾听的领导人会使雇员的处境更好，并有助于培养更健康和更具包容性的文化。人力资源部门在如何识别、培养、奖励领导人并对其行为负责方面可以发挥关键作用。
此外，人力资源部门应该在帮助领导者创造透明、包容、多元和心理安全的工作场所方面发挥关键作用，这些工作场所建立在信任、公平和归属感的基础上。使用倾听工具，如微软的 "每日脉搏"，为人力资源部门提供了基础，使其成为领导与员工之间持续开放对话的渠道，这不仅有助于塑造健康的文化，而且最终也有助于推动组织绩效。
10 为了实现目标，人力资源必须变得数字化、敏捷化和数据化
看来很明显，人力资源不仅是企业中最常见的工作领域之一，也是最重要的领域之一。随着该职能部门迅速重塑自身以满足领导和员工的崇高期望，人力资源专业人员本身也需要重新掌握技能。简单地说，人力资源必须变得更加数字化、更加敏捷、更加懂数据，以提供更大的商业价值。
好消息是，我们对未来人力资源技能进行的研究表明，人力资源专业人员认识到了这一点（图4突出了人力资源专业人员最想学习的六项技能，图5突出了成为数据驱动型人力资源业务合作伙伴的学习途径）。因此，公司和CHRO必须为雇员提供必要的资源、支持和投资，以实现人力资源技能的再进化。
11和12 未来由你决定!
接下来就看你的了! 正如前面提到的，我会从本文的读者中选取今年榜单的最后两个作品。我还应该包括什么？我漏掉了什么？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个观点。
作者：大卫•格林
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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头条
2020年全球十大人力资源外包派遣公司揭晓，任仕达第一，德科第二，万宝盛华第三
据SIA最新统计：全球最大的100家人力资源外包公司在2019年占全球人事收入的45%，即2240亿美元。总的来说，全球市场总额预计为4980亿美元。
具体信息如下图：
自2019年以来，前五名的排名没有变化。
在全部100家最大的公司中，有36家位于美国。在欧洲，中东和非洲有43个；在亚太地区有21个。
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头条
准备好接受冲击了吗？将您的劳动力生产力与每个竞争对手进行比较看看！
苹果的员工生产力是IBM的9倍，如果你的生产力在行业内落后那么多，你的CEO不会生气吗？是的，衡量你的主要资产的生产力是一种标准的商业行为。
然而不幸的是，大多数人力资源部门并没有提供一个单一的战略衡量标准，以涵盖大多数企业最昂贵的资产--员工的商业影响。然而，有这样一个衡量标准，它被称为 "劳动力生产率"。
有了这些劳动力生产率指标，行业比较就很容易了。
CEO们喜欢比较指标，因此，与其只提出一个孤立的劳动力生产率数字，不如直接与每个竞争对手并列比较你的劳动力生产率，以显示HR的竞争力。
幸运的是，对于这里建议的两个劳动力生产率指标来说，现在行业范围内的比较是很容易的，因为它们只依靠公开的信息。当你开始比较你的公司和你的竞争对手之间的劳动力生产率后，你会很快了解到，少数公司产生了令人叹为观止的生产率结果，这提供了一个特殊的学习机会。例如，（根据下图）你很快就能看到，苹果公司卓越的人力资源项目所产生的每员工收入（RPE）几乎是同行业另一家公司IBM*的9倍。另外，通过进一步的比较，你还会了解到，有些公司的薪酬支出是非常有效的。例如，苹果公司获得的每薪资美元收入（RPSD）回报率是惊人的32比1，是其竞争对手IBM公司薪资回报率的9倍。
这样的数字是不是让你很想知道苹果HR是怎么做的，才能产生这些惊人的业绩差异呢？
IBM、亚马逊、微软、Alphabet、Facebook和苹果的劳动力生产率差异。
应吸取的教训
这些现象级的劳动力绩效差异案例应该成为每个聪明的人力资源领导者的信号，他们可以从劳动力生产率比较中学习到很多东西。这些学习应该包括
致力于一个单一的整体战略指标
大多数人力资源部门经常会产生一个混乱的战术指标大杂烩，其中每个指标只涵盖了特定人力资源子职能的结果。相反，我们需要的是一个单一的总体战略指标，以揭示人力资源的总体业务影响。而这个战略指标领域应该是劳动力生产力。如果你有时间的话，还应该考虑额外的、更高级的生产力指标，比如每个员工的利润元，或者在员工成本上投入的每一元钱的利润分值。
要明白，这其中存在着巨大的绩效差异。
一旦你开始进行并排的劳动力生产率比较.你就会立即意识到，公司之间的劳动力生产率表现几乎总是存在着巨大的差距。而就像任何绩效差距一样，你应该将此视为一个机会，去了解人力资源中的哪些因素导致了这种巨大的生产力差异。
识别表现最好的公司。
劳动力对比排名将揭示出你应该对标和学习的具体公司。 因为他们的惊人业绩，无论你的行业如何；苹果、谷歌和亚马逊也应该被列入你的标杆企业。
找出贡献度最高的人力资源要素。
通过研究具有里程碑意义的BCG研究，将招聘列为第一大业务影响职能，开始研究哪些人力资源职能对收入和利润率影响最大。接下来，在内部利用根本原因分析来确定自己影响最大的人力资源领域。然后利用标杆和最佳实践交易，尽可能多地了解行业内每个表现优异的公司的人力资源成功因素。如果你没有太多时间，可以先假设招聘、留用、入职和创收工作的内部流动会对收入/业务影响最大。
设为目标，建立持续的竞争优势。
最后，要意识到极高的劳动力生产率和创新水平为你的公司提供了竞争优势。因此，在这些方面设定高目标，重新分配人力资源，并每年向高管报告结果的改善情况。
美国的劳动力生产力比较的数据现在可以很容易获得
幸运的是，涵盖你所在行业的其他公司在劳动力生产率方面的表现的数据现在已经可以轻易获得。
每位员工的收入数据(RPE)--几乎所有财富500强企业都已经在MarketWatch.com上以一致的方式进行计算(只需在搜索框中输入公司股票代码)。而如果你需要行业平均水平，CSIMarket可以提供不同行业的每位员工收入平均水平的见解。每美元工资收入（RPSD）--由于美国证券交易委员会新的报告要求，现在每个公司的员工工资中位数是公开报告的。注：它是平均工资的一个不错的替代品，因为我没有找到任何可靠的平均工资来源）。将员工工资中位数除以每位员工的平均收入，就得到了每份工资的收入回报率。显然，比率越高，你从你的工资美元得到的价值就越大。
最后的想法
几乎每一个HR都在公开努力 "提高战略性"。然而，当你查看HR向高管汇报的指标时，普遍发现只有战术性指标。而没有一个统一的战略指标，涵盖了HR的所有总影响。这种遗漏应该在今天结束。
我建议你立即开始报告全行业的员工人均收入比较。从你自己过去几年的改善率开始。
而接下来，在你的行业中表现最好的公司的从上到下的排名名单中，显示你的每个员工的收入。对你的每一美元工资收入也做同样的处理。突出这两个劳动力生产力指标及其对比，将很快揭示出人力资源对美元的整体影响（这毕竟是商业语言）。
注：这篇 "思考文章 "旨在激发你对人力资源战略指标的思考。
作者：Dr John Sullivan 是来自硅谷的国际知名人力资源思想家，擅长为大型企业提供大胆的、具有高度商业影响力的战略人才管理解决方案。
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头条
深度解读：零工任务平台Fiverr市值一年700%增长的密码
编者注：2020年美国自由职业者的收入为1.2万亿美元，对美国GDP的贡献率为5%。这意味着自由职业未来市场将会登上主流平台，在市场中吸引到更多关注和投资，并且零工经济平台也将迎来一次带动整个行业发展的巨大机遇。
随着办公从线下转向远程，新的浪潮助推了自由职业者的增长，Fiverr希望承接1000亿美元的TAM。
Fiverr将传统的求职流程，交由自由职业者负责；这可以作为竞争优势，能在应对零散但不断增长的市场时发挥作用。
Covid-19为零工经济创造了巨大的机会，Fiverr（FVRR）将成为主要受益者。Fiverr的股价飙升了700%，但与其1000亿美元的TAM相比，其市值只有60亿美元。Fiverr在竞争激烈且分散的市场中，通过反击传统的求职流程，让自由职业者来负责，从而使自己脱颖而出。如果Fiverr能够利用这一点，并成功打入中小型企业（SMBs）市场，专业人士认为Fiverr将在3-5年内获得相当大的市场份额，比目前的水平有100-300%的上升空间。
零工经济
零工经济由独立承包商、临时工和合同工组成，工人拥有高度的自主权，按任务支付报酬，并与客户保持短期关系。
Upwork进行的年度研究《自由职业者前瞻：2020》报告称，2020年自由职业者为美国经济贡献了1.2万亿美元，占美国GDP的5%，自2019年以来增长了22%。自由职业者总数增加到5900万，占美国劳动力的36%，而2019年人数为5700万。
这场疫情迫使整个社会开始适应远程办公，许多人也将目光转向自由职业。因疫情开始自由职业的人中，有75%的人表示，这让他们的工作效率更高，他们更愿意远程办公，而不愿回到传统的办公室。
2019年同样的研究发现，自2014年以来，兼职自由职业者的比例下降了15%，然而同期全职自由职业者和全职员工以自由职业为补充收入的比例分别增加了11%和6%。这表明越来越多的兼职自由职业者转向全职自由职业，或者在从事传统工作的同时继续从事自由职业。
这些统计数字是针对美国的，然而，自由职业并不局限于任何地理区域或行业。
根据麦肯锡全球研究院（MGI）2016年的报告，美国和欧盟15国境内的独立劳动者约占劳动年龄人口的20-30%，即1.62亿人。在这1.62亿独立工作者中，有1.5亿人提供劳务，然而只有6%，即900万人通过数字平台提供劳务服务。这对于Fiverr这样的公司来说是一个市场机会，他们为自由职业者提供了一个向个人和企业销售数字服务的平台。
除了那些已经被归类为自由工作者的人，美国和欧盟15国有2.32亿离职/失业/兼职工作者，其中至少有1亿人希望重新加入劳动力队伍或增加工作时间。
那些从事传统的朝九晚五工作的人，也会参加兼职工作，以提高自己的收入来源。根据MGI的数据，如果那些从事传统工作的人能够追求自己喜欢的工作方式，30%-45%的人 "更有可能 "加入独立劳动力队伍。仅此一项就会使独立劳动力增加到2.68亿人（美国1.29亿人，欧盟15国1.38亿人）。
Fiverr
Fiverr解决了自由职业者最大的阻力，那就是寻找客户。Fiverr改变了传统的人员招聘模式，反映了一种买卖数字服务的电子商务体验，这在市场上建立了买卖双方的相互关系。Fiverr与其竞争对手(Upwork、Toptal等)的区别在于，Fiverr将自由职业者视为创业者，而不是传统方式的自由职业者申请和竞标工作。Fiverr为自由职业者提供资源，通过Fiverr Learn、And.Co、ClearVoice以及工作流管理和分析工具，像管理企业一样管理他们的Fiverr账户。
商业模式
Fiverr为自由职业者提供了一个名为 "Gigs "的数字服务平台。这些Gigs横跨300个类别和9个垂直领域，包括图形与设计、数字营销、写作与翻译、视频与动画、音乐与音频、编程与技术、商业、生活方式和行业。
Fiverr通过从商品总量(GMV)中抽取一定比例的收入，即通过平台订购的交易总额，称为提成。这个提成率基于交易费和服务费。服务费来自于Fiverr为自由职业者提供的资源，以改善他们的业务。Fiverr将这种模式称为 "服务即产品"（SaaP）模式。这种SaaP模式表现出了惊人的增长，在19财年GMV同比增长37%，收入同比增长42%。
Fiverr 的护城河
Fiverr在自由职业者服务的在线市场世界中的反定位能力已经为其发展开拓了一条宽阔的护城河。大多数在线自由职业者采购服务都提供了与线下自由职业者采购服务相同的无聊搜索过程。这个过程包括自由职业者创建个人资料，申请雇主的职位，以及面试工作。面试结束后，自由职业者被迫等待工作是否是他的回音。Fiverr的做法正好相反。
Fiverr将自由职业者视为创业者。自由职业者推广自己的服务，设定一个固定的价格，让雇主来找他们。Fiverr提供以下服务，以确保自由职业者有足够的能力像管理企业一样管理自己的Fiverr账户。
Fiverr Learn和Fiverr Elevate：提供营销、企业管理、平面设计、网络开发、电子商务、photoshop等方面的教育内容。
And.Co：为自由职业者提供发票软件，将发票开具、跟踪、提案、任务管理、收入和支出跟踪简化为一个地方。
ClearVoice：为自由职业者提供内容和品牌创建。
卖家分析：Fiverr的平台还为卖家提供业务运营分析，以了解过去的表现和需要改进的地方。包括实时反馈表现、交付的及时性、完成率和响应度。
Fiverr专业版：这在上面已经讨论过了。这项服务有助于提高自由职业者提供的工作质量，以吸引中小企业更高质量的需求。
所有这些服务都能让自由职业者提高其提供的服务质量，并因此赚取更多的服务费。这将吸引那些需要高质量工作和拥有更高预算的大型买家。这就形成了一个飞轮效应，即更高质量的自由职业者供应会吸引更高质量的买家需求。随着供应质量的提高，买家会更满意，也可能会花更多的钱。随着需求质量的提高，自由职业者赚得更多，并有动力继续提供更高质量的服务。
网络效应
Fiverr的专有算法通过网络效应为公司提供了一条狭窄的护城河。
我们利用预测性人工智能技术，根据买家的购买历史和在我们市场上的其他活动，向买家推荐Gigs。我们的算法被设计为处理快速和持续增长的搜索查询。此外，它还被用来改善我们市场上供需之间的流动性，确保卖家能力和买家需求的平衡。我们以数据为中心，依靠严谨的A/B测试、买家和卖家研究以及其他来源的数据，为我们关于新平台改进的所有决策提供信息。
AI本质上意味着网络效应，因为随着更多的买家和卖家使用平台，算法可以更好地进行个性化选择，从而提高买家的参与度和每个买家的支出。然而，这些类型的网络效应的力量取决于算法的有效性。
我认为，重复购买者占收入的58%是衡量算法有效性及其提高买家LTV能力的一个很好的标准。买家更高的LTV与活跃买家和每个买家的支出持续增长相结合，将继续推动收入的增长。在最近一个季度(MRQ)，Fiverr的活跃买家数量同比增长37%，每个买家的支出同比增长20%。
增长领域
在高度竞争和分散的市场中，反定位和网络效应是Fiverr继续增长的关键。随着远程工作的转变，Fiverr的增长已经加速，但为了保持这种增长，Fiverr将需要关注以下长期可持续增长的来源。
国际扩张：自2020年开始，Fiverr在国际扩张方面取得了实质性进展。Fiverr针对美国以外的人群推出了本地化网站。首先是德国和西班牙的本地化网站，最近是葡萄牙和巴西，并计划继续向欧洲、亚太和拉丁美洲扩张。
他们平台的本地化将允许德国的自由职业者与美国的买家进行无语言障碍的沟通和交易，改善买家和自由职业者的体验。Fiverr已经实现了额外的支付功能，支持外币交易，并允许以当地货币支付，为卖家消除任何外汇风险。
Fiverr的买家主要来自英语国家，但Fiverr计划向西欧、亚太和拉美扩张，这将为其业绩和用户群提供可持续的增长来源和地域多元化。
向高端市场发展：据Fiverr预计，仅在美国，每年的TAM市场总额就达1000亿美元，而这一市场在很大程度上仍未被开发。预计这一市场的大部分将由企业和中小企业占据。Fiverr估计，仅在美国就有3000万中小企业，而他们目前的活跃买家为310万，其中主要包括个人和极小型企业。
Fiverr抢占中小企业市场的方法是通过其自下而上的市场策略。这一战略包括针对小企业的个人和团队，预计将通过有机的、非付费的渠道带来买家的增长，消除对资本密集型销售团队的需求。
Fiverr已经开始提供服务以适应较大的项目，如Fiverr Business，以努力抢占中小企业市场。Fiverr Business是一个协作式项目管理工具，无缝整合了寻找自由职业人才的能力。Fiverr Studios是一款类似的产品，但却是针对自由职业者的。Fiverr Studios允许一群自由职业者结合他们独特的技能和经验来解决较大的项目，比如中小企业需要的项目。
Fiverr还为其自由职业者提供服务，以提高他们的工作质量。这些服务包括Fiverr Pro、Fiverr Learn、Fiverr Elevate、And.Co和ClearVoice。Fiverr Pro是一项由Fiverr对自由职业者进行人工审核并确定为 "顶尖人才 "的服务。如果自由职业者被批准为Fiverr Pro身份，他们就可以提供Pro Gigs，要求比传统Gig更彻底，价格也更高。这给自由职业者提供了一个以更高的报酬提供更高质量工作的机会，并将吸引预算更多、项目更复杂的中小型企业。
向高端市场发展并抓住中小企业买家群体，将带来更高的活跃买家和每次购买的支出，这将在可预见的未来转化为可持续的顶线增长。
类别扩展：Fiverr最近在平台上增加了第9个垂直类别，名为 "行业"。行业包括游戏、电子商务、建筑、图书出版、播客、政治、影响力和房地产等类别。随着Fiverr在其平台上增加更多的垂直行业和类别，它增加了TAM，增强了买家和卖家的体验，以及买家的终身价值（LTV）。所有这些因素对于推动长期收入增长和买家留存都很重要。
技术基础设施：CEO Micha Kaufman认为Fiverr是一家技术公司，而不是一家人事公司。因此，Fiverr持续投资于其跨平台界面及其专有的人工智能技术，以便为买家提供更好的个性化服务和推荐，提升买家体验。事实证明，对其专有技术的这种投资是有效的，2019年58%的收入由重复购买者贡献，而2018年为57%。
Fiverr在未来保持可持续增长的能力取决于其在这四个领域继续投资的能力。在许多竞争对手提供类似服务的情况下，Fiverr将不得不依靠其护城河来继续获得市场份额。
财务表现
Fiverr在Covid之后的收入飙升，最近一个季度的收入同比增长88%。基于前瞻指引，预计FY20营收同比增长75%，17年以来营收的CAGR为53%。管理层需要继续在国际扩张、向上市场销售、品类扩张和技术基础设施方面进行投资，以维持目前的收入增长水平。
毛利率一直保持强劲，MRQ为83%，而19财年为79%。由于在增长方面的持续投资，Fiverr尚未公布正的营业收入。然而，20财年营收的加速增长和活跃买家的有机增长，使得营业利润率为-1.9%MRQ，而19财年第三季度为-31.7%。
Fiverr在20财年首次实现了FCF正增长的季度，MRQ FCF为610万美元，代表着11.7%的FCF利润率，而19财年同期的FCF为-330万美元。第三季度不含股票补偿（SBC）的FCF为正值，为230万美元，FCF利润率为4.5%。
竞争格局
如前所述，Upwork(UPWK)为自由职业者提供了一个找工作的平台，但基于传统的求职流程，自由职业者必须竞标发布工作。Upwork也受益于疫情引起的远程办公的转变，营收MRQ增长27%，20财年指导意见预计同比增长88%。
核心客户的增长没有那么惊人，19财年同比增长18%，MRQ为15.3%，核心客户为13.9万，而Fiverr在19财年同比增长37.2%，基于20财年第三季度的活跃买家为310万。(重要提示："核心客户 "仅代表自首次购买后至少花费5000美元且在过去12个月内有消费活动的客户。Fiverr的 "活跃买家 "代表任何在过去12个月内订购过演出的人）。
Upwork报告的客户支出留存指标在19年第一季度达到了107%的峰值，但此后慢慢走低，客户支出留存为100%的MRQ。同期，Fiverr成功将每个买家的花费提升了30%，从150美元提升到195美元。
19财年Upwork的总服务量（GSV）为21亿美元，同比增长18.8%，MRQ为6.861亿美元，同比增长25%。相比之下，Fiverr在19财年的GMV为4.01亿美元，代表37%的同比增长，MRQ为1.939亿美元，代表85%的同比增长。
即使是Fiverr近5倍的GSV，Upwork的拿货率也导致了19财年3亿美元的收入，而Fiverr的4.01亿美元GMV导致同期1.07亿美元的收入。由此可见，基于19财年，Upwork的拿货率为14.6%，Fiverr的拿货率为27%。
这两家公司为了利用大规模的TAM，都对业务进行了大量的再投资，但至今仍未实现盈利。不过，Upwork报告称，截至第三季度的20财年运营亏损为2300万美元，而19财年同期的运营亏损为1110万美元。Fiverr在20财年截至第三季度的运营亏损为880万美元，而同期19财年的运营亏损为2670万美元。两家公司在20财年都实现了营收的加速增长，但Fiverr在提高运营利润率的同时，也实现了管理，而Upwork截至20财年四分之三的运营亏损与19财年全年相比翻了一番。
提供自由职业者服务的市场是分散的，有许多不同的网站提供非常相似的服务。这导致自由职业者和买家的转换成本很低，并助长了Fiverr及其竞争对手的竞争环境。
估值
鉴于Fiverr的高增长和几乎没有公开上市的竞争对手，Fiverr是一家很难估值的公司。然而，相对于Upwork，Fiverr的价格相当昂贵。Fiverr的交易价格是销售额的37倍，而Upwork的交易价格是销售额的12倍。考虑到Fiverr相对于Upwork的表现，Fiverr的倍数高于Upwork是合理的。相对于Upwork，Fiverr在20财年之前一直保持着较高的收入增长、毛利率，并大幅提高了营业利润率。
Fiverr在高度竞争和分散的环境中运营，而且Fiverr还没有为其平台带来大量的中小企业，因此很难在这些水平上买入。这对公司来说既是风险，也是发展机遇。Fiverr和Upwork的市值加起来约为100亿美元，而FVRR估计仅在美国就有1000亿美元的TAM，也就是目前两家公司市值总和的10倍。以Fiverr目前的成长性结合自由职业者行业的发展，以25倍-30倍的销售额买入Fiverr是有道理的。
投资的风险建议
无法争夺中小企业市场：如果Fiverr不能成功地让大型企业从他们的平台上购买，将极大地阻碍他们的发展潜力。Fiverr将与Upwork、Freelancer和Toptal直接竞争这一市场，竞争将非常激烈。Upwork、Freelancer和Toptal目前为大型企业提供的自由职业者都是经过审核并熟练完成所需任务的。Fiverr提供类似服务的尝试是Fiverr Pro。Fiverr Pro有助于延续前面所讨论的飞轮效应，但如果Fiverr不能触及中小企业，带来更高质量的需求，以匹配更高质量的供给（Fiverr Pro自由职业者），这种情况就会被破坏。
在Fiverr的310万活跃用户中，绝大部分是个人和很小的企业，这是决定Fiverr能否有效触达中小企业市场的重要指标。成功抢占SMB市场是Fiverr发展的后盾，也是未来发展建议。如果在抢占SMB市场方面有疲软的迹象，则建议已经失效。
无法在全球范围内扩张：19财年70%的收入来自英语国家，跨界扩张对公司的长期发展至关重要。自由职业是一个全球性的趋势，不局限于任何一个地域，因此是Fiverr可持续长期增长的重要来源。
Fiverr与Upwork、Freelancers和Toptal的竞争是不分国界的。Fiverr需要继续提高平台上的工作质量，试图让中小企业在美国和全球范围内使用其服务。
跳过第三方关系：这种风险是任何经纪人的商业模式所固有的。Fiverr作为买家和卖家的中间人。他们有可能决定将他们的关系从Fiverr的平台上移开。Fiverr保持自由职业者参与的尝试是通过向自由职业者提供服务，帮助他们管理业务。
Fiverr为自由职业者提供的主要价值是一个寻找客户的市场。如果这一点被更便捷的方式提供同样的服务所破坏，将不利于Fiverr的长期潜力。
结语
即使在疫情消退后，自由职业经济仍将继续增长。Fiverr通过区别于其他平台提供的求职流程，深耕相关体验，为平台的发展提供机会。这创造了一种飞轮效应，促进了高质量买家和卖家的加入，并推动了活跃买家的数量和每个买家的消费。Fiverr利用这种飞轮效应强化了能让中小企业使用其平台而不是竞争对手的能力。而这将决定Fiverr护城河的持久性，以及公司在高度分散市场中发展的长久性。
作者： 帕特·帕特尔
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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