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Nicole Lewis
使用技术创造更好的整体员工体验
人力资源管理人员，请注意：在你决定在你认为能提高员工满意度的人力资源活动上投入更多资金之前，你可能需要考虑 "塑造 "的方法来设计引人注目的工作场所体验。
塑造工作体验是指通过利用新技术等方式对工作环境的要素进行管理，或者通过实施新的计划和举措，在组织和员工之间建立持续的对话和协调。
Gartner的分析师认为，组织应该将更多的注意力和投资放在塑造方法上，该研究公司将这种方法描述为通过使用心理、激励和社会原则来影响和改善员工对其整体体验的感受。
Gartner人力资源业务总监Caroline Walsh表示，像Workgrid这样的技术是一个例子，它是一个数字助理工具，可以帮助员工查看工作信息，与同事协作，并个性化他们的日常体验，它是如何利用技术来推进塑造方法的一个例子，这种方法可以使工人保持参与，并与他们的同事以及延伸到组织的联系。
Walsh补充说，塑造有三个核心领域。
员工对体验的期望。
日常的体验。
对体验的记忆。
其他平台，如Slack、Trello和微软团队是另外一些工具的例子，这些工具可以帮助团队共同工作，并帮助工人个人简化工作流程，推动更积极的工作体验。
普华永道美国人力资源转型和技术负责人合伙人Dan Staley指出，推动信息共享和鼓励员工反馈的技术是促进塑造体验的工具的好例子。游戏化技术或员工认可软件可以帮助促进行为改变，让员工对工作体验有更好的感受，同时激励他们在工作中的积极性。
共同的责任
实施塑形方法不能只是人力资源部门或技术部门的责任。
"对于人力资源高管来说，实施塑形方法是一项重任。"Staley说。"它是多层次的，是由组织经验、文化和技术塑造出来的。"
当没有一个高管监督所有影响工人日常体验的维度时，首席人力资源官很难实施塑造体验。
"组织中谁拥有文化？" Staley问道。"工作环境是由不同的群体拥有的。你可能会看向人力资源部门说：'我们的员工并没有更快乐；他们的工作体验并不尽如人意，所以要做点什么'。然而，如果你围绕着他们如何体验组织的结构、如何体验文化、如何体验他们工作的地方或给他们的工作等不同的要素来看待，那就不是人力资源部门的全部领域了。"
技术也不能单独完成这项工作。根据普华永道的数据，在600位全球人力资源和人力资源信息技术领导者中，只有27%的人认为人力资源技术对改变工作中的行为非常有效。
利用技术来支撑塑造体验也没有被充分发掘。在普华永道的调查中，只有30%的公司使用了驱动激励的技术，只有20%的公司使用了游戏化技术。
提升职场满意度
这个问题需要解决。许多员工对自己的工作经历并不满意，而人力资源经理们也在努力寻找方法来塑造一个更有凝聚力、更有吸引力、更快乐的工作环境。
Gartner最近的一项研究对2800名员工进行了调查，发现只有13%的员工表示对自己的工作经历完全满意。相比之下，超过三倍的人数，即46%的人表示他们对自己的整体工作体验基本不满意。然而，企业平均为每位员工花费2420美元来改善员工的工作体验。
Gartner的分析显示，人力资源部门的投资是为了支持福利计划和为人力资源部门配备人员。
当Gartner分析师梳理这些数据时，得出的结论是，目前为提高员工的工作参与度、体验度和满意度而进行的投资并没有获得最佳的投资回报。
"你可以看到，企业只是让自己陷入了一个困境，他们在体验上投入了大量的资金，他们把对良好体验的期望值抬高，然而员工对这种体验仍然不满意。"沃尔什说。"我们发现的是，这其实不是一个改善这些投资的问题。我们发现，这种投资策略其实是行不通的，也不会有回报。它是不可持续的。"
Gartner的研究显示，目前，只有24%的组织将塑造纳入其整体员工体验方法中。
然而，那些从战略上应用了塑造方法的组织，其员工表示高意向留任的可能性增加了38%，表示高斟酌的可能性增加了33%，成为高绩效者的可能性增加了44%。
在员工和管理者进行日常工作时，人力资源领导者必须更好地了解他人的体验，然后开始塑造员工的生活体验。
"这并不意味着公司应该布置出理想的体验，员工应该盲目地接受它。"沃尔什说。"实际上，我们已经看到了一些共同创造体验的好例子，员工和经理以及人力资源领导共同确定什么样的体验适合他们个人，然后适合整个公司。"
此外，人力资源经理还要参与塑造体验的记忆。
"许多公司会迅速做出反应，当发生好的事情时，要么给予奖励，要么纠正负面的情况，有时这样做很重要。"沃尔什说。"然而，随着时间的推移，公司可以延迟反应，或者，如果他们后来有第二次反应，他们可以帮助塑造员工如何记住他们的经历，这实际上可以改变他们对未来经历的整个看法。"
事实上，塑造体验的成功在很大程度上取决于团队如何协作；能否消除工人与上级之间的等级障碍；以及人力资源领导者是否创造了一个包括员工优先考虑的愿景，如成长、机会和工作/生活平衡。
希望通过塑造的方法，人力资源领导者能够帮助员工赋权，因为他们利用现有的信息来个性化他们的日常体验，并提供支持和指导，以管理与公司目标一致的个人任务。
"这是一种视角的转变，帮助员工了解他们应该从体验中得到什么，然后帮助他们拥有管理每天体验的工具，"沃尔什说。
作者：Nicole Lewis
来自shrm.org
由职能的ai翻译完成，仅供参考。
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