-
观点
【观点】有效建立良好的雇主品牌的四大操作指南
每个组织和个人都有声誉，每个公司都有自己的声望。它可以是关于公司产品、服务、领导者、团队成员、组织发展历史等。在当今激烈的人才竞争中，拥有积极的雇主品牌至关重要。从工资和福利待遇到晋升机会和灵活的工作时间表，再到组织文化，这些都会极大地影响公司留给潜在候选人的印象。简而言之，雇主品牌的影响力会通过市场对给予公司反馈。
通过展示独特的文化差异化，公司可以巩固其最佳工作场所的地位。
以下是有效建立良好雇主品牌的操作指南
创建公司博客
如果人才招聘经理和招聘人员需要制定营销策略，他们就必须非常了解内容以及做出绝佳的总体规划。在内容传播方面，博客和文章可以发挥非常关键的作用，帮助求职者了解公司的文化。这些博客可以用正式或非正式的语气撰写，使其充满个性化，尤其是公司领导和员工。发布的公司新闻、文章可用于突出独特的人事政策、流程和计划，这些政策、流程和计划能够表明公司对员工幸福的承诺。
使用媒体宣传
当使用高质量的视频、照片和幻灯片来展示您的公司声誉时。媒体传播将有助于讲述公司的故事，展示有吸引力的工作场所。另一个有效的方法是制作首席执行官或招聘经理欢迎新员工的视频。这将有助于吸引潜在的候选人。此外，收集员工进行面试和有关工作文化的反馈，并将相关内容进行展示和改进，也可以为公司赢得竞争优势。
不完全专注于薪酬
招聘人员和人才招聘经理应该记住，薪酬并不是每个候选人的最终目标。随着财务的稳定，候选人也在寻找工作与生活的平衡以及职业发展。在选择合适的候选人时，公司应该结合自己的价值主张，谈论工作角色有着怎样的意义（对个人或全球利益的成就）或候选人在某个地方的工作经验，而不是谈论过度薪酬。
多元化招聘
毫不奇怪，无论组织雇用谁，都必须对自身的雇主品牌进行说明。表明组织给予每个候选人的机会是平等的。这种举措会将你的品牌影响力扩展到新的群体。这是一个合理的商业举措，也是建立一个强大的雇主品牌的关键战略。
总结
遵循上述步骤将帮助公司改善其雇主品牌，并使业务获得前所未有的发展。无论谁负责开发和发展公司的雇主品牌，都必须记住，员工正在为您完成大部分品牌建设工作。如果公司的工作环境和文化不健康，招聘经理的工作就是首先解决这个问题。如果组织已经拥有良好的公司文化，那么就让它发挥更大的价值。
文章来源： Hrtech cube
-
观点
【观点】有效提升员工入职水平的三个技巧
新员工的“入职流程”是他们与组织结构、文化、愿景、使命和价值观相适应的过程。员工入职流程可能因公司而异。入职时间，也从一两天到一两个月或更长时间不等。积极的员工入职体验在提高员工敬业度和保留率方面发挥着不可替代的作用。
大多数雇主（约93%） 认为入职体验在员工选择是否留在组织中具有决定性的影响。新雇用的员工在入职的前30天内只能发挥总生产力潜力的四分之一，并且需要一年左右的时间才能变得像老员工一样熟练。强大的入职计划可以提高约82%的保留率和70%的生产率。了解了这些数字，组织就必须考虑制定一个经过深思熟虑的入职流程。
以下是提升员工入职水平的三个技巧
1. 企业文化至上
创建公司文化的第一步是对变化持开放态度，尤其是那些看似不起作用的流程。但事实情况是，超过一半的公司没有办法衡量新员工入职体验的水平？大约三分之二的公司在入职体验中不包括没有考虑领导力。如果不涉及领导层，并且无法衡量和分析哪些有效，哪些无效，那么就无法发展成功的入职流程？入职就是了解组织目标和使命。如果没有领导的投入和员工提供反馈的方法，组织入职流程可能会失败。
具体的改进措施可以是：
要求领导参与规划和执行入职流程，为自己的成功做好准备。
添加反馈平台，并查看哪些方面进展顺利，哪些方面可以改进。
提供更强大的入职体验可能需要的任何其他资源。
2. 入职培训在第一天之前开始
大多数组织认为，新员工的入职从第一天开始。这是一个神话。入职需要在第一天之前开始。
这可能包括：
为您的新员工分配一名入职伙伴，以指导他们适应第一个月的工作节奏。
向新员工发送信息文档和链接，帮助他们探索公司的文化、流程和政策。
提供您的社交媒体账号，以便新员工可以关注、添加联系并借此了解整个公司。
在第一天安排午餐聚会（虚拟或面对面），并安排新员工与各个团队成员进行一对一的交谈，以便他们相互了解。
在整个过程中创建检查点，以确保您的新员工不会感到不知所措、不受欢迎或怀疑他们加入您的组织的选择。
与竞争对手相比，顶级组织更多地选择在第一天之前与新员工互动。
3. 虚拟入职是未来工作的一大趋势
尽管许多组织已转向远程入职，但37%的组织认为这是最大的挑战。入职本身可能具有挑战性，因为有限的面对面互动和远程学习可能会让入职流程更加复杂。这就是为什么虚拟入职是最值得投资的工具。
强大的软件通过交互式、用户友好的系统简化入职流程，可确保远程员工获得与现场员工相同质量的入职体验。自动化任务是简化入职流程的一种好方法。自动化可以使初始绩效提高 18%，新员工保留率提高16%。
除了获得可靠的技术以支持入职培训外，从组织角度和员工的角度建立组织期望也很重要。从一开始就设定明确的期望有助于澄清如何评估员工、公司最看重哪些工作产品，并确保远程员工达到与面对面员工相同的工作水平。
最后，为远程员工创造与您的团队互动和联系的机会。几乎一半的员工 （约41%） 在远程工作时感觉与同事没有联系。组织可以尝试实施每月或每半个月一次的线下会面，以便将新员工分组在一起，让他们与整个组织中的同事建立联系。
文章来源：丽兹·福斯
-
观点
【观点】每个人力资源领导者都应遵循的12种员工体验最佳实践
积极的体验是一件具有强大影响的事情。在工作中也是如此。培养积极的员工体验能够吸引合适的人才，并最终让他们长期留在您的公司。虽然有竞争力的薪水和丰厚的福利对人才保留很重要，但它们很容易复制。您的员工在组织中拥有的总体体验才是与众不同的。
拥有难忘的员工体验对所有人都是双赢的。它让员工感到快乐、积极和高效，如此一来也就自然会提高员工保留率、客户参与度和企业盈利能力。
在制定员工体验策略时，请记住以下12个最佳实践：
1. 重视第一印象
你永远不会有第二次机会给人留下第一印象，所以良好的第一印象至关重要。在工作场所，创造积极的员工体验始于招聘流程。需要考虑的是您的职位描述是否代表您正在招聘的职位？您是否与候选人保持清晰开放的沟通渠道？您是否在招聘过程的每个阶段主动与候选人分享相关反馈？从问自己这些问题开始，解决基础问题。
您与员工第一次互动也是建立契合和联系的时间。这时你应该分享你的公司价值观、对平等机会的立场、未来的使命和愿景，以及使你的组织发展到现在的所有基本要素。从一开始就明确这一点可确保从第一天起保持一致，并为您的新员工在公司取得长期成功做好准备。
2. 确保角色明确
如果您正在寻找一种可靠的方法来让员工获得卓越绩效，您需要让员工明白自己的岗位角色。这有助于他们了解对自身的期望、他们负责哪些任务、他们的工作如何影响自己的职业发展和公司的目标、以及他们期望自己的工作得到怎样的评估。
建立角色明确性和关键绩效指标也使员工旅程的每个部分更加顺畅。在入职期间，角色明确可以让员工快速进入工作状况。让员工了解自己的主要目的会让他们有一种责任感，并最终帮助提高工作效率。最后，在发展阶段，明确的角色会让员工树立明确的职业目标。
3. 授权给组织的经理
健康的员工体验的很大一部分源于团队成员之间建立的个人关系的质量，也许最明显的是员工与经理的关系。要确立员工与经理之间建立成功、健康的关系，首先要为经理培训有效的管理和沟通技巧。当员工感到受到领导者的尊重、支持、关注和倾听时，就会创造积极的员工体验。
无论他们的经验水平如何，您都应该为经理提供有效吸引员工所需的工具。正确的培训、对话指南和工具包可以帮助管理者提高自己的技能，这样他们就可以更好地提供专业和个人支持，提供真实的反馈，并在员工旅程中发挥有意义的作用。
4. 倡导内部沟通
良好的沟通是保持牢固且持久关系的核心。在工作中也是如此。为了维护组织的一致性和透明度，标准化流程很重要。
尤其重要的是，员工经常感到被倾听并能够与他们的领导者和同事进行有效的双向对话。这始于一个支持性的环境，我们应该重视适当的倾听（这是我们都可以改进的！），以及实现它的正确工具。
5. 促进团队协作和信任
在工作中没有信任，您的团队将无法通过氛围检查。员工满意度的很大一部分来自喜欢与团队合作。虽然建立信任确实需要时间，但从一开始就优先考虑信任会更容易培养。为了实现这一目标，经理和组织应该鼓励新员工与其团队之间的协作，以立即开始建立信任。
在工作场所建立牢固、信任的关系需要人性化、真实性和同理心。当组织拥有这些时，员工敬业度就会提高，保留率和业务成果也会提高。
6. 让员工感到被重视
敬业的员工是那些因做有意义的工作而感到受到重视、认可和认可的员工。他们不仅在工作中拥有出色的个人经验，而且还回馈了更广泛的员工体验。这是因为适当的员工认可对员工敬业度和积极的工作场所文化有很大贡献。在工作中感到受到重视的员工通常更快乐、更愿意协作，并且不太可能重新寻找就业机会。
表彰计划为队友提供了分享爱和欣赏的绝佳渠道。从倾听员工反馈并采取行动，到发送个性化的“谢谢”信息，再到庆祝重要的里程碑，有很多方法可以提高工作场所的认可度。
7. 提供支持性的工作环境
远程工作的员工和喜欢去办公室的员工都需要一个支持性的工作环境才能茁壮成长。每个人都应该有以最适合自己的方式工作的自由，无论他们需要一个舒适的协作空间，还是需要不受干扰地工作的隐私。
支持性的工作环境更有利于提高员工敬业度和创造积极的员工体验。在这里，员工可以放心地向经理提出他们的担忧，员工的辛勤工作也会得到认可。这也有利于培养健康的工作与生活的平衡。
8. 优先考虑健康和福祉
健康就是财富，归根结底，没有什么比这更重要了。这就是为什么优先考虑员工健康比以往任何时候都更加受关注的原因。
领导者应该通过健康的公司文化来支持员工。这意味着定期检查员工的健康状况，创造一个充满关爱的环境，让员工可以舒适地表达自己，并提供灵活的时间表以满足他们的身心健康需求。
从长远来看，拥有健康工作与健康平衡的员工往往更快乐。快乐的员工更有可能参与、主动并与他人进行积极的互动。确保员工能够获得所需的工具、资源和支持，在人力和业务层面都是一项值得的投资。了解员工的健康状况，并通过员工健康调查制定组织的健康计划。
9. 倾听员工的意见
正如我们之前提到的，真正感到被倾听和认可的员工拥有更积极的员工体验。员工反馈对双方都有利，因此保持沟通渠道畅通是关键。您可以通过经理与其员工之间的定期一对一会议、匿名渠道收集反馈。始终如一地倾听员工反馈并根据员工反馈采取行动是保持良好员工体验的重要因素。
10. 制定绩效管理流程
虽然绩效评估的想法对某些人来说似乎令人生畏，但它们实际上在员工发展和成长中发挥着关键作用。公平透明的评估可以建立员工信心并改善经理与员工的关系。
通过定期的绩效展示，每个员工都会更好地了解这个过程，减少对它的恐惧。
11. 提供职业发展机会
如果您希望员工长期工作，您需要给他们成长的机会。磨练每位员工的优势和技能，帮助他们建立知识和专业知识。提供充足的培训可以改善员工体验并有助于培养员工忠诚度。
发展计划让员工对他们在公司的未来有更好的了解。因此，管理者支持和指导员工的职业发展非常重要。定期辅导、反馈、签到、培训工具和课程都应该提供给您的员工，以确保他们获得丰富的员工体验。
12. 培养多样性、公平性和包容性
积极的员工体验来自于员工在工作中感到真正的舒适、安全和受到重视。当员工的差异不仅得到尊重，而且受到庆祝时，他们就有机会大放异彩。多元化的团队还提供不同的视角，帮助组织更快地克服挑战，从而推动整个公司向前发展。每个人都应该感到受欢迎和包容，这就是为什么多元化、公平和包容 （DEI） 政策和塑造良好在工作场所是必要的。
创造出色的员工体验的好处：
提高员工敬业度
员工敬业度是成功的基石，员工体验是其中的一个重要因素。
更高的生产率
你一次又一次地听到：快乐的员工是更有效率的员工。不过，这确实是真的。牛津大学的一项研究发现，更快乐的员工工作效率实际上提高了13%。众所周知，提高生产力对企业有好处，但它也为所有人带来了良好的体验。
降低员工流动率
高员工保留率反映了出色的员工体验。研究发现，敬业的团队的离职率能够降低7%-18%。作为额外的奖励，他们还发现，敬业的员工向其他人推荐公司作为工作场所的可能性要高出43 倍。
增强客户体验
每个企业都希望为其客户和员工提供最佳体验。两者齐头并进。当员工感到高兴时，他们会感到工作更加投入，这对他们为客户提供的体验产生了连锁反应。高度敬业的团队在客户评分方面存在10%的差异，在销售额方面存在18%的差异。
更好的业务成果
我们知道企业的底线很重要。好消息是，您可以通过策划出色的员工体验来激励员工并让他们保持参与度，从而对它产生影响。员工的积极性越高，他们的工作质量就越高，这可以将企业的盈利能力提高23%。
使用数据支持的软件改善您的员工体验
接受和实施这些员工体验最佳实践应该是您员工体验战略的一部分。在繁忙的日程和各项任务中，每一秒都很重要。让技术负责定期捕捉员工的情绪，这样相关人员就可以专注于制定员工体验策略。
文章来源：office vibe
-
观点
【观点】2023年值得关注的7大招聘趋势
作为雇主，跟上不断变化的招聘趋势几乎是不可能的。但是，如果您想为您的团队招聘合适的人选，保持最新状态至关重要。2022年劳动力市场紧张意味着雇主必须竞争顶尖人才，并根据求职者不断变化的需求继续改进他们的工作和工作场所。这似乎是一个将持续到2023年的趋势。
雇主今年还能看到什么？下面是2023年最突出的七大招聘趋势。
1. 雇主招聘速度更快。
根据 CareerPlug在2022 年从16000多名雇主那里收集的招聘数据，71%的雇主在申请后 24 小时内联系了申请人，46%的雇主在48小时内安排面试。
我们还注意到，在过去三年中，随着劳动力市场竞争的加剧，雇主招聘速度在显著加快。2020 年，雇主平均招聘时间为 24.7 天，而 2018年为 42天，2014年为 52天。显然，企业感受到了加快招聘的压力，这一趋势在2023年仍在继续。
我们的建议是争取在发布职位后的10天内进行招聘。如果你等待超过几天才联系候选人，那么他们很可能会转向另一个工作机会。另外一个建议是尽可能多地通过自动化来加快您的招聘流程。使用文本招聘更快地与候选人沟通。短信的回复率是电子邮件的8倍，响应时间也快得多。您还可以考虑使用CareerPlug等申请人跟踪系统自动安排面试，该系统会立即向合格的候选人发送一个链接，以便快速安排面试。
2. 薪酬透明度越来越受欢迎。
2022年，美国科罗拉多州和加利福尼亚州等其他几个州一起通过了薪酬透明度法，其中一些法律要求雇主在职位描述中填写薪酬或在初次面试时披露。薪酬透明度还涉及让您现有的员工更好地了解薪酬结构以及如何计算加薪。长期以来，我们一直将其作为最佳招聘和保留实践，并预计它在未来几年将继续获得动力。
薪酬透明度是一件好事，因为工资不透明会不成比例地影响女性和有色人种的入职，因为他们历来工资较低，也不太可能掌握薪资谈判的技巧。薪酬透明还提供了更好的候选人体验，并可以节省您的招聘时间。
3. 创造积极的候选人体验至关重要。
在过去的几年里，我们看到人们越来越关注候选人的体验，或者求职者在整个招聘过程中与雇主的相处经验。如今，许多雇主都了解候选人体验对他们招聘合适人才的影响。我们的研究表明，49%的求职者由于求职者体验不佳而拒绝了录用。
负面候选人体验的影响。在这样一个竞争激烈的劳动力市场中，重要的是要记住求职者很早就形成了意见。他们有权利摈弃在面试中对他们不好或在申请后花了太长时间才回复的公司。
因此，更加注重创造积极的候选人体验是一件好事，这也是2023年持续存在的趋势。
4. 弹性工作对求职者来说比以往任何时候都更加重要。
大流行期间，远程工作迅速增加，尽管许多事情已经恢复到一定程度的正常状态，但员工对灵活工作选择的渴望可能会继续存在。
在FlexJobs的一项研究中，65%的人表示希望实现全职远程工作。到2023年，我们可以预计求职者对完全远程工作的持续偏好，但我们也可能看到混合工作选择的增加。
员工欣赏远程和混合工作带来的灵活性，这意味着如果您的企业能够提供这些福利，就可以帮助您吸引更多顶尖人才。此外，完全远程模式打开了您的人才库，可以为您的公司节省办公空间的费用。
如果您经营的是一家无法远程办公的企业（例如实体店），您仍然可以找到向求职者宣传灵活工作实践的方法。考虑询问您当前的员工对企业的轮班安排有何看法。他们喜欢它吗？还有什么可以改进的？员工容易换班吗？您是否能够调整时间表以满足人们在工作之外的需求，例如学校和托儿所？这些都是您在招聘时需要强调的好福利。
5. 加大DEI力度。
近年来，许多公司致力于增加工作场所的多样性、公平性和包容性，我们可以预期这种积极的趋势将在未来几年持续下去。
多样性是一个广义的术语，指的不仅仅是种族和性别。多元化的劳动力是代表不同出身、教育、生活方式、技能和身体能力的劳动力。雇主已经认识到，多样性不仅从道德角度来看很重要，而且研究表明，多元化团队的表现明显优于缺乏多样性的团队。
重要的是要承认所有人都有无意识的偏见，这些偏见会对招聘过程产生破坏性影响。多元化和包容性的招聘涉及克服这些偏见并建立更多样化的员工队伍。了解招聘过程中出现的最常见偏见可能是一个很好的起点。
6. Z世代继续进入劳动力市场。
到2025年，Z世代将占劳动力的25%。由于这一代人的大部分人现在徘徊在23-25岁左右，我们可以预期他们将在未来几年内担任初级角色。现在是时候接受年轻一代对工作场所的渗透了。
以下是招募Z世代的一些最佳技巧。
使您的职位发布和应用程序适合移动设备。
在您的招聘流程中采用技术并利用虚拟面试。
让您的公司文化成为招聘工作的重要组成部分。
通过在社交媒体上招聘，结识年轻的求职者。
7. 雇主采用使招聘更容易的技术。
随着时间的流逝，企业主可以使用更多的工具，使经营企业的艰巨任务变得更容易一些。您可以期待在2023 年及以后流行起来的一个不可或缺的工具）——申请人跟踪系统。
像CareerPlug这样的ATS可以帮助您简化招聘流程，以便您可以更快、更自信地招聘更好的员工。采用这项技术的雇主比其他希望从同一人才库中招聘的雇主更具竞争优势。
使用ATS的一些最大好处包括：
只需单击一下即可将工作发布到所有主要工作委员会
即时与申请人沟通
自动安排面试
减少面试缺席
使用内置筛选工具评估候选人
文章来源： Shelby Palmeri
-
观点
【观点】"聪明且富有个性”的Bing和ChatGPT使用体验如何？来看Josh Bersin的最新分享！
编者注：
我们已经进入了一个“以人为本的设计”是技术核心的时代，微软非常了解这一点。其推出的Bing聊天机器人也受到了广泛的关注，虽然人们对它的使用感受褒贬不一，但毋庸置疑的的是它正在不断进步和改善。最近，著名人力资源专家Josh Bersin分享了他对于Bing和ChatGPT的使用体验，并针对人工智能应用的道德和信任问题展开了新的思考。
下面是文章的详细内容：
关于Bing的新聊天机器人已经有一系列文章，其中许多是由记者撰写的，他们认为它很有个性。根据人们对Bing、OpenAI和Bard的使用经验，有些用户评价道：“这些人工智能产品似乎确实有“感觉”。”
如果花时间研究，我们会发现这些大型语言系统是数学的奇迹。这些聊天机器人使用各种易于理解的算法来获取手机上的“自动完成”功能，并将其调高三个等级。而且因为聊天机器人可以从数十亿篇文章、书籍、网站和转录的对话中索引，所以它们似乎“足够聪明”，看起来很有个性。
正如Wolfram文章指出的那样，聊天机器人的“个性”可以通过算法进行调整。在某些方面，这些“复制和粘贴机器”可以模仿真实的个性。
例如，阅读Josh Bersin从Bing那里得到的这张笔记。Josh Bersin本人表示对这个回答很满意。
后来在谈话中，Josh Bersin问了Bing关于他的著作。Bing也给出了一些有趣的回应。
虽然，它弄错了一些关于Josh Bersin书中的知识（红色的是不正确的），但尽管如此，它已经做得很好了。另外，这七项原则在相关网站上有清楚地列出。
以下是正确的答案。
然后，Josh Bersin与机器发生了一点“争论”。因为这里涉及到一个错误。然后Bing问Josh Bersin：“你怎么知道这个列表是错误的”？之后，Josh Bersin告诉Bing自己就是作者本人。然而，Bing只是反问了Josh Bersin是谁。看到这里，我们似乎会感到Bing感觉有点“刻薄”，不想被纠正。其实，之后Josh Bersin又得到了新的回答。
后来，当Josh Bersin与几位微软高管交谈时，他意识到微软的工程师团队正在进行实时更改。事实上，在Josh Bersin与Bing发生争吵24小时后，再次使用它时，它更加愿意合作，也不再有兴趣参与辩论了。
1.微软正在以不可思议的速度改善Bing的使用体验
随着Josh Bersin多次使用该系统，他很清楚微软正在迅速“训练Bing”，使其变得更好。这是微软为期一周的状态更新，我们可以看到该公司正在采取“成长心态”方法，有数百名工程师每天24小时都在工作。所以当Bing正在光速改进时，“定义”它是不完全公平的。（微软已经将连续话轮限制为5次，每天50次)
微软的工作有很多层次。首先，底层引擎是基于OpenAI的ChatGPT（可能是4.0）的 "下一个版本"，所以这个引擎比网络上的OpenAI演示先进。其次，微软增加了各种UI增强功能（内容来源、聊天历史、推荐问题），使其非常容易使用。但最重要的是，Bing聊天引擎从Bing本身和所有互联网搜索访问内容。Bing每天多次抓取整个互联网信息，因此它的聊天答案是“近乎实时的”。
此外，基于聊天的搜索将淘汰我们从谷歌获得的广告和链接列表。想象一下，如果我们搜索运动鞋，它会给你一些品牌。然后你问：“其中哪一个最适合扁平足的人？”。这种类型的简短互动聊天会帮助您快速找到最好的产品。
微软将Bing视为“网络的副驾驶”，这不是一个糟糕的思考方式。它不是你的“朋友”或“情人”——它是一个功利的工具。从Bing在消费者互动、购物、信息、法律、商业和娱乐中的用例中可以看出，聊天机器人的作用是巨大的。
微软自1991年以来一直致力于人工智能（计算机视觉、NLP、语言处理）开发，并已于2021年在GitHub上推出了人工智能联合试点，取得了巨大成功。该公司刚刚发布了其人工智能责任标准的第二版，该标准教开发人员细分用户类型，识别有风险的用例，并围绕可能的问题进行设计。
2.企业应用程序的需求是巨大的
Josh Bersin向微软团队询问了他们对企业应用程序的计划，当然他们正在研究这个问题。并且微软已经与正在试验该应用程序的招聘、培训、员工支持和合规性方面的供应商进行了数十次讨论。就在上周，微软在Viva销售中引入了基于AI的聊天，它允许销售人员自动创建电子邮件，提案或与客户的通信。
微软还宣布，ChatGPT现已在Teams的新高级版本中提供支持。此功能可让用户为内容编制索引、大纲文档、更好地安排会议等。想象一下，当聊天机器人出现在Teams中以回答有关公司、团队、流程甚至合规性规则的问题时会发生什么。潜力确实是巨大的。
3.道德和信任问题
有许多道德问题需要考虑。微软会让Bing给用户提供有关医疗建议、投资建议、计划生育建议、关系建议吗？这些建议每个都充满了风险。微软当然不希望因为诉讼损害其万亿美元的品牌。所以公司非常小心。这让我们看到了新的商业模式。消费者版本的Bing是通过广告来盈利的。这意味着Bing必须智能、透明地推荐产品。这是对Bing提出的新的挑战。
由于Bing（大概还有Bard）是一台雄辩而友好的机器，它可以“说服我们”买东西。它会“强烈推荐”一个为广告支付最多的解决方案吗？还是会毫无意见地“列出替代方案”？我会让科技巨头弄清楚。（也许用户评级系统可以提供帮助）。
然后是信任问题。我们可以相信Bing会保持公平和中立吗？鉴于Elon Musks在自动驾驶汽车方面的问题，消费者理所当然地问：“我们能相信微软能给我公正的结果吗？”
就微软而言，他们的技术产品会日渐成熟。我们已经进入了一个“以人为本”为技术核心的时代，微软非常了解这一点。在与Bing聊天了几个小时之后，Josh Bersin仍然认为这项技术是惊人的。
HR如何更好学习使用AI带来的变革？最近大火的ChatGPT到底是什么？我们又该如何将之运用到我们的人力资源管理工作中？3月24日深圳Inspire2023HR科技发展趋势论坛现场（点击蓝色文字进行了解详情并报名），给您揭晓答案！同时也带您一起探讨2023人力资源科技趋势！
文章来源：Josh Bersin
-
观点
【观点】什么是工作？人工智能正在重新定义工作领域！
以下是我们对未来工作的了解：
到2030年，未来将存在的工作85%还没有被挖掘出来。
据世界经济论坛称，到2025年，将出现多个新的工作角色，但是这些角色需要人们 "更加适应人类、机器和算法之间的新分工"。
虽然最近的新闻都集中在裁员上，但日益阻碍全球业务的人才短缺不会被招聘冻结所治愈。
在很大程度上，由于人工智能，过去需要数年时间才能完成的行业劳动力调整，现在一个季度就可以完成。
对“工作”的基本理解和定义正在从单一的感知演变为一系列快速变化的技能。
所有这些都意味着我们对工作的未来还有很多不了解的事情。
变化如此之快，以至于无论人们在哪里工作——办公室工厂、家庭、咖啡店、农场和田野——甚至没有人确切地知道工作是什么了。幸运的是，对于商业领袖和工人来说，这两个群体都渴望获得坚实的确定性，能力越来越强的人工智能有能力分析和理解工作基本性质的所有变化。
人工智能理解工作真正的含义以及定义变化的能力增强了人类的聪明才智，它可以提出了更好的方法来设计和建立团队。人工智能还能够组织劳动力，在人和机器之间正确划分任务，并引领和激励工人进行职业流动，这将帮助公司及其员工适应未来。
到底什么是工作？
大流行加速了所有行业的全球数字化进程，同时也促进了混合工作的出现。这也使得业务和人力资源领导者更加关注这样一个基本问题：“工作”到底是什么样子的？到底什么是“工作”？
人工智能可以帮助制定可操作的解决方案。一个例子是人工智能通过监控工作委员会、公司网站和LinkedIn上发布和讨论的所有职位，显示组织在哪里招聘不同的人才和技能，分析组织结构如何演变，并预测多种趋势将，从而创建未来的实时仪表板。人工智能越来越多地帮助公司决定应该雇用哪些技能，教授哪些技能，哪些分配给机器人以实现自动化？
但即使是最强大的人工智能也需要一个框架来帮助我们了解工作的实际性质，然后了解工作的未来。
例如，媒体明星ChatGPT，历史上增长最快的应用程序，如果没有框架，其价值有限。它可以列出职能部门内的工作，并提供这些工作的粗略描述。但没有一个有意义的框架，它就无法解释这些工作如何相互关联，以及这些工作关系如何反过来最好地促进组织成功。
成功档案——工作的原子结构
正如所有物体都是由以某种方式排列的原子组成，所有的组织设计、工作架构、职业阶梯和职业道路都是由以某种方式排列的档案组成。成功档案是一个工作的必要技能、责任和与其他工作的关系的共同语言，它允许人们和我们的人工智能增强器跟踪整个组织功能的趋势和变化。
由人工智能驱动的成功档案并不是静态的工作/技能描述。它们是活生生的、三维的、动态的资源，通过内部和外部的人才和商业市场数据进行实时更新，并为每个用户的特定目的而定制。数据越丰富、越全面，成功档案就越强大。成功档案越强大，人工智能的洞察力就越有用。
成功档案是灵活的工具。一个人力资源专家可能想以一种方式看待成功档案，一个商业领袖/团队建设者则是另一种方式，而员工则是另一种方式（什么技能对我在当前和未来的角色中取得成功至关重要？）
人工智能可以简化复杂性工作
使用成功档案作为框架，人工智能是一个强大的工具，可以（重新）定义工作领域，提供可操作的解决方案。
例如，KF Digital使用人工智能来（重新）定义技术工作的世界。我们首先确定了所有组织中完成技术工作的部门。然后我们问：“在每个函数中，子函数是什么？接下来是职业阶梯的详细描述——从业者、个人贡献者、经理、主题专家、领导者等。再往下钻，我们问：“工作系列是什么？它们有何不同？它们有何共同点？在这些家庭中，什么样的人工作，他们的职能是什么？
这些工作的成功概况定义工作职责以及所需的关键行为、技术和领导能力。这种大大简化的结构使领导者能够在今天进行战略管理，并为他们的团队创造未来的职业机会。
薪酬公平：数据、分析和技术如何提供帮助
人工智能正在创建一个通用的工作分类法。正如成功概况是工作的共同组成部分一样，人工智能定义的通用分类法将是一个共享的基本原则，因行业、地区和组织而异。最终，它将是工作要素周期表。
人工智能的加速能力为公司及其员工带来了多重好处，我计划在未来的文章中讨论这些好处——其中包括使公司和工人互惠互利的趋势发现，实现优化的劳动力规划，加速DE&I计划，以及面向未来的职业。
正如任何强大的颠覆性发展一样，人工智能在人力资源中的作用是激烈且经常有争议的焦点。我通过经验发展起来的观点是，一种为组织创造更高的效率、更快的创新和更清晰的未来愿景，以及为员工创造灵活性、提升技能和职业生涯流动性的技术，是充满希望的。
文章来源：Purbita Banerjee
-
观点
【观点】为什么绘制员工体验旅程可以改善客户体验
根据ServiceNow和Qualtrics的联合研究，80%的全球客户表示他们对所体验的客户服务不满意。这种不满通常源于那些可能对雇主同样不满意的员工。
考虑到员工的士气会影响客户体验，两者兼而有之可能会在成功和蒙混过关之间产生差异。要走上成功的企业发展之路，您不仅需要信任您的员工，还需要为他们提供正确的工具和技术，以便他们能够有效地工作。这意味着他们应该在正确的时间获得正确的信息，并能够一起协作。
当客户体验与员工体验相遇
员工体验是重中之重，因为当您的员工没有得到良好的对待时，您的客户会受到影响。尽管最近市场发生了变化，但“大辞职”仍在继续 ，根据Adecco集团的数据，超过四分之一（27%）的工人计划在明年辞职。这使得建立持久的客户关系变得更加困难。
为了确保您的客户得到很好的照顾，您需要找到一种留住顶尖人才和吸引新员工的新方法。请记住，薪水不再是员工唯一关心的事情。他们还在寻找灵活性、透明度、成长和工作与生活的平衡。他们正在考虑您的雇主品牌，看看您是否能够提供这些东西。工作文化在塑造公众认知方面发挥着巨大作用，包括在潜在员工关注的Glassdoor等雇主评论网站上。这更有理由倾听您的员工的意见，以了解您可以在哪些方面做得更好。
将技术放在需要的地方
低效的技术和缓慢的流程显然不利于提高员工满意度。改善员工体验始于识别重复性任务并实现自动化。许多繁琐的流程可以简化和自动化，您的员工将获得提高生产力和能够专注于高价值任务的回报。您的组织也将受益。根据麦肯锡的研究，三分之二的受访公司降低了运营成本，改善了质量控制，改善了员工体验，提高了客户满意度。
员工体验是当今商业中最重要的因素之一，因为它能够提升客户满意度。然而，许多公司，尤其是大型公司，仍在努力应对复杂的工作流程，使员工的工作更加艰难。评估您的数字体验并确定关注和改进的领域并不简单。但是，通过使用旅程映射的方法，您可以让自己更好地了解需要优先考虑的位置。
文章来源：https://wwhrgrapevine.com
-
观点
【观点】在TikTok上招聘：它有效吗？
TikTok拥有巨大的全球影响力不再是新闻。最新数据显示，每秒钟就有8个新用户加入TikTok的世界。这个风靡全球的社交平台巨头目前仍然是年下载量最大的应用程序。它正迅速成为信息娱乐的首选来源。那么，公司能否利用TikTok的全球影响力来进行批量招聘工作？
在本文中，我们将展示如何开展TikTok广告活动来寻找人才，以证明在TikTok上进行招聘是否有效。TikTok的大多数用户不仅有青少年，该应用程序在成年人中也越来越受欢迎。调查数据表明，2021年第一季度，60%的TikTok用户年龄在20至49岁之间。
TikTok 的口号是“培养创造力并带来欢乐”，这激发了平台上大量的内容创作者。因此，为了让我们的广告更有创意，我们必须释放有趣的一面。我们创建独特的广告版本，并使它人性化、有趣且引人注目。我们还使用了许多友好的电影镜头，并搭配了热门的TikTok歌曲。
广告配置
要开始创建广告，您需要创建一个TikTok Ad Manager帐户。每个广告都需要24小时之内的审核才能批准。另外，请检查您所在地区是否有TikTok广告。许多国家或地区目前无法创建广告帐户，因此，某些地区的招聘人员可能无法在TikTok上投放广告。
进入后，您将可以访问TikTok的广告管理器仪表板，如下所示：
下一步是点击“创建广告”按钮开始制作广告系列。
当我们在菲律宾招聘应届商学院毕业生担任完全远程职位时，我创建了一个广告组，如下所示：
位置： 菲律宾
语言： 英语
性别：不限
年龄：18-34岁
职位标签：电脑操作， 商业服务， 生活方式新闻， 教育
专业提示：在任何平台上制作招聘广告时，请务必突出您的公司文化，并定位可能对您提供的福利感兴趣的人。
预算和时间表
总预算：300美元
时间表：2.18号-3.4号全天连续投放广告
结果：浏览数为840955次，点击数为4313次，申请提交数为26次，转化率为0.6%。
结论
此次广告投放活动一共提供了26名候选人，获得每份完整的申请成本为9.3 美元。以这个成本，TikTok仍然是一个有前途的招聘平台。也有很多可以优化的地方来改善这个结果。我们必须考虑广告运行时间的变量 ，如果我们运行广告系列的时间更长，随着算法更加了解受众，结果可能会有所改善。
虽然我们对广告的转化率和点击率不满意，但我们必须以较低点击成本识别展示量。这表明TikTok广告可能更适合大规模品牌知名度而不是直接转化，因为广告的覆盖面实际上很好。
不过，为了获得更好的效果，我们建议您尝试线索广告系列目标，而不是流量广告系列。理由是通过让人们成为潜在客户变得简单快捷（只需提交他们的联系方式），我们捕捉他们的意图，获得完整的潜在客户，然后我们能够向他们发送一条消息，告诉潜在候选人应该具备哪些条件以及如何申请工作。一旦他们准备好了。我们可以跟进并重新参与。最后，要确保视频上的字幕位于屏幕顶部，因为在底部它们与 TikTok 的原生文本（标签、按钮和其他号召性用语）混淆。
尽管这些广告学知识很有价值，但真正的教训来自于在“TikTok 时代的招聘”网络研讨会上与拥有成功渠道的实际TikTok创作者交谈，并要求他们就如何使用该平台招聘提供反馈。我们召集了三位受欢迎的创作者，并询问他们对TikTok上招聘运作的反馈。我们还询问了他们为什么认为广告没有按预期获得转化用户。
他们建议TikTok内容必须让观众感觉有机且真实，观众需要能够在情感上与视频产生共鸣。通常情况下，具有熟悉面孔和一点幽默感的自制视频甚至比最电影化的镜头更能吸引用户。根据TikTok的说法，任何过度宣传的东西都不会做得很好。
他们对TikTok上进行招聘工作的建议是考虑与创作者或影响者合作制作一些内容并以创造性的方式向受众推广工作。例如，他们可能会制作一个关于提供工作的幽默短剧，或者展示公司试图雇用的员工生活中的一天。这里的想法是展示你公司的“后端”，人性化的一面。TikTok 创作者证实，该平台的主要优势在于品牌知名度而不是转化率，因为有机内容没有可点击的号召性用语，用户倾向于完全跳过广告。
但是，他们确实分享了几个实用的解决方法：在视频末尾添加链接到所需网站的二维码。让用户轻松跳转您正在招聘工作的登录页面。
如果您采用付费广告路线，我们建议您尝试使用线索广告，甚至更好的是，联系拥有与您的目标候选人匹配的受众群体的TikTok创作者，并制作与您的行业或公司文化密切相关的视频。
文章来源：米拉 纳瓦拉
-
观点
【观点】有效吸引顶尖人才的八大策略，塑造良好的雇主品牌形象是解决问题的根源!
企业如何招聘人才？对于企业声誉和文化不佳的公司来说，招聘人才可能是一个挑战。然而，尽管有这些挑战，公司可以采取几个步骤来提高他们吸引顶尖人才的机会。
1.解决问题的根本原因。有效吸引人才的第一步是识别和解决问题的根源。这可能涉及到改变公司的政策和程序，改善领导力，或解决任何其他导致不良声誉和文化的潜在问题。
2.透明地进行沟通。公司应该对他们的现状和他们的改进计划保持透明。这可以帮助建立对潜在员工的信任，并表明公司致力于做出积极的改变。
3.提供有竞争力的薪酬和福利。提供有竞争力的薪酬和福利可以帮助吸引顶尖人才，即使公司的声誉和文化不佳。
4.培养积极的工作场所文化。公司可以采取措施，通过促进开放的沟通，重视员工的贡献，以及促进工作与生活的平衡，来培养积极的工作场所文化。
5.充分利用员工的推荐。鼓励员工推荐朋友和同事，可以帮助建立一个强大和积极的公司文化，同时也增加了潜在的候选人库。
6.利用社交媒体和在线声誉管理。公司可以利用社交媒体和在线声誉管理工具来改善他们的在线形象，展示他们的积极方面，如公司文化和员工满意度。
7.与人员招聘机构合作。公司可以与专门寻找顶尖人才的人事代理公司合作，即使是那些声誉和文化不甚理想的公司。这些机构可以通过提供有竞争力的薪酬方案、灵活的工作安排和其他激励措施来帮助吸引和留住顶尖人才。
8.提供成长和发展的机会。公司可以通过提供成长和发展的机会来吸引顶尖人才，如培训和职业发展计划、领导力计划和导师机会。
总之，企业声誉和文化不佳的公司仍然可以通过解决问题的根源、透明的沟通、提供有竞争力的薪酬和福利、培养积极的工作场所文化、利用员工推荐、利用社交媒体和在线声誉管理、与人事代理机构合作、以及提供成长和发展机会来吸引顶尖人才。
文章来源:human resources today
-
观点
【观点】不容错过的2023年4大科技劳动力趋势
市场不稳定、人才库重组以及对用户体验的重视将在 2023 年改变科技劳动力动态。随着IT高管与人才短缺作斗争并开始寻求分布式劳动力，业务技术专家将变得更加普遍，自动化将提高生产力。
对IT人员的需求破纪录之后，2022 年的经济放缓引起了轰动。一些公司感受到了经济疲软的影响，导致该行业一些大公司的裁员引人注目。如果经济衰退继续下去，这种趋势可能会有利于雇主，因为一些IT工作者会避免跳槽。
尽管如此，预计企业将增加对技术的投资，从而增加研究、创建、安装、监控、保护和管理此类系统的团队。令人怀疑的是，除非有解决人才短缺的完整解决方案，否则今年的趋势仍然对企业发展不利。
以下是 2023 年需要关注的四个技术劳动力趋势：
技术劳动力战略的转变
没有哪个高管或董事会愿意听到“市场不可预测性”这个词，但这是进入2023年的真相。Forrester首席研究分析师Christopher Gilchrist表示，一些公司会尝试调整其技术劳动力计划，以应对可能的风险。如果公司放弃并偏离现有的技术劳动力方法，他们几乎肯定会过度纠正他们的保守主义。这些公司将设计劳动力战略，并做出以牺牲长期人才风险为代价来减少短期劳动力风险的决策。为了防止自己造成的人事问题，公司应该坚持他们的招聘策略，即使需要削减或放缓。
技能的广度受到青睐
填补需求旺盛的IT角色的战斗可能会让人力资源经理窒息。技术行业的人才流失可能导致技能短缺、产量下降和业务专业知识的损失。
根据2022年Sinequa 对1000名IT经理进行调查的统计数据，十分之七的人表示大辞职导致组织专业知识的流失，使现有员工更难识别和访问重要信息。对有才华的员工的需求，加上人才库的枯竭和高自然减员的长期影响，组织将鼓励更多的技术高管寻找具有各种能力而不是专业化的人。许多企业已经转向技能提升以留住雄心勃勃的员工，但这种做法也可能帮助团队填补空白。
自动化仍然是焦点
随着越来越多的Z世代数字原住民进入劳动力市场，他们希望他们的工作场所工具样简单易用。这可能会鼓励工程师开发和部署支持和策划用户友好体验的技术。
自动化是公司可以继续改善员工体验的一种方法。自动化，特别是对于采用混合工作的公司，可以简化程序并使劳动力分散。
IDC 未来工作研究副总裁 Amy Loomis 表示：“随着如此多的人改变职业以更好地全面满足他们的要求，公司需要部署自动化工作流程让新员工专注于结果而不是程序。自动化流程可以提高员工的生产力，这已被证明是经济衰退期间高管的首要任务”。
业务技术专家正在崛起
业务技术专家在企业领域被越来越频繁地提起，但 2023 年将是他们占据中心舞台的一年。企业很难找到IT人才，同时越来越多的Z世代数字原住民和拥有渊博计算机知识的个人进入劳动力市场，低代码技术正在发展。在技术要求较低的企业，如政府，近四分之一的员工被归类为业务技术专家。
文章来源：https://techrseries.com
扫一扫 加微信
hrtechchina
