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观点
【观点】2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势，人力资源必须采取更全面的人才战略方法
使员工队伍与业务需求保持一致具有挑战性，即使在更可预测的条件下也是如此。当今的经济和劳动力市场环境充满了不确定性，只会加剧这种困难。
组织正在经历动荡的一年，这无疑将影响人力资源团队和人才规划战略。虽然不可能预见每一种可能性，但一些关键问题可能对人才规划的影响比其他问题更大——为此进行规划至关重要。
下面，我们将探讨将影响2023年人才规划的三个劳动力市场趋势，以及人力资源领导者在面临又一年不确定性时如何在2023年进行人才规划。
经济衰退
紧张的经济已经影响了劳动力市场和组织获取和管理人才的能力。
高利率，房地产市场降温以及大型科技公司持续的招聘冻结导致人们在家中和工作中停留更长时间， Eightfold AI的客户成功主管Shannon Gaydos说：“不幸的是，这使得雇主更难填补空缺职位，尤其是当他们觉得已经耗尽了当地的人才市场时”。
即将到来的经济衰退也促使人们重新评估优先事项。 Eightfold AI客户成功总监Rebecca Warren说：“许多人正在转换行业，重返学校，创造新的收入来源以更灵活的时间表工作，并寻找仅限远程的职位。这些趋势使得用传统方法建立劳动力更具挑战性”。
经济衰退可能还需要公司找到用更少的人做更多事情的方法，但让太多人去省钱是有风险的。Eightfold AI的战略客户经理Colin Emerson警告人才团队要小心裁员，因为当经济回升时，将会出现“招聘狂潮”，以填补职位空缺。
抑制就业的联邦政策
美联储正在寻求对抗美国40年来最高的通货膨胀率。这些政策将影响劳动力市场。 Eightfold AI首席经济学家Sania Khan表示：“如果经济继续以这种渐进的速度放缓，并且劳动力市场没有大幅下滑，美联储将在2023年继续快速加息，增加'硬着陆'的可能性”。美联社写道，美联储预计经济增长放缓、失业率上升和可能的经济衰退是抑制通胀的关键因素。
2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势
不断变化的员工期望
导致人才规划困难的另一个因素是员工期望的变化，尤其是远程工作或混合工作时间表的选择。人们对他们的工作方式和地点有了新的期望，他们将为远程角色而战。当他们没有得到它时，他们会离开去寻找其他机会。
麦肯锡在一项关于弹性工作的调查中指出：“当人们有机会灵活工作时，87%的人会接受它”。这种动态在人口统计、职业和地理区域都很普遍。灵活的工作世界诞生于对突发危机的疯狂反应，但仍然是数百万人理想的工作特征。这代表了美国人想要工作和正在工作的地点，时间和方式的结构性转变。由于持续长期的大流行导致的工人人数激增，也可能导致更多的工人选择加入零工（和远程）经济。
人力资源必须采取更全面的人才战略方法
一种方法是将人力资源部门的每个人聚集在一起，制定人才战略。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“人们似乎越来越意识到，人才战略应该是整体的，而不是被人才招聘、人才管理、劳动力规划、学习和多样性等不同的人力资源职能所孤立”。这种更全面的方法使组织能够在整个员工生命周期中以人为本。这使雇主能够专注于引进和培养具有适当技能的最佳人才，无论他们是全职员工还是临时工。
但是，建立全面、有凝聚力的系统需要人力资源生态系统内通常具有复杂关系的职能部门的合作。对于招聘人员、人事经理和采购团队来说尤其如此，即使他们的角色是互补的，他们通常彼此独立工作。Korn Ferry Institute传播总监Annamarya Scaccia写道：“如果这个人不坚持很长时间，那么招聘人才是没有用的。这就是为什么展望未来，人才招聘和人才管理团队应该更紧密地合作，从招聘过程的开始到职业发展和继任。通过合作，招聘人员和人才经理可以创造一个更积极的员工生命周期”。
人才系统需要更加敏捷
人才团队从大流行中吸取的一个教训是，当出现不确定性时，僵化的系统可能会损害规划。为任何事情做好准备意味着建立更敏捷的人才系统。对于许多组织来说，这意味着更加关注内部移动性。招聘冻结和劳动力短缺要求人才团队超越外部招聘来填补关键的空缺职位。为了变得更加灵活，人力资源团队需要创建内部人才市场，以找到具有满足劳动力需求的技能和潜力的现有员工。
人工智能将推动人才系统战略
数据是解决人才挑战的关键因素。人工智能和预测分析的使用将在预测中变得更加多产，以帮助确定正确的角色、技能和地理位置，以专注于不断变化的业务。公司领导和人力资源团队面临的一个大问题是：如何利用这些数据来解决出现的紧迫业务挑战？
预测分析可以回答这个问题，帮助人才团队建立内部流动计划。例如，人工智能可以提供有关当前员工技能的数据，以便可以考虑他们担任新角色。
人工智能还使雇主能够快速识别当前和未来的技能差距，并提供数据支持的解决方案来弥补这些差距。凭借更全面的采购、更快的技能评估和工作匹配能力，人才智能可确保人才团队能够根据需要适应不断变化的内部和外部环境。
该技术还通过集中数据将不同的人力资源职能结合在一起，使不同的团队能够在同一平台上工作。这建立了团结，并支持更全面的人才战略方法。组织需要所有最好的工具来度过2023年的难关。了解哪些外部力量可能会影响人才规划，开发整体和敏捷的人才流程，并引入人工智能来加速战略人才规划，将使领导者更加敏锐。
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【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续
来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。
人才大战仍在继续
各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。
人工智能招聘流程的采用增加
公司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招聘成本、延误、偏见和失误。
全栈软件开发人员将继续保持高需求
网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。
远程劳动力模式将得到更多采用
无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。
灵活招聘以发展
企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。
顶尖人才将更难留住
科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。
DEI招聘将增加
公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。
技术工资将增加20-35%
尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。
合同工的增加
Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。
更加关注人才素质
随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。
关于Clapself
Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先的组织。
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【观点】倾听员工的意见如何释放敬业度优势?专用参与平台的构建是至关重要的！
当企业将员工敬业度作为一项战略计划时，这些好处会复合起来，创造出我们所说的“敬业度优势”。在此处发现潜在优势。
如果每个员工都参与其中，工作世界会是什么样子？2022年《全球工作场所状况》报告指出，只有 21% 的员工积极参与工作，我们面临着全球敬业度问题。但是，如果我们能够扭转这种趋势呢？这就是我们新电子书的核心理念："敬业度优势：为什么当你的员工感到被倾听时，每个人都会赢"。
但什么是“互动优势”？
传统的参与度报告是逐个因素地研究参与度，分析高或低参与度如何影响从营业额到幸福感的各种指标，而参与度优势要求企业考虑整体情况。与多元化计划与交叉方法效果最佳的方式相同，参与优势考虑了持续参与的全部累积收益。
让我们回到那个开盘统计数据。根据盖洛普的数据，脱离接触每年给世界经济造成7.8万亿美元的生产力损失，占全球国内生产总值的11%。现在想象一下，如果我们能把这个统计数据颠倒过来。如果不是只有21%的员工作为积极的公司倡导者，致力于使您的公司变得更好，而是79%的人呢？甚至每个人？这种跨职能协作和团结的承诺是参与优势背后的前提。
如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。
但这不仅仅是说快乐的员工会带来快乐的客户。这是一种认识，即您的员工和他们的体验比您创建的产品或提供的服务更重要。对于开始改变规模的企业来说，衡量员工情绪并根据员工情绪采取行动的好处不仅是深远的，而且是复合的——为雇主与雇员关系的双方创造重大好处，包括：
细致入微地持续了解您的员工对您的组织的感受。
监督哪些问题对处于职业生涯不同阶段的不同员工群体很重要，以及为什么。
访问实时数据，做出更好的日常人员管理决策。
持续反馈战略决策对员工的影响。
关于难以量化的员工体验方面的可操作数据，例如归属感和多样性、可持续性和员工福祉。
在本文中，我们将探讨解锁互动优势所需的主要更改。然后，您将准备好采取我们完整电子书中涵盖的后续步骤，包括规划文档和来自Workday Peakon员工之声客户的实际证词。
解锁互动优势
我们所知道的工作世界正在经历一场重大动荡。员工的期望正在发生变化，许多组织正在重新评估其工作模式，并展望进一步的经济不确定性。在颠覆性的背景下，员工敬业度对于公司适应一系列变化的能力来说，很少比这更关键。
在某种程度上，这就是参与优势的力量——协同工作，而不会掩盖每个员工的需求。但它也远不止于此。虽然潜在收益因行业、地区和个别公司目标而异，但我们收集了一些通过准确衡量员工情绪而出现的重大转变。
更丰富的数据和更快的分析
世界处于不断变化的状态，员工情绪也是如此。如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。如果没有这种共识，你就有可能在高层管理人员和员工之间出现执行差距。
通过专门的员工敬业度平台定期调查您的员工，可以获得准确、丰富的数据，包括定量和定性输入。通过要求员工对他们的感受进行评分，同时为基于文本的答案留出空间，您可以弥合个性化和规模之间的差距。例如，情绪分析不仅会告诉你出了什么问题，还会开始告诉你为什么问题，这样你就可以辨别解决问题的方法。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。
个性化和规模历来不一致，组织通常要么能够与少数人深入互动，要么表面上与许多人互动。但是，互动优势取决于同时做到这两点——接触所有员工并与他们互动。通过这样做，您可以足够详细地了解他们的需求，从而为有意义的更改提供信息。
持续、保密的反馈
传统的敬业度计划以缓慢、周期性的节奏进行，Workday Peakon 员工之声向员工发送小型、频繁的调查，作为自然工作流程的一部分。这不仅提高了参与率，还创造了一种持续反馈和协作的工作场所文化。
心理安全的好处是多方面的，但它们植根于一个关键方面：保密性。您的员工必须感到有能力和安全提出潜在的敏感问题，而不必担心受到指责。如果员工觉得无法表达他们的诚实意见，不仅他们对人事领导者的怨恨会增加，你的可操作数据也会被扭曲。
同样重要的是，这些调查是个性化的，根据他们以前的回答为不同的员工提供不同的问题。这种个性化使您能够将员工理解为独特的个体，为边缘化的声音创造空间，并建立一种考虑每个人意见的公平、公正的文化。
专用参与平台
根据互动数据采取行动可能很困难。您如何筛选大量潜在有价值的数据以制定务实的行动计划？您如何知道哪些行动将推动变革？您如何在宏观和微观层面促进这些行动？幸运的是，每个问题的答案都是一样的：一个专门的参与平台。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。正确的平台应该让管理者能够轻松了解团队正在发生的事情，并采取渐进式行动进行改进——向员工展示参与会带来有益的结果。
专用平台还应提供市场和行业级基准的视图，以比较性能。敬业度本质上是相对于其他工作场所体验而言的。了解您如何与类似公司进行比较——对任期、资历、年龄和部门等属性进行复杂的调整——突出了可能促使人员流动的紧急行动领域，避免了关于敬业度趋势的误导性结论，并将敬业度数据与整个企业的其他关键绩效指标联系起来。
新型人力资源
参与优势需要强有力的领导、民主所有权和全业务范围的倡导。最高管理层、经理、同事——每个人都在塑造公司整体员工敬业度方面发挥作用，因此每个人都应该积极参与改进它的过程。人力资源 （HR） 不应保持对参与的严格所有权，而应成为许多参与者的强大战略合作伙伴。
参与优势旨在倡导新流程和技术、赋予管理人员和个人权力、培养数据素养、协调分析调查与战略要务，以及激励企业朝着共同愿景前进。人力资源部门必须成为敬业度转型的大使，在整个组织中努力建立共识，管理变革，并自信地绕过障碍。那时，员工和雇主都会真正感受到参与优势的好处。
文章来源：https://blog.workday.com
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【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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【观点】2023年劳动力规划趋势：技能仍是人才战略和组织转型的核心
人才领导者必须确信他们的劳动力决策正在为他们的成功做好准备，而这需要有数据支持的洞察力。
到2023年，劳动力规划不能在人才数据孤岛中进行。相反，组织需要更深入地了解他们在现有员工中拥有哪些技能，以及哪些技能在市场和竞争对手中流行，以充分掌握他们保持竞争力所需的角色和技能的演变。
技能驱动的劳动力规划将要求组织重新思考他们如何在整个员工生命周期中处理最基本的人才计划。例如，当人才团队过于关注与外部候选人一对一地填补空缺职位时，可能会让他们争先恐后地缩小关键技能差距。这使得规划未来的劳动力需求变得棘手。人力资本管理高级研究员Marion Devine写道：“问题在于，对于在不可预测或快速变化的技能环境中运营的公司来说，工作框架可能过于僵化”。组织必须更加敏捷地制定人才战略，以快速适应不断变化的经济环境”。
这种从传统的基于工作的劳动力规划到基于技能的劳动力规划的转变使组织在管理劳动力时能够主动而不是被动。这也使他们在不确定的经济环境中具有竞争优势。但实现这种转变并不简单。它需要跨组织的变革，而不仅仅是人力资源部门。以下是将工作分解为技能的方法，将技能提升纳入整体人才战略，并利用整体技能智能来发挥您的优势。
将工作分解为技能
在转向基于技能的人才战略时，雇主需要做出的第一个（也可能是最关键的）改变是学会解构工作到技能水平。主观的职位描述为招聘经理提供了基于技能和经验的特定组合的理想“完美候选人”。从理论上讲，这听起来并不那么糟糕，但问题是，当可用的人才库无法满足某个职位的所有要求时，工作仍然开放。
现在是时候重新定义工作的方式了，以便组织可以确定他们需要哪些技能， Eightfold AI产品营销总监Jason Cerrato说：“例如，一个由具有不同技能组合的多个人组成的项目团队可能更适合在每个项目的基础上处理一个角色的职责，而不是一个人全职处理”。将角色解构为技能使人才团队能够更好地识别业务需求、技能差距和创造性解决方案，从而用更少的人完成工作。
Insight222的首席营销官Manpreet Randhawa说：“以技能为基础的人才观为企业打开了许多大门” 。这允许雇主挖掘组织内外的人才，而在基于角色的人才战略中经常被忽视。
在技能提升和再培训与招聘之间取得平衡
技能驱动的劳动力规划为雇主提供了一个解决劳动力短缺和预算削减等持续人才问题的新框架。
Eightfold AI客户倡导主管Michael Watson说：“雇主意识到他们无法通过招聘来摆脱他们面临的赤字” 。找到一个平衡的人才战略来招聘外部人才并提高现有员工的技能以填补技能差距变得越来越重要。但很少有雇主“对员工当前技能和经验有很好的了解”。Protiviti劳动力和组织转型董事总经理Fran Maxwell说：“领导者必须开始思考团队成员或候选人是否具备当今完成工作的技能。他们需要着眼于未来，并评估候选人或团队成员是否可以学习未来的新技能”。
2023 年趋势：技能将成为人才规划的核心
这要求组织理解学习敏捷性的概念。与其“坚持候选人必须具备适合某个职位的技能和经验的确切组合，不如去寻找具有学习敏捷性的候选人”。组织还需要为员工提供提升技能的机会。这可能包括在线课程、指导或“边做边学”项目。
管理变更以实现技能优先实践
成为技能优先的组织需要改变流程和思维方式，以不同的方式满足技能需求。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“这是人力资源部门领导变革管理流程的机会，即使这不是他们的专业领域”。
为了帮助人才团队踏上这一旅程，德勤研究人员提出以下建议：
将转型视为一种演变，而不是一场革命。 最好从小处着手，将实践扩展到不同的领域，因为在初步成功后，它会被更广泛地接受。
在寻求他人的支持时，首先解释“为什么”。 这种转变涉及人员流程的系统层面的变化。首先定义价值主张和商业案例以支持投资。
针对组织痛点。 确定存在可靠的商业案例，以超越传统的一对一招聘作为技能差距解决方案。例如，人才领导者可以表示需要更多女性担任工程领导职位，以了解重新设计工作和提高现有员工的技能如何提高代表性。
技术公司 PTC 人才招聘计划全球主管 Josh Bellis 分享了他的团队的全球变革管理方法。他分享到：“做这个全球管理很重要，然后把它降低到个人层面也很重要，这将帮助您主持有关继任计划的对话。对于 DEI，您将可以访问多元化仪表板，向您显示人才来自哪里以及他们在哪里被雇用。它将改善组织的每个部分和每个主要利益相关者。随着技能驱动型决策的发展，团队领导者可以为具有技能基础的员工建立职业道路。这包括他们当前的技能以及他们将如何保持组织的相关性和竞争力”。
让数据驱动转型
人力资源团队可能会领导他们的公司完成这种基于技能的演变。好消息是，人工智能驱动的人才智能工具可以为每一步提供信息。Eightfold AI客户体验总监Carly Ackerman说：“随着人才团队驾驭新的工作世界，分析已成为人力资源的关键战略推动者和关键合作伙伴”。
人才智能使复杂数据具有实际意义。它可以帮助人力资源领导者评估当前员工的技能，预测他们未来需要的技能，并确定市场上可用的技能。最后，这种以数据为依据的方法将使人力资源领导者能够做出更明智的战略性人才决策。
为此，人才团队还需要获得使他们能够使用数据解决业务问题的技能。这就是为什么技能提升和再培训对所有员工（包括人力资源团队）都至关重要的原因。这并不一定要求人力资源领导者将自己转变为数据科学家，但他们必须能够收集和分析数据。
2023 年趋势：技能将成为人才规划的核心
有了利用人才智能工具的力量，人力资源领导者就可以掌握技能，有效地指导他们的组织完成这一演变。这个系统不仅释放了现在的劳动力能力，而且还加速了明天所需的新技能的培养。通过关注技能而不是角色，组织可以更容易地转变为无缝访问组织内部或外部技能的劳动力生态系统。到 2023 年，使用技能情报的人力资源领导者将拥有最大的优势，为整体人才战略提供信息，以更好地应对任何风暴。
文章来源：https://eightfold.ai
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【观点】2023人力资源技术七大热门话题，VR培训和元宇宙是绝对应该关注的事情！
过去几年，人力资源技术市场一直很火。投资了超过150亿美元，初创公司的数量令人震惊。现在，大公司平均拥有80多个不同的面向员工的系统 （OKTA），这一数字在五年内增长了 40%以上。
这种增长有两个原因。首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台等。因此，人力资源买家只能开一张空白支票，购买工具和平台几乎没有限制。
这一切都将改变，2023 年将是增长放缓、市场整合和新类别定义的一年。因此，让我谈谈我的想法。
1.人力资源技术市场正在放缓
尽管我是一个乐观主义者，但我相信人力资源技术支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加支出，但削减的数量几乎翻了一番（从5%增加到8%），我预计这一趋势将继续下去。随着招聘放缓，对更多人力资源软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每名员工”支出将放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负担）、核心人力资源（我看到价值创造从HCM平台转向员工体验和人才智能系统）以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。我也觉得基于云的HCM系统的价格可能会下降。Workday仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使Workday进一步开放其平台。
2.HCM供应商的满意度仍然参差不齐
虽然核心HCM系统的安装度和完成度有所改善（Workday，Oracle，SAP，ADP，UKG，Ceridian都升级了他们的平台），但Sapient的研究表明，供应商满意度总体下降了7%。为什么会有这样的差距？HCM供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为3.5分（满分5分），这不是一个惊人的数字。（顺便说一下，对于像Darwinbox和HiBob这样的下一代HCM平台来说，情况并非如此，它们受到客户的喜爱)。
对于大型HCM供应商来说，这是一个持续的管理挑战。Workday，Oracle，SAP，UKG，ADP等拥有庞大的产品管理团队，其愿景是改变员工体验。然而，尽管有这项投资，构建“联锁”解决方案比构建独立解决方案更难，因此他们的创新已经放缓。就在去年，甲骨文和SuccessFactors宣布了重大的架构改革，Workday发布了Workday Extend，基本上开放了整个系统。
规模较小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度明显更高（平均 3.7-3.8），因为他们提供更专注的产品。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在十二个月内，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两家大型供应商是Cornerstone（最大的LMS公司）和UKG（最大的中端市场HCM和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，可能会继续其收购途径。iCims，Docebo和Phenom也在寻求收购。
3.尽管经济放缓，但许多类别都白热化
今年仍有许多类别会白热化。它们包括人才市场（Gloat，Fuel50，Eightfold，Workday，Phenom，ServiceNow等），能力学院（我称之为“掌握平台”，包括Corise，Modal，Nomadic，Hone，Sana Labs，Growthspace，LearnIn-Degreed等供应商），员工体验平台（Microsoft Viva，ServiceNow，FirstUp，Applaud和其他数十个），以及中端市场人才套件（Lattice，CultureAmp，15Five，WorkTango）。
其他热门空间包括员工倾听（Perceptyx，Qualtrics，Medallia，Peakon，Glint，Visier），福利和奖励平台（Fond，Alight，Gympass，Lifeworks，League，mEquilibrium等等），教练和领导力平台（BetterUp，CoachHub，SoundingBoard，Torch）和人才智能和技能技术平台（Eightfold，Beamery，Skyhive，SeekOut，Retrain，Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio，Payscale，Salary.com，Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该看到大量的创新和整合。
4.我们已经为一些新的市场类别做好了准备
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间挤在一起。这是一场血腥的战斗，像Cornerstone，Taleo（现在的Oracle），SuccessFactors（现在的SAP）和其他一些供应商（iCims，PeopleFluent，Hire Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商被收购（或自己成长）。
一些公司保持专注或通过收购竞争对手来创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化自己的功能，试图主宰自己的空间。高增长的例子包括SmartRecruiters和Docebo，两者都是类别的领导者。在许多方面，这就是Cornerstone如此成功的原因。
然后是PE支持的汇总。在过去的几年里，Jobvite，JazzHR，Lever和NXTThing RPO合并为一家名为Employ的公司，LTG集团收购了PeopleFluent，GP Strategies，Bridge，Breezy，Gomo Learning，Rustici等。Cornerstone已经收购了Saba，SumTotal，Halogen，Grovo和其他数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便他们可以随着时间的推移而增长和生存。有些汇总效果很好，但很多时候它们会变慢。整合和营销许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们在产品和类别领导地位方面往往落后。
那么有哪些新的市场类别呢？以下是我可以打赌的一些。
第一，员工体验平台有一个庞大而完善的市场。由ServiceNow和Microsoft Viva推广，这已成为一个庞大的，高优先级的产品类别，这些功能永远不会完全由HCM提供商提供。如果您看看今天投入到混合工作、员工倾听、入职以及自定义职业和发展轨道中的所有精力，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是ERP/HCM供应商根本没有时间构建的深层功能。
第二，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行寻源、内部人才匹配、智能继任管理以及用于评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold，Gloat，Beamery，Phenom，SeekOut，iCims）是非常不同和非常高价值的新产品。他们的ERP同行（Oracle，SAP，Workday，UKG）根本不存在。
子集是人才市场和职业道路解决方案的热门市场。在这里，像Gloat，Fuel50，Guild Education和EdAssist这样的供应商正在提供惊人的新解决方案，触及对智能职业管理，内部流动，工作匹配，指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一个“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图使用能力模型（Cornerstone，Saba等）来做到这一点的旧的“预雇用到退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新的技能，内容和评估。
第三，我认为员工倾听系统的市场已经发生了变化。如果你看看像Qualtrics，Perceptyx，Medallia，Glint和Peakon这样的调查平台，你很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次是调查平台。它们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、敬业度和最终生产力的“完整视图”。
最近，BetterUp收购了Motive，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights正朝着这个方向发展，在第二季度推出了一些令人兴奋的新东西。我对这个领域寄予厚望，因为它是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，是我称之为能力学院或掌握学习平台的令人兴奋的市场。我们都需要一个LMS，但它并没有真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容，寻找专家，参加课程，获得作业，并真正“学习”一些重要和新的东西？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或掌握学习空间。
顺便说一下，与此相关的是用于学习的创作者平台（Udemy，360Learning）的空间，以及许多人所说的基于队列或协作学习系统的空间，以及由BetterUp领导的人工智能教练网络的爆炸性增长。
第五，重新定义人才获取套件。是的，今年招聘市场将放缓，但这并没有减缓这一领域的创新。提供面试情报、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是ATS的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire，Paradox，HireVue，OutMatch（收购Pymetrics和Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这已经开始发生。在中端市场，像HiBob，ADP，Lattice和WorkTango这样的供应商正在实现这一目标。对于大公司来说，HCM平台（SuccessFactors刚刚推出了团队管理和全新的性能和学习产品）与Gloat（刚刚推出招聘产品和Eightfold）等快速发展者之间的战争仍然是一场相当血腥的战争，Gloat刚刚推出了招聘产品，Eightfold正在扩展到更多的学习解决方案。
第六，是出现了明确类别的合同工管理平台。多年来，我一直在研究“零工工作”或“供应商管理系统”的出现，并想知道这些系统何时（如果有的话）会被整合到人力资源中。在大多数情况下，他们没有，因为这些平台是通过购买来运行的，它们在临时工作应用程序中容纳了多达40%的劳动力。
我相信到2023年，我们最终将开始看到这些系统与核心人力资源管理系统结合在一起。为什么？因为混合、合同和零工工作的增长是天文数字。与我们交谈的大多数制药公司、科技公司和分销公司都有 40-60% 的合同工。这些人需要调度系统、工资单以及各种形式的入职、福利和信息安全。现在，越来越多的全职员工（尤其是婴儿潮一代）希望以零工为基础工作，这可能是这一类别与核心人力资源发生冲突的一年。我知道现在很多公司都是这样运作的。
让我在这里指出一些热门供应商：Magnit（前身为ProUnlimited，最大的合同劳动力管理公司），Legion（最令人兴奋的新劳动力管理平台之一）和SAP Fieldglass，现已集成到SuccessFactors中。
第七，是对话式AI的作用越来越大。如果你都看过《悖论》，你会感到惊讶。他们的聊天机器人系统Olivia可以营销，筛选甚至雇用几乎不需要人工参与的人。（麦当劳非常成功地使用它。采用这种类型的技术，添加 GPT-3 的 AI 引擎，我们有一套庞大的新工具，用于人力资源服务交付、案例管理、招聘以及最终的辅导和学习。GPT-3 几乎和我们一样擅长“分析师工作”（有点可怕）。像ServiceNow，Microsoft，Workday，Oracle，SAP和大多数其他平台提供商，这样的供应商将在2023年加强这项技术，你必须认真对待它。（你信任Siri，不是吗？为什么不将其应用于人力资源？
我还想补充一点：工作空间管理（或智能工作空间管理）市场即将爆炸性增长。现在混合工作已经到来，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、找到团队以及设置所有视听或其他会议工具。空间规划者希望能够查看房间和位置利用率的工具，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去，我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获取有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息？像ServiceNow，思科和微软这样的供应商对这个庞大的新市场产生了浓厚的兴趣。
5.元宇宙和 Web 3.0
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计元宇宙或 Web 3.0今年对人力资源的影响不大。虽然 VR 培训市场非常热门（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，元宇宙的成功用例很少（我已经与一些使用它进行虚拟会议和招聘的公司进行了交谈，但远非主流），我认为 Web 3.0 没有任何价值。如果微软或苹果宣布一些大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密的话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在1980年代在IBM实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪您的教育，培训，技能），但老实说，我不确定您是否需要区块链来执行此操作。
此外，尽管“分布式权威”具有政治吸引力，但中央集权也有很大的好处。例如，我想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和信用卡安全负责。如果你想信任一个“参与者”网络来管理你的财务和员工数据，那么你比我更愿意冒险。区块链还有其他想法，但现在 FTX 已经爆炸了，我认为我们可以把它放在一边一段时间。
此外，VR培训绝对是热门的。因此，元宇宙的实施是您绝对应该关注的事情。
6.人力资源技术团队明年必须投入时间
下一个大话题是关于你，人力资源技术的买家或实施者。询问您的全球系统集成商该怎么做已经不行了 ,您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的人力资源技术解决方案来自那些研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他人利用了哪些先进系统在工作的公司。除了真正了解市场之外，别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十个人力资源技术平台和工具。因此，您实际上是在为您的公司将整个员工体验和财务管理架构拼接在一起。如果您不太了解供应商，那么简单地发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient报告指出，拥有十多年经验的人力资源技术买家下降了33%。这意味着你们中的很多人在没有深厚背景的情况下做出重大决定。这可能很好，但我敦促你在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个人力资源技术架构师：一个参加贸易展览，与供应商交谈，查看案例研究并真正了解这个领域的人。
7.人力资源技术价值仍然很高，但有时转瞬即逝
我们全年与数百名买家交谈，总是让我感到惊讶的是，一些公司从他们的人力资源技术中获得了巨大的投资回报率，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个大型Workday，Oracle或SAP客户，他们只是在用系统拔头发。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人员、时间和管理才能得到充分利用。成功的公司会制定多年的路线图，他们了解在哪里进行创新，并在我们所谓的“变革敏捷性”而不是“变革管理”上投入巨资。
每个人力资源技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：一是它们自动化了大量垃圾工作，二是它们改变了您的运营方式。
如果您将HR Tech视为第一个价值主张，您会发现节省了很多时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理，并重新设计您的业务和人力资源流程，以充分利用该技术。
本文作者： JOSHBERSIN
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观点
谷歌发布了新的绩效系统改革，使得更多人（预计6%）会得到绩效的低分，引发被裁员的恐慌~
编者注：
· 谷歌公布了其绩效系统改革的新细节，它显示员工将更容易落入低评级的类别（媒体解读6%的低分者可能是裁员的对象）。
· 员工在最近的一次全体员工会议上提出的问题表明，他们对领导层在如何处理员工人数方面的坦诚缺乏信任。
· 员工们说，在全行业裁员的情况下，新的系统造成了 "很多困扰和愤怒"。
根据CNBC获得的内部通讯，在明年开始的新绩效评估系统下，更多的谷歌员工将面临低绩效评级的风险，而达到高分的员工则会更少。
在谷歌最近的一次会议
全体员工会议上，以及在上周的一个单独报告中，高管们介绍了新的绩效评估程序的更多细节。在新系统下，谷歌估计有6%的全职员工将属于低等级类别，使他们面临更高的纠正措施风险，而以前只有2%(媒体解读是裁员的百分比就是这6%了。。。)。同时，获得高分也将更加困难。谷歌预计22%的员工将被评为两个最高类别之一，而之前是27%。
举例来说，为了进入新的最高评级类别 "变革性影响"，员工必须 "实现了近乎不可能的目标"，并且贡献 "超过了我们的想象"。
今年早些时候，谷歌宣布了绩效评估的新程序，被称为谷歌审查和发展，或称GRAD（点击可以访问HRTech当时的报道）。
但是CNBC最近报道说，员工在接近年底的最后期限时抱怨GRAD的程序和技术问题，使他们焦虑他们不会被准确评级。科技行业的裁员潮加剧了这种焦虑。虽然谷歌到目前为止避免了大范围的裁员，而其他科技公司如Meta也受到了影响。
但员工已经开始担心他们是否会成为下一个。
在12月的一次全体员工会议上，员工们对高管们表示失望，他们长期以来一直吹嘘透明度，但却没有直接回答关于人员数量的问题。一些员工认为，新的绩效评估系统可能是公司减少员工人数的一种方式。
在2022年下半年，人数一直是员工关注的话题。首席执行官桑达尔-皮查伊(Sundar Pichai)在9月发现自己处于守势，因为他被迫解释公司在多年的超速增长后的立场变化。高管们当时说，会有小规模的裁员，而且他们不排除裁员的可能。
而在11月，一些员工在一次全体员工会议上要求澄清高管们围绕员工人数的计划，甚至询问，当谷歌在2022年第三季度的员工人数同比增长24%时，高管们是否对员工人数管理不当。
截至第三季度，该公司雇用了186779名全职员工。它还雇用了类似数量的承包商。
最近关于GRAD的文件还说，该公司将关注奖金、薪酬和股权，并预计 "在整体上花费更多的人均薪酬"。一份文件还指出，该公司仍计划在市场价格的前5%至10%范围内支付薪酬。
谷歌没有立即回应评论请求。
大量的苦恼和愤怒
根据CNBC获得的会议音频，在该公司12月8日举行的最近一次全体员工会议上，许多排名靠前的问题描述了围绕年终绩效评估的压力。这些问题还表明，一些员工不相信该公司的领导层在处理员工人数方面是透明的。
"为什么谷歌在截止日期前几天向一线经理推送支持签到的配额？"一名员工在皮查伊朗读的问题中问道。"5年多来，我在谷歌经历了很多，但这是一个新的低点。"
"似乎很多最后一刻的支持检查是为了满足配额而强行通过云的一部分，造成了很多困扰和愤怒，"另一位员工问道。"只有两周的时间来纠正方向，这怎么会是有用的反馈呢？我们如何防止这种情况在未来发生？"
"支持签到的过程很混乱，越来越成为Googlers的压力和焦虑的原因，特别是考虑到目前的经济形势和围绕裁员的传言，"另一个评分最高的员工问题说。
本月早些时候，CNBC报道说，员工开始收到 "支持检查"，这往往与年底最后期限前的最后几天的业绩评级有关。他们还说，高管们在最后几天改变了程序的一部分。
"我知道这很颠簸，"谷歌的首席人事官菲奥娜-西科尼(Fiona Cicconi)最终说，在最近的一次全体员工会议上简要承认了GRAD的问题。
"在审查周期中这么晚才进行支持检查是不理想的，我们知道人们需要时间来吸收反馈并采取行动，"Cicconi承认，并补充说，"谷歌人应该有足够的时间来纠正方向。"
一些员工还问高管们，他们是否有配额，将人们安排在较低的业绩类别中，以便在2023年减少人员。尽管高管们说他们没有配额，但这似乎并没有说服员工。
有一个问题问高管，谷歌是否正在成为 "像亚马逊那样的堆积排名公司"，指的是使用配额将员工置于某些绩效桶中的过程。
另一个评分很高的问题说："围绕GRAD流程的不确定性已经给下级经理带来了很大的压力，让他们传递信息 "关于绩效评估，有时还迫使 "相互冲突的项目"。
另一个问题说。"整个行业的裁员一直是影响Googlers的一个话题，提高了压力、焦虑和倦怠，"另一个问题说。在这个问题上没有任何官方通讯，这引起了更多的关注。公司什么时候会解决这个问题？"
但高管们基本上避免直接回答这些问题。首席执行官桑达尔-皮查伊一直说他 "不知道未来会发生什么"。
"我们一直在努力做的是，我们正试图优先考虑我们可以做的事情，这样我们就能更好地抵御风暴，无论未来会发生什么，"皮查伊说。"我们真的不知道未来会发生什么，所以不幸的是，我不能做出前瞻性的承诺，但作为一个公司，我们在过去的六到七个月里一直在计划做所有艰苦的工作，试图尽可能地通过这种方式，所以，这就是我所能说的。"
你有什么看法？
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观点
大咖谈HRTech的2023，市场正在放缓
过去几年,HRTech市场一直火爆。超过 150 亿美元的风险投资和私募股权投资，初创公司的数量惊人。现在大公司平均拥有80 多个不同的面向员工的系统(OKTA)，并且这个数字在五年内增长了 40% 以上。
这种增长有两个原因首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台、入职等。因此，人力资源买家拥有一张空白支票，几乎没有限制地购买工具和平台。
嗯，这一切都将改变：2023 年将是增长放缓、市场整合和新品类定义的一年。\
1/ HRTech市场正在放缓。
尽管我是一个乐观主义者，但我相信HRTech支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加开支，但削减开支的公司几乎翻了一番（从 5% 到 8%），我预计这种趋势将继续下去。随着招聘速度放缓，对更多 HR 软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每位员工”的支出将会放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负载）、核心人力资源（我看到价值创造从 HCM 平台转向员工体验和人才智能系统），以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。
我也有一种感觉，基于云的 HCM 系统的价格可能会下降。Workday 仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使 Workday 进一步开放其平台。
2/ HCM 供应商的满意度仍然参差不齐。
虽然核心 HCM 系统的适用性和完成度有所提高（Workday、Oracle、SAP、ADP、UKG、Ceridian 都升级了他们的平台），但 Sapient 研究显示供应商满意度整体下降了 7%。为什么会有这个差距？供应商正在竭尽全力。HCM 供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为 3.5 分（满分 5 分），并不是一个了不起的数字。（顺便说一下，对于深受客户喜爱的下一代 HCM 平台，例如 Darwinbox 和 HiBob，情况并非如此。）
对于大型 HCM 供应商来说，这是一项持续的管理挑战。Workday、Oracle、SAP、UKG、ADP 和其他公司拥有庞大的产品管理团队，其愿景是转变员工体验。然而，尽管进行了这项投资，但构建“互锁”解决方案比独立解决方案更难，因此他们的创新速度有所放缓。就在去年 Oracle 和 SuccessFactors 宣布了重大的架构改革，Workday 发布了 Workday Extend，从本质上开放了整个系统。
更小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度要高得多（平均 3.7-3.8），因为他们提供的产品更专注。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在一个十二个月的时间里，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两大供应商是 Cornerstone（最大的 LMS 公司）和 UKG（最大的中端市场 HCM 和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，很可能会继续他们的收购之路。iCims、Docebo 和 Phenom 也在寻求收购。
3/ 尽管增速放缓，但许多品类仍处于白热化状态。
今年还有很多品类会白热化。它们包括人才市场（Gloat、Fuel50、Eightfold、Workday、Phenom、ServiceNow 等）、能力学院（我称这些为“掌握平台”，包括 Corise、Modal、Nomadic、Hone、Sana Labs、Growthspace、LearnIn-Degreed 等供应商等）、员工体验平台（Microsoft Viva、ServiceNow、FirstUp、Applaud 等）和中端市场人才套件（Lattice、CultureAmp、15Five、WorkTango）。
其他热门领域包括员工倾听（Perceptyx、Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint、Visier）、福利和奖励平台（Fond、Alight、Gympass、Lifeworks、League、mEquilibrium 等）、教练和领导力平台（BetterUp、CoachHub 、SoundingBoard、Torch）和人才情报和技能技术平台（Eightfold、Beamery、Skyhive、SeekOut、Retrain、Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio、Payscale、Salary.com、Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该会看到大量的创新和整合。
4/ 我们已准备好迎接一些新的市场类别。
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间整合在一起。这是一场血腥的战斗，像 Cornerstone、Taleo（现在的 Oracle）、SuccessFactors（现在的 SAP）和其他一些供应商（iCims、PeopleFluent、Employ Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义浪潮发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商处于尘埃中以待收购（或自行发展）。
一些公司通过收购竞争对手来保持专注或创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化他们的功能，试图主宰他们的空间。高增长的例子包括 SmartRecruiters 和 Docebo，它们都是类别领导者。在许多方面，这就是 Cornerstone 如此成功的原因。
然后是 PE 支持的汇总。在过去几年中，Jobvite、JazzHR、Lever 和 NXTThing RPO 合并为一家名为 Employ 的公司，LTG Group 收购了 PeopleFluent、GP Strategies、Bridge、Breezy、Gomo Learning、Rustici 等。Cornerstone 收购了 Saba、SumTotal、Halogen、Grovo 等数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便随着时间的推移发展和生存。
一些汇总做得很好，但很多时候它们会变慢。整合和销售许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们往往落后于产品和类别领导地位。
那么新的市场类别是什么？这里有一些我可以打赌。
首先，员工体验平台有一个庞大且成熟的市场。在 ServiceNow 和 Microsoft Viva 的推动下，这已成为一个庞大的、高优先级的产品类别，HCM 提供商永远不会完全提供这些功能。如果你看看今天混合工作、员工倾听、入职以及定制职业和发展轨道的所有能量，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是 ERP/HCM 供应商根本没有时间构建的深层功能。
其次，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行采购、内部人才匹配、智能继任管理以及评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold、Gloat、Beamery、Phenom、SeekOut、iCims）是非常不同且非常高价值的新产品。他们的 ERP 同行（Oracle、SAP、Workday、UKG）根本不存在。
一个子集是人才市场和职业道路解决方案非常热门的市场。Gloat、Fuel50、Guild Education 和 EdAssist 等供应商正在提供令人惊叹的新解决方案，触及智能职业管理、内部流动、职位匹配、指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一片“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些都是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图通过能力模型（Cornerstone、Saba 等）做到这一点的旧“雇用前退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新技能、内容和评估。随着时间的推移，我会告诉你更多。
第三，我相信Lifecycle Employee Listening Systems的市场正在发生变化。如果您查看 Qualtrics、Perceptyx、Medallia、Glint 和 Peakon 等调查平台，您很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次才是调查平台。他们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、参与度和最终生产力的“完整视图”。
最近 BetterUp 收购了 Motive，Visier 收购了 Yva.ai，Perceptyx 收购了 Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights 正朝着这个方向前进，并在第二季度推出了一些令人兴奋的新内容。我对这个领域寄予厚望，因为它确实是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，我称之为能力学院或精通学习平台的令人兴奋的市场。让我们面对现实吧，我们都需要 LMS，但它并不能真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容、寻找专家、参加课程、获得作业以及真正“学习”重要的新事物？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或精通学习空间。我有一篇关于这个空间的大文章，它比你想象的更重要。
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顺便说一下，与此相结合的是用于学习的创作者平台（Udemy、360Learning）和许多人称之为基于群组或协作学习系统的空间，以及由 BetterUp 领导的支持 AI 的教练网络的爆炸式增长。
第五，是人才招聘套件的重新定义。是的，今年招聘市场会放缓，但这并没有减缓这个领域的创新。提供面试智能、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是 ATS 的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将会蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire、Paradox、HireVue、OutMatch（收购了 Pymetrics 和 Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这开始发生了。在中端市场，像 HiBob、ADP、Lattice 和 WorkTango 这样的供应商正在努力实现这一目标。对于大公司来说，HCM 平台（SuccessFactors 刚刚推出团队管理和全新的绩效和学习产品）和像 Gloat 这样的快速行动者（刚刚推出了招聘产品）和 Eightfold（正在扩展更多学习解决方案）之间仍然是一场相当血腥的战争.
我还想补充一点：工作空间管理 （或智能工作空间管理）的市场即将爆发。现在混合工作已经出现，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、寻找团队，并为会议设置所有视听或其他工具。空间规划人员需要工具来查看房间和位置的利用率，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获得有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息，会怎样？像ServiceNow这样的供应商、思科和微软对这个庞大的新市场越来越感兴趣。
5/ Metaverse 和 Web 3.0：不！
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计 Metaverse 或 Web 3.0 今年不会对 HR 产生太大影响。虽然 VR 培训市场非常火热（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，Metaverse 的成功用例很少（我已经与一些公司讨论过使用它进行虚拟会议和招聘，但离主流还很远）我看不到 Web 3.0 的价值。如果微软或苹果宣布某件大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密这个话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在 1980 年代在 IBM 实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪你的教育、培训、技能），但老实说我不确定你是否需要区块链来做到这一点。
此外，尽管“分布式权力”具有政治吸引力，但集中化有很大的好处。我，例如，想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和我的信用卡安全负责。如果您想信任“参与者”网络来管理您的财务和员工数据，那么您比我更愿意冒险。区块链还有其他的想法，但现在 FTX 已经炸了，我想我们可以暂时搁置一下。
如果您是供应商并且有很棒的应用程序或想法，请告诉我们，我们会进行研究。
PS：VR培训绝对火爆。所以元界的实现是你绝对应该注意的事情。
6/ HRTech团队明年必须投入时间
下一个重要话题是关于您，HR Tech 购买者或实施者。询问您的全球系统集成商该做什么已经不再可行 – 您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的 HR Tech 解决方案来自研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他先进系统正在运行的公司。除了真正了解市场之外别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十种HRTech平台和工具。因此，您实质上是在为您的公司拼接整个员工体验和财务管理架构。如果您对供应商不太了解，那么仅仅发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient 报告指出，拥有超过 10 年经验的 HR Tech 买家减少了 33%。这意味着你们中的许多人在没有很多深厚背景的情况下做出重大决定。这可能会很好，但我敦促您在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个HRTech架构师：一个去贸易展、与供应商交谈、查看案例研究并真正了解这个疯狂空间的人。
7/ HRTech价值仍然很高，但有时稍纵即逝。
我们全年与数百名买家交谈，令我惊讶的是，一些公司从他们的HRTech中获得了巨大的投资回报，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个 Workday、Oracle 或 SAP 的大客户，他们只是在使用系统来解决问题。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人力、时间和管理才能很好地使用。成功的公司制定了多年路线图，他们知道在哪里进行创新，并且他们大量投资于我们所说的“变革敏捷性”，而不是“变革管理”。
每个 HR 技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：(A) 它们使大量垃圾工作自动化，以及 (B) 它们改变您的运营方式。
如果您主要将 HR Tech 视为第一个价值主张，您会发现节省了大量时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理并重新设计您的业务和人力资源流程以充分利用该技术。
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观点
2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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观点
【出海必读】昆仑万维CHO杨姝：Go Global Hire Local—如何在海外招到高质量人才
2022年12月13日周四下午，由HRTech出海俱乐部主办的【2022HRTech出海俱乐部空中论坛】盛大召开，来自复星集团、传音控股、昆仑万维、敏实集团、BIPO、Coachhub、领英等出海HR高管及专家出席了本次线上论坛并做了分享，本次线上直播受到4000+HR同仁和出海企业的关注和互动，盛况空前！
来自昆仑万维的CHO杨姝女士在本次会上做了题为【Go Global Hire Local—如何在海外招到高质量人才】的分享，分别就人才招聘渠道，人才选择标准，人才职位匹配等方面给出了实用的建议。
昆仑万维集团是中国领先的互联网平台出海企业，逐渐在全球范围内形成了海外信息分发及元宇宙平台Opera、海外社交娱乐平台StarX、全球移动游戏平台Ark Games、休闲娱乐平台闲徕互娱、投资板块等五大业务，市场遍及中国、东南亚、非洲、中东、北美、南美、欧洲等地，为全球互联网用户提供社交、资讯、娱乐等信息化服务。
以下是杨姝女士的分享实录：
HR Tech的小伙伴大家好，非常高兴能够在线上，跟大家有一个近距离的交流。我叫杨姝，来自于昆仑万维集团HR团队。
昆仑万维集团是一家出海的互联网平台型公司，从2008年成立到现在，在全球范围内已经形成了从语音社交平台的star x，到社交信息分发加元宇宙分发平台opera，还有UGC的游戏平台Ark games，竞技娱乐APP叫闲徕互娱，以及昆仑资本等五大业务。
2015年昆仑万维集团登陆深交所创业板，旗下的业务和子公司，目前已经分布全球五大洲70多个国家和地区，我们在欧洲、美国、东南亚包括亚洲等地区建立了20个海外办公室。
截止2022年的上半年，全球的平均月活用户数已经大概有4亿，我们公司75%的收入来自于海外。在英语普及程度不高的国家，而且LinkedIn使用也不活跃的国家，我们怎么做好人才招聘呢？这个是在海外招聘当中经常遇到的问题，这种情况下其实我们可以依靠不同的人才渠道。
第一个是要选择native language的HR或者负责招聘的人员。第二个要了解海外业务当地常用的社交媒体，包括一些招聘网站和人才渠道。第三个是可以通过当地负责招聘的服务供应商去了解一些招聘规则，去寻找更多的人才。最好的情况是，如果当地有办事处的话，我们可以鼓励员工做内部推荐。
在招聘过程中，如何积极推进和拉通业务部门对海外人才的认知和适配，确保优秀的候选人能够顺利的入职呢？这对于中国出海企业是一个非常常见的问题。很多产品技术，核心的研发都在国内，那我们的业务拓展，包括运营实际上都是在海外。那这种情况下，我建议。第一个，对于当地的业务如果能有机会去了解海外的市场，能够做一些出差调研。另外一个，我们在当地去建立一些新业务，做一些业务拓展的时候，可以通过找一些当地的人才，对业务做更多的一些了解，这个不一定是以招聘为目的，更多的是我们推动当地的人才，跟我们的国内业务leader，或者当地的业务leader有更多的互动。同时呢，也让我们的业务leader对当地的一些人才市场以及一些竞争对手和业务状况能有更多的了解。
当公司业务体量持续扩大时，如何招到符合公司发展需求的优秀人才？我觉得这个可能要分三个方面去思考。
第一，就是我们可以获取在当地最主流的来自于国际友商的资讯，他们有着非常先进的知识体系。第二，在加入之后国际友商的沟通行列后，你也可以把国内优秀且核心的业务leader，派到海外去做当地的一些拓展。第三，最重要的一点就是我们在当地做快速的业务增长时，一定要考虑当地的经济形势，文化形式，还有金融领域的形式。
在招聘过程中，尤其是薪酬福利谈判环节，如何克服因为文化差异导致的沟通误差？大部分的出海企业都会碰到这种问题。首先，你要了解国外的薪资福利体系,可以通过一些比较著名的咨询公司去了解当地的薪酬体系。 其次，可以去了解当地的候选人的薪酬预期。很多国家的待遇水平都不一样，还有就是注意货币的汇率，货币对冲的情况你是付美元还是付当地币？在经济环境不好的情况下会有很多意想不到的挑战。一定要思考清楚如何结合当地的文化背景进行因地制宜的交流来推进招聘。
在很多国家，尤其在欧美国家，HR是不能直接问薪酬的，但是可以问什么呢？我们可以问，他们希望的薪酬增长的百分比是什么样的？另外，在海外不能直接问别人的婚姻状况以及性别取向。包括他们的薪酬情况和家庭情况也是属于个人隐私范畴的，这个都是要特别注意的。不然的话，就会被告！
很多中国公司在进入海外市场时相关信息较少，候选人对公司的情况也并不了解，那如何在面试中吸引一些我们想要的高质量人才呢？我觉得这个可能要分两个维度去考虑，一方面是，任何一个国内的企业进入海外市场实际上都是远距离输入的过程。另一方面，一定要调集企业的战略和商务部门对于想要进入的市场国家的经济形势，金融形式，做一些详尽的分析。包括当地的本土企业和人才市场状况要做一个精准的分析。因为知己知彼才能百战百胜。
在推广公司的品牌的时候。首先，我们要在一些比较流行的网站，比如说领英这种国际化平台做一些品牌宣传。其次，一定要强调公司的品牌和竞争价值。比如说我们昆仑万维集团，我去推广我们的品牌的时候，我们其实是一个很早就出海的企业，那我们在全球范围内很多国家和地区都有当地的员工。我们公司实际上对年轻人，尤其对那种特别有创业心态的年轻人是上不设限的。我们公司很多特别核心的一些管理团队都是来自于校招的同学。我们会鼓励有创业心态同时有技术驱动能力的同学加入我们昆仑万维集团。我们其实跟候选人沟通的时候也是非常真诚的，因为很多候选人他考虑的不光是薪酬，更多的是公司给他职业发展的一些空间和所能提供的资源。
公司在组建海外团队时是直接从公司招聘还是招聘新人来呢？我觉得这个要从两个维度去考虑。如果新进入一个国家和市场的话，我建议一定要找全球范围内的，或者说当地国家内的有着先进知识体系，来自于友商的人才加入。这样的话，人才能够带入他的先进的知识体系和他之前的经验。关于人才培养，我建议把国内优秀的业务人才融配到当地。一方面他们可以带着很多资源过去。另一方面，公司也给他们一个锻炼的平台。用新人的其实会有很大的挑战，所以我们建议用有当地经验，对当地非常熟悉的一些业务型人才或者从总部调过去，或者找一些成熟企业有先进知识体系的人加入。
我们在海外招聘高管时，很多华人背景不够匹配，但是本土的外国沟通没有比较大的障碍。这种情况下，咱们一般会怎么选择呢？其实可能我们会更偏向于华裔的当地的优秀人才加入我们。第一个，他对当地的文化和资源包括业务是非常熟悉的。如果这种人才很难找到的话，我们也会找一些当地的人，比如说我们公司在巴基斯坦的经理，实际上他是一个说着一口流利中文并且有着中国太太的人，他在中国待过一段时间。这样的话，首先他是巴基斯坦人。其次，他对中国的文化有热爱。然后，他回到当地又对当地的业务和经济情况还有他的资源都非常熟悉。我觉得这一点很重要。那实在不行的话，就是给中国leader配翻译，或者说给外国的leader配中文翻译，这两种方案都可以。关于法律，合规，PR这一类的岗位，我们强烈建议在当地有非常深的积累和资源的人做这方面的岗位，因为这个还是很重要的，我们也是在海外踩过很多坑，积攒过很多经验。
进入海外市场做正式的招聘之前，我们需要在雇主品牌的打造上做哪些准备呢？主流的市场宣传渠道会有哪些？
我们进入一个海外市场的时候，首先，你的品牌要体现公司的专业形象。另外就是，要有公司介绍，包括公司所有的发展历史，所有业务的综合介绍。其次，可以通过一些社交媒体的渠道，比如说Twitter，YouTube，Facebook和Google这种比较标准化且国际化的渠道做一些品牌宣传。
在不同的国家和地区，可能有自己比较常用的一些媒体渠道。可以在当地主流媒体做一些官方的宣传。同时，我还建议我们海外的招聘团队可以通过leader去吸引在他同样领域当中的候选人。另外就是，可以用一些公司自己优秀的员工，所谓的宣传大使来替公司宣传。
那怎么样去清晰地定位自己公司的雇主品牌？我觉得进入一个国家或者地区的时候，要了解当地同行业同领域同赛道当中的一些头部企业，他们是什么样的定位，他们的客户价值是怎么样的？他们怎么围绕着客户价值去打造他们的品牌？首先要确定公司的品牌定位，其次才是当地的人才定位，其实公司的人才定位跟公司在当地的定位是一样的。
比如说，战略部门或者商业分析部门，其实先了解当地的竞争差异，自身的优劣势，公司业务的主要的目标，公司的业务定位，主要的客户画像是怎样的？最后再定位出自身的核心竞争能力，定位出核心竞争能力以后，再去定位人才能力需求，再到去哪找这些人才。从一个个小的业务目标再到组织的目标再到组织能力最后再到人才能力的定位，这是一个非常系统化和战略化的一个工作。
像昆仑万维这样高速发展的成长型企业会青睐什么样的海外人才呢？首先，这个人才他一定是国际化的。其次，就是要有特别强烈的创业愿望。创业心态其实就是说，不能只在自己的岗位上，延展性要强一点，做公司的主人公，有更多的担当。我们公司小伙伴都有特别强的执行能力，拿结果能力非常强，除了拿结果以外，我们希望看到他们思辨地拿结果，我们要的是这个人才的综合能力。然后，人才自身要自信，我们希望他们是积极正能量的，面对挫折不要玻璃心。能够主动承接问题，主动发现问题。除此之外，专业严谨也是非常必要的。因为现在这个时代竞争很激烈，我们在各个赛道各个不同的业务板块都希望我们的人才在某一领域有非常专业的沉淀。最后，就是坦诚开放，我们公司相对来说是非常透明的，大家对事不对人，沟通也是非常直接和坦诚的。
以上是杨姝女士的分享。
在当今全球化的商业环境中，越来越多的中国企业开始走出国门，进入国际市场。在这个过程中，招聘和管理高素质的出海人才是至关重要的。
近期，由HRTech出海俱乐部主办的【2023年中企出海人才招聘与管理的挑战】私享会将在上海、北京、深圳举办
本次活动将邀请来自不同行业的专家，就如何在海外招聘和管理人才、应对文化差异、处理劳动法律问题等进行深入探讨。我们希望通过本次活动，能够为中国企业在出海过程中遇到的人才问题提供有价值的建议和帮助。
在此，我们热烈欢迎大家的到来，期待与大家共同探讨，共同进步。
2023年中企出海人才招聘与管理的挑战
出海私享会第一季
上海 1月12日 周四 13:30-17:00
北京 2月17日 周五 13:30-17:00
深圳 3月24日 周五 13:30-17:00
规模：30人 报名仅限出海企业总部HR负责人
费用：
HRTech出海俱乐部会员和企业出海HR同仁首次参加可申请免费
非企业HR和非会员 980元/人
主办单位：HRTech出海俱乐部
合作伙伴：BIPO 、 虚位以待，名额有限
报名地址：http://hrnext.cn/VA75V1（您也可以扫码报名）
话题聚焦：
2023年中企出海的人才招聘与管理挑战
海外人才发展和技能培养
出海外派人员薪酬
2023出海企业人力资源管理调研分享
2022全球人员安置与薪资平台融资总结
以上各地话题有所不同，仅供参考
现场邀请专家和机构解答大家出海的问题，请大家准备好自己出海过程中的问题，也欢迎大家分享自己出海的经验和成功案例。
商务合作联系：奈斯 （索取合作方案）
微信：HRTechnice
邮件：nice@hrtechchina.com
出海或海外会议：Annie
邮件：annie@hrtechchina.com
参会咨询：
或：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
关于HRTech出海俱乐部
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
HRTech出海俱乐部举办线下私享会、空中论坛、海外HR服务机构推荐、出海实践奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。目前会员超过800+出海企业HR同仁（截止2022年12月）
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