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招聘应变能力：专注于卓越人才，驾驭招聘低谷
尽管经济学家数月来一直在密切关注即将到来的经济衰退的迹象，但我们并不知道经济衰退的确切时间。我们所知道的是，过去几年已经显示出前所未有的需求增长、供应链短缺和通货膨胀，而商业周期的本质就是在繁荣之后放缓。
目前，经济仍处于灰色地带。尽管美国就业持续强劲增长，但某些行业仍在苦苦挣扎。科技行业的大规模裁员，尤其是之前处于快速增长轨道的公司的裁员，显示出经济低迷的痕迹。
这对人力资源意味着什么？
首先，这意味着没有理由恐慌。无论市场条件如何，企业始终需要招聘和管理人才。但招聘人员确实需要调整他们的招聘策略，以迅速适应经济的起伏。聪明的招聘人员知道，经济放缓是一个寻找最合适的候选人、改善公司文化和提升招聘流程的机会，而不是竞相填补尽可能多的职位。
以下是公司人力资源部门在经济放缓期间调整招聘策略的四种方法：
更具选择性，但在找到合适的候选人时要快速行动
好消息是，经济放缓有可能带来更大的人才库。当更多应聘者申请您的职位时，聪明的招聘人员就应该更加精挑细选。其中一种方法就是通过数据来辅助招聘决策。例如，使用简明扼要地总结客观数据的面试智能解决方案，可以让您掌握更多信息，从而确定最适合的候选人。花时间精挑细选，可以从更少的新员工中获得更多的价值。
尽管如此，当你找到一个你希望加入团队的合格候选人时，也不能拖泥带水。即使在经济不景气的情况下，对顶尖人才的争夺仍会存在。最优秀、最抢手的求职者可能会很快接受令人信服的工作邀请，因为没有人希望在经济进入挑战期时失业。一旦所有内部利益相关者都对应聘者做出积极回应，您就可以发出录用通知了；您可不想让竞争对手捷足先登，从而错过一位合格的应聘者。虽然我们都曾经历过空缺职位被长期搁置的时期，但随着经济的发展，这种情况可能很快就会改变，尤其是在技术领域。
改善公司文化
经济衰退和招聘放缓可能会为企业提供一个巨大的机会，让企业以过去没有时间或精力进行的方式重新思考和重塑公司文化。如果您遇到招聘淡季，可以利用这段时间探索公司的价值观。例如，你可以对员工进行民意调查，了解是什么让他们在工作中感到快乐，然后围绕他们的首要价值观制定公司政策。
巩固强有力的公司价值观还有助于招聘和面试。有了对公司文化的明确期望，你就可以开始以一种更细致的方式来评估应聘者，考虑他们是否适合你的公司文化。
考虑是否存在真正的双向文化契合。采取措施改善企业文化的一个有价值的副作用是减少人员流动。在经济衰退期间，留住人才是一项关键优势；您最不希望的就是在市场动荡时失去表现出色的员工。
加强内部招聘
在经济放缓期间管理人才的另一个方面是提高资源利用效率。首先，也是最健康的损害控制方法是将资源从非必要职能转移到对公司运营至关重要的职能上。在进行任何外部招聘之前，先集中精力利用现有劳动力来处理最紧急、最重要的任务。对公司了如指掌的忠诚员工往往是你最有力的选择。更不用说，如果企业通过裁员才从外部招聘重要职位，这可能会损害士气。
研究表明，为现有员工提供在公司内部晋升的新机会，可以降低招聘、雇用和培训成本，同时提高员工的忠诚度和敬业度。事实上，外部招聘的成本要比内部晋升的员工高出 18% 到 20%，而且在头两年的绩效也明显较低。
重振技术堆栈和招聘流程
当经济全速运转时，人力资源部门几乎没有足够的时间来处理日常工作。这就是为什么经济放缓可能是一种不幸中的万幸--您可以暂停工作，重新评估、重振并尝试人力资源技术堆栈和招聘流程。首先，您可以提出在繁忙季节通常没有时间回答的战略性问题：
招聘流程中有哪些瓶颈？
你的 "DEI "计划效果如何？
您是如何安排面试的？它们是否捕捉到了做出明智决策所需的数据？
您在筛选、面试和甄选候选人时是否考虑到了这些数据？
然后，确定如何利用快速发展的人力资源技术解决方案来部署创新的招聘和面试解决方案，从而加强已有的基础设施。例如，您可以利用人工智能面试助手来帮助面试更顺利地进行，并在面试后立即获得客观、可操作的候选人见解。如果您想利用经济衰退为自己带来优势，那么挤出时间对员工进行有关新技术工具和流程的培训也是必不可少的。有了唾手可得的新生产力工具，当招聘需求再次增加时，人力资源部门就能将某些流程自动化，并承担更多责任。
当招聘放缓时，为下一次冲刺做好准备
经济和招聘放缓并不一定会给企业带来负面影响。现在正是改革人才管理流程以提高效率的好时机。通过花时间评估、改进和实施新的解决方案，实现流程的现代化和合理化，人力资源部门可以全面加强自身的地位，并采取额外措施，确保每个空缺职位都由合适的候选人填补。
文章来源：hrtechcube
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提升员工福利和幸福感的七个关键
在当前的职场环境中，对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到，关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为，也是明智的商业行为。
为什么这么说呢？因为当员工有积极性和良好的状态时，他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论；事实证明，培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。
在本文中，我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面，每个方面都涉及员工生活的一个重要部分，以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐，还能创建一个以员工为本的组织。
1. 支柱 1：身体健康
对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说，确保员工的全面福祉非常关键，因为身体健康是这种福祉的第一支柱，实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。
各组织可以通过举办研讨会，宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性，从而促进健康的工作场所，鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。
世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元，就能在医疗保健方面节省 3.20 美元，回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动，是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。
2. 支柱 2：职业健康
对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言，了解并培养员工的职业幸福感至关重要，因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。
将职业幸福感放在首位的原因在于，让员工感到自己的技能不仅得到了认可，而且还得到了积极的发展，从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织，其员工的参与度会明显提高。
盖洛普公司的一项研究表明，87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略，是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。
3. 支柱 3：财务状况良好
人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。
现在的问题是：应该优先考虑财务福利吗？财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包，还会影响他们的整体健康，进而导致压力。为了解决这个问题，许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。
这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现，他们的工作效率提高了，缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示，56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力，还有助于提高员工的专注度和参与度。
4. 支柱 4：社会福祉
在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。
优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性，就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。
Harvard Business Review的一项研究表明，在工作中拥有稳固社交关系的员工，其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说，投资于工作中的社会福利计划具有实际优势，是一项战略性举措，旨在提高员工满意度，培养一支更加敬业的员工队伍。
5. 支柱 5：社区福利
积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气，从而形成积极的组织文化。
当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时，就会提高员工的满意度和使命感。
德勤志愿服务调查显示，89% 的员工一致认为，支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动，不仅是一种社会责任，也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。
6. 支柱 6：情感幸福
"实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道，心理健康是幸福感的一个重要组成部分，而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处，比如员工缺勤的情况减少了，从挑战中反弹的能力提高了，这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。
世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元，就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说，认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法，也是一种明智的投资，可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。
7. 支柱 7：以目标为导向的幸福感
对于首席执行官和组织而言，承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。
优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业，员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。
Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示，认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说，将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策，也是一个文化因素。
取得成功： 照顾员工的明智之举
关爱员工不仅是做正确的事，也是明智之举。数据和实例表明，投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。
员工不仅能提高工作效率，还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉，但这正是全面关爱员工的实际优势所在。
在现代工作场所，事情可能会变得复杂，确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情，也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。
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2024年提升员工体验：赋予员工权力
多年来，提升员工体验一直是人力资源对话的焦点，这是有道理的： 员工是任何公司的基础。
当员工感觉良好、表现出色并保持满意时，公司就更有可能取得成功。
2024 年，企业领导者可以尝试一种策略，为员工带来更好的整体体验： 赋予员工权力。
为什么要赋予员工权力？
顾名思义，授权就是赋予某人执行某些任务的权力或权威。换句话说，就是为员工提供必要的资源，让他们在掌控自己的工作生活和责任时增强信心。
授权与微观管理正好相反。它意味着为员工提供所需的培训和资源，然后信任他们，让他们以自己认为合适的方式发挥所长。
反之，微观管理则缺乏信任。它意味着不断监视员工并衡量他们的表现，不相信他们能靠自己保持生产力或取得成功。微观管理会导致创新、生产力、士气和员工信心下降。也就是说，赋予员工权力恰恰相反。
赋予员工权力的好处
一项研究发现，感觉到高水平授权的员工的敬业度排在第79位，而感觉到低水平授权的员工的敬业度排在第24位。
因此，授权可以将员工敬业度提高 50%以上，进而提高生产率、忠诚度和留任率。当员工感到自己有能力时，他们在工作中也会更满意，更有创造力，更乐于助人，工作表现也会更出色。
赋予员工成功的信心会带来很多好处，这也是 2024 年留住最优秀人才的关键。
增强能力的策略
帮助员工增强胜任感并不难--以下是一些任何企业都可以实施的增强员工能力的策略。
1. 通过职业发展促进成长
为员工提供职业发展机会是建立员工信心、表明企业支持他们实现职业目标的最佳途径之一。在前面提到的研究中，我们发现一个团队对发展的重视与员工的授权感之间存在很强的相关性。
帮助员工发展所需的知识、技能和专长，使他们建立自信并成长为一个独立的个体。发展战略可包括反馈、工作见习、导师制、技能发展课程、参加会议、高等教育报销和研讨会等工具。
这些职业发展方法将增强员工的能力，同时向他们传递一个信息：贵组织重视他们，愿意为他们投资。
2. 以表彰和奖励推动行为
当员工努力追求卓越并表现出高水平时，他们的努力需要得到认可。这是因为，当员工的杰出行为得到认可时，92% 的员工更有可能重复这种努力。
如上所述，被授权的员工自然会付出更多努力，工作效率也会更高。但是，如果他们的额外工作得不到认可和奖励，他们就不可能长期保持被授权的感觉。
找出员工希望得到认可的方式，无论是公开认可还是私下认可，然后培训管理者尽可能多地通过正式和非正式渠道给予认可。
3. 通过自主权建立信任
自主意味着给予员工工作所需的手段和资源，然后让他们工作。这意味着庆祝他们的成功，让他们犯错误--然后帮助他们从错误中吸取教训，变得更好。
当员工感到被信任，能够以最适合自己的方式工作，并且不怕犯错时，他们就会感到更有能力发挥创造力、创新力和生产力。 做到这一点的最佳方法之一就是有效授权。给员工安排他们感兴趣的新任务，让他们在新职责中成长。
给员工成功的钥匙
最好的公司都有自主追求卓越的员工，从而推动公司取得更大的成功。优秀的领导者会对员工进行投资、提供反馈、认可他们的努力并建立信任，从而让员工能够做到最好。
今年，请努力增强员工的能力，让他们一次又一次地超越您的期望。
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Josh Bersin：如何避免公司过度招聘？
本周，我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 公司宣布裁员 22%，收入增长 25%，净利润达到 140 亿美元，同比增长 203%。这意味着 Meta 这家市值 1600 多亿美元的公司创造了 35% 的税后净利润（高于谷歌、苹果或微软）。
这是相当惊人的。公司几乎解雇了四分之一的员工，而财务业绩却直线上升（Meta 的市值在周五上涨了 17 亿美元）。
我们从中学到了什么？
很简单，公司不需要招聘那么多人，也能以超常规的速度发展。
公司为何过度招聘？
让我们退一步。为什么公司会过度招聘，如何避免？未来几年，随着就业市场更加紧张，公司需要在员工人数没有直线增长的情况下实现增长。我们正在进入这样一个时代："人员过多的公司 "的业绩将低于精干的公司，这就要求我们改变思维。
顺便提一下，普华永道 2024 年首席执行官调查发现，C级执行官认为公司 40% 的时间浪费在了非必要事项上。而十大问题中有三个与人力资源有关。同一份调查还显示，三分之二的首席执行官认为人工智能将把行政效率提高 5%或更多，我对此表示赞同。
这也是我在我们的《2024 预测》报告中谈到 "全球寻求提高生产力 "的原因。我们正在进入这样一个时代：员工人均收入更高的小公司将超越、操纵和超越员工人数众多的竞争对手。由于层级过多和招聘方面的挑战，那些没有学会如何集中团队（和人数）的公司将会落后。
这种新战略是什么样的呢？这里有五大理念。
1. 不要再认为招聘是一种增长战略。
许多领导者仍然认为，"招聘更多的人可以使公司发展壮大"。换句话说，如果你想 "快速做大"（硅谷的口头禅），你就得尽可能快地招聘。更多的销售人员会带来更多的收入。更多的工程师会生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的销售线索。更多的服务人员将服务更多的客户。
这些都是错误的假设。在每一个职能领域，都有表现优异的员工（能力超强的员工）和表现较差的员工。当你急于招聘时，你就会迫使招聘人员引进 "体力"，而不是关注是否合适。结果就是我所说的 "每次招聘的生产力都在下降"。每多招一个人，就会拖累其他已经在职的人。
是的，公司必须替换离职人员和增加员工。但是，当公司快速招聘员工时，大量的入职培训和新员工会迫使经理们放慢脚步，员工们放慢脚步，许多现有流程也会放慢脚步。这意味着每增加一名 "新员工 "都会降低整体生产率。
我们最近采访了领先的电池制造商之一松下公司。高级人力资源领导通过分析发现，部门经理过度雇佣员工，导致产出放缓，而员工却预订了更多的加班时间。虽然经理们并不同意（见 2），但当她分享数据时，他们突然意识到了问题所在。
数据显示，一旦生产线上的排班和人员超过 50 人，生产率就会下降。这是由于收益递减曲线的缘故，即增加的工人超过了最佳点，每个工人的产出就会减少。
人员过多导致成本增加，同时也造成了更高的次品率和材料浪费，因为生产线上的人越多并不一定就意味着效率更高、质量更好。生产经理们直到直接看到数据后才相信这一点。
在这一领域，医疗服务提供者是最先进的。鉴于护士和临床专业人员的巨大缺口（未来三年内缺口将超过 200 万），这些公司将行政工作自动化，将临床护理分解为亚专科，并培训护士以最高执照进行操作。
例如，Providence和Stanford Healthcare精心设计了护理角色（通过减少行政工作和使用人工智能进行调度），在不降低患者治疗效果的情况下减少了每名患者的人员配置。
如何了解自己在这条曲线上的位置？
您可以查看每位员工的收入或产出。当这一指标开始下降时，你就处于曲线的右侧。而在许多组织中，我们已经开始走下坡路了。
我经常比较细分市场中同行公司的每名员工收入，数字较低的公司几乎总是市场中的落后者。顺便说一句，这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购一家公司后立即让员工离职。
2. 重新定义人力资源部门处理员工需求的方式
我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。
据我所知，几乎每家公司都有一个年度或季度人数分配流程。首席财务官知道经理们对招聘的需求是无限的，因此会根据各业务部门的财务状况 "释放人数"。这些请购单被分发给经理，人力资源团队开始工作。
然后，人力资源部门就像接单员一样开展工作，招聘组织则开始处理请购单。我们发布招聘启事，寻找候选人，购买广告，聘请招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。然后是大量的日程安排、候选人讨论和决策工作。
所有这些工作都耗费了宝贵的时间，被首席执行官们评为 "最官僚 "流程的第三名，但却没有经过深思熟虑。
这个职位是否应该由内部候选人担任？这份工作应该是全职的，还是可以分担的兼职工作？这项工作是否应该外包，因为它不具有战略性？这个团队的人员流动率是否很高，我们是否应该讨论一下为什么这个职位还要空缺？
这些都是需要进行的重要战略对话，除非有高级人力资源业务合作伙伴（或人才顾问）参与，否则不会真正进行。招聘经理是老板，他们可能不希望人力资源部门的人问他们关于如何管理团队的各种问题。
那么会发生什么呢？人才招聘团队急于填补职位空缺，几乎没有机会讨论内部发展、岗位轮换、兼职或其他重要选择。没有一个真正的流程来考虑我们如何 "设计 "这个团队以实现增长，而这个团队却需要更多的人。
正如我们在系统性人力资源研究中讨论的那样，如果我们采用 4R（招聘、留用、再培训、再设计）方法进行招聘，这一切都可以避免。这也是为什么越来越多的招聘团队开始与L&D整合，公司开始购买人才市场平台，大多数CHRO都在大力推动提高内部招聘比例和建立内部职业管理战略。
3. 为内部流动建立战略、文化和一套工具
很多年前，我就意识到可以把公司分为两种类型：一种是信奉 "不上不下 "工作模式的公司（他们经常使用叠加排名），另一种是信奉 "辅导和发展 "工作模式的公司。
第一类信奉 "有竞争力的绩效"，总是从绩效的角度来看待员工。我们把员工分成不同的绩效组，当出现新的机会时，我们就把重点放在这些 "HiPO "的重要职位上。
第二类公司相信 "持续学习 "和成长心态，他们为每个人提供成长机会、发展任务和辅导。从某种意义上说，这些公司的经营理念就是 "任何人都可以发展得更好"，他们专注于永无止境的技能发展。
如今，在我们研究的公司中，超过三分之二的公司属于第二类，但其中大多数公司的 "思维和运营 "方式与第一类相同。因此，在全球范围内，我们正从 "要么表现好，要么被解雇 "的模式向 "表现好，我们就帮你成长 "的模式过渡。
那么，在劳动力短缺的情况下（现在平均需要 45 天才能招到人，有些职位甚至需要 70 天以上），唯一的运作方式就是转向第二种模式。得益于人工智能工具和人才智能，我们现在可以发现，拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为数据科学家。
当然，并不是每个人都想转行，我们中的大多数人都害怕做新的事情。但是，如果你想让公司发展壮大，而不需要招聘和流失人才，你想把员工从业绩不佳的产品领域调到增长领域，你就必须让这一做法奏效。人才流动性强的结果是什么？你不必周期性地招聘（和解雇）员工，你可以培养深厚而持久的技能，工作满意度和留任率也会直线上升。
4. 重新定义管理者的角色
从广义上讲，有两种管理模式：一种是作为主管的管理者，另一种是作为 "工作教练 "的管理者。虽然这因工作和角色而异，但高效率的公司很少有既不 "管事 "又不 "做事 "的领导者。
正如 WL Gore 公司的人力资源领导多年前告诉我的那样（该公司是扁平化高效管理的先驱），"管理者管理项目，员工管理自己"。换句话说，如果你想避免由中层管理人员组成的臃肿的官僚机构，就必须扩大控制范围，并将 "管理 "定义为辅导、项目领导、发展和协调。
当你这样做时，人们就会挺身而出，在团队中担任领导职务。从某种意义上说，解放生产力的方法就是 "少管理，多领导"。
我们最新的领导力研究发现，伟大的领导者注重远见、灵感、专注和变革。这些都是特殊人士的角色，他们能够设定方向，并帮助他人找出实现目标的方法。他们调整团队，帮助人们避免浪费时间，并明确分配责任。他们拥护并鼓励变革，以身作则，始终帮助和指导他人。
虽然这些想法都很好理解，但快速招聘往往使这成为不可能。当我在 "快速招聘"（而非 "快速增长"）的公司工作时，我发现经理们在入职、培训、指导和解决问题等人事问题上疲于奔命。如果公司发展缓慢，并保持较宽的控制范围，就会发现同事们会挺身而出，承担起这些任务。这有助于公司的发展。
再次回到医疗保健领域。一个护士长有几十个人向她（或他）汇报工作，这并不罕见，因为这些员工训练有素、工作明确、积极性高。这就是一个高度可扩展模式的例子，我们每个人都必须一直努力实现这种转变。
5. 聚焦核心
避免 "人员膨胀 "的最后一个也是最重要的一个方法就是专注。我的经验是，组织（团队或业务部门）只能同时专注于两三件事。
但专注于什么呢？大多数大公司都有几十个项目、上百种产品，业务部门遍布世界各地。那么在我们的人力资源领域，这就意味着要做我常说的 "清理厨房抽屉"。如今，利用新的人工智能工具，我们可以将精力集中在少数重要的事情上。
上周，我们会见了几个人力资源领导团队，其中许多人都有 20 个或更多的项目。虽然这听起来雄心勃勃，但实际上却造成了效率低下。你们应该作为一个领导团队聚在一起，决定哪些是必要的，哪些是不重要的。当 Meta 公司解雇 22% 的员工时，我猜很多项目都停滞不前了。尽管这很痛苦（每项重大计划都有一个发起人），但它却能促进增长、盈利和创新。
多年前，在 Sybase（最初是一家高性能数据库公司），我们进入了一个失去重心的时期。公司当时正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为，"成为一家更大的公司会更好"。但遗憾的是，事实并非如此。
由于失去了对核心数据库的关注，微软和甲骨文迎头赶上。很快，"箭在弦上，不得不发"，我们的销售和市场营销被分散，最终公司被出售。
去年，我们采访了麦当劳的招聘团队，公司随着年轻人的职业发展不断招聘新员工。通过 "还原论思维"，在 Paradox 的帮助下，他们将店面职位的招聘时间从 25 天缩短到了 6 天。这相当于减少了 75% 的工作量。因此，麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、留住人才和店内职位管理。对于麦当劳这家招聘世界上最难找职位的公司来说，这简直就是一个奇迹。
公司有数以百计的机会可以集中精力。与你的团队聚在一起，优先考虑真正重要的事情。当百事可乐公司询问他们的员工，在大流行病期间，公司 "最官僚、最浪费时间的流程 "是什么时（他们使用了一种被称为 "流程粉碎机 "的众包工具），绩效管理被评为最糟糕的流程。每家公司都有碍事的地方，今年就应该指出来。
底线：进行对话
底线是这样的。对于什么是最重要的，哪个团队过于庞大，最初没有人会达成一致。但你们必须进行对话。
在当今的经济形势下，招聘比以往任何时候都难，人员过多的公司只会表现不佳。请牢记 "少即是多"，帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、减少人员和集中精力。
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人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧
绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。
求职者对人工智能招聘缺乏了解
Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为：
50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。
每10家公司中就有9家在投资人工智能。
大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。
然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。
人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。
人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。
利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。
本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。
制定人工智能应用战略
根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。
关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。
例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：
我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。
我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。
花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。
教育、教育、教育
在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。
您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。
如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？
展示人工智能生成的求职者优势
我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。
"HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。"
正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。
透明化
最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。
根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。
如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。
展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本
讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。
既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。
在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。
在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。
创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。
如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。
"HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。
我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的
与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。
考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。
关于 HiringThing
HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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观点
裁员人数不断增加：2024年裁员的7种建议
这是谁都不愿意做的事，也是谁都不愿意遇到的事。然而，我们可以预见今年的裁员人数将会增加。
根据ResumeBuilder的一项调查，近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示，裁员将影响多达 30% 的员工。
为什么裁员人数会增加？
虽然您可能有自己今年裁员的原因，但研究人员发现，这些是公司解雇员工最常见的原因：
需要降低成本（69）
预计经济即将衰退（51%）
希望增加利润（42）
用人工智能取代员工（39）
外包（20%）
合并或收购（15%）
这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松，因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务；对管理者来说，他们必须决定裁掉谁，而对员工来说，他们是被解雇的一方。
"裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人，而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。"
以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。
1. 明确 "为什么
首先，清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因，以及你是如何决定裁掉哪些职位的。
更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时，他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时，他们就会更有韧性。
尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来，传递一致、清晰、有效的信息，并允许员工提出反馈意见。
2. 提供资源
很少有事情能让裁员变成好事。但是，如果你在裁员的同时提供资源，帮助员工迅速重新站起来，你就能让裁员变得足够好。
一流公司所做的一些事情包括：
为员工提供充足的时间，让他们获得继续工作所需的所有信息，收拾个人物品并道别
提供离职补偿，包括尽可能多的延长医疗福利
帮助获得失业和 COBRA 福利等服务
书面和口头推荐信
3. 提供过渡帮助
根据 Keystone Partners 的一项调查，超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后，认为这段经历是积极的。更妙的是，在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中，有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境，是对公司的一种积极评价。
这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工：
制作简历和求职信
获得职业咨询和辅导
报名参加工作培训或学位和认证课程
结识当地其他正在招聘的雇主
4. 考虑长期裁员
当必须裁员时，有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起： 漫长的告别。
娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员，让员工分享机构知识，在寻找新工作和面试时领取薪水，并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时，这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。
因此，如果可能的话，请与员工合作，减少老式钝性离职的不良影响。
5. 跟进裁员
我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。
但最重要的是，你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。
因此，尽量在裁员后安排一些时间间隔：
了解员工及其家庭的状况和福利
就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息
向他们介绍可用资源的最新情况
让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况
6. 支持留任员工
保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来，也可能会因为朋友的离开而心烦意乱，还可能会有 "幸存者内疚"。
与裁员前相比，你可能更希望让他们参与进来，并为他们提供更多支持。一些方法：
定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下，让他们知道他们的前同事何时找到了新工作，或以不同的方式站稳脚跟，比如上学或退休。
在会议中为员工留出空间和时间，让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。
询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。
提醒您的留任员工有关资源的信息，如员工援助计划和员工资源小组，他们可以在那里分享和处理自己的经历。
考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议，或亲自打电话给每一位员工，了解他们的工作情况，以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。
7. 重新考虑裁员
最后一点是，如果你还有机会避免裁员。这一点很重要，因为裁员伤害的不仅仅是人，还有企业。
苏切尔在研究中发现，裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。
一句话： 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败，从而损害公司的发展和成功。
文章来源：hrmorning
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观点
薪酬管理：未开发的潜力！
Frank Smits, ADP Celergo Streamline 总裁
过去几年，由于全球健康状况和地缘政治的变化，企业经历了重大变革，也因此带来了经济变动。人们的实践和工作方式发生了变化，甚至是巨变。这些变化中既有利也有弊、也伴随着风险和机遇。
人力资源职能具有战略意义
众所周知，人力资源职能处于管理上述变化的第一线。为了确保提供可靠且持续的服务、遵守数据保护要求，以及适应不同国家不断变化的法律规章，人力资源的管理能力也成为了关注的焦点。
目前，许多公司都在谋求国际化的发展和扩张，这一过程中面临的诸多现实问题，值得我们充分重视。其中一个突出的领域就是薪酬管理，ADP作为全球薪酬领域的市场领导者，可以就此分享宝贵的见解。
截至 2023 年的两年时间里，薪酬管理逐渐从幕后走向前台，不再仅仅是后台的“辅助”功能，而是能够为企业带来更重要的战略价值。企业领导者越来越多地将重点向管理方式转型，要求对运营在不同国家的公司进行“因地制宜”式的管理。这些雄心壮志带来了新的要求和期望，需要薪资团队发挥战略性价值。
薪酬管理的潜力
我们就“薪酬管理的潜力”这一主题进行了一项全球调查，以对上述提到的现象进行基于事实的描述。我们采访了 1,486 位来自总部设在 16 个国家、员工人数超过 1,000 人的跨国组织的高级领导人，他们或多或少地参与了公司的薪资管理，或因其职能而对该主题有深入的了解。
调查显示，历来被忽视的薪酬部门极具潜力。当与响应性人力资源分析这一日益重要的决策工具相结合时，它们有可能成为公司战略创新中的重要的“护旗手”，保护公司的稳健运营。
准确的薪酬数据
只有 33% 的员工认为他们公司的薪酬足够准确。
56% 的受访者表示，他们无法全面了解公司的所有国际分部的薪酬绩效、准确性和其他数据，40% 的受访者表示，他们在每个国家都有不同的合规跟踪方法。
45% 的受访者表示，他们的高级经理向他们发送越来越多的重复性薪资要求，这证明薪资数据对最高层的战略产生了影响。
我们采访过的大多数薪酬管理专业人士都表示，他们无法全面了解其公司所有国际分部的薪酬管理绩效、准确性和数据。这种情况必须得到纠正。采用更加联动的方法可以帮助企业提高全球效率、基准和中心领导力，这对企业拓展新市场至关重要。保持对运营的控制、密切关注全球薪资运营情况，以及利用绩效报告工具让人力资源团队对员工的情况一目了然。这些重要举措对薪酬、调整人才管理、招聘或培训政策颇具影响，同时还能保证员工个人数据和企业本身数据的安全。
员工对薪酬的新期望
31% 的受访者表示，自疫情发生以来，他们的许多员工已迁往其他司法管辖区或国家。
56% 的受访者表示，确保这些员工正确纳税给他们带来了一些或许多挑战。
45% 的受访者表示，自疫情爆发以来，员工对其薪酬的疑问越来越多。
员工对薪酬的期待与现实大相径庭。高效、准确的薪酬对于能否在新市场一炮打响、确保当地员工从一开始就参与其中、提高工作效率和积极性至关重要。然而，薪酬人才的短缺进一步阻碍了薪酬准确性的提高。因为它导致更多的员工更频繁地质疑自己的薪资，进一步增加了本已捉襟见肘的薪酬团队的压力。
网络安全风险带来的（新）压力
61% 的受访者表示，在过去 24 个月中，他们的薪酬业务至少受到过一次网络安全漏洞的影响。
98% 的受访者认为，在过去 12 个月中，数据安全变得更加重要。
这种攻击威胁导致一些企业推迟在全球范围内实现薪酬业务的标准化或整合。然而，“视而不见”的企业更容易受到进一步的攻击，从而引发巨大的（且代价高昂的）声誉、监管和员工敬业度挑战。网络攻击的威胁总是在不断演变，因此应始终将其作为薪酬管理和业务议程的重中之重。因此，先发制人是关键，薪酬管理部门完全有能力在确保员工和薪酬数据安全方面发挥带头作用。
全球各规模公司面临的决定性问题！
显然，解决这些问题的方案正变得更具战略性，而薪酬管理在战略决策和转型的核心中具有巨大的潜力。
ADP的客户遍及几乎所有国家的各种规模的企业。因此我们深知，具有统一信息的跨国薪资系统必须是所有人力资源信息系统的基础。并且我们意识到，这种方法不仅对于大型集团非常重要，对于中小企业来说也变得越来越重要。对于这些中小企业，甚至是初创企业来说，通常无法在每一个其运营的国家都雇佣人力资源专业人士，因此，他们选择依赖人力资源专家和跨国薪资管理供应商的专业知识，以便他们可以在当地雇佣人才，使用当地货币向他们的员工及时支付工资，并确保即使在地球的另一端，他们也能够完全遵守社会和税收法规。这种模式可以适应企业的成长，无论是员工人数的增长还是地域的扩张，确保不会给企业后续的业务增长带来任何问题。
期待企业能以更大的兴趣来看待这个机会！
由于ADP每年都在进行这项调查，因此将其演变情况与2024年的趋势进行对比将会非常有趣。要了解这些趋势，您可以在此处下载并查看报告：https://www.adpchina.com/resources/articles-and-insights/articles/g/global-payroll-survey.aspx。
关于作者
Frank Smits, ADP Celergo Streamline 总裁
Frank 于 2009 年加入 ADP，担任英国执行总监，不久后转任英国服务总监。自 2012 年起，他先后担任雇主服务国际（ESI）服务交付部的副总裁和高级副总裁。在此期间，他领导了许多非常成功的数字化转型和业务流程改进项目。2020 年 3 月，Frank被任命为 Celergo Streamline 总裁，该部门在全球140个国家提供ADP的跨国薪酬服务。作为这个快速增长的大型部门的执行领导，Frank负责领导业务的整体战略和绩效，平衡客户、员工和股东的需求。
关于ADP (NASDAQ: ADP)
领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理，以数据为基础，为人力而设计。更多资讯，请访问 https://www.adpchina.com/。
ADP 和 ADP 标志是 ADP 公司的注册商标。所有其他商标所有权均归其各自所有者所有。
中国媒体联络: Adp.mediahub@inmatt.com
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观点
2024指南：人力资源管理与数字化转型
当今世界正经历着各种数字化变革，人力资源（HR）的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型？
随着我们在当今世界经历的所有数字化变革，人力资源（HR）的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型？
从本质上讲，HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程，其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。
这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变，从行政到战略，从孤立到集成，从传统到创新。它涉及利用数字技术，如人工智能、数据分析和基于云的系统，以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。
让我们进一步探索，同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。
了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境，这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。
传统的 HR 实践，通常是孤立和流程驱动的，变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下，HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略，使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。
这种转变不仅仅是接受新技术，而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。
HR 转型的好处
HR 转型提供了许多好处，这些好处显著有助于组织的整体健康和效率：
首先，它提升了员工体验，导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效，减少了在行政任务上的时间花费，使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理，从而带来了更明智的决策。 最后，它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见，培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说，HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐，推动了更好的业务成果，并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。
HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功：
技术处于前沿，例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解，有助于战略决策。 变革管理至关重要，因为转型 HR 不仅需要新工具，还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展，以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要，确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐，确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时，它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。
成功的 HR 转型策略
进行需求评估
成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态，确定流程和技术中的差距，并了解组织及其劳动力的具体需求。
评估应包括从各种利益相关者（包括 HR 工作人员、管理层和员工）那里收集见解，以获得对现有挑战和机会的全面了解。
通过分析这些数据，组织可以确定需要转型的领域，并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性，最大限度地提高了它们的影响力和效率。
制定 HR 转型路线图
一旦明确确定了需求，制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划，概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑，明确定义的时间表和预期结果。
路线图还必须考虑所需的资源，包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道，确保每一步都系统和高效地执行。
定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。
组建强大的团队
强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员，包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。
重要的是要涉及不仅知识渊博，而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者，他们可以为转型辩护并帮助推动它。
对团队进行培训和发展是重要的，以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱，有效地推动举措并克服挑战。
与利益相关者沟通
在 HR 转型过程中，与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新，以使他们了解进展和变化。
沟通不应仅限于单向；应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。
清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望，并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。
实施变革管理实践
变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面，以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。
重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。
有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功，而且被劳动力接受和维持。
利用技术进行 HR 转型
HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。
现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程，使他们能够更多地专注于战略任务和决策。
这些技术集成到 HR 实践中，标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。
HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处，显著提高了 HR 功能的效率和效果。
主要好处包括：
提高效率：自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误，使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。
增强数据驱动的决策制定：高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解，有助于更明智和战略性的决策制定。
改善员工体验：数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验，提高满意度和参与度。
可伸缩性和灵活性：基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性，可以轻松适应组织不断变化的需求。
更好的合规性管理：HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性，减少不合规的风险。
人力资源技术解决方案示例
人力资源技术解决方案有多种类型，每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面：
申请人跟踪系统 (ATS)：这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。
员工参与平台： 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。
学习管理系统 (LMS)：用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。
人力资源信息系统 (HRIS)： 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。
绩效管理工具：用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。
实施人力资源技术的最佳实践
成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法：
进行需求分析： 了解人力资源部门的具体需求和挑战，以选择最合适的技术解决方案。
让利益相关者参与： 与主要利益相关者（包括人力资源人员、管理层和员工）互动，以获得见解并获得支持。
选择正确的供应商： 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。
规划集成和可扩展性：确保所选技术与现有系统良好集成，并且可以随着组织的发展而扩展。
提供培训和支持：为您的团队提供必要的培训，以有效地使用新技术，并提供持续的支持来应对任何挑战。
监控和评估： 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整，以确保其满足组织不断变化的需求。
在人力资源中利用技术是一项战略举措，可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。
人力资源转型的未来
人力资源数字化转型的新趋势
数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的，这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式：
人工智能和自动化：从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。
员工体验焦点：人们越来越重视增强整体员工体验，涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面，旨在提高敬业度和保留率。
数据驱动的决策：利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据，以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。
人力资源服务的个性化：在技术的推动下，根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。
远程灵活的工作解决方案： 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践，以有效管理分散的劳动力。
关注福祉和心理健康：人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性，人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。
对人力资源转型未来的预测
展望未来，可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测：
人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用： 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能，使流程更加高效，并提供更细致的见解。
更加重视技能开发：随着劳动力变革步伐的加快，持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。
预测分析的使用增加：预测分析将在人力资源中发挥更大的作用，用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。
更全面的员工健康计划：员工健康计划将变得更加全面，解决身体、心理和财务健康问题。
零工经济的崛起：人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行，制定有效整合和管理临时工的战略。
为人力资源转型的未来做好准备
为了为这些未来的发展做好准备，组织可以采取以下几个步骤：
投资技术：紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。
注重敏捷性和适应性：开发敏捷的人力资源职能，能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。
拥抱数据分析：建立数据分析能力， 为决策提供信息并改进人力资源策略。
发展持续学习文化：培养重视持续学习和发展的文化，确保员工能够适应未来的变化。
优先考虑员工福祉：重点关注支持员工整体福祉的举措，并将其视为敬业度和生产力的关键因素。
为多元化的劳动力制定计划： 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。
通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图，人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。
拥抱人力资源转型的未来
正如我们所探讨的，人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程，旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。
需要记住的关键点是，利用技术（尤其是人工智能和数据分析）来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。
人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术，还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会，可以超越传统角色，为成功的组织设计做出战略贡献。
对于人力资源专业人士和企业领导者来说，是时候积极拥抱这些变化了。
人力资源转型之旅仍在继续，保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做，人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。
原文来自：https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
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观点
AI的影响加剧：科技公司裁员与经济困境无关，而是与人工智能投资有关
近期科技行业接连不断的裁员事件，让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上，仔细分析会发现，这些裁员并不是因为经济困难，而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能（AI）的发展中，与此同时，还在减少员工数量，这表明了他们在重点和战略上的明确转变。
科技界的领袖们认为，通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工，同时大举投资于AI，是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软（Microsoft）和亚马逊（Amazon）这样的公司，尽管最近在某些部门进行了裁员，但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识，以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓，促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。
尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮，但科技股仍然处于历史高点，失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施，而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整，这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司，因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评，这导致了他们进行了战略性的裁员。
根据一份报告显示，截至2024年1月，共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为，这些裁员可能只是暂时的，是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏，如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。
科技股通常被看作是成长股，投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为，科技公司正在积极适应行业趋势，专注于像AI这样的高潜力领域，这种看法推动了投资者的乐观情绪。
就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样，今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率，通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务，可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构，以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员，但长期目标是实现成本节约，促进经济增长，并推动AI的广泛应用。
若要了解更多信息，请关注HRTech，这里有关于全球HR科技趋势、商业、最新动态。
ByJovial Jose
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观点
【下载】最新版2023-2024员工体验旅程图(EXJourneyMap)欢迎下载
2023-2024员工体验旅程图最新版下载
最近，员工体验研究院(EXInstitute®) 正式对外发布了2023-2024员工体验旅程图最新版本 ，新版在员工体验的各个关键节点上分别新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公等，优化了部分细节；同时结合数字AI工具在员工体验中的角色日益重要，HR科技云图与员工体验旅程图进行关联，以及在不同阶段的不同数字化与AI数智化工具或软件增加的员工体验。
员工体验旅程图（EX Journey Map）最新高清大图版本 (点击图片或微信公众号 HRTechChina 回复 EXJM 或点击链接 ：http://hrnext.cn/AqZvA ）
员工体验旅程图解读课程此外，此次员工体验研究院也同步发布员工体验旅程图解读课程，扫描下方图片也可以直接购买获取最新版EXJM中各个阶段的专家解读与分析，同时可附赠获得员工体验旅程图新版高清版本以及持续为您更新呈现员工体验相关资讯。课程咨询：小科微信：hrtech-china邮件：hi@hrtechchina.com
什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。EX点之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。
员工体验旅程图2023-2024版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流！大家还可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。
让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。附录：【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6https://www.hrtechchina.com/55685.html【70.93】2022中国员工体验指数揭晓：70.93https://www.hrtechchina.com/65905.html
2023员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2023年新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公、数字AI工具等在各个员工体验关键节点上的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2023年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。
2023年最新员工体验指数是由员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集1200多位企业HR管理者参与，涉及900余家企业,28个城市，18个行业（截止2023年9月30日数据）
关于员工体验研究院
员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。
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