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如何拥抱职场游戏化战略？
全球约 40% 的人口已经是活跃的游戏玩家，人数刚刚超过 30 亿。毫无疑问，电子游戏是非常受欢迎的，而且据说它们能让人更快乐、更自信、更善于解决问题，难怪会成为人力资源部门的工具包。
游戏化在工作场所的好处已得到充分证明，它能使工作效率提高近一倍，但如何才能成功实施这些想法呢？
从一个共同创办公司的游戏玩家的角度来看，最好记住的一点是，游戏化不仅仅是在工作场所玩游戏。这关系到如何帮助团队接受游戏化，并将其融入公司文化，而不会使其变得有毒。
因此，让我们来探讨一下，企业可以做些什么来最大化其在职场游戏化方面的投资。
以包容性思维与工作场所游戏化建立联系
三分之二的员工表示他们正在寻找工作中的联系，而职场游戏化可以帮助他们在工作中找到联系的火花。然而，公司或团队的类型会对哪些游戏化元素最有效产生巨大影响。
正如学习有不同的风格一样，必须认识到并非每个人都喜欢或擅长玩同一种游戏。想想玩《使命召唤》和玩《模拟人生》的人有什么不同的偏好吧。确保提供各种挑战和游戏风格，让每个人都有机会出类拔萃。
例如，一家冰沙公司可以多种方式使用游戏化。他们可以开发一款软件游戏，让员工学习冰沙制作，练习执行客户政策。公司可以在办公室内划出空间供员工游戏和练习，创造一个能够满足各种需求的场所，让员工根据培训目标单独或一起学习。
将游戏化延伸到团队之外，可以在全公司或公司与公司之间开展体育比赛，如足球或圆球。交流活动通常会涉及大量饮酒或放纵的晚餐，而体育活动则是一种更健康、更具包容性和成本效益的选择，它可以利用竞争元素同时培养团队精神。
运用游戏机制进一步整合
从视频游戏中汲取灵感，利用员工排行榜和挑战来启动工作场所的游戏化--并释放其益处，这是一个极好的开端。83%的员工表示，当他们的工作得到认可时，他们会感到更加努力工作，因此，使用排行榜这样简单的东西对提高工作效率非常有效。更先进的计划还可以包括等级、进度条，甚至是可以赠送或交易的虚拟货币。
销售团队可能更注重结果，奖金也会更丰厚；而创意团队可能更适合不那么激烈的竞争，他们可以在没有后果的情况下发挥创意。同样，如果你想鼓励销售团队产生更多想法，或者鼓励创意团队有更强的竞争意识，那么变换竞争方式也是保持趣味性的好方法。它还能让你有更多机会确保员工参与其中并保持积极性。
作为一名游戏玩家，当我努力提高分数或进入下一关时，我是最投入的。在投资培训项目以提供持续职业发展的公司，员工留任率会提高 30-50%，这并不让我感到惊讶。无论是工作还是娱乐，人们通常都热衷于自我提升，而游戏化正是利用了人们的游戏心理。
回到冰沙公司的例子，指定游戏空间是将游戏化融入企业核心的好方法。除了为培训提供物理空间外，它还可以容纳排行榜、徽章或您选择应用的任何其他可视化游戏机制。
通过可视化提醒来回顾比赛是保持员工积极性的好方法。
实施奖励和反馈系统等机制将进一步巩固游戏化在工作场所的地位，并有助于将其融入公司文化。通过改变工作中使用的语言，员工将与游戏有更深的联系，更有可能接受游戏化。
将员工健康放在首位
位置合理的座位安排对于确保员工避免五大游戏伤害也至关重要，其中包括颈痛、背痛和眼睛疲劳。全世界已有 7.5% 的人口患有下背部疼痛，因此，您的工作场所必须采用符合人体工程学的设置，避免进一步加剧现有的伤害或产生新的伤害。
将员工的身心健康放在首位非常重要。除了符合人体工程学的设置外，工作场所的游戏化还应鼓励竞争，但必须保持健康和有趣。过多的竞争会导致员工变得过度好胜，并可能产生负面影响。
如果您要在培训软件之外将游戏化融入工作场所，那么从小规模、相对较低的赌注开始，对于项目的启动非常有利。例如，为新项目命名的竞赛就是一种鼓励良性竞争和协作心态的绝佳方式，可以让每个人都感受到对新项目的投入。
奖品取决于您的预算，但可以是赞助水疗之旅、智能手表或桌子，也可以是免费午餐。知道比赛是短期的，不会导致失业，这也是一种减轻压力的方法，让参与者从中获得乐趣。
公司可以成功实施游戏化，以促进员工的参与、激励和协作。
然而，这需要慎重的考虑和策略。
配备合适的设备，利用游戏机制进一步整合游戏化，有助于提高效率，实现价值最大化，同时保持健康和乐趣！
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【HR行业重大判决】美国HR科技公司EchoSpan成功索赔2570万美元，竞品Medallia偷窃商业秘密盗用行为画下句点
2023年11月1日，经过长期法律斗争员工 360 度反馈和绩效管理解决方案的领先提供商 EchoSpan 在针对行业巨头 Medallia 的商业秘密盗用诉讼胜诉，获得了2570万美元的赔偿。这一重要判决为HR技术领域树立了保护商业秘密和知识产权的重要先例。
在创新和技术进步飞速发展的时代，商业秘密和知识产权保护成为公司成功的关键要素之一。近日，人力资源技术解决方案提供商EchoSpan在一场对Medallia的商业秘密侵权诉讼中取得了胜利，获得了2570万美元的赔偿，再次证明了保护商业秘密和知识产权的重要性。
2023年11月1日，经过漫长的法律斗争，加利福尼亚北区联邦地区法院的陪审团发现Medallia对EchoSpan负有侵犯商业秘密的责任。这场诉讼持续了两年多，围绕着Medallia 2021年指示一名董事级员工通过免费试用账户访问EchoSpan的网络服务。最终，陪审团判决Medallia支付给EchoSpan 2570万美元的赔偿，其中1170万美元为赔偿性损害赔偿。
这一重要的法律胜利为HR技术领域树立了保护商业秘密和知识产权的重要先例。在一个技术不断发展和竞争激烈的市场环境中，保护商业秘密和知识产权不仅是保护公司创新和投资的必要条件，也是确保市场公平竞争的重要基础。
在这起诉讼中，EchoSpan的胜诉给行业和市场传递了一个明确的信号：即使是行业巨头，也不能逃避法律的制裁，任何非法的竞争行为都会受到法律的严惩。这不仅为EchoSpan带来了财务赔偿，而且也为其他HR技术提供商提供了一个明确的信号，即他们的商业秘密和知识产权受到法律的保护。
此外，这起诉讼还突显了公司内部对于合规和道德标准的重要性。Medallia的指令可能导致严重的法律和财务后果，这为业界提供了一个宝贵的教训。从长远来看，保持良好的商业道德和合规性不仅是避免法律风险，而且是建立和保持公司声誉的关键。
对于HR和人力资源技术的专业人士来说，这也提醒了他们在选择和使用HR技术解决方案时，应确保其合法合规，并注意保护自己公司的知识产权和商业秘密。
最后，这起诉讼和判决可能会推动HR技术领域的公司更加重视合规和知识产权保护，同时也可能促使行业寻求更好的解决方案来保护自身的创新和投资。在一个日益全球化和数字化的世界中，保护商业秘密和知识产权不仅是保护企业资产，也是推动行业持续创新和发展的重要因素。
总的来说，EchoSpan对Medallia的这起诉讼不仅是一场法律斗争的胜利，更是对整个HR技术领域的一个重要警示。在未来，我们期待看到更多的公司和行业组织采取措施，确保商业秘密和知识产权得到充分的保护，推动行业健康、公平和持续的发展。
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从战术到战略：推动业务价值的人力资源解决方案
通过释放高价值工作、解决技能差距和提供互联体验，让工作更智能，而不是更辛苦。
过去几年，各行各业的组织都面临着新的挑战：全球大流行病、远程和混合工作的普及、大辞职和悄悄辞职。现在，宏观经济的不利因素正迫使企业在招聘方面踩刹车，或者做出裁员的艰难决定。
但也有一线希望。
过去几年发生的巨大变化为企业带来了新的机遇，使企业能够更加灵活，采用新的工作方式，技术的蓬勃发展也让每个人都能更好地工作。
人力资源不再被视为管理费用，而是企业的战略杠杆。事实上，每天与我交谈的许多人力资源领导者都会提前两步思考问题。他们会问，在推动业务价值的同时，是否还能创造良好的员工体验。他们正在寻找释放员工时间的方法，以专注于高价值、有影响力的工作。他们还在学习如何通过优化解决方案、资源和人员，做到事半功倍。
这种变革性的工作方法对每个组织来说都触手可及。虽然可能需要在技术和流程实施方面进行一些初始投资，但长期收益大于成本。
自动化减轻了琐碎工作
兼顾人手不足的团队和不断增加的工作量并非易事。员工比以往任何时候都要忙碌，但他们仍然需要帮助企业发展。不幸的是，像提交服务台票据这样的日常琐事需要花费不必要的时间。更不要忘了辛勤工作的人力资源团队，他们发现自己被事务性请求所困扰，而聊天机器人或其他自助服务工具可以轻松处理这些请求。
如果公司能将员工从琐碎的事务中解放出来，对生产力的影响将是惊人的。
包括生成式人工智能在内的技术可以提供帮助。
自动化可以转移人力资源团队日常收到的许多事务性请求，这样团队就可以专注于高价值的工作，比如改进培训计划和员工参与战略。这不仅有利于员工体验，还能为公司节省数千小时和数百万美元。
别听我瞎说。一家银行通过转移事务性人力资源请求，每年节省了 3000 万美元，而美国一家物流公司则通过自动化提高了 80% 的代理生产力。自动化的影响与行业无关。根据我们最近使用 Forrester Consulting TEI 委托研究的数据进行的分析，降低人力资源的 "服务成本 "功能为受访客户的综合公司每 1000 名员工节省了 15 万美元。
自动化还能改善管理者的体验，为管理者主动联系员工提供建议措施。这有助于让经理们对定期与员工进行检查负责，而当他们面对自己的竞争项目和截止日期时，很容易疏忽这一点。它还能确保团队拥有实现个人和公司目标所需的资源。
生成式人工智能的采用正在加速自动化，推动生产力达到新的水平。
当然，团队需要负责任地使用生成式人工智能，但如果使用得当，它可以为企业带来竞争优势。例如，生成式人工智能嵌入聊天机器人后，可以提供更直接、更相关、更会话的回复。生成式人工智能还能帮助人力资源团队提高工作效率，总结案例，让座席人员快速获得所需的关键信息，从而节省宝贵的时间，加快解决问题的速度。
当我考虑自动化将如何影响工作时，我不会认为它将取代人类。我认为它是一个助手，能将琐碎的工作减到最少，让员工、经理和人力资源团队都能专注于最重要的工作。
人工智能协助劳动力管理、成长和发展
根据 SHRM 的数据，76% 的员工表示他们更愿意留在一家提供持续学习和发展的公司。与此同时，领导者也知道他们需要了解员工所掌握的技能，以及他们在当前和未来取得成功所需要的技能。了解技能供应链有助于企业更明智地选择招聘对象和方式，并帮助企业进行技能提升和再培训，从而为企业的长期成功奠定基础。
人工智能正在从根本上改变许多组织在招聘和培养人才方面的思维方式，并将重点放在技能上。
包括生成式人工智能在内的人工智能可以帮助企业找到拥有适合某个项目或角色的技能的员工，从而可以适当地重新部署人才。它还能为个人找到提升技能和再学习的机会。
人工智能驱动的技能智能系统可以通过职业规划、发展目标和学习资源，为员工和管理人员提供战略性指导。它还能根据员工当前的技能、他们希望掌握的技能以及公司需要的技能，预测并定制学习与发展课程和活动。
平台连接整个员工体验
随着公司向混合工作方式转变，他们开始接受现代企业内部网的理念--一个连接、个性化和智能化的员工门户，用于查找信息、公司资源和交流，以及获得帮助。
这与过去各自为政、互不关联的门户网站和内联网大相径庭，因为过去的门户网站和内联网限制了员工查找和接收信息的速度，也限制了公司对门户网站的有效性或改进领域的深入了解。
集中式智能员工体验平台的引入帮助企业提高了参与度和生产率。现在，员工可以到一个地方寻求帮助（无论是 IT 请求、人力资源请求、工作场所请求，还是法律请求），他们可以自助快速解决问题，还可以轻松查找公司假期、培训和其他资源等信息。
虽然过去几年迫使公司重新思考工作的意义，但必要是发明之母。公司正在重新构想工作，以及为工作提供动力的技术，这让他们受益匪浅。
这就是为什么当人力资源领导问我，他们应该优先考虑省钱还是改善员工体验时，我会说 "为什么要选择呢？只要有合适的人员、流程和技术，两者都可以做到。
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工作场所环境对员工心理健康发展的重要性
一份关于工作场所情商状况的新报告发现，员工对当前的组织抱有更高的期望。尤其是知识型员工，他们寻求强有力的支持和情感联系，以改善他们在工作场所的心理健康和信心。报告显示，只有 27% 的知识型员工表示他们与工作之间有着健康的关系。还有一些知识型员工士气低落，参与度不高，这凸显了不健康的工作关系对员工生活和雇主业务目标的负面影响。
以下是第一份惠普工作关系指数的主要启示，每个企业领导者都应该了解。
员工被卷入身心失衡的不健康螺旋中
你知道吗，只有 23% 的员工认为他们的公司可以接受员工在现有岗位上犯错误？
这项研究调查了 12 个国家不同行业的 15600 多名受访者。调查显示，全世界的工作关系正处于崩溃边缘。而且，其影响无处不在。
不健康的工作关系会对员工的职业和个人生活产生负面影响。34%的知识型员工表示，由于不健康的工作关系，他们在当前工作中的工作效率较低、更不投入工作（39%）、情感脱节（38%）。这种影响也渗透到了他们的个人生活中。
48% 的知识型员工在完成日常个人任务和活动时要么体力不支，要么情绪崩溃。这导致他们的身心健康每况愈下。睡眠不足、不健康的饮食习惯、有限的体育锻炼和肥胖都与非健康的职场文化有关。慢慢地，员工就会陷入不思进取、自我怀疑、身心健康衰退的恶性循环。55%的受访者感到孤立无援，认为自己在生活中是个失败者，原因就在于他们与当前组织的这种不健康的工作关系。
情商是工作的未来
在工作场所，员工可以无拘无束地展现自己的真实个性。
根据惠普工作关系指数（HP Work Relationship Index），员工希望领导者具有同理心和情商，能够激发每个人的归属感和包容性。虽然领导者承认情商在工作场所的作用是建立一个有韧性的组织的关键，但员工们在目前的公司中却没有看到足够的情商。
与发达国家相比，新兴经济体在 2023 年惠普工作关系指数中的表现更好。
印度是工人工作关系最健康的经济体。日本是最不健康的经济体。
惠普公司总裁兼首席执行官Enrique Lores在宣布这一消息时说："现在有一个巨大的机会，可以以对人类和企业都有利的方式加强全球的工作关系。作为领导者，我们必须始终拒绝在生产力和幸福感之间做出错误的选择。最成功的公司都是建立在这样的文化基础上的，即让员工在工作之外也能茁壮成长。
超过三分之二的员工会离开不健康的工作场所
76%的员工正在考虑离开目前的组织。这些心怀不满的员工不太可能将自己的公司宣传为一个好的工作场所。惠普工作关系指数还提到，83%的人愿意降薪并搬到其他地方，在那里他们可以重新燃起对工作的热爱，并与经理和同事建立情感联系。
中性员工也想辞职。当员工对自己与工作的关系感到中性时，超过 71% 的员工会考虑离开公司。当他们完全不满意时，91% 的人会离开公司。
与成熟市场相比，印度 21% 的知识型员工愿意接受更高的降薪，以便在自己想去的地方工作。Z 世代和千禧一代员工引领着这一趋势，他们在工作场所寻求更多机会，并对员工的参与度和幸福感抱有健康的看法。
强大的工作场所文化和灵活性是吸引和留住员工的关键
如果员工能够信任工作场所的同事和经理，并与他们建立情感联系，他们就会感到安全。这些决定了全球范围内的关系。当一个组织能够展示出强大的信任和情商文化时，它就有可能吸引到愿意工作的人才，而这些人才的收入要低于他们之前的工作。根据惠普公司的报告，知识型员工愿意减薪 11%，以在具有同理心、高情商领导力、员工参与度和成就感高于平均水平的企业工作。同一批员工愿意放弃 13% 的薪水，到一个允许他们选择 "灵活性 "的组织工作。
改善工作环境需要新型领导力
在组织发展中，情商与领导力的有效性密切相关。情商领导力的崛起有助于建立健康的工作关系。然而，只有五分之一的员工认为他们是在情商高的领导层中工作。68%的企业领导者认为，新模式要求他们发展和培养新的领导风格。惠普公司的报告将这一趋势视为工人和企业领导者中日益增长的 "情绪流畅性 "的一部分。不同的报告都指出，情商（EQ）比智商更重要；如今，情商已成为任何候选人都必须具备的特质。
惠普确定了影响健康工作关系的六个核心驱动因素。它们是：
成就感
领导力
自主性和以人为本
技能发展
工具
工作空间
说到对当前工作场所的更高要求，员工有更强烈、更清晰的声音。但是，沟通却出现了问题。只有 25% 的员工能从组织中获得应有的尊重和价值。顺便提一下，这些员工还发现自己在灵活性、自主性和工作与生活的平衡方面存在困难。79%的工人认为改善工作场所健康的责任在于雇主和高层领导。73% 的员工也认为自己在改变工作场所状况方面发挥着更大的作用。因此，需要领导层制定战略，绘制清晰可见的路线图，让人力资源以人为本的自主性和技术赋能能够将员工和领导者聚集在同一个平台上。
技术在为员工打造健康工作场所中的作用
技术是实现员工工作场所转型的关键组成部分。
根据 Gartner 的《2023 年人力资源预算与效率基准》，人力资源领导者将在 2023 年增加人力资源预算，重点关注采用和升级人力资源技术堆栈。对于大多数人力资源领导者来说，技术应用围绕着招聘和绩效管理活动的数字化转型展开。然而，由于经济的不确定性，时代变化非常快。企业不仅很难招聘到新的人才，也很难留住忠诚的员工。这就是为什么人力资源领导者必须优化其人力资源技术预算，同时考虑到以人为本和自主性。惠普公司的最新报告提到了这一点。
72%的知识型员工对根据需求和反馈为员工提供有用技术和工具的组织持积极态度。一个倾听员工心声并赋予员工权力的组织，在 2023 年的职场关系问题会少得多。领导力、成就感和其他四个核心驱动因素创造了赋权的工作场所，在这样的工作场所中，员工可以感到安全、情感相通、富有成效，而不会产生偏见或害怕被孤立。
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培养员工体验习惯的三要素
无论他们知道与否，企业中的每个人都在影响着员工的整体体验。
通常，人们认为人力资源部门拥有员工体验，因为人力资源部门制定了支持员工体验的流程和工具。但事实上，企业中发生的几乎所有事情都会影响员工体验，从首席执行官在全体会议上说的话，到过时软件的滞后所浪费的时间。从最前沿的领导到一线的员工，每个人都会影响员工的成功。
但是，员工体验只有在特定的时候才会成为焦点。当员工参与度调查的季节到来时，领导者要大声鼓励员工参与。各个层面的员工都会反思自己的工作生活，并（希望）分享哪些是有效的，哪些是无效的。人力资源部门分析并报告结果。经理们调查团队的反馈，与领导层和团队一起解决问题。
在短时间内，员工体验成为所有人关注的焦点。但迟早会有新的优先事项占据中心位置。
那么，如何从定期监测员工体验转变为每天改善员工体验呢？这需要一种行为改变。我们必须让员工体验成为一种组织习惯，而要做到这一点，我们可以遵循一些培养新的个人习惯的最佳做法。
有鉴于此，以下三个步骤可帮助你在整个组织范围内培养员工体验习惯：
让事情变得简单
根据《纽约时报》的报道，摩擦，或任何阻碍采取特定行动的力量，是养成新习惯最顽固的障碍之一。当我们让习惯变得容易养成时，习惯就会保持下去--想想 "一键式 "按钮是如何让亚马逊购物变得更容易的吧。
人力资源部门可以通过选择易于使用的倾听工具来帮助培养习惯。易用性有两个要素：工具本身的用户体验，以及它们融入现有流程和工作流的方式。
如果软件和服务能够自动执行可重复的任务，为用户提供定制选项，并就如何根据倾听数据采取行动提出个性化建议，那么经理和员工的参与就会变得更加容易。
当人力资源部门采用易于使用和整合的工具时，组织的其他部门也能从中获得即时价值。这是激活每个人对员工体验的主人翁意识的关键一步。
让它可见
在畅销书《原子习惯》（Atomic Habits）中，作者詹姆斯-克利（James Clear）提出了培养良好习惯的四大法则。第一条： 让触发习惯的线索显而易见。
在以人力资源为主导的员工体验模式中，提示是明显的，但并不频繁。当需要进行年度参与或季度脉搏调查时，要求参与的提示无处不在：在你的电子邮件中、在公司会议上、在团队和 1:1 会议议程上。
高层领导可以通过一致的提示真正推动体验至上文化的转变。他们是文化最有力的影响者。当他们为员工体验设定一个清晰的愿景，并利用自己的平台定期谈论这个愿景时，体验就会成为每个人的首要任务。
声音只是领导者激励整个组织主人翁精神的一种方式。通过投资于正确的参与计划，领导者可以为人力资源部门、管理人员和员工创建改变体验所需的基础设施。
追求进步，而非完美
如果完美是你的目标，那么任何新习惯都无法坚持下去。任何在二月前放弃过新年决心的人都知道这一点。
然而，专注于进步，你就已经在养成持久的员工体验习惯的道路上了。这正是管理者和员工自身发挥关键作用的地方。在人力资源部门的授权下，利用直观、集成良好的参与工具，他们可以将跟踪员工体验方面的进展作为团队日常生活的一部分。
没有比 "1:1 "更好的地方来了解和跟踪员工体验的进展情况了。这些亲密的聚会应该成为员工和管理者的安全空间，让他们坦诚地提出问题，并就如何解决这些问题进行合作。
但是，1:1 要完成这项有意义的工作，就必须持续进行。员工对每周例会的支持率为二比一，而对每月例会的支持率为二比一。在每周与经理开会的员工中，71% 的人表示参与度很高。
改善员工体验是隐藏在众目睽睽之下的竞争优势。未来属于那些了解每个人如何影响体验，并在全组织范围内致力于创造卓越员工体验的公司。
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基于技能的招聘完整指南：重要性和策略
基于技能的招聘是人力资源领域的新流行语。这是否意味着技能型招聘将永久性地改变我们招聘求职者的方式？对企业和员工而言，是否有任何可衡量的优势？让我们通过本文一探究竟。
什么是技能型招聘？
基于技能的招聘是一种人才招聘方式，其重点是根据员工的技能组合而不是其教育成就或以前的工作来招聘员工。组织在确定理想的候选人时，看重的是可转移的才能或候选人在工作中发展这些才能的能力，而不是其姓名后面的字母数量。
虽然这种招聘方式需要人力资源部门转变观念和做法，但却能为填补空缺职位提供更大的人才库。
基于技能的招聘的重要性
最近的就业形势变化使得企业越来越难以找到符合其所有标准的熟练工人。企业可以利用技能型招聘来超越学历和偏见，专注于对求职者的客观评估。
更大的人才库
41% 的受访人力资源经理表示，初级职位是最难填补的职位之一，因为应聘者往往缺乏四年制大学学位或合适的工作经验。
公司规定必须拥有四年制学位的做法使自己陷入困境。实际上，新的大学毕业生希望获得更高的薪酬，以偿还他们的学费和投资，同时与没有大学学位的同行保持同等水平。
因此，摒弃传统的线性招聘方法，转而扩大具有匹配技能组合、高再培训和技能提升潜力的人才库，才是明智之举。
发掘多元化候选人的更大潜力
令人遗憾的是，合格的求职者经常会因为经验或学历等传统标准而被拒之门外。基于历史和社会的歧视在国内许多地方都很普遍。虽然有些人可能具备必要的技能，但他们从未获得过公平的机会。以技能为基础的招聘让这些得不到充分服务的人群茁壮成长。
基于技能的招聘还有助于组织吸引更多样化、更具包容性的劳动力，如退伍军人或残疾人。例如，25 岁以上的美国人中有 62% 没有大学文凭。在招聘广告中加入这一条件会使大量少数族裔望而却步，反之亦然。您可以通过关注才能而非学位来打开这些大门。
缩短招聘时间
根据 HRForecast 的统计数据，德国的平均招聘时间为 70 天。公司无法快速填补职位空缺的原因之一是，他们在筛选面试结束时才考察能力。因此，他们只关注大学学历和工作年限，而不是真正的能力，从而错过了大量的求职者。
因此，企业有必要在技术上降低入职门槛，首先允许求职者没有正规教育学历和背景。这种方法可以让企业利用更大的人才库，更快地填补职位空缺。
降低招聘成本
学士或硕士学位并不能保证求职者接受了足够的技能教育并具备胜任工作的能力。从长远来看，雇主可以通过现在解决技能问题来节省培训和员工入职的费用。
更高的留用率
根据 LinkedIn 的数据，没有四年制大学学位的求职者在企业中的工作时间比有四年制大学学位的求职者长 34%。候选人的参与和回馈意愿是提高留任率的两个变量。
是什么鼓励了向技能型招聘的必要过渡？
埃森哲和哈佛商学院在 2017 年发表的研究表明，各行各业的招聘经理都将大学学位视为一种一揽子资格--本质上是技术和情感素质的代表。学位是求职者在接受评估前必须满足的最低要求。这是一个问题，尤其是在当今竞争激烈、供不应求的就业市场上。
把求职者限制在拥有特定大学学位的人范围内，就会把那些潜在的高绩效人才排除在外：
他们可能没有机会接受昂贵的高等教育。
通过非常规途径获得了紧缺人才
他们没有根据申请人跟踪系统的要求定制简历。
幸运的是，人力资源部门作为一个整体，正在转向更加基于技能的招聘策略。根据 SHRM 的一项研究，79% 的雇主认为技能评估与其他招聘标准同等重要，甚至更为重要，受访者表示愿意接受没有大学学位或所需工作年限的人员。
传统招聘技术的另一个问题是，技能评估往往被推到招聘流程的最后。公司雇用符合特定标准的求职者，如拥有学士学位或在类似领域有一定年限的工作经验。招聘经理可能会在前几轮面试后分析应聘者的能力。然而，到那时，入围名单上可能已经缺乏具备成功胜任该职位所需能力的应聘者了。
基于技能的招聘与基于学位的招聘
技能型招聘的理念很简单。这是一种招聘策略，它更看重应聘者的表现和实际能力，而不是他们的官方资格。
过去，人力资源经理会将重点放在求职者与职位描述的匹配上。应聘者会根据学历、血统、个人推荐和其他工作场所需求等先决条件进行排序。打勾最多的应聘者最终会进入面试环节并获得录用。
COVID-19 疫情提供了一些背景情况。例如，2020 年 5 月，美国 73% 的家政工人受到了不利影响，如工时减少或完全失业。被忽视的不仅仅是家庭雇工，其他类型的劳动力也是如此。根据国际劳工组织（ILO）的数据，预计将有超过 1.4 亿人因疫情而失业。
因此，疫情成为员工技能提升和再培训的分水岭。LinkedIn 于 2020 年开发了 "职业探索者 "功能，以帮助下岗人员根据自身能力找到未来的职业发展方向。该工具映射了求职者现有的能力，并确定了求职者为转行可能学习的其他技能。
工人和雇主都没有认识到他们的技能提升潜力。食品工人是具有巨大技能提升潜力的工人的绝佳范例。服务员、女招待和其他食品行业人员与客户服务专家所具备的相同能力高达 71%。
雇主和潜在雇员都能从这种安排中受益。例如，雇主可以迅速填补职位空缺，同时节省培训和入职费用。反过来，员工也可以顺利过渡到其他岗位，同时保持工资不变。
这就是基于能力的招聘的精髓。这种方法的重点是根据员工的实际能力，而不是他们以前的职业、工作经验或业绩记录来招聘人才。
这是基于学位的招聘终结的开始吗？完全不是。一些职业岗位仍然需要官方认证、学校学位和丰富的经验。因此，基于技能的招聘是中低级技能职业的理想方法。
采用技能型招聘的策略
转而采用基于技能的招聘方法需要一些前期工作，因为您要填补的职位必须根据其成功所需的能力进行评估。这包括制定基于技能的职位描述，并在招聘过程中强调经过验证的才能。
尽管如此，最终的结果还是值得的，而且还能为贵公司节省时间和金钱，避免因工作不匹配而重新招聘。而且，这样做的好处显而易见，那就是您将引进更有可能在该职位上茁壮成长的新人才。
以下五个想法可以帮助你开始实施基于技能的招聘策略：
1. 将数字证书作为您的首选资源
数字证书快速、可验证，并简化了筛选过程。与其在专业网络网站上搜索关键字，不如使用基于技能的招聘方法，只需根据您预计潜在员工应具备的经过验证的证书对个人进行筛选即可。
2. 重写职位描述
职位描述是招聘流程的第一步。人力资源专业人士建议修改职位描述，以帮助应聘者将重点放在自己的优点、能力和技能上。
根据 LinkedIn 的数据，强调职责而非形式标准的职位描述每次浏览收到的简历会多出 14%。因此，用 "职责 "取代 "要求 "块，以显示应聘者在工作中会遇到的真正职责。
在明确需求的同时，重点关注您希望看到的结果。例如，包括工作角色的可量化关键绩效指标，或您希望应聘者提供的可操作结果。
3. 从小处着手，蓄势待发
没有必要一次性改造整个招聘流程。相反，可以选择流失率最高的职位，并从这里开始。如果过渡到以技能为基础的方法能提高留任率，你可以以此为商业案例，向高层管理者提出在全公司范围内推广该计划的建议。
4. 利用管理人员和优秀员工的帮助
利用优秀员工和主管的经验来完成任务。作为人力资源专家，你有责任收集他们的反馈意见，并将其转化为求职者能够理解的技能语言。将知识产权转化为可操作的信息，是提高组织整体绩效的绝佳途径。
5. 使用人工智能驱动的招聘工具
机器学习和人工智能驱动的招聘技术正在改变招聘和求职者的来源，使得为现有职位寻找合格求职者变得更简单、更快捷。只需确保您使用的工具符合行业规范，并满足人工智能透明度标准即可。
结束语
如果您希望从基于学位的招聘转变为基于技能的招聘，请考虑所有的优点和缺点。一般来说，基于技能的招聘非常适合不需要四年制大学学位和实践经验的初级和中级技能职业。
总体而言，这是一种优先考虑个人及其实际能力的优秀招聘策略。事实证明，基于技能的招聘能增强工作场所的多样性，同时还能降低培训和入职方面的人力资源支出。
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观点
"过时 " 的培训：40%的员工对必须学习人工智能感到不知所措
培训过时： 五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。
入职培训是新员工工作经历中至关重要的一部分。入职培训不仅是员工对公司的第一印象，也是员工个人职业发展的基础。
然而，我们行业的《员工体验状况报告》显示，如今的员工对入职培训和公司培训的印象并不好，甚至认为两者都 "过时 "或 "不堪重负"。为了了解这些问题，我们将探讨员工对培训不满意的原因，并就雇主如何使学习计划更贴近员工需求提供建议。
不满始于入职培训
当员工刚开始工作时，他们想更多了解自己角色的乐观情绪很快就会消退，因为许多员工表示，他们从第一天起就经历了陈旧的入职培训和沉闷的培训过程，导致三分之一的新员工后悔当初加入公司的决定。
更糟糕的是，脱离实际的入职培训流程--通常被描述为 "信息超载"--也让新员工更难理解他们所要学习的一切。事实上，近四分之一（24%）的新员工不得不重新学习入职培训期间所学到的所有信息，这令人沮丧地占用了更多宝贵的时间和资源。
这清楚地表明，入职培训过程出了大问题。新员工需要从一开始就了解公司的价值观和使命，因此雇主应该向他们解释专业术语和公司文化，但在文书工作方面则要放轻松。让新员工不知所措不会有任何好处，所以要热情欢迎他们并保持良好的势头。
此外，新员工必须能够执行对他们的要求。因此，至少在最初的 90 天内，入职培训需要让新员工对工作有一个真实的了解，并为他们融入团队设定一个舒适的节奏。通过使用视频、1 对 1 交谈、为他们指派一名教练、提供课堂讲座、书面报告和在线学习--你可以让他们做好准备，大展身手。
如今的培训不吸引人、不激励人......只是一个复选框
雇主们似乎不再创造能够激励和鼓舞员工的培训内容。取而代之的是，培训成了一种作为绩效衡量标准的强制要求。超过五分之三（63%）的员工完成工作场所培训是因为这是一项任务，也是绩效考核的要求。
这种培训方式是完全错误的，会导致员工脱离工作、缺乏积极性和倦怠感，在职业成长中得不到支持。
为了让培训更有吸引力，工作场所必须确定他们的受众以及培训的不足之处。然后，他们必须消除有缺陷或过时的培训材料，例如，在入职培训中使用 LMS 来消除浮华。
培训对于帮助员工创新、应对行业变化和跟上不断变化的趋势至关重要。至关重要的是，要让培训体验简单易行，让员工能够在工作流程中快速提高技能。最重要的是，培训从一开始就能给团队带来归属感和协作感，因此，将培训作为员工职业发展的一部分，雇主会赢得很多胜利。
更新培训--尤其是技术培训--的必要性
近一半（43%）的员工表示，他们所在公司的培训 "已经过时"，尤其是因为缺乏紧缺技能和新兴技术方面的内容。鉴于当今的劳动力必须继续寻找与新兴技术（如生成式人工智能）并肩工作的方法，这种情况令人担忧。
此外，五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。提高技能和持续学习，尤其是技术方面的学习，可以减轻员工对现代工作场所所需的新技术和新技能的焦虑。由于人工智能工具层出不穷，劳动力需要面向未来。上述情况更加凸显了拥有技能开发和评估工具的必要性。
人工智能是一个强大的工具，可以用来提高生产力，减少行政或琐碎的工作。
管理者应该向员工表明，人工智能并不是他们应该害怕的技术。事实上，人工智能为节省时间和提高生产力铺平了道路。与此同时，它还能切实提升员工的体验。企业人工智能可以让员工受益，帮助他们更好地了解客户。
最重要的是，学习使用人工智能将为企业和培训带来更好的洞察力和决策，因为它可以找出技能差距，并提供符合学员需求的培训。
更新培训的好处（相互联系的参与式文化）
除了培养一支能与新兴技术同步发展的员工队伍外，持续学习还能建立更强大的企业文化。大多数（63%）员工都认为，如果方法得当，公司培训可以成为与团队成员建立联系和合作的绝佳机会。
然而，每 5 名员工中就有 1 人表示 "没有时间 "参加公司培训课程，这阻碍了友情、同伴间的交往和师徒关系的建立。雇主必须为员工参加培训课程安排时间。这样，雇主就能培养一种协作、参与和支持的文化。
总之，培训对于提高员工的工作效率、士气、参与度以及最终留住员工至关重要。此外，培训还有助于为企业注入竞争优势。为确保企业学习为员工的长期成功奠定基础，雇主应评估其当前的培训计划，不仅要确保学习内容得到更新，还要确保以所有员工都能在自己决定的时间和方式获取的形式（和时间）提供学习内容。通过创建一个以持续学习为目的的计划，员工会在其职业角色不断成长的过程中积极寻求这些资源。
人们渴求更快适应环境的方法，而培训则为他们提供了这种成长心态。最终，通过对员工的投资，您的企业也将从中获益。
付出就会有收获。
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观点
从战术到战略，从员工体验到AI：如何推动业务价值的人力资源解决方案
过去几年，各行各业的组织都面临着新的挑战：全球大流行病、远程和混合工作的普及、大辞职和悄悄辞职。现在，宏观经济的不利因素正迫使企业在招聘方面踩刹车，或者做出裁员的艰难决定。
但也有一线希望。
过去几年发生的巨大变化为企业带来了新的机遇，使企业能够更加灵活，采用新的工作方式，技术的蓬勃发展也让每个人都能更好地工作。
人力资源不再被视为管理费用，而是企业的战略杠杆。事实上，每天与我交谈的许多人力资源领导者都会提前两步思考问题。他们会问，在推动业务价值的同时，是否还能创造良好的员工体验。他们正在寻找释放员工时间的方法，以专注于高价值、有影响力的工作。他们还在学习如何通过优化解决方案、资源和人员，做到事半功倍。
这种变革性的工作方法对每个组织来说都触手可及。虽然可能需要在技术和流程实施方面进行一些初始投资，但长期收益大于成本。
自动化减轻了琐碎工作
兼顾人手不足的团队和不断增加的工作量并非易事。员工比以往任何时候都要忙碌，但他们仍然需要帮助企业发展。不幸的是，像提交服务台票据这样的日常琐事需要花费不必要的时间。更不要忘了辛勤工作的人力资源团队，他们发现自己被事务性请求所困扰，而聊天机器人或其他自助服务工具可以轻松处理这些请求。
如果公司能将员工从琐碎的事务中解放出来，对生产力的影响将是惊人的。
包括生成式人工智能在内的技术可以提供帮助。
自动化可以转移人力资源团队日常收到的许多事务性请求，这样团队就可以专注于高价值的工作，比如改进培训计划和员工参与战略。这不仅有利于员工体验，还能为公司节省数千小时和数百万美元。
别听我瞎说。一家银行通过转移事务性人力资源请求，每年节省了 3000 万美元，而美国一家物流公司则通过自动化提高了 80% 的代理生产力。自动化的影响与行业无关。根据我们最近使用 Forrester Consulting TEI 委托研究的数据进行的分析，降低人力资源的 "服务成本 "功能为受访客户的综合公司每 1000 名员工节省了 15 万美元1。
自动化还能改善管理者的体验，为管理者主动联系员工提供建议措施。这有助于让经理们对定期与员工进行检查负责，而当他们面对自己的竞争项目和截止日期时，很容易疏忽这一点。它还能确保团队拥有实现个人和公司目标所需的资源。
生成式人工智能的采用正在加速自动化，推动生产力达到新的水平。
当然，团队需要负责任地使用生成式人工智能，但如果使用得当，它可以为企业带来竞争优势。例如，生成式人工智能嵌入聊天机器人后，可以提供更直接、更相关、更会话的回复。生成式人工智能还能帮助人力资源团队提高工作效率，总结案例，让座席人员快速获得所需的关键信息，从而节省宝贵的时间，加快解决问题的速度。
当我考虑自动化将如何影响工作时，我不会认为它将取代人类。在我看来，自动化是一种助手，它能最大限度地减少琐碎的工作，让员工、经理和人力资源团队都能专注于最重要的工作。
人工智能协助劳动力管理、成长和发展
根据 SHRM 的数据，76% 的员工表示他们更愿意留在一家提供持续学习和发展的公司。与此同时，领导者也知道他们需要了解员工所掌握的技能，以及他们在当前和未来取得成功所需要的技能。了解技能供应链有助于企业更明智地选择招聘对象和方式，并帮助企业进行技能提升和再培训，从而为企业的长期成功奠定基础。
人工智能正在从根本上改变许多组织在招聘和培养人才方面的思维方式，并将重点放在技能上。
包括生成式人工智能在内的人工智能可以帮助企业找到拥有适合某个项目或角色的技能的员工，从而可以适当地重新部署人才。它还能为个人找到提升技能和再学习的机会。
人工智能驱动的技能智能系统可以通过职业规划、发展目标和学习资源，为员工和管理人员提供战略性指导。它还能根据员工当前的技能、他们希望掌握的技能以及公司需要的技能，预测并定制学习与发展课程和活动。
平台连接整个员工体验
随着公司向混合工作方式转变，他们开始接受现代企业内部网的理念--一个连接、个性化和智能化的员工门户，用于查找信息、公司资源和交流，以及获得帮助。
这与过去各自为政、互不关联的门户网站和内联网大相径庭，因为过去的门户网站和内联网限制了员工查找和接收信息的速度，也限制了公司对门户网站的有效性或改进领域的深入了解。
集中式智能员工体验平台的引入帮助企业提高了参与度和生产率。现在，员工可以到一个地方寻求帮助（无论是 IT 请求、人力资源请求、工作场所请求，还是法律请求），他们可以自助快速解决问题，还可以轻松查找公司假期、培训和其他资源等信息。
虽然过去几年迫使公司重新思考工作的意义，但必要是发明之母。公司正在重新构想工作，以及为工作提供动力的技术，这让他们受益匪浅。
这就是为什么当人力资源领导问我，他们应该优先考虑省钱还是改善员工体验时，我会说 "为什么要选择呢？只要有合适的人员、流程和技术，两者都可以做到。”
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观点
ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示（ChatGPT prompts for recruitment）
使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM)，因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。
在本文中，我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。
我们将提供使用它和不应该使用它的提示，并且我们将分享 15 个有效的提示，您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。
使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧
在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前，我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项：
请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。
迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。
不要输入任何候选人数据。例如，不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。
始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果，并在必要时编辑人工智能生成的文本。
尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺，但可能（根本）不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效，以优化招聘流程的各个阶段。
你的很多招聘工作都是外界可见的。因此，它们将对您的雇主品牌产生影响（积极或消极）。在这方面，在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请务必记住一些其他事项：
请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策，如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响，雇主可能需要承担责任。
纽约市最近刚刚颁布了一项法律，规范自动就业决策工具（AEDT）的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。
他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”，以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。
确定使用（不使用）ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务，以及（也许更重要的是）您不希望使用它执行什么任务。
保持个性化。在寻找阶段，向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感，无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满，从而对您的雇主品牌产生负面影响。
您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。
ChatGPT 的提示语在招聘中
招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务：
准备中
采购
筛选和选择
招聘
入职
让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例，以及如何在特定上下文中使用每个提示。
准备中
1. 撰写职位描述
示例提示： “为数据科学家职位生成详细的职位描述，重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。”
你需要知道什么
该提示将生成可在内部（主要是在招聘人员和招聘经理之间）使用的职位描述的基础，以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。
2. 创建招聘广告
示例提示： “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。”
你需要知道什么
此提示为您提供了一个模板，可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示，包括让您在公司工作得更好的福利，以及公司的名称和地点。
对于更具体的答复，您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。
此外，您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化：“包含相关行业和特定职位的关键字，以提高在线可见性和可发现性。”
采购
3. 布尔字符串生成
示例提示： “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论，并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。”
你需要知道什么
布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示，您可以生成基本的布尔搜索字符串，这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎，您可能需要稍微调整字符串。
要获得更准确的布尔搜索字符串，您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索，然后提示ChatGPT。
了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略（2023 年）
4. 寻找替代职位进行采购
示例提示： “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用，这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。”
你需要知道什么
这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer，他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中，公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称，了解替代职称尤其方便。
“它确实提高了我寻找的候选人的质量，特别是对于难以填补的职位，以及我找到相关资料的速度，”费舍尔说。
5. 候选人外展电子邮件
示例提示： “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件，他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。”
你需要知道什么
此提示将为您提供一封示例外展电子邮件，除了一些详细信息（例如您的公司名称和具体福利）之外，该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件，您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。
如前所述，使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。
一方面，如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件，可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息，从而影响您作为雇主的声誉。
另一方面，许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广，因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外，并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件，对于这些人来说，此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。
解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点，但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。
6. 领英帖子
示例提示： “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子，宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。”
你需要知道什么
您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。
尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件，但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟，竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘，并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。
因此，如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气，甚至可能有自己的“公司术语表”，那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上，让您脱颖而出。
例如，Spotify认为自己是一个大乐队，每一位员工都是乐队成员。该公司在其（候选）通信中始终使用该频段术语。
筛选和选择
7. 为候选人提供面试前的简报
示例提示： “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件，她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段，包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试，以及基于职位的潜在关注领域（例如她在数据建模、统计分析等方面的经验）。 ），以及任何后勤详细信息，例如采访持续时间、平台（如果是虚拟的）或地点。语气应该是支持性的和专业的，以帮助减轻面试前的焦虑。”
你需要知道什么
此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好，您可以随机排列各个段落，以不同的方式构建电子邮件。
为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化，您可以添加招聘经理的姓名以及（如果事先知道）他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官，以便更好地准备面试。
在这里，您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。
8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题
示例提示： “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。”
示例提示： “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。”
你需要知道什么
ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感，因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。
10.工作测试检查
以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来，我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说，我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业，我们需要重新设计测试，使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。
提示示例： “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试：……”
你需要知道什么
ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于，它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。
正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样，雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。
在（不久的）将来，可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”，公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人，解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试（等等）。
这也提醒我们所有人力资源人员，我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着，如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试，则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。
至于工作测试检查提示，通过添加您希望候选人完成工作测试的角色，您将获得更准确的工作测试示例。
11. 生成拒绝电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件，他最近参加了产品经理职位的面试，但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢，指出这是一个竞争过程，并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。”
你需要知道什么
此提示会生成一个模板，您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外，该模板已接近现成可用。
您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理，因为：
您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容；
你不想提及其他候选人；
你想要体贴，等等。
因此，在任何情况下，经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前，您应该仔细阅读电子邮件，以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。
招聘
12. 报价电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件，他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋，提供要约的主要条款（包括工资、福利、开始日期），并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的，但又充满热情和欢迎。”
你需要知道什么
使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前，请确保让您的法律部门验证该模板。
然而，与拒绝电子邮件相比，这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟，您正在欢迎一位新的团队成员加入公司，这应该始终写满“人”字。
13.薪资谈判电子邮件
示例提示： “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应，她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解，重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利，并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。”
你需要知道什么
此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利，以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。
入职
14. 新员工常见问题解答
示例提示： “生成新员工常见问题的 10 个问题列表，并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题，例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策，以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。”
你需要知道什么
此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。
15. 新员工调查问题
示例提示： “创建一组 7 个调查问题，以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。”
你需要知道什么
使用此提示将帮助您集思广益，在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准，例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。
要点
ChatGPT 是一个很好的工具，可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。
然而，该工具的使用需要仔细考虑，并事先与各个团队（例如人力资源、法律和 IT）进行讨论。请记住，用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点，而不是最终产品。
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观点
为什么说职场中文化多样性不容小觑？这里有一些变革性战略供您参考
我们生活在一个边界变得模糊的世界，而文化多样性正在为具有前瞻性思维的组织提供动力，帮助它们不仅生存下来，而且绝对茁壮成长。事实上，与非多元化团队相比，投资建设和维护多元化员工队伍的组织的生产率提高了 35%，每名员工产生的现金流增加了 2.5 倍。
然而，包容并提升文化多样性其实也是员工体验的一个环节，不仅能提高企业的底线。它还能激发创新，与员工建立更深层次的联系，并为来自全球各个角落的顶尖人才敞开大门。有鉴于此，让我们一起来探索令人兴奋的职场文化多样性世界，重点介绍您可以实施的一些变革性战略，以培养一种兼容并包的文化。
文化多样性的商业案例
深入问题的核心，让我们来看看文化多样性令人信服的商业案例。本节将揭示文化多样性所带来的宝贵优势，从创新能力的飞速提升到决策能力的增强，以及以强大的全球视角为组织赋权。
提高创新能力
文化多样性的本质是将各种观点、经验和智慧融为一体。通过欢迎这种多样性，企业可以创造出一个有利于创造和创新的环境。不同意识形态的融合催生了革命性的解决方案和打破常规的理念。
更广泛的市场覆盖面
企业内部的文化多样性能让人更深入地了解不同的客户群。这有助于设计出能打动更多受众的产品和服务，从而有效地扩大市场影响力，为企业的扩张铺平道路。
改进决策
研究表明，多元化团队在决策方面更具优势，其速度和准确性最高可提高 60%。通过吸收来自不同背景和观点的个人，企业可以获得大量的见解和批判性思维技能。这种丰富的思维形成了全面的决策，并避免了 "群体思维"。
增强解决问题的能力
文化多样性带来了多样化的问题解决方法和策略。来自不同文化背景的员工可以提供独特的见解和替代解决方案。这种思维的多样性使组织能够更有效地应对挑战，并采用以前可能没有想到的方式。
提高员工参与度
一个重视文化多样性的包容性工作场所能提高员工的参与度、积极性和忠诚度。当员工感到自己的个人身份受到重视和尊重时，他们就会更加投入工作。这种归属感能营造积极的工作环境，提高整体工作效率。
全球视角
在当今互联互通的世界中，组织必须驾驭国际市场。多元化的团队提供了更广阔的全球视野，使企业能够了解文化的细微差别，并相应地调整战略。这种文化智慧使企业能够与国际客户、合作伙伴和利益相关者建立更牢固的关系。
营造包容的环境
建立一支多元化的团队只是成功的一半，营造一个包容性的环境才是真正的成功之道。让我们从领导层的关键作用、多元化培训的重要性以及基本政策和实践等方面，剖析自上而下促进包容性的有效战略。
领导层的承诺
创建包容性环境始于领导层的承诺。领导者必须倡导多元化，积极推动包容性文化。通过从高层定下基调，组织可以表明其对文化多样性的承诺，并为多元化和包容性的员工队伍奠定基础。
多元化培训
多元化培训计划在教育员工了解不同文化、减少偏见和促进包容性方面发挥着至关重要的作用。通过为员工提供了解文化差异的工具和知识，企业可以促进团队成员之间的理解和共鸣。
政策与实践
为创建包容性的工作场所，组织应实施支持文化多样性的政策和做法。这包括采取多样化的招聘策略，确保公平的晋升程序，以及提供灵活的工作安排。DEI（多元化、公平与包容）审计可以帮助组织评估其当前的做法，并确定需要改进的地方。可考虑使用 DEI 审核模板来简化评估流程。
克服挑战和管理文化差异
文化多样性虽然具有丰富的内涵，但也并非没有挑战。本节将就如何有效驾驭和管理文化差异提供指导，重点关注沟通、解决冲突和发展文化智能等关键方面。
沟通
由于语言、非语言暗示和交流方式的差异，跨文化交流可能会带来挑战。组织应通过提供培训和资源，帮助员工应对这些挑战，从而促进有效沟通。鼓励公开对话和积极倾听可以弥合沟通鸿沟，营造更具包容性的环境。
解决冲突
文化差异偶尔会导致误解或冲突。因此，有必要开发具有文化敏感性的冲突解决技巧，以考虑不同的观点和价值观。调解、文化意识讲习班以及培养尊重和移情文化，都有助于解决冲突，维护和谐的工作场所。
培养文化智能
文化智能是指理解和适应不同文化背景的能力。组织可以通过培训计划、跨文化合作和接触不同的经历来鼓励文化智能的发展。通过培养员工的文化智能，组织可以让员工掌握有效驾驭多元化环境所需的技能。
总结
在当今全球化的市场环境中，文化多样性不仅仅是一个时髦的词汇，它更是企业成功的关键驱动力。接受文化多样性的公司能够释放增长机会、提高生产力并促进创新。通过优先考虑多样性、公平性和包容性，企业可以创建一个吸引顶尖人才、与不同客户产生共鸣并在快速发展的商业环境中茁壮成长的工作场所。对于希望在竞争激烈的商业世界中保持领先地位的公司来说，这是一个不二之选。
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