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企业文化
HRTech一周：如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
以下是HRTechChina为您整理的上周（9.07–9.13）人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
本周先跟大家谈谈企业文化，尤其是初创公司的企业文化。到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。作者认为对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。因为往往公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。那么各位认为呢？
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
一周热文
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8996
成功的SaaS企业具备哪些要素，看看数据怎么说
SaaS公司成长之路相当艰辛，且充满未知数。没有任何一张地图可以帮你准备好一路上必要的临时措施，给你足够的勇气。但是我们希望SaaS成就数据库可以提供一些有价值的见解，帮你考虑到所有方方面面的因素，助你建立一个成功的SaaS的企业软件公司。那么成功的SaaS企业具备哪些要素，看看数据怎么说？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8976
阿里校招名额大幅缩减 出让人才该往哪流？
据阿里巴巴校园招聘官网最新一则通知，阿里将缩减校园招聘名额，我们不禁想到，近日不少大企业也是裁员以过资本寒冬。名额的缩减过后，这些没进去大企业的毕业生、实习生该如何选择下一个目的地？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8973
为何校园兼职平台集体转向B端？难点在哪里，未来前景如何？
前几天，“兼职猫”表示他们表示希望在B端上做更多文章；紧跟着，“青团社”旗帜鲜明地表示将用地推服务来专门服务O2O企业；在此之前，“兼职乐”就表达过“学生兼职行业切入点在B端，服务B端才能从中盈利”的观点；至于“兼职库”则在建立初期就一心成为“企业一站式用工解决方案提供者”。
为何校园兼职平台集体跳向B端？难点在哪里？未来前景如何？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9017
一周融资/收购报道
【HRTechChina专稿】8月人力资源科技行业投融资小结
2015年8月，HRTechChina共收录了22家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为：国内14家，国外8家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；CRM；在线教育；云计算；大数据；协同办公等几大类。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9003
法大大获 1500 万 A 轮融资，由电子签名切入的法律服务会成为下一个风口吗？
9月7日，电子合同 SaaS 服务平台法大大在京举办了 A 轮战略融资发布会，宣布获得信天创投领投、复励投资追投的 1500 万战略投资，此轮融资距其天使轮融资相隔 6 个月。
法大大采用开放式的云端 SaaS 服务模式，目前国内已经有近 30 家互联网金融平台通过接入法大大电子合同服务，使参与交易的双方或者多方在投资交易前便可以签署一份具有与书面合同同等法律效力的电子合同，并托管在法大大平台上，以此固化交易各方的责权利。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8982
独角兽俱乐部新添一员，身份管理平台Okta融资7500万美元
据国外媒报道，旧金山科技初创公司Okta宣布了新一轮7500万美元的融资，本轮融资的领头者包括安德森·霍洛维茨基金、Greylock Partnersh和红杉资本等。
Okta是一款基于云端的 app，可以帮助其他基于 Web 和云端的 app 管理员工的账户和登陆信息。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9024
提供企业内部应用商店的Apperian获1200万美元C轮融资
移动应用管理初创企业 Apperian 刚刚获得了 1200 万美元的 C 轮融资。此轮融资由 First Floor Capital 领投，Bessemer Venture Partners、KPCB、North Bridge Venture Partners、Intel Capital 等跟投。
Apperian 是一家提供移动应用管理（MAM）的初创企业，成立于 2009年，总部位于波士顿，现有员工 67 人。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9041
“优办”为何成为国内首家获得千万美元融资的办公租赁平台？
近日，专注于办公室租赁平台的优办宣布已获得源码资本、顺为资本的联合投资，完成1000万美元的A轮融资。
优办作为国内首家获得规模投资的商业租赁O2O平台。在有海龟背景的创始人卢阳看来：“在北京找个憧憬的理想办公场地极其不易，分析调研了“找办公室的11步骤66个需求”，得到的结论就是优办的诞生。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9050
数据分析SaaS Discern获A轮2000万美元投资
据报道，数据分析SaaS Discern获A轮 2000 万美元投资。该轮投资由Artiman Ventures领投。
Discern成立于2009年，总部位于旧金山。主要功能是通过特有的数据集、有效的专业知识和技术，为用户提供可行的投资见解。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9078
面向印度求职党的在线教育平台 OnlineTyari，获500万美元融资
印度在线教育平台OnlineTyari近日宣布获 500 万美元融资，该轮投资方包括 500 Startups、Tandem CapitalEig、Infosys 前 CFO Mohandas Pai 及 Ixlgo 的 CEO Aloke Bajpai 等。
成立于 2014年 的 OnlineTyari 是一个为印度考公、银行、UPSC 和 GATE 的求职者搭建的在线学习平台，功能包括在线测试、电子书阅读等等。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9067
国内一周产品报道：
独立日
网址:duliday.com
创立时间: 2015年4月
创始人：潘鹏
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8979
简介: 独立日是一个专注于互联网兼职服务行业的品牌，致力于为广大青年群体打造全新兼职体验，实现雇主和兼职者的精准匹配，彻底告别“黑中介”“人贩子”等传统兼职平台的经营模式。
外语派
网址:http://www.waiyupai.com/
创立时间: 2014年12月
创始人：王瑞文
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8993
简介:外语派是一个专注于外语类职业机会的招聘网站。
法海网
网址:http://fahai.com/
创始人：陈一凡
创立时间: 2014年1月
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9014
简介:法海网是一家专注于为中小企业提供在线法律服务以及法律综合解决方案的互联网企业。
安心找活
网址：http://www.jgzpw.com/
创立时间: 2015年5月
创始人：秦洪勇
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9021
简介:安心找活是一款专注于建工招聘的实名制移动应用，致力为建筑从业者提供大量真实、有效的招聘信息，帮助工人快速找活、公司或工头迅速招人。
e账柜
网址:http://www.zgcfo.com/
创立时间: 2015年1月
创始人：王海云
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9008
简介：e账柜是中小微企业财税社会化移动众包服务平台，是企业主和会计沟通的桥梁，为企业完成专业记账、报税等服务。
一见招聘
网址:www.yijian.cn
创立时间: 2015年4月
创始人：程家明
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9045
简介：一见招聘是一款让求职者直接和招聘方联系的app，实现招聘方和求职者的P2P直招，并且可以在app上进行初步的语音和视频面试。武汉智慧易视科技有限公司旗下产品。
C实习
网址:http://www.cshixi.com/about.php
创立时间: 2007年3月
创始人：刘艺
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9059
简介：C实习是一个专注于商科类相关专业的在线教育平台。专注于技能提升，让实践更简单。陕西博导软件开发有限公司旗下产品。
职圈
网址:http://51zhiquan.com/
创立时间: 2015年2月
创始人：吕云
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9064
简介：职圈是定位于移动端的职业社交平台，致力于打造从实习和首份工作到后续职业发展的全职业生涯社交圈。
i福励
网址:http://www.ibenefit.com.cn/home/index
创立时间: 2008年
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9073
简介：专注于企业服务领域、以SaaS模式提供福利管理与激励奖励服务的平台，iBenefit（i福励）为企事业机构呈现多元化的产品服务体系以及端到端一站式解决方案。
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企业文化
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们看看Facebook的建立过程
很多可能误以为Facebook的文化是与生俱来，或者是在公司发展中不由自主地诞生。其实不然，和我之后文章会说的Facebook Growth一样，一切都是Facebook高层精心设计的结果。
Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的 engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司仍然显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
1）在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
2）我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论。
最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！
由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天 Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
（地面用地砖拼接出来 HACK 大字）
（ 广场后侧的大楼上写着：The HACKER Company ）
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货。（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1. 公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。
——企业文化的80%源自其核心领导人
一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。 作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步，你才是企业文化基因的缔造者。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。例如如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来。等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2. 定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你该如何利用它们来指导公司的发展？亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克扎克伯就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子，告诉别人成我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准，高要求，完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之震动，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
（公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语）
（公司专门聘请艺术家来给公司作画）
看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成快播的视频，然后来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3. 对于国内创业者的建议
对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑，活动还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
(公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事）
（Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看！有pusheen猫！)
(2014年过年时候，PR部门来秀中文；要和中国搞好关系呀。最大的市场，最大的潜在用户增长来源。）
（园区各种古灵精怪的宠物）
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。
到了美国之后才发现，人家公司对于品牌文化的宣传一点不亚于我们的教育：人家是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。
这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有；Google里的内斗是出了名的；Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，在接下来的文章中会来阐述。
来源：雷锋网
本文由@田源和@舒展撰写，由 @阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿
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企业文化
联想改造企业文化：休闲着装 取消单独办公间
联想集团曾经依靠收购IBM个人电脑业务，坐上了电脑市场的宝座。然而伴随着电脑市场夕阳化，以及面向智能手机的转型表现不佳，联想逐渐呈现出了一些疲态。最新财报显示，其电脑业务开始放缓，另外收购摩托罗拉移动拖累了公司利润，由于整合进展缓慢，导致手机合计份额暴降四成。
在个人电脑到智能手机的转型中，联想管理层已经意识到了公司管理文化老化带来的危机。据外媒报道，联想集团已经在一些国家业务的管理中实施年轻化改革，比如效仿谷歌和Facebook，可以穿休闲服装上班。
不久前，联想集团掌门人杨元庆在北京表示，他本人已经开通了微博账号，另外希望联想的高管和员工也去拥抱社交网络，推广联想的品牌和服务。
拥抱社交网络，仅仅是联想集团年轻化的一个组成部分。
据印度时报引述联想印度业务负责人阿格瓦尔（Rahul Agarwal）的话说，以印度分公司为例，联想的管理文化发生了显著的变化。
今年七月份，联想印度公司宣布修改员工上班穿着的规定，可以在办公室穿着休闲服装，另外取消了高级管理人员单独的办公间和专用停车位。
此外，所有的高级管理人员都被要求注册Twitter账号，他们必须了解今天年轻的消费者在想什么，需要什么样的产品。
联想集团内部是否向各国分公司高管要求统一注册Twitter账号，目前尚不得而知。不过联想印度的某些改革举动和杨元庆在北京的表态十分一致。
据报道，对于印度业务而言，联想的年轻化改革存在更大的紧迫性。在印度，联想传统的优势业务是面向企业的电脑和服务器，联想需要在消费者电脑业务上扩大市场份额，博得更多年轻人的青睐。
据这位高管介绍，在印度市场，电脑贡献了联想七成的收入，手机和平板业务占到了15%到20%，其余则来自服务器业务。不过未来几年内，联想印度要加速发展手机业务，让手机贡献的收入比例超过四成。
根据美国市场研究公司IDC的数据，今年二季度，联想集团在印度手机市场获得6.4%的份额，第一次进入了前五名（为第五名），IDC的报告显示，三星电子、Micromax、Intex、Lava等占据了前四名（需要指出的是，不同机构的印度手机市场排名大相径庭）。
据报道，杨元庆在今年四月底北京举办的新财年誓师大会上表示，面对快速变化的市场，联想集团许多的运作方式和手段已经传统，联想需要快速彻底的转型。
杨元庆表示，要从一家以产品为中心的公司转变为一家以用户为中心的公司。
据报道，联想在印度手机市场主抓4G手机，目前在4G手机中已经占领了三成的市场份额，联想也在印度推出一些高性价比的廉价安卓手机。（晨曦）
来源：腾讯科技
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企业文化
关于如何建立企业文化，这里有前Facebook高管提供的几点干货
本文由田源和舒展撰写，由@阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿。
本文讲下硅谷创业公司的文化，去过硅谷公司或者是看过硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面有如此奇特且活力十足的文化。在中国，企业文化是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念，很多国内企业对保持公司的文化显得有心无力，甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们来看Facebook是怎么做的
很多人可能误以为Facebook的企业文化是与生俱来，或者是在公司发展中自然产生的，其实不然，一切都是Facebook高层精心设计的结果。Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论，最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！ 由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天Facebook所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货
（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1、公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度
企业文化的80%源自其核心领导人。一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。
作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点，将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来，等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2、定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你要如何利用它们来指导公司的发展呢？
亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息，以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白，这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事，能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。
这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克·扎克伯格就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题，征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是：列一个简洁的单子，告诉别人成为我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准、高要求、完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克·扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之动容，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语
公司专门聘请艺术家来给公司作画，看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成视频，用来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3、对于国内创业者的建议
对于国内创业者，请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑、活动，还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事
Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看，有pusheen猫！
2014年过年时候，PR部门来秀中文了
园区各种古灵精怪的宠物
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。美国公司对于品牌文化的宣传是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有，Google里的内斗是出了名的，Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，我准备在接下来的文章中阐述 Airbnb 的VP在First Round里的撰文。
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*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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企业文化
Netflix企业文化：硅谷最重要的PPT【132页】
Netflix是美国在线影片租赁商，曾利用超过100亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出热播剧集《纸牌屋》。
该公司在2009年释出了一份100多页的PPT，讲述的企业文化精髓。这份PPT被Facebook公司的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。
其他相关的文章还有《哈佛商业评论》发表的《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》。
许多人觉得愿景、使命、价值观等虚无缥缈。但从一系列成就巨大的公司的资料来看，它们恰恰就胜在这些软实力上。下次我们将重点分享分享谷歌的企业文化.
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