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【北森】这张地图，治好了HR的校招后遗症
白天赶场忙宣讲，夜里挑灯筛简历，2022年的秋招总算进入尾声。与社招不一样，校园招聘更像是一年两次的短距离冲刺，日程紧凑、任务量大，折磨得HR苦不堪言。
一方面，校招人才争夺越来越激烈，好不容易抢来一点毕业生，还要做好被放鸽子和入职即离职的准备；另一方面，校招又会不断受到突发疫情、成本预算、招聘目标等等因素的压迫。
于是，HR的日子就越来越不好过了，甚至很多人提起校招都觉得后怕。
为治好HR们的校招后遗症，并提前给明年春招做好准备，北森基于上千家企业校招的成功落地的实战经验，以及对各类行业、企业招聘与学生求职方面的数据积累，对行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等趋势的深入分析，重磅推出了《北森2022版校招全景地图》，全方位为校招HR们提供助力。
校招地图根据校园招聘全生命周期全流程管理体系，从校招规划开始，贯穿宣传运营、简历管理、人才甄选、面试、保温入职、候选人体验和校招数据全场景进行内容的规划。透过这份地图，无论是校招新人还是校招老手，都可以随时翻看这份“校招秘籍”，提升“作战效能”。依托8大版块，我们深入校招各环节场景，整理出详尽的校招技巧，为广大校招HR们提供实操性的解决方案。
工欲善其事，必先利其器。HR要提前做好校招规划，从长期运营雇主品牌的视角开展校招运营。同时组建校招项目组来充分拉通不同部门的优势资源协同校招，快速建立体系化校招流程和培养方案，以确保校招需求贴合业务实际。随着大量Z世代青年步入职场，企业需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽人才。高颜值、轻松简单，可快速搭建的招聘官网，数字化加持下的校园大使，一码打通校园宣讲会的活动运营工具，以线上化实时互动形式拉进学生距离的空中宣讲会，以及用新媒体思维运营潜在候选人，让学生边玩边投简历的社交媒体运营形式等，都可帮你的企业在人才争夺中形成差异化的优势。
校招集中在金九银十，且招聘量大，参与部门多。当大批量简历入库后，如何避免争夺，有效分发至需求部门，帮助用人经理提升简历筛选效率？
分配简历环节，可以运用大小职位的能力，对外发布大职位统一收简历，对内关联小职位自动分配简历的大小职位，可有序分配简历，提升资源流转效率，减少HR沟通成本。
而筛选环节，简历的严格锁定、简历宽松锁定、简历保护期锁定及简历不锁定，根据投递志愿的不同设置四种锁定方式，可防止乱序竞争候选人，有效提升用人经理的筛选积极性。
简历筛选的标准直接影响用人质量和人岗匹配的程度。运用北森简历评分器和自动功能，结合AI视频面试结果、在线测评和在线考试结果，四大评估体系勾勒候选人全景画像，重塑企业用人评估标准。
同时，专业的画像报告在面试环节为面试官提供了更多维与精准的参考信息。
面试是用人经理参与最多的招聘环节，也是影响候选人对于企业看法最重要的环节，如何提升面试官专业度和候选人体验已经成为企业思考的重点。
优秀的面试官可以借助招聘科技的力量，科学提问；用人经理自主安排预约面试，候选人可以像电影院选座一样选择合适的时间，有效提升了面试到场率；疫情下的腾讯会议线上面试，面试官可以一边面试、一边看简历和测评、一边写评价，让原本割裂的面试反馈环节一站融到面试中，流程提效数倍，测评补充候选人画像也大幅提升了招聘质量和人岗匹配度。北森解决方案让面试从效率到质量，全面提升。对于HR来说，发Offer并不是终点，许多优秀的学生在校招期间会手握多个Offer，因此保温和入职环节也应特别关注。
保温期，企业可以为学生提供知识和关怀，北森学习云的职前培训用于校招保温，帮助学生提前适应岗位、掌握技能，满足00后的求知欲，让学生们赞不绝口。
从offer到保温最后到入职的体验，也是塑造专业雇主品牌的一环。北森新招聘连通内部人事系统，打造体验、业务、数据一体化平台，支撑从“候选人”到“员工”的全生命周期管理。
根据IBM的研究表明，当候选人获得积极的候选人体验时，他们接受工作机会的可能性要高出38%。
微信已经成为校招中提升学生体验的关键工具，HR可用微信连接学生，搭建一个实时在线、沟通及时的桥梁，学生也可通过微信在繁忙的校招季不错过任何群消息和HR消息。同时，还可运用企微来串联起整个校招全流程，通过企微直聊运营一个活跃、丰富、有效的校招人才群。
实时的校招数据看板,能够帮助企业发现、定位、分析校招业务的各项问题。比如通过历史人员绩优画像也能更好识别具有潜质的优质候选人，以更量化的视角评估招聘质量、牵引流程提效。为校招战略决策提供实时的、可预见的、指示性的数字洞察，重塑校招业务。
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北森HeRo｜明星嘉宾阵容揭晓，共谱数字时代人才管理最强音
自2015年举办首届HeRo未来人才管理论坛以来，HeRo论坛已成功举办七届。
七年来，北森始终致力于寻找中国本土人才管理的新生力量。
11-12月，第八届HeRo未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼正式启航，并将于11月17日在上海开启首站活动。届时，论坛将于上海、成都、杭州、深圳、青岛、武汉、南京、天津、北京九城联动，1000+人力资源官汇聚一堂。还有硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50余位行业顶级专家大咖云集，共鉴数智新价值。数字科技如何重塑组织智慧？人才管理如何推动价值崛起？欢迎与我们一起穿越组织激变浪潮，推动中国式人才管理的发展与变革！
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北森全新iTalentX 6.0，解决制造业人力管理6大难题！
在刚结束的大会上，制造业的数据十分亮眼：十年来，我国制造业增加值从2012年的16.98万亿元增加到2021年的31.4万亿元，占全球比重从22.5%提高到近30%，持续保持世界第一制造大国地位。
但同时，作为一个模式早已固定的行业，其特点和发展方向已经有了一定的基础。也就是说，制造业的一些特点很难改变。
尽管近年来传统制造业已经向着人工智能时代发展，但很多部分都无法用机器来替代，且某些行业使用机器的技术尚未成熟，人力资源管理仍旧是制造业的关键。
我们正在经历从传统制造向智能制造转型的关键阶段，人力资源数字化转型成为制造企业关注的重点之一。
基于此，北森iTalentX 6.0再度升级，针对行业痛点上线6大制造业新能力，有效提升制造业HR的3大核心竞争力，以助力制造企业人力资源数字化转型。
如何摆脱员工频繁流失 破解招聘循环怪圈？
人员流动性大，是制造业企业面临的首要问题。
跟其他行业相比，制造业有很多特殊性，即使专业知识再扎实，如果不深入一线去工作，也很难在这个行业站稳脚跟。
这既需要员工能保持足够的耐性，更需要公司有相应的新员工融入计划，能把握新员工入职的黄金期。
否则就会像一位负责招聘的制造业HR小石所说的那样，“我们每年在招聘、入职办理、新员工培训等方面要花费极大的精力，但结果却是新员工流失率就达到了30%以上，从不断的招聘新员工到不断的新员工流失，仿佛陷入了一种循环。”
因此，针对制造业新员工入职的场景特点，北森iTalentX 6.0分别从员工入职、试用到融入给出了解决方案。
新能力1：一线员工刷证入职
在生产旺季，工厂每天都会有大量的一线员工入职，为了提升入职效率和体验，在iTalentX 6.0中，入职当天员工现场直接刷身份证入职，HR使用读卡器读取信息后，就能批量为员工处理入职事宜。
信息读取+批量入职，可实现一线蓝领员工现场极速入职，解决效率提升的最后一公里。
新能力2：新员工融入2.0
为了提高新进员工素质与技能，帮助员工尽快融入团队，制造企业一直很重视新员工的岗位培训。企业人员类型多样，包括产线、研发、职能等，不同的员工融入方案不尽相同。
像产线员工多会需要了解机器运作、安全生产等内容，而研发员工则需要掌握研发流程、研发规范等，iTalentX6.0的新员工融入2.0，企业可以为不同类型的新员工设计具有岗位特色的新员工融入方案。
“导师带教，传帮带”这种人才培养形式在制造企业也十分普遍。为了提升新员工胜任力，有些企业会由HR、直线上级和导师去共同关注新人培训带教。企业可以设计自由的多角色协作流程，根据实际需求给新人安排任务，让新员工辅导不再形式主义。
整个过程中，HR和业务经理通过数字看板，随时跟进新员工融入进展。个性化的员工融入方案，加快员工融入速度，让人才来之能战。
兼顾效率与公平 新排班助力业务高效达成
要说制造业排班最大的感受是什么？那就是后悔没学好数学！
因规模大、员工多、班次多、业务生产线多等特点，制造业排班就像一道复杂的排列组合数学题，若是解错了，也必然将影响业务效率。针对制造业复杂的排班场景，iTalentX6.0推出了几大新排班能力：
新能力3：按班次排班
有些企业中，产线机器是24小时开机，每天都会有员工轮流上班， iTalentX6.0的按班次排班，从业务出发，先确定排班的班次以及每个班次人数，再把员工安排在班次上，还可快速确认排班及人员搭配合理性。
新能力4：多维度排班
工厂上有多条生产线，每条生产线都有多台机器运行，工厂要根据订单情况来确定每天开放的产线和机器，并将合适的人员在合适的时间安排在合适的机器上，有些产线还必须是以老带新。
遇到这样的“排列组合”难题，企业就可以使用系统的多维度排班，先按照员工职位、订单情况来安排班次，再针对班次为具体日期安排上班人员。以业务为中心，支撑人员、班次、工作时间、任务、职位等多个维度，实现精细化排班管理。
新能力5：按小时支援
如遇生产旺季，有些产线可能会有人手紧缺情况，需要其他产线临时调派人手支援几个小时，支援的薪资视任务而定，不同的任务会有不同的薪资。这种情况企业按小时安排员工支援，借由iTalent6.0的考勤薪酬一体化优势，企业还可以按小时统计各产线的工时成本，成本分摊更加精细化，企业轻松调配劳动力资源。
促进业务达成 复杂佣金高效准确核算
HR每月算薪‘精彩’得就像一场场好戏：每天上蹿下跳，只为统计部门数据形式；每天拿着放大镜，只为避免数据有误差；每天追着各位负责人，只为让他们快点确认。
在制造企业更是如此，除了一些职能人员固定薪酬的发放，还会涉及到销售提成、计件工资等各类复杂薪酬的发放。尤其是人数达到数千、数万以上的企业，数据收集工作量大，各类数据要反复拆分整合，计算规则复杂还频繁变动，如销售提成比例的反复调整，产品工价的频繁变化，班组计件和个人计件的组合算法等。
在这种情况下，为了保证薪酬准时发放且零失误，HR的压力会非常大。基于此，iTalentX 6.0也为HR提供了解决方案。
新能力6：佣金核算
有了iTalentX6.0的佣金核算，联动薪酬填报，HR线上就可以快速完成数据的收集，降低数据整理的工作量，还可以对接外部系统，自动获取像销售提成、计件数量等业务数据。HR还可以灵活搭建佣金体系，快速准确核算出佣金结果，并对接到薪酬系统高效发布，提升员工满意度。
另外，依靠强大的Ocean报表分析能力，企业可以实现多种维度的数据查询、统计与分析，定期评估人均产能，清晰掌握每条产品线的人力成本、时间成本、生产效率等，用数据反哺，辅助管理者科学决策，达到有效激励，促进业务达成。
最后，新时代的制造业本身就充满了各种不确定性，传统的人才管理方法也的确需要更多改变。HR需要主动跳出自己的舒适圈，赋予自己更多可能，这种勇于探索创新的精神，也正是制造业人才管理急需的新力量。
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【北森】聚焦六大行业关键人才，北森发布《2022销售类关键岗位系列白皮书》
近日，北森人才管理研究院重磅发布《2022销售类关键岗位系列白皮书》，白皮书以销售类岗位为对象，以云服务、医药、银行、快消、连锁、直播电商六个行业为代表，分析了在这六个行业中销售业务开展模式的转变及工作挑战，梳理了销售类岗位的人才画像，并对销售队伍的整体建设给出了管理建议。
北森人才管理研究院希望，白皮书中关于人才画像和人才队伍建设的建议，能对六大行业的企业销售队伍建设有参考价值。
同时，白皮书中根据业务情况分析人才要求，并基于人才要求考虑整体队伍建设的底层逻辑，也希望能对其他行业或岗位的人才管理有所启发和借鉴。
企业人才建设 为什么要聚焦销售岗？
北森人才管理研究院之所以这次把目光聚焦到“销售类”的关键岗位上，主要因为两点。
第一，销售人数众多，且流动率高。如何管理好这部分人群，提升销售人效，尤其考验企业的运营和管理能力，是企业基础能力建设的一个重要环节，同时也对企业在艰难时局中实现降本增效有极大影响。
第二，在业务转型的过程中，销售人才的转型容易被忽视。无论是业务创新还是数字化转型，企业的人才管理通常都更关注与新产品、技术相关的新型人才，但产品技术的创新和升级，都需要销售来完成最后一公里的商业化落地。
再加上外部市场环境多变和不确定性的影响，销售模式势必会发生很多变化，而原有的销售打法将不再奏效，急需企业更新和升级原有的销售管理体系，其中也包括销售的人才管理模式。
不同行业的销售类人才建设 分别面临哪些挑战？
在《2022销售类关键岗位系列白皮书》里明确指出，云服务行业要想实现健康的增长，提高续约率和客户生命周期价值，就需要以客户为中心，打通从售卖、交付到后续服务的完整闭环；销售队伍的建设标杆模式就是要向着成为客户的Owner来转变。
在国产创新药已经成为当前医药行业主旋律的现在，其医药营销队伍就要向专业化、规范化的方向发展，从销售转变为专业的医药学术代表。
在银行业中，因外部环境与挑战驱动着银行零售业务转型升级之际，银行需要建立自己差异化的零售战略和业务模式；销售工作也要转向在全渠道中展开，同时向客户推销标准化产品的方式也需要转变为基于客户个性需求的解决方案式销售。
在消费品连锁行业中，快消行业因消费者需求变得更加多元而面临更大挑战，企业除了借助数字化技术提升内外部协同效率之外，覆盖线下渠道的销售队伍建设也是重中之重。
连锁行业因实体门店仍是企业营收的主力军，业务稳健发展离不开运营线人才梯队的建设；直播电商市场高速增长，商家纷纷布局直播电商渠道，直播运营和主播是达成业务目标的关键岗位，也是招聘需求量最大的两类岗位。
企业销售队伍升级 HR应该怎么做？ 为了帮助企业销售队伍升级管理体系，《2022销售类关键岗位系列白皮书》中针对不同行业也给出了不同的管理建议。
云服务行业因一直面临着销售人才招聘压力大、人才流失率较高的问题，应该更多关注招聘、新人融入、持续成长与晋升三大环节，用招培一体的方式建设销售队伍。
而医药行业因要从销售转变为专业的医药学术代表，现有人才转型升级难度大，外部社招成熟人才有限且存活率不高，而校招人才吸引力不足且人才流失率高；销售队伍人才升级要持续开源，做好校招，同时还要健全人才培养及考核激励机制。
银行业原有的人才供应链已渐渐无法满足现有的业务需要，需要根据业务当前的需要和市场人才的状况，重塑和升级原有一线营销体系的人才供应链；梳理出适应银行业务需要的人才画像，在招聘和选拔时把好关，再配套对应的培养方式、销售管理及考核激励方式，才能把整个队伍发展起来。
对于消费品连锁行业来说，快消行业基层岗位招聘规模大，人才吸引力不足，流动率高；管理岗位人才入口质量参差不齐，后备储备不足；销售队伍建设需要通过开展校招补充高潜人才，建立销售管理岗位人才储备机制，推动销售体系建设和工作标准化等方式来做改变。
连锁行业因基层店员补充人才缺口压力大，管理人才培养难度大，需要多管齐下突破外部人才供应链的瓶颈，并提前投资做好运营线管理人才的储备。
目前直播电商人才供给市场不成熟，从业人员能力参差不齐，但行业正处于蓬勃发展阶段，人才需求量大且流动快，优质人才争夺激烈，直播运营人才目前主要靠外招人才，建议在面试中着重考察胜任岗位的关键能力来提升招聘的精准度，再逐步建立人才内生能力；而总部的主播团队可考虑通过内部培养和外部招聘两个人才来源入手，线下门店的主播团队则可以内部培养为主。
在各行业都在积极部署数字化转型的今天，站在拉动企业增长第一线的销售人员，更需要以新的姿态来迎接新的销售环境。
《2022销售类关键岗位系列白皮书》可为企业的销售队伍建设和管理指明方向，现在扫描下方二维码，即可限时免费下载。
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【北森】有奖互动｜中秋，我们来聊聊超级HR的月亮与六便士
只要我能有所改变，改变和不可预知的冒险，我将踏上嶙峋怪石，哪怕激流险滩。——《月亮与六便士》人是复杂的，这一观点几乎在各领域达成共识。尽管人的结构复杂、规律复杂、需求复杂、管理复杂，但在人力资源领域，依然有很多HR将“成就人”作为自己的职业初衷和理想，并为之奋斗。他们的初衷还在坚守吗？理想实现了吗？现实让他们有了怎样的改变？今年中秋，我们就邀请到了十位“超级HR”代表，来聊聊他们的月亮与六便士。在理想与现实之间，每个人都有自己的答案。
HR的价值： 成就他人，殊途同归 为什么最后会选择做HR？有误打误撞；有专业对口顺理成章；也有原本在体制内有着一份稳定的工作，但是想到企业去看看，于是就转型做了HR；更有人从一线业务岗转到人力资源部，想挑战看看，原本对人力资源抱有的期待，能不能通过自己的努力实现。或许选择做一名HR的理由和契机不尽相同，但在采访的过程中，出镜率最高的几个字就是“成就他人”。当我们问到怎么“成就他人”？
有人希望帮助企业和员工实现价值最大化；有人希望帮助更多人找到适合自己的专业发展路径；有人希望成为业务的合作伙伴，成就业务。答案多样，却也有殊途同归的意味。
业人一体理想 落地挑战重重 业务人力一体化，成为很多HR在现阶段“成就他人”的重要目标。 但大家也都明白，业务发展离不开选好人、用好人、留好人，人的发展也离不开企业提供的平台，业务与人力本就是一体，而现实与理想是有差距的。比如招聘HR与业务之间要经过长期配合才能建立信任，其中涉及专业能力、资源积累、信息透明、数据共享、流程共建等各个环节。
再比如业务Leader只做好业务还不够，还要让“打造优秀、稳定的团队，让团队成员快速成长”不再是一句空话。那么HR就需要从专业角度给出建议：要关注团队哪些方面、如何指导改进、战略目标怎么做到上下同欲、任务如何分解才能激发大家的内驱力等等。
各个环节，种种场景，互相理解，不断磨合，是作为一名HR在成就业务的道路上必须要做好的心理准备。
数字工具 能让磨合期缩短么？很遗憾，答案大概是不能，因为问题总是变化的、持续的，没有全部解决的时候。但是从超级HR的回答中，我们发现数字时代，科技确实让HR与业务更加合拍。打比方，连锁零售公司的编制管控不仅是学问，还是艺术。强弱管控、年度季度等都会产生不同编制管理诉求，对应的方案也要调整优化。“北森系统能做到这点就挺好的，它让业务部门觉得编制管理不是束缚，而是解决问题的有效方式。”而随着一体化框架的深入，HR数字化也不再是单一环节和场景的事情。有人从线上招聘需求发布、线上宣讲、线上面试到联通新人入职、培训、试用期绩效设定等。也有人在今年搭建了人才看板，完成了People Analytics的整体架构，基于一体化的HR系统迈入智慧决策的新阶段。
变化不停，没有止境 永远在向前探索，也永远不会有万事大吉。很多人在采访时说，一路走到今天回看初衷，已经超出自己的期待了，但还会补充一句还不能停。“因为市场也在改变，业务也非常的挑战。唯一不变的就是初心，需要不断地进步。”“所支撑组织和团队现阶段还不能算成功。从理想到现实的过程中，不变的是初衷，改变的是方法和路径，以及自己的能力。”人力资源部的最终理想是成为业务的战略伙伴。
为了拉进理想和现实的距离，我们需要走出去不断学习，拓展知识边界，让更好、更先进的思维及知识管理模式进入视野，推动我们的思考和进步。HR中秋福利 🎁
正值中秋佳节，聊完月亮与六便士，我们也为更多HR送上节日惊喜！现在在评论区留言分享：作为HR，你经历过最快乐/最有成就感的事情是什么？
我们将从评论区随机抽取60位幸运读者，随机送上价值150元的HR招聘主题礼盒/100元京东卡，期待你的参与！
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北森
【创新品牌】2022中国人力资源科技创新品牌20强盛大揭晓！热烈祝贺！
2022年「中国人力资源科技创新品牌TOP20」评选共收获66家人力资源科技机构参与提名，并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关，历时180多天的严格审核，最终评选出20家人力资源科技机构入围本次「HRTech中国创新势力」榜单！2022年的复杂经济形势下，企业的数字化进程按下变速键。对于人力资源科技机构来说，这不仅是最大的机遇也是挑战—如何快速适应客户的需求变化、同时塑造适应未来的人力资源科技创新的品牌形象。HRTech也欣喜地看到中国市场上已有不少优秀的HRTech机构品牌在加速进化和创新！ 因此HRTech发起「中国人力资源科技创新品牌TOP20」的评选活动，旨在通过本次评选发现人力资源科技各个领域中的“HRTech新势力”品牌及机构、共同推动中国人力资源科技的持续发展和跃进。2022中国人力资源科技创新品牌TOP20榜单如下：
2020年首次进行创新品牌评选，市场反应强烈，推动HRTech机构更加关注品牌创新，更愿意为创新品牌注入更多资源，同时企业HR在选择HR科技产品和服务的时候也会更加关注创新能力和面对未来的产品能力，这正是HRTechChina一再倡导和推动的。
2022年度HR科技创新品牌评选重点关注技术创新，设计创新、流程创新，体验创新，品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等，同时对于品牌广泛的数字化的现状，使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台（LRP+）可以进一步的完善品牌市场客观表现。 HRTech也相信未来将有更多的HR科技品牌及机构会加大创新力度。同时，我们将开放品牌测评平台、以便于更多的人力资源机构进行检测；后续中国人力资源科技创新品牌TOP榜单将会动态更新、以期更多优秀的品牌有机会加入【HR科技创新势力榜】，共同推进中国人力资源科技的发展和进步！ 同时8月HR科技云图网站又升级更新了HR科技云图采购推荐指数，并在每个机构页面上增加了品牌知名度及美誉度的调查（如下图所示），帮助优秀的HRTech机构进行品牌推广和宣传。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【北森】业人一体背后，HR与业务和解的N种方式
HR与业务的和解，其实就是一种既能互相理解，又融入彼此工作之中，实现互相成就的双向奔赴。
继北森春季发布会首提“业人一体”概念之后，已经过去了三个月有余。
在这三个多月里，HR和业务之间确实发生了一些虽细微、却具有突破性的改变，我们也可以将其称之为一种关系的“和解”。
今天，我们就来还原一下，HR与业务和解的一些经典场景。
业务大促时
HR直接失踪了
“经过了一个昏天暗地的618大促项目之后，我终于可以一身轻松地坐在办公室品品咖啡，可当一个面带微笑的女人走向我时，我却恍惚了，这个如此熟悉又陌生的女人是谁？当她叫了我一声李哥，我才恍然大悟，她不就是我们的HRBP么！我这才意识到，自从618项目启动后，我竟然已经整整一个月没有见到她了！”
是的，现在的HRBP真是说消失就消失。不过，他们也总能在该出现的时候出现。
这不，HRBP已经拿着一份准备齐全的培训方案，来和李哥商讨接下来的部门培训计划了。而这正中李哥下怀，经过这个项目，他发现团队虽然协作不错，但确实有些能力上的短板需要提升。
“业人一体”的表达方式有很多种，而其中一种就是HR在适当的时候出现在业务面前，除了解决业务的烦恼之外，他们从不为业务徒添烦恼。他们的帮助，也总是基于对业务的深入洞察和了解，非常精准。
和HRBP对完培训计划后，李哥满意地品尝了一口咖啡，不禁感叹，“这样的业人一体，还真是蛮舒适的。”
干不好招聘的业务经理
不是一个好管理者
三个月前，Wendy被大家认为不务正业；三个月后，Wendy被大家夸赞非常专业。
三个月前的Wendy一度被大家怀疑，她是不是想转岗干HR了？这源于她在主导招聘这件事上，干的竟然比HR还要积极热情。主动搜索人才、预约面试，把控进度和质量......而且还干得非常有模有样，宛如一个专业HR附身，让人很是费解。
然而三个月后，当这一批部门新员工已经可以单拎大项目，而且无论是在工作能力、个人性格还是兴趣爱好上，都与团队完美契合，短短三个月已经融入得像三年的老同志，甚至让部门的协作更加丝滑时，大家才终于明白，Wendy当初的“不务正业”是多么有远见的专业！
用Wendy的话说，就是“干不好招聘的业务经理不是一个好管理者”，以前大家总认为招聘主要就是HR的责任，而业务经理要做的就是写好JD需求和拍板。但最后要承担适合与不适合后果的，却还是业务本身，这其中的矛盾自然就带来了很多让业务头疼的沉没成本。
业人一体所要求的，不只是HR向业务走近一步，也是业务向HR走近一步。而这一小步，往往能影响着业务更长远的发展。
能坐下来一起聊天的人
是可以一起走下去的
最近董哥的行为让部门员工都大为惶恐。
因为他隔三差五地就和HR一起单独聊天，而且一聊就是两三个小时。可是部门的HC早就满了，根本不需要招人。
他和HR能有什么好聊的？可不就是公司要裁员了！
惶恐了一个月后，并没有传来什么裁员的消息，反而是迎来了一些组织架构、晋升方案、目标绩效方面的调整，这些调整还让不少员工得到了更多的好处和激励。在公布这些调整时，董哥也无意中感叹了一句：“与HR聊天可真是太开心了。”
然而这就更让人跌破眼镜了，毕竟以前董哥最讨厌虚无缥缈的理论，坚持实干和业绩至上的他，一直觉得那些人力资源概念和他的业务毫无关系，如今却愿意花这么多时间听他们说？还被说服了？！
董哥又忍不住感叹解答了大家的疑惑。
“原来我对HR还是过于偏见了，他们从人力资源的视角和我聊业务利润、团队效率和人工成本，确实对我的启发很大，做业务管理者可不仅仅只是搞定客户的单向思维。”
业人一体的前提，至少是HR和业务能在同一频道上，开开心心地聊起来。
一直都在关爱他人的HR
也值得被关爱
一直以来，HR都以一种关爱员工的形象出现，大到员工晋升发展和各种福利的争取，小到生日祝福周年礼物的筹划等，每个人的职业生涯中，都必然离不开HR们大大小小的用心。
但其实同样作为员工的HR，也需要被关爱。而他们现在最需要的关爱，更多的还是来源于工作上的，包含一些协作理念和方式的改变。
比如不要总把HR当一个背锅侠，让他们承载了太多不该属于自己的压力；不要总提一些奇葩的需求，薪资预算1w-，工作经验10年+的“人才”是不存在的；不要总觉得HR的建议无用，一旦问题又责怪HR没有做好管控......
但事实往往比理想状态要复杂得多。关爱HR，也并不是一件简单的事情，更不是其他部门的单向工作，它更需要HR和业务的相互了解、高效协作、互相成就，是业人一体，更进一步。
基于此，北森为广大HR从业者们开启了一场全方位的“关爱之旅”——“2022 iTalentU用户乐享季”系列活动，即将在9月中旬启动！
活动为期一个月，将走遍北上广深十大主流城市，从名企CHO和学术专家的思潮碰撞、到全国超级HR代表的惊艳亮相，从“业人一体”更多产品特性的震撼发布，到有料有乐有丰富礼品的超High体验......一场人力资源最in嘉年华、最暖关爱季，即将到来！
现在扫描下方海报二维码，即可预约报名👇👇
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【北森】818，聊聊HR升职加薪那些事儿
文末参与818活动，北森请HR部门喝奶茶！在HR领域，人力资源数字化早已不是新课题了。但对于每天忙着各种招聘、算薪、考核、培训、数据分析工作的HR们来说，数字化的价值又在哪里呢？
HR软件真的能短时高效地解决问题吗？能让HR的工作被同事和领导夸奖吗？能让HR升职加薪吗？能变得更幸福吗？
我们在818前夕采访了几位HR，来听他们讲述“数字化改变生活”的故事。（为保护客户隐私，以下姓名均为化名） 工作第六年 我从行政转岗做了HRIS 七七一毕业就来这家电商公司了。行政工作一干就是六年，收发文件、保管公章、找新的办公地点、参与组织公司活动……用她的话讲就是“平凡又细碎”。2019年，公司从最初的一百多人一路发展到将近两千人。风和日丽的某一天，HR部门的老大突然找她，说公司上了一套HR系统，问她愿不愿意转岗做HR系统运维。
原因很简单，七七在公司的时间久，对规章制度、公司架构熟悉且敏感，有她帮助IT梳理需求和功能点，应该更有效。
“活接了，岗转了，有点兴奋，但实际很难。”
七七本科学的管理，是纯纯的文科生，对于IT知识一窍不通，人力资源学过一些但不系统。“我们当时和北森合作，开始用核心人力，加上继任，配置上线的过程挑战很多。”列需求清单很费劲，对各种报表也不太熟，公司组织架构没有OD导致梳理变得更困难……“那段时间时不时就要‘骚扰’北森的CSM经理。”
上HRIS培训课、逛用户社区，加上自己实践，对于系统“奇怪的兴趣增加了”，七七开始慢慢上手，好在对公司架构、管理风格比较熟悉，不到一年已经可以结合人事政策的变化，和北森一起做场景共建了。
做HRIS的第三年，七七完成了第二次升职，做到了HR信息主管，从最初的行政专员、到HR高级专员，再到HR信息主管，“不仅升职加薪还完成了职业转型，就真的非常开心。”
从制造企业跳槽互联网公司
数字化招聘如何进阶
仙人掌之前在一家制造业公司做招聘，公司规模不小，20000人以上，每年对招聘的需求非常大，正巧她负责校招交付业务。
结果2020年疫情时，春、秋季的校招计划一下子就被打乱了，校园进不去，招人招不到，她就是在那个时候开始接触北森的。
当时她们想做全面的校园线上招聘，涉及到校招运营-数据洞察-业务改善和思考-信息化搭建-面试官体验-面试流程等各个环节，仙人掌是项目负责人。
而这是这家公司第一次做全面校招的数字化尝试。
“当时真的有点懵，连怎么区分哪些是系统能实现的、哪些是组织架构需要梳理的、怎么写清楚需求文档都是从头学的。”
有一段时间的几乎每个周末，仙人掌都是和北森团队一起度过的。
“现在看当时上线了一些功能，像闪面、叫号系统、视频面试、空中宣讲，对于我们这种偏传统的公司已经是很大突破了。”后来就是不断优化，到她离职的时候已经用得很顺畅了。
后来凭借那段时间积累的数字化经验，她跳槽去了一家互联网公司，现在也很好。
工作成果被总裁认可
怎么平衡IT和人力资源逻辑？
Willy入职这家公司的时候，一体化HR SaaS的项目刚结束，他作为HRIS的负责人接手过来，其实也有点懵。
后来系统正式运行起来，薪酬和绩效的部分是按照IT逻辑搭建的，不太符合人力资源的管理逻辑，于是很多问题都铺面而来。
“我们的销售网点划分得非常细，而且不同地区不太一样，所以希望能够在简单的流程里实现集团化的集中管控；薪酬管理的逻辑也不太对，所以当时和北森CSM开会的时候，真的有点火大，还记得自己连环三问来着。”回忆这段经历的时候他自己先笑了。
在他看来，幸好北森的团队比较给力，用了大概一个月的时间来梳理，最后把问题都解决了。
再之后就启动做了PA项目。当时正赶上一波疫情，大家就在线上每周对一次PA数据看板的指标，然后落地。
“当时集团高层也比较重视这个项目，我还把这个结果和总裁他们做了汇报，业务部门会和我反馈说，现在做周会可以直接打开看板，都不用做PPT的。”
部门人效大幅提升
新手妈妈交优秀作业
去年，莉莉酱作为负责人接了公司绩效管理上线的项目，结果没多久就发现自己怀孕了，但是已经没有合适的人手可以移交，压力很大。
好在她和北森也已经不是第一次合作，于是就惯例地磨方案、确定方案、需求梳理、搭建测试，到最后内部培训。
结果没过多久赶上疫情，公司要做整体架构和业务优化，她手里的项目又多了一个。
“当时要上线Ocean看板，我怀孕24周去做检查的路上，还在和北森团队沟通权限分离的事情。”那时候，他们已经完成6个看板，100多个报表了。
集团上下对这个项目的期待都很高，后来事实也验证了这一点。“当时项目完成上线，我们统计了一下能给HR部门每人每月节约3-5个天的时间。一个月才多少个工作日啊，大家都觉得真的是超出预期。”
部门人数突破15人
人力资源数字化不止于招聘
白浪行和北森合作很多年了，最开始是招聘。
“我们公司偏传统一些，相比来说大学生找工作可能喜欢互联网这类企业多一些，所以最开始是通过北森的校招解决方案去共建雇主品牌。”
第一年共建的效果也不错，公司的简历数量直接从1万变成了4万。
后来因为集团需要，部门也觉得和老伙伴的合作比较默契，就陆陆续续上了核心人力、绩效、学习等等，做了一体化。
她说，真正把人力资源部门搬上系统是一方面，能够在合作的过程中看到很多企业的转型实践，其实也带给自己很多的启发，去支持公司的发展。
“我们从最初几个人负责集团招聘的部门变成了现在十几个人，能够为组织、业务发展赋能的人力资源部，对我们来说也是很大的改变。”
最后，回到文章开篇提到的那个问题，HR数字化真的可以改变生活吗？相信每一位HR心中都会有自己的答案。
在818人力资源日之际，我们也真诚希望每一位HR，都能在职业中收获自己的快乐！
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北森
【北森】重磅发布！北森《2022中国领导力五年跃迁实录》
北森人才管理研究院重磅发布《2022中国领导力五年跃迁实录》，从领导力与组织能力、领导力与行业转型、多代际领导力、领导力与员工新交互等多个视角，探索领导力推动组织持续生长的法则。
领导力发展是个深广博大的主题，对于有的企业来说，它被赋予力挽狂澜的使命，对于另一些企业来说，它被视为日夜滋养组织动脉的涓涓细流。每一次的环境剧变都会引发有关领导力新的讨论——什么样的领导力才能帮助组织应对新的商业环境，又如何能快速打造这样的领导力？
2016年，北森人才管理研究院发布《寻找未来领导人》研究报告，描绘了未来领导者画像，并为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。
时隔五年，在疫情给商业环境、组织运营、乃至员工工作方式带来前所未有的冲击和颠覆的当下，企业领导者、HR从业者都身在更大的巨浪当中。对领导者来讲，如何达成业务转型与突破，如何调动和激发不同代际的员工？对HR从业者来讲，如何将领导力项目上升为企业的领导力战略，领导力战略又如何在更大范畴下支撑业务战略实现？
这些关于领导力的讨论又再兴起，领导力的打造对于更多企业而言，也变得更为急迫和不容有错。
数字时代
FAST领导力是不确定性下的航行罗盘
调研发现，数字时代下，领导力成为组织能力发展突破的关键。
其中，领导者认知和行动模式的升级成为领导力升级的重中之重，FAST领导者保有量高于20%的企业组，其净资产增长率平均值是保有量低于15%企业组的1.7倍。
领导者队伍乘势而上
共生共进又各具特色
五年的跃迁，我们看到了领导者队伍的持续精进。时势为更多企业选择、历练出了更多的FAST领导者，使FAST领导者保有量平均增加了3%。
同时，空前复杂多变的经营环境也为领导者提供了绝佳的试炼战场，分化出不同行业、不同角色下领导者的独特风采。
未来领导者
值得更早投入的组织资产
投资未来领导者，是越来越多企业意识到应该采取行动的方向，也成为投资回报率“最优”的选择。
但实际的资源投放和培养现状仍不乐观，各层级未来领导者储备群体增长缓慢，仅在1%左右。
下一代领导力生长
无限可能也危机重重
Z世代作为领导力的未来储备军，有着和领导者不一样的闪光点，同时他们对领导者有更高的期待。
“具备战略远见”成为领导者被追随的核心特质，员工选择的标签占比最高。而领导者是否值得“被追随”，也正在成为员工留任和持续付出行动的“晴雨表”。
领导力战略
长期主义下组织的坚定守望
“领导力与人才发展”正在成为企业领导者与HR共同面临的困境，普遍认为的“挑战度值”和“企业实际准备度值”差距高达44%。
在领导力战略与组织战略愈发紧密的当下，需要CEO、业务负责人、人力资源等多角色的共同设计。从用人理念的推行，到机制与文化建设，再到培养路径的规划以及业务赋能与实践，都需要组织着眼长远、同心笃行。
再谈领导力，虽暗礁重重，但我们仍振奋于组织领导力所迸发出来的向上的、新的生命力。同时，我们也期待在下一个五年，在新的进化轨迹中，领导力可以成为更多企业的航行罗盘。希望《2022中国领导力五年跃迁实录》也可以成为您的前行指南。
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北森
【北森】七夕攻略｜HR如何用测评工具实现“相亲”自由？
又是一年七夕，不少网友表示：比脱单更难的，是回答HR相亲时提出的问题。
由于HR常年和人打交道，除了复杂严谨的测评方式外，还都有自己一套独特的识人技巧。
我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此，置换到相亲场景，HR依然也有许多苦恼。
苦恼1：亲戚过于热情，介绍的相亲对象太多，如何高效精准筛选？
截止2022年，全国单身人口规模突破2.6亿，婚配压力更加凸显。其中，如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象，是很多单身HR面临的核心挑战。
苦恼2：想增加对相亲对象胜任素质的考察，又担心对方误以为在养鱼。
过往相亲场景下聚焦双方家庭条件，HR想在原有流程中加入个人素质考察，但这一环节的时间不能过长，否则会造成中途离场，甚至直接劝退对方。
苦恼3：给相亲对象设置的考验太多，相亲体验不好，而且网上各种攻略，这种情况如何防作弊？
有相亲对象反馈，双方了解和考验的时间太久，而且很多套路网上都有应对之策，如何才能了解真实的TA？
为帮助大家解决以上难题，北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合，使HR在原有筛选流程加入测评后，既可以保证评估的精准性，还能有效提升流程体验，帮助HR实现业务成功的同时，顺便解决个人问题。
自适应测评 兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术（CAT：Computerised Adaptive Testing），主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况，结合计算机技术与理论，在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评，自适应测验技术的加成让人才评估更具优势，主要体现在以下三点：
体验更好：针对答题效果，选择最符合TA能力的题目，进而提升应聘体验，有助于HR建立良好形象与口碑。
高效、低成本：缩短双方的了解和考验时间，用更少的题目、更短的时间，就可以做最快速、最精准的评估。
精准识人：基于贝叶斯估计，赋予每道题不一样的贡献价值，使测评分数更加精确，提升HR识人的准确度。
关键岗位计算机自适应测评 人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景，但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中，却又是一项高难度的系统工程。
为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题，北森将认知能力自适应测验（CATA）、心理风险自适应测验（MR-CAT）、个性自适应测验（GPI-CAT）组合成为一个完整的方案，称为「关键岗位计算机自适应测评」。
通过「关键岗位计算机自适应测评」，HR可以做到：在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。
人才测评三合一，成本低，见效快，是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验（GPI-CAT）：国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中，仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验（MR-CAT）：以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础，在自适应技术的加持下，只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。
认知能力计算机自适应测验（CATA）：自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月，题库已超过11000题。
关键岗位计算机自适应测评 相比传统测评有哪些优势？
1、评估更全面，助力HR快速筛选和精准识人
首先，心理风险评估可以帮助企业快速劣汰，在入口端提前规避用人风险；其次，以认知能力测评和个性测评为基础，深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才，同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。
2、时间更短，体验更佳
即使三个测验都作答，最多也只需要40分钟便可完成，极大提升作答的效率和体验，候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率，带来极佳的流程体验，节省双方时间。
3、因人而异的评估路径，兼顾体验的同时带来更精准的效果
无论是招聘还是相亲，真正的快，从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”，极大规避作弊风险。同时，每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分，保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量，确保结果的精准度。
综上，计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用，是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进，更看重测验结果的真正落地，切实解决HR的业（qing）务（gan）问题。
最后，也希望所有HR们，都能通过北森产品“相亲”成功，找到心目中的最佳人选。
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