招聘
【博尔捷数科】疫情反复无常，HR招聘应该做什么
疫情下的招聘与求职
双向影响：疫情无论是对于企业招聘和个人求职者都影响很大
受到“疫情”影响，很多公司的生产、经营都不同程度受到影响，很多工作无法正常开展（尽量减少企业开支、维持企业资金池、稳住资金流水、为疫情过后的大面积开展工作做沉淀）。因此，用人单位会选择先暂停岗位的招聘工作。给个人求职者能选择的工作机会，相比正常情况下，也会少很多。
在“疫情”期间，求职者会担心自己的安全或者是因为所居住小区封闭管理，无法外出，会考虑在“疫情”结束后再正式开始找工作；
因为“疫情”，很多企业选择居家办公，这个时候进行招聘工作，开展招聘的方式区别于正常情况下现场开展招聘的方式，而这些方式，也需要去筛选、去抉择，需要花费时间、精力。
疫情下能做什么
招聘管理数字化
产业变革，企业对人才的需求不断在变化，招聘节奏加快，人才结构突变把人才招聘的难度推向了新高度，为满足企业发展对人才的迫切，HR已成为最强内卷。但是招聘效率低下，高投入却招不到合适人才，导致成本过高，原因又是什么呢？
HR招聘应该做什么——练“四大内功”
疫情让很多人都意识到身体健康至关重要，招聘HR在此刻要做的重要之事，也是为招聘“强身健体”，拥有强壮的招聘力量，企业才能吸引和获得更多的优秀人才。
强健筋骨
运用工具和方法，将招聘体系和流程的梳理与完善，指导整个招聘流程智能化，招聘全流程自动户
1) 多端、多角色过程协同：面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请，面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历，进行互动反馈，减少沟通成本，招聘流程系统自主推进。
2)候选人信息管理：候选人offer流程自定义，审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息，方便HR进行一站式入职管理。
3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
补充养分
沉淀所有渠道的简历资源，建立属于公司自有的人才库，可以减少招聘支出，同时抵御行业变化。
⚫ 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时，通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。
🔵 人才库管理——企业以人为核心，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
🔵 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信，并实时追踪效果和人才关系维护等内容，实现人才资源的最大化利用。
增强技能
运用高效的内推工具，基于人际网络的候选人相互推荐。“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐”
锻炼肌肉
优化渠道，多渠道进行管理。不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。
直连9大主流招聘渠道，实现职位一键发布，拒绝重复操作，更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面，更省时省力。关联渠道简历一键收取，智能简历解析支持多个格式，解析成同个模板，方便统一管理。
数字化招聘系统
“技术+数据”的招聘管理系统顺势而生，为HR保驾护航，提升招聘运营管理能力，其价值体现在：
脉芽糖招聘ATS，整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求，以科技赋能人力资源管理，立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务，可多方位解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库，提升人才竞争力，抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察，利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
搭建人员的全生命周期
通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案，招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合，求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程；以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等，形成全生命周期管理。
招聘
【北森】后疫情时代，HR如何借AI告别招聘内卷？
过去3-5年间，科技不断深入人力资源领域。尤其是疫情爆发的这两年，许多人力资源新技术也开始井喷式涌现出来，而AI技术则在其中扮演着举足轻重的角色。
借助AI技术，企业可结合业务实际与岗位属性自主组合， 更高效地筛选出优质的候选人，也能为HR在面试环节提供更多维与精准的参考信息。
广泛应用于人才招聘领域
AI视频面试价值凸显
研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为：候选人通过APP或者小程序回答雇主预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试被认为主要有四方面价值。1、视频简历：候选人录制的视频回答作为 “视频简历”的形式，比普通简历信息丰富度高，让面试官可提前对候选人的言谈表现有直接认知。
2、智能评估：基于行为事件面法，采用多样化的智能评估方式对候选人的胜任力、普通话、外部形象、英语口语能力进行统一，全方位评估。
3、提升效率：AI视频面试能集中解决候选人太多、无法一一面试的问题，一键降低人工面试量。这能较好地应对面试官不足、时间和场地难协同等问题。
4、候选人体验好：候选人可随时随地参加面试，新颖的面试方式让候选人很有参与感，也更愿意认真对待。结合简历的面试问题设计及自动追问，实现了“千人千面” 的智能面试体验。
大批量招聘下
面向未来的自动化招聘流程
传统招聘流程中，HR需要花费大量时间在前期的简历筛选、安排面试、电话沟通等工作上，有时好不容易邀请了候选人来参加面试，在面了几分钟后基本就能判断是否合适，但还需继续跟候选人聊，这类低价值初面往往占据了HR大量时间。
而面向未来的自动化招聘模式，AI技术可覆盖从简历筛选到直接面试的招聘全流程，从而协助HR完成部分重复性、机械性工作，提升工作效率与价值。
那么在招聘流程的不同阶段，企业该如何应用AI技术？
一般来说，人才招聘流程可以分为人才搜寻、人才筛选、人才评估三个阶段，每个阶段的AI应用方式如下：
从流程上可以看出，智能化简历筛选、会话式聊天机器人所解决的，更多是前期初筛和招聘过程效率化的问题，帮助企业在初筛中剔除低意愿和不符合的候选人。
而AI视频面试除了提升招聘效率外，还可将岗位能力模型融入评估的过程，结合其他基本特质来匹配最优候选人，这也是未来市场重点关注的方向。
AI视频面试
像真实面试官一样立体评估候选人
在真实的面试过程中，面试官会基于岗位的要求，通过候选人所说的内容、外部形象、表情等，综合地去评估这个人是否与岗位匹配，但是这个过程其实会耗费面试官大量时间，且容易产生人为的主观偏见。
AI视频面试的介入让这些问题得以解决，它可以抓取这些特征去预测候选人的关键胜任行为，并将感性的因素转换为量化的指标，从而快速判断是否与岗位匹配，且评价尺度和评价标准统一，避免了主观评价造成的筛选误差。
拿北森AI视频面试（闪面）举例，本质上还是基于全面的岗位评估模型去设计的。它会根据目标岗位的要求，对FBEI面试采用AI算法解析候选人胜任力素质，并集合语音、语义、图像视觉等多样化智能评价方式全面评估候选人。
比如营销类的岗位，会关注候选人的形象和表达，但是简历、测评考察这方面相对有限，仅通过这两种方式筛选不出来合适的候选人。
借助AI视频面试，几分钟内便可形成对候选人全面的判断，且AI评分的结果与真实面试官评价的一致性能够达到70%以上，说明AI视频面试可以像真实面试官一样立体地去评估候选人，帮助匹配最优候选人。
此外，在传统招聘流程中，需要花费大量时间在面试环节，而在纳入AI闪面后，可以在效率、成本和候选人体验方面有所增益。
最后，随着数字化时代人才招聘的转型与发展，无接触招聘逐渐成为常态，越来越多的企业将AI技术应用到招聘流程中，甚至直接替换传统的招聘方式（如AI视频面试替代初面）。
我们相信，随着AI技术的不断发展和应用，未来将帮助企业更快、更准地发现和收获合适的候选人。
招聘
【北森】完美收官！北森招聘科技趋势论坛讲了些啥？
3月30日，由北森人才管理研究院和人大商学院联合主办的“业务‘智’协同，招聘无边界”「2022 R-Tech招聘科技趋势论坛」落下帷幕。
千余名HR领域菁英人士与行业大咖、数字化招聘转型优秀企业代表汇聚云端，共同探讨招聘行业的创新实践与变革。以下是本次大会的精彩回顾。
01、招聘走向无边界时代
论坛初始，北森人才管理研究院院长周丹女士，首先为大家解读了《2022中国企业招聘科技趋势报告》。
企业招聘正走向“无边界”化，而新招聘科技的应用有效推进了用人经理与HR的招聘协同。基于对科技应用的新思考和成功实践，周丹院长还为中国企业的人才管理变革发展提供了新洞见。
她表示，从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在积极为应对人才需求做准备。
此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业开始号召全员内推，并取得了良好的效果。与此同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的主力军。
这让招聘的周期性和边界越来越模糊。全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参与的无边界任务。
02、拥抱科技 重塑招聘正当时
在以前，数字化招聘是散点的，企业更多的是在招聘工具、HR业务能力和候选人体验上进行投资升级。
但在技术的迭代下，数字化招聘2.0则再度完善了招聘的业务体系，让招聘效率迈上了新的高度，从新范式的重塑到新角色（HR、用人经理）的重塑，再到更全面的体验重塑，真正突破了招聘的天花板。
1、重塑范式
大量Z世代青年步入职场，使人才吸引的方式朝着社交化、强互动和多元化开始转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。
此外，从疫情期间被迫使用视频面试工具，到后疫情时代选择性进行远程面试，再到真正接受、逐渐成为日常面试方式的视频面试，也突破了无接触招聘的最后一环而改变了面试评估的方式。
在招聘数字化发展的过程中，招聘的流程运转也在发生着变化，由原先断点式的、以面试为主开始向前后进行延伸，通过需求和编制的联动，让招聘流程真正形成端到端的闭环协作与管理。同时，招聘运营的方式也正在从不仅要关注当前的招聘效能指标开始，往还要持续洞察人才密度，以及从人才全生命周期管理的视角持续关注员工/组织的长期发展上发生着改变。
在无边界的招聘时代，招聘不再是信息的孤岛，而是多场景连通的数字化闭环。
2、重塑角色
为了帮助用人经理成为优秀的招聘官，首先要用人从观念上进行改变，即从需求方转换为Owner，将人才招聘作为用人经理的重要管理任务，加强其对招聘工作的重视和使命感。
其次，要借助招聘科技的力量，帮助用人经理掌握企业统一的人才语言和招聘动作，提升招聘质量和协作效率。
第三，一款全新的用人经理工作台可以帮助用人经理和HR之间进行无缝协同，而招聘系统融合的既有工具可让用人经理拿来即用。
最后，要教会用人经理看懂招聘数据，通过对招聘数据的实时复盘和分析，优化招聘动作和决策，变被动为主动，同时还可基于人才画像，帮用人经理快速定位到高潜候选人，提升人才甄选的准确性。这也使得，在无边界的招聘时代，HR与用人经理的协同角色开始从串行向并行进行转变。
3、重塑体验
在体验经济盛行的今天，全员体验的升级也已成为了招聘科技发展的新方向。随着Z世代全面进入职场，候选人愈加期待在面试中被给予足够的尊重和选择的权利，而预约面试则可让候选人来选择面试时间，从被动到自主，从繁琐到省心，提升招聘体验。
同时，更新颖、更多元、更友好的测评工具不仅可减少作答时间，还可让候选人使用体验更好。对于面试官来说，一款专业、便捷、智能的招聘系统可极大提升业务面试官的体验。
而对于HR来说，招聘科技的发展可帮助其自动处理各个招聘环节中重复、繁琐的工作，让招聘工作更轻松。
04、大咖分享、智慧碰撞 用科技赋能招聘官
本次论坛，腾讯HR科技中心总监孟盛、贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳、《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚、互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺也分别为大家带来了精彩的干货内容分享。
腾讯HR科技中心总监孟盛认为，与传统的管理理念不同，现代组织想要发展、推进业务，需要重新看待人的作用和工作关系，组织需支持组织中的个人获得心理满足感、组织中的团队具备创业精神。
贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳认为，企业打造雇主品牌有助于形成优秀人才蓄水池，降低招聘成本，减少适配风险，是企业品牌打造和建立差异化优势具有重要作用。
《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚认为，HR要立足于自身优势链接技术，要懂人性、有想法，而不是懂算法。互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺认为，互联网+时代，人才求职主要考虑三要素：福利待遇好，企业抗风险能力强，个人发展空间大，员工在企业中的体验越好，业务影响力越强。
同时，瑞莱智慧人力资源负责人原每日优鲜的人力资源总监张玲、明略科技集团校园招聘负责人吕玉鑫、哈啰出行招聘负责人陈洁、天音控股集团CHO张云喻、广州致景科技招聘运营专家黄土莹、易鑫集团招聘负责人张俊峰、畹町时尚人力资源负责人蒋菡及北森人才管理研究院产品专家梁崇理、北森招聘云产品专家吴丹、北森首席人才管理专家吴云龙、北森客户成功高级总监张鹏也分别在分论坛发表了自己的观点。
04、 见证荣耀时刻
R-Tech新势力实至名归
今年R-Tech招聘科技趋势论坛的“R-Tech招聘科技年度大奖”共评出了包括百度、美团、江小白、我爱我家、三七互娱、北控水务、九阳股份、星巴克中国、携程、恒生电子、立白集团、周黑鸭集团、特步（中国）有限公司、拼多多、妙可蓝多、青岛啤酒、洽洽食品等在内的100家领先企业。
他们用新理念与新范式来迎接招聘变革，用各种新技术和新工具为企业人才招聘赋能，他们是真正引领下一代招聘的新势力。以下是完整榜单👇
在无边界的招聘时代，我们不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程，还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增强招聘效果。
通过利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量，让招聘工作向“后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践。
招聘
【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具——博尔捷DHRSaaS之招聘ATS
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。而高素质人才的获取，招聘是企业的重要通道。由于传统招聘仍存在时间和人力成本高、人工处理效率较低等痛点，加之在疫情冲击下，越来越多企业开始选择远程在线招聘模式。
毫无疑问，在大数据等前沿技术的推动下，在互联网技术不断迭代与更新的基础上，中国招聘数字化市场规模将不断扩大，线上招聘的模式已逐步向数字化过渡，为企业招聘提供智能化解决方案已是大势所趋。
►►►
目标客户画像
► 多分子公司多组织层级招聘需求
► 多招聘渠道、多招聘供应商
► 人员流动性高
► 招聘账号成本高
► 复杂招聘供应商结算（每供应商和每个岗位结算周期不一致）
►►►
市场需求
► 公司人员流动性高，招聘需求大，招聘需求各个部门逐级审批
► 招聘供应商繁多，岗位不同、结算方式、结算周期不同
► 招聘人效统计还停留在Excel统计，不能实时汇总，分区域分层级查看招聘进度及时管理。流程缺少数据分析，从沟通到入职整个数据漏斗统计缺失
系统功能简述
脉芽糖招聘ATS，整合了博尔捷集团多年的实施经验和客户需求，以科技赋能人力资源管理，立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务，可多方位解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库，提升人才竞争力，抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察，利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
1、全渠道聚合管理
直连9大主流招聘渠道，实现职位一键发布，拒绝重复操作，更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面，更省时省力。关联渠道简历一键收取，智能简历解析支持多个格式，解析成同个模板，方便统一管理。
2、智能简历解析
基于计算机技术，通过语言学结构分析文本，精准提取电子简历中的关键信息，包括非结构性数据；支持简历格式多样化；基于多类型的稳定精准解析；输出为统一格式，便于后续管理
简历解析将候选人的简历信息提取，读懂简历和职位的包含信息，对人才质量全面进行打分，并与职位进行匹配排序；招聘系统对简历信息数据进行组合加工，投入更深的招聘应用中。
3、招聘全流程自动化
1) 多端、多角色过程协同：面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请，面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历，进行互动反馈，减少沟通成本，招聘流程系统自主推进。
2) 候选人信息管理：候选人offer流程自定义，审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息，方便HR进行一站式入职管理。
3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
4、人才库建设
1) 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时，通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。
2) 人才库管理——企业以人为核心，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
3) 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信，并实时追踪效果和人才关系维护等内容，实现人才资源的最大化利用。
5、数据报表
AI可视化动态报表，脉芽糖招聘支持多维度多角色数据报表导出，招聘进度、渠道价值、招聘效率、招聘成本一眼可知，用客观全面的数据帮助业务决策。
产品价值
► 脉芽糖招聘供应商平台不断增加多元化招聘供应商渠道，与脉芽糖招聘ATS功能与数据洞察分析相结合，使招聘团队能够快速对接招聘供应商，不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。
► 通过在线应聘者活沟通和面试、智能人才库录入、在线面试反馈等方面的可视化招聘流程管理，为整个招聘流程提供了的整体视图分析，有助于优化招聘渠道。
► 嵌入式人才库使招聘人员能够轻松地与活跃的或过去的候选人接触。利用现有人才资源可以减少招聘支出，培养熟悉品牌的热情候选人。
搭建人员的全生命周期
通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案，招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合，求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程；以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等，形成全生命周期管理。
招聘
AI将成为招聘的代名词？
Will AI Be Synonymous With Recruitment?
在21世纪，人工智能(AI)已经进入我们日常生活的几乎所有方面，从预测我们在网易云音乐上接下来应该听哪首音乐到我们手机上的面部识别软件。
然而，在我们的生活中，仍有一些领域是人工智能的新成员。专业招聘就是这些领域之一。越来越多的公司在招聘中寻求人工智能的帮助--从定向广告到入职和员工参与。本文将从2022年的情况来看，人工智能在招聘过程的每个步骤中的作用。
有针对性的广告
公司使用某种程度的人工智能来接触潜在的候选人已经有一段时间了。例如，Indeed和LinkedIn使用AI将具有理想技能的候选人与他们平台上列出的工作相匹配--这是用他们专有的算法完成的。一些公司正在将人工智能应用于职位发布，甚至更进一步，向潜在的候选人发送招聘邮件，而不使用招聘网站作为中介。
Jobiak通过推进由人工智能驱动的系统推动的程序化广告，进一步推动了定向广告的潜力。程序化广告利用复杂的算法在正确的时间向人们展示正确的广告--Jobiak已经能够将这种类型的付费招聘技术与Google for Jobs合并，向庞大的用户群展示工作机会，与其他公司不同。
评估
事实证明，公司用来向潜在候选人发布广告的人工智能软件，对于评估感兴趣的候选人的资格也很有用。最基本的方法是给申请人提供测验，作为他们申请过程的一部分，以了解他们对团队的适应程度。测验只是评估候选人的冰山一角。许多软件公司正在营销软件，以管理筛选简历和拒绝不合格的候选人这一艰巨的过程。
然而，这种类型的软件也有一些风险。要知道公司用什么数据集来训练他们的人工智能，以及该数据集是否是多样化的，可能会很困难。随着公司越来越意识到多样性、公平和包容性问题，他们已经开始寻找方法，以确保他们在招聘时使用用多样化数据集训练的人工智能。
上岗培训
培训新员工是一个复杂的过程，有各种步骤，其中一些步骤比其他步骤更容易实现自动化。最近，公司已经开始慢慢将入职过程中一些较简单的任务自动化；这在收集新员工的信息、向新员工发送培训视频以及设置机器人回答新员工可能遇到的任何问题方面特别有用。
招聘工作正变得越来越自动化，但功能仍然需要人类的监督。就目前而言，公司在实现招聘自动化方面有很多选择。他们可以使用一种服务，使他们的整个招聘过程自动化，或者慢慢地将他们的过程一步步自动化。
招聘
【肯耐珂萨】年后HR开工招聘文案，朋友圈先发为敬！
新的一年 新的期待不少打工人想在年后换工作的心
又开始蠢蠢欲动啦福利到！开年招聘文案来了请马上点赞、在看，转发，收藏！新的一年招贤纳士，顺风顺水！
春节收到来自各个亲戚的关心
女朋友，工资，房子，车子无形的压迫，满满的负能量一醉不能解千愁，但是钱能本人招聘工作已到位年前没时间谈的工作薪酬待遇….咱们现在约02
青春是挽不回的水，转眼消失在指尖
用力的浪费,再用力的后悔，不要沉溺于过去
新的一年，新的生活，新的自己，新的团队!
在这里,你能收获的不仅仅是高薪
还有技能、知识和家人!
收拾行李，寻找新的自己，加入我们吧!
03
开年大吉，从“投”开始
给自己一个机会踏上一段新的征程来我司，必定让你新的一年虎虎生威04
这个情人节马上来了，不过没关系
缘分是天定的，幸福是自己的
想知道你心仪的Ta
有多少金多少潜力多少发展空间吗？
发送：你心仪对象的姓名+简历
到我的微信即可知道哦。
05
上班第一天睡得好吗？
我愁得都睡不着我就想知道追求诗和远方的伙伴过完这个年你的钱包还够支持你去浪迹天涯吗？我司在招岗位XX你想得到的，我们给你平台去大展拳脚
招聘
【芬兰】HRTech初创公司 Jobilla完成了 825 万欧元的融资，用于建立候选人驱动的招聘渠道
在Juuri Partners和Trind VC的资助下，Jobilla可以向更多与伟大的辞职和人才战争作斗争的公司提供其AI驱动的招聘平台。
芬兰赫尔辛基人才招聘初创公司Jobilla宣布成功完成了由风险投资人Juuri Partners和Trind VC牵头的825万欧元的融资。Jobilla通过建立一个招聘解决方案，对候选人的每一步经历进行分析和最大程度的优化，从而颠覆了五大洲的招聘工作。本轮融资包括700万欧元的股权融资，其余来自芬兰商业贷款和赠款。2021年，Jobilla被全球最大的评论网站之一的G2评为最佳招聘营销平台。
在上一轮种子轮融资仅不到一年后，Jobilla从2020年到2021年收入增长了150%，并准备进一步扩大其业务，特别是在德国和美国市场。在美国，Jobilla的客户包括辉瑞和阿肯色州外科医院等公司。在德国，他们为德国红十字会等客户提供服务。
"目前我们的解决方案在每个市场都在成倍增长。在投资者的帮助下，我们可以通过与不同市场的关键企业建立伙伴关系，在各自的市场上提供我们的解决方案，从而进一步加快这种增长，"Jobilla的首席执行官兼联合创始人Henri Nordström说。
Jobilla的解决方案结合了人工智能驱动的候选人过滤、移动支持的漏斗和顶级营销策略，确保最佳候选人看到工作机会--无论他们是否被雇用。通过分析招聘漏斗中多达35个不同的指标，Jobilla希望消除候选人道路上的障碍--一次点击一个。
"在这个5000亿美元以上的市场中，我们的解决方案并没有真正与任何其他公司进行残酷的竞争，因为没有人如此纯粹地从候选人的体验来考虑招聘，"Nordström继续说道。
全球招聘市场目前正如火如荼。我们的工作方式正在发生巨大的变化，而且我们希望在哪里就业--无论是身体上还是精神上。大趋势，如 "大辞职 "和 "人才战争"，迫使公司从组织驱动的招聘转变为候选人驱动的招聘，因为仅仅提供一个有工资福利的工作并不足以吸引顶尖人才。
"我们告诉Jobilla，当他们的收入达到400万欧元时，就来和我们谈谈。几个月后，他们给我们打电话。"我们已经达到了这个目标"。这说服了我们，此外还有一个充满活力和专业导向的团队。招聘市场的增长潜力几乎是无止境的，这使得这个行业非常引人注目。我们在那里帮助公司在全球范围内成长，"Juuri Partners的首席技术官Eetu Blomqvist说。
"当Jobilla向我们承诺有更多的候选人时，我起初有点怀疑。然而，我们对巨大的结果感到积极的惊讶。我们能够得到比使用旧方法更多的申请人。这鼓励我们开始在所有的招聘中使用Jobilla，"Esperi Care的招聘经理Johanna Nykänen解释说，Esperi Care是芬兰最大的老年护理住房供应商之一。
"为了获得成功，公司需要发展他们的招聘政策和流程，以候选人为导向的招聘，使候选人获得良好和轻松的体验。这通常需要对当前的流程进行彻底的重组。然而，通过高效的候选人营销策略，遵循不同渠道的指标和成本结构，以及修复破损的流程，许多组织可以解决其招聘中的问题，而这正是我们Jobilla现在正在解决的问题，"Nordström总结道。
招聘
蓝领直播招聘成为2022新风口？
无需投递简历，只需留下联系方式，即可在直播间完成求职？
新蓝领群体的求职真的如此简单易行？九尾科技旗下的新蓝领招聘平台“招聘猫”即将把这些愿景变为现实。
昨日，九尾科技发布了“招聘猫2.0”预告，平台即将推出直播功能，突出垂直平台在B端服务、精准求职者流量等方面的优势，成为新蓝领招聘领域的一大亮点。
近年来，我国的蓝领招聘市场规模越发庞大。国家统计局数据显示，我国有4亿蓝领，制造业蓝领约占1亿，建筑业蓝领占5000-8000万，服务业蓝领约占1.2亿。随着移动互联网产业的蓬勃发展，越来越多的新一代蓝领从事外卖小哥、快递员、网约车司机等新就业形态工作。
与第一代蓝领群体相比，新一代蓝领学历普遍偏高，他们的求职更为高频，更倾向于通过互联网寻找工作。据不完全统计，1个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，2020年，蓝领的线上招聘渗透率为31.3%，未来五年蓝领网络招聘市场规模年复合增长率为27.8%。
然而，一些蓝领招聘平台存在流量获取困难，近期也不乏有互联网平台纷纷跨界下场，试水蓝领赛道。另一方面，由于发布门槛偏低、发布流程便捷、资质审核繁琐，使得蓝领招聘平台的招聘端和求职端的信息不完整和琐碎。
因此，除了需要流量，平台还需要丰富的行业服务经验，更好地完成对用人企业的交付。
而九尾科技，是国内领先的推动数字化升级的人力资源服务平台，一直致力于消除种种行业痼疾。其最早被人熟知的是灵活就业领域的头部平台“兼职猫”，在把兼职猫的模式跑通后，九尾科技开始布局全流程人力资源服务，于2021年推出的“招聘猫”作为城市服务业全职招聘平台，面向的正是庞大的蓝领群体。
3个月前，为了进一步提升招聘的效率，更是开展了“招聘猫2.0”的版本研发与测试，该版本最大的亮点在于即将推出直播招聘功能。该功能可以使求职者可以足不出户，通过直播面对面直接与企业交流，更快速了地解岗位信息和企业信息。另一方面，也能大大提高用人企业的招聘效率。
（九尾科技-招聘猫2.0预告）
面向新蓝领群体，“招聘猫2.0”既有精准的流量优势，又能通过大数据智能系统和名企直聘的形式，高效、直接地为蓝领找工作提供便捷服务，并且提高企业的招聘效率。
依托于九尾科技大数据智能匹配系统，“招聘猫2.0”实现了与九尾全平台产品的4400万用户流量与147万家企业招聘信息实时打通，为全国求职者提供海量工作岗位。目前，平台招聘信息已覆盖了服饰、零售、餐饮、物流配送等行业以及全国数十个城市。
同时，“招聘猫2.0”平台的大数据智能系统与LBS定位技术会根据求职者设定的地理位置与求职需求，智能推荐求职者周边最新的招聘信息，帮助求职者快速找到身边好工作。而直播功能的开发，通过实时的聊天沟通，以及岗位展示，帮助B端提高招聘效率，为C端高效匹配好工作。
（“招聘猫”高效求职）
完善的业务模式也有被复制的风险，在后疫情时代，市场环境的竞争不断加剧，对人力资源产品的数字化要求也在不断提升，如何构建九尾科技独有的竞争壁垒，成为九尾科技创始人兼CEO王锐旭和团队关注的重点。
在王锐旭看来，目前的人才市场也在经历数字变革，定制化的人才招聘成为企业的刚需。他表示，目前的困境是一方企业找不到人，另一方求职者找不到工作，彼此难以匹配。而解决这一问题可以通过大数据、人工智能得以实现。
为此，近年来九尾科技在人工智能和数字经济领域发力，构建推动数字化升级的人力资源服务平台。除了对兼职猫、招聘猫、云校招live三大产品加大研发投入，通过升级大数据匹配系统，将平台数据转化为人才资源库，满足企业、求职者双方不断升级的供需平衡。还通过防御体系、风控体系，设立黑中介智能筛选系统、可视化监督系统，扩大监测范围，完善检查手段，提升了信息安全保障力度。而针对企业非固定用工的需求的人员管理，九尾科技则通过自主研发的鹿用Saas系统帮助企业完成对求职者的数字化管理，提高人力资源管理能效，使人力得到最大空间的发挥。
（九尾科技数字化产品矩阵图）
为了响应“稳就业促民生”，九尾以其产品与服务交出了成绩单。九尾科技的三大产品——兼职猫、云校招live、招聘猫，形成了求职者从在校生的兼职实习，应届毕业生的校园招聘，到进入社会后的全职或灵活就业服务。而鹿用saas系统为企业提高了人效管理，更精细化地满足企业的招聘用人需求。
这也是九尾的一站式人力资源数字化生态。
招聘
那些HR招聘要注意的重点事项
员工的招聘和录用是一个企业人力资源管理的重要环节，故需谨慎对待。
在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 整体来说，企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职等流程中存在着很多风险，以下小邦整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。✦✦
01、招聘过程中需要注意的法律风险
1、职位描述应兼具具体性和原则性 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。大白话说，就是职位描述要写清楚工作的具体内容，但是又不能写得太死，需要增加一些兜底条件，避免公司后期在人员管理和使用上被动。2、招聘信息不得含有歧视性内容 法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。3、招聘信息不得虚假承诺 企业在发布招聘信息时，应当实事求是，勿要将虚假信息作为招聘人才的手段，当企业的条件发生重大变化可能对应聘者产生不利影响时，应当主动就招聘信息中的相关情况进行变更，并向应聘者充分解释说明，有必要时还应当在入职通知书或劳动合同中进行再次约定说明。否则很有可能承担违约责任、行政处罚，或者产生其他损失。招聘信息中写13薪、15薪的公司，员工入职后，年底的时候要兑现。否则一旦被诉，根据既有司法案例，单位可能存在败诉风险。4、不违背公序良俗 有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。5、企业背调需获得授权同意 根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。
02、录用过程中需要注意的法律风险
1、企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿 根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
2、劳动合同签订要严格及时签妥
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
3、试用期辞退需证明不符合条件
根据《劳动合同法》第三十九条规定：企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。
以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对，希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。
招聘
招聘人员在2022年的可能趋势-美国市场的观察，来自Jobvite的调查
在前所未有的劳动力市场的第二年，人才招聘专业人士继续面临着招聘和雇用的挑战，其特点是创纪录的人员流动和职位空缺，压力增加，以及候选人的期望值发生重大变化。
根据人才招聘软件公司Jobvite对800多名美国招聘专业人士进行的年度Recruiter Nation调查，敏捷性是成功招聘的关键因素。
"Jobvite营销副总裁Kerry Gilliam说："事情变化得太快了，我们发现招聘人员对劳动力市场趋势的适应性越来越强。
"招聘人员本身就人手不足，但在人才短缺的情况下，他们却不得不比以前更多地招聘。"
但她说，有巨大挑战的地方，也有巨大的机会。"招聘团队正在使用更多的外部工人，寻找不同的采购渠道，并重新思考对角色的要求。如果公司能够投资于他们的招聘团队，并重新思考他们的员工价值主张，这就是一个巨大的机会"。
以下是该报告的一些关键发现，招聘人员正在展望2022年预计将成为另一个强劲的候选人市场。
优先事项的转变
根据Jobvite的报告，在未来12个月内提高招聘质量是受访招聘人员的首要任务。专家说，这种期望值可能是许多部门正在发生的招聘危机的结果。急于填补职位的雇主可能认为，一旦劳动力市场稳定下来，就必须对这些招聘的有效性进行评估和处理。
调查显示，在过去的五年里，招聘的重点发生了有趣的变化。重要性下降最多的领域包括人才输送和精心打造雇主品牌。最大的上升变化包括投资于招聘技术、自动化流程和改善多样性。
"Jobvite的市场经理Amber Ferrari说："公司仍然在强调多样性，但招聘人员的承诺自去年以来已经下降。"招聘人员现在忙得不可开交，虽然这对他们来说仍然很重要，但在被未完成的招聘任务压得喘不过气来的时候考虑这个问题更像是一种奢侈。"
位于密歇根州兰辛市的工程和设计人员招聘公司HRU技术资源公司总裁Tim Sackett，SHRM-SCP，表示同意，他说："大多数组织已经把DE&I目标推到了一边，因为他们现在对人才如此绝望。"
Gilliam说，为了提高效率，让招聘人员有更多的时间与候选人建立关系，投资自动化也与当前的劳动力市场有关，招聘人员被有待填补的职位所淹没。
64%的招聘人员预计招聘预算将在未来6至12个月内增加，其中最大的招聘投资将转向外部招聘机构和内部招聘计划。
"我们看到内部流动有很大的牵引力，"Gilliam说。"每个人都在担心'大辞职'，公司正在考虑如何留住他们最好的人才。"
她补充说，以前不会考虑使用外部人员配置供应商或招聘流程外包公司的公司正在这样做，而且数量越来越多。
"他们现在比以往任何时候都更忙，"她说。"当大流行病发生时，许多招聘人员被解雇了，"Sackett说。"然后招聘工作又开始了，各组织一直在试图找出如何用更少的资源进行招聘。人力资源部门的负责人告诉我，现在是最难找到招聘人员的时候，而招聘人员的工资已经飙升了。"
与大流行有关的挑战
招聘人员预计在2022年仍将应对与大流行病有关的挑战，包括解决健康和安全问题；COVID-19疫苗接种规定；以及工作是否完全是远程、现场或介于两者之间。
"法拉利说："如果组织不适应候选人和员工对这些问题的期望，他们将失去人才。"招聘人员曾遇到过候选人拒绝录用的情况，因为录用中没有灵活性。某种形式的灵活性正变得不再是一种福利，而更像是一种真正的期望。"
人才招聘专业人员继续强烈地感受到压力和倦怠。"Sackett说："你每成功填补一个角色，就会有10个新的[空缺]出现在你面前。"除此之外，TA团队还因为没有足够快地填补职位而受到高级管理人员的批评。
来自高层领导的认可是一个简单的解决方案。"Sackett说："招聘人员可能需要更多的技术投资和更多的招聘广告预算，但只要表示感谢就可以了。
吉利安补充说，虽然招聘人员的任务是必须从较小的申请人库中招聘更多的人，"我们不要忘记，他们也是人，要兼顾孩子、学校和家庭，在大流行期间也不能免于其他人所经历的这些挑战。"
候选人想要什么
在过去几年中，候选人的期望也发生了变化，工人们对组织的期望值更高。
73%的招聘人员报告说，在候选人和在职员工中，对高薪的谈判有所增加，自2020年以来增加了20多个百分点。"我很惊讶它没有比这更高，"Gilliam说。"从业人员告诉我，公司不得不为同样的角色支付更多的费用。而且候选人对他们的市场价值非常了解。"
Sackett说，招聘人员必须在招聘过程的早期进行谈判，并对候选人进行预成交。"预成交对新招聘人员来说是很难学会的，但在你开始意识到尽早锁定他们的薪酬预期的价值之前，你只需要被候选人烧伤几次。"
至于福利，传统的福利仍然是候选人最常问到的，包括医疗保险和401（k），但新的福利正在兴起，如计划生育、儿童护理和育儿假。"Gilliam说："灵活性和儿童护理支持正成为雇主的一种期望。她补充说，约有一半的受访者表示，越来越多的求职者比前一年更多地询问DE&I举措。
对技术的投资
除了招聘人员的敏捷性，调查结果显示，为了在候选人市场上竞争人才，雇主不得不提高流程效率。招聘人员正在使用自动化和人工智能软件来寻找、筛选、安排和与候选人聊天，比前一年更多。
"大多数公司都迫切需要更多的候选人，这就要求他们撒下更大的网，"位于旧金山的自动化沟通和参与平台Sense的首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说。"要成功做到这一点，你必须有一个自动化技术平台，以有效地接触到五倍甚至十倍的候选人。然后是这样一种情况：一个职位有大量的候选人，现在公司的任务是在干草堆中寻找针。有了自动化技术，公司可以更有效、更快速地对现有职位的最佳候选人进行资格审查。招聘人员每天做的任何事情都可以而且应该实现自动化"。
Jobvite发现，聊天机器人是正在使用的最受欢迎的工具之一。略高于一半（51%）的受访招聘人员表示，他们的组织在招聘过程中使用聊天机器人。
"Dharni说："通过聊天机器人，招聘人员可以在任何人类互动之前更好地鉴定候选人的资格。"这是未来的浪潮，说明了人们寻找工作的方式的消费化。候选人在求职时希望从公司获得亚马逊式的体验。他们希望自己的信息是最新的和准确的，他们希望自己的偏好被记住，并被连接到他们认为合适的职位上。"
来自https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/recruiters-will-continue-adapt-in-2022.aspx
扫一扫 加微信
hrtechchina
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
扫一扫 加微信
hrtechchina
