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招聘
【伦敦】Metaview宣布已经筹集了600万美元的种子资金，用真相来支持人们的决策！
2021年12月1日，Metaview宣布获得600万美元的种子投资，由Vertex Ventures US的Jonathan Heiliger领投，Fly Ventures、Seedcamp、Village Global、PrimeSet、Moving Capital、Palumni、Abakar和Sultan Saidov（Beamery联合创始人）、Matt Robinson（GoCardless和Nested创始人），以及Jerry Ting（Evisort联合创始人）共同参与。
Metaview联合创始人Siadhal和Shahriar提到，这笔投资将帮助他们完成以真相推动人们决策的使命，使他们能够迅速壮大这个团队。公司正在招聘来自各个领域的建设者：工程、设计、销售、营销、客户成功和运营。他们很乐意与大家交谈，并告诉你为什么现在正是在技术支持下重构高绩效团队的时候。
为什么创办Metaview？
Siadhal和Shahriar说，在创办Metaview之前，我们曾在Uber和Palantir的产品和工程团队工作。虽然在纸面上，我们的主要职责是向客户交付产品，但我们所做的最高杠杆工作是帮助建立我们的团队。这是肯定的，因为我们雇用的许多人现在仍在这些公司，在我们个人任期结束后继续发挥着作用。
不仅仅是我们意识到这一点。我们的雇主已经深深地内化了这样一个现实：对人才的争夺是最重要的战场。这一点被具体化了：人们被期望将面试置于现有会议之上，并将大量的时间和精力投入到招聘经理的培训、模仿和宣传活动中。
鉴于此，我们不禁产生了一些疑问。
1.为什么我们在优先考虑精力和费用的情况下，专注雇用最好的人，却仍然运行效率低下，输出结果不理想呢？
2.为什么我们在做我们最擅长的事情（在我们的案例中是产品）时有如此惊人的工艺和巨大的杠杆作用，但在招聘和建立团队时却几乎完全没有得到技术的支持？
3.现在的条件（社会和技术）是否适合解决这个问题？
令人难以置信的是，我们很快就全身心地投入到这些问题的答案中去了。
规模化的人才伤害
每一个在快速发展环境中工作过的人，都深切地感受到招聘的重要性，以及大规模招聘带来的痛苦。在高速发展的公司里，招聘是如此重要，也是如此痛苦的核心原因有三个：
1.当你快速发展时（比如说，员工人数年均增长50-100%），你实际上每年都是一个新公司。这意味着，如果你犯了系统性的错误，你会稀释你的组织文化和人才密度。这是很难恢复的。
2.优秀的招聘需要大量的时间（每次招聘大约40个小时），所以这很快就会成为一个瓶颈。为了解决这个问题，你几乎不得不让每个人都成为面试官。事实上，根据Metaview的数据，在高速发展的公司中，60%的候选人都参与了面试，而每4个面试中就有1个是由没有经验的面试官进行的。入职、培训和校准这么多人的过程是缓慢而痛苦的。因此，它往往被简单化或直接跳过。
3.人才是最大的单一预算项目。它是公司花费大部分现金的地方，因此也是机会所在。
现在，每个人都在试图解决招聘问题，却没有真正有用的数据。
由于这些难题，企业正在拼命地以他们需要的速度和质量进行招聘。尽管对团队的流程（培训、结构化面试、招聘小组）和招聘人员的技术（采购工具、日程安排工具）进行了大量投资，但结果仍然不尽人意。
企业往往会因为竞争对手的报价而失去候选人，雇用的人最终并不适合，带着偏见和矛盾，以及为太多的候选人进行太多的面试，导致效率低下。一些面试官不知所措，另一些则毫无准备。招聘经理被迫在对候选人的能力缺乏了解的情况下做出决定。
这些问题的根源都是一样的：缺乏数据。
是什么导致了候选人拒绝录用？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
是什么导致了最终招聘的失败？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
为什么我们还在运行那些由人们根据记忆、直觉或先入为主的观念做出招聘决定的流程？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
但这些情况正在发生变化。向远程招聘实践的时代转变（甚至非远程公司也在继续远程运行他们的大部分招聘过程）意味着我们现在都在通过麦克风和摄像机进行对话。在此期间，我们在招聘过程中产生的环境数据是可以利用的。
我们的使命是用事实来支持人们的决策。
这一转变意味着对话不再是招聘过程中的一个黑洞。相反，他们是整个过程中最有意义的招聘数据来源。利用好这些数据的力量是具有挑战性的：捕捉它、清理它、构建它，以及最重要的是，让它对终端用户（从企业领导、招聘经理、面试官到招聘人员）有用和可操作，是我们在Metaview所关注的。
我们从利用面试中的环境数据开始，帮助高速发展的组织运行这一奇妙的流程。更公平、更严格的面试者。更好的决定。更快的招聘。
改善面试只是一个开始。
不可靠的、矛盾的、无意向的面试影响着所有高速发展的公司。它减慢了招聘的速度，导致招聘错误，并且是影响整体业务速度的一个主要障碍。目前，在招聘、人才管理和奖励过程中的每一次合作、接触和决定都是舍本求末。真正重要的数据无处可寻。如今是时候改变这种状况了。
我们正在为人才建立一个智能系统。我们的方法是确定人才生命周期中最有影响力的时刻，利用重要的数据，并创造令人满意的产品，为那些致力于建立团队的人提供有效帮助。有了新的资金和新的合作伙伴，我们的目标是将我们的团队扩大到三倍，并加速我们的发展。我们正在招聘产品工程师、产品设计师、销售、市场、客户成功和业务运营。还有更多的人会参与进来。
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招聘
【美国】Grayscale 公司融资325万美元,帮助大批量招聘更加人性化
Grayscale宣布完成了325万美元的种子轮资金。这对公司来说是一个重要的里程碑
在过去的一年里，Grayscale增长了425%，帮助亚马逊、Wayfair、Peloton和DoorDash等数百家成长型企业简化了他们的大批量招聘--在招聘过程中创造更大的透明度，并提供一流的候选人体验。迄今为止，我们的客户已经为近200万名候选人创造了一个更加以人为本的招聘过程，而我们才刚刚开始。
本轮融资由亚特兰大风险投资公司领投，我们对这次合作感到非常兴奋。David Cummings、Jon Birdsong和团队从一开始就帮助支持Grayscale，从我刚开始时为我提供一个额外的办公桌，到把我介绍给我的联合创始人Hubert Liu，他以前是亚特兰大风投的员工。信任是随着时间的推移而建立的，我们不可能找到比这更好的价值一致的合作伙伴来支持我们的旅程。
此外，我们很高兴地宣布Rob Forman和Kyle Porter（SalesLoft联合创始人）以及Edwin Marcial（洲际交易所前首席技术官）的投资。
我们计划在以下方面利用这些资金：
·继续建立我们令人惊叹的团队
·加快我们提供新功能的步伐，以更好地支持全球人才招聘团队的大批量招聘工作
·部署与领先的求职者跟踪系统的新集成，以支持我们不断增长的客户群。
Grayscale的使命是帮助使招聘过程更加人性化。有兴趣加入我们的旅程吗？请查看我们的职业网站，了解完整的空缺职位列表。
来自Grayscale公司网站
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招聘
9月13日高科技企业招聘专场，18+企业已报名！限时免费，速抢名额！
9月来了，秋招期，你的简历够了吗？你的offer发了吗？
很多企业的HR们叫苦不迭，招人真TM太难了！
一来是 简历“口子窄”，优质的招聘渠道非常匮乏，不知道去哪里扩充新的有效渠道。
二来是 简历“筛选难”，简历水分大，难以挑选出真正有实力的候选人！
对于“人才就是企业命根子”的高科技行业，技术型人才更是一将难求！
眼看今年的招聘目标就要完不成了，怎么办？
「超级简历」联合「ShowMeBug」来为高科技企业HR们支招了！
01、活动介绍为了帮助高科技智能企业在秋招抢人大战中快人一步，为了助力 HR 在秋招拿到足够多且合适的简历，为了让业务部门快速地筛选出满意的人才！
「超级简历」联合「ShowMeBug」举办了 2022 秋招 高科技行业【产研】专场 ，帮你足不出户，海纳天下简历，offer发到手软。
这是一场聚焦人工智能、无人驾驶、硬件、企业服务、互联网等高科技公司的专属招聘专场。
从上周四，首次招募开放后，短短7天已有 18+ 家企业成功报名，参加本次活动！
网易有道、乐信、京东物流、速游、凯馨
直猎网、至简天成、中免日上、天旦网络
Amlogic晶晨、CCN中商、海康威视
索为系统、三一重能、雷铭智信
迈科网络、乐檬、Baseus 倍思
…………
如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码进行报名。
目前报名人数很多，但名额有限，故所有填写报名信息的企业，我们都会进行初步筛选，一旦合格，负责人会立刻联系您！
02、活动利益—— 超级简历 ——
本次活动，超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 3周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式……
对本次招聘专场活动进行预热和宣传，让更多符合要求的求职者看到招聘信息，从而让参加本次活动的所有企业，能够招聘到满意的优质人才！
与此同时，超级简历的百万人才库，限时免费开放，可精准邀约和下载简历。
500万+ 技术人才 任你挑选，这类在市面上找不到的985/211、QS50等高学历背景和优质工作经历候选人，超级简历都有！
—— ShowMeBug ——
不仅如此，ShowMeBug 还会助力企业完成后续的在线面试，让企业线上大规模筛选无压力！
ShowMeBug 将赠送参加活动的企业 价值万元的活动礼包 🎁
◆ 价值 10000元 的企业版账户权益
公共题库功能、不限创建团队数量、支持ATS集成和无缝对接 Moka 等主流招聘系统，让企业线上大规模筛选无压力！
◆ 赠送 30场 在线笔面试
在线代码视频面试、在线笔试、架构绘图、批量通知等功能……
◆ 给企业配置 1V1 专属的技术招聘顾问咨询
从此享受 6000家 高科技企业验证过的独家专业技术招聘指导，让你的技术招聘真正看实力，更有效率！
03、往期活动效果这类聚焦行业的招聘专场 并不是我们初次举办！
从 2020年 开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。
8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。
这一次，我们和 「ShowMeBug」联名举办的 2022秋招 高科技行业【产研】专场。
跟往期的招聘专场不同，这次是简历招聘到人才评估的一站式解决方案，针对精准的高科技行业产研人才（产研为主，校招/社招均可参加），免费+高效地帮助企业在 校招抢人 大战中快速胜出！
04、活动报名方式活动时间：9月1日 - 9月30日
如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码联系我们，抢占超级简历有利的广告资源位！
并且，此次活动，ShowMeBug 提供的 🎁 价值万元礼包，仅限前50名新用户，名额有限，先到先得！
一旦成功成功加入，即可获得一站式百万人才库流量 + 在线面试工具，帮助你十拿九稳助力秋招抢人！
本次活动由超级简历 x ShowMeBug 联合举办
-关于ShowMeBug-
ShowMeBug 是一款数字化驱动的可记录、可分析、可复盘的技术评估和在线 Coding 面试平台，利⽤创造性的实时互动代码协同技术和WebRTC⾳视频技术，还原真实的IDE编程环境，让用户体验硅谷流行的、像真正工作中一样的代码面试。
产品上线以来，用户增长迅速，注册⽤户超 10 倍增长，已覆盖百度、深信服、京东物流等大型和高成长型企业6000+。
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招聘
【美国】华人创业项目小时工招聘软件Workstream获得4800万美元B轮融资，使本地企业能够更快地雇用小时工
雇用平台和移动应用，简化了小时工的采购和入职，Workstream今天宣布已获得4800万美元的B轮融资。在宣布这一消息之前，该公司在2021年7月填补了18,700多个职位，占新增私人职位总数的2.5%以上。
本轮融资使Workstream的总投资额达到6050万美元，由BOND和Coatue共同领导，Founders Fund提供了大量再投资。该轮融资扩大了知名支持者的名单，现在包括Zoom的首席执行官Eric Yuan、DoorDash的首席执行官Tony Xu、Qualtrics的首席执行官Ryan Smith、Okta的首席运营官Frederic Kerrest、Basis Set Ventures、CRV、Peterson Ventures、GGV Capital、Jay-Z的RocNation、Will Smith的Dreamers VC和其他。BOND的普通合伙人、Atlassian前总裁Jay Simons已加入现有董事会成员、Founders Fund的普通合伙人、Square的前首席运营官Keith Rabois，成为Workstream董事会的观察员。
"Workstream正在通过简化候选人和招聘经理的整个招聘过程，为伟大的再就业提供动力"。
有了新的资金，Workstream将把其团队的规模扩大一倍，在销售、营销和工程方面进行大量招聘。它还将继续投资于增长和产品开发，改变当地企业雇用小时工的方式。
"说到招聘平台，本地企业和无桌工人在很大程度上被忽视了，这就是我们创办Workstream的原因，"Workstream的联合创始人兼CEO Desmond Lim说。"我们着手为本地企业提供他们所需的工具，以更快地雇用小时工，我们对我们的客户所看到的势头和结果感到谦卑。在我们的团队中加入这个战略性的投资者群体，使我们能够获得更多的资源和专业知识，因为我们正在扩大我们的能力，并继续支持这个曾经得不到服务的社区。"
Workstream成立于2017年底，旨在为无办公桌的劳动力提供更好的招聘体验。它的文本招聘平台使当地企业如何寻找、筛选和录用候选人变得自动化，为招聘经理节省70%的招聘时间。该公司在过去一年中增长了10倍，现在为1万个地点的1500多个客户提供服务，包括Chick-fil-A、Wingstop和Jimmy John's特许经营商。
"Workstream正在通过为候选人和招聘经理简化整个招聘流程来推动伟大的再就业，"Simons说。"通过自动化流程和短信更快地吸引求职者，是当今招聘竞争优势的关键，而Workstream正在为企业解锁。"
"现在，本地企业比以往任何时候都更需要技术来帮助他们寻找和雇用小时工--快速和高效，"拉博伊斯说。"我们对Workstream已经对劳动力市场产生的影响感到难以置信，他们只是刚刚触及了表面。"
"超过三分之一的本地企业有至少三个月无法填补的空缺职位。我们都见过他们窗户上的'现在招聘'标志，"Coatue Ventures主席Dan Rose说。"Workstream正在为企业和求职者解决这个问题，我们非常自豪地支持一家真正关心使双方的程序更容易的公司"。
关于 WorkstreamWorkstream 是一个招聘平台和移动应用程序，可将求职者与小时工联系起来，平均将招聘时间缩短 70%。该平台由三位移民 CEO Desmond Lim、CTO Max Wang 和 CPO Lei Xu创立，美国有超过 10,000 名招聘经理使用该平台，帮助招聘一线员工：护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。
PS：创始人是三位华人
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招聘
时代交替，招聘市场留下六大难题。
招聘难、人才竞争激烈，已成为公认的事实。 自疫情以来，以华为、字节跳动为首的各互联网大厂逆流而上，纷纷开始大规模扩招。而几个月前，美团也宣布将在2021年新招6w人，至此正式卷入这场人才争夺战。这几年众多企业城门大开，总计数十万的职位缺口，却依旧无法满足中国庞大的人才市场；反观，光是2020年应届毕业生就达到800多万，却仍对不上各位HR的口味。
企业间的人才之争，愈演愈烈。
其实如今招聘市场面临的问题，大部分是由于上一代人才招聘流程的不完善，所衍生而来的结果。而近几十年发展起来的支撑招聘流程的技术，又未能解决当今人才竞争的难题，并且随着时间的推移，产生了更多问题。#1职位描述很糟糕。许多职位描述上列出了应聘者实际并不需要的经验要求；且措辞模糊，容易让招聘人员和应聘者产生误解。
在语言的使用上又存在固有的偏见和死板的经验规定，会阻碍不同应聘者的申请；没有细分工作真正需要的技能；工作描述更是被反复使用，直至其含义与职位并不直接相关。
想必大家都听说过，张一鸣就曾因“岗位描述太水”在年会上“怒怼”字节HR。
“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”
#2大多数的简历是有缺陷的。它们不可靠且非标准化，招聘人员可能很难理解并回忆起某个候选人的简历，往往是需要联想更多的东西，才能把简历与应聘者所实际拥有的技能联系起来。
并且大部分员工离职，并不是为了在下一个职位中做同样的工作。他们希望将自己的技能和经验用于新的、更好的工作。
但如今，基于简历和职位描述的常规套路，无法让企业聘用到有潜力的员工。相反，大多数公司会雇用具有该项工作经验的人，这就造成了员工渴望的职业发展，和公司青睐的雇用目标之间的不匹配。
#3内部转岗本是企业内很常见的现象。但通常企业并没有很好地了解员工的技能和经验。此外，管理者们还会忽略那些，原本有机会可以在内部流通的优秀员工，导致大批人才流失。企业需要弄清楚哪些员工可以内部成长，然后扶持和鼓励这种成长，而不是等到离职面谈时才发现出了问题。
#4人性本善，但我们每个人都会存在偏见。由于每个人的过往和经历不同，总会产生些微妙的、无意识的偏见。这会导致非客观的决定，尤其是在招聘方面。
而解决这种多样性问题需要组织制定和实施政策，包括使用技术，以抵消我们始终无法克服的无意识偏见。
#5不符合要求的职位申请者数量过于庞大。技术很大程度便利了人们的工作与生活，但具有讽刺意味的是，数字工具的爆炸式增长却使得线上招聘成为了一个糟糕的选择。
求职者面对一个有庞大职位数量的求职网站，每个职位又都有一个糟糕的职位描述，他们找不到合适的职位来申请，通常便会提交很多份简历申请。因为提交申请是免费的，所以公司会被大量的申请所淹没，并且往往会对很多人的申请不予回复，结果就导致双方面的浪费时间。
#6离职的员工常被忽略。他们在离开原公司后，也会获得新的宝贵经验，因此他们极有可能成为职场“回头客”，再次回到之前的公司工作。
但公司无法掌握他们离职后的情况，也不了解他们离职后获得的新技能。因此即使在一个人才不断流动的世界里，大部分企业仍把离职员工视为无用资源，而不认为他们是最有潜力的人才库。
同样曾经申请过的应聘者也会被遗忘。
企业常用的求职者追踪系统(ATS)通常在存储数据和遵守法律方面表现良好，但它们的设计并不会考虑突出那些在未来工作中应该被考虑的前求职者。ATS通常缺乏良好的搜索和报告功能，并且不能保持更新人才档案，这使得公司几乎不可能找到应该被再次招聘的前应聘者。
随着招聘跨入全新的3.0数据时代，许多历史遗留问题暴露无遗。
上述难点应该已困扰企业和HR们许久，有些问题或许可以靠未来的技术解决，但更多的需要HR从业者去深度思考和研究，结合自家企业的特点去摸索出一条制胜之路。
感谢阅读，期待关注。
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招聘
【推荐】字节跳动为什么把90%的招聘放在线上？
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。封面来源 | 视觉中国 很难想象，字节跳动的员工规模已经到十万量级了。在2016年，字节跳动人数仅为5000多人。而在去年，字节把人才招聘作为最重要的任务之一，员工总数从7万增加至11万。少为人所知的一个事实是，近几年中，字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年，飞书招聘累计进行了超过百万场的面试，线上化比例已达90%，而这一趋势从前几年就已开始。字节跳动为什么敢把90%的招聘放在线上？
招聘系统，数年前就埋下伏笔
每一个巨头都经历过员工规模快速扩大阶段，但字节的增速即使在巨头中间也堪称惊人。京东达到10万员工时花费17年；和字节差不多时代的美团，2010年成立，到去年12月员工数也才6万人。
在员工数快速增加的背后，是字节在数年前就埋下的伏笔——飞书招聘。
2016年，当时的字节跳动人员增速相当快，有相当一部分的人力投入到了招聘上。因此，字节内部开始自研招聘产品，以服务内部巨大的招聘需求。一开始，这一产品仅服务内部，进行快速迭代。而到了2019年，产品基本成熟，字节招聘团队基于此前几年的经验，将其全面SaaS化。
“在做飞书招聘的第一天，我们就决定，这个产品肯定在未来是要对外输出的。”飞书招聘负责人对36氪表示，“字节要快速发展，就需要最好的工具，对外服务更多企业，产生更多社会价值，才是我们的目标。”
字节跳动是这款产品的第一个客户，其高速增长也为产品的迭代提供了绝佳土壤。最开始，飞书招聘还只是一些简单的流程系统，到了2018年，飞书招聘开始大力研发视频面试，逐步演变到当下的一体化招聘管理系统。
字节跳动成长于云上，其透明、扁平的管理风格，也同样体现在其产品中。
沟通和协作是飞书的强项。而对于链条极长的招聘环节，涉及对外对内沟通，这是一个复杂的系统工程。飞书招聘是如何解题的？
飞书招聘诞生于数字化时代，天然就拥有线上面试、招聘管理的基因。完全线上化、一体化，是看到产品的第一眼体验，从简历投递，面试、offer发放，全部通过一个产品完成。
“我们看重的一点是，把所有参与到招聘过程中的人连接在一起，招聘的所有流程和体验不再割裂。”一位飞书招聘的产品经理对36氪表示。
在以往，招聘的环节散落在各类平台：面试者在招聘平台投递简历，HR用HR SaaS，和面官约时间用IM，来回敲定双方时间，和猎头对接，面试后的种种环节推动基本依靠HR人工进行。这不仅耗费了时间，各方需要做的事越来越多。最重要的是，面试过程中的数据基本难以保存。
对此，飞书招聘几乎将招聘的全流程都做到一体化和线上化。飞书招聘和招聘过程中所需的工具实现打通，如飞书日历、音视频、会议室，群聊、通知、审批流等。HR、用人部门与候选人能够通过飞书一个平台实现紧密协作。比如，HR能够在系统中看到面试官日历安排，快速定位可用面试时间，无需反复确认，一键进行面试安排，面试官和面试者从飞书日历中即可一键跳转到面试页面。在面试过程中如果遇到需要与HR沟通的问题，只需点击面试日程卡片中的链接，即可自动创建群聊，将本次面试的面试官与对应岗位的HR拉入面试沟通群，飞书招聘机器人也会自动同步本次面试的所有背景信息。
相较线下面试，面试全线上化让招聘过程中能够留存的数据明显增加，包括人才简历在系统中的流转数据，审批流等都能够做到全线上化。更重要的是，视频面试能够做到数据全留存。字节以数据驱动闻名于互联网，面试的数字化也成为飞书招聘团队最为重视的环节。飞书招聘负责人表示，面试作为存在了数百年的业务场景，一直都像一个黑盒，面试官和候选人聊的内容是什么、是否足够有效等等，市场上都少有工具型产品能够花大力气研究。但事实上，这才是最核心的环节。因此，飞书招聘先是通过技术手段，帮助面试官记录以及减少不必要的干扰，让面试官能够提升面试效率。具体而言，在面试环节，飞书自主研发的“三合一工作台”，是飞书招聘中最受欢迎的功能之一。三合一工作台的界面分为三部分，除了视频窗口外，面试官还可以同步看到面试者简历，并且同时在工作台中进行面试笔记记录。
全线上化，对AI等先进技术的落地提供了优质的应用基础。在招聘的全流程，AI都能够发挥作用——面试前，飞书招聘对简历数据进行结构化和标签化，帮助面试官和HR快速了解面试者信息。比如，在简历中，将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校，弹窗会自动出现，为面试官补充这一学校/公司的详细背景，帮助面试官更好地考察。
而到了面试中，面试官可以开启语音转文字功能，记录对话过程，节省笔记成本，也方便面试官进行事后复盘。
另外，三合一工作台也能提供部分问题建议，帮助提升视频面试的质量。面试时，系统可以在面试开始时就向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度；对于技术岗位，视频面试也支持编程类题目的在线考察，从而准确考察候选人的技术能力。
基于这样的产品支持，字节才能在短短数年中达到90%的在线面试比例，大大提高了每个环节的招聘效率。甚至，通过科学地进行匹配和面试，当前候选人的平均面试轮次也有所减少。招聘系统运转多年，字节也积累了大量的用人数据，从而反哺到飞书招聘的产品迭代中，如同一个飞轮一般，不断提升企业的运转效率。
在5月发布后，飞书招聘已和各行业中的头部客户开始进行共创，以不断磨练对外输出的招聘能力。而在服务能力层面，飞书招聘也经历了字节跳动从数千人到十万人的规模，服务于繁杂的部门和业务线，在灵活配置、高效交付方面拥有深厚经验。飞书招聘目前已经服务了多家KA级付费客户，分布于多个行业，积累了大量的客户案例。
飞书招聘负责人表示，以获客的思维招聘，以科学的方法面试，是飞书招聘一直坚持的理念。而飞书招聘当下最主要的事情，也是把这两个价值要做深做强。
后疫情时代，企业招聘系统的升级之路
疫情期间相当于让全社会进行了一场远程办公的社会实验。受疫情影响，线下招聘几乎停滞，不少平台推出视频面试、AI面试等新型面试产品作为辅助，同时也催生了不少创业公司，而与之相关的一些赛道，如视频会议等工具，也迎来流量期。
一方面，这些新型产品承载了线下的流量，但在防疫稳定后，人们从家里回归办公室，流量回归正常。面试产品们需要思考，未来该如何变化，才能更好地服务企业客户？
首先，几乎所有企业都体验到了在线招聘的便捷性。疫情期间，面试者在公司实地面试，来回基本数小时起，而面试官也需要预约会议室、预约时间等。一旦在大公司，这样的流程需要重复多次，HR等招聘人员需要不断推动面试进入下一轮，无论是周期还是投入的人力物力都不是少数。
视频面试让面试多方参与者都能显著提高效率。地点再也不是问题，候选人不用再考虑“这家公司离我多远”，到面率大幅提升，并且面试时间更为灵活，不再受限于上班时间。以字节为例，随着视频招聘的应用比例逐步上升到一定高度，在约定时间开始视频会议，前后误差不会超过5分钟，时间更可控，效率也更高。
其次，人力资源市场的总体发展趋势，也在倒逼招聘系统不断进行革新。长期以来，中国人力资源市场呈现极为分散的格局。市场中，人力外包、传统猎头以及咨询业务等传统招聘业务跑出了中国中智、北京外企（fesco）、科锐国际、人瑞集团等上市公司，但市占率还在个位数阶段。广阔的市场中，还有大量的企业尚未接触到招聘相关的服务。
而到后来，在线招聘发展20年，跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等公司，但总体而言，第一阶段都是以信息撮合为主，基本模式都是在C端以大量投放获客，获取到简历，与企业端做较为粗颗粒度的匹配，企业再进行自身的筛选和面试。而在企业内部，则有不少传统招聘软件提供服务，但产品基本都是为线下招聘场景设计，随着在线面试的比例不断上上升，原有的产品逻辑和应用场景已经难以适配。
因为这些变化，人力资源市场的新玩家不断出现，据不完全统计，2019年人力资源行业融资超过230起，2020年疫情后灵活用工等新型用工模式迅猛发展，让人力资源行业也再度受到资本市场青睐。
而在需求侧，我们可以清晰观察到诸多变化。无论是灵活用工还是混合办公趋势，都揭示一个趋势：让以后的办公环境更为碎片化和移动化。当下，已有不少创业型公司将研发团队和产品团队置于不同城市，以减少用人成本，而像互联网新经济催生的新工种——如外卖配送员等，其办公地点和时间都更为不确定。
反过来，这也推动面试、IM、OA等一系列企业协作工具走向移动化。以飞书招聘为例，在入口上，飞书招聘就是飞书工作台其中的一款应用，无需额外下载安装，并且账号体系自动同步，大大降低了用户门槛。而无论是HR、面试者和面试官，都能够通过移动端完成最核心的面试工作，如HR通过飞书移动端即可进行简历筛选、安排评估、安排面试、查看进度。
另一方面，人口增长放缓，企业的劳动力招聘成本也来越高。从去年开始，诸多大公司均开始争抢人才，纷纷喊出“史上最大校招”等口号，为以后的业务扩张做准备，而如果继续沿用传统的线下招聘模式，无论是招聘的物理范围，还是对于人才的吸引力，都显然是不足的。
这些用人需求的变化，也让人力资源市场的革新显得更为亟需，企业需要更数字化、智能化和一体化的产品和方案，从而在招聘和用人环节中不断提效，才能保证储备足够多的人才，走在健康的发展轨道上。
未来的招聘管理系统长什么样？
趋势已经很清晰：未来的组织竞争，是如何高效获取和运用人才的竞争。这意味着，哪个企业能够更好地运营招聘的“道”和“术”，才能够在这场战役中获得先机。
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。58同城招聘研究院去年3月的数据显示，受疫情影响，2020年招聘视频面试需求增长明显，相比于去年同，采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍，视频面试招聘岗位数同比增长了三百多倍。
疫情后，这一趋势也未停止。据Reportlinker今年数据，自2020年开始到2027年，视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%，市场增长依然迅速。
从视频招聘产品出发，我们或许可以畅想：未来的招聘系统会长什么样？
数字化程度越来越高，是未来招聘系统不断进化的基础。传统招聘链条长，涉及到的对接人和系统多，流程被线上和线下环节不断切割，数据难以得到统一。而当视频面试、招聘系统一体化的比例越来越高，一个面试者在招聘网站上投递简历，简历进入企业招聘系统，再到多轮面试、发放offer，最后进入企业工作，产生的数据将是巨量而连续的，沉淀在企业的招聘系统中，如同雪球一般越滚越大。
基于这些数据，企业不仅可以有效提升招聘效率，还能够清晰得知自家人才招聘的画像，不断进行调整。
而大量的数据又会让人才招聘系统变得更为智能，一个典型的表现是，AI应用的程度将越来越深和精准。字节AI Lab会通过大量解析，将简历信息结构化，丰富人才画像。
一个有潜力的方向是，通过AI建立未来智能化的企业人才库。不少公司会建立自己的人才库，但在以前人才库往往沦为简历收藏夹，难以真正用起来。以飞书招聘为例，平台简历数据库结构化后，将搜索和推荐技术应用在人才库中，当前已经能够达到较高的搜索准确度。
另外，飞书招聘当前也已经在摸索人才智能推荐功能，能够帮助招聘人员快速定位需要的人才。在字节，很多员工都是在人才库中被HR反复“捞起”多次，才最终匹配到合适岗位，真正做到了对人才资源运用到极致。
日新月异的视频处理技术，也在不断缩短线上和线下面试的差距。谷歌就在今年5月的I/O大会上推出了研究多年的Starline项目。比起传统的视频会议，Starline采用高分辨率摄像头和深度传感器来搭建实时的3D模型。也就是说，以后开视频会议时，屏幕对面仿佛是裸眼3D，来重现面对面会议的感觉。未来，随着5G落地加速，视频传输的效果和形式革新，也指日可待。
除了技术，人才招聘的观念革新也在深刻影响着招聘市场的进步。
如果说以前的人才招聘工具主要服务于HR，在以后，管理者的参与也将成为招聘的重要变量。面试者是整个招聘过程成败的决定性因素，这也意味着，产品层面需要很好地连接面试者和面试官，在产品设计和体验上都要兼顾一线招聘人员和管理者。在这个方面，飞书招聘与飞书的服务理念一脉相承——服务一线员工和管理者同等重要。飞书招聘致力实现的招聘流程一体化、在线化，都是服务于这一目标。
放眼国内，在国内人力资源赛道帮助企业初步完成从招聘数字化的第一阶段后，不少玩家正在大力推进视频招聘这一方向，如猎聘就在去年推出了多面APP，支持校招中的空中宣讲、双选会，并为企业和政府提供视频面试工具。而原来做信息撮合的在线招聘平台们，目前都正在向综合平台迈进，只有将自身板块夯实，并且延伸多种服务能力，才有可能在市场中站稳脚跟，超越对手。
科技进步深刻地影响着招聘行业的发展，理念的快速进步则是导航的明灯，让行业焕发新生。像电商从线上走到新零售阶段，在未来，人力资源赛道也必将迎来大融合，视频面试正是最有力的的价值提升方向。随着技术和应用落地再上一层楼，视频面试与线下面试平分秋色甚至超越后者，也许就在不久的未来发生。
如果你想了解更多关于在线招聘的实践，获取关于飞书招聘的介绍，请点击：https://hire.feishu.cn/contact?tracking_code=7010o000002BuoqAAC
内容来自：36氪微信公众号
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招聘
【加州】AI驱动的招聘和监考平台Talview获得1500万美元的B轮融资
总部位于加州圣马特奥的人工智能驱动的招聘和监考解决方案供应商Talview完成了1500万美元的B轮融资。
本轮融资由Eileses Capital领投，现有投资者Storm Ventures、Inventus Capital和Emergent Ventures参与。在融资的同时，Eileses Capital LLC的联合创始人Kishore Bopardikar将加入Talview董事会，而Storm Ventures的合伙人Arun Penmetsa将继续在董事会任职。
该公司打算利用这些资金加速其视频人工智能平台的发展，在交易和聚合层面增加主要功能，同时为许多主流远程工作系统建立扩展，并在全球范围内扩大与企业公司、教育机构和认证组织的业务。
在首席执行官兼联合创始人Sanjoe Tom Jose的领导下，Talview提供了一个由人工智能驱动的招聘和监考解决方案，统一了组织筛选、面试和评估顶级候选人和学习者的方式，同时确保每个人都有一个参与的体验。
去年，该公司的客户群增加了两倍，收入增长超过两倍，并为教育和认证机构推出了远程和现场监考解决方案。它还与SAP建立了重要的伙伴关系，并扩大了与微软的合作范围。客户包括埃森哲、安联、百思买、Cognizant、Enel Group、City & Guilds、剑桥评估和英国文化协会。
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招聘
招聘和挖角之间的区别
当需要填补一个空缺职位时，积极主动的公司不会只是等待合格的申请人来找他们。他们可能已经有了一份他们有兴趣聘用的人员名单。但是，你如何与已经就业的人开始谈话？这难道不会被视为可怕的 "挖角 "吗？
挖角被说得很难听，可能是因为这个名字是指非法狩猎行为。但是挖角人才并不违法。事实上，在一些行业中，这是很常见的。如果你正在寻找一个具有非常具体的技术技能的员工，那么看看竞争对手为其工作的人是谁是有意义的。但是，在大多数行业中，挖角仍然具有负面的含义，它使人力资源部门特别警惕。公司既害怕他们的员工被挖走，也害怕在他们的行业中被视为 "挖角者"。
但是，确保你的企业拥有最好的人才为其工作并不是一件令人羞愧的事。以下是如何在成为一个不道德的 "挖角者 "和成为一个完全在你权利范围内的 "招聘者 "之间保持一致的方法。
为什么人们如此惧怕挖角？
挖角是一个带有感情色彩的术语，指的是故意去找已经被雇用的人，说服他或她跳槽到你的公司的商业行为。可以理解的是，公司害怕他们的员工离开去寻找更广阔的空间。无论你的员工为他们的离职做了多好的准备，在你寻找他们的替代者时，工作可能会停止，或者至少有点颠簸。当员工不是因为不开心或情况变化而寻找新工作，而只是有更多的钱或福利像胡萝卜一样挂在他们面前时，这也是令人沮丧的。这可能会让你对另一家公司，甚至对员工感到愤怒。
但是，招聘是一种古老的招聘做法，真的不是什么新鲜事，也不需要有情绪。公司希望最好的人为他们工作，但最好的人可能并不是坐在旁边失业。他们正在为其他企业做出重要的事情。因此，关注其他公司并不一定是一件坏事。事实上，这可能是明智之举。如果你参加行业会议，并把时间放在网络上，你知道你在与其他企业竞争最好的人才。直接邀请人们了解你的公司并不是什么可怕的事情。
是什么让挖角显得不光彩？
挖角对企业来说可能很烦人，但它通常不会跨越道德的界限--当然，除非你是在非法地做事情。在招聘员工时，你需要注意任何保密协议或他们将离开前公司的私人事情。例如，如果你希望通过雇用新的销售人员，他们会带来一长串他们以前的客户名单，你可能要重新考虑一下。可能有严格的规定来防止这种情况。这对于正在设计新产品或服务的公司来说也是如此。此外，企业可能有一个规则，防止员工在当前工作的几年内到类似的公司工作，以防止商业秘密被泄露。
但是，企业不应该仅仅因为希望得到客户关系或秘密信息而招聘某人。招聘的人应该是你真正认为因其技能和个性而非常适合你的公司的人。如果你是这样进行招聘的，你就不是在 "挖角"--你只是在招聘。
此外，注意你的招聘地点。如果你的员工都曾在同一家公司工作过，那就开始显得有点不道德了，或者说你是想把对方的生意搞垮。如果你是猎头公司，不要只去找一家企业的员工。相反，专注于特定的技能组合或行业。这样，你就可以聚集优秀的人才，而不会因为竞争对手专门 "偷窃 "它的员工而对你生气。
如何限制企业的挖角行为？
人们被金钱所左右吗？当然了。因此，如果有公司来给你的员工提供更高的薪水，最简单的做法就是简单地提供相应的薪水。但是，即使你不能这样做，你也可以采取其他做法来提高你的员工满意度，使人们喜欢为你工作。如果员工认为他们有一份很好的工作，他们不太可能成为招聘人员的受害者。是的，这可能与金钱有关--你希望你的员工能得到公平的报酬，并给予帮助家庭的福利。但你也可以考虑一下你的公司文化。你如何确保员工感到被庆祝和欢迎？灵活性也是一个关键的问题；事实上，许多员工可能会优先考虑灵活性而不是更大的薪水。如果需要的话，你是否允许员工远程工作？他们可以调整自己的工作时间，以便接孩子放学吗？如果你能够实施其中一些最佳做法，你也许能够减少挖角。这就是员工反馈的作用。如果你没有定期询问你的员工他们的满意度，你就错过了一个改善你的薪酬或文化的重要机会，你可能会发现自己输给了招聘者。
你应该如何处理被你招聘的员工？
在一天结束时，你的员工完全有权决定在哪里工作，并为自己和家人做出最好的决定。这可能是令人沮丧的，但如果没有违反规则，就没有理由变得情绪化或将其称为 "挖角"。工作流动只是维持公司运行的一部分。祝福他们，进行一次可靠的离职面谈，找出你如何能有可能把他们留在身边，然后开始工作，寻找他们的替代者。现在可能轮到你招聘你一直关注的明星员工了。
作者： Claire Swinarski
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招聘
【每周必读】BOSS直聘破1000亿市值，51JOB发财报--最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止6月25日
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板、新三板等暂不收录）上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：· BOSS直聘周五收盘市值突破1000亿人民币，收盘价格42.05美元，市值168亿美元。折合人民币1085.85亿人民币。单纯从市值的对比上，超越了用友网络1071亿人民币，好未来1035亿人民币。· 同道猎聘最近股价着实有点惨，目前17.92港币，还记得上市的价格吗。市值77.92亿人民币。不及百亿港币市值。
· 这不是跌的最惨的，最惨的是趣活，上市10美元，目前仅剩3.41美元/股，市值只有1.79亿美元
·网友提示人瑞人才关注几个点：1）前几大客户，特别是与字节跳动合作情况；2）应收账款变化情况；3）毛利率变化情况。
· 前程无忧今日公布财报称，一季度营收8.95亿元，同比增13.2%；净利润5720万元，去年同期为2.052亿元，同比下滑72%。2021年第一季度，在线招聘服务收入为5.454亿元，而2020年同期为5.47亿元，同比下降0.3%。其他人力资源相关收入增长43.3%，从2020年同期的2.441亿元增至3.498亿元。前程无忧表示，增长主要是受雇主对培训、就业和业务流程外包服务的需求推动。
财报显示，前程无忧打算在上海购买一幢办公楼，作为新的公司总部。该建筑面积约为32,400平方米，总成交价预计约为20.7亿元。
截至2021 年 3 月 31 日，现金和短期投资总额为人民币 103.593 亿元（15.811 亿美元），而截至 2020 年 12 月 31 日为人民币 107.619 亿元。
私有化：已与Garnet Faith Limited签订私有化交易的最终协议，对价每股79.05美元，交易隐含的股权价值约为57亿美元。预计下半年完成。
以上均来自网络，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：回顾：上周国内HR动态：BOSS直聘上市第一周，继续保持高位价格，38美元/股，市值152亿美元。比发行价19美元涨了一倍。科锐国际6月16日晚间发布公告称，截至本公告披露日，杭州长堤减持计划已到期。公司股东杭州长堤于2021年3月3日至2021年5月20日期间减持公司股份474.3万股。同道猎聘集团(6100.HK)投资招聘软件谷露数千万元A+轮，本轮投资后持有谷露5%的股权。猎聘生态投资收购了不少企业。数据:人瑞人才灵活用工雇员人数自于2021 年4 月30 日的37,963 人增加至于2021年5月31日的39,241人，增加1,278人或正增长率约为3.4%。于2021年5月31日的该等灵活用工雇员人数较于2020年5月31日的26,865名灵活用工雇员增加12,376人，正增长率约46.1%。人瑞人才一直在信息公开和投资者关系上表现的非常不错。
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招聘
Workday表示大幅增加员工数量至少20%(2500+员工)
优秀的人才是我们Workday成功的核心，这就是为什么我们要在北美、欧洲和亚洲迅速招聘新的职位。我们的联合首席执行官Aneel Bhusri和Chano Fernandez谈到对增加黑人和拉丁裔员工代表的承诺，我们将扩大办公地点以开辟新的人才库，以及我们如何投资于招聘计划和技术。
当我们回顾过去的一年时，有很多值得反思的地方--值得骄傲的时刻、克服的挑战和实现的新机遇--但如果有一件事是突出的，那就是我们的员工如何团结起来，互相支持，支持我们的客户和我们的社区。我们将此归功于我们强大的文化，它植根于我们从第一天起就决定将员工作为我们的第一核心价值，并继续指导我们今天建立一个每个人都被重视、被倾听、被激励、被鼓励的工作场所，将最好的自己带到工作中。
展望未来，我们看到一个巨大的机会摆在我们面前--与各行业的更多组织合作，成为他们数字化转型努力的骨干，使他们能够在这个不断变化的世界中适应和成长。而且，我们实现这一目标的能力的基础是我们的员工。因此，在我们踏上这个旅程并探索新的未来工作时，我们仍然比以往任何时候都更致力于我们的核心价值观，并计划在2022财政年度将我们的员工队伍增加20%以上（或2500多名员工）。这样做，我们将有一个更强大的基础，在我们实现100亿美元收入的道路上进行扩展和创新。
为了帮助我们实现这一目标，我们计划投资和扩大办公地点，这将有助于我们开辟新的人才库并吸引一些最优秀的人才。例如，在北美，我们将继续投资于我们的普莱森顿总部，并增加那里的员工人数，同时增加我们在亚特兰大、俄勒冈州比弗顿、科罗拉多州博尔德、芝加哥和温哥华的办事处。特别是在亚特兰大，我们计划为客户支持、人力资源、产品和销售方面的250多个职位进行招聘，帮助扩大我们在东海岸的存在，并加强与欧洲同事、客户和合作伙伴的地理联系。在北美之外，我们打算在欧洲和亚洲增加我们的全球员工人数，这包括在都柏林创造400个职位，以及在我们的澳大利亚、日本和新加坡办事处创造新职位。
创造机会
当我们展望未来的工作时，我们看到人才无处不在，但机会并不存在，我们致力于缩小这一差距。这包括雇用和发展代表性不足的人才，目标是在2023年之前将美国黑人和拉丁裔员工的总体代表性提高30%，并在2023年之前将美国黑人和拉丁裔领导人的数量增加一倍。
我们也正在投资于招聘计划和技术，使我们能够为技能而招聘。例如，我们正在加快Opportunity Onramps®的招聘，招聘更多来自非传统背景的候选人，目标是到2023年填补20%的早中期全职职位。我们还在专业服务领域推出了第一个专门的职业加速器计划，使退伍军人能够运用在服役期间获得的技能和经验，成为认证的Workday顾问。此外，我们还投资了一个新的Opportunity Onramps销售培训计划，该计划提高了代表不足的个人的技能，为他们在Workday的企业销售角色做准备。
除了寻找外部人才，我们也在关注我们现有的员工队伍，以确定内部流动和再培训的机会。我们这样做的一种方式是通过Workday Talent Marketplace，它将员工与被称为灵工的短期机会相匹配，为个人提供在Workday发展他们的关系、能力和职业的途径。这些只是我们为继续建立一支创新的、多元化的员工队伍而实施的计划的一些例子，我们很高兴能扩大这一势头，帮助更多的求职者与Workday的机会联系起来。
随着我们的员工队伍不断壮大，进一步推动我们的工作，我们不禁反思，并为我们共同取得的所有成就感到自豪，这在很大程度上归功于我们员工的努力。在这个新的工作世界里，我们看到了更大的创新机会，从大流行中更强大地回来，并一起推动我们的目标，为所有人激发一个更光明的工作日。
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