-
趋势
【趋势】建立未来的组织,对2022年人力资源的12个预测
在许多方面，2021年延续了前一年大流行病所带来的道路。好的方面（以疫苗的形式），坏的方面（新的变种和封锁）和丑的方面的混合。
2021年还暴露了高管和他们的员工之间在返回办公室时越来越大的鸿沟，以及未来混合工作场所的形状。这只放大了人力资源领域的重要性。大多数专家认为，未来的工作已经加快了5-10年，但这一流行病也提升了人力资源的作用--特别是在这些职能由数据驱动、体验主导、业务集中的地方。
这一切对2022年意味着什么？嗯，正如我在去年的预测中强调的那样，我赞同道格拉斯-亚当斯（撰写了《银河系搭车指南》）的观点。"试图预测未来是一个杯具的游戏"。亚当斯也承认，这是一个我们都必须玩的游戏，因为。"世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不生活在那里，可能在下周。" 鉴于我们所处的时代，很难有不同意见。
2022年预测：
#1人力资源部门协调通往混合型的道路
雇主和员工之间的脱节越来越严重，雇主已经准备好恢复大量的亲自出席，而员工则没有准备好（见图1中麦肯锡的一项研究）。基于现场的陈旧工作理念与 "随时随地工作 "之间的辩论将在2022年主导对话。事实上，我们可以合理地假设，关于 "伟大的辞职 "的喧嚣，大部分可以归因于领导者和他们的员工之间日益扩大的鸿沟。谁能比人力资源部门更好地在这些愤懑的派别之间促成交易呢？通过扩大员工的声音（见预测5），并抓住机会尝试敏捷创新，人力资源部门可以安排好前进的道路。
在数据的支持下，人力资源部门可以引导领导者采取同理心的方式来满足员工的需求，并帮助他们进行大胆的思考：甚至可以摒弃传统的9-5工作模式？
同时，人力资源部门可以帮助员工驾驭微软所定义的 "混合悖论"（人们希望有在任何地方工作的灵活性，但同时又渴望有更多的人际关系），并在 "新常态 "下培养公司文化。我们已经看到这种情况在包括Spotify、渣打银行、IBM和Salesforce在内的公司中上演。把握好混合动力可以把 "伟大的辞职 "的威胁变成 "伟大的吸引力 "的机会。这只是人力资源部门大大提升其作用的众多机会之一。
图1：资料来源。McKinsey & Company
#2 人力资源的作用（甚至更多）提升
在过去的两年里，大流行病、疫苗、重返办公室和关于混合工作的辩论都将人力资源职能推到了聚光灯下。麦肯锡提出的由CEO、CFO和CHRO组成的中央智囊团组成的人才驱动型组织的愿景正在逐步实现。随着更多的曝光，人们对他们的期望也越来越高。
因此，更多的责任被压在了CHRO的肩上。这也不仅仅是大流行病。当你考虑到当今组织最重要的一些议题：技能（见预测4）、员工体验和福利（见预测5）、工作场所的心理健康（也见预测5）、多样性和包容性（见预测6）以及可持续性（见预测8），人力资源部门要发挥关键作用。
BCG的一份研究报告对人力资源部门的未来作用做了如下概括。"人力资源部门必须成为一个不断变化的组织的发动机，为员工服务。这是人力资源部门建立未来组织的机会，用Dave Ulrich的话说："我们不能错过这个机会"。作为人力资源专业人士，我们有一个千载难逢的机会来设计以员工为中心的工作场所，并精心打造更具包容性、更有同情心、更公平、更健康、更人性化的组织文化，并最终获得更大的成功。我们准备好了吗？让我们开始工作吧。
#＃3人员分析是关于业务的
在《卓越的人员分析》中，乔纳森-费拉尔和我主张，这种大流行病已经将人员分析推进到一个新的时代。价值时代，重点是为企业提供价值，而不是人力资源。在过去的两年里，首席执行官和首席财务官需要更深入地了解他们的劳动力，以便为他们应对大流行病、重返办公室和混合工作以及其他复杂的话题，如技能、多样性和福利提供信息。在其最有影响力的时候，人员分析正在为企业的顶线和底线贡献数百万美元的价值，并对劳动力体验、文化甚至社会产生积极影响。Insight222的最新研究（以及RedThread Research等机构的其他研究）强调了这一领域的发展，以及领导者对通过人员分析团队的工作而形成的洞察力的日益依赖。
Insight222人员分析趋势2021研究的主要发现是有启发性的：
i）领先的公司在人员分析方面投资更多，拥有更大的团队，规模化的分析，并拥有数据驱动的人力资源文化
ii）首席财务官一致认为数据和分析很重要（90%的首席财务官明确表示人员分析是人力资源战略的重要组成部分）
以及iii）数据驱动的人力资源文化（见图2）带来商业价值。
在参与研究的114家全球公司中，有75%的公司告诉我们，他们的团队将在未来18个月内增长，预计在2022年将看到对人员分析的更多投资。我认为我们还将看到更多的产品化，更多的公司将工作场所和劳动力数据结合在一起，并加强人员分析在DEI、基于技能的劳动力规划、员工倾听和文化变革等领域的作用。如果人力资源部门要成功抓住眼前的黄金机会，那么人员分析将发挥巨大作用。
#4 推进基于技能的组织
BM的Anshul Sheopuri将技能描述为 "贯穿员工旅程的银线"。同样，德勤最近将技能列为新的劳动力操作系统，将从根本上改变人才管理的所有方面。我们自己在Insight222对劳动力规划的未来进行的研究发现，那些劳动力规划做得好的公司注重技能（以及成本），并利用新的外部数据来源，不仅探索他们已经拥有的技能和人员，而且还需要在市场上找到什么才能成功。有趣的是，研究还发现，几乎所有的公司（90%）都表示希望建立一个基于技能的劳动力规划方法（见图3），但只有四分之一的公司目前正在这样做。
向以技能为基础的组织转型的规模不应该被低估，但它有可能为企业（帮助企业 "看到角落"，正如Ernest Ng和Jimmy Zhang所概述的那样）、人力资源（通过打破人才、学习和招聘方面的传统孤岛）和劳动力（包括通过创建个性化的学习和职业建议）创造巨大的价值。
在2022年，我希望看到人才市场继续激增
图3：基于成本和技能的劳动力规划（来源：Insight222）
＃5 扩大员工的声音
也许这种大流行病的一个积极后果是，大多数领导人对员工的体验更感兴趣。这使得公司加强了他们的员工声音和倾听项目，作为优先考虑员工福利和更好地了解合作和生产力的一部分。在微软，正如首席人事官凯瑟琳-霍根（Kathleen Hogan）在最近一集数字人力资源领导者播客中向我解释的那样，从2500名员工的日常脉搏中获得的洞察力，加上对协作数据的分析（例如来自Teams的数据），有助于塑造微软的混合工作方法。
另一个例子是Uber，对调查问卷的分析和来自Slack和Zoom等协作工具的数据突出了远程工作对专注时间的压力。通过信息和授权的双管齐下的方法，Uber能够帮助其员工解决协作过载的问题。将主动（调查）和被动（来自电子邮件、日历、Zoom、Teams和Slack等协作工具的元数据）的数据源配对是一个强大的组合。设置这些分析，使劳动力直接受益，使你更有可能得到首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持。其潜力是巨大的，可以为推动以下领域的成果的决策提供信息：推进多样性和包容性，减少偏见，发展领导行为，提高团队效率和提升心理健康（人力资源领导的主要责任）。
这应导致激活更快乐、更健康、心理安全的文化，推动更好的业务绩效，提高员工的体验，并为 "伟大的辞职 "提供完美的解药。
＃6 多样性、公平、包容和归属感从空谈变成行动
在我们最近对100多个全球组织的研究中，多样性和包容性成为人员分析增加最大商业价值的首要领域。这感觉是一个重要的时刻。多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）长期以来一直被认为是一个潜力未被开发的领域，但也许一系列独特的情况正在帮助改变这一天平。
首先，关于DEI的商业价值的证据更容易获得（两个例子包括每年的《职场女性》，以及RedThread Research最近关于创建DEIB文化的研究）。
第二，种族不平等危机（由 "黑人命案 "运动引发）已经促使各组织采取行动。
第三，也许至关重要的是，员工声音的放大（见第5条）让领导者清楚地认识到，现在员工对DEIB话题的行动是有期望的。
最后，人员分析的发展有助于组织获得更多的洞察力，并推动对DEIB主题的行动（例如，薪酬平等、偏见、包容性和同质性）。
正如世界领先的DEIB专家之一Joan C. Williams在最近一集数字人力资源领导者播客中告诉我的，关于公司实施年度偏见培训等过程。"你不可能通过做一次事情来改变你的公司文化"。还有很多工作要做，但值得庆幸的是，DEIB的精灵似乎终于从瓶子里逃脱了。
#7用道德解锁信任红利
向提供数据的人--即员工--提供分析的好处，对企业绩效产生积极影响。因此，在使用人员数据时建立信任，并正面解决道德和隐私问题是很重要的。其中一个步骤是制定道德宪章，提供透明度并规范对人员数据的明智和道德的使用。
在Insight222，我们已经与一些组织合作，帮助他们制定道德宪章。Excellence in People Analytics中的一个案例研究描述了劳埃德银行集团如何制定道德宪章（见图4中的指导原则），以保护员工并推动公司的价值。通过对道德规范的透明化，一个组织有可能获得员工的更多信任。
通过创造信任，并通过这种信任能够从员工那里获得更多的人际关系数据，那么就可以提供更多的价值。事实上，埃森哲的一项研究发现，如果一个组织在使用人员数据方面采取负责任的策略，信任红利的价值可能超过未来收入增长的6%。
随着监管机构（包括欧盟、平等就业机会委员会甚至纽约市）越来越多地关注立法来管理组织对人工智能的使用（针对员工和客户），我希望看到更多的公司在2022年实施管理人员数据使用的道德宪章。
图4：来自LBG的图（来源：《卓越人才分析》，Jonathan Ferrar）。Excellence in People Analytics, Jonathan Ferrar and David Green - Kogan Page, 2021)
#8 人力资源的作用扩展到可持续性和社会
2021年早些时候，备受尊敬的爱德曼信任晴雨表报告称，员工现在被认为是公司长期成功最重要的利益相关者。这与麦肯锡的研究相吻合，麦肯锡的研究发现，当员工觉得他们的目标与组织的目标一致时，他们比没有目标的员工更有生产力，更健康，更有韧性。这就是人力资源部门的作用--帮助将目标从言辞变成行动。让我们以气候为例。一方面，人力资源部门在帮助组织实现其气候战略和可持续发展目标方面可以发挥战略作用。
此外，人力资源部门必须专注于满足员工对其雇主如何应对气候变化的期望，因为这正迅速成为员工价值主张的一个关键部分。韦莱韬睿公司最近的研究发现，目前仅有超过50%的公司的人力资源部门参与了气候战略，虽然92%的公司认为在员工价值主张中制定明确的气候战略是很重要的，但目前只有微不足道的13%。目的性超越了可持续发展，与其他社会议题有着内在的联系，如多样性、公平和包容。
这可能是今年最新潮的预测--也是更有可能在长期内而不是在未来12个月内实现的预测。
#9对工作技术的投资继续爆炸性增长
自大流行病开始以来，人力资源/工作技术市场的增长已经激增，2021年，风险资本对工作技术的投资将达到150亿美元（比去年增长300%）。现在估计至少有24家工作技术独角兽公司。在过去的12个月里，我们看到Peakon被Workday收购，Qualtrics部分从SAP剥离，Emsi和Burning Glass合并，微软Viva的推出，以及对大量工作技术的额外投资，包括Visier、Gloat、SmartRecruiters和Culture Amp。可以预测，2022年的市场将出现更多的整合和投资。
特别是要注意工作技术的四个子类别的动向。
i) 外部劳动力市场数据和分析（这一领域的公司包括Emsi Burning Glass、Claro、HR Forecast、Gartner Talent Neuron）
ii) 人才市场（Degreed、Eightfold、Fuel50、Gloat、Paddle HR）
iii) 技能和劳动力规划（Orgvue、eQ8、TechWolf、Simply）
以及iv) 组织网络分析（TrustSphere、Worklytics、Yva、Cognitive Talent Solutions、Maven 7）。
#10 为了实现目标，人力资源部门要提高技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点。
为了利用职能部门面前的机会--并满足领导和劳动力日益高涨的期望，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在Insight222的 "数字时代的人力资源 "研究中，我们为未来的人力资源专业人员确定了三个类别和九种技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点（见图5）。这些技能将使人力资源部门能够解决业务挑战，对战略产生更大的影响，支持创建包容性文化，并提供更好的员工体验。我们最近对100多个全球组织的研究发现，90%的首席人力资源官明确表示，数据和分析是人力资源战略的一个重要组成部分，因此已经取得了进展。然而，仍有很大的改进空间，同一研究发现，这些组织中只有42％的人目前有一个数据驱动的文化，用于人员数据和分析。2022年是缩小这一差距的一年。
图5：未来人力资源专业人士的九大技能（来源：Insight222）。
关于作者
David Green 是一位在全球范围内备受尊敬的作家、演讲者、会议主席，以及关于人员分析、数据驱动的人力资源和未来工作的执行顾问。作为Insight222的管理合伙人和执行董事，他全面负责Insight222人员分析项目的交付，该项目支持80多个全球组织的人员分析的推进。在共同创立Insight222并在TrustSphere担任董事会顾问之前，David在人力资源和人员分析领域积累了超过20年的经验，包括在IBM担任人员分析解决方案的全球总监。因此，David在帮助组织提高价值、影响和关注度方面有着丰富的经验，这些经验来自于对人员分析的明智和道德的使用。大卫还主持了数字人力资源领导者播客，并且是Insight222的myHRfuture学院的讲师。他与Jonathan Ferrar合写的书《卓越人员分析》。如何使用劳动力数据来创造商业价值》于2021年夏天出版。
Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022
-
趋势
6个将影响你业务的人力资源科技趋势
什么是人力资源科技？
这个广泛的术语涵盖了一系列复杂的业务流程--工资时间和考勤、福利、人才招聘等等--这些都是由人力资源管理中使用的软件和其他类型的技术提供服务。从人工智能（AI）的改进以及全新一代的员工自助服务和持续学习工具，这种人力资源管理技术使员工在其组织内承担越来越多的战略角色。
让我们来看看能影响你业务的人力资源科技趋势。
- 基于云的人力资源
如果你是远程工作者，你有一个远程团队，你的人力资源部门可能是其中之一。这就是云上的综合人力资源平台--资源管理的未来--将进入的地方。现在已经有各种一体化的人力资源平台，如Buffer公司所使用的平台，它结合了人力资源管理的几个不同元素。其中包括福利、薪资软件以及时间管理、入职和协作软件。
利用基于云的人力资源软件正变得越来越普遍，不仅仅是对于全球团队。它的适应性更强，是快速发展的企业的理想选择，因为人力资源专业人士可以使用实时数据。
同样，它也是员工的自助服务模式，使员工能够更好地控制他们的信息，如福利、任务和数据，并为公司提供更好的工具来评估他们的表现和参与。企业有一个明显的转变，即从使用专注于支持人力资源团队的人力资源软件到帮助员工和经理工作的综合套件。
- 雇主的品牌建设
从一开始，企业就利用社交媒体来提升他们的品牌和他们在新老员工面前的形象。根据LinkedIn，72%的招聘人员同意，品牌和形象不仅对招聘过程有重大影响，然而，它们也影响到公司的底线，可以降低每雇用一次的成本，并获得更多合格的候选人。
最后，这不是一个一夜之间的现象，然而，这是一个公司应该更加认真对待和考虑的领域，如果他们还没有的话。技术可以提供帮助，从成长中的职位发布网站和公司评论网站到整合到人力资源系统的职业网站，以及使用社交网络（比如一个叫做社交媒体日历的网站。以员工的故事和招聘广告为超级目标的社交广告可以帮助缩小目标受众，只接触到合适的人。
- 不费吹灰之力的共享服务
今天大多数的人力资源变革都集中在人力资源自助服务部门。它们表现在两个方面：首先如果你的人力资源部门还在使用纸张，那么它必须被数字化。此外，如果你的人力资源活动是重复性的，它必须被自动化。
自动化和数字化都保证了人力资源专业人士的效率。
以连锁超市为例，它保留了员工记录的纸质副本。想象一下，在一个人员流动率如此之高的领域，人力资源经理在员工寿命的两端花了多少时间来搜索文件！这将是一个巨大的挑战。想象一下，一份遗失的合同--仅仅是一张纸就可能导致的压力和头痛。
对易于访问的共享服务做出必要的改变，将带来更好的用户体验以及更多的个性化。
- 学习是商业成就的关键驱动力
在我们的人力资源趋势之后，有一个是在学习和发展领域。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提升技能的迫切需求，但这种要求在过去几个月里只增不减。
不幸的是，在寻找具有面向未来能力的人力资源专业人士时，选择余地很小。与其不断寻找新鲜的候选人，最好和最有效的方法是提高你的人力资源工作人员的技能，确保他们有能力在未来取得成功。
对于人力资源部门，我们已经确定了三种主要能力。
数据方面的素养。人力资源专业人员必须能够采取数据驱动和基于证据的决策，成为企业的拼搏伙伴。这意味着他们必须能够理解、阅读和创造信息，以此来影响决策。
业务知识。来自各个领域的人力资源专业人士必须提高他们在商业技能方面的技巧。他们应该了解企业和客户的战略，以及背景。只有他们对公司有完整的了解，人力资源才能带来最大的价值。
数字化整合。数字化人力资源提供了提高人力资源效率的可能性，并通过使用绩效管理系统技术来实现人力资源战略和提高业务绩效。我们发现，这是人力资源部门最重要的技能差距之一，也是在当前更加遥远的现实世界中变得更加紧迫的一个问题。
- 提升招聘体验
技术已经在彻底改变整个招聘过程。从简历到面试，一切都在数字化，甚至招聘经理都配备了可用的工具，可以帮助创造一个毫不费力的候选人体验。我们在人力资源领域内看到的最重要的发展之一是候选人体验平台的发展，如路径运动工具，允许员工和外部人才之间的互动和对话。
候选人的体验是当今企业面临的最紧迫的挑战之一，也就是招聘。
企业面临着寻找合适的员工来填补空缺职位的挑战，这种情况下，员工比雇主更受益。此外，要留住有价值的员工也越来越难，因为他们不断被其他公司提供的众多优势所诱惑。这就是技术可以帮助人力资源专业人士获得新的资源和解决方案，在全球范围内扩大他们的影响力，并解决工人的独特要求。
技术还为个人的职业规划提供了多种选择，即根据每个员工的个人潜力创建各种职业道路，并确定技能的差距和评估工作技能。
- 数据安全得到加强
发放工资的纸质工资单的日子几乎已经一去不复返了。除了明显的环境优势之外，这意味着我们必须采取新的方法来保护未来员工的敏感数据。基于云计算的数据存储和雇员平台的自助式人力资源的使用越来越多，以及数据保护法律的变化，如GDPR和GDPR都表明，数据安全是强大的，因为它涉及到雇员和候选人是人力资源专业人士的主要问题，也是软件制造商的要求。
正是因为如此，科技公司必须拿出策略，确保客户信任他们的信息是安全的、完整的、安全的，而企业必须建立相应的系统和程序，以确保数据得到适当的处理和加工。这可能是科技行业整体的一个主要趋势，现有的人力资源软件将需要进行重大改革，以使人们对其个人数据有更多的控制权。
总结
随着变革的步伐继续影响组织，人力资源专业人士必须发现和实施解决方案，以协助解决影响员工以及公司整体的挑战。
作者阿夫塔布-瓦西瓦拉是Techimply的软件分析师和作家
-
趋势
【推荐阅读】2022年的6个新的人力资源科技趋势
什么是人力资源科技？What is HR Tech?
如果你想知道，"什么是人力资源科技？"你并不孤单。人力资源科技是一个总括术语，包括人力资源经理用来提供更好的员工体验的工具。
人力资源软件可以安全地存储数据，使日常流程自动化，并提供分析工具来推动更多的战略决策。薪酬、福利、招聘、入职、绩效管理和员工沟通等功能都可以在数字人力资源平台上管理。这些流程的自动化不仅为您的企业节省了时间和金钱。它还减少了人为错误的机会，限制了责任，防止了昂贵的错误发生。基于云的人力资源软件可以从任何地方访问，使其完全适合当前在家工作的环境。雇员和雇主可以从家里或在路上上传或检查数据。
在21世纪，这种人力资源技术不再是可有可无的；它对一个组织的成功至关重要。研究表明，使用人力资源软件的组织比不使用的组织表现更好。不利用软件的人力资源专业人士可能会落后。更重要的是，为了满足企业不断变化的需求，2020年的人力资源科技在过去一年中以极快的速度发展。人力资源科技比以往任何时候都更加完整，整合得更好。
为什么人力资源科技很重要？Why Is HR Tech Important?
由于数字化和技术革命，我们现在生活的世界与十年前的世界有很大不同。我们周围的世界正在改变，技术正在扰乱我们的生活。如果说过去几年和COVID-19大流行病向我们展示了什么，那就是我们越来越依赖围绕在我们身边的科技。它使我们与我们的亲人保持联系，它帮助我们中的许多人继续远程工作。我们重视它，因为它使我们的生活更轻松。
这同样适用于人力资源科技。普华永道去年的一份关于人力资源科技的报告发现，公司对人力资源技术的重视程度越来越高。该报告从全球600名人力资源和人力资源信息技术（IT）领导人的角度探讨了技术投资的有效性。根据他们的结果，越来越多的组织正在使用人力资源技术作为未来工作的成功工具。
人力资源科技解决方案将带来变革
技术正在彻底改变日常的人力资源流程。以下是人力资源科技解决方案使你的企业受益的一些方式。
提高效率
人力资源团队有很多责任，没有犯错的空间。人力资源科技有助于精简和简化组织任务。它还为所有的人力资源职能提供了一个中央平台，减少了混乱，限制了错误。这不仅为人力资源专业人士节省了时间，也为想要提交请求、调整信息或审查其数据的员工节省了时间。
吸引人才
千禧一代，第一代数字原生代，是目前劳动力中最大的群组。他们希望雇主提供最先进的技术，其中包括管理时间或记录的人力资源软件。为了吸引技术工人，企业必须提供工具，使员工能够在他们想要的地方和方式工作。
做出明智的决定
你的企业每天都在产生数据。问题是，你是否利用了它？积极主动的组织正在利用他们的记录进行数据分析，为日常事务提供有价值的洞察力。他们还运行关于员工缺勤、生产力和薪酬的定制人力资源报告，以了解真正发生的事情。
专注于重要的事情
将人力资源专业人士从繁琐的任务中解放出来，意味着他们有更多的时间专注于战略决策。人力资源部门是一个信息的大本营。如果有工具来处理数据并应用他们的发现，他们可以为公司文化创造奇迹。
面向未来的人力资源科技重点
随着我们继续向未来的工作推进，作为人力资源专业人士，我们应该关注一些领域。
你将使用什么策略来吸引最好的人才？你的组织在未来将使用什么就业模式？绩效管理是你的优先事项吗？你期望你的员工队伍如何发展？你是否预计到增长？人口统计学的转变？在你为你的组织选择合适的综合软件解决方案之前，考虑所有这些因素是很重要的。你还需要考虑吸引和留住人才，员工发展，以及改善员工的工作经验。确保你在制定未来的业务战略时优先考虑这些问题。
进入2022年的6个人力资源科技趋势
展望2022年地平线上的人力资源科技趋势，我们看到了过去一年的强烈影响和正在进行的数字化转型运动。
1. 招聘中的人工智能
人工智能正在给人力资源带来革命性的变化，没有什么比招聘中的人工智能更重要了。基于人工智能的算法正在改变雇主寻找人才的方式，通过从各种来源（包括他们的社交媒体活动）提供对申请人的独特洞察力。例如，IBM使用人工智能来分析一个潜在雇员的社交媒体份额。它还分析了申请人的句子和面部表情，以了解他们是否会成为一个合适的人选。虽然这可能看起来有点吓人（你好，少数派报告），但这种力量可以用来减少招聘歧视，创造一个多样化的劳动力。
2. 人力资源数字化转型
虽然许多公司已经开始了他们的人力资源数字化转型之旅，但2022年将看到更多的采用。这就是说，技术将被整合到人力资源的每个方面。据《福布斯》报道，千禧一代再次推动这一趋势，因为他们依赖自动化工具进行会计、沟通和管理。数字化转型意味着自动化入职和工作流程等自助服务工具的崛起。这也意味着人力资源部门将利用数据来改善公司文化和政策。
3. 人力资源科技到远程工作的升级
大流行之后，随着在家工作文化的爆发，我们走出了办公室，搬到了沙发上。有迹象表明，即使大流行病结束了，远程工作的趋势也将继续。除了已经存在的用于远程工作的各种工具外，2022年应该看到进一步的升级。这意味着员工和雇主可以从任何地方访问人力资源科技。更不用说，处理、调度和请求的完全数字化。
4. 用人力资源科技进行绩效和健康管理
2022年，绩效管理将是一个实时、连续和综合的过程。随着组织向频繁审查（季度/月度）的系统转变，年度绩效审查正在迅速落伍，甚至能够有更细化的每周检查的能力。人力资源技术使主管和员工能够定期检查，创造一个期望设定和反馈的循环。员工将更清楚自己的表现，而主管也能更具体地提出期望。
5. 确保数据保护的人力资源科技
随着数据隐私法在世界各地的通过，企业必须开始认真对待数据安全。根据加州消费者隐私法和纽约的停止黑客攻击和提高电子安全法，员工数据需要保持安全和可靠。这意味着人力资源工具在保护敏感身份信息方面需要加快速度。人力资源科技应保持文件的集中化和组织化。同时，数字签名等功能可以保持合同和工资单的安全。
6. 数字化学习、培训和发展
令人惊讶的是，这种大流行病为工人的再培训和提高技能创造了前所未有的机会。各组织开始提供培训模块，以帮助员工适应只在网上进行的工作文化。但很快，他们意识到这个系统可以很好地用于更传统的培训机会。员工学习和发展将是人力资源科技向前发展的一个关键方面。简而言之，企业希望有一个可以共享文件和资源的平台，使工作流程自动化，并支持员工追求职业发展。
实施人力资源科技的一半战役将是让你的员工准备好升级其疲惫的旧流程。尽快开始吧，这样你的企业就能在2022年赶上进度。
作者：Carmina
-
趋势
2022年需要关注的7个人力资源科技趋势
人力资源科技正在重塑人力资源部门的运作方式，管理员工体验，并为组织增加价值。如果你能在人力资源方面利用现代技术，提高员工的生产力，增强参与度，并积极影响你的组织绩效。
在这篇文章中，我们将看看一些最重要的人力资源技术趋势，它们将影响2022年的商业格局。
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
1. 自动化
2. 人工智能
3. 自助服务平台
4. HCM平台
5. 招聘平台
6. 员工培训
7. 远程工作
1. Automation 2. Artificial Intelligence 3. Self-Service Platforms 4. HCM Platforms 5. Recruitment Platforms 6. Employee Training 7. Remote Working
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
当我们进入2022年及以后，保持在技术驱动的变革的加速步伐之上将是至关重要的。那些早期采用技术的人可以领先于竞争对手，帮助推动其组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。反之，如果不能跟上步伐，则会产生相反的影响--你的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
1. 自动化
自动化已经成为每个商业领域的主要力量。对自动化的有效使用提高了效率和生产力，如果使用得当，还可以改善工作环境。
在人力资源领域，自动化可以用来简化几乎所有的人力资源流程，从招聘到入职到培训到离职。
可以使人力资源功能自动化的解决方案的例子包括。
无代码工具
自动化平台
人工智能
HCM平台
随着基础技术能力推动数字工具的不断进步，我们可以期待看到像这样的人力资源自动化解决方案的进一步改进。而且，就像这里涉及的其他技术趋势一样，自动化可以提供竞争优势，并可以改变人力资源部门为其公司带来的价值。
例如，一个充分使用自动化的人力资源部门有机会为其组织提供更多的价值，这可以直接影响到组织的业绩、文化和员工的体验，以及其他方面。
2. 人工智能
人工智能是另一个正在影响每个业务单位的技术趋势的例子。也像自动化一样，人工智能可以用来改善一些人力资源活动，包括。
招聘 人工智能、数据和分析可以用来处理简历，预测哪些候选人最适合工作职位，哪些不适合。
团队选择 人工智能还可以采取心理学数据来预测团队的协同作用，并在理论上提高团队的表现。
绩效管理 人工智能驱动的算法可以应用于绩效管理实践，以了解什么有效，什么无效，以及如何改进。
员工培训 员工培训软件可以使用人工智能来了解员工的培训需求，以便更好地推荐培训内容，在用户需要支持时让他们参与进来，以及更多。
这些只是人工智能用于改善人力资源工作流程和整个工作场所的许多创造性方法中的几个。
3. 自助服务平台
自助服务平台允许员工执行传统上由人力资源工作人员执行的任务。
例子包括:
申请休假
修改日程表
对福利套餐进行修改
在入职时填写法律文件
要求提供工资单据
自助服务工具提供了更好的员工体验，它们也使人力资源经理能够专注于更多的增值活动。
4. HCM平台
HCM平台是全面的人力资源解决方案，结合了本篇文章中所涉及的许多其他技术。
这些是集中的枢纽，允许人力资源人员执行几乎所有与人力资源有关的任务，它们还包括超越其他类型工具的复杂工具。
这些其他功能可以包括:
以人工智能为动力的数据和分析
劳动力管理
人才管理
绩效管理
招聘管理
自助服务解决方案
虽然HCM平台是为大型企业设计的，但中小企业也有人力资源平台的选择。
5. 招聘平台
技术正在继续在人才管理中发挥重要作用。
例如，人才管理软件可以协助
发布职位
对候选人进行资格预审
挑选面试者
测试员工的技能
安排面试
申请人跟踪系统是招聘系统的例子，它可以协助完成与招聘有关的一系列功能，从职位发布到简历管理再到招聘自动化。
对于招聘大量员工的公司，如大型企业或招聘机构，它们可能特别有用。
6. 员工培训
技术也被用于自动化和精简员工培训。
数字化采用平台
这种培训方式大大加快了员工培训的速度，改善了员工的体验，提高了员工的生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。
这在当今的工作环境中是至关重要的，因为当今的工作环境正趋向于混合办公模式。
7. 远程工作
几乎在一夜之间，远程工作成为世界各地公司的规范。
随着各组织对这一流行病的适应，他们被迫实施远程工作政策和软件。
同样，人力资源部门也不得不为自己的部门和员工采用有利于远程工作的工具。
在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为任何人力资源任务提供在线功能，包括以员工为中心的任务，如入职和培训。同时，人力资源部门还必须拥有能够远程操作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源工具非常重要。
7 HR Technology Trends to Watch in 2022
-
趋势
2022 年将改变的七个人力资源技术趋势
最近的一项研究发现，81% 的高管表示，与人力资源相关的技术在他们的 Covid 响应中发挥了至关重要的作用。与此同时，83% 的人力资源领导者表示，技术帮助他们在需求不断变化的时期变得更加敏感和灵活。
人力资源技术正在以惊人的速度发展。在过去的十年里，人力资源系统发生了巨大的变化，例如：
人力资源信息系统(HRIS)
人力资本管理系统 (HCMS)
申请人跟踪系统 (ATS)
福利管理 (BA)
学习管理系统 (LMS)
员工自助服务 (ESS)
这些只是我们在 2021 年认为理所当然的一些人力资源技术。与此同时，新技术已经彻底改变了大多数公司，迫使人力资源专业人士始终在寻找支持、参与和招聘员工的新方法。
让我们来看看将在2022年塑造我们工作方式的一些技术趋势：未来一年需要关注的7个人力资源信息系统趋势
预测未来总是很困难的。在这样一个技术和世界都出现异常混乱的时代，就更难了。
尽管如此，有一些趋势已经出现，将对我们利用人力资源技术的方式产生巨大影响。
1. 转向混合和远程团队
混合工作时间表似乎可能成为常态。大约79%的高管表示，他们将永久性地允许团队在远程工作和办公室之间分配时间。对于人力资源团队来说，这代表了一种非同寻常的转变，因为他们现在必须在一个全新的环境中支持员工。ESS门户网站等应用将比以往任何时候都更加重要。领导人在领导混合型团队时将需要关于绩效管理技术的建议。
当然，人力资源专业人员本身也必须适应一个混合的时间表。这将意味着在日常行政工作中更加依赖基于云的系统。远程候选人筛选和入职也将成为工作的一个常规部分。面对面的学习和发展可能永远不会恢复正常，这意味着组织将非常依赖他们的LMS。
2. 人工智能继续帮助招聘（但要注意偏见）
人工智能正慢慢成为日常生活的一部分。大约50%的工人报告说在他们的日常工作中使用某种形式的人工智能，65%的人对人工智能的机会感到兴奋。对于人力资源专业人士来说，人工智能的主要应用之一是在候选人筛选方面。ATS平台已经使用人工智能来筛选简历，自动聊天机器人可以处理申请人的常规问题。
人工智能的功能在未来一年将变得更加复杂，但人力资源专业人士仍然需要密切关注招聘过程。计算机不是治疗系统性歧视的良药--事实上，人工智能实际上会使偏见变得更糟。由人工智能驱动的ATS平台在具有人才招聘经验的人类人力资源专家的监督下仍将发挥最佳作用。
3. 人力资源部门将在网络安全方面发挥重要作用
不幸的是，远程工作也意味着网络安全威胁的上升。大约55%的远程工作的人在过去一年中遇到过网络安全问题，其中网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。远程工作的人力资源专业人员往往在处理高度机密的员工数据，这使他们成为黑客的有力目标。所有的人力资源团队在在家工作时都需要遵循严格的安全协议。
人力资源团队在帮助保持每个人在家工作时的安全方面也发挥着重要作用。例如，人力资源团队直接与IT部门和当地经理合作，开发基于角色的访问控制，确保每个员工只能访问与他们职责相关的数据。人力资源部门在教育每个人的安全最佳做法方面也发挥了很大作用。同样，公司的LMS在这里将是至关重要的。
4. 对自动化的依赖性增加
我们在可以自动化的重复性任务上浪费了多少时间？根据一项研究，这大约是每周5个小时。这五个小时，人们可以用来做更多的刺激性和增值性工作。在人力资源团队中，提高自动化程度可以让人们腾出时间来专注于战略性的人力资源职能，例如提高员工参与度。
但是，自动化并不是万能的。它也会带来挑战。在高度自动化的环境中工作可能会导致对技术能力有限的工人的偏见。人力资源部门将需要监测这种情况，并通过培训和发展来支持人们。自动化也会引起合规性问题，特别是当自动化流程处理员工的个人数据时。人力资源部门的领导将需要与IT团队联络，讨论新系统如何影响数据隐私和其他法规。
5. C级管理者将要求更多的人员数据
Sage的研究表明，许多组织没有充分使用人事数据。
60%的C级管理者不使用人员数据来确定财务目标
63%的人在提出建议前不看人员数据
56%的人不考虑与文化问题有关的人员数据
随着我们走向一个更加数据化的世界，人力资源部门的领导在提供战略数据方面的压力会越来越大。这将意味着人力资源团队需要有能力进行商业智能、数据分析和可视化，包括实时仪表盘。许多人力资源团队已经向C级管理者提供有用的、可获得的报告。这些人力资源部门的领导人发现，他们现在在组织战略中发挥着至关重要的作用。
6. 技术使每个人更容易获得工作
传统的工作模式对一些人来说一直是个挑战。虽然大多数雇主努力提供无障碍办公室，但对于四分之一的美国残疾人来说，仍然存在障碍。直到最近，雇主们还在拖延最明显的解决方案：为有需要的人提供远程工作。但现在，远程工作已经变得很普遍，大门向所有人敞开。
人力资源团队将需要思考如何适应有不同需求和能力的人，以便他们无论如何都能成功。在处理那些可能与以前的工作环境有问题的申请人时，重新思考候选人的筛选过程也很重要。远程工作也为那些受到其他问题限制的人创造了机会，如家庭承诺。妇女--尤其是有色人种的妇女--在大流行期间常常被迫离开工作岗位去照顾他人。因此，妇女对劳动力的参与达到了30年来的最低水平。帮助这些人恢复工作将是2022年的一个重要部分。
7. 人情味：比以往更重要
技术使我们所有人都能更聪明地工作，人力资源技术将使团队做得更少，更多。但永远无法替代一个有同情心的、了解人的人力资源专业人士。现在，大约36%的员工报告说他们的心理健康在过去一年中有所下降。这是人力资源部门需要通过脉搏调查和员工援助计划介入的事情。
人力资源部门也将在员工参与和保留方面发挥重要作用。现在，公司正在为 "伟大的辞职 "做准备，劳工统计局已经报告说，2021年4月将有400万员工主动离职，创下历史新高的辞职率。人力资源专业人士面临的最大挑战将是如何在一个快速变化的世界中保持员工的快乐、健康和参与。
来自：https://www.helioshr.com/blog/7-hr-technology-trends-that-will-change-everything-in-2022
-
趋势
【趋势】2022 年您必须知道的 5 大人力资源趋势
过去的两年无疑改变了我们所有人的工作方式。全球各地的行业都经历了变化。每一个行业都在不断地适应、成长，并提出新的做法。而人力资源和招聘领域也是如此。
那么，2022年的五大人力资源趋势和优先事项是什么？
除了远程工作--它仍将受到许多技术人员、数字游牧者和期待着一大杯咖啡和一身舒适装备的文艺青年的青睐，还有更多的东西要来。
首先，我们将偷看一下技术是如何重塑各地的招聘实践和人力资源管理部门的。然后转到其他将重塑我们的方式的趋势。
2022年，人力资源部门应该关注什么？
实现长期目标，吸引最好的人才，优化和简化所有流程+将候选人变成品牌大使需要时间。它也需要耐心、知识和不停的学习。
因此，在你专注于提高你的招聘技能和掌握这个行业之前，先从基础知识开始。看看明年你应该在你的优先事项和理由清单上增加什么来征服。准备好迎接这些新的人力资源趋势：
AI和机器学习。
重新培训和提高技能。
数据和分析。
改善员工体验。
远程和混合工作。
现在，让我们看看为什么这些东西都很重要，以及如何充分利用它们。
人工智能和机器学习是2022年的热门新趋势之一
人工智能和机器学习的到来将使所有人力资源管理专业人士和招聘人员更容易简化和改善招聘和雇用流程。由于有了新的小工具，预选和入职将更加顺利地完成。这里有一个超级好消息：一些招聘的缺陷，如潜意识的偏见将被永远地减少！同时，人工智能和ML将促进每个人的发展。
此外，人工智能和ML将提高每个员工的生产力。怎么说呢？一些繁琐的任务将被自动化。像手动输入数据这样令人头疼的琐事肯定会成为过去。事实上，研究表明，72%的企业主和经理同意，人工智能使工人能够专注于有意义的工作。因此，是的--招聘实践也将升级，我们都在期待着这种转换。
多样性和包容性是每个人的焦点
80%的工人都希望有包容性的公司。事实上，大多数人认为，多样性是一个巨大的竞争优势。而他们是完全正确的。此外，多元化的环境远不止于此。而且远不止是一种趋势! 创造力、生产力和文化意识将毫无疑问地在开放和异质的工作场所上升。同时，良好的声誉也必将随之而来。而技术将帮助公司招聘和雇用更多的多元化人才。
因此，有一种经过测试的做法将被许多人接受。异步招聘是许多面试官在未来会做的事情。是的，远程工作需要远程招聘。所以，世界可能会对这个词本身皱眉头，但却看到它不可否认的聪明和积极影响。简而言之，就是预先录制好的视频面试，不同于实时聊天的聊天，带回家的测试，以及及时的反馈。这一切都从每个申请人的一个欢迎视频开始。然后每个候选人都会收到相同的问题集，并伴随着相同的语气和氛围。现在你明白为什么在击败所有偏见和陈规定型观念--甚至是无意识的偏见和陈规定型观念时，它的效果很好。通过使用简单的工具和一些不复杂（但创新）的方法，可以鼓励和保证多样性和包容性。
再培训和提高技能将像魔法一样发挥作用
最近在美国各地进行的一项研究表明，只有34%的人力资源领导积极投资于员工队伍的再培训。然而，预测告诉我们，这个数字在未来几年会增加。更多的科技和非科技企业将在为员工准备未来的工作方面发挥决定性的作用。获得和加强正确的技能将改变游戏规则。掌握新技术将帮助企业获得最佳结果。
如何成功？从最顶端开始。确保创建一个能够推动最佳结果的入职流程。然后，只要保持一致。不断鼓励进一步的发展和员工的成长。
鼓励员工和职业发展
定期的培训和发展计划帮助所有的员工感到更有信心，更受赞赏，更有动力。当然，公司也在这些积极的变化和进步中茁壮成长。因此，扶持和倡导员工发展是所有公司都需要承认的人力资源趋势。首先，对其成员进行教育的公司可以减少30%以上的流失率。研讨会、会议、讲习班和聚会都是最重要的选择，它们将帮助每个员工采用相关的见解，并放大他们的技能组合。
数据和分析提供令人振奋的结果
公司是一个数据的母体。然而，如果没有有价值的洞察力，这些都是无足轻重的。企业需要适当的框架和专业知识来确保数据获得意义。因此，当时间到来时，他们可以停止猜测和做出随机选择。相反，他们将做出数据驱动的决定。所有的内部人力资源和每个独立的招聘机构都可以使用数据进行人员分析。这可以使他们获得更好的业务成果，加强劳动力管理。
他们将创建更有效的系统，开发更好的客户体验，并通过衡量关键绩效指标、员工表现等影响他们的最终游戏。
精湛的员工体验是必须的
我们可以将员工体验定义为一个组织的成员在其工作期间所获得的所有印象、想法和感受的总和。换句话说，它包含了整个员工的生命周期，从与招聘人员的第一次接触和互动到离职面试。
现在，为什么改善员工体验、参与度和满意度是最重要的？
完善这些关键方面有很多好处。以下是其中的关键。
·整个招聘过程和结果都得到了提升，无论你是有内部招聘人员还是与公司外的熟练招聘机构合作。
·每个指标都得到改善，首先是招聘时间，这最终降低了成本，对你的预算产生了积极的影响。
·通过对员工的福利和最佳利益的良好照顾，员工的保留率得到了影响和提升。
当然，为每个员工提供一流的体验还有很多好处。但这些基本的好处应该已经吸引了你，并使你想重新审视你的方式和完善它们。
所以，这就是为什么这一点比以往更有意义的主要原因。由于世界已经发生了很大的变化，所有的人力资源人员，包括招聘人员，将需要走更多的路，为候选人和雇员提供额外的支持。而确保积极体验的最终方式之一就是使员工有归属感--再加上被赞赏、被鼓励和非常多的参与。
照顾好员工的保留，想出新的策略
想出新鲜的方法和聪明的保留策略始终是一个优先事项。在2022年，创造有效的战术来保持员工的快乐和愿意坚持下去，仍将是至关重要的--并在未来5年内继续成为所有相关人力资源趋势的一部分。
现在，我们比以往任何时候都更清楚地看到事情的变化有多快。虽然我们已经学会了调整，但我们发现把注意力集中在我们已经知道的和力所能及的事情上更加有效。因此，所有公司及其招聘经理和部门都会把注意力放在现有员工身上，而不是立即寻找新员工，不管是独立还是在外部招聘机构的帮助下。提升和奖励那些历经磨难的员工，将是每个人议程上的要点之一。此外，许多人将恰恰依靠内部专业人员的推荐，并为那些为团队带来高质量新员工的人提供奖金。
提供真正重要的员工福利
吸引顶尖人才的福利总是如鱼得水。关键是要验证哪些福利对你身边的人--以及你未来想招募的人--来说实际上是最重要的。2022年及以后的一些顶级人力资源趋势将围绕满足员工的目标，并将他们的精湛经验与积极的候选人经验联系起来。
这里有一个值得探索的趋势--它被称为食堂计划。这种简单而巧妙的战术推动了出色的结果。简而言之，它是一套为配合他们的独特需求而定制的不同员工福利。它结合了各种应税和非应税的福利。例如，全美国的公司都在提供食堂计划HSA（健康储蓄账户），帮助工人解决他们的医疗和保健费用。
无论你是否能（或想）实施这种精确的福利计划，你都可以从它身上学到一两点东西。如果你为你的员工提供不同种类的好处，他们会更满意，更有动力，更有生产力。
现场工作与远程工作与混合工作仍然会引起骚动
正如我们所知，改变后的商业现实很快就把我们所有人从现场工作转为远程工作。因此，在整个2020年和2021年，大多数人力资源和招聘专家已经围绕在家工作现象修改了他们的方式。而现在，坊间传言我们都将接受这种混合交易。到目前为止，一切都很好。听起来，我们的工作日将在办公室和远程工作之间进行分配。尽管有些人仍然完全蔑视这种新鲜的就业模式，但大多数公司都会去接受它。
请注意这一点。在整个2019年，69%的受访工人表示，灵活性是他们评估工作机会时考虑的关键因素之一。因此，习惯于灵活的时间表和远程工作（至少有时）将继续在2022年的五大人力资源趋势名单上。
牢记这5大人力资源趋势，提升你的战略
那么，人力资源的热门话题是什么？这些天来，所有的事情都是关于完全的灵活性，拥抱新技术，以及不断学习和成长。看看我们提到的这些想法。找到与你公司的需求、目标、文化和预算相匹配的。将2022年最新的人力资源趋势与你的目标结合起来，并准备好取得令人瞩目的成果。如果你需要帮助，你知道在哪里可以找到一个值得信赖的招聘机构，他们会在招聘、保留和所有其他关键方面帮助你。
来自omnesgroup
-
趋势
【趋势】2022年的4大福利趋势，你觉得呢
编者注：最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势，让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异，可能差异巨大，或许有参考意义。
2022年的4大福利趋势。大流行病给员工对福利计划的需求带来了巨大变化。
以下是2022年需要关注的4大趋势:
大流行后劳动力的员工福利需求看起来与过去非常不同。雇主们需要注意了。
根据2021年CreditWise的调查，73%的美国人将他们的财务状况列为他们压力的首要来源。此外，75%的美国雇员说他们在家里工作时，曾与COVID-19和其他世界事件造成的焦虑作斗争。
1. 个性化的福利
对每个员工都有一个相同的福利方案，往往导致工人不完全了解他们所参加的福利。在2022年，雇主们正试图通过转向个性化的福利来解决这个问题。在满足员工的同时，个性化的福利也有助于雇主消除对未使用的福利的浪费性支出。在同样的福利趋势调查中，只有33%的员工认为他们了解他们可以选择的福利，只有49%的员工说他们可以准确地背出他们从雇主提供的一揽子计划中选择了哪些福利。
雇主必须跟上员工的需求，并根据这些信息来选择他们的福利。如果你的员工队伍由年龄较大、经济状况较稳定的工人组成，那么你的福利就应以退休和医疗保健福利为主。如果你的员工队伍中有年轻的员工，选择有助于财务健康的福利，因为他们刚刚开始工作，可能正在管理更复杂的财务。雇主可以让他们的员工从各种福利中进行选择，而不是为每个员工提供各种福利。弄清哪些福利对你的公司最有效的最好方法是简单地调查你的员工。让你的团队选择与他们最相关的福利方案。
2. 增加灵活性/远程工作
从去年开始，第二大要求的福利是灵活的工作安排。虽然有些工作团队对灵活的工作解决方案持谨慎态度，但允许员工在家工作并不等同于生产力的损失。事实上，美世公司最近的一项研究发现，94%的雇主表示，自从人们转向远程工作后，工作的生产力是一样的，甚至更高。 此外，在家工作平均每天为员工节省40分钟的通勤时间，每月节省约500美元，59%的人更倾向于选择一份允许他们在家工作的工作。
允许员工在家工作并拥有灵活的时间表是雇主证明他们在倾听员工需求的另一种方式。 在普华永道最近的一项调查中，超过一半的受访员工回答说他们希望每周远程工作三天或更多。 工作场所的灵活性并不局限于远程工作，还可能包括允许你的员工选择最适合他们需求和个人生活的每天和每周的工作时间。
3. 心理健康的好处
这场大流行给许多以前在办公室工作的人带来了一种全新的工作方式。被誉为 "伟大的辞职 "一词的研究者Klotz之前说，一些人已经开始喜欢在家工作的设置，并因厌恶回到办公室而离开了他们的工作。
为了避免员工因工作环境而流失，雇主应该尽可能地对他们的员工采取灵活态度。一个解决方案可能是创建一个混合设置，允许远程和现场工作相结合。
4. 财务健康的好处
金钱是导致员工压力的第一大原因，并可能导致睡眠障碍、焦虑和抑郁症。 经常担心自己的财务状况的员工寻找不同工作的可能性是原来的两倍，这种压力使雇主损失了13-18%的年薪。雇主将员工的注意力重新集中在工作上的一个好方法是将财务健康工具和培训纳入他们的福利套餐。SHRM最近的一项调查发现，这些项目不仅能使工人集中精力，而且能改善他们的整体福利，提高员工的保留率，并能吸引新员工。员工要求最多的服务包括退休储蓄计划、紧急储蓄基金、安全网保险和财务辅导。
财务健康计划，如Best Money Moves，可以帮助员工重新控制他们的财务。
Best Money Moves有一些工具和功能，可以帮助员工衡量他们的财务压力，为每月开支做预算，偿还债务和计划紧急情况。员工可以与训练有素的专业财务顾问交谈，并通过访问一个有700多篇文章、视频和计算器的图书馆，了解从投资到共同签署贷款到购买他们的第一套住房的所有知识。
-
趋势
肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察
艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。
2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。
人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。
◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点：
❶ 企业HR管理痛点与变化
❷ HRSaaS应用场景延伸
❸ HRSaaS产品选型
企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能
发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。
痛点：
❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法；
❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。
成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。
痛点表现：
❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理；
❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。
成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。
痛点体现：
❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难；
❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。
稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。
痛点体现:
❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径；
❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低；
❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。
肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。
肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。
HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。
-
趋势
【趋势篇】2022全球人力资源未来十大发展趋势
这篇文章重点介绍了您在进入明年之前应该了解的 2022 年未来人力资源趋势。
自 COVID-19 大流行以来，我们的工作方式发生了范式转变。工作方式的突然变化以及新技术的出现对未来的工作产生了重大影响。
2022 年未来人力资源趋势：
1. 采用混合工作模式作为工作的未来
COVID-19 迫使组织采用混合工作模式，让员工继续在远程和现场工作。
混合工作环境似乎是工作的未来。未来一年，这种人力资源趋势预计将继续。根据研究，“如果工作允许，79% 的高管将允许他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。”
其目的是赋予员工权力并让他们即使在困难时期也能参与其中。与其关注员工的工作地点，不如关注提供更好的结果。这种员工可以享受在家和办公室工作的福利的全球人力资源趋势肯定会成为 2022 年未来的人力资源趋势之一。
2. 培养员工竞争优势的技能
提高员工技能一直是人力资源的主要趋势之一。现在的需求可能比以往任何时候都多。
在冠状病毒大流行期间，获得海外人才的机会有限和多才多艺的专业人士短缺导致员工技能发展的需求不断上升。因此，雇主意识到他们需要预测员工未来的技能需求，以满足即将到来的公司要求。CEO、CHRO 和 HR 专业人员现在不再雇用外部人才，而是专注于重新培训和提升现有员工的技能。
这将是未来全球人力资源趋势之一，并将持续很长时间。企业肯定会采用这种趋势，以实现其增长目标、促进有效创新、降低招聘成本并满足客户需求。
3. 将内部流动作为人才战略的关键部分
将在 2022 年占据主导地位的未来人力资源趋势之一是内部流动。内部流动是指现有员工在组织内跨不同部门或角色的流动。
内部流动计划可确保员工留任和领导力发展。它还减少了招聘外部人才的成本、时间和精力。
谁不想利用这些好处？
成功的员工跨职能运动始于正确的决策者和乐于接受的工作文化。为了成长，领导层和人力资源部门必须培养一种让员工学习新技能的文化。
使用培训计划、合适的资源和技术来实施内部流动战略。让您的员工明白他们可以在组织内扩展自己的职业生涯并实现长期的职业目标。这将有助于公司留住顶尖人才并为未来的领导者做好准备。
4. 创造多元化和包容性的劳动力是日益增长的需求
工作场所的多样性和包容性将成为人力资源未来的趋势之一。根据Gartner 的一项研究，“45% 的人力资源专业人士计划在多元化和包容性方面投入更多资金。” 然而，在人力资源专业人员投资多元化和包容性举措之前，有必要了解这个概念。
希望发展的公司必须雇用来自不同教育、社会经济背景以及具有不同信仰的人。多元化和包容性的劳动力带来了大量的技能、能力和经验。多元化的劳动力（在年龄、种族、宗教、国籍、性取向、性别认同和国籍方面）也带来了不同的观点和观点。
这不仅仅是 2022 年人力资源趋势之一；这是一项人力资源优先事项，它将通过汇集不同的团队来帮助组织充分发挥其潜力。
5. 使用人员分析进行数据驱动的决策
人员分析是未来的关键人力资源趋势之一，并且肯定会持续很长时间。
分析使领导层能够有效地分析劳动力数据并帮助企业优化生产力。今天，大多数组织都在使用分析来在与管理员工保留风险、提高敬业度、管理人力资源成本等相关的领域做出明智的决策。
HR 技术和云 HR 解决方案的兴起使利用人员分析成为可能。它还有助于改变人力资源实践。
6. 让员工健康成为敬业员工的重中之重
自冠状病毒大流行开始以来，员工无疑一直承受着压力。这导致了员工的一些健康问题。因此，雇主对员工的健康更有责任感，并将其作为重中之重。全球健康研究所的一项调查结果表明，65% 的公司正在增加员工心理健康方面的支出。
在来年，我们将员工健康和福利视为未来人力资源的主要趋势之一。据观察，雇主提供工作场所健康计划以促进员工福利。重点是改善员工的身心健康，同时提高他们的生产力和敬业度。
首先，人力资源专业人员需要通过鼓励员工关心自己的健康来跟随全球人力资源趋势。参加现场健身课程和吃更健康的食物很重要。此外，寻求心理健康咨询和参与其他健康实践是改善健康的一些方法。
7. 建立多代员工队伍以创造有吸引力的工作文化
令人兴奋的是，到 2022 年，工作场所将有来自 5 代不同代的员工，从传统主义者到 Z 代。确定管理多代劳动力的方法并最大限度地减少他们的差异将是 2022 年的重要工作之一人力资源趋势。
根据德勤的一份报告，只有 6% 的受访者认为他们的领导者具备有效领导多代员工队伍的能力。据说传统主义者不太懂技术，也不太重视职业发展机会。另一方面，千禧一代和Z 世代更有可能选择拥有更好增长机会和数字化工作环境的公司。
因此，在来年，管理多代员工可能是组织面临的挑战。因此，避免刻板印象、积极与人交往并鼓励频繁互动并不是更好地管理员工队伍的方法。最重要的是，人力资源专业人员需要了解多代劳动力的行为、心态和期望，并相应地提供合适的解决方案！
8. 在 COVID-19 期间实施多合一在线人力资源工具来管理各种流程
多年来，我们见证了人力资源技术的迅速采用。人力资源自动化是一个几乎涉及人力资源管理各个方面的现实。
2022 年，先进的人力资源技术解决方案将继续显着改变工作场所的动态。Josh Bersin 曾表示，据报道，全球人力资源技术解决方案的市场规模约为 4000 亿美元。这个数字本身就揭示了人力资源技术的未来。
人力资源技术转型让组织做好迎接挑战的准备，并提供以下好处：
自动化和简化端到端的人力资源流程
提供单一的在线平台来管理员工数据
提高员工生产力和敬业度
为知情决策提供实时数据
保持员工之间的联系和协作
满足合规要求
员工数据安全
还有更多……
此外，现代工作场所也在使用人工智能和机器学习来满足业务需求。因此，来年将见证人力资源技术解决方案的大量使用。这些将用于克服人力资源挑战并提高业务效率和工作场所生产力。
9. 采用网络安全实践来构建安全的工作环境
自 COVID-19 大流行以来，网络威胁有所增加。企业见证了远程工作模式带来的新网络安全挑战。网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。
因此，创建安全环境和实施最佳网络安全实践肯定将成为 2022 年未来人力资源的主要趋势之一。
首先，区块链技术将显着提高数据安全性。其次，为用户提供基于角色的访问控制并允许他们有限地访问机密数据是避免网络风险的另一种方式。最后，人力资源专业人员可以与 IT 专家合作，并就网络犯罪造成的日益严重的威胁和损失对员工进行教育。
因此，这些举措将帮助组织建立一个没有风险的安全工作环境。
10. 关注员工体验将继续成为未来的人力资源趋势之一
员工体验 (EX) 并不是人力资源专业人员的新术语。正确地说，员工是任何组织最重要的资产。高度敬业的员工，无疑表现更好。他们还尽其所能为客户提供服务，从而促进公司增长和收入。
因此，员工体验肯定会成为未来人力资源的主要趋势之一。
一个由盖洛普和Forrester研究表明研究是谁提供出色的员工体验雇主有干劲十足的员工。满意和积极主动的员工表现更好，从而导致：
生产力提高 17%
盈利能力提高 21%
客户满意度提高 81%
简而言之，确定员工的期望和需求至关重要。雇主可以通过营造积极的工作文化和促进员工福祉来改善员工体验。雇主还可以实施敬业度计划，并在员工在组织中的整个旅程中保持一致的人性化。
对 2022年未来人力资源趋势的总结性思考
2022年即将开始！优先级将发生变化！因此，现在是人力资源专业人士做好准备并迎接新兴的人力资源未来趋势的最佳时机。雇主需要根据 COVID-19 重新考虑他们的战略，并关注未来的全球人力资源趋势。
通过这篇文章，我们希望鼓励人力资源专业人士和领导层遵循最新的人力资源趋势并采用最佳人力资源实践。2022 年未来的人力资源趋势肯定会帮助您的组织转变为更好的工作场所。
-
趋势
众合云科创始人兼CEO余清泉：前瞻社保政策趋势，持续向合规化、数字化迈进
9月24日，CESIS第九届中国企业社保论坛在北京四季酒店盛大举行，众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!
以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在论坛上的分享实录。
各位朋友大家好，分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级，众合云科是一个集团性的品牌，该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等，欢迎大家进一步了解我们。
2020年中国就业人口有7.51亿人，其中约有4.63亿的城镇就业人员，参加职工基本养老保险有3.29亿人，只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人，如果我们认为它大体上相当于在职职工，与养老基金相比只有不到50%的比例。
中国企业社保是一个非常大的事情，值得持续关注。
为了提供更有价值的数据，我们做了一个广泛调研，今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次，回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持，才有了今天的调查报告。
在这近5000家的企业参与调研的受访者里面，HR的占比是78.4%，其中管理级HR的占比大概是45.1%，三年以上的HR占比56.8%，如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。
2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史，可以毫不夸张的说，这几年恰恰是中国社保变化最大的几年，2021年开启了一个全新的时代，接下来社保还会有更大的变革。
中国企业社保合规之路任重道远
我们看一下今年的调查结果，首先是合规发展指数，相比去年63.9%的指数下降了3个百分点，包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。
这和我们今年面临的环境有关系，仔细分析至少面临了三重压力：
第一是单位缴费刚性回调的压力，去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费，而今年到1月份的时候直接回到原来的水平，所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。
第二个压力则跟每年基数的上下限有关系，2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中，今年用的社平就有两年的积累在里面，所以呈现跳档回调趋势。
第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动，比如北京在2018年的时候养老比例是40%，当时希望用三年的时间逐步调整到60%，所以当时设定了2019年46%，2020年51%，到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动，所以到今年我们要消化这两年的成本。
中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的，譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的，在基数或者其他方面上海也做得不错，而在川渝地区还有非常大的空间。
关于合规模型，我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面，第二是参保及时性，第三个是基数的合规性。
首先在险种的覆盖面上，今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%，这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多，有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些，也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。
第二个是参保的及时性，今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%，较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期，有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象，试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。
第三个是基数的合规性，基数合规与去年的调研相比稳中有降，今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%，比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%，该数值已经连续三年下降，从这个指标来看，大家已经意识到基数合规性的重要性。
合规是一条长远的路，需要我们持续地推进。
中国企业对社保的认知态度日趋成熟
中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。
早些年HR提问最多的是我想给员工交社保，但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题，而是问员工怎么看待社保这个问题，比如社保会涉及员工买车买房，子女入学等。
在白皮书中，我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下，这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面，仍然有53.2%的企业设立专岗，说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。
据白皮书数据显示，认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%，同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%，说明企业现在看社保问题也越来越成熟。
中国企业劳动用工呈现出
多元化和市场化的趋势
今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工，有46.5%的企业使用了在校实习生，有35%的企业使用了派遣外包员工。同时，29.1%的企业使用了兼职员工，28.1%的企业使用了退休返聘员工，近19%的企业使用了残疾人员工。
即使在50人以下规模的小微企业中，实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。
伴随着多元用工，企业也有自己的担忧，管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权，也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。
社保商保搭配的多层次
综合保障成为趋势
今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障，已经成为企业关注的重点和发展趋势。
据白皮书数据显示，在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险，34%的企业选择了采购医疗保险，35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲，社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主，而职工社保的前提是有劳动关系，所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下，企业难免会有非常大的担心，这恰恰是商保所能起到的作用。
另一种是现在很多企业会选择福利型的保障，对员工来讲，我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求，比如有些企业员工平均年龄很年轻，离退休还很遥远，所以基本上员工感觉不到社保的好处，这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。
前瞻政策趋势新变化
2021年进入了一个新的时代。
今年我们已经全面建成小康社会，我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点，我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年，未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面，未来社保会发生巨大的变化。
建党百年期间，我们的社保事业有六大发展阶段，从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段，社保事业经历多次变革。
2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖，可以分为两个大的方向，一个是职工的社会保险，一个是居民的社会保险。前者针对就业前提，后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖，譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保，影响非常深远。
企业都是时代的企业。在新的发展阶段下，新时代下企业理念要注意三大转变，从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。
以前强调劳动保障，建立劳动关系是基本前提，因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题，平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系，也没有社会责任，但是今天我们的思维要发生变化，因为我们要从大的社保角度去看它。
以前事业单位是一套制度，企业是一套制度，实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保，这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外，未来公共服务能力会进一步提升，企业更要关注劳动权益保护，重视员工体验和更多回报社会。
从2021年到2025年这五年中，我们的政策趋势将会发生怎样的变化，需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书，了解五大趋势新变化。
前瞻远见，所有企业的经营一定要看的更远，规划和把握前进的节奏，同时积极拥抱各种政策变化，顺势而为，迎接一个新的时代。
扫一扫 加微信
hrtechchina
