趋势
2017的4大趋势让HR更有战略价值
编译：德鲁菌
数据来源：Bersin by Deloitte
来源：公众号“人才学” （微信号 people-insight）
就在不久前，德勤（Deloitte）出了一份报告，预测了人力资源行业在2017年的11个趋势。我们总结了这份40多页的报告，提炼出了其中四个最为关键的类目。这四个预测都围绕一个更大的主题——数字化（digital）——而展开：数字化是这个时代的大趋势，2017更是如此；企业在人力资源上的策略，也应当持续地为这个趋势铺平道路。最初，企业关注的是如何用最有效的组织结构实现规模化。企业越能够有效地进行大规模生产，在市场中便越占优势。例如，产品经由研发-->设计-->生产-->销售这个过程时，由于规模较小，所以每个环节都三四个人负责。当公司越做越大，每个部门所需要的人力便增加，于是公司就按照部门的结构来划分，由此产生了研发部、产品部、市场部和销售部。
这是一种典型的由上而下的层级结构（hierarchical structure）。
后来，科技发展越来越快，对于员工的知识更新速度也加快。企业在市场中的竞争力也不再由单纯的规模大小和生产效率决定。能持续找到新的解决方法满足消费者需求才是维持企业竞争力的关键因素。这就使得企业组织架构设计的关注点不再是「可规模化的效率（scalable efficiency）」，而是「可规模化的学习（scalable learning）」——员工数量的增加的同时学习效率能够保持在一定的水平，甚至提升。
新进来一名员工，如果几周之内就能够把业务熟悉透，这要比同时招进三个员工却要花费半年甚至更久来让他们熟悉业务，效率高得多。
为了实现这样的效果，前几年一直很流行组织结构扁平化。这种结构的确减少了管理者与其他员工之间的距离，这样leader们能够更直接地和员工进行沟通，学习的成本也就相应地降低。
但这还不够。这种组织架构依然延续着之前的瀑布流式（waterfall method）的产出方式。比如在一家较大的企业中，只有当研发和设计部门完成了一整套的方案设计并敲定后，才能够进行生产；生产完成后再由市场及销售部门进行推广。
在这种结构下，跨部门沟通的障碍依然没有得到很好的解决。这使得企业在环境快速变化的当今市场缺乏了快速试错的能力。
为了能够更加敏捷地对市场做出学习和反应，更加敏捷的小团队化组织架构由此诞生。
在这种架构下，公司由各个具备跨部门能力的小组构成。每一个小组负责一个产品或项目，并且具备了完成这个产品/项目的必须function（研发、设计、市场、销售等）。
例如当初苹果在进行产品设计和研发的时候，就按照产品项目分成了Lisa小组和Apple II小组。两个小组相互独立运行，各自专注于自己负责的项目。当然正如大家知道的，最后大获全胜了的是另一个叫做Macintosh的小组。
如今，这种小团队化的组织架构的趋势正由互联网企业逐渐蔓延至其他行业。而这也是2017年的一个趋势。人人都在谈论企业文化。自2008年至今，在谷歌上搜索企业文化的数量呈明显上升趋势。而参与度则是员工对于企业文化的反应——企业文化越符合员工期望，员工便越能投入地进行工作。衡量企业文化和它相应带来的员工参与度，可以参考五个大类组成的20个因素。
为了得到关于这些方面的更多更精准的员工数据，越来越多的企业开始将之前的季度/年度review换成了短频且快速的Pulse Survey（脉搏调查）。所谓脉搏调查，正如它的名字暗示的那样，就像医院里的脉搏显示仪那样能对病人的每次心跳给出反馈。
这些每周的pulse survey通常都很简单，一次1-2个问题，涉及到的话题可以是任务反馈、团队建设、客户服务、工作环境等。员工每次只用花两三分钟的时间就可以完成这个调查。目前市面上流行的生产力工具（productivity tool）如Slack、Outlook、Gmail都内置了脉搏调查的插件，其功能也越来越成熟。
而最近兴起的People Analytics概念（直译为员工解析技术），能从数据的角度将员工行为公司业务表现相联系。
例如德勤自己开发CulturePath就能够将团队小组级别的员工信息直接与员工积极性、离职率等内容进行关联，便于企业在这些方面进行更好的决策。
2017年，企业要做的不仅仅是建立一个具有数据分析能力的团队，并去运用这些工具；更重要的是，要在企业内部建立起一个由这些工具和团队构建的反馈机制。通过总结长期的研究，HR部门的任务可以归为以下三点：
确保人事相关的流程有效率地进行，包括招聘、培训、薪酬、绩效等
建立与战略相关的人才系统，不光是“招到人”，而是“招到符合需求的人”
了解、管理和提升员工体验，确保员工能在一个能让他们充分发挥潜力的环境下工作
可以看到，HR的工作是围绕着人展开的。但长时间以来，这个部门的许多思维却是「项目思维」。回顾一下自己的人力资源部，是否设计并实施了这样那样的项目（program）？
需要让员工了解更多业务知识，于是开设了很多培训项目。为了提倡员工的自我学习，甚至有的公司要求员工下班后参加读书学习会。这些项目很多时候轻则治标不治本，重则有点……用产品设计的话说就是“反人类”。
奇怪的是，企业在面对消费者的时候却能够充分考虑用户的需求，并依据他们的实际需求进行产品设计。尤其在互联网行业，产品经理就承担着这份重要的职责。他充分地洞悉用户的痛点，在进行了详实的市场分析后，为这个痛点量身定做解决方案。
脑海中回荡其万塘路18号的《产品经理是条狗》这首业内知名曲目人们一直强调的「产品思维」就是这个意思。你是在为用户设计产品，产品必须解决他们的痛点。HR部门在提升员工体验的时候，也应当具备这种思维方式，把员工当做用户，发现他们的痛点，并相应地解决。
再回到上面的例子，员工平时缺乏自我学习，或许原因根本就不是少了几场读书学习会。
也许真正的原因是团队在计划工作内容的时候，没有划分清楚任务的优先级，导致员工经常陷入没完没了的应对繁琐任务的消极节奏中，从而丧失了学习的动机。
了解到了这一点，那么为了提升员工学习的机会，HR部门应当协助团队确认任务的优先级，提升员工的work-life balance，这样员工便有更多的时间和精力去自我提升。
第一个E：Education（教育）这是培养领导力的最基础形式。开一场讲座，或者开设一系列的培训，让部门负责人在台上以讲课的方式培训员工。
这种形式的培养是单向的，缺乏环境和反馈，因此根据多项研究表明，这也是最没有效果的一种培养领导力的方法。
第二个E：Experience（经验）指的是除了接受正式的培训，还能够通过观察前辈的日常工作、向上司进行请教的方法，获得他们的经验，从而提升相关的领导能力。
第三个E：Exposure（感受）
通过与同事、专家、意见领袖、客户等角色进行接触而学习到的领导能力。在这种环境下，学习者可能会负责一个项目，但这个项目大多是模拟的，而非与实际公司业务结果相联系的。
第四个E：Environment（环境）
这是最高形式的培养领导力的方法。意思是将学习者放到实践中，去直接领导一个项目，并由指定的上级给出反馈和指导。更重要的是，这些项目不是模拟的，而是真正与业务有关的。这样一来，学习者就能够持续地看到自己的工作对公司的实际影响，从而产生更多的动力。
根据德勤的数据显示，在被访的企业中，只有15%的80、90后觉得企业提供有效的领导力培训。而根据另一项高效领导力的相关调研，教育式的领导力培养效果是最差的。
所以在2017年，企业对年轻人的领导力培养，应当以四个E的结合形式进行。
趋势
HR2.0时代：企业服务如何创新
如今，人力资源软件和平台领域正在自我革命、重塑自身。在移动应用、数据分析、视频学习以及以团队为中心的管理方式等元素的推动下，HR行业正在发生着颠覆性变化，众多的创业者和投资者在积极推动着这个市场的变革， HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。
1.新环境变化驱动HR行业变革
（1）商品经济转向人才经济
据美国劳工统计局（BLS）统计，美国制造业的就业出现在1977年夏季，就业人数高达1950万，之后的23年就业人数持续下降。从制造业疲软的就业形势来看，在过去的十年以商品为中心的经济全面过渡到了以信息或人才为中心的经济，2009年制造业岗位低于1200万个，到今天也大致是这个水平。在这一转型中，每单位经济产出的人才成本指数从1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超过110。换句话说，美国经济已经稳步发展到了信息经济，人才已取代了商品成为最重要的决定性因素。
从中国劳动力市场来看，人力成本也在逐渐上升，全球经济研究和政府企业咨询机构牛津经济研究院（Oxford Economics）日前有研究结果显示，目前中国制造业的劳动力成本已经趋近于美国，且越来越多的机器可以代替人工，制造业的人力需求在下降，员工对企业的作用越来越趋向于知识性服务，对人才的选择和管理逐渐成为企业的核心竞争力。
（2）80、90后成为劳动力大军中的最大主力
80、90后逐渐成为劳动力大军中的最大主力，他们是与计算机及互联网共同成长的一代，他们充满个性，更富激情，更加符合现代管理学中Y理论的假设，即人的本性不是厌恶工作的，而是希望从工作中得到发挥个人价值的机会。现如今，这个年轻的群体也正处在从中层管理者迈向高层管理的过程，他们拥有了更多的决策权，更加注重人性化管理和团队协作，不崇尚权威，喜欢尝试新的管理方式，注重最大化发挥人才的价值。
（3）企业管理正在走向精细化和个性化
现代管理理论认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二个层次是精细化，第三个层次是个性化。在过去几十年的信息化改革中，各种管理软件帮助企业建立规范化的流程，帮助企业通过数据去记录人力、财务和业务信息，SAP,Oracle,IBM等企业逐渐成长为行业龙头。但在精细化和个性化方面，企业需求更加细分多样化，当前系统化的服务提供商尚不能满足这些细分领域需求，企业家需要更多的工具去支撑和分析，帮助其进行精细化和个性化的管理。
上述变化正在发生，企业对人才的管理也出现了新的需求，这也为HR行业的变革创造了新的机遇
2.现在已经进入HR2.0时代
过去，大型企业通过安装“核心人力资源”系统（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企业内部人力，如工资管理、福利、绩效管理等，但这些软件逐渐无法应对新的精细化管理需求，且面临着高度定制、复杂、难以使用、维护成本高等问题，从而使得HR行业成为创业者和投资机构青睐的领域，希望颠覆传统的人力资源管理，HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。如下图所示，HR1.0代表着从信息自动化向综合化管理过渡，HR2.0则代表着从参与化向赋能化过渡：
具体来说，HR1.0和HR2.0有以下几点不同：
HR 1.0是从自动化向综合化过度，更多的是满足企业信息化集成管理；HR 2.0更加注重员工的参与性，更多的是引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能；
HR 1.0是通过企业实践构建人才的解决方案；HR 2.0是通过数据最终构建人才的解决方案；
HR 1.0关注的是人力资源系统如何去让公司的HR更加便捷的去管理公司员工，是以人才为本的管理；HR2.0则关注的是人力资源系统如何能让公司的每个人都能参与使用，实现团队协作和赋能，是以人性为本的管理。
3.SaaS服务将成为HR2.0时代的主角
如上图所示，从2000年以后，人力资源管理行业经历了从简单到复杂，从单一化到综合化，从自动化到个性化，从本地到云端的过程。
随着人力资源的需求在不断细分和深化，传统的人力资源系统并不能满足公司人才管理的需求，一些SaaS企业开始暂露头角，并在2006形成规模化应用。但在SaaS刚刚出现时，企业对他们的人力资源数据放在供应商手中并不能完全信任，从本地过渡到云端经历了一个漫长的过程。之后，随着SAP收购SuccessFactors并表示打算建立一个端到端的基于云的人力资源管理系统，薪酬和人才管理套件。 Oracle收购Taleo和SelectMinds，积极地为PeopleSoft重新设计了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收购了Kenexa（拥有高度可扩展的申请人跟踪系统）。Workday建立了其端到端解决方案，扩大了其在全球的客户群。买家开始意识到云是未来，云服务投资开始进入成熟期。
紧接着，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits这些云服务商在2012年至2016 年间获得A 轮融资，在细分领域进行精细化管理。另外一些新的应用也在不断出现，招聘、在线学习、绩效管理、数据分析等成为HR2.0时代 SaaS创新的主流。
因此我们认为，在HR2.0时代，SaaS企业会大有可为，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革。
4.不断的市场细分和深化是HR SaaS企业的创新方向
Next World跟踪了80 多家使用其NextScape 软件的HR SaaS 企业。他们按照人才招聘、人才最优化和核心人力资源管理将 HR 2.0 市场进行了细分，在每个领域都有大量的创新型企业出现，如下图所示：
可以看出，HR领域已经进入了破坏性创新的时代，市场细分和技术深化成为了创新的方向，这使得很多初创公司打开了颠覆HR领域的大门。在这些公司中，许多公司都是由技术工程师领导，之前从未在人力资源领域工作过，他们通过创新性地建立简单易用的工具，让众多的客户企业员工的工作变的更加有效率。一些企业如BetterWorks，仅仅从简单的目标管理开始，通过统一企业目标，逐渐切入到企业的绩效管理领域。他们都是新鲜的创造性思想家，正在将惊人的创新带入市场，且不会受到旧式思维的束缚，引领着HR领域的变革。
5.HR2.0下技术创新更加尊重员工的体验
通过对美国市场HR SaaS领域企业的研究，我们发现，新型的HR软件更加注重用户体验和数据分析，他们基本都具备以下特点：
（1） 嵌入反馈功能
在这些管理软件中，创新者设置了大量的工具去帮助使用者不断的和同事去互动，提建议、评论和评价。这些数据可以用于指导、评估、技能开发和绩效管理等。例如，一个创业公司Zugata专门利用反馈功能来对员工进行能力管理和技术开发。
（2） 提供持续养料而非看板
在过去的管理软件中，员工需要不断的填入各种信息，公司的人力部门利用这些信息去统计和设计员工的薪资、福利、绩效等。这种表格式管理更多的是静态的，固定的且不可灵活改变。新一代的人力软件则更多的向社交软件靠拢，要为员工提供大量的垂直的实时信息，大量的移动化信息，让这些工作内容更加动态和有趣，实时获取工作的养料。
（3） 移动化
无论是学习还是办公，移动化已经是一个趋势。移动体验正在慢慢“吃”掉浏览器体验：超过40％的求职者尝试通过他们的手机申请，超过60％的在线视频现在在移动设备上消费（数据来源于Kleiner Perkins2016年互联网趋势的报告）。在旧的应用程序中，我们有菜单，下拉表格，面板和仪表板，来帮助我们管理员工。今天，我们开发的应用程序可以让我们滑动，捏，扫描和滚动，大多数提供了一个“活动流”，告诉我们其他人在做什么，这显然更受新时代“80、90后”员工的欢迎。
（4） 游戏化、趣味性展示
通过趣味性的图形、游戏化的设置可以让工作更加有趣。例如，BetterWorks通过视觉提示（一棵美丽的树），告诉你离实现目标方面有多远，并鼓励使用者频繁地使用应用程序。 Reflektive通过使用积分和各种形式的累积信用，鼓励使用者回来，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具结合，为你提供线索，奖励徽章，使工作更有意义和乐趣。
（5） 注重智能分析和行为指导
新一代的创新的工具不会专注于分析仪表盘和报表，而是更加注重分析人的行为，通过你在系统中的行为，同事的行为来分析，通过数据的方式建议或推荐活动。它不会告诉你“你有一个合规计划已经完成”，而是会“建议”你，你下一步应该做什么，你之前做的事情已经产生了什么样子的影响力，如何做才能让你的工作做的更好。
根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年，年花费为130-150亿美元的HR 软件中，HR2.0的市场份额会越来越大，HR领域的企业服务将会有广阔的成长空间，我们期待有更多的创新者能够加入。
参考文章来源
1、 HR 2.0 is the poster child for the next wave of SaaS innovation
https://techcrunch.com/2016/08/07/hr-2-0-is-the-poster-child-for-the-next-wave-of-saas-innovation/
2、 The HR Software Market Reinvents Itself
http://joshbersin.com/2016/07/the-hr-software-market-reinvents-itself/
3、 HR Technology in 2017: Disruption Ahead
http://joshbersin.com/2016/10/hr-technology-in-2017-disruption-ahead/
来源：36氪，作者：人才易，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056573.html
趋势
现代人力资源管理趋势与绩效变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
最近左眼一直不是很舒服，好些日子没有写东西了，今天想着怎么也要写一点了。今天的内容是我在一次讲课的时候的分享内容的整合以及由此带来的绩效管理理念的变革，一共是两个大的部分。
其实这一模式我虽然说它是趋势，但是并不是目前没有的东西，在一些比较成熟的公司已经有了实践，并且在不断扩散推广中，包括我之前供职的公司也在摸索这一模式。揭开谜题，这一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我们翻译过来就是“服务与数据共享中心-人力资源业务合作伙伴-专家中心”模式，我们先简单说说这一模式。
首先，我们先来仔细说说这个SSC/SDC-HRBP-COE。
SSC，全称是Shared service center，共享服务中心的缩写，意思是服务和数据中心，那么它是干什么的呢，简而言之两个方面，一个是人力资源基础服务，一个是数据处理和共享（所以在腾讯也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的内容包括了基础招聘服务，保险业务，薪酬业务，劳动关系业务等等，还包括了各种数据的存储、分析、发布和共享，这就是SSC。它的作用就是把人力资源更加标准化，体验更加优化，最主要的是服务于最基层的员工以及为其它部门提供服务支持。在一些公司里面，这也是可以进行外包处理的部分，相对而言这部分的投入产出比要相对小一些。
HRBP或者简称为BP,就是Human Resource Business Partner，人力资源业务合作伙伴，干什么的呢，简而言之就是客户经理，为谁提供服务的呢，为事业部（BG）或者是业务部门提供服务的。客户经理有两个主要的特征，第一个是你要了解你的客户，最起码知道客户是干啥的，所以BP一定要了解所服务事业部的业务，甚至是熟知能干的程度，否则客户怎么相信你呢；第二个是你要给你的客户解决问题，用专业甚至是不专业的方法解决客户提出的有关人力资源的问题，否则，人家事业部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？专家和知识中心。干啥的呢？研究企业战略在人力资源体系如何落地，怎么制定人力资源政策和制度，怎么处理HRBP提出的协助请求（BP要把一些共性专业的问题交给COE来处理）等等有关的需要高技术含量的东西，这就是专家和知识中心要干的东西，三个字就是高大上。
那我们一起来看一下，其实这三个部门的侧重点是不一样的，首先SSC要求的是啥呢，准确和规范的服务，要笑脸服务，给客户（员工）很好的服务体验，强调的是执行力；那么BP呢，主要服务于事业部的需求，是解决问题的，要的是为客户着想和解决问题的能力；COE呢，是专家，是权威，要把战略转化为可执行的具体政策和制度，要的是专业性。
这就是我们讲的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基础知识就是这些，我们下面来看看它和传统的人力资源管理有什么不同（我们暂且称其为传统的人力资源管理，因为目前传统人力资源管理还没有完全覆盖以及普及）。
我们传统的人力资源讲什么呢，讲的是六大模块（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么规划，招聘，绩效等等吧，它是建立在什么基础上呢，是建立在工作分工基础上的，就是哥几个分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工业化或者是社会大生产的历史基础上。但是现在企业的发展已经到了一个新的阶段，需要的是协作和效率，原有的模式已经对企业发展变成了阻碍，所以新的模式就应运而生。
我们来看一下，一共有这么几点，第一，新的模式更加贴近于现实需求，比传统模式更容易被接受，现有的企业管理过程中，贴近现实的会更加有生命力。第二，运行过程更加直接，流程节点更短，更加有效率。原来是什么分公司到省公司，还有分公司到事业部，再到人力资源部，再不断流转，到处都生气，到处都不满。。而这一模式简化了过程，服务体验更加直接和快捷，基层对基层处理，事业部的问题内部直接解决，顺畅了很多，效率提升了，而管理的意义在于什么呢，我在很多地方都在讲，管理的最大意义在于提升效率！第三，人力资源工作更加细化了，有人说原来就那么几个板块都拆了怎么还细化了呢。板块确实是拆了少了，但是流程更加细化了，服务对象更加细化了，工作面向的问题细化了，这不是细化了吗，何况具体工作内容也没有丢啊，模块之间的联系和协作也增强了，不用这个事情你也搞我也参与的。第四，对战略的支撑作用更加明显，我想这个问题对于一个企业掌舵者来说更加明显。不在冗述。
我们基本上就把这个模式的基础问题说清楚了，关于这个模式下人力资源管理应该如何操作以及流程设计的问题，我们有时间再详细介绍，或者与我私下沟通。
下面我们说说绩效管理理念变革的问题。
绩效管理对于一个组织的影响是巨大的，属于人力资源管理的核心内容，绩效管理导向作用对于管理实践意义很重要的，比如我们是采用的结果导向的绩效模式还是采用过程管理的绩效模式，我们看到的企业管理风格和员工行为模式都是完全不同的。今天，我把绩效管理理念分为两个类别，以人为中心的和以事（任务）为中心的，有人就说了，所有的绩效不都是和人以及事（任务）有关的吗。我觉得不是，绩效管理方法里面有以关注人的绩效管理方法，通过对人的考核和绩效督导去完成事情，有的是以事（任务）的考核来引领人去完成的，所以侧重点有点不同。
比如说KPI就是以人为导向的，他把某个人身上的指标进行细化，不管是怎么细化，那么都是以这个人为基础点出发的，最终的考核点也是到人的行为结果上。那么BSC就不一样了，BSC把战略进行细化，通过不同的指标去设定绩效，最终是某个事情（任务）的目标绩效，最后考核点是在某个事情是否达到绩效的，而带动相关的人去完成这一绩效。
我们简单看看有哪些是以人为中心的呢，除了上面提到的KPI之外，还有包括360度、关键事件法、行为描述法、等级评估法、强制分布法等，这些均属于以人为中心的绩效管理方法。以任务为中心的，除了我们上面说到的BSC以外，还包括了EVA（经济增加值）、MBO等等，这些都属于以任务为中心的绩效管理方法。以人为中心的绩效管理方法有什么优缺点呢，首先它容易操作，我们看看这些是不是都是比较容易操作的，对专业知识要求比较低的一些，这一类方法的不足之处在于：一个是容易激化矛盾，一旦把人列为对象产生竞争，人与人之间的矛盾比较多，我们看看政府和部分传统国企内部的腐败现象和人际关系复杂程度可以得知；第二个是容易偏离企业战略，导致评价不客观以及科学合理水平比较低。反之亦然，我们看以任务为中心的优缺点倒过来就可以。
那么在现代人力资源管理趋势下，我们应该尽量选择以任务为中心的绩效管理方法，这样会更加贴近于企业战略需求，对于组织效率的提升有着更加明显的作用。
在不断变化的社会发展中，新的工具和方法都是不断更替的，我们需要从时代的发展中获得更加适合我们的面向未来的管理工具和方法，同时也要不断积极探索，研究新的跨领域方法和工具对于人力资源管理的影响和借鉴意义。需要我们人力资源从业者更多的去学习和提升自己的能力，因为时代的前进不会等着你。愿一起努力。
趋势
十大硅谷前沿公司，看看2016年五大技术趋势
NASA宇航员Yvonne Cagle，在近期谷歌和F50举办的Founder World 2015上说：“探索火星固然是人类史上的重要一步，而我们也该将目光转向地球，硅谷现在所发生的一切，让我相信人类的那一大步飞跃其实近在咫尺。”
作为全球的科技与创新之都，硅谷不仅有NASA和奇点大学这样遥远未来技术的“导航器”，也有斯坦福和沙石路（Sand Hill Road）风投一条街这样着眼于推动近期未来技术商用化的“发动机”。这二者之间，是前仆后继的硅谷创业者们，他们是技术飞跃的“制造者”。
站在2015年的末尾眺望即将来临的2016年，又将有哪些技术飞跃“近在咫尺”？与其听所谓专家们的凭空预测，不如看一看硅谷创业者们的实践。记者近期走访了硅谷地区创业公司，从他们的实践总结了2016年的五大技术趋势。
趋势一：新芯片与生物模拟
近日，由F50举办的第六季创投论坛上（Season6 Summit），35家最前沿的初创公司齐聚一堂，它们代表了目前硅谷最前沿的创业方向。F50 Garage Venture Fund二期基金管理合伙人Bill Reichert告诉记者，其中新芯片和生物模拟初创公司是本届Season6 Summit的一大特色，也是2016年硅谷重要的技术趋势方向。
随后采访中记者发现，一家专注于用芯片对人类的嗅觉和味觉进行数字化的创业公司Aromyx引发了在场投资人和创业者的广泛关注。
(Aromyx公司的CEO Chris Hanson)
据悉，Aromyx的产品是名为EssenceChip的系列芯片，用于嗅觉和味觉的数字化平台。过去，生物化学公司通过低效的生物测试方式获得嗅觉和味觉信息，现在EssenceChip通过模拟嗅觉和味觉分子结构来获取相应的生物化学信息，并据此判断对人们的影响。如此一来，加工食品和快速消费品公司就能大幅缩短新产品的开发周期、提升开发效率、加速产品上市时间。
据Aromyx公司的CEO Chris Hanson介绍，成立于2006年的Aromyx共有29项美国专利和49项外国专利，目前参与测试的客户包括百事可乐、陶氏化学、宝洁、高露洁等公司。Hanson曾参与创建了IBM的认知计算实验室，针对政府资助人脑反向数字化工程和模拟神经元突触体系，还负责了后期该技术的商业化。Aromyx公司首席科学家Bill Harries博士是美国国家卫生研究院膜蛋白结构中心、美国综合医药研究所、美国加州大学蛋白结构研究项目等多家机构的科学家。
目前Aromyx的投资者包括斯坦福大学、TEEC Angel Fund、美国春山资本（Spring Mountain Capital）等。据美国《财富》杂志，单就全球加工食品行业而言，在过去5年中因为研发落后就导致损失了180亿美元的市场。一旦味觉和嗅觉的生物化学模拟芯片研发成功，对人类社会的影响将不可估量。
趋势二：人工智能与服务机器人
手机之后的下一个大事件会是什么？有那么一群硅谷人相信“Next Big Thing”是服务机器人。近日在本次活动和Founder World 2015现场吸引了无数眼球的产于硅谷的Knightscope安保机器人就是典型代表，其可以自动巡逻，通过丰富的传感器捕捉现场环境实时信息，然后再经过预测分析引擎结合商业、政府、众包社交数据集等进行相关性处理，从而判断是否在现场环境中出现问题或威胁。当遇到异常情况时，机器人通过Knightscope安全运营中心（KSOC）向社区和有关政府机构报警。这样不仅可以有效预测意外的发生，也节省了安保的人力成本。
（安保机器人Knightscope）
事实上，目前在硅谷，服务机器人领域的创新公司正不断涌现，比如作为观众参会的创业公司Telepresence Robotics（TRC）的CTO John Sokol就认为，服务机器人市场目前还在早期阶段，还很难预测未来真正的潜力。但正如手机的发展历史一样，在早期的时候其实无人能预测后来的市场大繁荣。
据了解，TRC是一家把机器人增强现实体验带到商用领域的服务机器人公司，提供基于云计算的Robot-as-a-Service服务。这种服务型机器人可用于各类商用、办公室及家庭环境中，代替人们完成各种工作。开发者可以接入TRC RaaS公有云或部署于企业私有云中的RaaS平台，为TRC的机器人开发各种商用程序。TRC的机器人基于非常成熟的两轮平衡车技术，可以轻易跨越不平整的路面，甚至地面上的电线、石子、草坪和藤蔓植物等。
同样的，本届大会上，记者还采访了孵化自奇点大学的Fellow Robots，这也是一家位于硅谷的机器人创业公司，这家公司的机器人产品叫做OSHbot。OSHbot最大的特点是既能通过语音识别和语义分析来理解人们的搜索目的，同时还在前胸的触控屏幕上提供了辅助选项，用于纠正或扩展语音搜索的结果。首个OSHbot机器人已经于去年10月部署在硅谷中心城市San Jose市中心的Orchard Supply Hardware大型五金用品连锁门店，经过一年的试运行即将正式投入商用。
事实上，尽管人工智能商用化出现了上述种种成果，F50 Garage Venture Fund二期基金管理合伙人Bill Reichert表示，人工智能的商用化发展才刚刚开始，还远未达到所谓的奇点效应。他表示，人工智能技术的硬件研究已经取得了飞速的进展，但软件的研究还远落后于硬件，创新者在接下来的2016年必须要在软件上发力，才能发挥硬件的真正价值。
趋势三：纳米技术、新材料与新能源
技术进步对于新硬件的要求，直接导致了对新材料的追求。纳米技术是一种用单个原子、分子制造物质的技术，关于纳米技术的终极追求是任意组合所有种类的分子，可以制造出任何种类的分子结构。当然这种遥远的未来梦想并未阻止今天对纳米材料的研究，IBM就在2014年7月宣布将于未来5年投资30亿美元开发7nm芯片。
在F50 Season6 Summit上亮相的一家名为Applied Cavitation硅谷创业公司，主要从事把深度纳米技术与其它先进物质的结合，制造出高性能的材料，实现电子、光学、热度、化学和物理等方面的高级性能。Applied Cavitation公司CFO Craig Allen介绍说，该公司目前是市场上唯一能够在现有材料中大量加入高密度纳米级物质从而获得高级性能的可行商用化解决方案供应商。
(Applied Cavitation公司CFO Craig Allen)
Allen表示，高容量纳米材料的应用范围包括目前市场规模为250亿美金的半导体材料市场、180亿美金的柔性电路和电池市场、600亿美金的涂层和镀膜市场、220亿美金的汽车电子市场，产品涉及3D打印耗材、先进传感器、高级陶瓷、透明传导涂层等。该公司通过专利技术，帮助化学和物质材料公司快速、低成本、高质量地不断开发下一代产品。Allen表示，Applied Cavitation目前已经有多种开发完成的产品，正在与全球1000余家企业客户进行测试，该公司的目标是在2017年IPO。
另一家亮相活动、总部在纽约并在硅谷设立了分公司的Paper Battery创业公司则基于超级电容开发了创新型的超薄电池，其中的PowerWrapper超级电容产品线以小于0.5毫米的厚度提供4.5V电压和清洁的脉冲电源，而PowerResponder混合超级电容产品线则取代圆柱形电池提供了高5倍能量密度但更小体积的电池。迎合了当前云计算及移动计算的趋势，Paper Battery以新型电池能源解决方案，为手机、可穿戴设备、物联网、服务器与存储的内存计算等环境带来广泛而深远的影响。据CEO Shreefal Mehta介绍，该公司的产品将在2016年实现量产。
(Paper BatteryCEO Shreefal Mehta)
趋势四：虚拟现实、增强现实与新社交
2015年的另一大热点技术是虚拟现实与增强现实。美国科技网站Techcrunch.com预测，到2020年全球增强现实和虚拟现实的市场规模将达到1500亿美元。这就意味着2016是虚拟现实与增强现实加速发力的一年。
硅谷创业公司Lytro于近期宣布了全新的虚拟现实录像设备Immerge，能极大地提升虚拟现实影片产量以及缩短制片时间。Lytro于2011年开发了全球首款光场相机，随后推出了面向企业的虚拟现实摄像系统、用于影视制作的专业光场录影相机系统以及拥有1亿6千万像素传感器的相机系统。另一家增强现实创业公司Magic Leap则于近期完成了一轮10亿美元注融资，估值高达45亿美元。Magic Leap致力于利用光场技术来实现3D内容的显示，而Lytro则解决了光场内容的捕捉，实现了光场内容从捕捉到显示的闭环。
而亮相本次活动的硅谷创业公司VRLab则是一家专门致力于虚拟现实移动社交公司，VRLab认为当前虚拟现实技术已经达到了可以在消费市场广泛应用的阶段。VRLab提供了一个移动社交APP，可以运行在苹果iOS和安卓移动平台以及PC上，能连接多位玩家进入同一虚拟现实空间，该平台还对开发者开放。
让小小的手机屏幕变成无限大的虚拟现实空间，VRLab正在创造一个虚拟现实的生态平台，这或将释放虚拟现实移动社交的潘多拉魔盒。
趋势五：新软件与新IT
说到技术趋势就不得不提到企业级软件和IT基础设施，这是所有技术创新的重要基础。对此，Bill Reicher表示，如今大数据和机器学习技术的发展，给企业级软件和新IT打开了新的空间。特别是用机器学习优化机器学习、用算法去管理和优化其它的算法，这种在《黑客帝国》才有的场景正出现在IT基础设施层面。
本次活动中，硅谷创业公司Pensa Networks正是看到了企业数据中心正在经历的巨变：一方面是在包括计算、存储和网络的基础架构层面大量采用了各种虚拟化技术；另一个方面是大量混合云的部署不断提高了对企业私有云可视度的要求、SLA服务水平协议的控制和向公有云弹性部署的支持力度；此外，新出现的融合基础架构催生了紧凑型软件定义数据中心。
(Pensa Netoworks的CEOUjwal Setlur)
这些新技术提供了大量可移动的组件，虽然方便了数据中心的部署、调整与优化，但由于每个组件都需要重新配置和管理，这大量增加了IT人员的工作强度与难度。此外，企业仍有大量遗留的传统IT系统和设备，这导致了混乱的IT基础设施，从而让应用软件的部署周期大幅拉长，而且容易出现各种人为错误。因此，当前所谓灵活的DevOps应用软件开发，其实需要灵活的IT基础设施和架构。
Ujwal Setlur是Pensa Netoworks的CEO，他告诉记者，Pensa Netoworks开发了一套企业虚拟基础设施生命周期自动化管理软件。这是一个基于专家知识系统的管理软件，能自动感知和自动学习企业虚拟基础设施环境。然后通过自动化的管理和服务，把企业部署虚拟基础设施的时间缩短10到20倍、部署质量提升5倍以上，极大缩短了应用软件向私有云、公有云与混合云环境的部署周期、降低部署成本、简化部署管理。
在采访中，记者还偶遇了另一家作为观众参会的在硅谷研究下一代DevOps技术的Lantana Cloud，它原本是一家专门从事AWS公有云管理和性能优化的公司。公司CEO Ravi Janak敏锐捕捉到了企业IT基础设施的变化趋势，于是着手开发下一代DevOps技术。通过大数据学习、分析和预测，Lantana Cloud正在开发基于启发式IT（Heuristic IT）理念的下一代IT基础设施管理软件。这种具有高度智能和智慧的软件体系，能够在自动化管理系统的基础上，用算法去优化算法、用机器学习去优化机器学习，从而达到软件的自我进化和高度的机器自治。当然，Ravi Janak表示这目前还是一个愿景，在未来的几年中将不断把阶段性研发成果拿出来进行商业化。
随着2016年临近，可以看到在硅谷创业生态中正在涌现越来越多“近在咫尺”的新技术和新产品，而这些新技术与新产品一旦开始商用化，“人类的一大步飞跃”也就不再是遥远的梦想。
*文章为作者独立观点，不代表虎嗅网立场
本文由 硅星闻 授权 虎嗅网 发表，并经虎嗅网编辑。转载此文章须经作者同意，并请附上出处(虎嗅网)及本页链接。原文链接http://www.huxiu.com/article/131274/1.html
趋势
你需要知道的2016年足以颠覆人力资源技术的10个趋势
此文为HRTechChina编辑部编译， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
如今越来越多的企业正在通过投资技术来解决他们人力资源的重要问题，例如试图创造一个强有力的公司品牌、吸引优秀人才或发放更多的工资给他们的员工。
现已进入2015年的最后几个月，德勤旗下的Bersin公司公布了一则新报告，报告指出了我们需要认识到的足够颠覆以往人力资源技术的10个要素：
消费者至上的人力资源技术
为了让专业HR的工作更加轻松，很多应用现在更多的设计方向向消费者们的需求靠拢， 使员工能够互相学习与合作、分享反馈、设定目标、指导他们的事业并能更高效的管理他人。
报告指出：原有的人力资源技术市场正在逐渐瓦解，新的应用程序将重点转变为设计出更亲民的应用，这使得人们从以往人力资源管理工具的开发，更多的转为关注消费者的体验。
手机将会是新的平台
全球智能手机用户已达到21亿，而HR把手机当做他们的新平台也已不足为奇。
在未来一年中，一些突破性领域很可能会增加雇佣和反馈系统。
供应商的出现
这些厂商正在迅速的追赶上来，他们利用可靠有效的综合性人才管理技术来支持这个追赶的过程，例如：招聘、学习和一系列的人才管理工具。
利用云服务提供商重新定义人力资源功能
以手机和云服务为平台的“第三波”人才解决方案提供商带来了他们更加贴近用户喜好的产品。他们已经在工资、学习技术、员工雇佣等几个领域有了重大影响力。
反馈和文化管理已经加入了新的软件类别
供应商将发布反馈应用软件，将绩效管理与反馈、员工检查和发展规划结合起来，它将使普通会议或电话会议都更有成效。
有关绩效和目标管理的新方法
随着组织评级的减少和绩效管理流程的简化，传统绩效管理软件用户需求方面的缺失，被反馈和检查插件的运用所补足了。
信息源无处不在
随着技能发展和拓展训练市场需求的不断增长，他们试图将各类信息源整合成为一个学习以及经验的集合。
预测分析的增长：更多厂商预示着更多的解决方案
一系列新兴厂商开始提供一整套的预测分析功能，从确定员工飞行风险到确定一个新的办公室布局是否完善，应有尽有。
云计算不会让科技服务过时
购买新的云端人力资源系统仍然是件难题，特别是在转型期。为了应对这些难题，选择供应商是至关重要的。这些供应商要能够提供高端服务并且有开放式编程接口，拥有买方行业的经验而且契合你们的企业文化。
员工雇佣是至关重要的
即使在“第三波”的人力资源技术中（从授权软件到云端系统再到移动科技），员工雇佣也是至关重要的，这一波势力能够通过一个简单且互相信任的方式来雇佣员工，同时人力资源技术的成功也应该由员工雇佣的状况来评估。
10 disruptive HR tech trends to look out for in 2016
Increasingly, firms are addressing their HR priorities – such as creating a strong company brand, attracting the brightest talent and competitively paying staff – by investing in technology.
As we enter the final months of 2015, Bersin by Deloitte has unveiled a new report noting the 10 big disruptions on the horizon of HR tech we need to be aware of:
1. Consumerised HR Technology
Instead of designing HR software and applications solely to make the jobs of HR professionals easier, many applications are now designed with the end user in mind – employees, enabling them to learn and collaborate, share feedback, set goals, steer their own careers and even manage other people more effectively.
“The HR technology market is bursting with new applications that shift the focus toward more consumer-like experience and away from tools created to streamline the work of HR administration,” the report stated.
2. Mobile is the new platform
With more than 2.1 billion smartphone users on the planet, it is unsurprising that HR is starting to leverage on mobile as its new platform.
Some breakthrough areas of in the coming year is likely to include engagement and feedback systems.
3. The emergence of ERP vendors
These vendors are quickly catching up as credible, effective providers of comprehensive talent management technologies to support processes such as recruiting, learning, and a range of people management tools.
4. Redefining HR functions with built-for-the-cloud providers
This “third wave” of talent solution providers come with consumer-like products, built for mobile and the cloud. They are thought to have a huge effect on several areas including payroll, learning technology, and employee engagement.
5. Feedback and culture management as new software categories
Bringing together the world of performance management with feedback, employee check-ins and development planning. Providers are expected to release feedback apps that could enable meetings and conference calls more useful and productive.
6. The new way of managing performance and goals
As organisations do away with ratings and simplify their performance management processes, gaps in user needs left by traditional performance management software are filled by making use of feedback and check-ins.
7. Integrated content from everywhere
With the growing need for skills development and expanding training marketplace, learning experience middleware is expected to bring various content together into an integrated learning experience.
8. The growth of predictive analytics: more vendors, more solutions
A range emerging vendors are offering the whole predictive analytics package, from identifying employee flight risks to determining whether a new office layout is working or not.
9. Cloud computing does not make technology services obsolete
Organisations that buy new cloud-based HR systems still experience challenges especially during the transition. To cope with these challenges, the selection of vendors is crucial. These vendors should be able to deliver high levels of service, have open-programming interfaces, experience in the buyer’s particular industry, and fit the business culture.
10. Employee engagement is critical
Even in the “third wave” of HR tech (moving from licensed software to cloud-based systems to mobile technologies), employee engagement is crucial. This wave is all about engaging employees in a simple, compelling way and the success of HR technologies should be evaluated by employees’ engagement with the systems.
来源：HumanResources
趋势
2015年关于SaaS趋势的一些分析
来源：微信公众号“SaaS”
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文中分析了SaaS在15年的一些趋势，小编从中挑选了几点和大家讨论一下。
1. 免费的SaaS
软件会越来越多的出现免费版本，这意味着软件将迎来更大的用户群体。在巨大用户群体的身上，将会间接产生类似B2C的商业模式。
例子：Quartzy, Zenefits（又是Zenefits，这个公司也快成为buzzword了）
2. 语音的力量
语音会贯穿企业关于客服，培训甚至通讯的一切。语音和文字相比，优势是不需要一个交互界面，而且适用于各种可穿戴设别。（apple watch可是马上就要发布了）
例子：Aircall, Solved，CodeMentor，AirPair，Twilio
3. 垂直细分的SaaS
现在几乎每一个行业，每一个细分都有一个专业的软件去服务。未来的趋势一定是往这个方向发展的，无论是医生，律师，设计师。每一个行业都需要一个新的，用户友好的，负担得起的软件来帮助人们去简单高效的管理自己的信息。
例子： Clio, Lightspeed
4. 按需服务
这个已经快被说烂了，Uberization. 这种Uber的模式将会进入食物快递公司（Instacart），清洁公司（Handy）。最终一定会从消费者渗透到企业，也就是大家常常谈到的企业的消费者化 。
例子：ManagedByQ, Uber for business(相信专车业务可能会逐步改变企业传统车队的配置)
5. SaaS移动化
将会有越来越多业务开始于移动端，核心在移动端，甚至都不需要一个桌面端。这极大的方便了员工在任何时间地点方便的沟通和办公。
例子：Slack, ShowPad(国内也有很多协同类和CRM类走在了前面)
6. 融资和上市的提速
过去，SaaS平均上市的时间是7-10年。
从图中我们能看到最短的4年，最长的要14年。
我们熟悉的Salesforce花了6年，WorkDay花了7年，而最近的公司节奏越来越快，Zenefits从建立到2千万美金ARR只花了20个月，预计15年底达到1个亿美金，还记得我们之前提到的T2D3模式么，这意味着Zenefits用不到3年的时间将会走完绝大多数SaaS公司7年走过的路走向IPO。
参考：
1. 文章：https://medium.com/inside-efounders/15-saas-predictions-for-2015-5dfecb0a783c
2. 图片来自：http://www.altosventures.com/2013/12/saas-ipos/
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趋势
未来已来：云时代HR管理的七大趋势
2014年，颠覆人力资源管理的声音是如此强烈，以至于一直在“选、用、育、留”等职能构筑的大厦里自得其乐的HR们感到了前所未有的紧张。老板们在互联网时代的混乱中还在纠结地寻找方向，倒逼HR们也要拿效果说话，与企业一同看路，而非埋头种地；互联网世界中的一些新贵企业如Netflix、小米等标榜反常的“去人力资源管理”，并开始用辉煌的业绩嘲笑那些陈规旧习；就连传统企业中的标杆巨头海尔、华为等企业也开始不淡定，开始了自我颠覆，把过去的“标杆实践”扔到了垃圾箱，似乎还走得更轻、更快；雪上加霜的是，被HR们奉为“男神”的“世界第一咨询师”拉姆查兰博士也开始炮轰HR，写出了《是时候分拆分离资源部》的文章……
2014年，不管是有意还是无意，人力资源管理的专业大厦被轰了好多炮。顽固派仍然会对外面的变化视而不见，不时用“小米没招聘吗？”、“没有我们，谁来发工资、办保险”、“人力资源是固本强基，哪有那么立竿见影？”来负隅顽抗。但变化却就在那里，不管你睁不睁开眼睛，人力资源管理必须“用正确的方式”变得“更加有效”。顺势者，被时代推上风口，逆势者，被时代推下悬崖。
其实，未来已来。
趋势一：“云组织”成为趋势，企业搭建大数据云台，一面导入用户，一面导入创客。
在互联网时代，用户需求呈长尾分布，且无限极致、快速迭代，必须有最灵活的组织模式（organization pattern）进行匹配。于是，“扁平化”成为应有之义，企业不断地减少自己的决策层级，不断地向一线授权。当扁平化到极致（请注意是极致），企业就成为了一个平台，员工就成为了无数的创客，因为高层已经没有了调配资源的权力，而是提供平台服务，而员工则成为自主决策的个体。如此一来，创客嗅到用户的需求，再呼唤志同道合、能力匹配者共同行动，大家按需聚散，组织变得更加灵活。
至今，已经有诸多的炫目词汇来描述这类组织形态，如无边界组织、维基工作站、分型组织、合弄制等。但你以为到这里就是组织的终极状态了？错！
这里存在两个问题：第一，创客们如何确保自己能够找到最适合的合作者？当企业有20人时，作为任何一个创客，也许都能对其他人了如指掌，从而找到合适的人共同承接来自用户的需求。但是，当企业又200人、2000人时，创客们还能够及时选出他们的合作者吗？
第二，创客们如何能够最大程度地获取用户信息？诚然，创客们可以利用社交媒体获取用户对于某类产品的吐槽，寻找到商业机会，甚至社群先行，找到粉丝再发展用户，但是，这些都是游击战的做法。企业有没有一个与用户“交互”的“社交界面”对企业来说至关重要。
以上两个问题决定了企业需要一个数据平台，还应该是一个大数据平台，也即“云台（或云端）”。其实，大数据的最大特点是随时在线，所有的活动都会被数据化，沉淀在平台上。有了这个平台，企业只要开放用户接口，就可以与用户交互，最大程度挖掘出需求；同时，企业只要开放创客接口，所有的优秀者都可以进入平台创业，这就形成了一个开放的人力资源体系，所有的创客“不为你所有，但为你所用。”
这才是组织在互联网时代的终极状态。组织内的人力资源高度共享、随需调用、基于大数据……这不就是云的特征吗？所以，我把这类组织称为“云组织”，因为，只有“云”才能描述出这类组织人力资源使用的超高效率。2011年，我就提出了这个概念，但在当时，很少有人听得懂。还好，云已经成为社会组合资源的范式，云的概念开始深入人心；还好，阿里、海尔、苏宁、携程等企业都开始做云台了……我可以把话放到这里，这是大型企业组织转型的必然选择，没有“之一”。
趋势二：内部市场化驱动“经营型创客”，激励下沉到个体单元，人人都是CEO。
“经营型创客（entrepreneur）”即是海尔首席执行官张瑞敏对于创客的定义——具有创业精神的人。如何能够让这类创客随需调用？内部市场化模式是最直接的办法。
一旦将激励下沉，将员工变成经营型创客，每个人都经营者一家名字叫自己的公司，人人都是CEO，每个人的钱都是自己挣出来的。
让我来描述一下这种模式是如何运作的。当一个创客发现了用户需求，而他自己显然无法满足，此时，他就可以作为发起创客找来适合的合伙人成立一个公司（也许是企业平台上的模拟公司），建立“合伙人关系”。这个公司也能够迅速找到其他的内部供应商，建立“外包关系”。这样一来，所有的资源都随需求被迅速调动，连接成一条高效的价值链。无论是“合伙人关系”，还是“外包关系”，都是以“金钱”作为载体的强激励，都是没有衰减的，链条上的所有节点上的创客，都是在“为自己打工”。
在这个方向上实践的企业很多，最典型的就是海尔，他们是彻底的内部市场化改造。任何一个部门、一个创客都必须要找自己的用户，找不到用户就证明这个部门或创客没有价值，就会被企业淘汰掉。
对于内部市场化，有两个典型的误区：
其一是全员持股。这是一种最无效的治理模式，股权像撒胡椒面一样分散在员工当中。这样就能让员工把企业当成自己的？显然不能。对于员工来说，其只是在工资中多了一个名为“股权激励”的奖金部分（当然，股权出售还有一次获利）。真正有效的治理模式，资源价值、调动资源的权力和获利一定要三点一线。但全员持有公司的股票后，单个员工没有办法决定公司业绩，即使他个人决定了公司业绩，也没有办法获得公平的回报，经济学中的“卸责”现象肯定会出现。所以，持股的对象一定不能是公司的股权，而是创客们自己的业务的股权。换句话说，一定要将激励下沉！
其二是前段时间很火的阿米巴模式。但阿米巴之间不是用货币进行交易，而是用虚拟的货币信号——单位时间价值。但阿米巴的一个问题是并没有将激励下沉到员工的单元，部门（阿米巴）经营的业绩也不会为员工带来经济的收益，稻盛和夫强调阿米巴是为了打造一场“激动人心的经营游戏”。所以，严格意义上说，阿米巴也不是内部市场化。
趋势三：人力资产投资驱动“情怀型创客”，投资下沉到个体单元，人人要“点赞”。
说到上一个趋势，有人可能会用华为全员持股和稻盛和夫阿米巴的辉煌业绩来反驳，但请冷静分析，他们的激励并不是主要来自“金钱”，而是“情怀”，这是另外一种玩法。
“情怀型创客（maker）”回归了安德森对于“创客”的定义，即指不以赢利为目标，努力把各种创意转变为现实的人。这类创客为何会愿意被随需调用？是为了获得他人的“点赞”！这就是情怀，最习惯的表达就是“我就是想把事情做好”、“我就是想玩得酷一点”。“点赞”代表他人的认可，这其实是一种人力资产的增值，创客们收集“点赞”，实际上是在提高别人对自己的估值。
估值提高后，人力资产的增值可以通过两种渠道来变现：有的人不追求金钱，只追求那种振臂一呼，万人回应的感觉，这是一种变现；有的人回归现实，依然希望自己的增值能够转化为金钱收益，最典型的就是变现为更高的职位、更多的收入，这也是一种变现。无论是哪种人，他们对于人力资产增值的追求都是一致的，所以，他们才会提前投入，甚至看似不计回报地被“随需调用”。
从企业的角度来看，当下人力资产的重要性不言而喻，一个明星人才创造的价值可能顶的上一百个平庸的人。尤其在互联网公的商业世界中，人力资本占有绝对的话语权，强势的创始人在多轮融资中占股甚至会越来越多，因为投资者需要他对企业“上心”。乔布斯用极端的表达来描述自己的观点“人要么是天才，要么是傻子”。雷军说要用80%的时间来找人，有用的人一个顶十个。所以，有一种观点开始提倡企业要进行“人才管理（Talent Management）”和“人力资产投资”，但这种说法又进入了另一个误区。
人才不是管理出来的，人力资产的增值不应该是依靠企业的投入，而是应该依靠员工的投入，投资主体有本质的不同。现在企业都开始走向平台化，换句话说，其人力资源体系是开放的，员工的“在册”没有意义，想走明天就可以走。所以，是员工而非企业拥有自己的人力资产，也就是说，这部分资产的增值不转化为收入和利润，对于企业是没有意义的。正是基于这点，员工应该自己对自己的人力资产增值负责，企业应该搭建好平台，方便优质人力资源流入，并提供人力资产增值的机会，也就是让员工有机会去“折腾”。
华为其实也是云组织的践行者，只不过，他们背后的动力机制正是这种人力资产投资。华为早在1998年就通过IPD（集成产品开发）项目，用PDT来随需组建项目团队，给员工无边界活动的空间。2009年，任正非在华为的销服体系大会上更提出“让一线直接呼唤炮火”，要打响“班长的战争”，进一步向一线授权。如此大的动作，他们的员工为何能动得起来？华为提倡“以奋斗者为本”，提倡“不让雷锋吃亏”，说简单点，所有的员工都能在华为的平台上“折腾”，所有“折腾”的结果都有记录，一旦“折腾”出来了，就会获得公平的回报（晋升、提薪等）。
当前，对于人力资源管理的一个错误理解是，过于突出“90后”那种“不为名利，只想把事情做得更酷”的特质。其实，无论是“90前”还是“90后”，不问回报去做事的理由都是这类“情怀型创客”需要“点赞”来增值人力资产。关键是，“点赞”一定要被可视化，使得人力资产的增值一目了然。如此一来，变现就自然而然，无论你要的是不是钱，创客们就有了投资的动力。其实，情怀也是为自己！
趋势四：培训从“培养人”走向“制造交互场”和“打造知识云”，传统“教-学”逻辑被颠覆，创客们随时链接云端，随时获得支持。
其实，当云组织形成，创客们随需调用后，员工的能力短板已经不是问题。道理很简单，当所有人都可以随需调用时，一个员工面对一个任务，其身后有云端的支持。我自己不行，我可以找人来合作。罗永浩不是做手机的，他们只有解读用户需求的社交界面，但他可以找到一群人来一起合作，可以找外包商一起合作。所以，原来认为“短板决定容量”的木桶法则已经过时了，现在是新木桶法则，即每个人拿出自己的长板，做一个大桶。所以，创客们不应该想象如何去补强短板，而应该想到如何去做强长板。在这个极度互联的世界，不要怕找不到人和你一起玩，前面说了，有的人是为钱，有的人是为了点赞，都会来。
其实，化身为创客的员工们也许要知识的补给，这使他们更有可能创业成功，也从整体上提高了平台的资源整合效率。但他们却开始质疑传统的教学模式，越来越抱怨培训的内容无法随时迭代，越来越反感从课堂上获取知识，越来越无法将学到的东西落地为实践……这个时候，员工更希望有一个“知识云端”，能够在自己的工作中随时按需调用知识，拿来能用，用了能好！
2014年，我与日本顶级知识管理大师野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）有过一次对话，我提到他的“知识螺旋上升模型”在这个互联网时代好像越来越有解释力了，老人家当然也很高兴。其实，他的理论和我提到的构筑“知识云”的玩法是高度一致的。从隐性知识到显性知识的外化，即是向云端上传知识的过程，员工（或团队、组织）将自己作为信息导入的终端，将自己掌握的信息上传到云端；从显性知识到显性知识的组合化，即是在云端上整合、处理、优化知识，形成一个系统；从显性知识到隐性知识的内化，即是要员工从云端上下载知识，并且吸收。
我在提出“知识云”的概念时，似乎把培训推入了尴尬境地，一些企业大学的校长感受到了寒冬。其实，他们大可不必如此，这个时代他们有更大的舞台：
一是“制造交互场”。“场（Ba）”是野中郁次郎教授提出的概念，这来源于日本的一个哲学词汇，既是指物理的场所，如办公室、会议室等，又是指虚拟的场所，如电子邮件、线上论坛等，总结起来即“知识共享、创造和利用的环境”。他认为，组织内的知识是通过几种不同的“场”来传播，这些不同的“场”是知识能否实现有效传递、整合、优化的基础。企业剧场、私董会、管理工作坊等形式的培训如此活跃，很大程度上不再是传递知识本身，而是在制造出“场”来加速知识的传递，让参与的学员相互为师，自己找出需要的知识，当然，优质的模式还会把生成的知识上传到云端。
二是“打造知识云”。商业环境迭代，今天的知识，明天就可能过时。某种程度上说，应该将创客的“左脑外置”，并连接上企业的“知识云”。这种玩法中，创客只是企业的终端，只需要拥有和云端的“连接权”，就能无比强大。此时，培训工作就应该做好云端的知识构架，设计云端的迭代机制，使新知识能够快速上传、更新。当然了，这朵云与云组织并不是割裂的，知识云就在云组织所在的云台上，是创客们在各类活动后以数据和信息形式沉淀下来的知识。这类知识的补给，本质上还是来自于“其他员工”，只不过，相对于呼唤合作者参与的模式，更像是呼唤了合作者的知识。
我辅导过的一个咨询类企业，由于面对复杂的客户需求，内部组织能力不足的缺陷开始显现，尚未成长到一定水平的咨询师缺乏支持公司后台支持，在客户端无所适从。我根据这一情况，为他们设计了“知识云”，在云端搭建了一个结构化的知识库，使该企业所有的知识存量都被聚集、分拆到每个模块，方便被不同的咨询需求调用（通过路径查找和关键词查找）。例如，在一个运输行业的绩效管理咨询项目中的KPI设计阶段，咨询师可以轻松地查找到参考的绩效指标（来自公司以前项目沉淀、公开资料搜索、其他行业数据库），甚至还能直接联系上公司内贡献这些知识的“大拿”进行求助。这样的“云模式”，使得该公司在组织能力有限的情况下，能够调动所有的精干力量应对客户需求，前端的咨询师一定程度上成为了一个“前台”，身后是“后台”巨大的支持，自己不再是一个人在战斗。
趋势五：人力资源管理全面数据化，人力资源效能提升成为第一目标。
前面的各大趋势都离不开数据。缺乏数据，无法勾勒出云组织运作的状态，并适时施加以影响。HR们关于人力资源管理是固本强基，是润物细无声的说法将被鄙视，不能被量化的效果都是耍流氓。所以，人力资源效能从2012年就被反复提及，有人认为这是回归泰勒，是一种管理的倒退，因为数据无法显示人力资源管理复杂的作用机制。实际上，在这个时代，还有什么不能被数据化的？
人力资源效能管理即人力资源投入产出的一系列算法（指标），主要包括两个方面的工作：
一方面，是人力资源效能干预工具。形象地说，这是一种“管理前倾”，即干预到业务部门的直接管理和业务过程中。这对于一些重点业务领域是有必要的。在这个方向上，HR们应该掌握更多的业务数据，这成为他们直接干预组织模式的基础，简单地说，人以何种方式组合在一起很大程度上决定了他们的效率。所以，我曾提到过的人力资源效能的三把钥匙——流程再造、排班优化和组织再造，都是针对组织模式来进行改造的，也能够有效地干预到人力资源效能。但遗憾的是，HR们因为缺乏发数据，却遗忘了这些有效的钥匙。
另一方面，是人力资源效能监测体系。形象地说，这是一种“管理后置”，即只管控结果，不干预过程。这对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型集团类企业尤其适用。国外的学者已经开发除了人力资源会计、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡、人力资源成熟度模型等工具。但在实践中，我开发的“人力资源效能仪表盘（HR EffectivenessInstrument Panel， HEIP）”似乎是一个更加轻巧的选择。
这种玩法的关键是要画出一幅人力资源战略地图。人力资源管理产出效能的过程缺乏一个类似财务的标准。在财务管理上，你可以用杜邦分析等工具来分析各个财务指标之间的关系，这是有地图的，但对于人力资源管理来说，有些指标之间的关系是不存在的，这是权变的，是没地图的。例如，在服务类企业，一个典型的共识是“员工满意度产生顾客满意度”，但当你分析很多服务企业的数据就会发现，较低的顾客满意度并不是由于较低的员工满意度导致的。
在人力资源效能仪表盘中确定了人力资源管理机制运行、队伍和组织模式（两部分处于同一层级并相互作用）、效能三个层级的逐级作用框架，但在这三个层级中，究竟是什么影响什么，那就需要进行具体分析。通常来说，我们可以把这一层级的若干指标用箭头指引向下一层级的某个指标，这代表一种因果关系的假设，但这些箭头中，只有一部分是成立的，我们需要用逻辑、用数据来判断分析、验证。另外，为了显化某些层级上的某些状态，我们还需要设计一些独特的指标算法，例如，我为某企业设计的人力资源效能指标体系中，就包括了人才储备率、人才沉积率（有效成长率）、人才活力曲线值等独特的算法。
大量的分析之后，若干的箭头被去掉，人力资源效能产生的若干路径开始清晰（你甚至需要衡量不同路径对于效能的贡献，放弃一些不那么关键的路径）。我们在此路径上提取指标，为指标设定目标，并制定人力资源效能结果的运用方式（与人工成本等资源分配、部门领导绩效考核联动，用以约束业务单元），就能够形成一套人力资源效能监测体系。
值得一提的是，HR们切勿在这一过程中陷入自说自话，战略地图必须是老板参与制定并认可的，这是HR与老板们沟通的桥梁。另外，最后的效能监测体系可能很复杂，但在老板眼中一定需要收敛为几个他最关注的指标！
趋势六：“中国式管理”黯然离场，海底捞等企业迎来最大挑战。
2014年，海底捞、胖东来等一度被热炒的幸福企业都开始有人质疑，这引发了一轮的拷问——中国式管理究竟是不是长久之道？
海底捞等企业的管理逻辑其实都是通过强力的激励建立员工对于老板的信任，而后再以强力的“行为模板”式的控制来牵引行动，最后通过这些行动产生超出用户预期的服务，并获得高额收益，而获得的收益可以又投入到激励中。这样一来就构成了一个正向的循环，由于这些管理模式都有强烈的中国儒家文化特征，因此被不少人称为“中国式管理”。
其实，我们完全可以从儒家文化的背景中寻找这种管理模式的根源，几个善良的企业家用自己的父爱主义情节为员工构筑了一个家，照顾所有的成员，而家里的人基于对家长的权威的认同，全情投入为家奉献，于是，整个家庭欣欣向荣、和和美美。什么是父爱主义情节，就是“我告诉你做什么，做了肯定是为你好”，表现在管理上，就是强力的过程控制，例如，德胜洋楼有一系列的员工行为的雕琢方法，他们的部门设置翻译过来就是一套公检法，看似有点非人性化，但是员工服气，也确实得到了实惠。
在以前的研究中，我提到过这种企业的传承问题（创始人退隐后的接班）和做大后的价值观复制问题是其短板，但我一直很欣赏这几家企业。但最近，我的态度发生了很大变化。我的忧虑是，这种管理模式在当下的互联网时代会不会过时？互联网时代，用户需求极度个性化，需要每个员工都变成决策中心，感知市场的变化，快速做出反应。但这类“中国式管理”却是将员工变成组织的零件，组织是个科层，决策的中心依然在顶层，难道不会反应迟钝吗？企业在走向平台化这一过程中，如任正非、张瑞敏一样的强势老板也开始收敛自己的“父爱主义情结”，转而强化自己的一种“平台领导力”，让员工成为创客（决策的主角）。他们的业绩也证明了，这才是正途。
从这个角度上说，“中国式管理”也许在一段时间内是一种正确的管理逻辑，但随着世界“越来越平”，这种管理逻辑也许需要融入主流。其实，我们可以清晰地观察到，随着技术、经济的发展，世界范围内文化融合的趋势。如果管理对象所处的文化环境都趋同了，那么管理模式也会趋同。
趋势七：HR开始涅盘重生，要么上天，要么入地！
人力资源管理界的泰斗尤里奇在《HRchampions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。这在一段时间内为HR们搭建了广阔的舞台。
有意思的是，这个舞台尚未被HR们充分利用，就开始在商业逻辑的变化中出现了漂移。在尤里奇原有的两个维度上，战略导向已经大大压倒了操作导向，以制度为导向已经大大压倒了以人为导向。如今，人力资源部和HR的职能应该是“要么上天，要么入地”。“上天”指走向设计企业平台游戏规则和操盘整体绩效；“入地”指贴近团队和个人，提供绩效提升的辅助咨询、教练服务。是的，当企业平台化，员工创客化，HR们的工作应该有所不同。调薪、下文件、办社保、讲课、和员工谈心……让这些工作见鬼去吧！
云时代，HR的职能应该用新四角色模型来描述。这一模型依然是从两个维度划分出四个角色：一个维度是介入层面是宏观还是微观，即是关系整个组织，还是关系局部。另一个维度是介入的方式是干预还是不干预，即是维护内部市场的自然力量，还是主动塑造市场的格局。
HR新四角色模型
维护市场秩序——守夜人政府。当开始平台化，人力资源部应转型为“小政府”，以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。HR成为市场规则的制定者和违规行为的处罚者，他们应该知道只要市场秩序是好的，市场对于资源（人力资源、激励资源、培养资源等）的配置就一定会保持高效率。
组织能力打造——全能政府。企业平台化后，市场机制对于资源的调配仍然会出现“失灵”，例如，耗竭性地使用人力资源，造成员工“工作-生活”失去平衡。这类行为在短期内是符合市场规则的，但从长期来说，却不利于打造组织能力。此时，人力资源部就应该变身为“全能政府”，对于员工的市场行为进行干预，例如，限制员工的过度经营行为，规定一个时间段内的经营额度的上限。总之，人力资源部应该高度关注组织能力和人力资源效能的目标，以终为始逆推人力资源管理实践，对自由市场进行有效干预，平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。
基础平台建设——平台建设者。除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外，人力资源部应该直接进行云台建设，这实际上是在打造资源云端（激励资源和支持资源）。平台上，市场主体的逐利行为和人力资源部的宏观调控行为都不会导致基础设施自动产生。这些投入将搭好平台，大大提高人力资源的产出。例如，酒店行业的巨头华住集团为了打造强力的人才供应链，搭建了一个可以同时供5-6万人使用的在线学习平台，将SOP（Standard Operation Procedure，标准操作程序）都变成视频，方便在线学习，大大降低了培训成本。又如，我辅导的一个企业为了形成丰富的激励，打造了激励池，纳入了诸多如就餐卷、电影票、带薪旅行、领导会面等激励资源，这大大提高了激励的感知，使员工感觉企业的关怀无所不至。
专业咨询服务——咨询专家。当企业平台化后，创造价值是从一线发起，倒推到职能部门，每一个环节都要确保创造了价值，才能获得来自价值链下游的支付。在这种关系中，人力资源部成为了一个普通的内包服务商，只能凭借自己的专业能力获得业务部门的认可。所以，HR们不妨把自己当作咨询师，这是推动组织转型的有效渠道，也会使自己凭借专业能力赢得业务部门的尊重。
需要提醒HR们的是，未来的人力资源管理工作并不一定由人力资源部来完成，而是依然遵循互联网时代的“分布式”规律，由各类部门，甚至由员工自己联合完成。未来，如果你看到绩效管理由财务部来完成，一定不要奇怪。这种局面会为HR们的工作带来诸多的竞争者，但也给了HR们介入其他专业的机会。其实，当海尔做“企业平台化，员工创客化，用户个性化”的改革时，你能说清楚这是商业模式还是人力资源？都是！未来，管理将由专业化分工时代，进入合工时代，一切的专业都是切入商业模式设计的入口。人力资源管理者未来将不止是战略合作者，更是商业模式设计师。
2014年，我和拉姆查兰博士有过一次长谈，当时的他因为那篇分拆人力资源部的文章而被保守派们攻击，提起此事颇为不快。他坚持自己对HR们的抱怨，他说，老板们的需求在那里，HR们不做，其他人就会做。的确，在这个组织转型的关键时期，大多HR们的表现乏善可陈，老板们不得不代劳了大量的人力资源工作（只不过被冠以更高大上的组织转型之名）。对于HR群体来说，这不是个好信号，不能理解云时代，才会永远用选用育留的陈词滥调去回应质疑。当然，查兰最后也充满希望地预言HR们的工作会“无比重要（Fantastic Amazing）”。我相信他的预言，我身边的不少HRD朋友已经开始推动了变革，他们应该看得到那朵“云”。
文/穆胜 北京大学光华管理学院工商管理博士后，环球人力资源智库专家委员会执行主席
发表于《商界评论》2015年第三期，也是为环球人力资源智库（GHR）做的人力资源管理年度趋势总结，文中HR四角色模型图片由《清华管理评论》编辑。
趋势
Hootsuite CEO：2015年五大社交媒体趋势
作者：瑞恩·霍尔姆斯（Ryan Holmes），社交媒体管理工具Hootsuite的首席执行官。（本文最初发表在LinkedIn）
2014年伊始，世界上最大的社交网站Facebook就诸事不顺。1月份有研究显示，Facebook的美国青少年用户比前一年锐减了三分之一。许多媒体以醒目标题“宣判”Facebook将被埋葬。可是到2014年10月份，Facebook重又获得了新生。这家公司于2014年第三季度仅广告营收就达29.6亿美元，比1年前暴涨了64%。更值得注意的是，Facebook的月活跃用户突破1亿人。
所有这一切都显示，预测未来是多么困难！特别是对社交媒体的未来趋势进行预测时。怀中揣着这种警惕，我对2015年的社交媒体趋势做出了五个大胆预测：
1、主要社交媒体为争夺用户钱包爆发更惨烈大战
黑客10月份曝光文件显示，Facebook的热门消息应用Messenger内藏隐秘支付功能。如果Facebook激活这种功能，它将允许Messenger应用的2亿用户只需要信用卡信息即可相互转账，无需支付其他费用。与此同时，Facebook也准备推出新的Autofill功能，允许那些在Facebook上存储了信用卡信息的用户在全网45万家电商中购物付账。
那么为何Facebook想在2015年操控你的钱？现在，许多科技巨头正在移动支付领域展开激烈竞争，包括推出了Apple Pay的苹果公司、初创企业Square与Stripe，甚至网络支付的老牌巨头PayPal等。在当前局势中，这种竞争似乎还远未结束。Facebook最终可能对其汇钱服务收费，并利用用户的采购数据吸引更多广告商，甚至与传统信用卡巨头Visa和Mastercard展开直接竞争。有一点已经可以确定：在2015年，你可以看到主要社交网络更积极地处理你的交易。
2、社交网络会继续发展……它们能笑到最后吗？
2014年，大量社交网站乘机崛起，许多专门针对缺乏敏感意识的“大男孩”，他们缺少隐私保护意识等。新近崛起的社交网站包括Ello（成立于2014年3月份，承诺永远不会出售用户数据）、Yik Yak（允许用户与附近用户完全匿名交流）、tsu（承诺根据广告受欢迎程度，与用户共享广告收入）等。
这些社交网络会继续增长，并坚持到底吗？新的社交平台试图复制Facebook的成功经验，同时承诺更少广告或赋予用户更多隐私权，但他们同时面临严峻考验，其中包括Google+在内面临的最大挑战是难以吸引到足够的用户群体。为此这些网络让人感觉犹如“鬼镇”，根本无法与拥有13亿用户的Facebook的繁荣相提并论。
另一方面，新的社交网络以更好的方式映射出现有社区或利益群体。事实上，数以千计的社交网络已经在未受关注的情况下发展起来，从专门的厨师网站Foodie到健身网站Fitocracy等。
3、社交网站上实现购物
2014年年初，Twitter与Facebook开始测试“购买”按钮。这个按钮位于特定的推文和帖子旁边，用户只需要点击一两下就可以实现购买，无需离开网络。在2015年，电商与社交媒体有望更深入融合。实际上，两者花费如此长的时间融合已经令人感到有点儿惊讶。
首先，这种方式消除了所有商家面临的关键挑战，即如何吸引客户上门或浏览其网站。在Twitter与Facebook上，你已经有了知音，可以高兴地与朋友进行聊天，浏览最新趋势，共享照片与视频等。一旦他们的支付信息归档，购买自然而然即成形。
此外，由于Facebook与Twitter都是实时媒体，对于那些短暂流行趋势的短暂交易来说，它们都很完美。一旦遇到时间敏感的邀约，消费者可能倾向于立即行动起来，并完成交易，最终放弃网络交易中常见的强迫性比较购物。最终，广告商将从中获取巨大好处。将个人推文和Facebook帖子与实际购买行为联系起来，从目前来看存在着巨大的分析挑战。但是随着“购买”按钮的出现，具体收入数据可与具体社交媒体信息联合起来，这不该到现在还无法实现。
4、智能设备更智能化
廉价传感器已经促使智能设备大爆发，从恒温器、浴室秤、冰箱等家居应用到健身手镯、智能手表等可穿戴设备，它们现在都在收集数据，并迅速实现联网。许多类似设备还向Facebook、Twitter以及其他社交网站推送通知，这种趋势在2015年还将继续持续。问题是：这是好事吗？日益增加的洗衣机、烟雾报警器以及耐克Fuelband腕带等发出的Facebook帖子，似乎并非都是令人感到兴奋的事情。
2015年的挑战将变成如何将快速增长的物联网与社交媒体进行智能化融合。总的来说，智能设备需要改善它们的社交智慧。这可能需要从挖掘用户的社交关系图开始，包括用户的朋友与追随者。举个非常简单的例子：智能冰箱可以追踪你的Facebook活动，看到你正策划一场派对和响应参加的人数，提醒你去采购啤酒。通过以更复杂的方式倾听社交媒体，追踪用户活动，与用户的朋友和追随者互动，并做出相应回应，智能设备将在未来一年内变得更加智能化。
5、私人社交媒体需求越来越多
2014年出现许多匿名和新的社交网络，包括Snapchat、Secret、Whispe、Yik Yak以及Telegram等，它们都变得十分热门，毕竟并非每个人都希望其在社交媒体上的对话向全世界广播。与此同时，敏感的用户越来越意识到，个人数据正被收集，并在随后被出售给广告商、进行操纵性测试或被政府机构使用。
问题是，隐私网络很少能兑现承诺。Snapchat已经被黑，成千上万敏感用户照片被曝光在网上。2014年10月份，匿名社交网站Whisper被曝储存用户帖子、位置，并将这些信息汇编到可搜索到的数据库中。正如科技博客网站VentureBeat报道的那样，在网络上实现真正的匿名和隐私非常困难。对于那些轻易许下承诺的网站，它们几乎不可能兑现承诺。
但是在2015年，人们对匿名社交网站的需求将更多。实际上，已经有迹象显示，即使社交网络巨头都开始承认这个问题。10月份，Facebook推出新的聊天应用Rooms，允许用户围绕共同的兴趣创建聊天室，无需透露姓名或位置。与此同时，Facebook于11月份成为硅谷首家对Tor提供官方支持的科技公司，Tor是一种功能强大的开源匿名服务，在记者、政治反对派以及执法机构中非常受欢迎，它允许用户隐藏身份、位置以及浏览历史。
via：腾讯科技
趋势
大数据的挑战和趋势
【编者按】本文作者傅志华先生（公众号：傅志华）曾为腾讯社交网络事业群数据中心总监以及腾讯公司数据协会会长。在腾讯前，曾就职于艾瑞市场咨询、易观国际、中国互联网协会，并任DCCI互联网数据中心副总裁。
大数据挑战和机遇并存，大数据在未来几年的发展将从前几年的预期膨胀阶段、炒作阶段转入理性发展阶段、落地应用阶段，大数据在未来几年将逐渐步入理性发展期。未来的大数据发展依然存在诸多挑战，但前景依然非常乐观。
大数据发展的挑战
目前大数据的发展依然存在诸多挑战，包括七大方面的挑战：业务部门没有清晰的大数据需求导致数据资产逐渐流失；企业内部数据孤岛严重，导致数据价值不能充分挖掘；数据可用性低，数据质量差，导致数据无法利用；数据相关管理技术和架构落后，导致不具备大数据处理能力；数据安全能力和防范意识差，导致数据泄露；大数据人才缺乏导致大数据工作难以开展；大数据越开放越有价值，但缺乏大数据相关的政策法规，导致数据开放和隐私之间难以平衡，也难以更好的开放。
挑战一：业务部门没有清晰的大数据需求
很多企业业务部门不了解大数据，也不了解大数据的应用场景和价值，因此难以提出大数据的准确需求。由于业务部门需求不清晰，大数据部门又是非盈利部门，企业决策层担心投入比较多的成本，导致了很多企业在搭建大数据部门时犹豫不决，或者很多企业都处于观望尝试的态度，从根本上影响了企业在大数据方向的发展，也阻碍了企业积累和挖掘自身的数据资产，甚至由于数据没有应用场景，删除很多有价值历史数据，导致企业数据资产流失。因此，这方面需要大数据从业者和专家一起，推动和分享大数据应用场景，让更多的业务人员了解大数据的价值。
挑战二：企业内部数据孤岛严重
企业启动大数据最重要的挑战是数据的碎片化。在很多企业中尤其是大型的企业，数据常常散落在不同部门，而且这些数据存在不同的数据仓库中，不同部门的数据技术也有可能不一样，这导致企业内部自己的数据都没法打通。如果不打通这些数据，大数据的价值则非常难挖掘。大数据需要不同数据的关联和整合才能更好的发挥理解客户和理解业务的优势。如何将不同部门的数据打通，并且实现技术和工具共享，才能更好的发挥企业大数据的价值。
挑战三：数据可用性低，数据质量差
很多中型以及大型企业，每时每刻也都在产生大量的数据，但很多企业在大数据的预处理阶段很不重视，导致数据处理很不规范。大数据预处理阶段需要抽取数据把数据转化为方便处理的数据类型，对数据进行清洗和去噪，以提取有效的数据等操作。甚至很多企业在数据的上报就出现很多不规范不合理的情况。以上种种原因，导致企业的数据的可用性差，数据质量差，数据不准确。而大数据的意义不仅仅是要收集规模庞大的数据信息，还有对收集到的数据进行很好的预处理处理，才有可能让数据分析和数据挖掘人员从可用性高的大数据中提取有价值的信息。Sybase的数据表明，高质量的数据的数据应用可以显著提升企业的商业表现，数据可用性提高10%，企业的业绩至少提升在10%以上。
挑战四：数据相关管理技术和架构
技术架构的挑战包含以下几方面：（1）传统的数据库部署不能处理TB级别的数据，快速增长的数据量超越了传统数据库的管理能力。如何构建分布式的数据仓库，并可以方便扩展大量的服务器成为很多传统企业的挑战；（2）很多企业采用传统的数据库技术，在设计的开始就没有考虑数据类别的多样性，尤其是对结构化数据、半结构化和非结构化数据的兼容；（3）传统企业的数据库，对数据处理时间要求不高，这些数据的统计结果往往滞后一天或两天才能统计出来。但大数据需要实时处理数据，进行分钟级甚至是秒级计算。传统的数据库架构师缺乏实时数据处理的能力；（4）海量的数据需要很好的网络架构，需要强大的数据中心来支撑，数据中心的运维工作也将成为挑战。如何在保证数据稳定、支持高并发的同时，减少服务器的低负载情况，成为海量数据中心运维的一个重点工作。
挑战五：数据安全
网络化生活使得犯罪分子更容易获得关于人的信息，也有了更多不易被追踪和防范的犯罪手段，可能会出现更高明的骗局。如何保证用户的信息安全成为大数据时代非常重要的课题。在线数据越来越多，黑客犯罪的动机比以往都来的强烈，一些知名网站密码泄露、系统漏洞导致用户资料被盗等个人敏感信息泄露事件已经警醒我们，要加强大数据网络安全的建设。另外，大数据的不断增加，对数据存储的物理安全性要求会越来越高，从而对数据的多副本与容灾机制也提出更高的要求。目前很多传统企业的数据安全令人担忧。
挑战六：大数据人才缺乏
大数据建设的每个环节都需要依靠专业人员完成，因此，必须培养和造就一支掌握大数据技术、懂管理、有大数据应用经验的大数据建设专业队伍。目前大数据相关人才的欠缺将阻碍大数据市场发展。据Gartner预测，到2015年，全球将新增440万个与大数据相关的工作岗位，且会有25%的组织设立首席数据官职位。大数据的相关职位需要的是复合型人才，能够对数学、统计学、数据分析、机器学习和自然语言处理等多方面知识综合掌控。未来，大数据将会出现约100万的人才缺口，在各个行业大数据中高端人才都会成为最炙手可热的人才，涵盖了大数据的数据开发工程师、大数据分析师、数据架构师、大数据后台开发工程师、算法工程师等多个方向。因此需要高校和企业共同努力去培养和挖掘。目前最大的问题是很多高校缺乏大数据，所以拥有大数据的企业应该与学校联合培养人才。
挑战七：数据开放与隐私的权衡
在大数据应用日益重要的今天，数据资源的开放共享已经成为在数据大战中保持优势的关键。商业数据和个人数据的共享应用，不仅能促进相关产业的发展，也能给我们的生活带来巨大的便利。由于政府、企业和行业信息化系统建设往往缺少统一规划，系统之间缺乏统一的标准，形成了众多“信息孤岛”，而且受行政垄断和商业利益所限，数据开放程度较低，这给数据利用造成极大障碍。另外一个制约我国数据资源开放和共享的一个重要因素是政策法规不完善，大数据挖掘缺乏相应的立法。无法既保证共享又防止滥用。因此，建立一个良性发展的数据共享生态系统，是我国大数据发展需要迈过去的一道砍。同时，开放与隐私如何平衡，也是大数据开放过程中面临的最大难题。如何在推动数据全面开放、应用和共享的同时有效地保护公民、企业隐私，逐步加强隐私立法，将是大数据时代的一个重大挑战。
大数据发展趋势
虽然大数据仍在起步阶段，存在诸多挑战，但未来的发展依然非常乐观。大数据的发展呈现八大趋势：数据资源化，将成为最有价值的资产；大数据在更多的传统行业的企业管理落地；大数据和传统商业智能融合，行业定制化解决方案将涌现；数据将越来越开放，数据共享联盟将出现；大数据安全越来越受重视，大数据安全市场将愈发重要；大数据促进智慧城市发展，为智慧城市的引擎；大数据将催生一批新的工作岗位和相应的专业；大数据在多方位改善我们的生活。
趋势一：数据资源化，将成为最有价值的资产
随着大数据应用的发展，大数据价值得以充分的体现，大数据在企业和社会层面成为重要的战略资源，数据成为新的战略制高点，是大家抢夺的新焦点。《华尔街日报》在一份题为《大数据，大影响》的报告宣传，数据已经成为一种新的资产类别，就像货币或黄金一样。Google、Facebook、亚马逊、腾讯、百度、阿里巴巴和360等企业正在运用大数据力量获得商业上更大的成功，并且金融和电信企业也在运用大数据来提升自己的竞争力。我们有理由相信大数据将不断成为机构和企业的资产，成为提升机构和企业竞争力的有力武器。
趋势二：大数据在更多的传统行业的企业管理落地
一种新的技术往往在少数行业应用取得了好的效果，对其他行业就有强烈的示范效应。目前大数据在大型互联网企业已经得到较好的应用，其他行业的大数据尤其是电信和金融也逐渐在多种应用场景取得效果。因此，我们有理由相信，大数据作为一种从数据中创造新价值的工具，将会在许多行业的企业得到应用，带来广泛的社会价值。大数据将在帮助企业更好的理解和满足客户需求和潜在需求，更好的应用在业务运营智能监控、精细化企业运营、客户生命周期管理、精细化营销、经营分析和战略分析等方面。企业管理既有艺术也有科学，相信大数据在科学管理企业方面有更显著的促进，让更多拥抱大数据的企业实现智慧企业管理。
趋势三：大数据和传统商业智能融合，行业定制化解决方案将涌现
来自传统商业智能领域者将大数据当成一个新增的数据源，而大数据从业者则认为传统商业智能只是其领域中处理少量数据时的一种方法。大数据用户更希望能获得一种整体的解决方案，即不仅要能收集、处理和分析企业内部的业务数据，还希望能引入互联网上的网络浏览、微博、微信等非结构化数据。除此之外，还希望能结合移动设备的位置信息，这样企业就可以形成一个全面、完整的数据价值发展平台。毕竟，无论是大数据还是商业智能，目的都是为分析服务的，数据全面整合起来，更有利于发现新的商业机会，这就是大数据商业智能。同时，由于行业的差异性，很难研发出一套适用于各行业的大数据商业智能分析系统，因此，在一些规模较大的行业市场，大数据服务提供商将会以更加定制化的商业智能解决方案提供大数据服务。我们相信更多的大数据商业智能定制化解决方案将在电信、金融、零售等行业出现。
趋势四：数据将越来越开放，数据共享联盟将出现
大数据越关联越有价值，越开放越有价值。尤其是公共事业和互联网企业的数据开放数据将越来越多。我们看到，美国、英国、澳大利亚等国家的政府都在政府和公共事业上的数据做出努力。而国内的一些城市和部门也在逐渐开展数据开放的工作。比如北京市在2012年就开始试运行政务数据资源网，在2013年年底正式开放；上海在2012年启动了政府数据资源开放试点工作，数据涉及地理位置、交通、经济统计和资格资质等数据；2014年，贵州省也加入数据开放之列，10月份云上贵州正式上线。对于不同的行业，数据越共享也是越有价值。如果每一个医院想获得更多病情特征库以及药效信息，那么就需要全国，甚至全世界的医疗信息共享，从而可以通过平台进行分析，获取更大的价值。我们相信数据会呈现一种共享的趋势，不同领域的数据联盟将出现。
趋势五：大数据安全越来越受重视，大数据安全市场将愈发重要
随着数据的价值的越来越重要，大数据的安全稳定也将会逐渐被重视。网络和数字化生活也使得犯罪的分子更容易获取关于他人的信息，也有更多的骗术和犯罪手段出现，所以，在大数据时代，无论对于数据本身的保护，还是对于由数据而演变的一些信息的安全，对大数据分析有较高要求的企业将至关重要。大数据安全是跟大数据业务相对应的，与传统安全相比，大数据安全的最大区别是安全厂商在思考安全问题的时候首先要进行业务分析，并且找出针对大数据的业务的威胁，然后提出有针对性的解决方案。比如，对于数据存储这个场景，目前很多企业采用开源软件如Hadoop技术来解决大数据问题，由于其开源性，但是其安全问题也是突出的。因此，市场需要更多专业的安全厂商针对不同的大数据安全问题来提供专业的服务。
趋势六：大数据促进智慧城市发展，为智慧城市的引擎
随着大数据的发展，大数据在智慧城市将发挥着越来越重要的作用。由于人口聚集给城市带来了交通、医疗、建筑等各方面的压力，需要城市能够更合理地进行资源布局和调配，而智慧城市正是城市治理转型的最优解决方案。智慧城市是通过物与物、物与人、人与人的互联互通能力、全面感知能力和信息利用能力，通过物联网、移动互联网、云计算等新一代信息技术，实现城市高效的政府管理、便捷的民生服务、可持续的产业发展。智慧城市相对于之前数字城市概念，最大的区别在于对感知层获取的信息进行了智慧的处理。由城市数字化到城市智慧化，关键是要实现对数字信息的智慧处理，其核心是引入了大数据处理技术。大数据是智慧城市的核心智慧引擎。智慧安防、智慧交通、智慧医疗、智慧城管等，都是以大数据为基础的的智慧城市应用领域。
趋势七：大数据将催生一批新的工作岗位和相应的专业
一个新行业的出现，必将在工作职位方面有新的需求，大数据的出现也将推出一批新的就业岗位，例如，大数据分析师、数据管理专家、大数据算法工程师、数据产品经理等等。具有有丰富经验的数据分析人才将成为稀缺的资源，数据驱动型工作将呈现爆炸式的增长。而由于有强烈的市场需求，高校也将逐步开设大数据相关的专业，以培养相应的专业人才。企业也将和高校紧密合作，协助高校联合培养大数据人才。如2014年，IBM 全面推进与高校在大数据领域的合作，引入强大的研发团队和业务伙伴，推动“大数据平台”和“大数据分析”的面向行业产学研创新合作以及系统化知识体系建设和高价值人才培养，建设符合中国教学特色及人才需求的大数据相关学分课程，为未来建设特色专业方向做准备。
趋势八：大数据在多方位改善我们的生活
大数据不仅用于企业和政府，也应用于我们的生活。在健康方面：我们可以利用智能手环监测，对我们的睡眠模式来进行追踪，了解睡眠质量；我们可以利用智能血压计、智能心率仪远程的监控身在异地的家里老人的健康情况，让远在他方的外出工作者更加放心；在出行方面：我们可以利用智能导航出行GPS数据了解交通状况，并根据拥堵情况进行路线实时调优。在居家生活方面：大数据将成为智能家居的核心，智能家电实现了拟人智能，产品通过传感器和控制芯片来捕捉和处理信息，可以根据住宅空间环境和用户需求自动设置控制，甚至提出优化生活质量的建议，如我们的冰箱可能会在每天一大早建议我们当天的菜谱。
趋势
社交招聘：2014年必须了解的不可或缺的三种趋势
随着社会化媒体的普及，社交招聘领域将继续改革。对于要赢得人才争夺战的公司来说，应该关注以下三种新兴的趋势：
招聘移动化
据悉：几乎一半的社交媒体用户仅使用移动设备上网，40%的访问量是通过移动设备实现的。
移动设备使用量的上升意味着社交招聘策略必须兼顾移动端。一项移动调查表明准备在下一年找新工作的求职者中，89%的人认为移动工具是他们找工作的重要手段。此外，他们不仅通过移动工具找工作，一半以上（54%）的人甚至通过移动工具查看员工对公司的评价，52%的人通过移动工具了解薪资信息。为了紧跟这一领域的发展速度，招聘技能以及招聘渠道的发展必须关注移动端的崛起。
以人才为目标
传统的招聘往往是发布职位及要求，希望能吸引到有能力的候选人，但是这种模式已经过时了。现如今，社交媒体能提供很多潜在候选人和被动候选人的信息，招聘人员可以利用这些信息找到合适的人才。以国外某社交网站上的招聘广告为例，这一网站允许企业根据地理信息和兴趣爱好把空缺职位推荐给合适的人，这是一个针对性极强的吸引人才的策略。
淡化传统简历
以前，在考虑候选人是否适合某一潜在职位前，需要查看简历。而现在，越来越多的企业招聘人员使用候选人在社交网络上在线登记的档案代替简历，同时，这些企业也相信内部推荐的力量，通过物质奖励鼓励现有员工通过社交网络为公司引进人才。
社交招聘不仅仅是关注社交网络，它的核心是与候选人之间的互动。
招聘已经在众多的社交工具上资本化，未来社交媒体将会开发更多与招聘相关的功能已成定局。73%使用网络的成年人现在至少使用一种社交网站，所以社交媒体是挖掘被动候选人的金矿，它对于企业招聘带来的影响自然不言而喻。不过，尽管许多企业早已开始把社交媒体融入到他们的招聘创新举措中，但是2014年仍会是社会化招聘暂露头角之年。
越来越多的企业招聘涉猎微博、微信等社交媒体，借助使用社交网络推广雇主品牌，发布目标广告，推进员工推荐。由于企业逐渐意识到利用社交网络招聘带来的许多机会，所以将会看到越来越多的公司使用社交媒体锁定人才，与他们保持良好沟通，同时通过奖励手段，激励员工为企业推荐更多高素质的候选人。
那么问题来了，企业如何使用社交媒体呢？
如果你是一家小企业，希望利用社交媒体来开展你的业务，招聘等工作，因为你觉得自己的资源和资金有限，而社交媒体恰好可以节省开支，那么你很可能会遇到以下的类似问题。
据调查发现尽管88%的小企业对社交媒体持有积极的态度，认为社交媒体肯定会对业务有所帮助，但是一旦进行实际运作，他们或多或少会暴露很多问题，使得实际效果差强人意。
首先是目标的设定上很多企业并没有理性的认知，由于受到太多鼓吹和不实报道的影响，很多人认为社交媒体可以通过一两次运作吸引成千上万的粉丝，至少40%的小企业就是奔着获得客户去的，但是粉丝不等于客户，很多时候，社交媒体的作用也不是立竿见影的。
目标的偏离对之后的效果评估有直接的影响，如果你以销售结果或者粉丝数量来设立指标，而忽视社交媒体的对客户的影响和品牌形象的作用，你就会感到沮丧，而且将会带来更多负面的结果。所以如何对效果进行评估，设立符合自己的KPI指标，也是小企业面临的问题。也没有专业的管理服务和软件帮助。
与此同时，小企业往往缺少资源来运作他们的社交网络，没有好的内容是一方面，也无法获得大媒体和其他社会组织的帮助来进行推广，人员投入也所费不赀。这都会对小企业造成压力和困扰。
最大的担忧和麻烦来自负面消息。俗话说坏事传千里。社交媒体上负面信息传得要比正面信息更快，一旦出现负面消息，小企业往往没有策略来应对，只能任其发展，有时更是因为不当的应对雪上加霜。
架构也许是一个很虚的东西对大多数小企业来讲，但是确实会产生一定的影响，很多小企业的社交平台只是丢给市场部的一个实习生去管理，有的甚至让前台接待去运作，这能产生何种糟糕的结果已经不言而喻。
以上的问题导致只有30%的小企业能在社交媒体运营上取得效果获得发展。要取得在社交媒体上的成功，需要小企业重新调整对社交传播的概念。
社交媒体是社区，而不是广播站，你的品牌是这个社区的链接中心，仔细考虑和用心关注你的社区民众需要什么，围绕需求打造内容，这些内容可以是文章，也可以是活动，或者一些富媒体。
招募专业的人员来运作社交媒体，（小编觉得，如果有额外的预算要招募社交媒体的专人的话，就干脆在社交媒体上招募此类人。因为一个真正优秀的社交媒体负责人，他绝对，也应该是自己也活跃于社交媒体上的哦）并且和市场部门协同开展工作，而不是各管各的，社交媒体运营的最终目标是获得市场成果。在线下活动和资源获取上可以适当的寻求外包的方式，专业的社交传播机构拥有更多的资源，也有专业的软件可以帮助运营管理。
如果没有专业的公关团队或者公关部门，那么牢记坦诚和谦虚是最好的公关手段，几乎可以化解一切负面情绪。
One more thing:你必须勇敢，敢于踏入未知，进行创新，新的东西是没有成功案例可借鉴的，但是你终将获得收获! 作者：费隽武
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