春节之后，各行各业即将迎来防疫政策性开放后的第一个招聘季。

种种迹象表明，今年企业招聘更重视“里子”而非“面子”，并伴有结构性改变，一反往年的“抢人”常态，这也对企业的招聘组织能力提出了新挑战。

虽然不久前美团宣布计划在一季度招聘约1万人，开放2200个具体职位，拉开企业招聘的火热序幕。但有调研显示，当前多数企业招聘相对保守。

其中，78.64%的企业招聘量与上年持平；13.95%的企业将会增加招聘量。2023年计划扩招最多的前三行业是能源/化工/环保、电子/通信/半导体、机械/制造，这些行业分别有27.27%、23.08%、22.45%的企业计划扩招。

企业招聘结构也有相应调整。

“以芯片公司为例，往年达到三分之一的校招需求开始减少，而可作管理岗、能带项目带团队的资深经验型人才，其需求呈增长趋势。”某行业招聘专家表示，近两年市场环境变化，很多行业经历了挤泡沫的过程，市场估值、融资情况等都受到影响，降本增效成为很多企业人才招聘、人力管理的重要课题。

除了人才画像的匹配外，人才成本合理、扎实做事不浮躁等也成为了企业人才策略的重点考量。

“这和企业本身的发展策略也有关，能够看出大家开始注意内外兼修，招聘策略上更重视‘里子’了。”

北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹曾在演讲中表示，复杂环境下组织适应力建设变得重要。

“无论是二十大加快建设国家战略人才力量的提出，还是数字时代下经济环境不确定性加剧，打造或加强组织适应力变得尤为重要。”

组织适应力意味着无论是顺境还是逆境，组织都能够在其中获得不同程度的发展，具有弹性、能快速适应和应对变化。

这种组织能力需求已经映射到了企业招聘上。业内专家表示，过往很多企业在招聘上使用“快”字诀，招聘预算不计成本、招聘HR数量快速扩充以及快速筛选、快速匹配、快速到岗，但这样带来的结果是低人才 “辈”出率，高人才流失率。

“尤其离职成本不可忽视，一名员工离职，重新找人到顺利上手，这一成本高达离职员工薪酬的1.5倍，如果是管理人员则成本更高。”

某制造业公司招聘负责人表示，“大家都明白只有快是不够的，需要岗位职责足够清晰和精准，需要人才的过往经历和能力与岗位适配，需要人与企业的三观一致，甚至需要工作习惯行为模式都具有适应性等等，在解决多问题的前提下实现高效招聘才是企业发展所需要的。”

如何基于企业弹性发展、良性高增长的需求，进行企业招聘？

北森认为，主要从招聘流程线上化、甄选能力体系化、运营能力稳健以及战略敏捷性四方面进行衡量。

“招聘流程数字化主要体现在需求审批、职位发布、面试安排等各个环节可以基本实现线上化，主要考虑流程是不是完备、操作是否流畅以及环节与数据能不能形成闭环等。”

其次是人才甄选能力需要更加精准和细致，比如人才画像的提炼可以更加全面且能够保证它可以在评估中被考量被量化。再比如面试官的能力的优化，包括职责的确定、通过培训提升评价能力等，保证甄选需求能够得到对应。

其三，想要提升企业的高质量招聘能力，提升企业的招聘运营能力，降低人才供给的不确定性是挑战。毕竟这不是上一套系统就能解决的问题，而是体现在人才库精细化运营、内外部招聘渠道与品牌形成合力等企业能力上。

其四是企业战略敏捷性打造，不仅能够适应外部环境、企业战略和业务变化提供关键人才，还能让关键人才快速到岗、到之能战。

“目前来看，企业普遍认识到了数字化招聘的便捷与突破，招聘体系升级需求更加明确，但真正通过数字化底座支撑起企业高质量、高效率的招聘，满足企业长远的人才战略发展，需要综合考虑，任重道远。”

如何打造数质化招聘组织能力？北森3月即将发布《2023中国企业招聘科技趋势报告》，届时将为您揭晓答案。