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2020年的招聘流程：人工智能可能如何引入变化
人工智能在各个行业的引入，彻底改变了执行传统任务的方式。然而，在招聘过程中，这种方法仍然需要人力支持，但人工智能使提高生产率成为可能。
世界在变化。当今的每一项技术都在引入新的概念并重新定义操作的执行方式。革命性的每一个业务概念，他们欢迎各种业务操作的效率和可扩展性。而企业引入人工智能措施，也带来了技术使用的巨大转变。
人工智能：自动化您的业务任务
人工智能的措施有助于有效地管理业务运营。使用机器学习和大数据分析的概念，可以自动执行某些任务并产生最佳结果。当今的企业正在尝试利用此技术为其企业带来最大的利益。
事实证明，在制造、数据处理和其他重要措施中引入自动化对它们是有益的。然而，人力资源流程中的人工智能也能提供出色的结果，有利于公司组织其工作环境，然后无缝地执行关键功能。
招聘流程与人工智能
在组织中雇用或招募员工的过程是他们所有人中最具挑战性的任务。进行背景调查，寻找最佳人选，分析他们的技能和兴趣，以及证明他们有潜力在组织中工作以为其分配的职位，这并不容易。
招聘人员还必须是执行所有这些任务的专家，以确保仅选择合适的候选人。但是，将大多数工作转移到软件上已成为所有人的首选，因为它可以确保执行任务的准确性和效率。与传统的雇用方法相比，基于人工智能的系统所提供的好处足以使企业进行转换。
人工智能招聘人力：收益
具有AI功能的系统可确保在执行招聘任务时产生最佳输出。
创建清晰的职位描述
招聘人员或人力资源经理的首要任务是起草其招聘职位的职位描述。但是，准备工作说明并不像您想的那么容易。它涉及透彻研究应聘候选人的背景和角色，必须具备的资格和经验，确定分配的职责等。
出色的职位描述可以使您变得更好，否则，你可能会在招聘过程中陷入两难境地，没有什么可以挽回的。很少有候选人同意给他们的职位描述是详细的。即使花了几个小时的时间和精力来创建一个清晰、信息丰富的工作描述，许多人力资源经理还是无法破解。
但是人工智能在这里可以帮助他们。它有助于确保职位描述足够详细，以使求职者了解一旦被选中将被分配的可能的角色和职责。它有助于生成有效的描述，而无需花费大量时间并在整个采访过程中受益。
聘用算法：最好还是最坏？
整个招聘过程就是充分利用现有信息。尽管人类可能无法做到这一点，但聘用算法却善于利用所收集的信息并有助于产生最佳的输出。这些招聘算法最适合根据所提供的信息分析应聘者的技能并选择最合适的人选。
尽管人力资源经理可能会发现出现偏见的原因，但对于机器而言，这是不可能的。他们筛选出简历，找出最适合该职位的最佳简历，并分配合适的候选人。他们通过从整个简历中指出有用的信息来支持管理人员，并提高招聘流程的速度，并确保其及时完成并提高效率。
例如，如果某个开发公司要求开发人员来帮助他们开发下一个解决方案，例如uber之类的应用程序，则聘用算法将筛选出在开发方面经验不足的候选人。类似的解决方案，它可以帮助您找到合适的人选。
继续挖掘
简历是帮助确定申请人技能和整个现代招聘过程基本要素的主要实体。好吧，从收到的简历中过滤出来并不像您想象的那么容易。滚动浏览一堆简历，找出理想的简历需要花费时间。
但是AI可以帮助您节省时间。该算法可以有效地扫描简历，并找出候选人是否适合承担职责。它有助于管理每个候选人的简历和详细信息。一旦指示从一组简历中提取必要的信息，它就可以执行所有任务，而无需随时停止。
（了解更多信息： https://hrtechchina.com/）
结构面试
通过一次面试或考试录用候选人是不可取的。候选人必须能够通过所有的测试，并在每一个标准中表现优异，才能被选中。在一次面试中检查所有技能并不是一个好的做法。相反，一个结构良好的面试可以帮助筛选出每个阶段的候选人，并提供优秀的结果，
现在，可以使用AI高效地计划和管理整个采访过程。通过提高招聘流程的效率，它有助于进行全面的面试流程，以在所有人员中选择合适的候选人。最好地使用AI算法，可以从头到尾安排整个候选筛选过程。
以前招聘流程的数据有助于算法不断学习和更新其工作方式。这可以提高系统的精确度。人工智能在人力资源领域的突破对企业和应聘者都非常有利。
越来越多的企业开始在其组织中实施AI的概念，任务开始自动化，并且执行任务的效率和准确性提高。人工智能可以帮助企业获得熟练的组织人员，从而为企业带来利润。事实证明，通过人工智能概念实现的自动化招聘流程可提供面向业务的结果。
越来越多地使用这些方法表明招聘过程中出现了根本性的增长。而且将来朝着相同方向的发明保证了致力于改善该过程标准的出色解决方案和实践。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Deep Moteria
来源：Hrtechnologist
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2020年职场中最重要的10大人力资源趋势
当我们进入2020年的职场时，扪心自问：在未来十年里，你如何领导自己的人力资源部门？
你在2020年职场的人力资源议程中需要包括哪些内容:
1）从关注员工福利开始
许多专注未来工作的公司关注的焦点是就业、自动化和劳动力人口统计的大规模中断。所有这些都很重要，但作为人力资源主管，我们需要在2020年开始将员工福利作为优先事项！
普华永道（PwC）首席人力资源官迈克尔•芬龙（Michael Fenlon）与大家分享了为什么这一点变得越来越重要，“人力资源主管的员工福利受到一些宏观趋势的影响，如数字经济的增长，以及在我们不断受到社交媒体通知轰炸的同时，发展弹性的需求增加。普华永道与南加州大学（USC）在全球员工中进行了一项全面的研究，以深入探讨这一问题。
首先，普华永道以整体的方式定义了工人的幸福感，包括身体、心理、情感和精神层面。然后，普华永道（PwC）团队着手确定可以改善幸福感的具体做法。这使福利变得有形而不是抽象的概念。这些习惯在普华永道的习惯库中得到了确认，包括提醒员工站起来参加简短的会议、在睡觉前放松、抽出时间与大自然在一起、关闭智能手机通知、决定“不”做什么以及“关注”什么！
普华永道创建了一个技术平台，该平台整合了所有这一切，称为“ Be Well，Work Well”，它是一站式商店，提供所有福利。
但是仅仅提供关于幸福的信息是不够的。芬隆认为，“真正的力量在于创造幸福文化，在个人、团队和组织层面承诺幸福，并为员工提供促进幸福行为的技术。”这正是我们制定2020年工作场所人力资源议程时所需要的建议！
2）为人类+机器人做准备，成为新的混合劳动力
当我们想到混合劳动力时，我们常常想到全职工人与合同工并肩工作。2020年，当我们提到“混合劳动力”时，我们指的是人类和机器人一起工作。
由Oracle和Future Workplace对8,370名全球人力资源负责人、招聘经理和员工进行的研究发现，一半（50％）的工人已经在工作中使用某种形式的AI，高于2018年的32％。正如Gartner预测的那样，到2021年25％的员工每天将使用虚拟员工助理（VEA），与2019年的不足2％相比有所增加。这包括Amazon Alexa for Business和用于所有类型HR过程的一系列对话机器人。
知道如何与机器人定向、发展、互动以及一起工作将是2020年的最新技能，因为人类和机器人团队将一起工作，并且在许多情况下，胜过人类或机器人自己工作！您在2020年如何定位、发展和吸引混合型员工将是您的竞争优势。
东南亚最大的银行星展银行（DBS Bank）是采用聊天机器人在消费者银行招聘大量工作的早期采用者。
星展银行创建了一个聊天机器人来扩大人才培养，并能够：
将筛选时间从每位候选人的32分钟缩短到每位候选人的8分钟
将申请工作的完成率从85％提高到97％
回答所有候选查询中的96％。
这使DBS招聘人员能够执行更高价值的工作，例如采购、招聘营销和与候选人互动，甚至激发了他们创建新的工作角色：Chatbot Coach为聊天机器人提供最新信息，以回答候选人的疑问。
3）AI 在人力资源中的新用例
欧莱雅和希尔顿酒店的人才获取中都使用了人工智能，以取得显著成果，从而加快招聘速度，并使招聘人员承担更多战略性角色。现在是时候在2020年将AI扩展到其他人力资源流程了。新的用例范围包括施耐德电气推出的AI驱动的内部人才流动平台、开放人才市场，以及DaVita的AI驱动的工具来报告工作场所的不当行为的试点。
施耐德电气人才数字化副总裁安德鲁·赛义迪（Andrew Saidy）将开放人才市场视为一个一站式的职业发展和移动平台，员工可以在此平台上建立个人资料，查看适合自己需求的工作范围，探索新的职业机会，甚至建立联系指导者为将来的角色做准备。Saidy认为：“现在，候选人在评估潜在雇主的职业发展和流动机会时，期望以人工智能为动力的职业发展。”
metoo运动暴露的性骚扰导致了人工智能在工作中的另一个新应用的发展：一个人工智能驱动的平台，用于报告工作场所的性不当行为。达维塔（DaVita）人力运营与创新部高级主管杰夫•里布（Jeff Rieb）表示，“使用人工智能机器人报告歧视行为的诸多好处之一是，当员工希望报告这些事件时，出于对报复的恐惧，他们不愿意这样做。但是，向对话机器人报告事件会产生一份带有时间戳的信息报告，这些信息可以发送给他们的雇主（匿名），也可以在另一时间等待潜在的报告。”
在2020年寻找更多用于人力资源的AI的领先用例，以支持员工生命周期的各个方面。
4）专注于建立道德的AI
随着我们进入2020年，企业的一个关键问题将是以一种道德和负责任的方式使用人工智能并加以证明。使用人工智能平台的人工智能供应商和公司可能会受到类似于现在对汽车进行的安全检查的要求。针对性别、种族和年龄的不平等结果进行人工智能审计和测试将开始普及。
以加州的机器人透明法案为例，该法案于2019年7月1日生效，要求公司披露机器人而非人类何时在线回答问题。接下来是伊利诺伊州的一项新法案，该法案规定了使用人工智能进行视频面试的新规则，并于2020年1月1日生效，要求雇主在要求应聘者录制和提交面试之前，告诉他们正在使用人工智能分析视频面试。
除了理解这些新兴的法律之外，人力资源主管还必须为与员工数据隐私相关的问题做好准备。在甲骨文和未来工作场所研究中，人工智能@Work在8370位全球人力资源主管中进行，80%的员工和管理者在使用人工智能收集他们的数据之前，应该先征得公司的许可，71%的人说，他们至少有时候担心，随着公司在工作场所使用人工智能，会有更多的数据安全漏洞。
人力资源有一个新的能力：理解如何建立有道德和负责任的人工智能。
5）认为2020年软技能将成为力量技能
正如麦肯锡全球研究所（McKinsey's Global Institute）的报告《就业机会和获得的工作》（Jobs Lot and Jobs Gains）所描述的，随着人工智能在工作场所接手更多的日常工作，处于转型期的员工将越来越需要磨练他们的“软技能”，或者我在为美联储（Federal Reserve）出版物撰写的一章中所称的“权力技能”，引领未来职场：未来工作的新权力技能。其中包括软技能、思维技能和数字技能的组合。综合起来，这些技能是对2020年及以后就业能力的新期望。
这些能力技能的重要性与日俱增，并承认大多数工作是如何被打乱的，同时我们的专业知识的保质期也较短。吸引和发展下一代的秘诀就是发展这些力量技能。这正是Infosys总裁拉维·库马尔（Ravi Kumar）在罗得岛设计学院（Rhode Island School of Design）和三一学院（Trinity College）文科学院招聘技术人才时所开创的先河。然后对他们进行艰苦的技能培训，让他们在技术岗位上取得成功。拉维·库马尔说：“我们的重点是招聘具有学习能力和在设计、技术和工业交叉领域工作能力的人，而不仅仅是招聘他们目前的资历。”
6）审核您的工作场所中的物理、情感和环境属性
当你考虑创造一个健康的工作环境时，你可能会想到健身中心、办公桌，甚至冥想室。这些只是2019年360万美元职场健康支出中的一部分职场福利。但有没有回报呢？
《未来职场与观点》最近对北美1601名员工进行了调查，以找出哪些健康福利对他们最重要，以及这些福利如何影响生产力。
令人惊讶的是，我们发现员工首先需要的是基础设施：更好的空气质量、获得自然光的能力以及个性化工作空间的能力。我们调查的一半员工说，空气质量差会让他们白天更困，超过三分之一的员工报告说，结果导致生产力损失高达一小时。
在进行这项研究之后，我们建议人力资源主管与房地产和设施主管合作，全面了解他们的工作环境，包括将工作场所健康定义为身体健康、情感健康和环境健康，然后进行审计，以确定如何改善工作场所环境的各个方面。你甚至可以在公开注册期间进行审计，因为员工已经在考虑他们的健康和福利，为来年！
7）探索用于公司培训的虚拟现实
虚拟现实（Virtual Reality，VR）在消费市场上的潜力可能还没有发挥出来，但它在企业培训方面正在增长。根据ABI研究：到2022年，虚拟现实培训市场将达到63亿美元。
这一市场的领导者Strivr和Mursion正在为一系列培训提供虚拟现实解决方案，包括安全培训、客户服务培训、领导力培养和重新创造员工体验。研究表明，沉浸式学习能够促进在工作场所发展新技能时的行为改变。
例如，Verizon一直在使用虚拟现实技术来培训商店经理及其团队如何处理潜在的商店抢劫。虚拟现实允许商店经理在潜在的抢劫案中练习正确反应的细微差别。
在对Verizon商店经理进行调查时，95%的人说，他们比使用传统培训方式更了解在实际入室行窃时需要考虑的因素。
Strivr首席执行官德里克•贝尔奇（Derek Belch）认为，“在工作场所使用虚拟现实的未来将超越像Verizon商店运营这样的独特用例，成为下一代企业培训。虚拟现实技术非常适合这一点，因为它可以提供更高的知识保留率，增加参与度，并允许在遇到这种情况之前进行实践。”
将虚拟现实技术应用于软技能——穆思昂如何帮助贝斯特韦斯特酒店前台员工培养解决问题的技能。迄今为止，这一结果令人印象深刻，贝斯特韦斯特酒店的客后满意度平均提高了2-5%，在解决问题的解决培训方面也取得了长足的进步。据Mursion首席执行官马克阿特金森（Mark Atkinson）表示，“未来使用虚拟现实的最大机会是在软技能开发领域。当我们思考雇主对未来劳动力所需要的技能时，我们需要的是培养同理心、处理冲突以及与同事和客户进行艰难对话等技能。虚拟现实为员工提供了机会，让他们在需要的时候发挥最佳水平。”
8）重新定义混合学习包括按需辅导
大多数教练解决方案都是昂贵的、耗时的，而且都是留给高层领导的。到2020年，这似乎与我们的工作方式以及千禧一代和Z一代占全球60%以上的劳动力人口结构的变化不同步。
全球食品、宠物护理和糖果公司Mars，Incorporated，认为已建立的方法不再满足现代学习者的需求，也不再满足公司不断增长的规模、规模和多样性。传统上，在Mars，领导力培训是在一个教室里进行的，全球有不到一半的首次领导人参加了培训。这种方法限制了访问，并且不符合火星的平等文化和原则。
2019年，Summer Davies和火星大学团队通过推出一个名为Great Line Management Experience（GLMe）的完全虚拟开发项目，重塑了组织新人领袖培训计划。GLMe结合了由按需、个性化辅导支持的数字交付内容。
Mars大学创建的解决方案是将虚拟交付的领导力发展培训与BetterUp提供的随需应变的培训体验相结合，这种培训既方便、易用，又有影响力，同时满足Mars不断发展的劳动力需求。
到目前为止，已有2000多名新领导人参加了该项目。这种设计赋予了“混合式学习”新的含义，不再意味着将本来有限的面对面培训与在线培训相结合，而现在已经民主化，包括按需培训。
9）招聘时看重的是技能而不是学历
越来越多的公司正在试行基于技能的招聘，或者为一份工作设定特定技能和能力要求的做法，而不仅仅是看应聘者的资历。许多公司意识到，他们需要挖掘新的资源，放宽一些过去的要求，以找到空缺职位的候选人。据GlassDoor称，苹果、美国银行、谷歌和Nordstrom等公司现在都会考虑招聘没有大学学位的应聘者。
威利教育服务公司（Wiley Educational Services）和未来工作场所（Future Workplace）对600名人力资源主管进行的调查发现，大多数公司都愿意雇佣“非传统员工”。超过一半（53%）的公司会雇佣一些大学课程但没有学位的员工，或者雇佣一个没有上过大学但获得行业认证的员工（52%），只有10%的人说他们不会雇佣没有大学学历的人。（Wiley/未来工作场所研究）。
除了在四年制大学之外寻找非传统的候选人外，公司还扩大了招聘渠道，包括新兵训练营、公司赞助的黑客活动、学徒制，以及与LRGN等社区组织的合作，在美国各城市提供培训，以缩小当地的技能差距。
哈特福德是一家在寻找非传统人才方面取得进展的公司，该公司与康涅狄格州劳工部、首都社区学院和里奥萨拉多学院合作开发了一个学徒计划。目标是开发一个汽车保险专业课程和有偿在职培训，使学生能够在哈特福德的索赔业务中担任关键的面向客户的角色。哈特福德大学（Hartford）负责学习的副总裁马克•瓦格纳（Mark Wagner）表示：“我们实际上正在走出学徒制的一步，为这些新员工提供指导和指导，使他们能够获得成功。”
10）把工作体验放在第一位
在我的书《未来的职场体验》中，“一个人在任何地方拥有的最后最好的体验，变成了他对希望在任何地方获得的体验的最低期望，尤其是在工作场所。”职场体验是用户体验在工作场所的应用，重新想象物理的、数字化的，以及工作的文化方面。这种“以员工为顾客”的思维模式，要求我们全面重新思考那些对员工来说至关重要的时刻，无论是他们刚开始工作的那一刻，还是他们离开组织的那一刻。
IBM Airbnb和HP等公司的人力资源主管正通过组建人力资源、房地产和IT的跨职能团队，并制定共同愿景，以确定对不同员工群体有重要意义的时刻，来实现这一目标。正如IBM的CHRO Diane Gherson所说，“我们在人力资源方面的工作是通过我们的工作场所和工具创造一个连接、透明、移动、个性化、可搜索和全天候的世界。”这意味着创造一种员工体验，反映出我们最好的客户体验！随着工作场所体验变得越来越重要，我们将看到更多的人力资源主管创造个性化的员工体验！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeanne Meister
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驱动人力资源未来的必备人力资源技术
人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。
随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。
从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。
事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。
人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用
人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：
人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。
虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。
Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。
移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。
数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。
大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。
如何实现技术采用和巩固？
这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。
32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。
作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
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重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来
HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management
过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。
随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。
重要要点
人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。
虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。
超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。
人力资源将在2020年更加专注于提供指导。
超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。
“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney
我们将关注的趋势
通过AI和RPA自动化
虚拟和增强现实
员工体验
人力资源指导
实时性能反馈
新的工作方式
代际转移
工作任务计划
可穿戴技术
更高的集成能力
2020年10种人力资源趋势
数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。
但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性：
“在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。”
不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
1.通过AI和RPA实现自动化
人工智能
人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。
研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。
AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。
企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。
将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。
IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。”
尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。
根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。
对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。”
这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：
创造力
好奇心
合作
同情
批判性思考
人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。
他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。”
一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。”
Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。”
机器人过程自动化
机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。
在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。
在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。”
2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。
人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。
“如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。
RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。
对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。 。”
2.虚拟现实和增强现实
“虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。
尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。
作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：
建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能
共享您的办公室空间的虚拟导览
使用VR加强招聘工作
英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。
虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。
虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。
尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。
3.员工体验
根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
提高生产力
提高满意度
导致更高的员工忠诚度
鼓励对公司愿景的投资
积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力：
“采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。”
公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。
增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：
将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣
利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来
专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验
4.人力资源指导
我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。
他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。”
他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。
本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。”
该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。”
5.实时性能反馈
在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。
借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。”
Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。
6.新的工作方式
发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势：
1.零工经济
员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。
根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。
正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。
乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。
2.远程工作
另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。
考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。
7.世代转移
随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。
知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。
评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。
8.工作任务计划
尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。
尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：
全职员工
兼职员工
合同工
人工智能（包括机器学习和机器人）
由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。
他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。
尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。”
比较高级人力资源软件负责人
9.可穿戴技术
期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。
阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。
Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。
可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。
例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。
10.更高的集成能力
集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。
中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。”
为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。
Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。”
他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。”
随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。
高质量软件的重要性
软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。
移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。
但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。
随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。
如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。
拥抱未来
人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。
除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。
这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。
您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！
以上由AI翻译完成，仅供参考
主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich
Ben Eubanks Matt Charney
来自：Selecthub
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AI
未来是什么：People Matters 2020年十大人才趋势
如果说2019年是员工分析和员工体验兴起的一年，那么2020年有望带来一些新的趋势，这些趋势将重塑我们的工作世界。人机协作正在兴起，你的下一个同事可能是一台机器。虽然我们一直强调不断学习以适应工作变化的重要性，但工作的本质将发生变化。工作再设计是一种趋势，随着我们工作领域的进一步变革，预计将出现一次大的增长。
就像重新设计工作一样，作为人才领导者，您应该在2020年密切关注哪些关键趋势？以下是《 People Matters》将影响人力资源和2020年工作世界的10个最关键趋势的简要汇编。
员工体验时代！
随着工作世界的混乱，拥抱数字技术以及面对人才和技能的激烈战争，创造能够使雇主与众不同并真正留住人才的员工体验（EX）在各个方面都至关重要。创建理想的员工体验以适应不断变化的员工动态变化的需求-似乎仍被低估了，任重道远。创建既符合员工期望又符合工作场所期望的员工体验，不仅对于当今的人力资源负责人，而且对于首席执行官而言，都应作为一项业务优先事项。
2020年将是体验经济的一年，届时员工将以其为公司及其客户提供服务的内在意愿，对业务底线产生重大影响。规则很简单：更好的员工体验以及更好的客户体验。可以肯定地说，在2020年，我们将进入一个员工体验将比以前更大的时代，这一年将把重点转移到员工体验平台（EXP）上。
在工作流程中学习
学习是在不确定的技术和市场环境下保持和提高竞争力、生产率和创新性的有目的的追求。在这个时代，在保持人才方面，专业发展战略正在改变游戏规则的时代，这一追求变得越来越重要。专家指出，到2020年，公司可能更愿意提高现有员工的技能，而不是雇用新员工。全球专家Josh Bersin提出的“在工作流程中学习”将成为常态。对于2020年的人力资源，重点应放在通过基于个人愿望的系统生成的个性化学习建议，授权员工将学习与工作和技能结合起来。
技术：从基本到变革的推动力
技术不再是一种很好的工具。相反，它已经成为工作和人力资源各个方面变革和转型的驱动力，并将在2020年继续这样做。无论是团队协作工具的兴起，还是招聘、评估、甄选方面的人工智能工具的兴起，薪资建议、学习、职业管理、聊天机器人和员工体验平台的快速发展，或者AI在教练和指导中的快速使用，技术已成为人力资源和工作职能各个方面的中心问题。但是，到2020年的重点将由单纯为了技术而实施技术转向更深层次的集成以提高生产力并提供更加全面的员工体验。
数据和人工智能：您最好的盟友
人工智能和机器学习一直是促进每个行业发展的催化剂。人力资源也不例外。人力资源部门现在可以利用数据来减少招聘决策的偏见、吸引员工、设计个性化的学习旅程和职业道路，并为每位员工提供个性化的HR风格。同样，AI和ML正在改变整个功能，使其更加高效、智能和先进。从吸引、聘用到发展、发展壮大和指导员工，人工智能将应用于整个生命周期人力资源，从而使人力资源展示出更大的业务相关性和责任感，并以前所未有的方式影响工作世界。从人员分析的时代继续前进，这种转变将朝着人员分析的方向发展。
技能提升和再技能
随着组织更多地专注于学习和提高技能的人才，他们还需要向内看，并专注于提高人力资源团队的技能。根据《 People Matters State of HR Technology 2019-20报告》（208家领先公司中的250名受访者），只有23％的受访者拥有针对数字技术培训人力资源的结构化计划，而只有20％的受访者为其人力资源团队拥有正式的KRA数字项目。迫切需要一支技能娴熟的人力资源团队，这个团队可以处理当前变化的细微差别，通过成为合作伙伴来满足利益相关者的期望，并创建一个面向未来的工作场所。在接下来的一年中，人力资源团队的技能提升和再技能化仍将是重点关注的领域。
包容而不是多样性
根据“白皮书：利用包容性决策破解多样性”，“包容性团队最多有87％的时间做出更好的决策。遵循包容性流程的团队在一半的会议中可以将决策速度提高2倍。由不同团队制定和执行的决策可将结果提高60％。”
随着我们进入下一个十年，模式将从关注多样性转向促进组织文化的包容性。只专注于招募更多女性来填补多元化配额的日子已经一去不复返了。2020年将出现一个动态变化，因为人才领导者优先设计的工作场所不仅面向LGBTQ+社区，而且还鼓励思想、世代、文化和教育背景、分散的劳动力、利用不同能力的个人的人才库以及获得人才来自不同的教育背景。
人与机器
根据世界经济论坛的数据，到2025年，预计工作场所的参与者将由约48％的人和52％的机器或算法组成。直到本世纪末，人与机器之间的等式一直被担心失去对机器的人工工作所困扰。但是，随着我们进入2020年，人与机器之间的界线变得越来越模糊。人、机器和AI之间的分工正在迅速转变。
人机混合活动将重新定义人机之间的等式。牢记这种新兴的人机合作伙伴关系，人才领导者将不得不创建包容性的工作场所，以使人机共同成长。
将可持续发展作为工作场所的核心
2019年，全球劳动力掀起了一场巨大革命。9月20日，从工会到亚马逊总部的1000名工人，许多人都走出工厂和办公室，以提高气候意识。许多人签署请愿书，反对各自的雇主转向更可持续的做法。像微软和亚马逊这样的公司甚至在经营方式上做了一些改变。在设计工作场所时，公司现在希望将整个地方数字化，减少纸张的使用。由于2019年引起了对可持续实践需求的关注，人力资源主管在2020年的重点将是创建可持续的工作场所。他们还将与商界领袖密切合作，创建可持续的商业模式，让人才在其中找到意义和目的。
零工经济
如今，雇主必须努力开发能够满足员工灵活性需求的整体工作环境已不是什么秘密。如今，在灵活地寻找工作时，远程工作策略是一个重要因素。在过去的3-5年中，关于演出经济的兴起以及它是否可以成为创造就业机会的中心一直在进行讨论。全球各地的工人正在选择远程工作选择，因为它适合他们的工作方式，可以帮助他们最大程度地提高产量并达到适当的工作与生活平衡。
根据领导力顾问和教练Flo Falayi博士的说法，到2020年，零工经济将继续经历快速的加速和发展，而这种变化将需要灵活性和适应性。他说：“在这个VUCA 2.0的世界中，企业已经变得专注于自己的敏捷和选择性。增长将导致更多的混乱和不确定性，因此企业必须将VUCA 2.0视为新常态，并进行相应调整。”
重新设计工作以适应未来的工作
美世咨询公司《 2019年全球人才趋势调查》发现，有43％的受访者正在重新设计工作，以为未来的工作做准备。预计这种趋势将在2020年继续，因为人力资源和企业领导者将继续围绕不断变化的人才需求和快速发展的商业环境采取行动。随着自动化、对目标驱动工作的需求、多样化的人口红利等要素的出现，工作重新设计对于确保组织为员工接受新技术和未来证明其技能做好准备至关重要。为了从再就业员工的投资中获得最大价值，重新设计工作是至关重要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：People Matters
来源：https://www.peoplemattersglobal.com/article/outlook2020/what-lies-ahead-people-matters-top-10-talent-trends-for-2020-24198?utm_source=Email&utm_medium=AsiaNL&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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AI
【美国】人才体验管理平台Phenom People获得了3000万美元的融资
人力资源平台Phenom People利用人工智能（AI）帮助企业吸引新人才，在WestBridge Capital领投的C轮融资中获得了3000万美元的资金，eBay创始人Pierre Omidyar的风险投资公司Omidyar Ventures、AXA Venture Partners、Sierra Ventures也参与了这轮融资，以及Sigma Prime Ventures、Karlani Capital和AllianceBernstein旗下的一家基金。
成立于2010年，总部位于费城的Phenom People宣称其“人才体验管理”（TXM）平台是为希望通过个性化的工作和内容推荐，以及聊天机器人和内容管理系统来构建职业网站的公司提供的一站式解决方案（ CMS）用于将新内容推送到网站。
招聘中的AI
许多初创公司正在利用AI和自动化来简化招聘流程，其中包括位于纽约的Fetcher，该公司处理数据以主动寻找新候选人。旧金山的Xor，使用AI进行招聘和筛选；以及位于纽约的Pymetrics，它可以帮助公司通过神经科学游戏进行候选人评估。
Phenom People在全球拥有约300个客户，其中包括Microsoft等大客户，Microsoft使用Phenom People平台为其职业门户提供动力。Phenom People首席执行官兼联合创始人Mahe Bayireddi当时说：“微软是领先的技术组织致力于通过AI驱动的体验来革新候选人体验的绝佳典范。” 其他著名客户包括亚马逊拥有的Audible and Whole Foods、福特、通用汽车、好时和飞利浦。
除了之前获得的2900万美元之外，Phenom People还拥有3000万美元的新资金，可以很好地扩展其现有500名员工的规模，并在全球发展。
Bayireddi说：“全球组织正在将其支出从传统的单一HR工具转移到数据驱动的智能人才体验平台。” “首席人力资源官可以采用现代方法进行投资-将候选人、招聘人员、员工和管理人员在整个人才生命周期中的所有互动联系在一起。”
如何运行
整合了Phenom People's技术的公司可以利用基于人的技能、位置和兴趣的AI支持的建议，并通过自然语言处理（NLP）来了解候选人的需求，从而展示职位。这可能涉及将搜索词与同义词相关联或突出显示其他紧密相关的字段。该系统还可以根据某人的个人资料（例如，如果他们已使用LinkedIn凭据登录）、搜索历史记录、他们单击的内容等来建议职位空缺。
另外，公司可以采用更具对话性的方法，集成一个Phenom People聊天机器人，该机器人可以回答一些问题，例如公司当前是否在特定区域内有空缺职位。Bayireddi表示，Phenom People于去年1月启动了其聊天机器人，在过去的一年中，它已经捕获了2000万次互动，同时“每个人都变得越来越聪明”。
“为了帮助聊天机器人学习并更好地个性化人才体验，我们的客户向它提供了它渴望的信息，例如有关该组织的常见问题和事实，” Bayireddi告诉VentureBeat。
上图：Phenom People聊天机器人
对于人才的获取，Phenom People的平台将工作描述中的关键信息（例如，所需的技能、经验和学历）与候选人资料中的数据进行匹配，以建立最佳匹配。
但是，该平台不仅仅用于帮助公司为其员工增加新面孔，它还可以用于通过显示潜在的晋升，从其校友网络获得工作推荐等来帮助内部候选人规划职业道路。
上图：“职业道路发现”
在招聘方面，人工智能有助于匹配技能和兼容性，以帮助确定某个职位的最佳人选，而招聘人员还可以重新发现过去可能略有短缺的候选人。
上图：Phenom People提供AI指导的候选人见解
大数据
Bayireddi指出，他公司的AI算法由庞大的数据集提供支持，该数据集每年合并30亿个事件，并包括一个由1亿候选人、8,000招聘人员、200万员工和2000万活跃职位空缺组成的网络。
“这些观察结果变成了10,000个标记，用于形成360多个人才信号，” Bayireddi说。“这些人才信号对于使我们的平台的AI真实且具有影响力至关重要。”
“人才信号”本质上是根据招聘和各个行业的当前市场状况进行的微观洞察。还结合了网络活动，该网络活动是指从Phenom People生态系统内部产生的内部信号。
通过使用这些类型的标记，Phenom People向公司承诺为工具提供个性化职业站点，使求职更加智能，并基于大数据为招聘人员提供更深刻的见解。
“这使候选人、招聘人员、员工和管理人员可以获得所需的信息（无论是相关的职位、数据还潜在客户），可以更快地做出更明智的决策，” Bayireddi总结道。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：PAUL SAWERS
来源：https://venturebeat.com/2020/01/16/phenom-people-raises-30-million-for-ai-recruitment-platform-used-by-microsoft-others/
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AI
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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AI
人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
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AI
【美国】基于AI的职业发展平台Gloat获得2500万美元的B轮融资
开拓性AI人才市场的开发商Gloat此次宣布已获得2500万美元的B轮融资，以进一步实现使职业发展民主化、释放技能并帮助企业建立面向未来的员工队伍的使命。该轮融资由Fidelity支持的专有投资公司8roads Ventures与Intel Capital共同领投。现有的投资者Magma Venture Partners和PICO Partners也参与其中。这笔资金将用于雄心勃勃的招聘计划，以扩大Gloat在纽约和特拉维夫的办事处，并进一步增强其HR技术，该技术已被一些世界上最大的雇主采用。
LinkedIn最近的一份报告显示，如果公司投资于自己的职业生涯，则94％的员工将在公司待更长的时间。根据《 2019年德勤全球千禧一代调查》，有49％的千禧一代会在两年内辞职，这使雇主付出了90％-200％的年薪。调整工作场所以为员工提供他们渴望的体验和个人成长的多样性对于企业至关重要。雇主还担心的另一个问题是，人们认为人才和技能不足以填补某些职位，这种情况被大多数首席执行官视为对他们业务的最大威胁。
“我们的技术解决了这样一个问题：在提高员工满意度的同时，大型企业平均每年要付出4亿美元的挽留成本，以每个人的标准来看，这是一个双赢的局面，”Gloat首席执行官Ben Reuveni说。“作为我们领域中的第一位，我们感到自豪的是引领企业帮助企业评估员工的方式，因为具有独特技能和抱负的个人铺平了道路，以最大化产出，同时也增加了员工的参与度。我们在过去一年取得的势头和市场需求的不断增长证明，我们的解决方案是未来工作的前沿。”
Gloat的AI技术驱动的内部人才市场可通过分析各种可能的职业选择，并跟踪员工在公司成立第一天的成就和愿望，全面了解个人独特的职业道路。然后，它将员工与内部兼职项目、演出、全职职位、导师和工作调动进行积极匹配，以便他们成长并获得针对性的新技能，同时还扩展了他们的网络。以前，职业发展只限于人脉丰富、特权丰富的职业，而如今，职业发展已被民主化为用户友好的平台和移动应用程序。Gloat还使企业能够实时了解其内部人才库和即将出现的技能差距。
“Gloat是市场上独一无二的解决方案，我们对该公司的快速发展和令人兴奋的企业前景感到惊讶，”8roads Ventures的管理合伙人Davor Hebel说。“公司的方法使企业能够无缝地适应当前的职场趋势，确保雇主满足员工成功的需求。我们很高兴能与格洛特的天才团队合作，并期待着利用我们的全球网络和专业知识来支持他们的规模。
Intel Capital高级董事总经理兼副总裁Trina Van Pelt表示：“ Gloat的创新型AI驱动的人才管理平台正在迅速成为领先的全球企业进行人力资本转型的重要支柱。” “我们期待与公司合作，帮助塑造我们工作方式的未来。”
“将公司优化为人才网络是管理组织的秘诀，”全球行业分析师Josh Bersin说。“像Gloat这样的平台以战略性和数据驱动方式促进内部流动，将成为人力资源和业务运营的核心。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/ai-in-hr/ai-talent-marketplace-gloat-secure-25m-in-series-b-funding/
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AI
人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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