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独辟蹊径以猎头众包模式主打中高端职位并按招聘结果收费，猎上网获IDG等千万美元投资
招聘一直是各类企业最大的一个需求，也是很头疼的一个问题。虽然互联网技术的兴起让各种去中介化趋势此起彼伏，不过就目前来看，猎头这个中介显然还无法被取代，那为何不把它们有效的利用起来呢？
上海创业公司猎上网就看中了猎头本身所具有的价值，搭建了一个在国内很少见的按照结果收费的招聘服务平台。与现有很多招聘平台都把精力放在企业和求职者两端并努力实现去中介化、去猎头化不同，它的核心既不是企业招聘的职位，也不是求职者的简历库，而是猎头。
它把自己的用户群定位于猎头们最核心的资源：中高端求职者。其模式是通过挖掘每个猎头掌握的这些资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。
由于猎头掌握的人力资源属于中高端且他们都非常熟悉，把企业的需求匹配给他们，相当于帮助他们快速释放了这些资源获取报酬，这让猎上网这个平台自然形成了一种以猎头为核心的众包机制，最后成为汇集全国各行业猎头资源的平台，进而平台本身也不用去获取非常难得的高质求职人才简历库，而事实上这群人也很少主动去用各种招聘平台。
用猎上网创始人 Cindy 的话说，他们其实就做了一件事，把全社会的猎头整合到一起，通过猎头众筹的方式完成高效率的推荐工作。
Cindy 有过多年猎头行业的从业经历（后面有介绍其工作经历），她发现很多企业在寻找猎头的过程中，要么认识的猎头所负责的招聘领域与自己的职位需求不对口，所以用了猎头最后也没觉得找人变得多快；要么有的猎头说可以专门定向为其找人，但是专门定向所付出的代价就很贵了，而造成这些问题的原因只有一个，就是全国的猎头资源在社会上没有一个统一整合管理的平台。
因此，她希望可以通过一个平台让不同行业的企业、不同规模的企业在发布职位的时候，可以直接对接到真正适合为他们服务的猎头公司以及猎头顾问。让企业不必再四处打听适合为自己服务的猎头在哪里？也不必让任何猎头做所谓定向的挖人服务，因为全国的人才资源就是在全国的猎头手上，只要用对了猎头，人才就在那里等着你。
有了这些想法是不错，但是如何才能让全国的猎头都来到这个平台呢？猎上网为此做了一个叫做简历宝的产品。Cindy 用嘀嘀打车这种模式向我解释了她的看法，之前的出租车司机，其实路边也有人打车，为什么还要用嘀嘀打车这类工具来接单呢？
猎头传统接单的方式是一家一家客户公司沟通，但是往往无法做到真正掌控客户给到自己的职位需求是自己真正擅长的领域。如同出租车司机在没有嘀嘀打车工具之前，直到乘客上了车才知道对方的目的地是哪里。如果对方要去一个自己不是很熟悉的地方，那么运营时间成本就会被加长，并且到了陌生的地方也很难容易接到活，导致空载着返回自己熟悉的地方，从而进入了恶性循环。
简历宝所解决的问题是把企业发布到猎上网的职位整合后，推送给做单的猎头，让他们一直在自己擅长的领域内做推荐。并且通过技术手段让猎头做到直接筛选自己手上现成的简历资源，从而快速高质量地完成推荐。由于猎头推荐的是现成的简历资源，不是为了客户去定向挖掘自己不熟悉的领域，其工作的时间成本降低，而猎头费也不会再像原始方法那样那么高。从而企业与猎头实现双赢。
不过这又延伸出了一个新的问题，虽然猎头方的效率提高了，但是企业寻找不同职位的人才时就可能要找不同的猎头了，这显然增加了他们的时间成本。猎上网现在给出的解决方案是将猎头服务标准化，采用类似淘宝店皇冠或者钻石评价的方式，用技术手段提炼出每个行业猎头的服务标准。猎头们为了获得更好的合作机会，也乐于去提升自己的服务质量获得更多“皇冠”标签。
为了让猎头的众包机制滚起来，Cindy 说她们一开始从阿里巴巴、平安保险以及万科等大公司客户切入。因为大公司的 HR 经常需要增加猎头供应商，但是遇到的苦恼就是上哪里去搜索出适合的猎头服务商而且又能一目了然地知道对方地服务能力。
其实利用众包模式来做招聘的还有我们之前介绍过的人人猎头，不过我理解两者模式的不同之处在于：人人猎头是利用人们的闲暇时间让每个人都可以成为猎头，更多的还是从企业端的需求出发，猎头寻找人才满足需求这种自上而下的模式；而猎上网则完全走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度主要点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，其平台上是企业与猎头直接沟通，不出现求职者，可以说跳出了之前的所有传统模式。
此外，专注于这块的还有猎聘网，不过他们的模式更多是依靠信息本身的价值。而这两年出现的各种垂直领域招聘网站，则走的是去中介化、去猎头化，通过技术手段让职位与简历的精确匹配来完成人才招聘，这主要出现在互联网招聘这个领域，如我们介绍过的 哪上班、拉勾网和内推网等。
目前猎上网已经获得 IDG 和华创资本近千万美元的 A 轮投资，IDG 的李丰说他最看重的是其商业模式的创新。聊完后我跟 Cindy 开玩笑说如果我做投资，很可能也会做出这样的决策，因为我比较看好这个模式的三个点：1. 众包模式可以快速实现规模化；2. 猎头众包让专业人做专业事；3. 整个机制围绕解决猎头的问题，进而解决了获取中高端人才库的问题。
团队方面，Cindy 之前曾在一猎头公司以公司第一名的成绩呆了两年，2005 年出来第一次创业成立猎头公司 Unitop，赚到第一桶金后看到互联网入侵传统行业便开始探索在微博上做招聘，不过这次并没有成功，于是自己又开发了猎头行业管理系统软件 Unet，最终在去年探索出猎上网现在的这种模式。伙伴 Mark 曾就职于美国上市猎头公司 MRI，与她一样有近 10 年的猎头经验，而产品总监刘轩飞曾经就职于安居客与猪八戒，是一个互联网行业的老兵，整个团队人数在 40 人左右。
PS：我喜欢那些具有颠覆性创新的初创模式和酷产品，欢迎推荐介绍；如果你对这个模式有不同看法，也欢迎与我交流，我邮箱：JohnTian[at]36kr.com。
[36氪原创文章，作者: JohnTian]
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创业公司们，你们为何没能招聘到最出色的员工？
编者按：本文来自First Round Review，他们准备的文章既讲故事，还同时向创业者提供可操作的建议，以助力打造优秀的公司。本文主要就创业公司为何没能招聘到最出色的员工进行了分析，并提出了相应的意见供创业者参考。
创业公司经常会听到这样一条建议：一定要招聘那些最出色的员工，无论你的公司有多大，都不能降低招聘员工的标准。这条建议没错，因为只有由出色员工组成的优秀团队才能够将一个好的想法转化成伟大的产品。
有关这条建议，思来想去，总感觉哪里不对。我们总是口口声声说要招聘全世界最出色的员工，事实上，我们做的仅仅是雇到我们周围那些还不错的员工，而非全世界最出色的员工。如果我们真想做到雇到全世界最出色的员工的话，我们应该真正的努力那样去做，而不是仅仅说说而已。为此，我们就必须摒弃这个想法：招聘的员工必须能够来公司上班。
当我和另外一位联合创始人 Joel Spolsky 在 2008 年联合创立问答网站 Stack Overflow（现在的 Stack Exchange）时，我当时的办公地点在伯克利，而 Spolsky 的办公地点在纽约，当时我们每周主要通过电话沟通工作方面的事宜。后来又陆陆续续加入了来自北卡罗来纳、德克萨斯和俄勒冈州、英国和德国等地的开发者，加入公司后他们依然在原先所在的地方办公。我现在已经不在这家公司了，据我了解，现在这家公司的员工近 150 位，分别在全世界的不同地方办公。
从在 Stack Overflow 的经历中，我学到的最宝贵的经验之一便是：很多出色的软件工程师其实并非来自硅谷，只有在全球范围内进行招聘，而非仅局限于旧金山湾区，才能让你真正有资格说你只招聘最出色的员工，并且说到做到。
Discourse 是我新创立的公司，它是一个能够让全球的客户、粉丝和观众围绕某一个大家共同感兴趣的话题进行讨论交流的论坛平台。我认为，公司内部的架构应该能够反映自己的用户情况。如果你想让全世界的用户都来使用你的软件，你应该让全世界都来帮助你开发这个软件。
实践时间
以 GitHub 为例，它的至少三分之二的员工都在全世界的不同地方办公。再看看 WordPress，它的大部分员工也都是异地办公。这些都是深深影响了互联网的成功公司的典型，它们为何能取得如此大的成功，我认为让异地办公成为公司 DNA 的一部分在其中起到了至关重要的作用。
最理想的情况是，公司最初就是在异地办公这种理念模式下创立起来的，异地办公已成为公司的内在文化基因。
展示你的工作成果 VS. 仅仅是人出席露面
一个员工按时上班并不能说明他在有效地开展工作。这是在公司，不是在学校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。
以工作成果来考核员工更为科学：
（1） 一位员工本周开发出了几项功能？
（2） 他一周修复了几个 bug？
（3）他一周和客户进行了多少次有效的交流？
（4）他的编程速度有多快？
在 Discourse，我们通常依据员工提交的工作日志来判定他工作做的是好是坏，这样你就能对员工的工作有准确的了解。在这个过程中，你可以使用一些工具，如 Asana 和 Basecamp。总之一点：
“让员工记录下自己已经完成的工作。记录的不是‘待办事项’，而是‘完成事项’”。
我不在乎员工何时来上班，不在乎他们的工作安排是怎样的，不在乎他们在地球的哪个角落里办公（前提是网络畅通），也不在乎他们是如何开展工作的。如果你招聘的真的是最出色的员工，那么这些员工是能够以自己的工作成果来证明自己的。
你怎么知道这是否行得通呢？当你雇的员工发现产品有个问题，并自己主动将问题解决的时候；当你能够放心地充分授权员工让他们自行对产品做出改变，虽然你知道过程中他们可能会犯一些错误的时候。在这些时候，你就知道这是行得通的。
通过实战的方式进行面试
你肯定遇到过这样的情况：应聘者通过了基本的测试，和公司文化也比较契合，也顺利通过了电话面试以及面对面的面试了，最后顺利加入了公司。然而当真正开展工作的时候，却发现他们很难胜任自己的工作。我自己也曾碰到过这种情况。我的经验是，要想知道一个应聘者能否真正胜任所应聘的工作，最好的办法就是通过实战的方式进行面试。选择一个你在现实的工作中的确需要解决的一个产品问题，这个问题在正常情况下应该能在大约一周内得到解决。将这个问题作为一个实战考核项目来对应聘者进行考核，看他是否真正有能力在相应的时间内将问题解决。这解决问题的过程中，应聘者可以选择来公司办公，也可以选择异地办公。
我也知道，很多管理者或许一时找不到能在规定时间内得到解决的考核项目。“如果你找不到能够用于考核应聘者的小工作量的考核项目，你在平时的工作中可能也没能很好地给员工分配工作任务。”
在 Stack Overflow 不存在找不到用于实战面试的考核任务的问题，因为我们有一些开源组建，我们经常以此作为考核项目对应聘者进行实战面试和考核。如果应聘者能在规定时间内独立完成考核任务，那么恭喜你，你已经找到了一位出色的员工。到目前为止，我还没有碰到过能通过实战面试考核却无法胜任自己工作的面试者。
从自己的产品社区中招聘
我发现，对公司而言，员工与公司的文化契合度比员工所掌握的技能更为重要。在员工普遍异地办公的情况下，如何创建公司文化呢？
我知道，并非每个公司都有一个大规模的由开发者、用户和粉丝等组成的社区，如果你的公司有这样一个社区，你应该从这个社区里进行招聘，为什么呢？因为如果是自己所在社区里的人，他们肯定也认同你的公司及公司的产品，那么他们与你的公司的文化契合度就会更高，而这也正是你需要的。
是否有一些高级用户每天都在你的论坛上帮助回答其他用户的问题？是否有一位工程师发现了你的产品的漏洞并及时提醒你？这样的人正是你应该努力招聘的。要想增加成功招聘这些人的砝码，你平时应该加强与他们的交流，为他们提供一些特别的优惠，以加深他们对你的公司的认同感。在 Discourse 和 Stack Overflow，我们就是这样做的。
如果你的公司现在规模还太小，还没有形成一个自己的初具规模的社区，你还有其它选择。肯定有其它一些已经形成规模的社区，这些社区和你希望建立的社区类似。到这些社区里去找那些能与你形成共鸣的人，并竭力说服对方，如果方式得当，将他们纳入麾下将不成问题。
每天都使用大众传播工具
如果你的公司的很多员工都异地办公，那么大众传播工具就扮演着至关重要的作用，要时刻都要使用，要让它成为工作的重要组成部分。对那些存在异地办公现象的公司而言，下面这些要素必不可少：
实时聊天
如果你的团队的很多人都是异地办公，他们分布在天南海北，当你需要问其中一位一个需要及时回复的问题时，你需要相应的即时通讯工具帮助你，现在这样的工具有很多，包括 Hipchat、Slack、IM 等。这里特别重要的一点是，要确保使用这项通讯工具能随时联系到团队中的每一个人。
在线公告栏
很多时候，异地办公的团队成员能够了解一个项目的详细进展，但却无法了解很多其它项目的进展情况。在这种情况下，你就需要一个在线虚拟公告栏，很多内容都可以在这个公告栏上公告，包括团队工作周志、会议纪要和一些其它需要公告的事项。现在提供在线公告栏服务的商家已有很多，Discourse 本身就提供这种服务。
语音视频聊天
很多时候，光靠语音交流是不够的，因为很多信息是难以通过纯语音交流获得的。对于异地办公现象普遍的公司而言，要真正面对面交流也并非易事，因为人与人之间可能相隔十万八千里。在这种情况下，语音视频聊天工具就派上用场了。
在网速足够快的情况下，视频聊天的效果是很接近真实的面对面的聊天效果的，你能够实时捕获对方任何的肢体语言和面部表情，这些都是邮件交流或是纯语音交流所无法比拟的。我建议团队中的所有成员每周至少视频交流一次。这里所说的交流不必是冗长的视频会议，我比任何人都讨厌那些冗长无实质内容的会议。在一个异地办公现象普遍存在的公司里，要想保持异地团队的凝聚力和工作的高效性，定期的视频交流会议仍是必不可少的。
每周一的团队工作汇报
每周一，你公司的所有团队都应该提交一份工作汇报，内容包括：
（1） 我们上周做了哪些工作？
（2） 下周我们打算开展哪些工作？
（3） 工作中遇到了哪些困难或是担心的问题？
这份工作汇报不用太长，在保证能够包含主要的有用信息的前提下，工作汇报越简洁越好。每周一都将工作汇报放到在线公告栏上，这样一来，很多异地办公的员工都能很好地了解其他人的工作动态。
会议纪要
一旦需要开会解决一个问题时，一定要做会议纪要, 并将会议纪要也放到在线公告栏上，这样那些没参加会议的员工也能从中选择性地获取对自己有用的信息。
同样，会议纪要不必太长。如果你觉得做会议纪要的工作太繁重，只能说明你记的方法不对。其实你只需要将那些关键信息点记录下来即可，不需要什么都记。需要记录的内容包括：参会人员、讨论的议题、会议结论、下一步如何开展工作等。
对于某些特定的情形，异地办公也有它的弊端
头脑风暴
在某些特定的场合，当你需要团队进行头脑风暴来碰撞出火花时，异地办公的弊端就显现出来了。如果需要进行头脑风暴，最好是大家都在一个房间里，这样大家的肢体语言、面部表情等都能一目了然，相互间观点的碰撞也才更容易碰撞出火花。不过在 Stack Overflow 和 Discourse，需要这样的头脑风暴的场合是非常少的。就算真正需要，我们也可以在每年的公司年会上进行，那时，公司的员工会齐聚一堂，共同畅想来年的规划和梦想。
员工辅导
对员工进行辅导需要师徒间反复的交流和提问。对于一个异地办公现象普遍存在的公司而言，对新员工的辅导就显得力不从心了。对此，我们的解决方法就是避免招聘那些需要辅导的员工。无论在 Stack Overflow 还是在 Discourse，在招聘员工的标准上我们一直保持较高的标准，这并不是因为我们不相信有潜力的开发者的存在，而是因为对于我们这种异地办公普遍存在的公司而言，对新员工进行辅导培训有点不切实际。如果你想通过帮助初级开发者成长为资深开发者来实现公司发展的话，那么你必须保证师徒间有足够的时间在一起。
对利与弊都进行充分考量后，想象一下 20 年后、40 年后甚至 60 年后开发者的工作情形是怎样的？还是每天都要苦逼地坐 2 小时车上下班吗？
“在你看来，招聘政策是应该基于10年前的工作模式来定，还是应该基于10年后的工作模式来定呢？”答案不言而喻。
不管是在 Discourse 还是在 Stack Overflow，在全球范围内招聘最出色的员工一直是公司的重要战略优势。我深信，开发者异地办公是未来的发展趋势。虽然在这过程中我们也会犯一些错误，浪费一些时间，但这都是值得的。未来即是现在，何必再等？
[本文编译自：firstround.com]
来自 36kr.com
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赶集网喊话转型网络招聘，并能实现IPO梦想吗？
2014年，美国资本市场对中概股窗口大开，吹皱了一池春水。
最近，分类信息网站老二赶集网砸下重金，邀请当红明星谢娜作为代言人，投放巨额电视、户外广告，同时喊出了转型招聘的口号。那么，分类信息能顺利转身招聘网站并现实IPO梦想吗？
【赶集网重金砸下广告】
三年前，赶集网重金邀请“微博女神”姚晨出任代言人，姚晨骑着毛驴出镜，引出了一个赶驴网。随后，分类信息老大58同城以更凶悍的投放还击，聘请了新一代人气女星杨幂到处喊“一个神奇的网站”。几方上演了热热闹闹的截流、口水战。
今年毛驴系列又来了，这一次骑驴的是谢娜。从营销专业角度讲，请谢娜策略是对的，杨幂、谢娜、范冰冰，在中国三四线城市步行街指数都排在前5名，人民群众熟悉啊。粗略测算，赶集网此轮投放大约耗资1.3亿元人民币左右：其中在中央电视台（含春节联欢晚会）的投放是3000万，各地卫视3000万，导航网站大概2000，此外还有一些地铁、框架广告。
营销讲究ROI，要靠数据说话。从百度指数、微博指数和Alex流量几个核心指标看，投放效果对赶集网确实有提升，但对58同城却更大。这就奇怪了，查了一下，58同城也没买赶集网的百度关键词截流啊。有干搜索技术的兄弟解释，这是因为大家有混淆，看了广告来赶集搜一下，顺手再去老大58那儿搜一下。
【喊话转型网络招聘】
今年春节，赶集网和6家大牌互联网公司一起，杀入春晚前10分钟的广告黄金档。这个力度对于一个未上市的公司是很罕见的，业界认为，赶集为冲刺IPO造势的态势已经很明显。
一边重金投放，一边却喊话转型，赶集网CEO杨浩涌在媒体上的公开表态：如果按中基层人才每年只跳槽1次，其中30%的人通过职业中介寻找工作的话，职业中介的收费保守计费每人1000元，那这个市场规模就将高达2000亿元。在线招聘市场的新蓝海，也能够让赶集有机会改变在线招聘市场的格局，获得更高的话语权。
尽管招聘一直是分类信息的重要目类之一，但如此决绝地放狠话要转身招聘，还是让我挺意外。因为在中国在线招聘市场上，层级是非常明显的。linkedin、猎聘做金领，针对高层；智联招聘、中华英才网做白领，针对中层；51Job针对的是中层兼大学生，基层。赶集网和58同城做不过的是司机、保安、传菜员。上市了市的在线招聘网站都因不被看好而长期低迷，赶集想穿这件马甲去纳斯达克，能行吗？
【互联网行业“转基因”】
尽管技术门槛并不算太高，但早期用资本建立的先发优势壁垒很难跨越。58同城与赶集网私募融资金额相似，都是将近2亿美元。58同城率先上市，赶集网处境被动。投资人熬了这么多年，什么时候能熬出头呢？看来，赶集网不想被吃掉，所以要换玩法。
据说赶集网的营销战略是叶茂中大师给定的，但此次转型无异于转基因，成功的例子并不多。
【文章来源：王冠雄】
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【HR必读】如何优化网络招聘效果？
网络招聘有着费用成本相对较低、信息覆盖面广、信息传输更新快、接受面大的优势，网络招聘成为招聘的重要手段和渠道，是企业最常用的招聘手段，我们公司进行网招，最常用的网站有：
一、公司网站：现在很多有求职者，直接输入公司名称进行搜索。公司的网站就显得非常的重要，网招首页主要介绍公司概况、企业文化宣传、开发项目介绍、招聘信息发布、员工园地等。在公司网站的招聘信息发布，我们一般按招聘岗位归类发布信息，不是综合招聘信息发布，方便求职者进行应聘岗位搜寻和查找。同时，招聘岗位职责、应聘要求、面试流程、薪资待遇等详细列出，让求职根据自身情况选择性投递简历，公司网站的招聘信息和公司宣传页面，每周都会进行更新；
二、全国性招聘网站：合作过的有前程无忧、智联招聘、中华英才网，都是全国性的知名招聘网站，主要用于公司招聘管理层人员和技术人员。合作两年后，通过我们的评估，发现其中两家网站有一定的重合性，很多求职者在两家网站均注册，进行简历投递，根据这两家网站在本地会员情况和两年来的招聘情况分析，二选一，现在和其中一家合作。因为是全国性的网站，投递简历量比较大，需要花费些时间进行简历筛选。每天进行刷新，集中招聘期，每两天对简历投递情况查看筛选，平时每周进行一次。简历筛选时效上限为最近两个月，超过两个月不再筛选查看；
三、专业网站：与建筑英才网和数字房地产网合作，主要招聘工程技术人员和地产专业人员，效果比较不错；
四、地方性网站：人才市场网、云南信息港等。主要招聘一些普通员工和后勤人员。
采用网络方式进行招聘需要注意：
一、公司网页及时更新维护，信息发布准确，注明招聘时效、应聘要求、薪资待遇和面试流程；
二、在全国性和地方性网站发布招聘信息，留下公司网址链接，满足求职者想详细了解公司的愿望；
三、安排有经验的人员负责网站简历搜索筛选工作，设立筛选目标，避免大海捞针式的海选工作量；
四、对求职者简历信息不要全信，抱有一定的怀疑态度，对不能提供数据支撑的过往工作业绩，不能全部采信，要综合分析筛选简历信息；
五、简历初筛合格者，马上采取QQ、电话、微信，有条件可视频的方式进行联系，作为初筛；合格后，按简历信息进行必要背景调查，情况属实，在通知进行面试。在面试前，各环节工作做到位，减少面试程序工作量，提高招聘工作效率。
【文章来源：红叶杰科技官博】文章中所涉及的观点并不代表本网站的立场和观点
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云存储公司Dropbox晋升副总裁为CFO：为上市做准备
新浪科技讯 北京时间4月4日早间消息，云存储创业公司Dropbox近期晋升副总裁苏杰·贾斯瓦(Sujay Jaswa)为CFO(首席财务官)，这是Dropbox上市过程中的关键一步。
《华尔街日报》援引两名消息人士的说法称，自2010年加入Dropbox以来，贾斯瓦就负责了Dropbox很大一部分商业运营。这一人事调整已于上月在公司内部宣布，这也结束了Dropbox持续几个月寻找首席财务官的活动。
Dropbox发言人拒绝对此置评。
Dropbox CEO德鲁·休斯顿(Drew Houston)近几个月正在补充资本，加强管理层，以探索进军海外市场，并面向企业销售更多软件。在贾斯瓦获得晋升的几周前，Dropbox宣布聘请摩托罗拉移动(18.81, 0.40, 2.17%)前CEO丹尼斯·伍德赛德(Dennis Woodside)为首任首席运营官，同时在一轮估值100亿美元的融资中获得了3.5亿美元投资。(维金)
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职场社交，等风来
通常情况下，美国互联网界有什么火爆，中国必然有一大堆效仿者，新浪搜狐之于雅虎，饭否微博之于Twitter，人人qzone之于Facebook……恐怕LinkedIn是唯一的例外。在一个以“关系”构成的社会做关系为啥这么费劲呢？
职场社交更多的是基于弱关系之上，LinkedIn创始人霍夫曼在《至关重要的关系》一书中阐述过这个观点。魏武挥老师也曾分析，LinkedIn的流行是建立在弱关系的基础上，因为弱关系更能够在不同的团体间传递非重复性的信息，使得社交网络中的成员能够获得更丰富的信息资源，但他认为中国职场充斥了我的老爸是县长，我的干爹开奔驰，我的舅舅是老板……这都是建立在强关系的基础之上，很难建立起一个基于弱关系的职业社交网络。
职场社交，风来了！
我不认为现今贵国缺乏职场社交的基因，特别是当下。
市场经济崛起，在很多新兴行业，特别是正在被互联网思维改造的领域，更好的商业模式更优秀的人才远远超过市长的小舅子。同时这些领域对人才数量的需求远远超过市长的小舅子、小姨子、大姑、二姨、三大爷……这是人才需求的基础。
需要人才，更需要的靠谱的人才，需要人才类的大众点评，而最高效、最靠谱的寻找人才的方式肯定是找靠谱的人(信任的同事、朋友)推荐。这不就是弱关系吗？
年后，微博、微信、豆瓣、qq签名、qq群、微信群，各种招聘信息扑面而来，希望那些年假休了、红包领了、奖金收了的人换个地方升职加薪当上CEO赢取白富美走上成功之路。仔细想想，找朋友推荐靠谱的人，这不就是弱关系吗？只不过这些用户需求一直散落在各种产品之中，不是用户不需要，而是没有一个好产品满足用户的需求。
另一个令人兴奋的消息，领英来了，LinkedIn的亲生骨血。血种纯正、资金丰厚、不缺人才……种种因素显示，领英会沿着高调入华、步步为营、矛盾频发、心力交瘁、不声不响，并终将步Yahoo！、Google、Groupon的后尘，成为炮灰。而领英最大的价值就是重新激活职场社交领域，催生出一到两个职场社交平台。
风来了，猪呢？
如何成为一只合格的职场社交猪呢？
1、弱关系：很多人忽视了LinkedIn关系的基础——邮箱通讯录，天生的职场社交基因，天生的弱关系体系(强关系一般电话沟通)。然而中国不具备美国的邮箱文化，qq，似乎关系太强，新浪微博，关系又太复杂，那弱关系是什么？
2、高端人群：职场社交必然起源于高端人群，总监多了，经理才会心向往之，经理多了，主管才会提起兴趣，主管多了，普通职员、毕业生、实习生才会入驻。很难想象一个充斥着心灵鸡汤和娱乐新闻的平台会吸引职场人士进行“职场社交”。
3、数据分析：有了基础的关系，有了高端人群，如何向高端人群推荐与之匹配的人群，为他们带来价值，留住他们，进而吸引更多的人。
风来了，猪呢？
大街：雷军老师投资的公司，号称中国第一的职场社交，借助新浪微博的关系链，口碑+关系链，积累了不少用户。或许是因为人人网出身的关系，大街主打学生群体，打了四五年，不少学生从大街网走上职场，与此同时离开了大街网。而学生群体除了吸引了大量的HR，似乎对高端人群没有丝毫的吸引力。
知乎：业内人士最看好的职场社交平台，上线三年，通过社交问答沉淀了大量的高端人群以及社交关系。然而问答的门槛太高，回答问题特别是答案出色的用户必然是少数，如何让更多的用户参与问答，从而在这个平台结识更多的朋友，这是个问题。
周伯通：2011年开始基于新浪微博做招聘，一度积累了几十万的用户，中途社交招聘走入瓶颈，缺乏数据分析能力，HR收不到靠谱的简历，用户找不到合适的工作，招聘效率下降，自然逐渐远离了这个平台。前段时间据说从移动互联网人群切入，重新开始。然而数据分析的问题不解决，依然会拖后腿。
脉脉：去年年底上线的一款手机app，据说是搜狗的团队创业做的(搜狗很多高管都在里面)，第一次登录，虽然没填什么信息，但个人信息已经很详细，貌似部分来自微博，部分应该是计算出来的。即使有些头像姓名信息匹配错误，也着实令我大吃一惊。此外，他通过微博的二度人脉极大的扩展了自己的人脉圈，同时也没有产生过多的噪音。不过，毕竟是刚刚开始，谁也不知道市场是否接受这种解读。
LinkedIn花了477天才获得100万用户，3年半的时间(2006年底)达到1000万用户。10年，才成功IPO。职场社交一定是个慢生意，需要良好的耐心，需要跟投资人打交道的技巧，慢慢培育这个生意。正如《射雕英雄传》里黄裳的故事，到头来拼的是谁能活的更长。
【文章来源：杨泽】
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Box，微软，以及下一个企业平台
本文作者Ben Thompson，原文载于其个人博客Stratechery.com。
虽然 Box 资上周的S—1招股书表示尚未盈利，CEO Aaron Levie 也强调了这个事实，但这并不能说明互联网就是泡沫。相反，尚未盈利并非坏事。
风投家 Mark Suster 在关于创业公司盈利的文章中说：
" 即使是最优秀的新闻工作者，有时也无法理解某些议题，而”盈利“就是其中一项。很多记者在评论一个优质创业公司时，总会以“可惜他们尚未盈利“来裁定公司的优劣。对于记者，甚至很多企业家而言，盈利直接决定好坏。他们忽视了最简单的盈利与企业成长的关系。企业通常要使用当下财政周期的资源，来支持未来 6 个月到一年的成长。”
最简单的道理就是，想收益必须投资（花费）。先于盈利关注企业成长的潜力，才有可能达到长期获利。
Suster 的文章并不特指 Box,。而在 Dave Kellogg 关于 Box S-1 的点评中，他总结道，Box 给出了非常合理的数字，能看出 Box 运营正常：
“很多情况下，云存储公司的命运通常只有两种情况——要么出头，要么死。通过烧钱来留住现有客户，吸引新客户尤其是企业客户；继而在交叉销售和追加销售上扩展客户群——在和 Dropbox 的大战中，Box 的现金策略看上去是有道理的。”
我完全赞同 Kellogg 的分析，唯一有不同意见的方面在于，我认为 Box 不仅仅是在存储方面和 Dropbox 竞争。他们也在竞争谁会成为新的企业平台，而这就意味着挑起了和微软的客户争夺战。
Windows: 古老的平台
当所有电脑都是 PC，Windows 为主平台时，办公室软件（Office）明显在 Windows 系统中更好用。和 Office 同时在 Windows 环境下为企业所用的，还有一些第三方软件和业务应用程序（LOB apps）。由于多数企业都用 PC, 这就意味着 Windows 在企业中的绝对主导地位。
浏览器的出现，逐渐打破这一独大局面。尤其在过去的几年时间里，随着智能手机和平板电脑的普及，仅有一小部分计算设备还在使用 Windows：
上图数据显示了微软在个人电脑产业的占有率，也直接反映了微软企业用设备 / 软件的市场份额。多种设备和多种操作系统日渐普及，但它们获取的是同样的数据。
数据：新平台
仅靠存储的商业模式行不通。连 Aaron Levie 都在自己的 Twitter 中表示，最终云存储将免费且空间无限。
只有数据则是无价且不能被取代的。它是组成一个独一无二机构的精华所在。基于此，加上监管方面的因素，IT 部门对数据的使用和获取受到严格地控制。这也是 Box 力图将自己和 Dropbox 区分的主要方面，后者更侧重消费者导向。
与此同时，Box 推出了 Android 和 iOS 的应用。在攻占智能手机和平板电脑方面，在行业中领先。
这幅图解释了，为什么说对于 Box 而言，上周意义最深远的新闻并非公布 S-1 文件，而是 Box 的开发者大会。仅因为这个 Windows 不再是主平台，并不意味着市场对于平台的需求有所递减。市场需要的是一个能够不受时空限制，将所有计算设备、数据连结在一起的平台。
这个需求无疑就加大了筹码。这必须是个多面的大型平台。以 Box 为例，它需要使所有数据支持多种设备，以及大量开发人员。市场规模与变现能力直接决定了研发策略。因为目标是企业用户，市场规模不用担心；那么从开发者的角度来看，搭建更大型的平台，就尤为重要了。
这样看来，在吸纳新客户上一掷千金的策略，也没那么糟糕了。
微软的杀手锏
在 Box 举行开发者大会的当天，微软推出了Office for ipad，一款专门为 iPad 设计的办公软件。一直以来，微软并没有在 iPhone 特别是 iPad 上有大作为。而那些来自微软 Office 的重要企业资料，都只有通过第三方编辑器，才能读取。Box 则看重这点，让 iPad 版的 Box 能够直接读取微软 Office 的文件。
Office for iPad 则是专门为微软的云服务设计的。如今，获取微软办公数据最简易的方法是，使用微软的数据层。你可以用 Box 打开存储的文件或通过其他云服务和办公软件读取资料没错，但这是条单向道。你的所有编辑和改动都只能存在 iPad，或微软云帐号里（OneDrive, OneDrive Pro, 或 SharePoint）。
值得一提的是，出了名难用的 SharePoint，特别对终端使用者而言。从 Box 端访问 SharePoint，对重要数据没有完整访问权限。微软的办公软件只有在和微软云 / 平台同时使用时，才能带来好的用户体验。
Office 真的重要吗？
Steve Ballmer 和他对 Windows 的狂热忽略了操作系统本身渐渐是末日黄花的事实。而 Satya Nadella, 来自微软云业务的新 CEO，也还在沿用微软原先的策略。虽然他提出 “移动和云优先”（mobile first, could first），但其实微软还是试图用 Office 支撑其他平台，只不过在这里，取代 Windows 的新平台是云和移动端罢了。
可以肯定的是，微软的 Office 会逐渐淡出公众的视野。企业将从使用单机应用，向能够支持即时协作的产品过渡。如何过渡以及对协作需求程度的大小，将是决定微软和 Box 能否成功的重要因素。
[本文编译自：stratechery.com]
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【HR“加油站”】不满意可获110%退款的在线视频语言教学平台Fluentify
学语言的第一步就是要敢张口，在实战中摸索进步，不说，永远不可能掌握一门新的语言。
Fluentify是一个支持在线面对面视频的语言学习平台，只需一个摄像头和一个麦克风就可以开始一场正宗的学习之旅。Fluentify 于 2012 年 10 月在伦敦成立，今天获得了 41 万美元的天使投资，融资总额 50 万美元。
Fluentify 在教学方面有两大特点。其一在于 Handpicked tutors（任选教师制度）。用户注册后可根据喜好选择教师，教师也可根据每个人的程度做课程设置。
其二，教师自荐制度。Fluentify 上的语言教师来自全球，不管你是什么职业，来自什么地方，只要母语是所授语言并能通过 Fluentify 团队的审核，就可以成为 Fluentify 的教师。
相比其他类似的线上语言教学平台，Fluentify 有自己的优势：“我们与其他视频教学网站的不同之处在于，我们的教师来自各个领域，在生活中他们可能是银行家，程序猿，音乐家等等。一旦通过测试都有可能成为我们的教师。我们做的不只是教学，而是创造一种真实的生活体验，就像一场旅行。”
Fluentify 的一节课时长三十分钟，每节课收费 8 到 30 美元不等（由教师自主定价），平均价格是 13 美元，Fluentify 从中抽取 20% 用作商业运营。Fluentify 有一套课后审核体系，用户可以提供反馈意见。值得特别指出来的一点是，Fluentify 还提供“110% Money Back Guarantee”服务（110% 退款保证），如果用户对 Fluentify 有任何不满意的地方，Fluentify 除了退还学费，还会再额外赔偿学费的 10%，以弥补用户的时间损失。
用户不需要下载任何软件进入视频学习，一切都在 Fluentify 网站上进行。目前，Fluentify 只提供英语教学服务，日后将陆续发展其他语言的教学服务。
【本文来源：36氪】
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OpenText向云存储公司Box发起2.68亿美元的专利侵权诉讼
在云存储初创企业 Box 打算进行 IPO 前夕， OpenText 对前者发起专利侵权诉讼，要求赔偿 2.68 亿美元的损失。
OpenText 是一家为各行业大型企业提供企业信息管理解决方案的软件商，总部位于加拿大滑铁卢。Box则是企业云存储及协作服务提供商，由从南加州大学辍学的 Aaron Levie 及其发小 Dylan Smith 创立于 2005 年。Box 面向个人和企业提供云存储和协作。Box 针对大型企业采取订购收费模式，针对个人及中小企业则采取免费增值模式，在提供一定额度免费空间（最高 50GB）和服务的基础上，对增值服务进行收费。
OpenText 发布的公告称 Box 的产品侵犯了该公司的 12 项专利，涉及到了 Box 产品的核心功能。声索要求 2.68 亿的赔偿并永久停止 Box 产品的销售。案件管理会将于 2014 年 4 月 10 日举行。
Box 已于上周提交了2.5亿美元的IPO计划。其 2013 财年的收入为 1.242 亿美元，（上一年财年的收入为 5880 万美元）。但是该公司自 2005 年创建以来就一直亏损，至今总亏损额已达 1.689 亿美元，而去年的营销开支却同比增长了73%，达到了1.72亿美元。
尽管云存储有着广泛的应用前景，但是 Box 前面横亘着 Google、微软、Dropbox、Evernote 等强劲对手，自己的收入情况又远谈不上乐观，在 IPO 前夕又突然冒出个拦路虎，Box 应该如何讲好自己的故事呢？
[36氪原创文章，作者: boxi]
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脉脉如何搭建一个和LinkedIn不一样的职场社交网络
想沦为下一个求职招聘工具的脉脉，最近发布了2.0版本。此前，PingWest已经报道过这个基于二度人脉关系进行求职招聘的应用。在2.0版本中，脉脉加入了“人脉动态”强化社交关系，开始基于用户关系链来做职场社交产品。
目前，脉脉的“人脉动态”中主要包括一度朋友的动态（包括新结交的好友、新招聘信息、状态更新），这些动态信息能够帮助你结交新的好友、帮助求职招聘信息的发布者扩散消息等。当你的二度人脉入驻脉脉时，系统也会在“人脉动态”里进行提醒。
脉脉是一个非常依赖通讯录的应用，这也是他们迄今为止仍然把开发重心放在移动客户端的原因之一（当然，他们未来也会做网页版本）。脉脉会通过通讯录关系（权重最大）、新浪微博互粉关系等来衡量用户的影响力指数，由于用户在脉脉的求职应聘和八卦板块里多以匿名的形式出现，因此影响力指数是对用户可信度和人脉能力的最大背书。
与大多数招聘网站不同，脉脉并不打算做“更加落地”的招聘服务。事实上，用脉脉商务市场总监张伟的话来说，脉脉甚至与智联招聘、拉勾这样的招聘网站不存在竞争关系，因为后者没有数据能力。脉脉做的是人与人之间的联系，通过基于关系链来为招聘做筛选。换句话说，脉脉做的其实是类似LinkedIn的职场社交，但区别是脉脉依赖数据挖掘技术自动给每个用户填上了简历。用户无需自己动手写简历，只需要做少量的修改就够了。
然而，随着大街网、猎聘、天极网、周伯通、海内等一系列LinkedIn曾经的模仿者最后都把自己做成了招聘平台，“务虚”的职场社交在国内很难真正把人气做起来，离职场人群最近的招聘是最“落地”的服务。LinkedIn入华，有机会让原本习惯娱乐化社交的中国人开始逐渐接受职场社交的概念。
事实上，脉脉在做职场社交的同时，也正在试图引入职场中发生的一些“泛娱乐化”的元素来维系用户。他们早早就推出的“职场八卦”功能，为他们驻留了一批用户。“职场八卦”目前已经开始有越来越多的圈内匿名爆料，而由于这个板块中只显示2度人脉里的消息和热门消息，因此你会有比较强烈的圈子归属感。
脉脉目前的用户主要偏向于互联网创投圈，以VC和创业者为主。张伟认为脉脉需要更加精准的产品方向，因此他们对于渠道的选择很慎重。在创投圈的曝光，能够帮助他们在早期积累典型用户。张伟称，脉脉在半年之内会主要专注于互联网人群。
这个目前只有移动端的职场社交服务，靠手机通讯录快速沉淀用户关系链，靠新浪微博快速积累用户标签数据。他们鼓励用户在手机应用上建立商务关系、发布职位信息和职场八卦，也能够帮助VC和猎头通过搜索快速找到自己需要的人才。通过鼓励用户交换名片或直接加好友，脉脉把新浪微博的关系链转化成自己的关系链，并提供了新的职场关系链建立渠道，这意味着他们绝非只是一个透过社交网络做用户数据分析的公司，他们想在新浪微博之外再造一个垂直且专业的社交网络。
但正如前文所述，职场社交并不好做，此前新浪微博自己推出的微人脉和微招聘都早已处于被人忘记的边缘。哪怕是职场社交的鼻祖LinkedIn入华，他们也找到了微信来进行社交整合类的合作脉脉在推出增加了“人脉动态”的2.0版本后，日活跃用户翻了两到三番，次日留存率翻了两番。但作为创业公司的脉脉，在难能可贵地没有成为一个copycat的同时，是否能够敲开中国人职场社交的大门，还充满了挑战。
【文章来源：pingwest】
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