收藏：100+HR关键指标（Top 100+ HR Metrics）
人力资源的数字化和数据驱动管理，已成为企业在新商业环境中制胜的关键。根据最新的调查显示，超过80%的企业领导者表示，在过去几年充满挑战的环境中，如果没有HR科技工具和数据分析的有力支持，他们的企业很难实现有效运转。
深入理解并有效运用HR指标，可以帮助我们在人才招聘、员工保留、敬业度提升、继任规划、多元化与包容性建设、培训发展等领域作出更加智慧且精准的决策，为组织创造显著的战略价值。
为此，我们特别整理出“100个HR关键指标（Top 100 HR Metrics）”，全面涵盖指标定义及计算公式，助您精准掌握组织的人才状况，制定切实可行的战略决策。希望这份指标指南，能帮助您及所在组织释放人力资源数据分析的全部潜力，提升HR工作的战略影响力。
无论您是HR新手还是资深从业者，相信本指南都能助您更精准地将数据转化为行动，驱动组织成功。
下面，让我们一起探索这些关键指标，开启数据驱动的人力资源新篇章！
Workforce Metrics（人员结构指标）
Headcount（员工总数）
Headcount Growth（员工增长率）
FTE Growth（全职员工增长率）
Average Age（员工平均年龄）
Aged 60+%（60岁以上员工占比）
Average Years in Position（平均在职年数）
Average Years in Service (Tenure)（平均任职年限）
% Full-Time Employees（全职员工占比）
% Part-Time Employees（兼职员工占比）
% Contingent Workers（合同工占比）
Talent Acquisition Metrics（人才招聘指标）
Number of Hires（招聘人数）
Hire Rate（招聘率）
Failed Hires（失败招聘人数）
Hire Fail Rate（失败招聘率）
Time to Hire（招聘时间）
Time to Fill（职位填补时间）
Time to Start（入职周期）
Recruitment Costs（招聘成本）
Hiring Costs（入职成本）
Cost per Hire（每次招聘成本）
Source Channel Cost（招聘渠道成本）
Average Hire Pay（平均入职薪资）
Average Hire Age（平均入职年龄）
Number of Vacancies（职位空缺数量）
Vacancy Fill Rate（职位填补率）
Retention Metrics（员工保留指标）
Number of Leavers（离职人数）
Overall Turnover Rate（整体离职率）
Voluntary Turnover Rate（主动离职率）
Involuntary Turnover Rate（非自愿离职率）
Retention Rate（员工保留率）
Stability Index（稳定指数）
Average Tenure at Exit（离职员工平均任职时间）
% Regrettable Loss（遗憾流失比例）
Cost to Replace Employees（替代员工成本）
Cost of Turnover（离职成本）
Retention (Flight) Risk Score（离职风险评分）
Impact of Loss Score（员工离职影响评分）
Internal Mobility Metrics（内部流动指标）
Number of Promotions（晋升人数）
Promotion Rate（晋升率）
Time to Promotion（晋升所需平均时间）
Lateral Moves（横向调动数量）
Lateral Move Rate（横向调动率）
Time to Lateral Move（横向调动所需时间）
Demotions（降职数量）
Demotions Rate（降职率）
Time to Demotion（降职所需时间）
Build Rate（内部填补职位比例）
Buy Rate（外部招聘比例）
Performance Metrics（绩效表现指标）
% High Performers（高绩效员工比例）
% Low Performers（低绩效员工比例）
% High Potentials（高潜人才比例）
% Talent（人才比例）
Learning and Development Metrics（培训与发展指标）
Learning Completion Rate（培训完成率）
Total Training Hours（培训总时长）
Total Training Cost（培训总成本）
Cost per Employee for Training（人均培训成本）
Time to Productivity（员工达成生产力的时间）
Skill Gap Percentage（技能差距百分比）
Organizational Structure Metrics（组织结构指标）
Reporting Layers（报告层级数量）
% Managers（经理比例）
Direct Span of Control（直接管理幅度）
Indirect Span of Control（间接管理幅度）
Rewards Metrics（薪酬激励指标）
Total Base Pay（总基本薪酬）
Total Bonus（奖金总额）
Total Fully Loaded Labor Cost（员工完全负担成本）
Average Base Pay (Full-time)（全职员工平均基本薪酬）
Average Base Pay (Part-Time)（兼职员工平均基本薪酬）
Target Bonus（目标奖金）
Actual Bonus（实际奖金）
% Bonus Achieved（奖金达成比例）
Fully Loaded Cost per Employee（每名员工的综合成本）
Relative Salary Position（相对薪资水平）
Compa Ratio（薪酬比率）
Time to Salary Raise（薪资提升所需时间）
Diversity and Inclusion Metrics（多元与包容性指标）
Diverse Employees（多元员工数量）
% Diverse Workforce（多元化员工比例）
% Diverse Managers（多元化经理比例）
% Diverse Leadership Team（多元化领导团队比例）
% Diverse Promotions（多元化晋升比例）
% Diverse Hires（多元化招聘比例）
% Diverse Turnover（多元化员工流失比例）
Inclusion Index（包容指数）
Inclusion Net Promoter Score (iNPS)（包容性净推荐值）
Pay Gap Across Diverse Groups（不同群体间的薪酬差距）
Absenteeism Metrics（缺勤指标）
Absence Rate（缺勤率）
Absence Cost（缺勤成本）
Absence Frequency（缺勤频率）
Absence Duration（缺勤时长）
Bradford Factor（布拉德福德系数）
Succession Management Metrics（继任管理指标）
Coverage Ratio（继任候选人覆盖比例）
Listed Successors（列出继任候选人数）
Available Successors per Position（每职位可用继任者数量）
Succession Readiness（继任准备度）
Employee Engagement Metrics（员工敬业度指标）
Employee Net Promoter Score (eNPS)（员工净推荐值）
Employee Engagement Participation Rate（员工敬业度活动参与率）
其他重要指标（Other HR Metrics）
Average Revenue per Employee（人均创造收入）
Time to Productivity（员工达到生产力的平均时间）
Skill Gap Percentage（技能差距比例）
Total Training Cost per Employee（每位员工培训成本）
Time to Salary Raise（获得薪资提升的时间）
Build Rate（内部培养率）
Buy Rate（外部招聘率）
Number of Listed Successors（被列为继任者的员工数量）
Available Successors per Position（每个职位的可用继任者数量）
Promotion Rate（晋升率）
Demotion Rate（降职率）
Reporting Layers（组织结构报告层级）
Direct Span of Control（管理人员直接管辖人数）
Indirect Span of Control（管理间接范围）
Skill Gap Percentage（技能缺口比例）
Total Training Cost per Employee（每名员工的培训成本）
% Absenteeism（缺勤率）
Average Bonus Percentage（平均奖金比例）
Training Cost per Employee（每名员工的培训成本）
上述总结涵盖了HR领域最关键的100项指标，提供清晰定义与作用，便于快速查阅与决策参考。
组织内部流动：新零工经济的最佳实践
Internal Mobility: Best Practices for the New Gig Economy
零工经济来了。也被称为自由经济、激情经济、创造者经济等等，吉格经济是对我们完成工作方式的一种技术颠覆。
这对今天的企业意味着什么？
思考你的员工的技能和技能准备情况正变得越来越重要。CEB的研究表明，近66%的组织在未来3-5年内将面临内部技能短缺。
Fuel50的全球人才流动最佳实践研究发现，一半的员工同意在组织外找到一个角色比在内部更容易。这凸显了企业需要审查和改善其内部流动的做法，以支持其人才的保留，特别是盖洛普的研究表明，当员工看不到职业发展的机会时，他们会离开企业。相反，他们会去那些能够看到明确的发展道路的组织。
同样，关于职业敏捷性的研究发现，86%的员工认为他们今天拥有的技能和才能并没有被组织使用。在某种程度上，我们需要创造透明度，以便能够将员工拥有的未开发的技能和人才与组织需要的技能和人才联系起来。
根据Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith的说法，有两种类型的流动性是组织必须关注的。
· 角色对角色的流动，即员工在组织内改变角色。
· 基于项目的流动，即员工可以将部分工作时间用于其正常工作流程和团队之外的另一个项目。
这两种情况对于职业发展都是非常重要的，而领导者则发挥着不可或缺的作用。
NetApp公司的全球人才副总裁Larry McAlister说得非常好。
"[管理者]应该是人才的净输出者。这是一个伟大的目标，将你的影响力扩散到整个组织，你曾经管理过的人现在在不同的业务领域。
扩大人才库的可见度
Fuel50的研究表明，企业正在寻求转向更广泛的人才观，即Fuel50所说的 "地平线人才库"。地平线人才库的特点是，企业利用其内部人才库和临时工（即兼职雇员、承包商和临时工）的技能和能力。但他们也有系统和技术，使他们能够看到内部和外部的人才优势。
在Fuel50全球人才流动最佳实践研究中，55%的受访者目前利用了临时工队伍，但只有30%的受访者对其内部和外部的人才基准力量有可见性。为了确保企业能够有效地利用现有的能力和技能，Fuel50预测，收购系统和技术以提高企业的人才知名度将是未来24个月的战略重点。
最终，工作和项目使公司员工有机会学习和成长，同时企业利用他们已有的内部技能和人才。
世界十大生物技术公司之一通过与Fuel50开设内部零工市场，释放了超过一百万的生产力时间，混合云数据服务和数据管理公司NetApp已经能够以他们以前从未做过的方式扩大人才识别。
"我们现在可以看到公司里的每个人，他们想做什么，想去哪里......我们不再盲目飞行，我们现在的洞察力比我们在人力资源历史上的任何时候都要多。...[Fuel50]使我们现在能够看到，我们可以把人培养成什么样子？我们如何让人们跨越鸿沟？要做到这一点，以前我们只能猜测......现在我们可以建立一个职业路径来达到这些工作。这是令人震惊的，我认为这就是人才战略的未来。"
- 拉里-麦卡利斯特，NetApp公司全球人才副总裁。
新零工经济的最佳实践：
·建立透明度。公平性和包容性将随之而来
·建立人才公民文化：每个人都能平等地做出贡献。
·实现人才体验的民主化：允许员工举手参与零工工作
·创建一个对所有人都公平和平等的包容性人才市场
·启用一种无边界的人才市场文化，让每个人都是自由职业者
Best practices for the new gig economy:
Build transparency: Fairness and inclusiveness will follow
Build a culture of talent citizenship: where everyone can contribute equally.
Democratize the talent experience: allow employees to put their hands up for gig work
Create an inclusive talent marketplace that is fair and equal to all
Enable a culture of boundary-less talent marketplace where everyone is a freelancer
Ps ：内部流动是指员工在同一公司内向新的机会流动。这些机会可以包括新的职位、补充项目、导师制、工作交换和学习。
内部流动性
内部流动性
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