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机构专栏
【中智关爱通】沃尔沃汽车亚太：五年实践，将EAP内化融入管理血液
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
HSE主导引入EAP探索本土心理关怀模式自1927年品牌诞生至今，沃尔沃历经95年发展，已经成为全球销量领先的豪华汽车品牌。
沃尔沃深知，卓越的人才，是助推品牌取得成就的关键因素。因此，一直以来，沃尔沃都坚持“以人为尊”的管理理念，一切以“人”为核心，创造更加美好的生活。
秉承这个理念，2017年，位于中国上海的沃尔沃汽车亚太区总部（下文简称“沃尔沃汽车亚太”）引入了EAP项目，期望找到有专业背景且经验丰富的服务提供商，基于中国本土的实际情况，为沃尔沃探索出更具中国本土特色的EAP服务，提升员工关怀力度，让职场关怀更有温度。
EAP作为心理关爱项目，一般是作为员工福利，由HR部门负责引入，但沃尔沃汽车亚太出于“专业度”上的深度考量，将这个重任，交给了HSE部门。
一方面EAP在功能上贴近HSE部门的业务范畴。HSE的管理范畴中本身就包含了两个健康管理的维度（生理健康和心理健康），由HSE来推行EAP，可以在心理关爱的部分上提效。
另一方面由HSE引入EAP，可以充分发挥HSE的专业所长，推动EAP宣导工作的开展和落地。
HSE的工作职责之一，就是将涉及安全、健康、环保的法律法规要求和标准，用通俗易懂的方式传递给员工，在传播专业概念方面有丰富的经验，这些经验是EAP宣导工作顺利开展的有力保障。
比如，在对员工进行EAP宣导和心理疏导时，专业的人员才能给到大家更加专业的支持，而HSE本身就有一支专业医疗团队，可以有效推进EAP项目的深入运营。
为了探索出能满足中国职场需求的EAP模式，沃尔沃汽车亚太坚持 “严选” 合作伙伴。
他们认为，专业的背景和知识储备，是EAP服务商必须具备的核心能力，除此之外，EAP服务商还要能为企业提供量身定制的个性化方案，而不是无限复用固定模板。
严选之下，沃尔沃汽车亚太区总部最终选择了中智EAP作为合作伙伴，而中智EAP也不负所托，结合沃尔沃汽车亚太的需求制定个性化EAP解决方案，助力EAP项目在企业顺利内化，持续渗透。
在HSE部门的主导下，沃尔沃汽车亚太的EAP项目已经顺利开展了五年，获得了上下一致的积极反馈。内化宣导化有形咨询为无形管理五年前，沃尔沃汽车亚太在引入EAP项目之初，也遇到了和其他开展EAP项目的组织同样的问题，那就是受中国传统文化影响，中国人对于心理问题的态度比较内敛，羞于表达或谈及与心理相关的问题。
再加上EAP尚未普及，面对心理关爱这样的新事物，大家会存在安全和隐私方面的顾虑。要想让员工消除心理戒备，正确认识EAP，需要企业花费很多心力。
沃尔沃汽车亚太做了三件事来破局：
01、多渠道开展立体宣导对内用好企业微信、公司网站等内部沟通平台，对外用好中智EAP的服务平台、咨询热线等，让员工全面了解EAP。
02、逐层渗透让管理层、人事业务伙伴先懂起来，然后通过他们去影响到员工。
03、将EAP纳入应急管理体系在出现特定事故、事件时，及时运用EAP的专业指导和服务，把企业、员工的风险降到最低。
破局之后，是扎实的EAP项目推进。在这五年的推进实践中，沃尔沃汽车亚太不只在不断探索EAP的企业个性化，还提炼出了运营EAP项目的关键词——内化。
当把EAP融入到日常管理，内化为流程体系的一环时，EAP的功能就远不止热线电话，而会成为帮助企业文化落地、促进企业管理的一个很有效的工具，在企业可持续发展战略中扮演重要角色。
沃尔沃汽车亚太的理念和做法很值得拆解与研究：
首先沃尔沃汽车亚太认为，心理疏导与关怀工作应该前置，而不是等问题出现后，再去寻求EAP专家的帮助。在他们看来，直属领导，是员工在每天8小时工作中接触最多的人，如果管理者对EAP有充分的了解，并且能熟练运用EAP，就能在第一时间发现员工的问题，并且给予及时有效的帮助。
其次沃尔沃汽车亚太贯彻以人为尊的精神，倡导持续的沟通反馈文化。员工和直线经理之间建立高频度沟通的机制，在沟通绩效的同时，增加心理建设上的沟通。同时在保护员工隐私的前提下，将大家在使用EAP咨询中反馈出的问题，同步给各个业务部门的管理者，融入后续的双向沟通中，形成持续循环的内化。
在此基础上沃尔沃汽车亚太每年会定期进行员工满意度调查，通过问卷数据研判员工当下的幸福感水平，回顾已有的管理框架是否存在进一步提升的空间。对于分值较低的维度，公司会对所涉及的问题进行复盘，融合EAP的工具和方法来制定改善计划，在下一轮满意度调查时进行效果验证，如此实现PDCA循环，在不断进行计划（Plan）、执行(Do)、检查（Check）、处理（Act）的过程中，实现企业螺旋向上的可持续发展。
这样一套由上及下的渗透机制，让EAP融入到了沃尔沃汽车亚太的管理血液中去，成为企业日常管理体系的一个环节。
管理者也会灵活运用这个工具，参考EAP数据，运用EAP技能，推广EAP理念，而不是将其当成一个简单的咨询热线。
通过不断的内化、循环，为员工打造出安全、健康、以人为尊的职场环境，提升了员工的归属感和凝聚力，让沃尔沃汽车亚太在激烈的汽车人才争夺战中出类拔萃。
用好EAP打造有温度感的沃尔沃职场沃尔沃汽车亚太所致力实现的，是一个能够让员工实现Well-being的可持续发展的职场，强调提升员工的幸福感，这份“幸福感”包括员工的身心健康、工作情绪、工作环境满意度，以及工作与生活平衡等等。
EAP项目，则是沃尔沃汽车亚太用来帮助员工达到Well-being状态的利器。
这里有两个很具代表性的例子。
01第一个案例与疫情有关。2022年初上海的疫情让所有人都措手不及，好在，沃尔沃汽车亚太的EAP项目经过五年的运营已经步入正轨，公司与中智EAP紧急联动，策划组织线上心理关怀主题讲座、瑜伽课程、冥想课程，搭建出一条线上的强身健体通道。
各层级管理者也都担任起EAP宣导者的角色，与员工保持顺畅有效的沟通，稳定情绪状态。
这些快速反应，有效疏导了大家的心理压力，让大家感受到了来自组织关怀的温暖，获得了宝贵的安全感。
02第二个案例则是沃尔沃汽车亚太对职场环境的塑造。
本着以人为尊的原则，给予了员工充分的信任和自由，不仅打破了物理上的部门墙，取消固定的办公座位，大家可以自由地移动化办公，而且还打破了人与人之间的“心墙”，健身房全天候开放，员工可以自由、自主地安排工作和健身的时间。
这种充分的信任，换来的，是员工良好的身心状态，以及饱满的工作热情，团队协作更加高效，也激发出了更多灵感与创意。
汽车人才竞争加速雇主品牌需要有温度的员工关怀汽车行业正在从“油车”向“电车”变革，人才，是企业抢占变革高地的基石，只有有竞争力的职场品牌，才能吸引到足够优秀的人才。
而年轻一代的职场人，在选择雇主品牌时也呈现出更关注企业文化、讲究工作环境、关心个人成长空间以及注重上下级平等沟通等择业趋势，这倒逼企业必须与时俱进，做更有温度的管理，才能提高对人才的吸引力。
在沃尔沃汽车亚太打造的可持续职场中，EAP是基础，也是工具。作为EAP的受益者，沃尔沃汽车亚太认为，EAP可以显著推动企业搭建员工心理健康管理体系、促进企业管理提升，而它更大的价值则在于，可以帮助企业成为更具社会责任感且有温度的组织。
他们相信，未来5-10年里，会有更多企业把EAP内化到企业的日常管理，EAP将成为企业不可或缺的一部分。
今年是沃尔沃成立95周年，也是中智EAP成立20周年，衷心祝愿沃尔沃能与中智EAP继续携手，探索出更多有中国特色的EAP操盘方法，让职场更有温度，让员工和组织更有活力，都能像“Volvo”的拉丁文寓意一样，滚滚向前。
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机构专栏
FESCO 43周年丨让我们一起播种成长与希望！
KEEP GOING！KEEP GROWING！
让我们一起播种成长与希望！
01.扎根生长
1979年一粒充满希望的种子深埋沃土
43年间扎根人力资源服务行业
默默生长，积蓄力量
它始终扎根服务，汲取实践经验
它始终扎根钻研，汲取创新营养
它始终扎根行业，汲取奋进能量
2022年FESCO迈入第43个年头
上海公司新春伊始迁入了
黄浦江畔的大楼
江苏公司在“18岁成人礼”时
拥有了崭新的职场环境
所属企业今年新成立了41家分公司
从一粒种子开始，如今的FESCO
已然枝繁叶茂，生机盎然
02. 经历风雨种子的成长之路有风有雨是常态，风雨无阻是心态
这一年，疫情反复出现，牵动人心
单者易折，众则难摧
面对阴霾与挑战
我们同根相连，温暖战“疫”
共同期盼春暖花开
安小家，护大家
全国各地每城市的抗疫前线
都有FESCO人冲在一线的身影
为确保社会正常运转贡献着自己的力量
我们始终相信
没有一个冬天不可逾越
没有一个春天不会到来
03. 沐浴阳光阳光总在风雨后这一年，我们一同绽放，享受温馨时刻
520我们用拼贴诗
进行独具地方特色的表白
感动每一位FESCO人
七一我们用星辰大海的合唱
为党和国家献礼
“各地一起来上分”
大家纷纷用方言讲述我们的服务
彩绘大比拼各地公司精品频出
靠作品展现才华
时间镌刻的年轮
也让我们看见成长的力量
四川方胜公司成立15周年
河北方胜公司、湖北公司
重庆公司、浙江公司的10周年
大家一同在暖阳下见证特殊的纪念时刻
04. 共享硕果辛勤耕耘，必有收获这一年，我们也迎来了
FESCO历史里程碑的时刻
重大资产重组项目
获证监会无条件通过
我们加快了登陆资本市场的进程
我们即将见证新时代的到来
硕果累累 同享喜悦
FESCO像是一棵生生不息、向阳而生的大树
每一寸光阴的雕刻
只为更好的服务客户
每一圈生长的年轮
只为共创美好生活
让我们一起播种成长与希望Keep Going! Keep Growing!FESCO 43周年生日快乐🎂
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机构专栏
【仕邦】社保缴满15年就不用交了？交15年和25年差别有多大？
最近，经常有人在后台问小邦：“社保是不是交满15年就可以不用再交了？““社保交15年和交25年有什么区别？”今天就给大家简单科普一下~
01、社保年限影响养老金待遇社保缴纳15年、25年对待遇影响最大的莫过于养老保险了。养老保险分为城镇职工养老保险和城乡居民养老保险两类。职工养老和居民养老都要求累计缴费满15年，但是职工养老在参保人达到法定退休年龄时可以领取养老金，而居民养老则要求参保人满60周岁才可以领取养老金。那么，交满15年是否可以不用再交了？ 首先，根据法律规定，单位必须给在职员工缴纳社保，其中就包含职工养老保险，因此如果一直工作到退休，养老保险也是要一直交的。其次，考虑到各种现实状况，比如离职、创业、或者以灵活就业人员身份缴纳城镇职工养老保险等，养老保险累计缴纳年限满15年后，到了规定的年龄就可以办理退休、领取养老金。那么，养老保险交15年和25年的区别究竟是什么呢？ 以职工养老为例，先简单介绍一下养老金的构成：基础退休金+个人账户的养老金基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）➗2×缴费年限×1%个人账户养老金=个人账户余额➗计发月数从公式中不难看出，基础养老金和个人账户养老金都和缴费年限成正比。下面我们简单举个例子来估算下交15年和25年养老保险的差异。小张，30岁，每月工资8000元，拟当地社会平均工资为7000元，每个月需要缴纳的养老保险费用为：单位缴纳：8000×16%=1280元；个人缴纳：8000×8%=640元
假设小张每年的工资涨幅与社会平均工资涨幅一致，按5%进行计算，不考虑通货膨胀、个账利息、政府养老补贴等因素，且计发月数为139个月。
那么小张交养老保险15年和25年，可领养老金的区别如下图：
可以看得出来，交25年养老保险的情况下，每个月可领养老金几乎是交15年的2倍，再加上利息、政府补贴等，实际数据可能会更多。所以养老保险的确是交得越久越好，交15年只是最基础的保障。而且缴纳养老保险相当于做了一个长期的强制储蓄，还能在一定程度上抵抗通货膨胀，所以建议大家尽量延长缴纳养老保险年限。02、社保年限对医保的影响医疗保险也分为城镇职工医疗保险和城乡居民医疗保险两大类。由于城乡居民医疗保险不设缴费年限，所以在此不做讨论。而城镇职工医疗保险中关于缴费年限的规定（2009年11月后初次参保）是这样的：连续不间断缴费满15年或累计缴费满20年，达到法定退休年龄并按国家和省、市有关规定，经有关部门办理退休手续、领取养老金后，不再缴纳基本医疗保险费。也就是说，达到法定退休年龄并办理退休、领取养老金后，可以终身享受医保待遇。那么缴费年限对职工医保的待遇有什么影响呢？ 那就是：职工医保的个人账户余额。缴费年限越久，医保卡中的个人账户余额就越多，在就医时可以使用的就越多。提醒：医保断缴后次月就不能享受医保报销待遇了，只能使用医保卡个人账户里的余额，建议大家尽量不要断缴。- 温馨提示 -
连续缴费年限：连续不间断缴纳，中间不可断档（断缴超过3个月即视为断档）。
累计缴费年限：年限按缴纳的年限相加累计而得，允许断缴。
03、社保缴费年限对其他三险的影响最后简单说一下社保中的其他三险是否受缴纳年限影响：生育险、工伤险、失业险。生育险：以成都为例，如果有计划要生孩子，并且要用医保中的生育险进行报销，需要连续缴费满1年。工伤险：只要参保就能获得保障，和参保年限关系不大。失业险：一般来说，失业之前缴纳社保时间越长，可领取失业金越久，最多不超过24个月。素材来源：社保论坛
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机构专栏
【北森】为什么说“业人一体化”是HR SaaS的新赛点？
探路HR SaaS的下一个十年。
作者 | 武静静
编辑 | 赵健2010年，已经干了十年互联网人力资源测评生意的北森，毅然决定转型，开始做HR SaaS。
北森联合创始人、CEO纪伟国当时判断：传统的e-HR本地部署软件，可能很快被基于云计算的HR SaaS软件所取代，SaaS模式拥有不可比拟的低成本、快速回报、敏捷迭代以及随需定制的优势。e-HR软件阶段性使命即将结束。
但HR SaaS应该怎么做？
当时市场上普遍更加认可“单点切入”的打法，一个产品只提供一个主要功能。因为对于创业公司而言，人力、财力资源都是有限的，需要“集中力量办大事”，大部分SaaS创业公司也是遵循这个原则。
但纪伟国有自己的想法。在决定云转型战略之后，北森开始反其道而行之，提出了“一体化”战略，产品功能从测评延展到选、用、育、留等各个人力资源环节。
在当时，这是一条曲高和寡的道路。“在2010年开始做一体化HR SaaS的时候，没有人相信我们能做到，也少有人能懂我们想做什么”，纪伟国告诉「甲子光年」。
时间来到2022年，HR SaaS俨然变成了另一番景象。
北森十年前提出的一体化，正在成为越来越多HR SaaS厂商的共同实践。厂商们都已经不满足于提供单模块的产品，都在基于原有的优势产品模块进行多元化的延展，来覆盖企业客户在多个人力资源管理环节的需求，国外大厂Workday、SAP如此，国内聚焦单品赛道的Moka、易路等也如此。
现在，几乎没有人再议论一体化的正确与否了，取而代之的是如何尽快做到一体化。
作为国内最早践行一体化战略的HR SaaS厂商，北森也踩了不少坑，一不小心就可能从先驱变先烈。
在不断地试错磨砺中，北森在三个关键阶段做出了当下看来都颇具前瞻性的决策判断——方向上，2010年就制定了HR SaaS一体化的长期战略，2012年选择转向中大客户市场，并在2014年坚定PaaS平台的技术路线。
十二年后，这家创业公司一跃成为HR SaaS赛道的龙头企业，并走到了准备上市的新阶段。IDC数据显示，2016年～2021年，北森连续6年处于中国HR SaaS市场占有率第一。
是什么带领北森穿过上个SaaS十年周期，并在关键的路径争议中做对了选择？带着这个问题，本次「甲子光年」采访了北森创始人纪伟国，试图探究这家公司眼中HR SaaS行业发展的变与不变。
1.一体化演进的终极：业人一体
谈及“北森SaaS转型之后十几年发展中不变的是什么”这一问题，纪伟国毫不犹豫地回答：“一体化”。
过去十年间，使用人力资源软件的企业用户经常遇到这样一种情况：从不同的供应商购买不同的产品模块，再投入大量的技术资源进行两两集成却达不到预期：
1）只能够做基本的组织人员集成，场景上有大量的业务断点，损耗很大；
2）数据被保留在不同的产品处，无法建立以“人”为中心的数据分析；
3）不同供应商的产品，设计逻辑不同，员工体验感不佳。这使企业用户非常迫切地希望有一体化的产品来解决困境。
这个阶段，北森一体化的实践思路是产品一体化，主要以满足人力资源部门的各种需求场景为主。
之后，北森用了近七年时间，完成了一体化产品的主干业务搭建，业务范围涵盖招聘、测评、核心人力、绩效、继任等多个模块，可以给客户提供覆盖员工全生命周期的整套解决方案。
纪伟国将一体化比作一棵树：“第一步要做的是建设好主干和主要的树枝，相当于北森早期阶段做产品一体化的过程，主要枝干完成后，就到了第二步，围绕主干建设更小的树枝和叶子。”
于是，2021年开始，北森开启了一体化实践路上的第二个关键阶段探索——业务人力一体化。
在纪伟国看来，这是一体化HR SaaS必然要走向的终极方向。不同于此前从HR视角出发，致力于做产品模块打通的产品一体化，业人一体是从企业管理的视角出发，寻找人力资源管理如何与企业战略、业务成功相互融入的一体化实践之路。
这也是当前宏观背景下，企业用户对数字化工具的新需求——降本增效成为每一家企业的核心议题，精细化人力管理成为刚需，企业需要利用HR SaaS工具帮助组织管理高效运转来达成业务目标，提升竞争力。
但此前的人力资源软件不能满足这类需求。很多HR软件在设计之初的定位就是HR部门用来提升工作效率的工具，并未考虑非HR角色的人力资源场景。而在实际的工作中，业务经理等非HR角色承担了大量的人力资源工作，却缺少必要的数字化工具。所以，企业更需要更贴近一线业务角色的HR软件来将组织管理变成一条条可视的毛细血管网络，盘活人才效能。
业务人力一体化因此而生。在业务人力一体化的实践中，业务部门成为核心用户，来承担人才“选用育留”的主要责任。至此，人力资源的部分职能逐步从后台走向前台，以快速敏捷人力资源政策的响应外部环境的变化。
比如，一家国内知名的IT集成商，在疫情下面临巨大的业务不确定性，如何在业务的增长、快速响应外部环境、以及人效利润等经营目标上，取得平衡，成为一个业务关键。但传统的人力资源架构、人员编制、调配是以年为单位的，无法适应疫情下业务的快速变化。
为了解决这一难题，他们首先要求将实时的人力资源分析数据，特别是人效、招募等数据推送BU总裁桌面上，让BU随时掌握人员的动态状况。其次，将人效、编制的管理权下放到BU，让各个BU基于业务的进展、灵活招募、调配人员，以保持疫情下编制和业务的最佳匹配。
这样，各BU就能够基于业务的进展，采取敏捷、灵活的人力资源政策进行应对。
需求很简单，但背后的逻辑就是人力资源职能向前移，向业务转移。纪伟国告诉「甲子光年」：“业人一体的本质是帮助业务部门实现业务成功，这个过程中，HR SaaS变成了业务经理HRBP和员工的生产力工具，是帮助他们落实业务、实现业务成功的利器。”
2.如何将业人一体落到实处？
业务人力一体化是人力资源数字化落地的最后⼀公⾥，也是最考验产品功力的地方。所以，大方向定调之后，如何将业人一体在实践中一步步落地成为了北森持续在攻克的难题。
北森选择了两步走的实践路径：角色场景化和人才数字化齐头并进。
其中，角色场景化指的是，将非人力资源角色的业务经理纳入人力资源管理场景中。目前北森已经围绕CEO、业务经理、产线经理、门店店长、员工、HRBP等12大角色设计场景功能，并在2022年秋季发布的iTalentX6.0版本中推出业务经理、门店店长和HRBP三个工作台，针对CEO/高管推出CEO和数字化人才两个驾驶舱，让非人力资源角色拥有自己在人力资源管理场景中的生产力工具。
以零售连锁行业门店店长这一业务职能为例，北森iTalentX6.0就专门为此打造门店店长工作台，通过人力管理、招聘、门店排班、门店支援、人效数据等功能聚合，帮助店长高效处理人力工作，从而更加聚焦业务和业绩增长。
值得一提的是，工作台和驾驶舱的角色场景化产品设计是北森一次全新的All in one 尝试。其中，北森针对重要的非HR的业务角色，将各自的关联性环节都集中放到一个界面，使用者点进去就可以看到与之相关的各个人力资源环节动态发展情况。比如，通过CEO数据驾驶舱，老板就可以从组织效能、组织评估、人力规划、人员总量、人才地图五大业务维度，得到供全方位、多角度的数据情报，以此制定发展决策。
第二步的人才数字化，面临三大难题：
1）数据治理难，将散落于各系统的、关于人的全量数据统一集中起来，异常困难。
2）标签体系落地难，如何建立基于能力的标签体系，并将标签落地到每个人身上？
3）复杂的多维搜索困难，例如：连续2次绩效考核为B+北京籍+党员+有500强的经历+985毕业+高潜“这样的搜索如何实现？
为了解决这些问题，今年，北森推出了全新的人才数字化产品——数字人才：
依托于北森的产品一体化和PaaS平台实现了全量数据的集成；
依托于北森的人才技术建立了基于岗位模型的系统化标签体系；
依托于北森的AI平台实现了针对人才数据的智能化标签落地；
依托于北森分布式索引技术实现了多维度的人才精准搜索。
至此，北森实现了人才数字化的全面落地，让公司的CEO、CHO和高管都可以随时随地进行人才精确搜索，通过全景人才档案全面洞察人才。这样就可以在集团内部快速搜索、调配人才，通过人才的排兵布阵对于业务变化进行快速响应，赢得市场机会，最终驱动业务成功。
国内一家乳制品行业的龙头企业，由于疫情影响加上外部商业环境复杂多变，内部又面临高复杂组织以及多元化业务上的管理挑战，如何充分考虑公司不同业务发展阶段的用人需求，识别战略性人才，促进人才共享与流动、激发组织活力、加速人才成长成了当务之急。
为此，它们决定进行人才资源管理数智化升级，打通内外人才供应链，实现人才驱动战略。通过上线【NIU-TALENTS智慧人才系统】，实现基于企业LOVE+人才标准，从领导力360测评、到人才盘点、到人才发展、到人才选用的全流程标准应用落地，大幅提升人才管理的标准化、专业化水平。一方面，系统落地人才标签体系，包含6大类22个细项，对人才进行精确化识别；另一方面，能够按照“能力+经验+潜力+绩效”等综合维度进行人才搜索，展现全景人才档案，人才搜索效率提升150%以上，并支持按照人才标准项进行人才PK，为HR和管理者在全集团内快速找到适配人才提供最大便利。
通过人才数字化工具，公司最终初步实现动态短期的人才规划，人才盘点标准的灵活度有所提升，人才补给和企业内的人才调配也更加高效。这不仅提升了HR的服务效能，还提升了员工、管理者和HR专业用户的体验。
至此，随着北森角色场景化、人才数字化两步走战略的达成，这种全新的业人一体实践不仅能够真正拉通人力资源各个环节的数据，为企业组织管理决策赋能，而且将决策权更多赋予业务和前线，提高了在不确定环境和经济下行周期里组织的敏捷性和柔性。
3.为什么北森能做到？
北森所在的HR SaaS赛道，是中国最具增长潜力的细分赛道之一。
IT桔子数据显示，2010年至今，资本在SaaS领域投资了1500多亿元人民币，其中有十分之一落在HR SaaS这个细分的人力资源数字化场景中。IDC发布的报告显示，2021年中国HR SaaS市场规模达5.0亿美元，同比增长39.1%，高于中国SaaS整体市场增速。
对于这样一个市场，一体化已经成为所有HR SaaS公司发展路上的共识，各家厂商也都开始了进行相关的产品规划，既能向老客户出售更丰富的产品，商业化也多了一条路。
产品动作之外，赛道竞争激烈，新的入局者依旧在增加。今年，飞书推出集合飞书人事、飞书OKR、飞书招聘、飞书绩效等产品的人力资源套件，受到市场广泛关注。投资人也还在加码，今年薪人薪事、社宝科技等公司先后获得亿元级别的投资。
这种情况下，北森又该如何应对这日益竞争激烈的局势？
纪伟国认为，北森的先发优势一直存在，且短期其他公司难于超越。“目前市场上的部分竞争主要是单品的竞争，比如飞书的入局就会对做单模块的厂商造成压力，但作为一家做一体化的厂商，领先优势意味着在产品打磨、场景洞察、技术研发上比同行多了数年的积累，这些都是短期几年时间用钱和挖人难以超越的壁垒。”
在纪伟国看来，PaaS平台一直就是北森领先于国内HR SaaS厂商的优势之一。但本质不是技术难度有多高，而是需要针对客户的HR业务场景，进行场景化的搭建，才可以最终支持客户实际使用。“2016年之前，北森有近300个工程师做PaaS，这些研发人员将业务场景高度抽象的业务架构与高可用、高扩展性的技术架构进行进一步统一，不断打磨PaaS平台。这一打磨过程往往要三到五年方能大成，这才是真实的技术壁垒，想做一体化的应用，必然要先做好PaaS底座，而想做PaaS的，这个数年的过程谁也绕不过去。”
据了解，北森鲁班是国内最早的、客户经验积累最丰富的HR aPaaS 平台。其拥有开箱即用的“零代码”配置能力，灵活高效的“低代码”开发能力，以及通过开放API进行的“全代码”托管能力，可以在平台层为客户预制各种场景解决方案以及行业解决方案。
这些才是藏在北森产品背后，其真正的实力和底气。公司的最新成绩是，累计有超过6000家的中大型企业，其中包括70%的中国500强企业；每天，累计有超过15万的HR和2000万的企业员工在使用iTalentX。主要覆盖互联网、智能制造、零售连锁、金融、汽车、房地产、央国企等行业。
这是过去十年北森在一体化方向上的实践和经历，也是中国HR SaaS本土化探索中找到的一条全新的路径。
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机构专栏
【金蝶云】集结500强成功实践，金蝶《价值型司库白皮书》重磅发布！
11月11日，金蝶联合国家高端智库建设试点单位中国财政科学研究院，以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科等500强企业，重磅发布《价值型司库白皮书》！
党的二十大报告指出，要以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。新时代背景下，中国企业要立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，加速向世界一流企业迈进。
世界一流企业更需与之匹配的世界一流的财务管理体系。司库作为企业财务管理的核心，一直是企业财务数字化转型的重要抓手及切入点。2022年1月，国资委发布了《关于推动中央企业加快司库体系建设进一步加强资金管理的意见》， 明确中央企业加快建设司库体系的必要性和紧迫性，力争2023年底前所有中央企业基本建成“智能友好、穿透可视、功能强大、安全可靠”的司库信息系统。
在“2022全球创见者大会——以数治企，世界一流财务管理体系建设”论坛现场，世界一流、中国第一的企业SaaS管理云服务厂商金蝶联合中国财政科学研究院、以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科共同发布《价值型司库白皮书》，旨在展示价值型司库体系建设方法论、价值型司库平台解决方案和大型企业集团司库管理成功实践，为大型集团建设世界一流的司库管理体系予以借鉴及启发。
精彩速览
作为财务管理领域的“领头羊”，金蝶深度洞察司库管理发展趋势，倡导建设“价值型”司库，更加侧重资金风险实时管控、预测分析动态前瞻、产融生态协同创新、战略决策有数可驱，致力于实现基于价值与风险平衡的智能全球司库管理，全面引领价值创造。
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“三步走”迈向价值型司库
纵观全球司库管理发展趋势和世界一流企业领先实践，洞察发现：企业司库管理发展阶段历经1.0阶段的交易型司库，拓展到2.0阶段的专业型司库，最终迈向3.0阶段的价值型司库。这三个阶段是不断深化递进的，后者对前者是包含关系而不是相互独立。聚焦当下，大型企业集团可按“三步走”策略逐步建成价值型司库，并始终秉承“理念创新”，通过“技术变革”，达成“管理提升”，迈向世界一流的司库管理水平。
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价值型司库体系建设方法论
司库体系建设作为一项系统工程，并非一蹴而就，面对大型企业集团建设价值型司库体系的多种挑战，金蝶总结了“14441”价值型司库体系建设“五定”方法论：围绕一个目标“定方向”，做好四大顶层设计“定骨架”，强化四项职能“定权责”，完善四大保障“定落地”，统一一个平台“定底座”。
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价值型司库平台解决方案
平台建设是司库体系的重要支撑，世界一流司库平台建设要以顶层设计和职能设计为指导，充分发挥互联网、云计算、人工智能、大数据、区块链等现代信息技术对司库管理的赋能作用，推动司库管理向全球化、智能化方向发展。
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集结500强成功实践
基于价值型司库，众多500强企业实现资金管理数字化升级，优化企业财务管理，保障企业稳健经营：
海信集团建设“中台架构”司库，基于财务中台的18大核心能力，实现高效业财协同、全球资源配置和深度数智赋能。
百年央企招商局集团携手金蝶，利用金蝶云·星瀚司库管理解决方案，重构内部资金等金融资源管理体系，加速建设世界一流财务管理。
国贸股份通过建设数字司库平台，从业务效率、业财融合、数据实时、流程优化全面提升资金管理水平。
万科集团秉承“能力共用、应用共享、数据共有”的数字化管理理念，建设“可知可视可控可协同”的智慧司库平台，在全集团、全周期穿透式工作协同中创造价值。
新时代，新格局，新常态，财务管理迎来新机遇、新挑战。立于时代的风口浪尖，金蝶以价值型司库持续赋能企业资金管理，助力更多企业实现对企业金融资源“看得见、管得住、调得动、用得好”。未来，金蝶期待与更多优秀企业携手同行，以世界一流之司库，助力建设世界一流财务管理体系。
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机构专栏
【云生集团】重磅 | 数智驱动，创新赋能 云生集团创始人CEO李贤威荣获2022中国人力资源科技影响力TOP人物
企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等百余位候选人，公布最终评选结果。云生集团创始人、CEO李贤威不负众望，荣获2022中国人力资源科技影响力TOP人物！
2022HRTechXPO超级盛典在上海外滩W酒店盛大开幕，云生集团受邀作为对于优秀HR科技服务机构参展的同时，云生集团创始人、CEO李贤威荣获2022中国人力资源科技影响力TOP人物！
11月10日，2022HRTech XPO超级盛典在上海盛大开幕，本届盛典以“未来·趋势·年轻派”为主题，集中展现了中国优秀企业的最佳HR科技实践，通过中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示了中国HR科技最新成果，并提供中国HR科技最佳解决方案。
喜讯 | 2022中国人力资源科技影响力TOP人物评选结果出炉，云生集团创始人CEO李贤威榜上有名
作为盛典的重头环节，HRTechChina TOP人物评选自2018年开始，每年的评选结果都会成为全球各界（客户、媒体、投资人等等）了解中国人力资源科技发展最直接的途径。
本届盛典沿袭传统，通过发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物，通过筛选企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等百余位候选人，公布最终评选结果。云生集团创始人、CEO李贤威不负众望，荣获2022中国人力资源科技影响力TOP人物！
此次评选旨在表彰为人力资源科技发展做出卓越贡献的引领者、创新者。2022年经济与形势的不确定性时刻考验着人力资源服务行业，面对复杂、未知、不确定的环境因子，强大影响力和笃定的决心已被不断地刷新和定义，人力资源科技行业也涌现出一批不惧挑战的优秀领导者，带领自己的企业逢山开路、遇水架桥，在竞争的浪潮中，开辟出属于自己的一片天地。
作为云生集团的掌舵人，自创业至今，李贤威凭借自身对行业发展趋势的敏锐性、卓越的管理能力和优异的经营战绩，斩获了多项重量级荣誉——静安区首批中青年拔尖人才、上海市青年创业英才、上海市新锐型企业家、2019中国人力资源服务100人、2021年度中国区最具社会责任企业家等荣誉称号。同时，李贤威还兼任北京人力资源服务行业协会副会长、上海人才服务行业协会副会长，京津冀大数据产业协会专委会主任。
此次入选“2022中国人力资源科技影响力TOP人物榜单”，充分体现了李贤威在融合云技术+互联网平台，打造一站式人力资源数字化服务云平台上所做出的的杰出贡献。面对繁复多变的市场环境，李贤威沉心钻研人力资源前沿科技、勤恳研究人力资源行业未来发展趋势，创造出一个个令人振奋的科技成果，帮助企业快速且从容地应对市场的不确定性，让企业顺利地进入发展快车道。现今，数字要素已成为社会发展的新动能，数字化转型成为企业和行业增长的必然道路。云生集团将在李贤威的带领下，打造多业态、多组织协同作战新模式，实现企业的转型升级和可持续发展。
参展 | 云生集团受邀展示“热乎新品”
在盛典的展示区，云生集团受邀参展。为了让嘉宾零距离感受最新科技趋势，体验和了解云生集团最新的科技产品与服务，工作人员着重向嘉宾介绍、演示了云生集团10月28日刚刚上线的“热乎新品”——HRWORK人事通V4.0、易搭云，以及HRWORK全球雇、全球薪、全球佣全球用工解决方案。
云生集团创立7年来，一直视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量。HRWORK人事通V4.0作为云生集团的核心平台，是HRWORK人事通不断高速更新迭代的产物，平台仅在去年一年中总计上线版本270多次，平均每个工作日一次，上线特性超过1100多个。
而以人为中心的数字化能力延伸的易搭云，是云生集团推出的一个可快速搭建企业个性化系统的零代码平台，旨在解决企业存在的业务断点与信息孤岛问问题；HRWORK全球雇、全球薪、全球佣，则以让全球管理更高效为目标，能够为全球50多个国家的雇佣、发薪、报税等业务服务。
通过此次盛典，我们看到，在面对百年变局与世纪疫情叠加的2022，无数人力资源科技同仁们积极应对，努力打磨产品，勤恳耕耘技术。也通过此次盛典，让全国更多人看到了云生集团源源不断的发展潜力与创新活力。今后，云生集团也将在中国人力资源行业发展变革浪潮中持续创新，不断突破，携手行业同仁共同谱写中国人力资源的广阔蓝图。
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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 印度德里篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
《2020年职业安全、健康和工作条件法》是一项整合和修订管理企业雇员职业安全、健康和工作条件的法律的法典。该法案取代了13项旧的中央劳动法。
它合并了《工厂法》(1948年)、《种植园劳工法》(1951年)、《矿业法》(1952年)、《工作记者和其他报社雇员(服务条件和其他规定)法》(1955年)、《工作记者(固定工资率)法》(1958年)、《汽车运输工人法》(1961年)、《Beedi和雪茄工人(就业条件)法》(1966年)、《合同劳动(条例和废除)法》(1970年)、《销售促进雇员(服务条件)法》。1976年，《州际移民工人(就业和服务条件条例)法案》(1979年)，《电影工人和电影院工人法案》(1981年)，《码头工人(安全、健康和福利)法案》(1986年)，《建筑和其他建筑工人(就业和服务条件条例)法案》(1996年)
公共假期适用范围：私营部门员工
强制假期：
供参考假期：
加班补偿：
商店及商业机构内：以200%的加班工资支付或者提供补休
工厂：未规定
未休假期补偿：由雇主按照日平均工资的100%支付。
加班补偿豁免情形：无
工时标准工时：
周休日：每周至少休息一天。
加班补偿：
日工资率计算：30天的工资额除以26（工人有权每周休息4天）
加班补偿豁免情形：无
休假｜年假
综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：
年假长度：
年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付
年假折算：雇员离职，有权就未休的年假获得年假折算
未休年假补偿：由雇主按照日平均工资的100%支付或结转到下一年度的假期总天数，但结转天数不得超过30天
病假病假资格：
病假长度：
病假津贴： 由雇主按照日平均工资的100%支付。
产假产假资格：预产日前的12个月内，为雇主工作满80天，12个月内实际工作不少于160天可获得生育津贴（160天的资格不适用于移民到阿萨姆邦并在移民时怀孕的妇女）
产假长度：
正常分娩：26周（少于两个孩子）
对于有2个以上孩子的女性职员：12周
流产或妊娠终止：6周
代孕或领养：12周
产假津贴：由雇主按照日平均工资的100%支付，最长可享受12周的生育津贴
- 如果雇主未免费提供产前分娩和产后护理，雇主需向有权享受生育津贴的每名妇女权支付25卢比的医疗津贴。
其他假期雇员由于怀孕、分娩等导致的疾病可获得1个月的假期。
社保适用范围：全员适用，包括外籍员工
ESI适用：拥有 10 名或更多员工的非季节性工厂；《工厂法》和商店和机构涵盖的所有机构以及雇员人数在 10 人或以上的单位
15,000卢比*1：外籍员工无15,000上限的限制
10%*2：适用于不满20人的企业
最低工资生效时间：2022年10月1号
来源：BIPO公众号
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机构专栏
【仁云】祝贺！仁云创始人荣膺“2022中国人力资源科技影响力TOP100人物”
疫情仍在扩散，面对新冠疫情的影响和改变，面对不打断变化的应用场景中领先世界HR的工作不断的被再次定义。2022年11月10日，HRTech XPO 2022超级盛典在上海外滩W酒店拉开帷幕！
本次2022超级盛典论坛上，数十位来自企业的高级管理者、人力资源总监及人力资源专业人士汇聚一堂，结合自身的企业案例，分享了数字化技术在企业人力资源管理、员工体验等领域的实践和展望，探讨人力资源数字化发展的趋势。数百位来自企业的管理者、HR从业者参加了本次论坛，现场感受着数字技术支撑人力资源管理模式转型的强大动力！
本次论坛，现场揭晓了中国最具权威和影响力的2022年度中国人力资源科技影响力TOP人物榜单！仁云CEO张向党从数百候位选人中脱颖而出，再次荣膺“中国人力资源科技影响力TOP100人物”。
“中国人力资源科技影响力TOP100人物”的奖牌，不仅是对张向党先生在企业人力资源服务领域上的行业沉淀与杰出贡献的肯定，更是对他及仁云科技在人力资源领域的科技创新与数字化实践的高度认可。数字化、智能化的时代已经来了，大型企业经营环境面临快速的变化、商业模式面临持续转型的压力，大型企业人力资源管理亟需引领集团化管理转型，在三支柱转型之路持续深化，不断探索与创新。
共享驱动业务、数据引领未来，仁云携人力资源共享服务解决方案参加了本次论坛，众多HR从业者与仁云交流，探讨三支柱转型在企业实践之道。仁云HR共享服务解决方案，帮助企业构建基于工单的HR运营体系，覆盖全员提供智能化、全场景、分层服务，并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取，为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。
企业数字化人力资源共享服务解决方案
作为国内领先的数字化人力资源共享服务解决方案服务商，仁云科技于2013年成立，总部在上海，在西安设有研发运营中心。
仁云是国内领先的以人力资源共享服务为核心的DHR云平台及解决方案服务商，获得用友集团战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
仁云以HR三支柱理论框架为基础，坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力集团型企业HR管理数智化转型升级。
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机构专栏
【北森】这张地图，治好了HR的校招后遗症
白天赶场忙宣讲，夜里挑灯筛简历，2022年的秋招总算进入尾声。与社招不一样，校园招聘更像是一年两次的短距离冲刺，日程紧凑、任务量大，折磨得HR苦不堪言。
一方面，校招人才争夺越来越激烈，好不容易抢来一点毕业生，还要做好被放鸽子和入职即离职的准备；另一方面，校招又会不断受到突发疫情、成本预算、招聘目标等等因素的压迫。
于是，HR的日子就越来越不好过了，甚至很多人提起校招都觉得后怕。
为治好HR们的校招后遗症，并提前给明年春招做好准备，北森基于上千家企业校招的成功落地的实战经验，以及对各类行业、企业招聘与学生求职方面的数据积累，对行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等趋势的深入分析，重磅推出了《北森2022版校招全景地图》，全方位为校招HR们提供助力。
校招地图根据校园招聘全生命周期全流程管理体系，从校招规划开始，贯穿宣传运营、简历管理、人才甄选、面试、保温入职、候选人体验和校招数据全场景进行内容的规划。透过这份地图，无论是校招新人还是校招老手，都可以随时翻看这份“校招秘籍”，提升“作战效能”。依托8大版块，我们深入校招各环节场景，整理出详尽的校招技巧，为广大校招HR们提供实操性的解决方案。
工欲善其事，必先利其器。HR要提前做好校招规划，从长期运营雇主品牌的视角开展校招运营。同时组建校招项目组来充分拉通不同部门的优势资源协同校招，快速建立体系化校招流程和培养方案，以确保校招需求贴合业务实际。随着大量Z世代青年步入职场，企业需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽人才。高颜值、轻松简单，可快速搭建的招聘官网，数字化加持下的校园大使，一码打通校园宣讲会的活动运营工具，以线上化实时互动形式拉进学生距离的空中宣讲会，以及用新媒体思维运营潜在候选人，让学生边玩边投简历的社交媒体运营形式等，都可帮你的企业在人才争夺中形成差异化的优势。
校招集中在金九银十，且招聘量大，参与部门多。当大批量简历入库后，如何避免争夺，有效分发至需求部门，帮助用人经理提升简历筛选效率？
分配简历环节，可以运用大小职位的能力，对外发布大职位统一收简历，对内关联小职位自动分配简历的大小职位，可有序分配简历，提升资源流转效率，减少HR沟通成本。
而筛选环节，简历的严格锁定、简历宽松锁定、简历保护期锁定及简历不锁定，根据投递志愿的不同设置四种锁定方式，可防止乱序竞争候选人，有效提升用人经理的筛选积极性。
简历筛选的标准直接影响用人质量和人岗匹配的程度。运用北森简历评分器和自动功能，结合AI视频面试结果、在线测评和在线考试结果，四大评估体系勾勒候选人全景画像，重塑企业用人评估标准。
同时，专业的画像报告在面试环节为面试官提供了更多维与精准的参考信息。
面试是用人经理参与最多的招聘环节，也是影响候选人对于企业看法最重要的环节，如何提升面试官专业度和候选人体验已经成为企业思考的重点。
优秀的面试官可以借助招聘科技的力量，科学提问；用人经理自主安排预约面试，候选人可以像电影院选座一样选择合适的时间，有效提升了面试到场率；疫情下的腾讯会议线上面试，面试官可以一边面试、一边看简历和测评、一边写评价，让原本割裂的面试反馈环节一站融到面试中，流程提效数倍，测评补充候选人画像也大幅提升了招聘质量和人岗匹配度。北森解决方案让面试从效率到质量，全面提升。对于HR来说，发Offer并不是终点，许多优秀的学生在校招期间会手握多个Offer，因此保温和入职环节也应特别关注。
保温期，企业可以为学生提供知识和关怀，北森学习云的职前培训用于校招保温，帮助学生提前适应岗位、掌握技能，满足00后的求知欲，让学生们赞不绝口。
从offer到保温最后到入职的体验，也是塑造专业雇主品牌的一环。北森新招聘连通内部人事系统，打造体验、业务、数据一体化平台，支撑从“候选人”到“员工”的全生命周期管理。
根据IBM的研究表明，当候选人获得积极的候选人体验时，他们接受工作机会的可能性要高出38%。
微信已经成为校招中提升学生体验的关键工具，HR可用微信连接学生，搭建一个实时在线、沟通及时的桥梁，学生也可通过微信在繁忙的校招季不错过任何群消息和HR消息。同时，还可运用企微来串联起整个校招全流程，通过企微直聊运营一个活跃、丰富、有效的校招人才群。
实时的校招数据看板,能够帮助企业发现、定位、分析校招业务的各项问题。比如通过历史人员绩优画像也能更好识别具有潜质的优质候选人，以更量化的视角评估招聘质量、牵引流程提效。为校招战略决策提供实时的、可预见的、指示性的数字洞察，重塑校招业务。
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机构专栏
【众合云科】多元融合 让爱无“碍”｜众合云科残障融合就业项目圆满结项
近日，众合云科残障融合就业项目在北京圆满结项。这是由国际助残联盟（法国 ）北京代表处（简称国际助残）与北京朋辈社会工作发展中心（简称朋辈中心）共同发起，由国际劳工组织全球商业与残障网络-中国分支（简称GBDN-China）为雇主融合就业服务提供部分技术支持的国际合作项目，众合云科是企业代表成员之一。该项目的目标是根据联合国残疾人权利公约第二十七条和国内相关法律，为促进中国残障者的融合就业做出贡献。
2022年2月，众合云科残障融合就业项目正式启动。众合云科和残障融合项目专家组围绕残障融合就业目标展开探讨，共同制订出众合云科融合就业支持计划。通过建设工区无障碍环境、推广残障融合理念等方式，建立更加尊重、欢迎、包容的就业环境，提升残障人群高质量就业水平。
（众合云科代表与残障融合就业项目专家组合照）
让爱无“碍”
打造更人性化的办公环境
无障碍化环境建设是保障残障人士等相对弱势人群充分参与工作的前提和基础，也是方便他们日常生活的重要条件。众合云科本着以人为本， “不忽视每一个小需求，不放过每一个小障碍”的态度，完成工区所有无障碍改造升级。专家小组根据专业无障碍测量工具和评估标准、按照RECU（Romance Evokes Civil Unions）步骤对众合云科工区进行评估，评估范围包括办公大厦外部交通环境、大厦入口、电梯搭乘、办公场所内通道、逃生设施等多个场景，覆盖残障人员到达、进入、通行和使用工作场所的全流程。
（众合云科秉承合理便利原则对工区通道进行升级改造）
观念融合
促进残障融合理念的传播
在保障无障碍办公环境的同时，众合云科同样注重与残障者在文化和理念上的深度融合。为此，众合云科志愿者走进北京什刹海温馨家园开展残障融合活动、推进残障融合理念的传播。通过本次残障融合活动，不仅加强了非残障员工与残障者之间的联系、也提高了大家对心智障碍者的认知程度，极大助力了团队融合氛围的提升。
（众合云科志愿者进行残障融合意识培训）
（众合云科志愿者与残障伙伴共同制作贴画团扇）
一直以来，众合云科始终关注助残融合的公益项目，集团旗下公益品牌 - 51同路，致力于为残障人士提供就业咨询等公益服务，架起了企业与残障人士之间的桥梁，并累计面向100000+人次开展就业咨询服务，提供就业服务13000+人次，安置残疾人就业6000+人次，帮助1000+企业履行社会责任实现自身价值。
未来，众合云科期待与更多的公益机构与专业人士持续探索面向残障群体的融合就业的新思路与新模式，打通残障融合沟通闭环，进一步推进平等就业，让更多残障者融入社会实现自身价值。作为联合国全球契约的成员之一，众合云科始终坚守“让每一份工作都有保障”为使命，将持续深入推进企业多元化、包容性、公平的残障融合建设。
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