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【社宝科技】直播预告818 | 招聘一体化解决方案云集系列之-敏捷型人才评测工具在人力资源中的运用
社宝科技
社宝科技，坚持以“让社会更高效”为使命，创建完善的一站式人力资源数字化服务云平台。充分融合互联网平台+SaaS云计算技术，为雇员、企业、政府及事业单位打造一站式人力资源全流程服务系统，从企/事业单位服务、线下服务、社群服务、众包零工等维度，全方位布局，打造SSC人力资源共享中心，推出多款人力资源科技服务产品及人力资源数字化服务云平台，将招聘、背调、入职、社保/公积金、商业保险、雇员福利等传统模块串联、整合，实现一体化的人力资源服务链条，帮助企业降本增效，实现价值创新。
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机构专栏
【云生集团】没有共识，数字化就只能流于形式
企业经营者一定要认清一个本质：企业做数字化的目的是成就用来源｜笔记侠本文摘编自中信出版集团书籍《数字化飞轮》作者 | 李践什么是数字化？我们去饭馆吃饭，拿手机扫描一下二维码就能下单，这就是数字化；网购，也是数字化……数字化应用到企业管理，就是让企业经营者、管理者从语文思维转变到数学思维，从感性到理性，用数据来做决策、做管理、做流程、做产品、做服务。
我们不要把数字化想象成一种高科技，也不要认为企业做数字化就是要找很多IT人员做系统。和我们使用其他管理工具一样，数字化就是我们成就用户、提升用户价值的工具。
企业经营者一定要认清一个本质：企业做数字化的目的是成就用户。
所以，企业在做数字化时，要以终为始，从用户出发，从最关键的需求出发，不要本末倒置。试想一下，如果我们自己是用户，当我们面对着一位服务者或一家企业在起心动念上都想对我们好，我们会拒绝吗？
企业做数字化，可以遵循数字化飞轮模型。
“战略飞轮”是企业做数字化的方向；“组织飞轮”是指搭建用户型组织，解决“谁来成就用户”的问题。
“流程飞轮”解决了“如何成就用户”的问题，通过流程落地数字化的具体动作。
“迭代飞轮”解决了“怎样持续成就用户”的问题，不断地迭代才能不断地提升用户价值，不断地成就用户。
战略飞轮：宣告一个伟大的用户愿景 01、用户想成为谁？当我们询问企业经营者：企业的数字化战略目标是什么？大多数情况下，我们会得到两个答案：成为xx领域的第一名；利润或业绩增长到xx数额。
这是目标导向。如果企业经营者以“我们要成为谁”为目标的话，就会很难。原因是其没有找到根因。增长不是我们制订战略目标就能让企业实现增长，增长首先来自用户的增长。
再具体一点儿，来自新用户和大用户的增长。用户的增长来自我们的价值创新，我们为用户提供了有价值的、差异化的服务等。
这意味着我们在设定数字化战略目标时，还要向前再走一步，甚至向前走三步找到目标背后的目标，目标的目标。其中，第一个目标是增长，第二个目标是用户，第三个目标是用户的价值增长。
如何让用户的价值实现增长？我们要创新产品，不断迭代，要通过数字化创造奇迹，做到与众不同，做到不可替代。
一家企业的数字化能否成功，能走多远，往往与经营者的起心动念息息相关。
一个起心动念皆是自己的企业，注定无法成功。企业的数字化战略的立场不同，经营观念和经营方式一定有所不同，所造成的“果”也就不同。
所以，经营者在设定战略目标时，要想清楚目标的立场问题：不是我们想成为谁，而是用户成为谁。我们要考虑目标的目标——用户想成为谁，然后帮助用户成为谁，最后我们才能成为谁。
02、共识即趋势数字化转型牵一发动全身，它不仅涉及人、钱、系统，还与企业的技术、产品、市场、业务，甚至财务、人力资源等团队全都强关联。一旦要动，企业从上到下各级人员都必须紧密配合。
如果各方不能达成共识，那么数字化飞轮要么转不起来，要么转得非常艰难，所有人身心俱疲，精力耗尽。
共识即趋势。企业上下达成了对数字化的共识，都朝一个方向努力，企业自然就有了方向性。
共识的方向就是当下阻力最小的方向。共识的产物就是趋势，趋势永远是朝着阻力最小的方向延续。这样，数字化飞轮就自转起来了，既省力又省心。
在数字化战略里，要做好共识，就要让全员知道“为什么”“是什么”“怎么做”，我们把这些问题统称为“数字化共识三问”或“3W”。
“为什么”，与企业的使命和愿景有关。让企业全员明白“企业为什么要做数字化”，也就是向员工宣告一个伟大的用户愿景，让员工知道我们的终点在哪里。
“是什么”，与数字化的理解有关。数字化是一个科技工具，是我们能够看得见、摸得着、数得清、听得见的。企业经营者在向全员说明数字化是什么时，要大道至简，不要让大家听了越来越迷糊，觉得这件事很难。事实上，数字化就是一种工作方法。
“如何做”，与战略目标有关。一个再大的目标，也是靠分拆到每一件小事来完成的。企业经营者要将数字化战略目标拆分细化，从战略到创新、产品、用户、团队、成本……都要分解到每个部门，再从部门分解到将、士兵，最后到时间节点。
如此一来，企业的数字化战略目标才能转化为具有可操作性的指标和行动方案。
组织飞轮：搭建用户型组织
企业要转动的第二个轮子是“组织飞轮”。有了战略，企业就要搭建用户型组织，解决“谁来成就用户”的问题。任何一家数字化企业的成功，都离不开用户型组织的成功。 01、轻、薄、智、快的用户组织成就用户的战略是“虚”的。谁来成就用户？对于这一点，很多企业没有找到根本。
A 企业在数字化转型的过程中，上线了一款给销售人员和用户使用的 App，目的是收集用户的精准需求，从而提升用户价值。其初心和目的是明确的，在实践中的表现却不尽如人意。
首先，用户在填写需求信息时总会找各种理由推脱；其次，企业的销售人员一方面要花大量的时间处理用户非数字化渠道的需求信息，另一方面还要因在主要业务之外花费时间而被领导批评，耗费更多时间处理新的问题，工作量不减反增，销售部门为此叫苦不迭。
B 企业的经营者早在 10 年前就定下了数字化战略，为了完成战略目标，经营者在企业里做了数次宣传以达成战略共识。
表面看起来，大家对数字化战略及战略目标已经达成共识，然而在实际执行中走了样。企业的业务人员在接触用户时，不是用户导向，而是领导导向。业务人员只做领导喜欢的事，却忽视了用户价值。比如在填写数据时，业务人员只填领导喜欢看的数据。
类似 A 企业、B 企业这样“起了个大早，赶了个晚集”的情况比比皆是。企业经营者有了数字化战略，却没有找到数字化战略的根本。
数字化战略的根本是什么？数字化战略的抓手是组织，根本也是组织。企业经营者一定要着手编织组织，甚至在数字化战略之前就要着手准备这件事。
什么是组织？“组”是组合，“织”是编织。组织就是为了达成一个共同的战略目标，将一群人科学、有序地组合和编织在一起。
从本质上看，数字化企业之所以需要编织组织，源头可以追溯到企业的基因选择。当我们选择提升100 倍用户价值时，这个高远的战略目标就决定了我们一个人干不了。
所以，企业的数字化战略目标越高远，组织变革的需求就越迫切。
杨国安在《组织能力的杨三角》里说道：“企业要持续成功必须掌握两大关键成功因素：正确的战略以及合适的组织能力。”
他把企业持续成功的方程式表达为：成功=战略×组织能力。这两个因素之间是相乘关系，而不是相加关系，其中一项不行，企业就无法获得成功。
企业的数字化转型也是如此。企业如果空有正确的数字化战略，却没有与之相匹配的组织能力，最后的结果只能是“赔了夫人又折兵”。
所以，企业经营者要通过数字化战略进行组织变革，进行组织的思想统一，通过组织让数字化飞轮有抓手。任何一家数字化企业的成功，一定缘于组织的成功。
举例，海尔创造的“人单合一”组织模式，最大的价值就是让一家大型制造企业拥有个性化定制能力。海尔从组织形式上做出创新，有效支撑了海尔“网络化战略”“用户乘数”“智能互联工厂”等数字化战略目标，并获得了业绩的持续增长。
02、同心圆组织而现实是，“以用户为中心”“提升用户”这些话语企业已经喊了很长的时间。
道理都懂，但为什么企业在实践中走了样，无法快速实现对用户的响应呢？主要的问题出在哪里呢？
我们看到，最大的问题出在企业的组织架构上，有的企业经营者知道要构建用户型组织，也知道数字化企业要以用户为中心，但企业的组织架构还是典型的职能型、烟囱形或金字塔形。这种组织架构让组织中所有人都盯向领导，而不是用户。
为什么？我们以大多数企业用的金字塔组织架构来举例说明。
金字塔组织架构中，企业经营者高高在上，在他的下面是一个固定不变的组织架构。组织里面是职位，每个组织设定了若干个职位，这又形成了组织决定职位。职位在干什么呢？执行工作任务。任务的连接过程是流程。
在金字塔组织架构下，我们看到的是组织决定职位，职位决定流程，流程最终来服务用户，而这个用户，早就被压在重重的结构之下。
其一，这样的组织架构被层级“纵横”切割，组织成了零散的豆腐块。
这样错了吗？其实也没有。但它对组织中每一个人的要求都极高，大家必须都是高效的执行者，尤其是企业经营者，必须拥有强大的个人能力，能迅速、准确地决策。这意味着，被打碎了的组织，只能依靠“英雄”。
其二，在职能型、烟囱形或金字塔形组织架构下，最前线的业务人员是接触用户的人，但他们的决策权限最小，不能灵活、机动地响应用户诉求。
其三，在职能型、烟囱形或金字塔形组织架构下，企业内部各系统间服务与数据不共享，形成服务孤岛与数据孤岛，难以适应复杂、变化快速的业务。
所有的问题引发了一个思考，我们发现职能型、烟囱形或金字塔形组织是以自我为中心的，是以管理为中心的，是以控制为中心的，唯独不是以用户为中心的。
用户提出的需求，组织无法快速响应，无法正确执行。所以我们必须颠覆这样的组织架构，让企业的组织以用户为中心，让组织里所有人的目光盯向用户。
如何颠覆？我们用的是同心圆组织架构。同心圆组织是把面向用户的业务部门画成“小圆”，若干分部门是围绕着小圆的大圆，企业各种利益形成的脉络则是连接大圆和小圆的线，宛若一个同心圆。
同心圆组织是以业务部门为中心，由各个不同部门环绕组成的体系。在这一庞大的体系中，每个环节上的主体是相对独立的，但根本目的是一致的—成就用户。正是“以用户为中心”这个无形的“结”将各个部门连接起来，组成共同体。
同心圆组织架构的特点是“轻、薄、智、快”。
“轻”就是极简、科技，一眼就能看懂。同时“轻”也代表着打破等级，不再是从上到下的结构，而是点对点。“薄”是扁平化，数字化企业的组织应不断地进行“瘦身”，不断地进行简化，削掉冗余的中间环节，通过组织的扁平化、机构的合并化和团队的项目化来打造敏捷型的数字化组织。
“智”是依靠数字化精准决策，“快”是简单、高效、快速、直达。
我们要把整个决策和管理建立在组织上，把价值建立在组织上，而不是建立在人上，这样才能保证数字化组织能力的稳健性。
在传统型的组织架构里，我们不知道用户在哪里，我们甚至不知道员工每件事都干好了没有。在同心圆组织架构里，所有的流程一清二楚，我们知道员工在哪里、在做什么、如何做这个动作、做了几次，所有数据一目了然。
同心圆的组织架构，最大的意义在于为用户带来更好的服务。同心圆组织架构，让组织里的每一个人都以用户为导向进行自主管理，从而构建出能够应对各种不确定因素的敏捷型数字化组织，培养出共识、共担、共创、共享的人才队伍，为组织的数字化发展奠定基础。
流程飞轮：让用户“飞”起来落地战略和组织要“落”在流程上，通过流程落地数字化的具体动作，让用户“飞”起来。“流程飞轮”解决了“如何成就用户”的问题。
01、流程做减法数字化流程的本质是为提升用户价值而服务，核心目的就是通过流程周而复始地高效循环，使企业的用户价值不断得到提升。
企业要想让数字化流程真正支撑“作战”而不是阻碍“作战”，真正地提升用户价值而不是降低用户满意度，一个始终绕不开的焦点问题是：如何做好数字化流程管理与流程效率的平衡？
企业流程管控不足时，流程效率的提高只是局部的，无法全方位打通的流程优化不是真正的优化，甚至有可能将企业领向失控的未来；
企业流程管控过度时，则容易造成“横向不协作，纵向官本位，四周都是墙”的局面，员工被束缚住手脚，导致想做事的人做不成事，最终偏离建设数字化流程的初衷，损害为成就用户价值而生的数字化飞轮。
企业在刚开始做数字化流程建设时犯的最大错误，就是流程管控过多，导致流程非常复杂、流程效率低，虽然都是通过数字化系统完成流程，但“跑流程”往往成了一线员工最头疼、抱怨最多的问题。
总有企业经营者认为，在管理和业务环节上增设越多的控制点，越能将工作做深、做透。可实际上，这种行为只会让工作越来越复杂，流程越来越难管控，为了处理好更多的工作，部门之下甚至会分解出更多更小的部门。
最终，企业的组织变得臃肿、迟钝，冗余的业务流程逐渐拖垮所有人的工作效率。
02、人性喜欢多做流程做减法，听起来很简单，无非就是砍掉冗余的流程，做起来却很难，为什么？
人性喜欢多做。做加法容易，做减法很难。企业决定开一家新公司，成立一个新部门，开辟一条新的产品线……做加法总是人人鼓掌。
而做减法都是得罪人的，因为做减法意味着要伤害到许多人的利益、面子、汗水……
有个真实的案例。曾经有一家餐饮企业，和当时大部分餐饮品牌一样在经营上都遇到了客流量减少、营业额下滑的瓶颈。为了突破发展瓶颈，这家企业开始了数字化转型。
其经营者开始思考：未来餐饮最优的模型是什么？当时这家企业的店面大多是五六百平方米的大店，企业经营者首先想到店面要缩小，于是他决定再做一个品牌，和原来的品牌完全区隔开来，并选择了一个大单品市场——酸菜鱼。
在设计酸菜鱼的服务流程上，这家企业也在做减法。与一般餐厅强调服务相比，酸菜鱼除了提供门口迎宾及上菜服务外，其他一切流程都由用户自助在线完成：在线预订座位、自助等桌、自助点餐、自助加水、自助加菜、自助打包、自助开发票……所有服务流程几乎都用数字化系统自助完成。
除了在服务流程上做减法，这家企业还在服务场景上做减法。这家酸菜鱼将自己准确地定位为一家纯吃饭的餐饮店，放弃了诸如商务应酬、社交、生日会等多种消费场景。
店内只设两人桌及 4 人桌，超过 4 位不接待。超出 4 人到店，一定要吃怎么办？必须分成两桌。
通过对服务流程做减法，该企业的酸菜鱼出餐快，顾客平均就餐时间只有 45 分钟，翻台率高达 4.9，大大超过餐饮行业的平均翻台率。
所以，数字化流程减法的原则，可以帮助企业确保数字化流程上的节点确有必要，力求做到“增一个则多，减一个则少”。
4、迭代飞轮：开机即关机企业数字化转型是一个渐进式、螺旋式上升的过程，需要不断地迭代，一个台阶一个台阶地上升。数字化企业需要持续迭代和优化升级，“迭代飞轮”解决了“怎样持续成就用户”的问题。时代飞速变化的本质其实在于科技超倍数的迭代。
大到人类文明的发展、国家的进步，小到手机品牌的更替，每一段飞速发展的进程背后，都有科技迭代的身影。正如那些消失的手机品牌，企业一旦没跟上科技迭代的速度，出局就基本是定局。
曾经的软件巨头甲骨文，就因为坚持将重心放在传统数据库上，轻视了云计算技术，导致它被曾经的各大客户抛弃——一切的源头就在于越来越多的企业用户开始用云数据中心取代传统数据库。
上市后创造了 40 天 36 个涨停神话的电脑播放器—暴风影音，也因为在互联网从 PC时代迁移到移动时代时跟不上迭代速度，慢慢退出了播放器主流市场。
科技迭代的威力在这些事实面前可见一斑。
为什么科技迭代会有如此大的威力呢？一方面，科技迭代往往会让被迭代的企业产品价值趋近于零。
比如 20 世纪 70 年代，晶体管电视机取代了电子管电视机，但很快，它又被集成电路电视取代。一旦某项科技出现了颠覆性的创新，原来的技术就会大打折扣，甚至趋于清零。
另一方面，科技的迭代许多时候也意味着用户的消费需求与消费方式正在经历迭代，这又反过来决定了企业的供给选择。
《物种起源》中说这个世界从来都不是那些最强壮的物种生存，也不是那些最聪明的物种生存，而是那些最能适应变化的物种生存。这对企业与企业经营者而言同样是真理。企业的本质是迭代，数字化的本质同样也是迭代，或许企业的长寿之道就是把握住“迭代”时代。
企业的数字化飞轮成形后，企业经营者要思考的就是如何加速飞轮的转动。飞轮的转动要求各个环节按序进行，相互支撑，只有其中的每一个构件都有较强劲的势能，才能让飞轮稳定、快速地转动。
一个顺利转动起来的飞轮，它的设计理念一定紧紧围绕着持续性与能被不断迭代这两个特性。原因之一是飞轮要发挥自己的整体效果离不开长期的坚持；另一个原因就是飞轮的持续转动离不开每个构件的迭代。
美国管理学家吉姆·柯林斯曾在《基业长青》一书中提到，一家能做到基业长青的企业，不会接受用“非此即彼”的二选一态度解决问题，它的企业经营者往往喜欢选择“兼容并蓄”的方式，喜欢寻找“此”与“彼”兼而有之的问题解决方案。
这种态度也适用于我们所追求的飞轮效应，因为它既要能长期坚持下去，又要能接受持续不断的优化。
所以，企业的数字化飞轮一定要持续地迭代，不迭代，我们可能做完一轮企业的数字化，过三五年，甚至是一年，企业的数字化就跟不上时代，或支撑不了业务发展。
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【众乐邦】母婴行业迎来变革期：新零售模式下，灵活用工已成趋势
在全民互联网的时代背景下，再加上新冠疫情的影响，近年来，母婴人群逐渐转移至线上消费，线上母婴消费规模持续增长。
据艾瑞咨询《2022年中国母婴行业研究报告》显示，2021年母婴线上消费占比达33.8%，艾瑞预计，到2025年中国母婴线上消费规模占比将达到39.0%。
显而易见，虽然目前线下母婴店、商超等仍然是母婴行业的主要销售渠道，但各个线上渠道已然成为了各母婴品牌的“兵家必争之地”。与之相对应的，各大母婴品牌线上推广人员的比重也在增加。
01
从线下销售到线上推广
母婴行业用工模式巨变
在传统的线下母婴店销售模式中，负责产品推广和销售的往往是店内导购、育儿顾问等，虽然岗位名称、岗位职责有所不同，但她们大多都是作为企业的员工在工作，会与企业签订劳动合同、双方存在劳动关系。
而当切换到线上推广销售模式后，这一点却发生了变化：许多与母婴品牌合作的线上推广人员虽然为企业卖货做推广，但与企业之间建立的却不是劳动关系，而是带有“灵活用工”特质的合作关系——
他们不与企业签订劳动合同、不用定点坐班定时打卡，同时企业也不需要向他们提供诸如电脑、手机等一类的办公设备，并且，个人收入多少也是不固定的。
这些线上推广人员可能是资深母婴行业专家、可能是活跃的宝妈，也可能只是身边有很多母婴产品受众的路人甲乙丙……他们或利用自身影响力为母婴产品引流、或直接做渠道代理、或在企业电商平台购物之余，顺便做推广、营销、客流、导购等等。
在这样的合作模式下，母婴品牌企业完美实现了“人不为我所有但为我所用”，得以节省大量的时间和营销成本；线上推广人员们的资源能够得到变现；购买母婴产品的顾客也能得到更好的服务，实现三赢。
良性运作下，灵活用工帮助母婴行业业绩指数级增长成为了可能，同时也带来了一些问题。
02
要“无痛”灵活用工
得有平台的支撑
对于母婴品牌企业来说
大量启用线上推广人员最大的问题就在于：面对成千上万的合作方，管理和费用结算难度极大，同时完成结算后还要面临增值税抵扣链条断裂、合规成本难列支等一系列税务问题，一不小心就会引发税务风险。
对于灵活就业的线上推广人员来说
问题则主要集中在两点：一是在灵活用工的模式下，自己与企业并不构成劳动关系，作为“被用工”的一方，自己的酬劳结算能否得到保障是个问题；二是，哪怕作为灵活就业者也是要纳税的，而“怎么纳？纳多少？什么时候纳？”很多人都并不清楚。
因此在采用灵活用工这一用工模式时，能够帮助企业和个人解决上述问题的灵活用工平台就充当了越来越重要的角色。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台，建立"企业 - 众乐邦 - 个人"三方合作模式，由众乐邦先统一承揽企业需求，再将任务分派到个人。
众乐邦为企业和个人提供用工衔接，对双方资质、业务真实性进行审核，精准匹配需求。通过众乐邦，企业与个人的信息不对称和繁琐流程能得到有序连接。
同时众乐邦为企业和个人提供酬劳结算，SaaS系统全流程严格把控，帮助企业进行服务验收审核之后，高效快速完成酬劳结算，企业省去大量支付核算工作，个人也无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题，保障灵活用工双方的合法权益。
此外众乐邦还提供纳税规范服务，作为第三方平台承接企业业务需求和个人任务分配，进行交易鉴证，任务完成后给企业开具合规凭证，在税局的委托代征资质下帮助个人代征税费。以此，企业解决了增值税抵扣链条断裂问题，个人也实现了税务合规。而众乐邦平台在达到上述合同流、业务流、资金流、发票流四流一致的同时，还链接税局接受实时监管。
随着中国母婴线上消费规模的持续扩大，灵活就业的线上推广人员势必会不断增多。当企业面向的线上推广人员越来越多之时，母婴行业将更迫切地需要安全、合规、可靠的灵活用工平台，保障用工双方的权益，助力企业和灵活就业者合作共赢。
灵工专家 | 晶 晶
编辑撰文 | 何 许
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【BIPO】出海辞典 | 日本篇
原创 BIPO
国家概况主要适用法律
公共假期适用范围：私营部门员工
备注：
当国定假日适逢在星期日，将第一个平日定为补假。
加班补偿：应按135%的加班工资支付，晚上10点至早上5点间应按160%的加班工资支付。另外，如果达成协议，可以补休替代加班费。
工时标准工时：
周休日：每周至少休息一天
周休日的合并使用：雇主也可与员工约定为在四周内至少休假四天以上。
加班补偿：
工作日：应按125%的加班工资支付，超过法定工作时间60个小时/月的工作应按150%*的加班工资支付。
150%*：截至2023年4月份前不适用于中小型企业，中小企业仍按125%计算工作日加班工资。
如果雇主让雇员在晚上10点至凌晨5点之间工作（或依规定在晚上11点至凌晨6点之间工作），需支付125%的工资
休假｜年假综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格&年假长度：
备注：申请年假的时效是两年，前一年未休的带薪年假必须在下一年批准。
年假使用：被给予10天以上年假的雇员，雇主必须负责与员工协商确定休假时间，让雇员至少休假5天。
年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付
年假折算：无规定，可自由协商
未休年假补偿：无规定，可自由协商
病假日本无法定病假权益，可自行协商约定病假长度和病假津贴。
产假产假资格：预产期前六周通知雇主
产假长度：（14周），22周（多胞胎）
产假津贴： 由健康保险按照日平均工资的2/3支付
其他假期
工作满6个月的雇员照顾生病的学龄前儿童时，可以休取每人每年5天的假期，上限10天。
工作满一年的雇员可以以书面形式向企业申请育儿假，最长可以休取到孩子2岁前
工作满6个月的雇员一年可获得5天的家庭护理假，(如果对象家人为2人以上，则为10天)
入职满一年的雇员可享有每位对象家人共计93天（3次为止）的家庭护理假。
备注：因雇主责任原因而休假的，用人单位应当在休假期间向雇员支付平均工资的百分之六十以上的津贴。
社保适用范围：全员适用，包括外籍员工 最低工资生效时间：2021年10月1号-2022年7月
来源：BIPO公众号
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【博尔捷数科】“复合用工管理云平台”获得信息系统安全等级保护三级备案
近期，博尔捷数字科技集团旗下开发的“复合用工管理云平台”顺利通过了相关部门的审核，获得了信息系统安全等级保护三级备案。
为落实国家信息安全等级保护制度，加强公司信息安全保护，维护用户信息安全权益，向相关部门申请，对旗下“复合用工管理云平台”系统进行了信息系统安全等级备案申请，从业务信息安全和系统服务安全保护等方面确定了保护等级，并通过审核取得信息安全等级保护备案证明。
国内首创“复合用工管理云平台” 复合用工管理云平台是博尔捷数字科技集团的一大核心，它建立在博尔捷集团近20年来所积累的经验与深厚知识的坚实基础之上。平台包括劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS。
复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
有面向人力资源产业园的数字园区产业平台（数字化人力资源产业园系统、HROSaaS、人力资源服务交易平台、数字园区APP），有面向企业的复合用工管理云平台（营销合伙人平台、劳动力众包平台、DHRSaaS、人力资源服务商平台、员工助手APP）及API开放平台。通过前端APP或者小程序和后端SaaS平台的双向联动，帮助政府、企业、个人，实现组织架构管理、用工管理、经营和风险控制等方面的个性化需求。
以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
未来，集团将按照《信息安全等级保护管理办法》相关要求，继续加强信息系统安全建设，在科学、统一的安全管理策略下优化系统资源配置，全面实时监控系统的安全漏洞和安全事件。并努力践行“引领数字商业，打造新人力”的理念，为公司营造一个安全、健康的信息工作环境，为用户提供一个高效，安全的系统产品。
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【北森】重磅发布！北森《2022中国领导力五年跃迁实录》
北森人才管理研究院重磅发布《2022中国领导力五年跃迁实录》，从领导力与组织能力、领导力与行业转型、多代际领导力、领导力与员工新交互等多个视角，探索领导力推动组织持续生长的法则。
领导力发展是个深广博大的主题，对于有的企业来说，它被赋予力挽狂澜的使命，对于另一些企业来说，它被视为日夜滋养组织动脉的涓涓细流。每一次的环境剧变都会引发有关领导力新的讨论——什么样的领导力才能帮助组织应对新的商业环境，又如何能快速打造这样的领导力？
2016年，北森人才管理研究院发布《寻找未来领导人》研究报告，描绘了未来领导者画像，并为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。
时隔五年，在疫情给商业环境、组织运营、乃至员工工作方式带来前所未有的冲击和颠覆的当下，企业领导者、HR从业者都身在更大的巨浪当中。对领导者来讲，如何达成业务转型与突破，如何调动和激发不同代际的员工？对HR从业者来讲，如何将领导力项目上升为企业的领导力战略，领导力战略又如何在更大范畴下支撑业务战略实现？
这些关于领导力的讨论又再兴起，领导力的打造对于更多企业而言，也变得更为急迫和不容有错。
数字时代
FAST领导力是不确定性下的航行罗盘
调研发现，数字时代下，领导力成为组织能力发展突破的关键。
其中，领导者认知和行动模式的升级成为领导力升级的重中之重，FAST领导者保有量高于20%的企业组，其净资产增长率平均值是保有量低于15%企业组的1.7倍。
领导者队伍乘势而上
共生共进又各具特色
五年的跃迁，我们看到了领导者队伍的持续精进。时势为更多企业选择、历练出了更多的FAST领导者，使FAST领导者保有量平均增加了3%。
同时，空前复杂多变的经营环境也为领导者提供了绝佳的试炼战场，分化出不同行业、不同角色下领导者的独特风采。
未来领导者
值得更早投入的组织资产
投资未来领导者，是越来越多企业意识到应该采取行动的方向，也成为投资回报率“最优”的选择。
但实际的资源投放和培养现状仍不乐观，各层级未来领导者储备群体增长缓慢，仅在1%左右。
下一代领导力生长
无限可能也危机重重
Z世代作为领导力的未来储备军，有着和领导者不一样的闪光点，同时他们对领导者有更高的期待。
“具备战略远见”成为领导者被追随的核心特质，员工选择的标签占比最高。而领导者是否值得“被追随”，也正在成为员工留任和持续付出行动的“晴雨表”。
领导力战略
长期主义下组织的坚定守望
“领导力与人才发展”正在成为企业领导者与HR共同面临的困境，普遍认为的“挑战度值”和“企业实际准备度值”差距高达44%。
在领导力战略与组织战略愈发紧密的当下，需要CEO、业务负责人、人力资源等多角色的共同设计。从用人理念的推行，到机制与文化建设，再到培养路径的规划以及业务赋能与实践，都需要组织着眼长远、同心笃行。
再谈领导力，虽暗礁重重，但我们仍振奋于组织领导力所迸发出来的向上的、新的生命力。同时，我们也期待在下一个五年，在新的进化轨迹中，领导力可以成为更多企业的航行罗盘。希望《2022中国领导力五年跃迁实录》也可以成为您的前行指南。
机构专栏
BIPO受邀参与HRTech出海频道主办的出海人力资源空中系列论坛
HRTech出海频道是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。2022年8月，BIPO作为首席合作伙伴加入了HRTech出海频道，近期受邀参与了HRTech出海频道主办的出海人力资源空中系列论坛。
8月3日的首场论坛以“跨文化沟通”为主题，BIPO CEO Michael Chen作为分享嘉宾参与了线上分享，与多位行业专家共同探讨了中企出海的趋势与背景，并分析了企业在跨文化沟通中的痛点以及应对之道。
同时，BIPO全球用工方案顾问Rebecca Zhong也受邀参与了8月10日的“出海企业海外用工风险”论坛。Rebecca以“企业出海困境——'管'不动的元凶”为主题，通过多个不同国家的用工案例，包括加班和工作时间以及工作项目推进等场景，详细讲解了在不同文化背景下，企业出海所遇到的诸多难点与挑战。针对跨文化沟通所造成的困境，Rebecca也具体分析了企业管不动的原因所在。面对不同国家的政策及文化差异，企业出海更需要依托靠谱的服务平台，通过系统助力企业应对国别政策差异，实现人事管理合法，能够最大化的为企业出海提供支持。
近年来，BIPO在海外人力资源服务领域不断深耕和拓展，在全球人力资源服务方面持续发力，海外自有网络已经成功覆盖30多个国家和地区，合作伙伴遍及超过140个国家和地区，目前已为诸多企业的全球化布局提供海外落地服务。
未来，BIPO也将继续坚持全球化发展的道路，不断拓展海外服务网络，致力为更多企业提供全球化、合规化、数字化的服务支持。
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【仕邦】@企业单位，这笔招聘毕业生的补贴你领了吗？
为贯彻落实国务院关于进一步加大稳岗力度的部署要求，发挥失业保险助企扩岗作用，鼓励企业积极吸纳大学生就业，近日，人力资源社会保障部办公厅、教育部、财政部办公厅联合印发《关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知》。针对这次的政策可以申请补助的是哪些企业？申请补助是否有限制？下面一起来了解一下吧~
补助对象招用毕业时间为 2022年1-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生，签订劳动合同，并为其缴纳失业保险费1个月以上的企业。
补助标准每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。
申请时限政策执行至2022年12月底。
补助条件①2022年1月1日起新招用2022年度普通高校毕业生的企业；
②企业按规定为该普通高校毕业生参加失业保险并缴纳失业保险费1个月以上；
③企业申请补助时，普通高校毕业生仍在该企业参保中。企业按规定申请缓缴（代缴职工个人失业保险费须到位）的，可以申请享受。一次性扩岗补助与中小微企业一次性吸纳高校毕业生就业补贴不能同时享受。
④1名毕业年度普通高校毕业生的就业参保信息和身份只能由一户企业用于享受一次性扩岗补助，不能重复使用。
发放形式各地可采取 “免申即享”的方式，按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，主动向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。
可按月将本地新参保人员信息与部省人力资源社会保障业务协同平台提供的“普通高校应届毕业生身份核验接口”比对，确认参保人为毕业年度普通高校毕业生的，将一次性扩岗补助资金 发放至用人企业对公账户，对没有对公账户的企业，可将资金 发放至当地税务部门提供的该企业缴纳社会保险费账户。
机构专栏
【中智薪税】“智薪易”——好用的算薪工具，效率提高90%
每月的算薪时间 总会遇到烦人的问题
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别急，智薪易依靠“聪明”的算薪引擎帮您把问题逐个击破，提高算薪效率。再通过智薪工资条安全、准确地把工资条发到每一位员工手中，简化发薪流程。
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构建员工职业全周期数字化档案，实时维护雇员基本信息、调薪历史、社保数据、专项附加扣除数据，将人事信息和薪酬计算紧密联动，实现数据自动传递，杜绝信息重复录入。薪酬核算关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
薪酬核算
关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
统计分析
丰富的管理者视角，多样的可视化分析，支持在线预览成本中心分析表、工资对比表、收入汇总表等，为薪酬策略提供直观依据。
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链接算薪结果，通过短信、邮件、微信小程序、企业微信等多种方式向员工提供薪酬明细，高效安全完成工资条发放和签收，降低用工风险，提升全员满意度。
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【博尔捷数科】技术实现突围，助力中小人力资源机构发展
2022年上海人力资源大讲堂第23期近日在线举办。本次讲堂技术赋能产业发展话题，博尔捷数字科技集团创始人&董事长 侯正宇博士 受邀出席讲堂并作“技术实现突围，助力中小人力资源机构发展”演讲，围绕当前环境下的市场背景、中小人力资源机构发展现状、技术助力突围发展、未来中小人力资源机构发展方向四个模块进行分享和探讨。
本次上海人力资源大讲堂由上海人才服务行业协会、上海市人才服务中心、中国金融信息中心共同主办，重点聚焦新时代背景下的技术赋能中小企业实现突围发展的话题。
当前环境下的市场背景 今年以来，受国际环境更趋复杂严峻和国内疫情冲击明显的超预期影响，经济新的下行压力进一步加大。特别是今年上半年以上海为主的城市，到6月中旬，上海也并没有完全恢复到疫情爆发之前的情形，经济损失不可估量，同时影响到长三角地区。
根据上海统计局发布的5月经济数据显示，1-5月份，上海工业生产总值同比下降15.5%，社会消费品零售总额同比下降18.7%，固定资产投资下降21.2%。在此背景下，根据博尔捷人才研究院发布的《2022博尔捷招聘指数报告》来看，中国各行业企业平均招聘需求同比下降74%，对人力资源服务业业务需求严重断崖式下降，收入锐减，严重亏损，多家人力资源服务企业不得不以降薪、裁员应对市场下滑危机。
分行业来看，互联网及IT行业仅有26.2%企业增加招聘需求，同比下滑64.1%。分企业性质来看，52.9%民营企业减少招聘，21.8%欧美（外资）外企仍在扩大招聘增加员工人数。分地区来看，华东地区增加员工人数的企业占比降至47.3%，同比下降45.8%，属首次出现。
中小人力资源机构发展现状 现在中国的中小人力资源机构的现状：
一、人力资源机构面临来自外部和客户的双重压力
具体包括客户业绩压力大，报价不断降低；行业门槛低，客户自建人才公司，人力资源机构生存空间不断压缩；客户需求和业务场景不断变化，传统模式无法及时满足新型需求。
二、 人力资源服务商现在面临三座大山：
一是人力资源服务企业普遍缺乏技术驱动的先进系统和工具，无法提质提效。
中国人力资源服务行业分散，4.5万家人力资源服务企业中，大多为员工人数小于100人，营收规模低于1亿元的中小型服务机构，其企业发展重心在于运营和获客。由于盈利能力有限，其技术领域的投入动力不足，不可能投入大量研发资金自行研发系统，往往采购单一的模块工具，无法实现整体链条的效率提升，面对疫情，这些中小型人力资源企业未来的发展前景不容乐观。
二是缺乏资金和影响力，打造行业研究和品牌，难以获得优质客户认同
博尔捷每年研究和品牌投入占总收入2%左右；中国大多中小型人力资源服务企业未能建立知名品牌，除了外服、中智、和科锐等上市和博尔捷等百强民营企业及任仕达、ADP等外资，绝大多数中小型人资企业没有足够资金做行业研究打造品牌，或仅能在区域、细分客户行业内形成一定的品牌认知。因此，其在获取大型客户过程中缺乏足够优势，营销成本高企，定价低，获得优质客户难度较大。
三是政策解读不够明确和清晰问题，导致业务风险增加
如今年的国家人社部《社会保险基金行政监督办法》、江苏省人社厅《江苏省规范劳务用工专项工作方案》（同时推广到长三角地区），对人力资源机构有新的要求。
欧孚云：技术助力突围发展 博尔捷数字科技集团开发的人力资源服务商系统，为客户企业和人力资源服务商搭建撮合平台。致力于为中国中小型人力资源服务商获得客户资源、提高运营服务效率、降低营销成本。系统可以让人力资源服务商快速成长、实现技术与资源融汇的平台，是中小人力资源服务商突破利器。
系统通过提供大量派单，提升行业竞争力；融入人力资源服务交易平台，共享多种同业资源；提供全套数字化人力资源管理系统，实现交易流程数字化、合同发票电子化、结算支付线上化，助力中小人力资源机构突破三大难点打造欧孚云，助力解决获客难、提效难和产品研发难。
服务功能包括了合同管理、项目管理、用工管理、社保管理、薪酬管理、个税管理、联动代发、交易结算、资金管理，服务对象包括对接商机、对接园区、对接政府、对接银行、对接系统供应商、对接第三方应用定制移动端产品、对接钉钉或企业微信以及融入其他平台生态。
系统价值：
未来中小人力资源机构发展方向 中小人力资源机构做大要了解数字化转型五个步骤：
一是认知卓越提升，对标国际国内优秀行业企业，设立超过行业水平的成长目标；
二是制定合理战略，形成快速迭代的组织形态；
三是商业模式和战略相结合；
四是拥有数字化能力，团队和技术人员都要拥有将场景转化成数字化产品能力；
五是建立数字化制度，要考虑所有内部、外部相关方需求，放大格局，以利他思维去运作，才能多方共同获益，共同做大。
未来中小人力资源机构发展趋势离不开数字化转型、融合化合作、生态化共享的发展内容，博尔捷数字科技集团将继续用利他思维赋能人力资源机构共同发展。
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