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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 中国香港篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期
备注：
冬节和圣诞节由私营部门雇主选择其一;
如雇员在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满 3 个月，便可享有假日薪酬；
雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。
加班补偿：
1.如果雇主要求雇员在法定假日工作，便须在事前至少48小时通知雇员，并在该法定假日前或后60天内安排另定假日给雇员。
2.如双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30天内安排代替假日给雇员。
3.禁止雇主以任何形式的款项代替发放法定假日给雇员。
加班补偿豁免情形：无
工 时标准工时：无规定，可由雇主与雇员自由协商决定。
周休日：每周至少休息一天。
加班补偿：周休日工作需补休。另定休息日安排在原定休息日后的30天之内。
加班补偿豁免情形：无
休 假年假
综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：在连续性合约下工作满12个月
年假长度：
年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付。
年假折算：
1.受雇不满3个月，无年假折算；
2.受雇3-12月，非过失性离职或辞职，获得年假折算；
3.受雇12月以上，但该假期年内受雇少于3个月，无年假折算；
4.该假期年内受雇3-12个月，非过失性离职或辞职，获得年假折算。
未休年假补偿：如雇员同意，可由雇主按照日平均工资的100%支付来代替超过10天的年假部分。
病 假病假资格：
第一类病假：有注册医生、注册中医或注册牙医签发的医生证明书
第二类病假：放取的病假日数超过第1类病假的尚余日数；如雇主提出要求，须出示由在医院门诊部或留院时注册医生所签发的医生证明书；如雇主提出要求，亦提交该证明书的签发者的诊断及治疗的简略纪录
病假长度：
假期累积：按连续性合约工作满12个月以下，每一个月即获得2天病假；工作超过12个月，每一个月即获得4天病假，累积上限为120天。
两类假期：第一类病假上限36天；第二类病假上限84天，合计120天。
病假津贴：不足四天的连续假期无付薪义务，4天以上的连续假期，雇主应按照日平均工资的80%支付该假期总天数。
产 假产假资格：按连续性合约受雇40周，并给予雇主怀孕及准备放取产假的通知和医疗证明（若雇员按连续性合约未受雇满40周，可获得假期，但无产假津贴。）
产假长度： 14星期
产假津贴：由雇主按照日平均工资的80%支付。
其他假期
因产前检查、产后治疗或流产而缺勤的天数，如有适当医生证明书，可作病假计算。
员工因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，可延长额外4星期的假期，视为病假。
待产假：若雇员1）为初生婴儿的父亲或有婴儿即将出生；2）按连续性合约受雇；3）已按法例的规定通知雇主，若雇员满足以上条件，则其配偶／伴侣每次分娩享有 5天侍产假。
社 保适用范围：强积金不适用于工作不满13个月或受海外退休计划保障的非港籍人员以及未满18岁或年届65岁的雇员
最低工资生效时间：2019年5月1号
最低工资：37.5HKD/小时
来源：BIPO
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机构专栏
【众合云科】警惕隐私被“扒”，离职前一定要删除的文件曝光，太真实了
最近，关于“离职前一定要删除的文件”的话题引发热议。
评论区有位网友留言：“本人是做IT工作的，公司曾经fire某位高管，让我接手清理电脑，第一件事就是复制所有的文件到移动硬盘，完成后直接锁进保险柜。那些可都是私人文件，心里五味杂陈，同为打工人，何必为难别人？”一语道破打工人的无奈和心酸。职场本就没有不散的宴席，离职也是人之常态，但有的离开难免会出现磕绊，保护好自己的隐私，已成为打工的最后体面。那么，在离职前，我们该如何保护好自己的隐私呢？我们使用的电脑隐私真的清理干净了吗？
离职前电脑隐私清理
打工人的最后体面朋友小曾在某上市公司工作了近八年，是证券事务部的管理骨干。他工作责任心极高，且专业知识扎实，领导安排的任务都能不打折扣地完成，为此深得领导喜欢。许是受外部经济环境的影响，公司的现金流出了问题，员工工资已经拖了三个月没发。小曾的父亲得了重病，一直在住院治疗，每月光医疗费都需要不少钱，他只能跟周边的朋友借钱维持，最后无奈提出离职。没想到，在他提出离职后，领导多次挽留无果，就翻了脸。专门找到IT部门的同事，趁小曾不在位置上，拷贝出他的微信聊天记录，并以此威胁小曾延后离职日期。身在职场，微信已经成为我们必备的沟通工具。除了平时工作交流外，偶尔也会聊聊八卦，甚至成为我们吐槽领导和同事的树洞，存放了太多的负面情绪。信息一旦外泄，后果难以想象。俗话说：“防人之心不可无。”职场环境本就鱼龙混杂，有的人敦厚善良，有的人为达目的不择手段，甚至失去底线，小心才能驶得万年船。在我们提出离职时，职场关系就已经发生了微妙的变化，保护好自己的隐私已是刻不容缓。离职前，及时对电脑隐私清理，不落把柄在他人手里，俨然已经成为打工人的最后体面。
电脑清理有技巧
清理尺度要把牢俗话说：“铁打的营盘流水的兵。”离职本应该好聚好散，但世上总有些事会留有遗憾，若你带着几分怨怼和憎恨去处理离职事宜，在电脑清理时很容易越过界，一不小心掉进“坑”里。在上海某贸易公司工作的冯女士，担任营业部助理工作。工作兢兢业业，各方面表现优秀，公司选择跟她签订了无固定期限劳动合同。后来，公司为了降低经营成本，制定了人员优化策略，而冯女士不幸成为被裁的对象。在协议离职环节，双方谈判得并不顺利。冯女士心里觉得很是憋屈，在离职前对工作电脑进行清理，不但对个人隐私资料做了删除，还对存储在电脑里的工作文件也做了清理，如公司证照、对账单、客户联系方式等。这对公司的经营产生了一定的负面影响，弄到双方对簿公堂，两败俱伤，最后冯女士还得承担公司恢复电脑硬盘的费用。结束，是新的开始。当我们决定离开的那一刻，尽可能所做的事情，都要与美好的未来有关。在清理电脑时，要把握好尺度，不去清理与公司和工作相关的资料，以免惹上不必要的麻烦；同时，务必连心一起清空，对曾经的过往，既不怨恨，也不留恋。
关于电脑隐私清理
职场“老司机”这样做1、微信聊天记录清理前不久，我离开了工作近十年的公司，基于HR职业的敏感度，还专门上网找了一份“离职电脑清理攻略”，认真地研究了一番。不得不说，电脑隐私清理，真的很有技巧，其中最重要的就是微信聊天记录的清理。毕竟我们平时工作都是用电脑登录微信，手机的消息也会一并同步保存在电脑上，如果不仔细清理，隐私就等于直接暴露给他人。微信聊天记录都保存在WeChat Files文件夹里，可以从电脑文档进入这个文件夹，直接删除就可以。操作方法：首先打开电脑版微信，点击左下角设置；然后点开文件管理，打开文件夹，找到聊天存储文件FileStorage，将里面的所有文件删除；最后建议删除接收的视频、图片、文件，相对应的名称分别为video、Image、File。2、电脑使用记录清理对于喜欢工作中浑水摸鱼的人，电脑使用记录清理就很有必要，否则在电脑归还时，很容易就给相关监管部门留下摸鱼的证据。清理方法比较简单，打开Win10自带的搜索面板，下方的“最近活动”会显示我们最近打开的文件、视频、图片等文件。操作方法：先打开“系统设置”，找到隐私，点击“活动历史记录”；取消勾选“在此设备上存储我的活动历史记录”；点击页面底部“清除”按钮，就能完全清除之前存储的历史记录。3、软件缓存清理有人会说，清理电脑这么麻烦，那我直接把相关软件卸载就可以了！这不过是“一叶障目”的做法。因为就算你卸载了软件，记录也会留存在电脑上。如果想要彻底地清除缓存，不如试试这个办法。操作方法：先用鼠标右键点击需要清理的软件，点击“打开文件所在位置”；只需要把整个文件夹拉进回收站删除，最后清空回收站就可以了。还有人说：“搞这么麻烦，直接将电脑硬盘格式化就可以了。”这确实是最简单的办法，但也是风险最大的办法。毕竟硬盘格式化会将公司和工作的文件同时清理，这种操作很容易惹上麻烦，实属没有必要。离职一旦浮出水面，不管是自愿还是非自愿，我们都希望可以全身而退。花点时间清理工作电脑，则是跟过去告别的最后体面。最后对于HR，51酱想说的是，HR作为员工与企业间的纽带，维系着双边的关系、同步着两边的需求与内容，是非常重要的角色，HR一定要提高自己的情商，多站在公司的角度、合规合法处理问题。离职也是每个员工和每个企业都会遇到的，不管过程怎么样，愿我们在离职时，都能够优雅地跟过去说再见。*本文授权转载自智联招聘，有部分删改
关于51社保众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。
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机构专栏
【众乐邦】推动灵活用工合规发展，众乐邦入选《中国人力资源数字化生态图谱》
7月14日，易观分析发布了《中国人力资源数字化生态图谱2022-灵活用工市场》(以下简称《报告》)，《报告》预测2022年中国灵活用工整体市场规模将达到1.1万亿，预计随着数字化持续渗透和新业态发展，2023年灵活用工将达到1.34万亿市场容量。
灵活用工对于企业来说，能够帮助其降本提效，有效控制用人成本和法律风险，对就业者来讲，可以快速调整、灵活应对当前经济和就业形式，灵活的工作形式被企业和就业者广泛接受。
但在灵活用工市场快速发展下，行业风险也在同步增加，随着行业合规监管持续加强，可能带来当前相对混乱的服务平台发生洗牌。
01
灵活用工延伸到传统行业
覆盖场景更加广泛
自我国2001年首次提出“灵活就业”概念以来，经过不断的发展，尤其是近年来，在疫情和经济增速放缓大背景下，随着共享经济、数字经济的飞速发展，传统用工形式面临挑战，灵活用工、灵活就业正在被越来越多的企业和个人接受，进入黄金发展阶段。
灵活用工不仅在商业角度有较大发展空间，也是践行社会责任，对抗疫情的重要途径。
目前，灵活用工已从共享经济行业延展到传统行业，覆盖场景更加广泛多元化。对于很多有生产淡旺季、岗位波动明显的传统企业而言，采取灵活用工一方面可以降低用工成本、管理压力、满足短期项目或季节性用工需求，另一方面也可以建立可供筛选的人才蓄水池。
而作为衔接企业和个人的灵活用工平台，通过互联网工具、数字化工具，正在帮助这些传统行业高效进行用工转型升级。
《报告》典型案例显示，成立于2020年的众乐邦平台为了满足更多行业及场景的市场需求，率先将灵活用工的服务范围扩展到传统行业，从社交电商、骑手配送、知识付费等共享经济场景，延伸至商超促销、家政保洁、安装维修、装卸搬运等传统行业场景。
众乐邦持续依托数字化技术，构建了一体化、标准化的灵活用工业务流，实现了从用工衔接、酬劳结算到交易鉴证、合规完税的全流程自动化，并通过平台交易证据链条和数据信息留存，合规保障了人、企双方权利，解决了灵工场景的薪税结算问题，助力灵活用工更高效、便捷。
02
行业监管力度逐渐加强
风控合规是发展基石
《报告》显示，目前灵活用工服务生态环节基本完善，覆盖人力资源、财税服务、人事管理、外包、众包、兼职实习以及福利保障等环节，市场商业模式较为清晰。但在市场快速发展下，行业风险也在同步增加。
灵活用工本质是帮助企业解决编制限制，降低用人成本，提高效益和效率的工具，但少数企业为了盈利，非法资金结算、虚开劳务发票，服务平台良莠不齐，暴雷频频。对此，国家和各级政府部门也正在加强管理力度，税务、人社以及各地政府都出具了相关管理政策，强力规范灵活用工平台的合规发展。
面对灵活用工行业存在的这些问题，《报告》指出，薪酬结算、开票完税作为灵活用工的重要环节，决定灵活就业者收入是否合法、合规，其未来发展对整体灵活用工市场意义重大，是灵活用工市场发展基石。
行业健康发展，不仅离不开政府部门的监管，更离不开灵活用工服务平台对风险的把控，作为灵工领域“风控”的先驱者，众乐邦成立之初便洞察到灵工的风控问题，定位“灵活用工交易鉴证平台”，连接监管机构、企业、灵活就业者三方，率先进行了“四流一致”的交易鉴证实践。
今年以来，众乐邦在原有风控体系上，融合用户画像和风险画像，强化数据管理、评分体系和系统规则，构建了更精细化、全视角的智能风控体系，多次受到监管部门高度认可。
在宏观利好、平台布局及技术加持下，灵活用工有望全面发展，未来也将形成场景多元化、标准化的一站式服务，而合规则是灵活用工服务必不可少的关键点。
古往今来，谁能率先解决行业发展的瓶颈或者痛点，就有可能成为行业独角兽，随着监管的逐渐加强，将进一步促进灵活用工行业的健康、持续发展，合规优质的企业也会在这大浪淘沙过程中迎来发展新机遇。
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机构专栏
【北森】业务部门眼中的BP刺客，到底指什么？
最近“雪糕刺客”火了，因为雪糕的价格不仅高到超出大家的消费预期，也让人在意外被“刺”后产生了莫名的愤怒，甚至发展到长期的抵触。
于是有人说：“嘿，这不是和我们部门的HRBP一样一样的？”
北森经过探访发现，业务部门对于HRBP的吐槽不在少数。索性今天我们就来说说业务部门口中的BP刺客，同时也邀请到几位HRBP进行隔空解答。
S级“BP刺客”： 正事不干，净给业务添乱
@小钻风：沙发，我们部门每年10-12月都在业绩冲刺和回款催收，经常加班特别忙，但是这期间的员工培训可不少，HRBP说关键时刻就是要给大家赋能的。
更有意思的是有一次安排我做内部分享，周六给我打电话问周一的分享PPT有没有准备好，我真的会谢。
@大碗吃饭：楼上的问题我可以解答，说白了，就是HRBP不懂业务，但是我也很费解，到底有没有懂业务的HRBP，团队招人招不明白，其它的更不知道ta能做点啥。
@海岸线：我们公司的HRBP中有一位是从销售一线转过去的，因为销售压力大，她是宝妈要回归家庭。懂业务真的就不一样，但这种人真的非常少，业务做得好谁会去做HRBP啊？
HRBP怎么看？
@柯南：可以肯定的是，做HRBP一定要懂业务及懂业务场景，大概会做这样几件事：
一是懂业务流程，比如从目标用户的视角出发，从获取信息到购买决策上，需要接触哪类角色？有怎样的变化？以及对应的业务流程中都有哪些角色？这些角色的职能和目标是什么？
二是深入业务场景，通常我们会参与到部门的周会，了解业务部门的阶段性任务、每周的目标节点、完成进度等等。
三是在员工生命周期的不同阶段进行访谈，比如三个月中期考核、六个月转正答辩等等，听听大家有哪些不适应、有哪些困难，以便做出改善。
@半杯开水：第一个场景的问题其实在我们公司不太会出现，培训贯穿全年，但是冲刺季一般就不会安排了。
也可以理解大家对于培训节奏的吐槽，比如销售部门节奏短平快，但是部门的培训设置需要基于全面目标的视角，有时候需要前置，这个也是要基于大家的能力差异和共识来安排。
@小飞侠：我们非常希望有做业务的小伙伴转BP！真的有非常大的优势！（大家沸腾了），但确实会面临薪资福利不同、从业务到组织管理的视角转换的挑战。
SS级“BP刺客”： 阻碍个人发展
@西北偏北：我去年毕业进了一家快消公司的电商运营部。报到第一天，HRBP把我带到部门里简单介绍之后安排我坐下，大家都在忙，连Leader也抽不出多少时间，只是扔给我一个电商平台的新账号说想拓展这个平台的业务，让我摸索摸索。
三个月后我就离职了，理由就是学不到东西。HRBP让我再考虑考虑，但是考虑什么呢？
@王不二：考虑一下个人职业规划，每次面试一问我这个，就想翻白眼，这是什么水问题？我应聘这个岗位，还能不知道这个岗位怎么发展？
@全能少女：我今年刚升了管理岗，说实话带团队有点懵逼，希望HRBP能给我一些赋能，但是一问就是HR专业上的培训怎么安排、招聘完成了多少KPI，问题是这些是你的专业，不是我关注的事情啊。
HRBP怎么看？
@sola：新员工融入？哈哈哈哈哈，这里你们北森要不要安排一下~
@毛毛：为什么要问职业规划？我来回答。
从我个人的角度，第一要看候选人未来是走专业路线还是管理路线，并进一步衡量人才流动性问题。
比如销售岗位人才流动快，要做好干部储备。所以应聘者走管理路线其实也印证了对方想长期发展的意愿。但是对于一些稳定性强，需要长期扎根专业的岗位，管理岗设置比较少，如果没有办法消化，反而会容易让人才流失。
第二看个人的发展思路是否清晰，又为这个目标和思路付出了哪些努力。回答其实无关对错，主要是看个人和公司的需求是否匹配。
@李子虚：第三个场景特别常见，两个人没在一个话语体系里，其实还是基于共同的目标，比如新晋管理者想解决怎么带好团队的问题，那可能需要一些培训，比如掌握公司和部门的业务流程、如何推动绩效落地、团队建设与优化、识人善任等等。
总体来说这一阶段解决的是如何让新晋管理者清楚管理手段，不“想到哪做到哪”。然后推动管理者实践，慢慢形成自己的管理动作和风格。
SSS级“BP刺客”：
搅和团队稳定
@莫卡：昨天晚上下班时候和城市经理吐槽其他领导，正好碰见总部的HRBP出现在门口……我觉得可以拿赔偿走人了。
@路漫漫：HRBP今晚约我吃饭，我害怕极了。
HRBP怎么看？
@一万达不刘：画面过于真实……我就经常被问到，HRBP是人力资源部的人还是业务部的人。我第一反应是“是公司的一份子”。
一般我更愿意从另一个角度回答，我们是从组织管理、人力资源管理专业出发，帮助业务更好发展的人。保持专业客观，有同理心但不考验人性，是我个人的原则。
看过以上说法，大家的想法有没有什么不一样？
我们并不否认无论是企业运营、业务管理还是人力资源专业等很多地方都有改善的空间在，有时候更无法左右大环境带给我们的影响。
但我们仍坚信坦诚沟通、达成共识是合作的前提。
同时，真诚安利北森iTalentX5.0，基于“业人一体”理念打造，面向业务经理、HRBP等多个角色多个场景升级发布1000+功能，用数字化、流程化视角解决组织绩效、编制预算管理、数字人才、员工激励、新员工融入等场景问题，用过的都说好！
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机构专栏
【云生集团】未来企业的制胜法宝，就三个字！
为什么说未来的企业靠无边界制胜？以下，Enjoy：
全文2942字，阅读约需8分钟
过去，边界一直是企业制胜的因素。
在传统的经济学理论中，人们普遍认为，企业的运营是有边界的。因为构成企业的基本生产资料主要是土地、劳动以及资本等可以看得见的事物，所以根据企业边界理论，当企业的生产规模达到一定程度的时候，企业的边界就形成了。
我们不能否认传统经济理论对企业边界的深刻认识，但我们也必须认识到，这一理论是建立在工业时代背景之下的产物。
但在人类社会实现了从工业时代到数字时代的跃迁后，这一边界理论是否依然适应新的时代特色要求呢？
答案当然是否定的。因为在数字时代，传统经济学家所认为的企业边界理论已经失去了其生存的土壤。
在企业外部，通过产业数联，产业链的数据被打通，上下游企业间的边界变得越来越模糊。
在企业内部，通过决策数智化，可以构建知识图谱实现智能决策，因此，员工人数、营收规模不再成为企业边界的标准。
1
未来的企业
靠无边界制胜
无边界运营的理念并不是一个新概念，它最早是由美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇提出的。杰克·韦尔奇被誉为20世纪最成功的企业家，他于1981年执掌通用电气，只用了短短20年的时间，就使这个原本结构臃肿、管理层级复杂的商业帝国的年收入从250亿美元提高到1000多亿美元，净利润从15亿美元提高到93亿美元，市值增长了30倍，排名从世界第10位提升到第2位。
韦尔奇的成功，很大程度上得益于无边界运营理念。
韦尔奇认为，企业的无边界运营就是将企业的管理思想和科技创新放入一个“无边界”的环境，跳出经营思维的限制，从全球角度来进行市场开拓和资源配置，以招揽更多的人才并实现品牌的创新，从而使企业的发展空间更为广阔。
在工业时代，传统企业凭借严格的边界在竞争中脱颖而出，但未来的企业则要靠无边界制胜。
为什么？我们身处数字时代，就要运用新认知、新思维来看待、分析以及解决所面临的问题。
首先，我们应当看到，消费者的需求是企业运营一直关注和追求的目标。因为如今是一个以消费者为中心的时代，消费者完全掌握了市场的话语权，这就要求企业转变经营思维，以适应这一变动的实际需求。
其次，我们要认识到数字时代的主要特征之一就是资产数字化。这使得企业与消费者之间的距离被无限拉近，这样一来，就需要企业打破原有的边界，将消费者的参与体验引导到产品的设计、研发以及整个生产过程之中。
比如小米手机的巨大成功，就是生产企业和消费者紧密互动的结果。企业通过互联网，收集消费者对手机设计以及研发方面的诸多建议，从而实现在功能配置上更加符合消费者的心理需求。
显然，让消费者积极参与，打破企业边界，是促使小米手机成功的一大法宝。
最后，随着数字经济的推进，企业之间的竞争将会越来越激烈，企业要想获得持续发展，必须保持不断创新。而传统行业的竞争格局基本固定，市场基本饱和，企业要想获得更大的发展空间，就必须跨出现有边界进行创新。
这种创新不可以故步自封，更不能浅尝辄止。
当我们理解了这三点，就会发现，未来企业发展运营的方向就是边界越来越模糊，无边界、扁平化是未来企业发展的重要特征。
从深层次上理解，将来企业的运营不仅要组织企业内部的资源，还要组织企业外部的资源，激活互联网所能连接的每一个有用组织为我所用，彻底将企业边界打破。
2
无边界“无”在哪？
今天，面对数字经济的浪潮，借鉴国际管理先进经验，使企业实现无边界化已经成为中国企业立足市场、提高核心竞争力的必然选择。
企业无边界体现在哪里？体现在资源无边界、行业无边界、产品无边界、客户无边界、组织无边界上，如图所示。
01
资源无边界
《维基经济学》一书指出，失败者创建的是有墙的花园，而胜利者创建的则是一个公共的场所。
张瑞敏曾经说，打开企业的边界，企业会成为一个无边界的聚散资源的平台，最终目标是满足用户全流程的体验。
正是因为有着这样的认识，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”的理念，以企业平台化、员工创客化、用户个性化来体现“三无”，率先在全球创立物联网生态品牌，成为唯一入选首批“灯塔工厂”的中国企业，创立了互联网时代的“人单合一”管理模式，为企业管理提供了一个值得借鉴的经典案例。
要想使资源无边界，企业的经营者需要转变思维，以平台思维、生态思维、共赢思维来管理企业，把连接资源、集聚资源、整合资源的能力当作企业的核心能力来打造，把“打造平台、利用平台、借助平台”和“营造生态、融入生态、生态发展”作为重要的发展路径，努力打造无边界、无尽头的产业生态。
02
行业无边界
小米创始人雷军曾经说过，一个只做手机的小米，是不会有真正的未来的，它的效应很快会受到阻抑。
于是，雷军打破了行业边界，带领小米向其他行业拓展。盘点小米的商业版图，你会发现，除了手机之外，小米的商业触角延伸到了家电行业、饮料行业、服装行业等多个行业。
企业无边界会促使企业打破传统意义上的行业边界与界限，跨入新的领域，将原本属于不同行业的价值链进行融合与重构，从而为企业带来新的增长点。
03
产品无边界
歌德曾说，每一种思想最初总是作为一个陌生的来客出现的，而当它一旦被认识了之后，就可能成为改变社会的滚滚潮流。产品创新也是如此。如通过消费体验共享，进行无边界创新，不少企业都做出了示范。
华为最初主要只有两项业务，通信运营商管道和企业网，后来它将智能手机纳入产品体系，从而进入了新的赛道。
当产品的边界被一再打破，企业的跨界发展、平台式发展就会成为一种常态，而企业产品边界的突破又使得企业发展的边界越来越趋于模糊。
企业经营者必须清楚地认识到这一点，不要把自己束缚在固有的思维中，更不要把企业的成熟产品当作不可逾越的边界，而要打开视野，不断创新，坚持客户为王、价值至上，以客户的多变需求为中心积极整合多方资源、凝聚内外部力量，大胆地推进产品和服务创新，不断推出对客户有价值的新产品、新服务，不断引领企业开拓新蓝海。
04
客户无边界
过去，企业总是习惯于寻找“目标客户”，这在无形之中就为企业的客户群体划定了界限。而无边界企业没有固定的客户选择标准，需要尽可能争取未被满足需求的潜在客户和平时没有在视野中的客户，并在消费导向上引导、教育并培养他们；同时关注客户对需求的不同或变化，扩大寻找客户的范围。
更重要的是，企业要减少或放弃与对手在红海市场的血腥竞争，在传统非客户身上做文章，延伸或开辟新需求，寻找新客户。只要跳出现有客户，把原来的非客户转化为客户，企业就会海阔天空。
05
组织无边界
工业时代，企业的组织架构是建立在部门分工的基础上的，因此形成了金字塔式的组织体系。
而在数字时代，全流程满足客户需求和提升客户体验成为企业管理的最终目标，传统的组织体系已经不适应这种形势，因为它无法及时、准确地把握客户需求的变化。
同时，数字化转型后的企业将成为一个开放的生态系统，严格意义上的内外界限也变得越来越模糊。
这也要求企业颠覆传统的组织架构和管理流程，进行无边界管理，只有这样，才能实现资源配置最优化、价值创造最大化。
值得注意的是，虽然组织无边界使经营理念、数据以及其他各种资源能自由地在企业内外穿行，但这并不意味着完全开放边界或不存在边界，否则，企业将成为“无组织”状态。
关于作者：郭为，神州数码控股有限公司董事局主席，神州数码集团股份有限公司董事长兼总裁，神州数码信息服务股份有限公司董事长。
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机构专栏
【FESCO】2022国有企业人才发展线上论坛成功举办 专家高管云集共绘国企人才“新蓝图”
为更好地促进国有经济高质量发展，助力国有企业组织与人才发展，2022年7月8日，FESCO在北京市国资委人才处指导下，携手人大商学院与北京中外企业人力资源协会（HRA）共同举办2022国有企业人才发展线上论坛。国内权威专家学者和国企改革先锋齐聚一堂，聚焦“国有企业改革与对标世界一流”和“国有企业人力资源管理与组织效力提升”两大课题，共同磋商国企深化改革之路，共同解码国企改革人才发展方向，共同赋能国企提质增效添活力，共计近10000名国央企人才工作者通过不同平台观看了本次论坛直播活动。
FESCO党委书记、董事、总经理郝杰在开幕致辞中表示：2022年是国企改革三年行动的收官之年，完善企业机制、提升中国特色现代企业治理能力是改革的核心目标。人才工作是国企治理体系、治理能力现代化建设的关键变量，如何在实践中通过人才管理体系改革有效提升组织效能，将成为众多国有企业关心的重要议题。作为一家40多年历史的国有企业和企业人才赋能者，FESCO一向以丰富经验、合规可靠、具备实施保障的温暖服务为先，致力帮助客户解决人才难题，助力国企不断优化人才体系，赋能国企改革。希望“2022国企人才发展线上论坛”能够为推动国有经济高质量发展，提高组织和人力资源部门选用育才的能力，为做强、做优、做大国有资本和国有企业提供坚强的组织保障和人才支撑。
以对标为抓手培育世界一流企业
赋能国企深化改革谱新篇
本次论坛上午场活动主题为“国有企业改革与对标世界一流”。会上，国务院国资委规划局原副局长、一级巡视员陈鸿围绕“十四五”国有经济布局与国有企业规划的议题进行了深度分享。他表示，随着中国工业化进程的加深和国民经济发展水平的提高，国有企业进入一个以国内循环为主，国际国内双循环的战略发展阶段。在如何推动国有经济的布局调整方面，陈鸿抛出了“六个打破”理论与嘉宾们探讨：打破所有制界限，实现混合发展；打破企业界限，实现整合发展；打破产业界限，实现融合发展；打破机制障碍，实现高效发展；打破地区界限，实现差异化发展以及打破国别界限，实现共赢发展。
对标世界一流企业管理提升是国企改革三年行动中一项重要的收官的工作。本次论坛上，国务院国资委改革局原副局长王润秋就“对标世界一流企业管理提升”话题分享了自己的观点和看法。“全球业内的佼佼者且持续保持第一是世界一流企业的显著特征。”王润秋强调道。他表示，从基础运营管理模型中来看，自主创新、国际化竞争力等软实力较差是制约中国大型企业成功的短板。王润秋认为，要成为世界一流企业，对标是必要举措和有效途径，世界一流企业成为世界一流企业前后莫不如此。对标的实质是持续行动学习，而创新是对标的灵魂，通过对标不断超越自我、超越竞争对手，逐步接近、最好通过持续自主创新成长为世界一流企业。
深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措。本次论坛上，国务院国资委研究中心原副主任、博士生导师彭建国聚焦深化国有企业三项制度改革话题进行了相关分享。彭建国指出，人事制度改革首先要建立管理人员的职级体系，其次要建立选拔任用机制和日常的监督体系，做到干部能上能下。劳动用工制度的市场化改革，主要通过劳动合同制和岗位管理制实现人员能进能出。为实现收入能增能减，国企采用了备案制和核准制的方式来打破大锅饭问题，此外企业可根据自己的情况零活开展各种方式的中长期激励。
多措并举提升国企人效
助力国企高质量发展开新局
“国有企业人力资源管理与组织效能提升”是下午场活动的主题，教授、学者、企业高管们围绕国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革、人力资本的价值管理、人力资源数字化、全面薪酬战略与员工激励等相关的话题进行了分享。
国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革，下一步该如何深入推进才能行稳致远？知本咨询首席国企改革专家刘斌认为，首先在任期管理、契约目标、薪酬兑现、岗位退出这四方面要符合核心政策要求。在此基础上，要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的实操文件体系。六根支柱分别是：一任期制与契约化的对象和组织；二管控与授权；三任期与聘期管理；四考核和评价管理；五薪酬与兑现管理；六配套机制改革。搭建好支柱后，还需要一个坚固的房顶作为载体，就是所谓的“1+2+3+1”，其中“1”是一个管理办法；“2”是两个落地，包括薪酬和考核管理办法；“3”是三份操作文件，刘斌特别建议确定岗位说明书；还有一个“1”是一个制度创新，比如容错纠错实施激励办法。
FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理曹志远围绕深化国有企业改革与组织效能提升观察这一主题，和大家进行了探讨。他结合深化国有企业改革的发展要求与FESCO既往咨询服务实践，表示可以通过SOAR组织效能持续提升模型，从结构、运营、共识、规范这四个维度促进效能提升与人才发展，并对职业经理人改革、数字化平台服务关键人才、岗位外包、国企人才评价项目等具体实践案例进行了详尽的解读。
打造人才竞争力，充分激发组织人才的创新和创造活力，以驱动中国企业高质量发展和高水平的科技自强自立，是当下国有企业面临的战略性课题。著名人力资源管理专家，中国人民大学商学院杰出教授，博导，MBA中心主任周禹在激发创新创造：大变局时代国有企业人才机制症结突破主题演讲中，指出了当下国有企业人才机制的四大症结，即激励结构板结、人才配置僵化、成长发展淤堵以及创新风险担当的缺失。并围绕如何将人力资源管理升级为人力资本的价值管理，总结出了“五大抓手”：优化人力资本的结构性价值、盘活审理资本的流量性价值、激发人力资本的创造性价值、涵养人力资本的可持续性价值、挖掘人力资本的数字化价值。
如何利用人力资源数字化提升组织效能？北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁尹冬梅在会上给出了她的解答。结合环球影城的工作经验，她讲述了在选用育留四个环节上数字化能提供的有效信息支撑，比如：实现人力资源管理全流程自动化；人力资源活动数字化提升员工体验感；人工智能练习应用；授权人员经理执行日常管理动作；驱动数据为基础人力资源和业务决策……此外，她还分享了如何利用各式自研系统将数字化应用在整个企业员工的生命周期中。
会上，著名薪酬管理专家，中国人民大学劳动人事学院教授、博导文跃然就全面薪酬战略与员工激励进行主题演讲。他从理论基础出发，提出了国有企业整体薪酬模型，并运用创新性的诊断方法，提出国有企业薪酬管理方面所存在的工资总额有限与绩效无限的矛盾等十二大问题。对此，他提出了具有针对性的八点改善建议：第一，按照逻辑构建薪酬分配系统；第二，改善工资总额中的分配要素，让薪酬资源分配合理化；第三，开发好全面薪酬战略；第四，充分发挥基本薪酬定海神针的作用；第五，让奖金真正驱动绩效；第六，面向未来处理好年轻人的薪酬激励问题；第七，建立正常的薪酬增长机制；第八，打造一流的薪酬领导力。
链接高端资源
推动国有企业人才工作育新机
2022国有企业人才发展线上论坛是FESCO为全力助推国企深化改革，链接高端资源搭建的分享、交流、学习平台，旨在为做强、做优、做大国有资本和国有企业，提供坚强的组织保障和人才支撑。此次论坛精彩纷呈，权威专家学者深度解读国企深化改革趋势，企业改革先锋直击国企改革与人力资源管理痛点，让线上观众们受益匪浅，为国企改革三年行动全面冲刺注入一剂强心剂。
改革不停顿，开放不止步。作为秉承着国企使命与担当的国有企业，FESCO将不断提升数字化经营能力和生态化构建能力，积极发挥自身国企属性和平台型企业优势及实践经验，继续助力国企优化人才体系，促进企业创新变革、市场竞争力提升与高质量、可持续发展。
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回放录像仅保留至7月17日
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机构专栏
博尔捷数科“科技助力复工复产，数字化提升新人效”线上活动成功举办
2022年7月8日，博尔捷数字科技集团成功举办“科技助力复工复产，数字化提升新人效”线上主题活动，并正式对外发布2022招聘指数报告。
本次线上活动特邀上海市静安区就业促进中心职业介绍科方晓怡老师、博尔捷数字科技集团董事长侯正宇博士、上海交通大学安泰经济与管理学院郑兴山教授、甲子光年智库院长宋涛老师、博尔捷人才研究院院长赵筠博士等领导和嘉宾。活动就复工复产后，分别从宏观政策扶持解读、行业趋势分析、企业人效工具等多个维度如何提升企业“新人效”问题展开精彩讨论，聚势聚智聚力，守望相助。行业专家、企业客户、合作伙伴、行业协会等在线参会。
6月，跨度两个多月的新冠疫情终于暂缓，上海开始复苏，企业也进入了复工复产阶段，同时也面临着巨大压力，比如企业的现金流紧张、用工成本压力大、疫情反复的不确定性等问题，其中特别是效率低下的问题，直接影响到企业的发展，如何利用科技力量提升“人效”尤为重要。
“人力资源效能”简称“人效”，作为组织能力的最佳代言，是企业数字化转型的底层逻辑。人力资源管理对企业效能的发挥有着非比寻常的影响，以人效为“眼”，才能实现“业务流、资金流和人才流”的三流一体。
《解读上海援企业稳就业政策》——上海市静安区就业促进中心职业介绍科 方晓怡 老师
在政策方面，来自上海市静安区就业促进中心职业介绍科的方晓怡老师解读了上海援企稳就业的最新政策。随着上海常态化防控和正常生产生活秩序全面恢复，如何有效推动复工复产复市，恢复重振经济，是一个需要解决的问题。根据《上海市加快经济恢复和重振行动方案》，本市人社部门也随之出台一系列政策措施，起到援企稳就业作用。
《解析企业复合用工模式》——博尔捷数字科技集团董事长 侯正宇 博士
企业面对用工成本的压力，员工不断变化的工作时间以及工作环境的制约，对于不同岗位、不同性质的员工，采取不同的用工模式，不仅仅是传统意义上的全职员工，也可以是合伙人形式或者接单形式，按完成一定的任务来进行劳务结算，可以有效帮助企业提升人效，降低成本。企业HR可以利用复合用工管理云平台来高效管理各种业态下的多种用工模式，让数字化系统与多种用工模式相结合，促进企业信息化高效发展。通过侯正宇博士对于用工模式独到见解，让大家意识到复合用工模式已经是大势所趋。
《人力资源数字化及其发展趋势》——上海交通大学安泰经济与管理学院 郑兴山 教授
在高速信息化的时代，人力资源依托社会和科技的发展，也进入了一个前所未有高速发展阶段，开启了全新的数字化进程。上海交通大学安泰经济与管理学院郑兴山教授细致回顾了人力资源系统的发展历程，以及对人力资源系统的未来的分析。
《以数字化驱动HR人效提升》——博尔捷数字科技集团 江华
人力资源系统作为数字化工具，旨在利用工具为HR简化繁复的流程，提升工作效率。在数字化阶段，企业以新一代管理平台为支撑，以云计算、大数据等新技术为手段，重新定义人力资源业务，实现企业管理流程化与智能化，为组织与员工赋能。
博尔捷数字科技集团独家首创的复合用工管理云平台，通过人力资源全模块的高效联动，从HR的每一个工作细节出发，来提升HR的工作效率。数字化已经成为当下发展的一个重要驱动力，而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。在人力资源领域，企业越来越多的关注到数字化能够给企业带来什么样的进步和发展，从传统人力资源管理到大数据时代的人力资源管理，一定是在原有的基础上持续迭代、不断发展的。
《HR SaaS助力企业释放生产力》——甲子光年 智库院长 宋涛
甲子光年，作为专业的科技创新研究机构，甲子光年智库院长宋涛先生，在专业观察机构的视角下，解读目前HRSaaS是如何助力企业释放生产力的。从HR SaaS的发展背景、核心驱动因素，到目前市面上厂商jing zheng 格局分析，以及未来人力资源管理的发展趋势，做了一个全面的分析。
《2022招聘指数报告发布》——博尔捷人才研究院院长 赵筠 博士
博尔捷集团深耕人力资源行业近20年，在招聘和薪酬板块拥有庞大的B端企业客户和C端个人用户的数据支撑，帮助HR以专业视角全面解析2022年招聘现状，为企业人才发展做好准备。
同时感谢上海市静安区人力资源和社会保障局、上海市静安区就业促进中心、上海市软件行业协会、长三角科创产业服务联盟、中小企业赋能联盟、甲子光年、收稻科技等单位对于本次论坛的支持。
感谢艾瑞咨询、甲子光年、HRTechChina等合作媒体的大力支持。
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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 菲律宾篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期
适用范围：私营企业员工
备注：
宰牲节和开斋节的日期由NCMF菲律宾穆斯林委员会公布。
特别非工作假日与一般公共假期的假期工资和加班费率不同。
加班补偿：参考工时部分的加班费
工时标准工时
周休日：每周至少休息一天。
加班补偿：
W: 日工资
cola：日生活津贴
夜间工作：
禁止妇女在夜间工作（无论年龄大小）：
在工业企业或其分支机构在夜间十点至次日早晨六点之间工作
在商业或非工业企业或其分支机构（农业除外）在午夜至次日上午六时之间工作或在任何农业企业夜间工作（除非雇员有不少于连续9小时的休息时间）。
加班补偿豁免情形：
1.满足如下条件的管理人员：
a)主要任务是管理他们受雇的企业或者部门或者分支机构；
b)他们经常指导2人以上的雇员工作；
c)他们有权招聘或解雇，或对招聘解雇及更改雇员的身份作出指导。
2.Kasambahay 和为他人提供私人服务的人。
3.按照结果计薪的员工，如计件，按佣金等。
休假年假综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：工作1年以上的非管理人员；且公司有10人以上员工
年假长度：5天
年假期间待遇： 由雇主按照日平均工资的100%支付。
年假折算：未规定，可自由协商
未休年假补偿：未规定，可自由协商
备注：
所有雇主都必须向他们的普通雇员支付第13个月的工资。
只要他们在一年内至少工作了1个月，就必须向他们支付第13个月的工资。
第13个月的工资应不迟于每年的12月24日发放给雇员。
病假雇主和雇员可以通过自愿的雇主政策或集体谈判协议，自由商定病假的授予。
产假产假资格：最近12个月内缴纳过3次SSS的保费；提前通知
产假长度：
105天产假（无论是自然生产或者是剖腹产）（产后4周）；单身母亲可额外获得15天产假
雇员可额外获得30天无薪产假
流产或者紧急妊娠终止的女性雇员可获得60天产假
产假津贴：由社保按照日平均工资的100%支付
其他假期
全薪陪产假：合法配偶的前四次生育可获得7天
单身父母假期：雇员至少为雇主工作一年（无论连续或者中断工作），且已通知雇主需要在一个合理的时间内使用该假期，向雇主出示可以从雇员所居住的城市或者市镇的社会福利署获得的独身父母身份卡，满足以上条件后，可获得7天假期
受害者假期：自己或者孩子受暴力伤害而案件审理中的雇员，可获得10天假期
社保适用范围： 菲律宾雇员，包括外籍员工
女性特殊假期：妇科疾病手术后的女性雇员可获得2个月的假期。
注意：SSS应按工资选择区间，使用区间内的单一费率。计算应按照薪资分级表查找。
最低工资生效时间：2022年7月
来源：BIPO公众号
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机构专栏
BIPO HRMS薪酬（规划）模块全新上线！
◆根据企业预算配置，智能计算并优化薪酬分配结构在新时代劳动用工环境下，越来越多的企业正在不断进行自动化、数字化的全面变革，迫切地需要采用创新的技术工具，以更灵活的方式来管理和规划我们的全球员工薪酬。
为此，BIPO薪酬（规划）模块现已全新上线！通过基于SaaS的薪酬和人力资源解决方案，可使用系统字段和模板设置企业年度薪酬计划、预算和规则，匹配不同国家的薪酬标准，满足企业全球员工的薪酬管理需求。
自主运算: 系统可自主运算薪酬，定期审核及更新，自动化支付审批流程
科学合规: 根据预算分配和员工绩效评级，配置合理的薪酬规划方案
智能优化: 实时跟踪企业预算配置，智能计算并优化薪酬分配结构
通知推送: 可设置工作审批流程及提醒事项，系统及时推送对应通知，以保障计划的执行
BIPO创立于2004年，秉承全球化、数字化和合规化的发展理念，推动科技赋能，定位于打造成为一个立足亚太、辐射全球的一站式人力资源服务公司。目前已在31个国家和地区设立子公司，研发中心分别位于新加坡、中国（上海、成都）、印度尼西亚和马来西亚，业务遍及全球140多个国家和地区，为出海企业提供全球薪酬和人力资源解决方案，助力开拓全球市场。
实现人力资源管理数字化
你准备好了吗？
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机构专栏
【仕邦】招聘季，企业HR如何成为高效的伯乐？
近日，#原来HR喜欢的简历长这样#的热搜引起网友广泛的讨论。
这半个月以来，各大高校都进入了毕业季。与此同时，一年一度的秋招也即将开始了，互联网抢人大战依旧激烈。各厂为了抢先一步，纷纷开放秋招提前批。为此，求职者纷纷对自己的简历进行一次又一次的修改，只为能获得一次宝贵的面试机会。通常来说，对简历进行“升级”主要也是围绕以下几个方面：
排版首先最重要的东西要放在最醒目的位置，依据黄金分割法，重点内容往上放。
好的开始是成功的一半，好的排版相当于精彩故事的开头，排版要注意整洁、大方，并且根据岗位挑选合适的模板。
自我介绍让企业HR在短时间内快速了解你并对你产生兴趣，自我介绍就起了很大的作用。
工作经历写清楚具体的事件以及自己在其中充当的角色，遇到困难是如何化解危机的，与团队分工合作是如何开展的，从中得到了什么启发，总结经验。
个人特长这个一般是加分项，比如摄影、运动、主持等，也有可能让你在公司大放异彩。
但是，对于每天对着一大堆简历的企业HR来说，看简历简直就是个“体力活”，简历的筛选也影响着人才甄选的质量，那么HR应该如何高效筛选简历？在招聘过程中又应该要注意什么？今天小邦给大家整理了一下。
对简历整体做出基本定位在收到一份简历时，HR应该先从整体入手，对整份简历做出基本定位。例如，一份精炼型的简历，应该语言简短、全面且精准，没有华丽和浮夸的包装；而一份浮夸型的简历，应聘者则会在自己取得的业绩方面长篇大论，极力渲染。对于这两种不同的简历，HR的对待也应该不同：前者应该成为HR重点关注的对象，而针对后者HR则要学会快速决断，“透过现象看本质”，预判此人的能力高低。如果“拧干”之后发现确实没多少干货，那就果断弃之，留下时间看下一份简历。
审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。在客观内容上，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等。若是针对硬性指标要求较严的职位，如其中一项不符合职位，HR则应将其快速排除掉。
受教育经历包括上学经历和培训经历等。在审查这一信息时，HR要特别注意是否用了一些含糊字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。求职者工作经历是HR查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点。因此，HR应从工作时间的长短、跳槽频率、工作内容的情况、工作专业上的深度和广度、专业与工作的对口程度等角度来进行分析与筛选。
个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。针对该项，HR主要应该查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符。
审查简历的主观内容主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。HR通过对这部分内容的考察，主要是评判求职者自我描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。考察这类信息，是HR区别于业务经理的一项重要指标。通常HR面试会更加注重应聘者的个性，气质，而业务经理则会更加注重技能，专业。因此，通过审查主观内容，能帮助HR初步识别出应聘者的性格特征，从而帮助HR们更好地把握应聘者与企业文化的吻合度，提升面试转化率。
判断是否符合岗位标准通过对简历中客观与主观内容的审查和评判，HR已能初步判断该应聘者是否符合职位的要求，明确该求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求、求职者发展方向与应聘职位是否明确和一致、求职者与应聘职位的是否合适等相关信息。此时，HR就可以决定是否向其发出面试邀请了。
对求职者进行背调需获得授权同意根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
劳动合同签订要严格即使签妥根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
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