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Future of Work
AI的影响加剧：科技公司裁员与经济困境无关，而是与人工智能投资有关
近期科技行业接连不断的裁员事件，让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上，仔细分析会发现，这些裁员并不是因为经济困难，而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能（AI）的发展中，与此同时，还在减少员工数量，这表明了他们在重点和战略上的明确转变。
科技界的领袖们认为，通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工，同时大举投资于AI，是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软（Microsoft）和亚马逊（Amazon）这样的公司，尽管最近在某些部门进行了裁员，但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识，以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓，促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。
尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮，但科技股仍然处于历史高点，失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施，而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整，这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司，因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评，这导致了他们进行了战略性的裁员。
根据一份报告显示，截至2024年1月，共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为，这些裁员可能只是暂时的，是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏，如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。
科技股通常被看作是成长股，投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为，科技公司正在积极适应行业趋势，专注于像AI这样的高潜力领域，这种看法推动了投资者的乐观情绪。
就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样，今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率，通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务，可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构，以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员，但长期目标是实现成本节约，促进经济增长，并推动AI的广泛应用。
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ByJovial Jose
Future of Work
2024年01月29日
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Future of Work
2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？
TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。
工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。
中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。
本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。
2024年的最新人力资源趋势
人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：
在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。
远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。
公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。
人力资源在促进远程工作中的作用
远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。
人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。
解决员工的心理健康和福祉
美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。
人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。
除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。
促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排
太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。
公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：
让管理者以身作则。
鼓励员工在需要时多休息。
提供灵活的工作安排。
组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。
灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。
公司文化和员工体验的重要性
一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：
鼓励员工的专业发展。
保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。
为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。
营造尊重各级员工的氛围。
制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。
基于技能的招聘和人力资源管理
无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化
在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。
其他值得注意的人力资源趋势
混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。
教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。
积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。
人力资源趋势如何影响企业领导者
企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。
然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：
更加积极主动的员工队伍。
花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。
减少因人员流动而造成的机构知识损失。
更大的创造力。
更高的生产力。
人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。
Future of Work
2023年12月26日
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Future of Work
2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
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6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
Future of Work
2023年12月24日
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Future of Work
大咖谈：2024的AI正在以比预想更快的速度改变企业学习
在受人工智能影响的所有领域中，最大的变革或许发生在企业学习领域。经过一年的实验，现在很明显人工智能将彻底改变这个领域。
让我们讨论一下 L&D 到底是什么。企业培训无处不在，这就是为什么它是一个价值 3400亿美元的市场。工作中发生的一切（从入职到填写费用账户再到复杂的操作程序）在某种程度上都需要培训。即使在经济衰退期间，企业在 L&D 上的支出仍稳定在人均 1200-1500 美元。
然而，正如研发专业人士所知，这个问题非常复杂。有数百种培训平台、工具、内容库和方法。我估计 L&D 技术空间的规模超过 140 亿美元，这甚至不包括搜索引擎、知识管理工具以及 Zoom、Teams 和 Webex 等平台等系统。多年来，我们经历了许多演变：电子学习、混合学习、微型学习，以及现在的工作流程中的学习。
生成式人工智能即将永远改变这一切。
考虑一下我们面临的问题。企业培训并不是真正的教学，而是创造一个学习的环境。传统的教学设计以教师为主导，以过程为中心，但在工作中常常表现不佳。人们通过多种方式学习，通常没有老师，他们寻找参考资料，复制别人正在做的事情，并依靠经理、同事和专家的帮助。因此，必须扩展传统的教学设计模型，以帮助人们学习他们需要的东西。
生成式 AI 登场，这是一种旨在合成信息的技术。 Galileo™ 等生成式人工智能工具可以以传统教学设计师无法做到的方式理解、整合、重组和传递大型语料库中的信息。这种人工智能驱动的学习方法不仅效率更高，而且效果更好，能够在工作流程中进行学习。用户可以提出任何他们想要的问题，并获得与其需求相关的答案。
早期，在工作流程中学习意味着搜索信息并希望找到相关的东西。这个过程非常耗时，而且常常没有结果。生成式人工智能通过其神经网络的魔力，现在已经准备好解决这些问题，就像 L&D 的瑞士军刀一样。
这是一个简单的例子。我问 Galileo™（该软件经过 25 年的研究和案例研究提供支持），“我该如何应对总是迟到的员工？请给我一个叙述来帮助我？”它没有带我去参加管理课程或给我看一堆视频，而是简单地回答了问题。这种类型的互动是企业学习的大部分内容。
让我总结一下 AI 在 L&D 中的四个主要用例：
生成内容：人工智能可以显着减少内容创建所需的时间和复杂性。例如，移动学习工具Arist拥有AI生成功能Sidekick，可以将综合的操作信息转化为一系列的教学活动。这个过程可能需要几周甚至几个月的时间，现在可以在几天甚至几小时内完成。其他工具，例如 Sana、Docebo Shape 和 user-focused learning platform 360 Learning 同样令人兴奋。
个性化学习者体验：人工智能可以帮助根据个人需求定制学习路径，改进根据工作角色分配学习路径的传统模型。人工智能可以理解内容的细节，并使用该信息来个性化学习体验。这种方法比杂乱的学习体验平台（LXP）有效得多，因为后者通常无法真正理解内容的细节。
Uplimit 是一家致力于构建 AI 平台以帮助教授 AI 的初创公司，正在使用其Cobot 以及其他工具，为技术专业人员学习人工智能提供个性化指导和提示。 Cornerstone 的新 AI 结构按技能推荐课程，Sana 平台将 Galileo 等工具与学习连接起来，而新的 AI- SuccessFactors 中的功能还为用户提供了基于角色和活动的有组织的学习视图。
识别和发展技能：人工智能可以帮助识别内容中的技能并推断个人的技能。这有助于提供正确的培训并确定其有效性。虽然许多公司正在制定高级技能分类策略，但真正的价值在于可以通过人工智能识别和开发的细粒度、特定领域的技能。Eightfold, Gloat,和SeekOut，可以推断员工技能并立即推荐学习解决方案。
用知识工具取代培训：人工智能在学习与发展中最具颠覆性的用例也许是完全取代某些类型培训的潜力。人工智能可以创建提供信息和解决问题的智能代理或聊天机器人，从而可能消除对某些类型培训的需求。这种方法不仅效率更高，而且效果更好，因为它可以在个人需要时为他们提供所需的信息。
沃尔玛今天正在实施这一举措， LinkedIn Learning 正在向 Gen AI 搜索开放其软技能内容，很快 Microsoft Copilot 将通过 Viva Learning 找到培训。
这里有一个重要的“陷阱”：我们必须教会自己（和员工）如何“提示”这些系统。我确信我们的人工智能工具将很快变得更加智能、更具对话性，但到 2024 年，我们将花费大量时间教用户如何提示人工智能系统为我们提供我们想要的答案。
这里潜力巨大
在我作为分析师的这些年里，我从未见过一种技术具有如此大的潜力。人工智能将彻底改变学习与发展领域，重塑我们的工作方式，以便学习与发展专业人员可以花时间为企业提供咨询。
L&D 的未来已经到来，而这一切都由人工智能驱动。
Future of Work
2023年12月17日
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Future of Work
2024年的14个全球招聘趋势：主动招聘而非被动招聘的时代
2024年的十四个招聘趋势，让我们一起来看看：
混合工作模式：逐渐淡出流行趋势。
主动候选人参与：成为所有角色中的关键部分。
招聘自动化：在招聘过程中得到更广泛的应用。
多样性和包容性：越来越受到重视和实施。
品牌塑造：在招聘中变得越来越重要。
以数据为中心的招聘：使用高科技提高招聘精准度。
Z世代进入劳动力市场：对招聘策略产生影响。
招聘人员向业务领导者转变：角色转向更加战略性。
零工经济的增长：2024年将继续发展。
薪酬透明度：越来越受到立法和重视。
对经济衰退的担忧：影响招聘策略。
大辞职现象持续：持续影响员工配置。
为AI和自动化准备劳动力：重视技能再培训。
市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导：劳动力市场新动态。
详细解读如下：
1.混合工作模式：2024年出现衰退迹象
新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后，弹性工作制获得广泛普及，2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一，随后一年又增加了 4%。然而， 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示，增幅为 1%，只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。
谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室，表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。
然而，英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系（灵活工作）法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月，但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。
这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响，引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时，曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍？灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。
2. 候选人积极参与
长期以来，在填补最高级别高管职位空缺时，主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。
然而，现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中，84% 的招聘人员表示，对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言，吸引被动候选人变得越来越重要。
3. 招聘自动化的使用
2024 年，将有更多招聘和人力资源公司转向自动化，以简化重复性任务并减少管理工作
在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。
4. 多元化和包容性
全球商界领袖都承认，文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。
然而，目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今，很少使用多样性指标，例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年，这一比例将发生变化。
根据Eagle Hill Consulting 的研究，53% 的美国员工表示，多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要，Z 世代为 77%，千禧一代为 63%。
由于候选人越来越倾向于多元化和包容性，越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此，招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具，旨在消除招聘和聘用中的偏见。
5.雇主品牌推广
雇主品牌极其重要，而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人，也应该优先考虑；2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。
6. 以数据为中心的招聘
在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来，招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。
战术指标（例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率）对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而，未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标，而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。
7. Z 世代进入职场
Z 世代即将进入职场，担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度，他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。
过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此，招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。
8. 招聘人员向企业领导者的转变
“未来，招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch，Serrala 人力资源副总裁。
截至目前，招聘人员被视为订单接受者。但是，没有了。未来，招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致，并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。
随着大部分行政和日常工作部分实现自动化，招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行，而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。
9 . 零工工作和零工经济
零工经济预计将继续流行，越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。
10. 薪酬透明度
尽管同工同酬立法已实施 50 多年，但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题，薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分，许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。
这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前，加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟（EU）在内的其他政府正在制定类似措施。
Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施，包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构，要求企业公布性别和薪资信息，对性别和薪资进行定期审计，进行薪资评估，并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此，薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题，以遵守立法并促进性别中立的薪酬。
11.对经济衰退的恐惧
美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%，至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后，8 月份出现下降。
这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果：
招聘需求减少：经济萎缩导致业务扩张计划减少，从而导致对新员工的需求下降。
招聘冻结——作为短期风险缓解措施，经济不确定性可能会引发招聘冻结，从而限制可用的就业机会。
人才竞争加剧：招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出，以吸引和留住熟练的专业人士。
12. 大辞职仍在继续
普华永道最近的一项调查显示，“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升，越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作，其中 26% 的人计划明年换工作，高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。
随着员工越来越多地寻求新的机会，人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加，中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧，要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。
调查强调，对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作，以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致，各机构可以吸引顶尖人才，并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。
13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备
IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示，生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调，40% 的高管认为，全球劳动力的很大一部分（约 14 亿人）将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。
该报告还指出，初级职位已经受到人工智能和自动化的影响，77% 的高管承认这种影响。因此，企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略，寻找具有技术和软技能相结合的候选人，以促进与人工智能系统的有效协作。此外，大多数高管（87%）将人工智能视为一种增强工具，而不是替代品，强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。
为了为这一变革格局做好准备，IBM 建议采用面向未来的方法，包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略，以及随着自动化的普及，让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。
14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场
美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率，工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升，表明员工的议价能力增强。然而，经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中，优先考虑保留人员已变得至关重要，雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。
现在，让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面，因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外，在这种新的动态中，培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要，因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变，雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系，庆祝和奖励他们的贡献。
2024年招聘会有哪些新变化？
2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购，他们预计这对未来的企业来说是需要的。
结论
虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性，但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才，更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心，面对普遍的人才短缺，公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
Future of Work
2023年12月15日
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Future of Work
2024年十大人力资源趋势，仅供参考
编者注：每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家，更多信息请关注HRTech发展趋势专题！也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com
ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
Future of Work
2023年12月11日
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Future of Work
微软首席人力官谈：HR如何帮助员工如何充分利用人工智能
本文探讨了人工智能（AI）如何成为变革性的技术，重塑我们的工作方式。文章强调了AI带来的挑战，如工作流失和算法偏见，并提出了领导者在推动AI积极发展中所扮演的关键角色。重点在于培养基于敏捷的文化、重新想象工作流程和增强人类技能，以实现AI和人类协作的最佳效果。文中详细讨论了AI如何改进工作流程、提高生产力，并强调了人类情商、创意评估和管理技能在AI时代的重要性。
Kathleen Hogan Chief People Officer at Microsoft [Photo: courtesy of Microsoft]
微软首席人力官 Kathleen Hogan表示，人工智能对我们工作方式的影响将比个人电脑更大。
AI是我们时代的决定性技术，创造了一个巨大的范式转变，它将改变我们的工作方式，影响力甚至超过了个人电脑的引入。我们曾经有一个大胆的愿景，“每个办公桌上、每个家庭里都有一台电脑”，而今天，我们希望在“每个人的口袋里都放一个副驾驶”。
当然，AI的影响也伴随着挑战。我们必须解决关于工作流失、算法偏见以及组织快速培养技能的真实担忧。但最终，我相信AI的潜力太大，不能采取观望态度。
领导者需要创造正确的环境，让AI获得积极的势头。这将需要准备和有意识的方法，以便这些新的AI工具不仅帮助员工提高生产力，而且帮助他们茁壮成长。我建议关注这三个方面，以更快实现这些好处：培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式、投资于更深层次的人类技能。
培养基于敏捷的文化
为了充分利用AI的承诺，团队必须保持敏捷。
即使是那些多年来一直在内部使用AI进行数据分析、预测建模和任务自动化的公司，生成性AI也代表着一个重大转变。通过能够理解人类语言、导航大量文档知识并创造内容，更多职能的员工现在可以使用这些AI工具。
一个基于敏捷的文化还将加速组织建立推动AI价值的更广泛基础和最佳实践的能力。我相信，在AI时代培养这样的文化意味着拥抱适应性领导力，领导者必须愿意深入未知。
重新想象工作方式
20世纪80年代和90年代的机器人自动化进步使制造业生产力翻了一番。这不是仅仅通过给工人提供更高效的工具实现的——公司通过重新思考生产技术和重新设计工作流程，优化人与机器之间的流程，实现了机器人自动化的全部价值。
同样，要充分利用AI采用的价值，领导者需要重新想象工作是如何完成的。这始于将工作分解为更小的任务，以确定AI能做什么，以及或者比人类做得更好。除了自动化一些重复或乏味的工作任务，我们还需要确定AI可以如何协助员工处理更复杂和微妙的任务，如研究、写作和分析。
这个想法是让领导者利用这段时间，不仅是自动化流程，而且是与AI一起重新想象流程，寻找新的工作方式。这将最终帮助人们更聪明地工作，而不是更努力地工作，给他们带来更多的精力，并发现更有意义和更令人满意的工作。
关注人类技能
生成性AI已经被训练了大多数人类语言，所以任何人都可以使用它。但就像任何新技术一样，仅仅给人们新工具而不提供使用它们的技能是不够的。
而且，尽管这似乎与直觉相反，人类技能与技术技能一样重要，以有效使用AI。这包括分析判断力、灵活性、情商、创意评估、智力好奇心、偏见检测和处理能力，以及委派任务的能力。
事实上，我们现在发现，基本的管理技能是发掘AI副驾驶的全部潜力的关键。就像委派给人类员工一样，与副驾驶合作需要能够清晰地沟通，设置背景和参数，定义期望，分析结果，并提供反馈。
一个好的起点是根据学科开发AI技能培训和实践。随着我们从自动驾驶AI转向副驾驶AI，对人们来说，仍然扮演飞行员的角色，用批判性的视角评估他们从AI工具中获得的输出是必要的。这包括验证准确性和评估偏见。最终，飞机的船长有责任成功着陆。
我相信，解锁AI的全部潜力是领导者的责任。AI的创新正在以惊人的速度发生。当我们导航AI对工作场所的影响时，组织领导者必须立即开始培育正确的环境，以确保没有人被遗留在后面。仅仅将AI工具放在员工手中是不够的。当我们培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式，以及建立获得AI最佳效果所需的人类技能时，我们可以帮助我们的组织和员工在这个新时代中茁壮成长。
对我来说，能够成为这个令人难以置信的时刻的一部分，既令人兴奋又令人振奋。
英文原文来自：https://www.fastcompany.com/90982077/microsofts-chief-people-officer-heres-how-workers-can-get-the-most-out-of-ai
Future of Work
2023年11月28日
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Future of Work
全球视野下的人力资源变革：AI时代的挑战与机遇
简析人工智能如何重塑全球人力资源管理实践
在当今这个快速发展的时代，人工智能（AI）已成为推动多个领域革命性变化的核心力量。特别是在人力资源管理领域，AI的融入不仅在技术层面上引起巨大波澜，更在管理理念和实践方法上带来深远影响。下面内容我们参加全球各地的人力资源科技展会中的观察，探讨AI在人力资源领域的应用趋势，并分析这一变革对未来劳动力管理的影响。
近期，OpenAI的创始人兼CEO Sam Altman因董事会决策而短暂离职再归来的事件，不仅在科技界引起轰动，更是全球人力资源管理者关注的焦点，从公司治理到领导力的问题，诸多值得我们HR关注的内容。但更重要的是这一事件象征着社会对于AI未来发展的复杂态度，反映了人类对AI未来的期望与担忧之间的平衡，特别是AGI的突破性（透漏出来的Q*）。
对于2024年的趋势预测，AI在人力资源管理中的应用无疑是核心。从招聘到员工培训、从人力资本分析到员工体验，AI技术的广泛应用正改变着这一领域的运作方式。例如，在美国SHRM会议和其巴黎的HR展会上，我们见证了越来越多的企业和组织开始利用AI技术优化人力资源管理流程。这些技术不仅提高了工作效率，也为基于数据的决策提供了新的视角。
然而，AI的崛起也带来了新的挑战。技能升级和技能重塑已成为AI时代的挑战。传统的管理和操作技能正在逐渐让位给数据分析、机器学习等新兴技能。此外，新时代的领导力的塑造也因远程办公、混合工作模式的兴起、新兴人群而面临重构。在这一背景下，HR领导者必须重新思考如何培养和利用这些新技能，以应对AI带来的行业变革，更是HR领导者的使命所在。
在全球范围内，无论是在美国、欧洲还是中国，HR领域对AI的重视程度日益增加。从6月份参加的美国SHRM会议开始，我们看到越来越多的HR科技机构在使用AI赋能产品。但是到了10月份我们在巴黎和拉斯维加斯已经看到很多成熟的AI+HR产品。特别是从招聘开始已经快速扩展到了各种模块。
大厂的优势聚集在于他们在进行AI的迭代升级，让产品更加智能，使用体验更友好。但同时，基于AI的HR产品创业机会也很多。大厂在基础层面上可能做得特别好，但在具体满足客户诉求和客户体验上面，初创企业可能有更大的可能性。
总结而言，AI的崛起正在重塑全球人力资源管理的面貌。它不仅代表着技术的变革，更是一种思维方式和管理实践的革新。作为HR专业人士，我们需要深刻理解这一趋势，并积极适应这一不断变化的新时代。未来劳动力的管理将越来越依赖于AI的智能解决方案，这不仅是一种挑战，更是一个机遇。
Future of Work
2023年11月24日
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Future of Work
LinkedIn宣布在招聘和学习中推出人工智能的功能
本周，LinkedIn 在其两款旗舰产品中宣布了一些大规模的 Gen AI（生成式人工智能） 功能：LinkedIn Recruiter 和 LinkedIn Learning。让我给你一个概述。
让我从 LinkedIn 学习开始。
如您所知，学习是一个复杂的过程。员工希望提出问题，从一个主题跳到另一个主题，并就下一步需要了解的内容获得建议。LinkedIn Learning的产品团队刚刚推出了他们新的人工智能辅导功能，允许用户提出问题，并根据对他们的技能和角色的洞察，从为他们量身定制的课程中获得叙述性答案。
考虑下面的演示。正如您从“Learn with AI”按钮中看到的那样，用户现在可以提出问题并获得课程生成的叙述性答案。LinkedIn最初专注于软技能 ( PowerSkills )，并计划随着时间的推移将此功能扩展到其他课程。
这一功能很可能出现在许多其他学习平台（例如我们的 JBA Copilot）上，对市场产生巨大影响。我们不再需要参加一小时的课程或在互联网上搜索有关某个主题的提示：整个学习图书馆突然解锁以提供内容、参考和支持。
这不仅为 LinkedIn Learning 增加了巨大的价值，还引出了教练网络走向何方的问题。我不会详细讨论这个话题，但随着时间的推移，这些类型的“助教”或“一线教练”可以帮助员工解决心理健康问题、个人关系挑战，当然还有有关技术、工具、编码和数据分析的问题。
LinkedIn 正从管理和软技能课程开始，但你可以看到它的发展方向。其他供应商（例如 Udemy）也在致力于此。
LinkedIn Recruiter
招聘人员有许多手册写作和分析任务。我们必须编写职位描述、设置采购查询、向候选人发送电子邮件、回答候选人问题、安排面试、记录和分析面试、撰写工作机会，甚至分析和协商薪资。所有这些步骤都需要时间、需要数据，并且常常成为瓶颈，因为涉及审批和其他因素。
输入 LinkedIn Recruiter 的“自动化工具”。看看这个演示，它真的会让你大吃一惊。
LinkedIn 将这些产品创新分为四类：
人工智能辅助候选人发现：快速、轻松地寻找、筛选、选择、技能分析
更智能的建议：建议地点、职位、技能、公司和其他可扩展搜索结果的条件
简化候选人外展：人工智能辅助的 InMail、自动 InMail 后续消息、CRM 和电子邮件集成。
可操作的数据和见解：用于分析招聘广告、发布绩效、流量和许多其他内容的深入报告和见解。
正如您所看到的，人工智能可以帮助和自动化我们在招聘过程中所做的许多耗时的事情。在每一步中，“生成”或自动化流程都可以由 LinkedIn Economic Graph 或您自己公司的庞大员工和候选人信息数据库中的数据驱动。
考虑一下招聘人员的人工智能辅助消息传递的演示。您可以看到 Gen AI 如何节省数小时的时间，并以高度调整的“助手”方式利用技能数据、劳动力市场信息和公司价值。
搜索同样重要。正如该演示所示，用户可以轻松替代招聘人员必须学习的复杂“多面搜索”或布尔逻辑。人工智能可以提示用户并迭代搜索路径，而不必强迫用户了解系统中的每个搜索条件和数据元素。他们可以用自己的话进行搜索。
底线：生成式人工智能将改变我们招聘、雇用、设定薪酬和学习的方式。作为招聘和学习市场的强大领导者，LinkedIn 向我们展示了 Gen AI 如何成为提高生产力、改善运营并帮助员工和招聘人员在工作中变得“超级强大”的工具。
Future of Work
2023年10月07日
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Future of Work
为什么每家公司都需要（CAIO）首席人工智能官
编者注：这是毫无疑问的，犹如之前的CIO，CTO一样，我们迎来了新的岗位且重要！作为HR领导者更要先人一步遇见组织发展的趋势！HRTech年度论坛会及时为你传递相关信息，请关注HRTech！
人工智能（AI）不再是未来；这就是日常生活。我们已经习惯于利用它来完成日常任务，例如搜索互联网或选择要观看的电影，我们甚至几乎没有注意到我们正在使用它。
现在，OpenAI 的 ChatGPT 和 Google 的 Bard 等生成工具的出现意味着人工智能的力量和变革潜力掌握在每个企业（无论大小）的手中。我每天都与那些正在寻找令人兴奋的新方法来应用这项技术的企业合作。这可能涉及创建令人兴奋的新服务、提高效率，甚至颠覆整个行业。
我相信人工智能非常重要，如果忽视它将会带来灾难性的后果，因此需要在每个组织的核心业务战略中认识到它。对于大多数人来说，实现这一目标的重要一步是任命首席人工智能办公室（CAIO）。随着时间的推移，我们肯定会越来越多地听到这个角色。那么，让我们看一下它的含义 - CAIO 的主要职责是什么，他们与其他 C 级员工有何不同，以及什么类型的人可能适合？
CAIO 的职责
用一句话来概括CAIO 的角色，他们的工作是监督组织的整个人工智能战略，以便使其与业务目标保持一致。
进一步细分，他们的职责包括：
确定在现有业务流程中部署人工智能的机会。这可能意味着日常任务自动化、提高效率并减少浪费。
发现利用人工智能推动新业务的机会。
确定哪些流程已准备好实现自动化，哪些流程需要重新考虑或重建才能实现自动化。
确保技能和人员到位以有效执行人工智能战略。
培育人工智能驱动的创新文化——确保每个人都了解人工智能对企业未来的重要性以及它将如何影响他们的角色。
处理涉及人工智能的道德、监管和合规问题。
CAIO 的主要职责
随着组织将人工智能更深入地集成到其运营框架中，首席人工智能官（CAIO）将掌舵，引导这艘船穿过平静的水面和汹涌的波浪。但他们职权范围内的具体任务是什么？下面，我们列出了定义 CAIO 在当今商业世界中角色的核心职责。
愿景和战略：首席人工智能官 (CAIO) 的角色不仅仅是将人工智能集成到组织的工作流程中。其核心是塑造一个以未来为中心的人工智能愿景，与公司的总体目标无缝衔接。这项任务不仅限于整合人工智能；这是关于精确定位人工智能可以改变游戏规则的特定领域——无论是增强客户服务接触点还是完善供应链物流。通过弥合人工智能潜力与公司愿望之间的差距，CAIO 可确保组织走上获得人工智能全部好处的道路。
实施和扩展：制定战略只是起点。真正的挑战在于如何将这一战略付诸实践。CAIO 通过在不同部门之间编排交响乐来引导这一阶段，确保每个人都对人工智能的角色和潜力保持和谐。通过整合必要的资源并制定可扩展性路线图，CAIO 确保人工智能策略不仅在纸面上看起来不错，而且在现实世界中蓬勃发展。
道德与合规性：在当今的数字时代，数据被称为“新石油”，人工智能使用的道德影响不容忽视。尽管人工智能具有巨大的潜力，但它可以是一把双刃剑。在这种情况下，CAIO 充当组织的道德指南针。他们的任务是确保人工智能工具尊重用户隐私的界限，在没有固有偏见的情况下运行，并遵守不断发展的技术法规。这样做不仅可以保护公司免受潜在陷阱的影响，还可以增强用户群的信任。
利益相关者沟通：尽管人工智能日益普及，但对许多人来说仍然是一个谜。从董事会讨论到饮水机聊天，误解可能会影响其理解。这就是 CAIO 作为该组织的人工智能传播者介入的地方。通过揭开人工智能的神秘面纱、解决问题并强调其切实的好处，他们确保从高层管理人员到基层员工的所有利益相关者都达成共识。
持续学习和创新：人工智能的世界充满活力。今天的开创性的东西明天可能就过时了。对于 CAIO 来说，固步自封不是一种选择。他们需要永远处于学习状态，随时了解最新的人工智能研究、工具和最佳实践。通过培育创新文化并确保组织始终处于人工智能的前沿，他们为在市场上持续竞争优势铺平了道路。
CAIO 与 CDO 有何不同？
CAIO 所做的大部分工作可以被视为 CDO 所做工作的子集；然而，他们的时间专门花在涉及人工智能的任务上。例如，虽然 CDO 可能会带头管理数据合规性和法规，但在处理专门处理与人工智能相关的数据的立法时，他们会移交给 CAIO。同样，虽然 CDO 将努力确保组织拥有合适的人员和技能来利用数据机会，但 CAIO 特别希望填补团队或组织涉及人工智能的技能组中的空白。
对 CAIO 的要求源于这样一个事实：涉及人工智能的任务和职责将成为 CDO 或首席技术官工作量的很大一部分，以至于需要专门的高级管理人员来有效管理。实际上，尽管这两项工作所需的技能可能看起来非常相似，但工作量可能有很大差异。随着组织在人工智能的使用方面变得更加成熟，差距将继续扩大。
谁是优秀的 CAIO？
事实上，每个 CAIO 的角色都会有所不同——例如，软件企业的人工智能战略可能与运动队或政府组织的人工智能战略非常不同。然而，无论何时需要专注于人工智能的高级管理人员，有一些关键特征可能很重要。
显然，一定程度的技术知识是必不可少的，因为他们需要了解组织正在使用的工具和基础设施。但同样重要的是，这项工作还需要一系列“软”技能——沟通、决策、团队合作、创造性地解决问题和时间管理。他们还需要了解当今的商业人工智能格局以及即将出现的突破性发展。这是人工智能的商业方面——涵盖它做什么而不是它如何做。特别是，他们应该了解特定的人工智能技术——生成式人工智能、计算机视觉、自然语言处理等——对其行业的影响以及未来将如何发展。
不言而喻，他们需要成为一个有道德的人，能够理解人工智能的道德使用问题以及偏见、隐私以及人工智能对人类工作和社会影响的挑战。当然，与任何高管一样，他们需要成为一名优秀的领导者——能够有效地沟通想法，公平地与人打交道，并了解如何让他们所负责的每个人发挥出最大的作用。
总而言之，这意味着高效的 CAIO 将拥有广泛的技能，包括技术、业务和人际交往能力。他们可能不是一个容易找到的人。但随着人工智能将为经济增加数万亿美元的价值，它可能值得投资和正确实施。
作为CHRO（首席人力资源官），您有多个途径可以确保公司内部可以产生CAIO（首席AI官）这个岗位：
1. 决策层面的支持：
获取高层支持：首先，您需要获得CEO和董事会的支持，以确保CAIO角色在组织内得到足够的重视。
业务案例：准备一个详细的业务案例，解释为什么公司需要CAIO，以及这个角色将如何推动业务目标。
2. 角色定义和规划：
职责和资格：明确CAIO的主要职责、所需技能和资格。
组织结构：确定CAIO将在组织结构中的哪个位置，以及与其他部门和角色的关系。
3. 人才战略：
内部选拔 vs 外部招聘：评估是否有内部人才可以担任这个角色，或者是否需要从外部招聘。
培训和发展：如果选择内部选拔，考虑提供必要的培训和职业发展机会。
4. 跨部门合作：
与其他C级管理层合作：与CIO、CTO和其他相关部门密切合作，以确保AI战略与整体业务战略一致。
建立AI委员会：考虑建立一个跨部门的AI委员会，由CAIO领导，以推动AI项目和倡议。
5. 评估和调整：
KPIs和绩效评估：设置明确的KPIs，以评估CAIO的绩效和AI项目的成功。
持续调整：根据业务需求和市场变化，持续评估和调整CAIO角色。
通过这些步骤，您不仅可以确保成功地在组织内部产生CAIO这个岗位，还可以确保这个角色能够有效地推动公司的AI战略和业务目标。
首席人工智能官的未来
随着人工智能的不断成熟，CAIO 的角色只会变得越来越重要。最具前瞻性的组织已经认识到这一职位的战略重要性。在几乎每个行业都将被人工智能彻底变革的背景下，拥有一位致力于有效利用其权力的高管可能是引领潮流和追赶的区别。首席人工智能官就像一座灯塔，引导组织穿越人工智能集成的迷宫，确保道德合规性，推动创新，并最终确保人工智能的变革潜力得到充分实现。在一个以数据和自动化为主导的世界中，CAIO 可能是现代高管层中最重要的补充。
作者：伯纳德·马尔
Future of Work
2023年08月28日
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