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人工智能与自动化在HR与未来劳动力中的影响和应用
文|Soumyasanto Sen
来源|Digital HR Tech
人工智能（AI）几十年来一直在改变我们的生活，但今天它的存在感比以往都要大得多。有时候，当一个新的人工智能驱动的系统，工具或产品出现并超越我们人类时，我们甚至都没意识到这个事实。事实上，人工智能正在影响着各种各样的人类生活，从以下几个方面来看：
繁琐，耗时的任务的自动化;
人类能力的增强和;
人类功能的放大。
“虽然这种AI技术的大部分使用目前非常简单，但它正在彻底改变我们的日常生活; 无论是职业上还是个人生活中。”
然而，人力资源和劳动力的人工智能和自动化的好处并不是即时产生的。这是一段旅程，人们可以看到自动化过程的短期收益，增强的中期收益以及最终扩大人类活动或任务的长期收益。
让我们更详细地看看人工智能和自动化对人力资源和劳动力的各种影响。首先，我们来看看历史上是怎么说的，以及这种向人工智能和自动化的转变如何持续了很长时间。之后，我们将探讨我们如何采用这项新技术，以及作为一个组织前进的基本策略是什么，同时将潜在威胁转化为机遇。
人工智能与人力资源自动化：影响与现状
如今人工智能无处不在，关于它如何影响工作的未来，则需要考虑很多方面。
“现在它几乎可以渗透到每一个软件中，”德勤的Bersin负责人兼创始人Josh Bersin说。根据德勤Bersin的研究，近40％的公司仅在人力资源部门就会使用某种形式的AI。
据Personnel Today介绍，38％的企业已经在他们的工作场所使用人工智能，62％的人希望早在今年就开始使用。根据德勤的Bersin，33％的员工预计在不久的将来他们的工作将会增加与AI的协作。
人工智能存在于几乎所有主要行业，从医疗保健到广告，交通，金融，法律，教育以及现在也在我们的工作场所。
我们已经越来越多地在个人生活中使用聊天机器人和虚拟助手，现在我们也可以期望在工作场所中使用它们。例如，AI协助我们找到新工作，回答常见问题，或接受辅导和指导。在组织中使用AI可以帮助我们创建更加无缝，更灵活，更偏向用户驱动的员工体验。
让我们看看劳动力日常生活中的典型工作日，以便我们清楚地看到AI的一些十分常见的实际用途。
清晨在家
许多智能家居设备具有了解您的行为模式并且帮助您节省资金的能力。像Nest恒温器有助于增加日常便利性并节省能源。
Amazon Alexa，Siri，Google Now和Cortana都是各种平台上的智能数字私人助理。 “今天的交通情况如何？”，“我的日程安排是什么？”，“提醒我在十点钟给X先生打电话”，这些助理的反应非常迅速。
在去办公室的路上
我们可能已经看到有人在驾车上班时阅读报纸（尽管目前风险很大）。但是自动驾驶汽车正在变得越来越有效率; Google的“WA YMO“和特斯拉的“Autopilot”就是两个很好的例子。
在赶着进入办公室时，没有时间找到你选择的新音乐？ Spotify使用深度学习来创建最终的个性化播放列表，并根据用户的预先聆听行为提供新的音乐。
下午在办公室
海明威（Hemingway）应用程序使用简单的人工智能，通过自然语言处理来识别书写问题，并打磨您的书写结构。它有助于节省时间并提高可读性。
现在我们不需要因为那些有语言障碍的会议感到困扰了。目前，Skype的翻译器使用8种语言，文本翻译人员可以使用超过50种语言进行即时消息传递。
在电话会议上记笔记有时很困难。Clarke.ai 是一个人工智能机器人，可拨入您的电话会议并完成整个笔记为您工作。然后，当通话结束时，它会直接将电子邮件发送到您的收件箱。
我们通常会在我们的收件箱中堆放一堆电子邮件，即使不包括垃圾邮件。Google的智能回复功能使用机器学习功能来分析您的电子邮件，并给出您可能想要发送的快速，简短的回复的建议。
离开办公室的时间
为你的团队找到合适的人选并非易事。Paradox使用Olivia作为AI助理，让你专注于整个候选人管理。 VCV是一个负责招聘的人工智能机器人 ，它可以搜索候选人，给他们打电话并利用语音识别功能询问问题，然后邀请他们录制视频面试。Glider是另一个类似的例子，它会将你的招聘放在AUTO-PILOT上。
需要为你的直接报告人推荐课程，但无法腾出时间？ SAP SuccessFactors，Comertone和许多其他公司已经提供类似的功能，以推荐基于个人职业生涯跟踪和绩效的课程。
在回家的路上
忘了安排明天的会议？ AI公司x.ai推出了“Amy”，这是一个虚拟个人助理，可以自动执行安排会议的过程。
想在到达你家之前买东西但不记得了吗？ Capitan是您在使用时自动学习的智能购物清单，为您节省时间并避免错过的物品。
晚上在家
一旦你到家，需要放松。Netflix根据您表达的兴趣和您过去做出的判断推荐电视剧和电影。
不需要花费时间来搜寻为周末或假期购买的东西，毕竟你已经非常疲劳了。亚马逊的预期航运项目希望在您需要某些物品之前就向您送来它们。
The North Face是IBM Watson平台，以更具吸引力，个性化和相关购物体验的方式为你寻找一件最完美的夹克。
这些只是几个例子。无论您是否意识到，AI已经对我们的日常（工作）生活产生巨大影响。对于我们大多数人来说，人工智能技术正在帮助我们更有效地完成工作，并且通常使我们的生活和工作更加轻松。
因此，AI在改变人力资源和劳动力方面发挥着重要作用;减少人为偏见，提高候选人评估效率，改善与员工的关系，改进可塑性，提高度量标准的采用率以及改善工作场所学习都是组织今天正在经历的一些好处。
珍妮·梅斯特（Jeanne Meister）在她的文章“工作的未来：人工智能和人力资源的交叉点”中指出，HR领导者如何开始尝试人工智能的各个方面，为他们的组织提供价值。据她介绍，HR领导者正在开始试点人工智能，通过使用聊天机器人进行招聘，员工服务，员工发展和辅导，为组织提供更大的价值。
到目前为止，招聘和人才挖掘是AI解决方案中最有效的领域。越来越多的把HR作为目标的创业公司和服务提供商将基于AI的解决方案用于以下活动：
采购（例如Textio）;
面试（myInterview）;
入场（Talla）;
教练（Saberr）和;
员工服务中心（ServiceNow）。
“目前，这些针对HR和劳动力的基于人工智能的解决方案更像是由数据驱动的分析产品，并且由下一代People Analytics提供支持。”
谈到HR领域的AI时，根据Bersin的说法，“人工智能的应用基本上都是分析应用，软件使用的历史、算法和数据会随着时间变得越来越智能。”人们分析的最有趣部分是人工智能和人工熟练程度之间的接口。
AI投资呈指数增长。研究公司IDC预测，人工智能市场将从2017年的125亿美元增长到2020年的460亿美元，会影响几乎所有行业的所有业务实践。
麦肯锡研究院在其2017年1月的报告“未来如何工作：自动化，就业和生产力”中提到，先进的机器人技术和人工智能等自动化技术是促进生产力和经济增长的强大动力，有助于创造经济盈余，增加整体社会繁荣。
根据麦肯锡的说法，自动化可以使全球经济的生产力每年提高0.8到1.4个百分点;假定被自动化取代的人力工作重新加入劳动力队伍的话。
另一方面，他们的自动化分析发现各个经济部门以及这些部门的职业之间存在显著差异。考虑到影响自动化速度和程度的技术，经济和社会因素，麦肯锡估计，目前的工作活动中高达30％可能会在2030年前取代。
“麦肯锡估计，到2030年，目前的工作活动中高达30％可能会被取代”
当人工智能及其对就业和经济的影响的话题出现时，谈话的主要焦点曾经是蓝领工作。根据CB Insights和State of Automation Report，仅在美国就有4600万零售销售人员因AI而面临失业风险。同样的事情发生在430万厨师和服务员，380万清洁工，2.4M搬运工和仓库工人，180万卡车司机和120万建筑工人。
根据CB Insights的观点，越来越多的AI注入式专家自动化和增强软件（EAAS）平台将引领我们迈向AI辅助和/或AI增强生产力的新时代。这些EAAS平台使用机器智能来复制和增强人类的理解和认识。
这种AI增强的生产力也开始威胁白领工作，比如影响到律师，人力资源，教师，销售，市场营销，研究人员，会计师，软件开发人员等大多数常见职业。
“AI和自动化是否会夺走我们的工作？这个问题在过去曾多次被提出，只要我们能够为自己的未来而努力，答案就是'不'。然而，我们可以期望我们的工作有结构性转变。”
历史和转变
现在许多使用的AI和机器学习的算法已经存在数十年了。近半个世纪以来，先进的机器人，自动驾驶汽车和无人驾驶飞行器（UAVs）已被国防机构使用。
技术一直引发人们对大规模失业的担忧。自称解决主义者，promethean兼设计师Louis Anslow在他的出版书籍“Robots have been about to take all the jobs for more than 200 years”中解释了这一反应。在20世纪30年代，他被称为经济学家约翰梅纳德凯恩斯（John Maynard Keynes），将技术作为大萧条失业的一个原因。因此，这一直是一个热门话题。
BBC Capital最近发表了对未来工作毫无根据的担忧的历史，并在其中指出，早在1959年，数学家I.J. Good的预测到，“科学技术的所有问题都将交给机器，人们不再需要工作”。
麦肯锡研究所最近发表的另一篇文章“工作的未来会对就业，技能和工资意味着什么”表明，这种技能转移或就业流离失所现象并不新鲜。
左图标题：1850到2015年间，美国各行业部门的员工总数份额
右表标题：1850到2015年间，就业的改变
第一次工业革命始于18世纪的英格兰，欧洲，美国和其他国家的经济自那以后经历了两次剧烈的结构变革。机械化推动了农业和工业的革命，鼓励工人从农村迁移到城市。过去60年来发生了第二次结构性转变，一些国家制造业的就业份额下降，而服务业的就业份额开始增长。
根据麦肯锡的研究，伴随这一结构转型过程的就业转移十分剧烈。在整个行业中大量劳动力转移的情况下，整体就业人数占总人口的比例普遍持续增长。
像美国，中国，印度，德国，日本和巴西这样的全球经济体将比印度尼西亚，韩国，土耳其等新兴经济体受到的影响更大。人工智能和自动化的影响依赖于国家的收入水平，人口和产业结构。
期望与现实
那么，人工智能和自动化将使我们的工作自动化吗？
“到目前为止，人工智能和机器人不是用来”自动工作“，而是用来”自动化任务“和”增强“人类功能，从而提高生产力和性能。”
我们大多数日常工作都与文书工作，日程安排，时间表，会计，费用等任务相关（平均百分比如下所示）。 当然，将这些重复的任务外包给数字助理或自动化软件是非常有用的，从而腾出更多的时间进行深入的思考和创造。
当谈到如何利用当前市场上可用的人工智能认知技术，迄今为止他们的主要影响是扩大现有的工作职能，而不是消除工人。能够推理，学习并与人自然互动的机器或系统可能会继续消除重复性任务，帮助员工更好，更快地完成工作，腾出时间完成更有趣的任务。
对于大多数劳动力来说，认知技术可能使他们能够进入新的、更有价值的角色。 因此，大多数组织及其员工可能会从基于AI的技术和自动化中体验到积极的影响。
人类未来研究所（FHI）、耶鲁大学、牛津大学和政治科学部门（Department of Political Science）实际上揭示了一个问题——人工智能会超越人类的表现吗？
根据他们的研究，机器超越人类的时间将会非常长。如果所有任务都是成本效益更高的机器，那么AI将会产生深远的社会影响。
他们的调查采用了以下定义：“高级机器智能”（HLMI）是在无人帮助的机器能够比人类工作者更好，成本更低地完成每项任务的情况下实现的。
例如时间线显示实现所选AI里程碑的概率为50％。具体而言，时间间隔表示从25％到75％的事件发生概率的日期范围。
应用和战略
从所有这些分析中可以清楚地看到，在可预测的环境中（包括生产工人，建筑和地面清洁工）涉及（很多）体力工作的职业以及办公室辅助人员（如文员和行政助理）可能会因人工智能和自动化而开展的活动面临重大影响。另一方面，医生和专业人士，比如工程师和商业专家则不太可能经历太多的影响。
目前的职业教育需求水平往往与这些活动自动化的可能性呈正相关。比起那些只需要高中文凭和一些经验的职业，需要高等教育的职业通常包含了自动化更少的工作内容。
“受自动化影响的工作人员很容易被识别出来，而由技术间接创造的新工作和技能组合的转变在各个行业和地区都不太明显，并且分布广泛。”
世界经济论坛“就业的未来”报告着眼于未来的就业，技能和劳动力战略。报告的作者向全球领先企业的首席HR主管和战略主管询问了目前的转变意味着什么，特别是针对跨行业和地域的就业，技能和招聘。
他们发现AI和自动化的最新发展将改变我们的生活方式和工作方式。一些工作会消失，另一些工作会增长，而今天根本不存在的工作将会变得司空见惯。可以肯定的是，未来的劳动力队伍需要调整其技能以跟上节奏。
未来技能
复杂的问题解决
批判性思维
创造力
人员管理
情绪智力
建立关系
谈判
认知灵活性
有风险的技能
记录和报告
行政的
体力劳动
可预测的分析
质量控制
校准
驾驶或骑马
信息收集
根据未来工作与消费研究员Laetitia Vitaud的观点，我们现代企业的大部分人力资源部门都已经成为把人当作资产一样管理、按照流程驱动的“机器”，而不需要关注个性化、独特的人。
相反，HR部门运行自上而下的流程设计'系统' - 招募大量人力资源，处理工资，组织年度评估，同时批量对员工进行培训等等 - 为员工的个性化，灵活性以及创造力留下少许空间。
Laetitia在她的出版物“AI能否将‘人’投入到人力资源？”中解释说，许多HR专业人员不了解的是，AI如何提供独特的机会来重新定义人力资源，并提升其相关性。
简而言之
因此，人力资源部门的关键是开发人工智能和自动化战略，首先要分析AI将会重新定义哪些工作角色，流程和工作流程。 Jeanne Meister在最近的文章“AI +人类智能是工作的未来”中指出，人们可以开始思考人工智能和自动化对工作任务，关键工作角色和工作流程的影响。你可以简单地开始问：
自动化：该角色中的哪些关键活动可以自动化以提供更高的效率和有效性来完成日常任务？
扩张：如何通过应用人员分析来确定新的业务洞察力以创建更好的战略规划和行动，从而创造更多价值？
放大：AI技术可以重新设计哪些工作过程和流程来促进人类活动和决策制定？
下图显示了HR和劳动力需要的AI战略所需的关键因素。基于这些基本原理和重要因素，我们便可以为企业及其（未来）人才创造价值主张。
AI战略中基本、重要的要素
基本原则
领先的正确思维
清晰的视野和商业案例
使用正确的管理方式
使用创新模式的COE
要素
领导力和整体方向
人才与变革管理
道德，合规和公正
扩展主动性和策略
技术不仅是创造最佳员工体验的关键推动力。有了正确的准备，HR部门的领导可以利用这些概念提供创新的文化。以最有效的方式实现数字化和自动化肯定会提高组织的人员绩效。
未来掌握在我们自己的手中，我们应该通过接受我们的未来是人类与机器之间的合作这一事实，来规划并实施必要的策略，为我们自己的美好未来做好准备。
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前谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结
原文标题：科学、机器学习和爱的一周年
文| Wayne Crosby
来源|HUMU
背景介绍
Humu创始人之一拉斯洛·博克（Laszlo Bock）是前谷歌SVP（首席人才官），曾写过商业畅销书《重新定义团队：谷歌如何工作》，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则。本书荣获《纽约时报》畅销榜第一名和Business Insider 2015最佳商业书籍。
本文作者兼Humu联合创始人之一韦恩·克罗斯比2000年毕业于美国亚利桑那州立大学，拥有长期从事软件工程师的丰富经历。并于2007年作为联合创始人创办了Zenter。同年Zenter被Google收购，韦恩也开始为Google文档提供产品展示。在谷歌的这些年，韦恩经手了多种多样的产品，从生产力，到社交、机器学习等等。他在谷歌担任的是HRVP（人力资源副总裁），并在那里找到了帮助人们和团队实现其潜能的激情。2012年，他获得了 Great Manager Award 奖项。2017年，韦恩从谷歌离职，作为联合创始人创办了Humu并工作至今，致力于通过科学和机器学习让人们工作地更好。
Humu是由拉斯洛·博克、韦恩·克罗斯和杰茜·卫士登于2017年共同创办的人力资源科技公司。此前大众并不清楚这家公司具体在开发的产品。直到最近，韦恩·克罗斯为Humu写了一篇周年总结，从本文，我们可以窥见Humu致力颠覆人力资源行业的野心与宏图。
今天标志着Humu团队的一个重要里程碑。
这是十二月以来，开发和部署行为改变技术的高潮。这项技术可帮助人们实时工作，更快乐，更高效地工作。它还为公司下一阶段设定了指南针，我们将继续致力于为所有人创造更好的工作环境。
虽然我们在成长过程中保持初心不变，但今天我们正在庆祝：
由Index Ventures（系列A）和IVP（系列B）牵线，Humu已筹集超过4000万美元的资金，我们正在努力加速扩展我们的平台并确保其跨越国家，公司和文化。
Humu已将Danny Rimer（Index Ventures）和Somesh Dash（IVP）纳入我们的董事会。他们的专业知识不仅有益Humu团队，而且也有利于我们每一位合作伙伴及其员工。
Humu的技术使企业领导者能够衡量什么是重要的（并且仅仅是重要的），并且利用人们的分析（以及一点点爱）来推动人们成为他们最好的自己。游戏的结局？更高的生产力，大大降低流失率，以及从内到外和自下而上建设的更快乐，更有能力的公司。
尽管我们仍处于地下状态，还是有超过20％的财富100强员工询问Humu的产品是否适合他们的团队。仅在过去几个月中，我们就已经和一些规模在150到65,000之间的公司达成了合作，这些公司都是以人为本的领先企业。
在Humu的投资者，团队和全球合作伙伴的支持下，我们展望了一系列永远改变人们工作方式的产品，以更好地引导我们的核心理念。
我们相信工作可以而且应该对每个人都更好，无论他在什么地方。我们花更多的时间工作，而不是做其他事情。这种经验应该（而且可以）更有意义，更有影响，更有成效。无论在任何角色，任何职能，任何级别，我们都可以不断学习和成长，并且被做同样的事情的人包围。做这件事我们可以很开心。
我们相信以人为本。技术可以做很多事情，但是当涉及复杂，微妙和深刻的个人问题，如多样性，薪酬和发展时，任何一种算法都无法完成任务。当我们开发产品时，我们以人为本，将数十年的人类行为研究与最新的机器学习结合起来，帮助企业以一种理解，不偏不倚和尊重隐私的方式实现积极的文化变革。
我们认为人力资源方面的数据革命就在此刻。分析已经改变了运营方式，然后改变了营销方式，现在改变人力职能的时机已经到来。我们相信CHRO可以成为他们自己的幸福实验室的科学家，拥有人类科学和实时反馈循环，不断提高表现。
这就是Humu着手的地方。它是在恰当的时间，通过正确的人员了解正确的行动，以实现积极的改变。利用科学和数据向领导者表明，更快乐的员工更富有成效，更多地致力于公司目标，坚持更长时间，并且更加关注学习和工作中的成长。
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4种影响您业务的HR技术趋势
文|Mike Harrington
来源|BUSINESS 2 COMMUITY
众所周知，技术已经改变了世界。随着其他行业部门的发展，HR也在不断相应的变化。一个强大的HR部门对每一项业务都至关重要，而新技术的出现常常使该领域取得巨大的进步。但是，当涉及到以人为本的行业时，新技术并不总是更好的。这里有四种HR技术趋势，无论好坏，都在改变HR行业的现状。
员工门户
人们一致认为，员工门户是一种出色的数字化人力资源工具，可以极大地改善员工体验并提高参与度。他们提供员工可能需要的几乎所有服务的通道，比如在哪里可以访问表格，申请PTO，下载手册，查找工资单，查看纳税表，检查他们的医疗保健计划，进行投诉，询问问题，查看公司活动日历等等。此外，随着持续的绩效管理成为人力资源大趋势，员工也可以在这里看到绩效评估的结果。
在2018年，对员工门户这个工具的忽视很可能会产生一些负面影响。比如当员工无法快速访问他们需要的信息时，不仅会造成混淆，甚至可能产生偏执，而且会给HR带来更大的负担。HR将会花费他们所有的时间来应付繁忙的工作，而不是专注于执行精心策划的人力资源战略。这种情况可能会变得毫无价值，并说明实施用户友好型的员工门户的重要性。
数字化记录保存
虽然员工门户要面对整个公司的员工，但数字化记录保存还有一个更大的战略——面向内部流程改进。即使是那些有在线申请内部工作的公司，一旦有人申请，该数据会发生什么？答案往往不是很多，毕竟应用程序打印出来就是这样。真正的数字化记录保存意味着消除表格并简化流程。虽然重点自然来自招聘过程，但这种心态应该渗透到所有的互动中。
将数字化元素引入入职，离职，绩效评估，员工调查，工资单以及其中的所有内容都将使组织更加灵活。任何文件都可以立即提出并审阅，节省了HR的大量时间和繁琐工作。最重要的是，以这种方式适当记录所有事情（尤其是抱怨，顾虑和其他问题），对降低组织的风险和责任具有重大意义。就业法是复杂的，通过数字化记录保持正确的步骤在维持合规方面还有很长的路要走。
数字化培训
许多组织正在认识到整个公司的员工培训的重要性。技术正在使这个数字化过程日益成为福布斯预测的本年度人力资源行业干扰者。这是一个微妙的话题，因为人力资源部门在历史上从来都是一个人手不足的部门。通过培训技术，它可以变成只是让员工通过重复动作而不灌输任何实质内容的东西。在这种情况下，特别是当缺乏现场的HR时，学员很容易等待强制视频结束，以便转到下一个视频。骚扰培训（注：如何反抗职场骚扰的培训），软技能培训和管理培训是日益受到重视的重点领域，完全依赖数字方法不会削弱它们。
人工智能和区块链
人工智能和区块链技术已经扰乱了几个行业，人力资源部也开始体验到这一点。人工智能即将用于绩效分析。专家预测，在未来18个月的招聘过程中，区块链将用于人力资源部门。即使从这些技术中获得的应用程序和工具都是完美无瑕的，但我们仍需要几年甚至几十年的时间才能让员工开始相信自己对计算机参与确定其职业生涯成功或失败的程度的满意度。
这将使人力资源中的人力因素比以往更加重要，因为技术和人员之间的平衡变得至关重要。尽管员工门户和数字记录可以成为HR的绝佳工具，但该领域应该厌倦了将过多的控制权交给AI等技术。这些技术的承诺过多。这正是Synergy公司在客户的公司内部安排现场HR总监的原因——没有什么技术能够击败HR行业的真实人类。
然而对于中小型企业来说，要跟上当今人力资源技术的发展趋势很困难。首先决定购买哪些产品并不容易，其次创建员工入口或将所有记录数字化的成本是非常高的。当然，丢失重要信息或者忘记妥善记录投诉也可能是极端危险的。
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企业微信两周岁了，它如何用“连接”讲好提高生产力的故事？
文| 邱同
来源| 爱范儿（ID：ifanr）
对职场人士来说，生产力的重要性不言而喻。
一把给力的机械键盘，再配上 21 英寸的显示器，或许能让一个文字工作者空前高产；换上苹果三件套的学生党，可能会比以前更加迷恋上课和做笔记；而有了顶配版 Surface Studio 或者 iMac Pro 的加持，设计师们再也不怕加班赶稿了。
有的时候，工具对生产力的提升效果就是这么明显。只不过，它们所能提供的“超额”生产力建立在独立作业的基础之上，相对割裂；在集体作业的现代企业中，以分工协作为基础的对生产力的有效配置，才是最重要的一环。
近些年，全世界已经掀起了一股依托于互联网经济的数字化转型趋势。随着企业不断对包括产品开发、供应链管理、市场营销、客户服务等在内的多种新技术的引进，数字化已经成为企业生产力提升的一个重要指标。
企业的数字化转型是个伪命题？
信息技术变革被称为第三次工业革命，它差不多为整个行业带来了一次釜底抽薪式的改变。一切曾经割裂的、传统的、没有联网的企业，都迫不及待地跳上了这辆转型的大车。
根据德勤中国提供的数据，2017 年中国的 GDP 总量约为 70 万亿，其中有大约三分之一已经被数字化，这个成长速度是非常惊人的。
然而并非所有的企业都能从这场数字化的大潮中受益。根据市场咨询公司埃森哲的研究数据，目前，有八成以上的中国企业尚未能摸清如何通过数字技术使企业变得更加高效；仅有约 4% 的中国制造企业真的释放了数字化潜力，并成功将投入转化为业务成果。
从整体来看，很多企业在进行数字化转型的过程中，一开始并没有考虑清楚自己的实际需求和目标，也没能制定出一个比较完整的策略。大部分企业的数字化还停留在“把线下的东西弄上网”的阶段，以为引入某项数字技术就万事大吉。
事实上，仅仅做出这样的努力，对提升企业的生产力帮助并算不大。对一家企业来说，真正的数字化要实现从最底层的生产到最上层的决策之间的全链条变革：技术应用是手段，效率提升才是目的。
具体而言，亟需数字化转型的企业主要存在着这么几种需求痛点：
内部沟通不畅
信息流转不灵
组织管理混乱
众所周知，当一家企业的内部沟通和组织管理出现问题时，它就像人类血液循环不畅，无论是上层的决策者，还是基层的执行者，都难以高效地运转。
当内部运转失效时，如果还想与外部建立高效的连接，或者进一步沉淀客户关系，那就更是难上加难了。
如何帮助企业解决这些问题？
前面提到，企业数字化最根本的是要实现效率的提升，这其中最关键的即是信息的快速有效传递与互联互通。
近些年，很多企业开始引入一些办公软件系统，从普通的社交通讯功能，到各种更专业的办公应用，这个市场逐渐热了起来。
根据国际调查机构 IDC 的统计数据，截至 2016 年末，中国的社交化移动办公软件市场累计注册用户已经达到 1.6 亿人，累计企业用户达到 1158.4 万家，相比前一年分别激增 92.4% 和 87.2%。
这其中，同样主打即时通讯功能的有阿里钉钉和企业微信；金蝶云之家、今目标等产品则侧重于为企业提供一站式的业务管理服务；任务管理类的相关产品有明道、Worktile 等；擅长 CRM 管理的还有纷享销客、销售易……虽然市场中的产品很多，但能够完全满足用户需求的却仍显不足。
阿里钉钉和企业微信作为比较有代表性的企业应用产品，从一开始就获得了市场的关注。虽然都主打即时通讯功能，但二者又各有所长：背靠微信的企业微信从诞生起就带有浓厚的社交基因，更擅长内部沟通协作；而钉钉则继承了阿里在 B 端的一些对接和处理能力。
不过在竞争激烈的企业级应用市场中，仅仅提供最基本的连接能力，并不能带来绝对的生存优势。在经过改版和更新之后，曾经声量比钉钉要弱一些的企业微信开始变得更加全能。他们不仅对企业号进行了合并，还开始兼容 API 接口，允许接入更多轻量级的第三方办公应用。
最近，企业微信还在上线两周年以来首次开启了大规模的线下宣传，提出要用“连接成就智慧企业，助力企业数字化转型”。到这个阶段，企业微信已经从最开始的“连接人与人”，发展到了“连接人与服务”，甚至“连接企业”。
除了可以实现“用完即走”的简洁功能之外，让企业微信能够从中脱颖而出的，是已经让大众越来越离不开的微信生态。
与微信类似的使用体验，以及继承自微信的企业号能力，从很大程度上降低了企业微信的市场教育成本；后来与微信的全面打通，则让企业微信的连接能力直接上了好几个台阶。
今年年初的时候，张小龙曾经在微信公开课 Pro 上透露过这一消息；3 月 30 日，企业微信正式发布了内测申请，表示即将与微信打通。届时：
企业微信用户和微信用户可以互相添加为好友，并支持单聊；
企业可以使用企业微信提供的 API 接口，对接自建 CRM 应用，用来管理微信客户关系。
这就意味着，从此之后，无论是在工作还是生活中，微信和企业微信都可以实现无缝连接，它将从原来定位于企业内部协作的工具，转变为连接企业内外的智慧引擎。员工以企业微信中的正式身份与客户对接，也显得更加专业、规范。
除此之外，在提供对自建 CRM 系统的对接之后，它可以帮助企业进一步完善对客户关系的管理和沉淀。原来员工离职后，可能会出现客户资料交接的问题，如今打通的系统会自动分配相应的人员进行跟进，可以更好地保护企业资产。
而在这之外，背靠着微信乃至腾讯这个巨大的生态系统，企业微信还可以创造出更大的想象空间。
被视为微信生态中下一匹“黑马”的小程序，如果在未来也与企业微信打通的话，将会进一步拓宽它在营销领域的商业拓展空间；公众号、微信支付、微信卡包……一旦这些活跃度足够高、流量足够大的入口接入，企业微信将有可能进一步完成自己的商业闭环。
如果再把它放到整个腾讯生态中来看，已经在互联网服务各个领域都占有一席之地的腾讯，无论是最基础的社交产品矩阵，还是生态中越来越壮大的商业合作伙伴队伍，都是企业微信可以随时调用的优质资源。
归根结底，腾讯所倡导的“连接一切”，在企业微信这里已经形成了这样几个层次：连接企业内部，连接内部与外部，连接企业与客户，连接企业与市场。它从根本上解决的是企业信息流转和效率的问题，在信息才是第一生产力的今天，这种方式将会在腾讯商业生态中讲出更好的故事。
【完】
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HR是否准备好区块链技术？
以下由HRTech AI 翻译完成！仅供参考！
招聘人员可能会因为以更快，更有效的方式来验证求职者的证书而感到振奋，该系统可以节省宝贵的时间和金钱以确认申请人的教育，认证，工作经验或技能，尤其是那些经济转型。
工资管理人员无疑会欢迎采用新技术，使国际工资减少复杂性和成本，从而为全球员工提供更及时和高效的跨境支付。
行业专家称，这些区块链技术可能会很快影响人力资源。区块链最知名的是数字货币比特币的主干技术; 它是一个加密的公共记录的数字分类账，被组织成分组的数据块并通过网络分布，加利福尼亚州弗里蒙特的人才战略咨询公司Global Learning Resources的创始人兼总裁Kevin Wheeler表示，区块链是一种分散数据库，允许“链”中的每个人查看和验证每条记录的详细信息。
区块链如何工作
“区块链是一种以安全，保密的方式存储有关候选人或员工的个人信息，并将其提供给获得这些人许可的任何人，”Wheeler说。这样的系统可以 自动化和加快验证求职者凭证的过程，从而使招聘人员不必联系多个来源以确认历史信息; 可以减少简历欺诈; 并且可以改善聘用时间，专家认为。区块链也有可能通过削减银行 - “中间人”来改变全球薪酬 - 这会增加流程的时间和成本。
10月份在拉斯维加斯举行的人力资源高管人力资源高管 20周年人力资源技术会议与博览会上的专家 表示，他们预计区块链将在未来18-24个月内进入人力资源部门。
据“华尔街日报”报道，超过40家顶级金融机构和越来越多的跨行业公司已经在使用区块链， 微软和IBM等公司已经在这项技术上投入巨资。组织正在使用区块链进行金融交易，进行供应链管理并创建“智能”法律合同。
Wheeler表示，区块链中的数据不能被删除或更改，只能添加到每个区块中的每个人都必须达成一致，才能将新信息添加到链中。惠勒表示，应聘者或公司可以分配一个数字身份证，并且可以将特定类型的数据添加到链中，例如大学成绩或学位。
“区块链有可能帮助招聘人员以高度安全的方式验证候选人证书，并减少证书被更改或伪造的可能性，”IT咨询公司Sierra-Cedar的研究和分析副总裁Stacey Harris表示，该咨询公司执行年度HR系统调查。“今天对候选人进行这种背景调查需要花费大量时间和资源，尤其是在超出监管或法律问题的领域。”
哈里斯表示，区块链在应用于GIG经济时可能具有价值，在这种情况下，验证技术人员，知识和过去工作人员的任务可能具有挑战性。哈里斯说：“我曾看到有关使用区块链验证供应商凭证的一些动作和讨论，我认为我们有一天会看到在人力资源部门内部扩展到全员工队伍。”
自主主义数字身份证
Daniel Roddy是总部位于纽约的德勤咨询公司的高级经理。Roddy擅长人力资本产品和创新，他认为人力资源区块链技术具有“重大机遇”。Roddy说：“现在是技术的早期阶段，无论是成熟度还是创建大型财团都需要在区块链系统的工作方式上保持一致。” “但人力资源潜力巨大。”
例如，Roddy说，区块链可能会使员工的“自主主义身份”概念成为现实。“这是个人能够完全控制自己数据的想法，”他说。区块链系统将减少第三方公司提供有关候选人或现有雇员的不准确历史数据的机会，因为这些人将对已经由多方验证的数据拥有更大的输入和控制权。
例如，如果招聘人员使用区块链验证求职者申请获得认证的权利，那么候选人首先必须获得由认证机构交叉签署的区块链条目的访问权限，Roddy说。一旦在区块链中确认了认证，候选人就可以通过数字“密钥”来控制他们。
同样，求职者也会有权释放大学交叉签署的区块链条目，以验证他们获得的学位或特定班级的学历。“这也消除了潜在的雇主需要联系学校来验证学位和班级，节省了大量的时间，”罗迪说。“这位潜在的雇主也不需要看到围绕该条目的个人身份信息，就候选人发布信息的决定而言，这只是”绿色“或”红色“，使其更加安全。”
麻省理工学院（MIT）正在试行可以通过这种数字密钥访问的文凭系统。该系统允许麻省理工学院的学生访问和“拥有”他们的MIT文凭的安全和可认证的数字档案; 除了提供标准的物理文凭外，还提供数字文凭。
一些初创区块链公司也开始在招聘领域运营。去年，Recruit Technologies和Ascribe宣布合作为求职者开发原型区块链简历认证服务。该服务将启用以前在纸上完成的官方证书和简历的数字验证。 两家合作公司声称，为求职者收集多份官方证书的努力将减少，招聘人员可以安全地处理机密官方证书，而不必担心欺诈行为。
工资单应用程序
专家认为，区块链也可能在薪资方面具有优势，特别是在国际支付方面。 由于参与这一过程的众多中介银行和第三方，全球薪资可能会很昂贵并且经常推迟。Blockchain通过消除中间人来简化和标准化支付的能力可能使其对薪资管理人员很有吸引力。
“实际上薪酬区块链并不难，”罗迪说。“今天的钱可以立即转移到世界各地，以合理的费用转移到比特币钱包上。阻碍使用的是许多法定要求和法律实体，这些要求和法律实体指导如何支付薪酬，可以发生哪些货币以及相关的监管问题。”
一家已经运营区块链薪资系统的公司是位于旧金山的组织Bitwage，该组织利用该技术通过使用比特币来促进跨境支付。Bitwage允许世界各地的员工或承包商以其首选货币获得组织的支付，从而将比特币转换为本地资金。 工人可以使用25种不同的货币来获得工资，而Bitwage承诺在48小时内付款，无论工人在哪里。
澳大利亚公司Chronobank也采用区块链技术让雇主无需通过银行就可以支付合同工。
其他潜在的人力资源用途
专家表示，除了招聘和薪资之外，人力资源区块链最终可能还有其他有价值的用途。Wheeler表示：“区块链有可能保留员工的健康记录，并让他们获得许可，同时保持数据安全。”
区块链还可以用于员工学习记录或HR数据库中的其他信息，因为它可以提供比许多现有技术更高级别的安全性。哈里斯说，学习和发展领域的一些供应商正在探索区块链验证技能和能力的潜力。
“目前存在一些挑战，但一旦网络效应开始实施，区块链技术的发展可能呈指数级增长，”德勤咨询公司Bersin by Deloitte的副总裁兼HR研究负责人Jeff Mike说。 “现在让人力资源领导者熟悉区块链是个好时机，他们应该考虑流程如何改变他们的世界，因为候选人或员工拥有的”拥有“安全，有效的数字身份，而不是第三方“。
Dave Zielinski是明尼阿波利斯的自由撰稿人。
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GLASSDOOR公布了2018年美国50个最佳职业，人力资源职位上榜第五位！
近五分之一（38％）的求职者和员工，包括一半以上（56％）的千禧一代（18-34岁）正在寻找工作，计划在明年 1 ， 世界上最大， 发展最快的 工作场所 之一 Glassdoor 今天宣布，其年度就业报告确定了 2018年美国50个最佳职位 。
该报告根据每个作业的总体Glassdoor作业分数突出显示了50个最佳作业。 Glassdoor工作分数是通过平均衡量三个关键因素来确定的：基于年平均基本工资，工作满意度等级和职位空缺数量的收入潜力。 使这份名单在所有三个类别中脱颖而出的工作。
2018年美国 前五名 最佳职位 是：
数据科学家
工作分数：4.8
工作满意度评分：4.2
招聘职位数量：4,524
中位数基本工资：$ 110,000
Devops工程师
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数量：3,369
中位数基本工资：$ 105,000
市场经理
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数：6,439
中位数基本工资：$ 85,000
查看工作
职业治疗师
工作得分：4.5
工作满意度评分：4.0
职位数目：11,903
中位数基本工资：$ 74,000
人力资源经理
工作得分：4.5
工作满意度评分：3.9
招聘职位数量：4,458
中位数基本工资：$ 85,000
Glassdoor首席经济学家安德鲁博士说：“今年名单上的一半职位是快速发展的技术和医疗保健行业的职位，强化了高技能岗位需求，薪酬和员工满意度。管家。 “具有创造性，灵活性和良好判断力等一定技术和软技能的工人在医疗保健，融资到人力资源等行业中占有优势，可以利用人工智能和自动化方面的进步。 这是因为人工智能越来越补充这些工作，而不是取代做这些工作的人。“
在最近的Glassdoor经济研究报告中， 乔布斯的前景是什么？ 张伯伦博士 在2018年提出了五个中断事件 ，其中提到人工智能和自动化如何以某种方式影响几乎所有员工的各个方面，特别是在人才招聘和金融行业。
科技工作岗位占2018年Glassdoor在美国的50个最佳工作岗位中的20个，高于2017年的14个工作岗位。今年新增加的技术工作包括 前端工程师 （15,4.4）和 数据分析师 （38号， 4.2）。 由于与收集，组织和分析数据有关的技术角色的强大存在，今年还有四个与业务运营相关的工作，其中包括了解数据以为业务决策提供信息： 战略经理 （第 4,5 号） ， 业务开发经理 （14,4.4）， 商业智能开发人员 （42,4.1）和 业务分析师 （43,4.1）。 此外，医疗保健行业有五项工作，其中包括 年薪中位数最高的 医师助理 （第25，4.3），最高为104,000美元; 职业治疗师 （第4,5.5）目前职位空缺11903人，另外三人。
以上由GOOGLE AI 翻译自动翻译。阅读原文请看下面：
With nearly two in five (38 percent) job seekers and employees, including more than half (56 percent) of millennials (18-34 year olds), looking for a job now or planning to in the next year 1 , Glassdoor , one of the world's largest and fastest-growing job sites , today announced its annual jobs report identifying the 50 Best Jobs in America for 2018 .
The report highlights the 50 best jobs based on each job's overall Glassdoor Job Score. 2 The Glassdoor Job Score is determined by weighing three key factors equally: earning potential based on median annual base salary, job satisfaction rating and number of job openings. The jobs that made this list stand out across all three categories.
The top five Best Jobs in America for 2018 are:
Data Scientist
Job Score: 4.8
Job Satisfaction Rating: 4.2
Number of Job Openings: 4,524
Median Base Salary: $110,000
Devops Engineer
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 3,369
Median Base Salary: $105,000
Marketing Manager
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 6,439
Median Base Salary: $85,000
Occupational Therapist
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 11,903
Median Base Salary: $74,000
HR Manager
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 3.9
Number of Job Openings: 4,458
Median Base Salary: $85,000
“Half of the jobs on this year's list are those within the fast-growing technology and health care industries, reinforcing that highly skilled jobs are in-demand, well compensated and those in which employees are satisfied,” said Glassdoor Chief Economist Dr. Andrew Chamberlain. “Workers with certain technical and soft skills, such as creativity, flexibility and good judgement, are at an advantage across industries, from health care to finance to HR, to leverage advances in artificial intelligence and automation. That's because AI is increasingly complementing these jobs, while not replacing the people needed to do them.”
In a recent Glassdoor Economic Research report, What's Ahead for Jobs? Five Disruptions to Watch in 2018 , Dr. Chamberlain cites how AI and automation are poised to impact nearly every facet of the workforce in some way, especially in the talent acquisition and finance industries.
Tech jobs make up 20 of Glassdoor's 50 Best Jobs in America for 2018, up from 14 jobs in 2017. New tech jobs added to the list this year include Front End Engineer (No. 15, 4.4) and Data Analyst (No. 38, 4.2). With a strong presence of tech roles related to collecting, organizing and analyzing data, there are also four jobs this year related to business operations, which can include making sense of data to inform business decision making: Strategy Manager (No. 7, 4.5), Business Development Manager (No. 14, 4.4), Business Intelligence Developer (No. 42, 4.1) and Business Analyst (No. 43, 4.1). Plus, five jobs are in the health care industry, including Physician Assistant (No. 25, 4.3), which has the highest median annual base salary of $104,000, and Occupational Therapist (No. 4, 4.5), which has the highest number of current job openings at 11,903, among three others.
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当HR碰上AI，这里有一个“三步走”计划
当工业革命开始的时候，科技带给我们的价值是机械的自动化和劳动生产效率的提高，劳动力的构成也因此而变得多元。随着2000年电脑和互联网的普及，不仅信息处理的效率飙升，我们也打破了物理环境的局限，实现了信息的连通性和人才的流动性。
但技术红利给我们带来的生产力增长在2008年金融危机后就到达了瓶颈。而最近得以发展的传感器，人工智能，机器人等新兴技术会给我们带来怎样的变革呢？一个人平均需要3到5年的时间才能适应一次非连续性的技术突破，一个企业对于技术变革的适应只会更久。
当科技让世界扁平，企业可以通过快速复制达到巨大规模的时候，单个个体通过科技赋能所产生的力量也已今非昔比。世界的中心从商品转向到了人才。但同时我们也观察到，一个成熟企业随着员工数量的增多，创造力却在不断下降。随着业务发展速度的加快和组织形态的日益复杂，企业意识到了人才的吸引力和组织结构的敏捷性尤为重要。在人力资源的工作中，我们看到了一些可以用科技去重新定义的机会，HR在企业应对技术变革时可以起到的作用也至关重要。
理智与情感兼备，才是好的HR
理智，指的是用数据驱动的思维去发现，理解和解决问题。2016年美国企业在HR Tech投入比2015年增加了46%，到达140亿美金的市场规模。那么HR只有对日新月异的硬科技保持敏感，才能更早地让企业从传统的工作流程和陈旧的管理方式中转型，比如考勤打卡和KPI绩效考核。
情感，指的是工作中所产生的情绪和感受。我们在工作中和同事待在一起的时间远远超过和父母孩子相处的时间。员工对工作体验的期望会越来越高，他们希望有多元的文化，技能的积累和心灵的成长。如果把员工当做是上帝，那么HR这个产品经理，就要用心去设计每一个与员工交互的界面。员工期待的是简单流畅的体验，这就要求所有的企业服务走向消费化（Consumerization of Enterprise Software），所有以人员为基础的管理方式要转变为以人性为根本。
HR Tech的三个阶段
第一阶段：自动化流程和信息化集成
在这个阶段，人力资源系统做的事情是让公司的HR更加便捷地去管理公司员工。传统的SaaS主要是把人力资源的信息标准化，流程自动化。而新近的创业公司则在尝试用AI完成面试安排，会议时间协调等重复性高又标准化的任务。
第二阶段：关于人才的数据积累
企业的ERP存储了基于业务经营管理的数据，CRM记录了关于客户的数据，那么关于员工的数据，和人才的数据则应该统一实时地集中管理起来。
第三阶段：通过数据分析建造一个可以预测和辅助决策的智能系统
只有当构建了自动采集实时更新的数据库之后，智能的系统才能构建出来。对企业的经营做预测性分析且在重要的决策上起到辅助判断的作用。
AI+HR到底可以颠覆什么（Acquisition，Engagement，Analytics）
1. 人才招募Talent Acquisition
HR对招聘的理解早就不是招人这么简单，这是一场和业务部门肩并肩的全球人才供应链争夺战役。求贤若渴的企业不仅需要有人才大数据的支撑，还需要和人才之间达成使命感的认同和情感的连接。
-从手动到自动
1994年，Monster推出了世界上第一个招聘网站。23年后的今天，纷杂的招聘渠道和落后的简历筛选技术再次造成了企业与求职者之间的信息不对称。简历太多，HR筛不完；简历太少，HR招不到。候选人投递的简历往往石沉大海。而HR每天收到大量的简历中，符合岗位要求的却是寥寥无几。招聘中70%的工作时间都用来处理简历，包括要登录多个招聘平台，在人才库进行搜索和筛选。在美国招聘的人效早就到达了瓶颈，70%的公司都在使用第三方的ATS（Applicant Tracking Systems)来提高效率。
-从被动到主动
一个优秀的人才能为企业产生的价值远高于以往，以后的人才市场会是永久性的紧缺。好的人才都是被动求职者，他们不需要主动地去寻找工作。如果希望招募到最好的人才，公司就一定要脱离被动的筛查而转变为主动出击。同时HR也需要用市场营销的角度去思考，用社交化的手段去建立一个对人才有吸引力的公司品牌。美国创业公司Textio正在帮助HR润色职位描述和宣传文案。Textio分析了大量可以吸引更多候选人的用词和表达方式，从而对HR起草的招聘文案进行评分，提出修改建议。比如它会更换一些过时的说法，也会针对不同性别受众的文字偏好做相应的文案调整。
-从随机到精准
候选人的匹配远不止是技能匹配那么简单。即便所有公司都在招聘前端工程师的岗位，但最终不同的团队领导和公司文化所选择的候选人会各不相同。那么在众多的简历中，如何判断哪位候选人最适合当前的职位呢？我们的被投企业Celential.ai正在用机器学习的技术自动排序人才管道中的职位候选人。它会用自然语言处理技术分析候选人的简历，根据工作经历、表现、任期和流动率等信号对候选人和当前职位的匹配度打分。系统还会从简历数据库中学习成功的招聘案例，从而建立人才模型，更准确地预测候选人未来的表现。
-从线下到线上
在美国40%的求职面试都是通过线上完成的。传统的面试是一个主观和非标准化的过程。人工智能面试分析公司HireVue正致力于通过提取原始视频中的措辞、面部微表情等信号来评估候选人是否符合岗位需求。NLP技术用于分析候选人的回答，计算机视觉技术则用于解读表情和其他非语言因素，试图用组织行为学的心理分析做预测。这个筛选方式主要的卖点就是提高面试效率，针对大批量同质化高的初级岗位快速筛选出进入下一轮人工面试的候选人。但是这些测评方式的效果如何，目前并没有明确的结论。
2. 员工敬业度Talent Engagement
人才是一个企业真正的血脉。当招募人才变难的时候，防止人才的流失才是最好的招聘方法。根据哈佛商业评论的统计，员工在一个企业的平均工作年限已经缩短到3.8年，其中26.7%的员工会在第一年就主动提出离职。在拥有全世界最好员工敬业度数据的美国，也只有33%的人表示对自己的工作满意。如果说公司是你的产品，而员工是你的客户。那么我们用NPS的考核方式去看看，你的员工有多少会向朋友推荐自己的公司？又有多少人在工作中真的像招聘宣传图片里的样子？
公司信奉用户体验是第一位的，最好的用户体验就一定不是偶然发生的。在设计用户体验的时候，产品经理都会先去了解他们的用户到底是什么样的一群人，会有哪些需求。他们会和用户一起交流讨论去挖掘新的想法，会在实际的产品中不断的迭代和测试新的方案。我相信一个伟大的公司，一定会有一种自主，专业，又赋有使命感的员工体验，而这种体验一定不是偶然发生的。
-从To B到To C
美国创业公司Glint尝试用简短无记名的员工意见评估代替传统的员工满意度调查问卷，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术，生成报告来解读员工对公司管理、福利待遇和企业文化的感受，为企业提出改进建议。在To C的Yelp和IMDB里，我们见证了用户评分和评论的力量。今天的To B员工系统里，也从陈旧的填表演进到了只是让鼠标悬停在一个五颗星的框里就可以评分的反馈。在现代灵活而分散的组织形态下，如果能及时识别出这些“不开心”的员工，并提出相应的改善计划，就能够有效提高员工的敬业度。
-从亡羊补牢到防微杜渐
有88%的员工认为他们的入职体验很糟糕。通过自助服务和个性化体验，HR可以帮助新员工顺利开展工作。在候选人接受雇佣录取后，他们需要上传许多入职材料，同时对公司的规章制度还很陌生。HR大量的时间花在了处理这些琐碎的文案工作中。如果这些重复性高的流程细节可以交给聊天机器人，他们则可以专注于员工正在适应的新的工作岗位上。入职培训其实也存在着同样的痛点。如何在企业内部建立起知识图谱，给新员工推荐碎片化培训材料，并且依据学习进度推荐相关的内容也会是体验提升的重要环节。
3. 人才数据Talent Analytics
大部分关于业务的决策都是数据驱动的，那么关于人的数据呢？现在美国只有8%的企业表示，他们具备可用的员工工作数据。
-Hindsight读史以明鉴，管理层需要对过去的成功和失败有更清晰的认识
第一阶段的数据分析核心是可视化工具，提供和跟踪一个之前没有的数据集，比如用员工数据去做业务数据的相关性分析。大多企业现在只能看到核心HR数据和业务数据（比如营业额，任职情况，绩效评级），但以后会有更完善的组织关系数据（地点位置，员工协作，团队信息）以及个人工作数据（时间分配，情绪，健康）。随着这个数据集的不断扩大，管理层对经营成败和人员组织的关系会有更深刻的见解。比如为什么有些地方销售的生产力高，而有些分公司却出现欺诈盗窃的行为？
-Insight实时的数据，才能更好地支持日常快速的商业决策
平均而言，一个组织的生产力在绩效考核时会下降40％，因为整个团队都忙着填表，而不是专注于手头的工作。大家可能认为OKR很专业，Google采用OKR，但其实微软做的更彻底，直接取消绩效考核，采用反馈机制。这几年美国出现了像BetterWorks和Reflektive这样的实现考核自动化的软件，使经理和员工能够主动咨询对当前工作的反馈意见并分享数据讨论绩效目标，促进了反馈的真诚性和团队的士气。他们正从一种从自上而下，流程驱动的方法转变为一种更敏捷持续，基于反馈的方法。
-Foresight预测未来，辅助企业制定更好的商业战略
预测性模型可以发挥作用的地方有很多，比如柔性人员管理的需求。分享经济和众包市场改变了我们对劳动力管理的需求。从计划和安排人力，逐渐转移到根据需求预测来实时的调配人力。还有更多的数据分析包括预测高绩效员工的离职，并指出避免员工流失的最佳途径。创业公司Hi-Q Labs开发了一种仅通过外部数据（如居住地，上下班距离，职位，社交网络发布的数据等）就可以预测员工留存率的方案，号称比使用内部数据的预测更准确。管理者有了基于数据驱动的指导，帮助他或她了解最可行的保留高绩效员工的途径。
无论公司大小，人力资源中还有太多的问题，而我们知道的却太少。Gallup在美国2017年的员工调查中表示，在任何一个企业中平均51%的员工在找寻新的工作，79%的人认为他们的工作中缺乏指导。我希望更多的了解他们是谁和公司能做些什么。用AI取代HR是不可能的，现在的技术并不具备真正的智能，也没有社交协作和情感沟通的能力。但在写这篇文章的过程中，我很开心地看到创业者面对这些问题提出了很多独特的解决方案。期待更多的公司把AI融入到HR的环节里为所有人都重新定义一个更好的工作体验。
来源：金沙江创投
作者：张予彤
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创业公司如何解决HR招聘难题？
编者注：不论是否是专业HR出身，都要面对大部分公司共有的人事问题和创业型公司独有的困惑。熊猫资本邀请业内专家任玮吾Daisy来为熊猫系公司开展了一次HR经验交流和培训活动。没有很多大道理，更多的是HR实用经验与技巧，也分享给可能面临同样难题的人。本文转自熊猫资本（微信：pandav），原文链接。
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你是财务，也负责HR工作；
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你是营销主管，却在半年后兼任了人事主管；
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你是总经理助理，但在公司正式招HR前一直执掌着招聘大任。
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一般来说，刚刚起步的创业公司出于成本考虑，并不会专门设立HR，而是选择由中高层管理兼任，等到公司具有一定规模后，才会有专业的人力资源人才进驻。
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但在创业公司的发展中，人才的重要性不必赘述，不论是兼任HR还是专业HR，都会发现自己面临着很多问题与挑战，有些问题是大部分公司共有的，而有些则是创业公司独具的。
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下面是我们总结出的创业公司HR们可能面临的困惑与建议，供您参考：
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“老板和下面的经理对招人的节奏要求不一样，一个说要快，一个说且慢，有时不知道该听谁的。
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记住一句话：老板永远是对的。
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原因很简单，作为一家时时都面临改变的初创公司，老板思考的角度和安排有时和员工是不同的。下面的业务经理可能不了解公司的战略方向、资金情况，或者是公司未来会有比较大的动作，老板暂时不方便透露给手下人。那么这时还是听老板的为上。
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如果HR能够比较好地揣摩老板的心理，或在合适的时候询问老板的需求，随后提前部署人事上的安排，老板自然会认为你是一名很有助力的良将。
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“公司需要招技术，但我因为不懂技术，招来的人总让经理不满意。我目前的做法是不停地面，直到招到满意的为止，但效率很低。
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“经理有时会有些奇怪的偏好，比如在外冲锋陷阵的要短发，在内做管理的要长发，又或是星座、地域、性别都有要求……
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如何了解业务部门的招聘需求？通过参加业务部门的例会、总结会，快速地了解行业知识和行话，会是很有效果的方法。
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多与懂技术的专业人士聊天，虽然你不能成为技术大牛，但是他们在想什么，有哪些业务上的需求，经常都是通过平时的接触得知的。
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HR不应该把自己与其他部门隔离起来，平时多接触与聊天能帮助你察觉真正的需求在哪里。如果一个经理就是不喜欢XX星座，那又何必硬推呢？
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“我们是初创公司，在薪酬福利上无法比肩大公司，怎么办？”
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创业是要讲情怀，但是只谈情怀却不谈实际，相信也无法长久地留人。除了向员工灌输公司理念与文化外，一般也会用股权/期权来吸引员工。
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设立灵活的激励制度也很重要。比如说给一个部门预算一千万，预计团队需要20个人来完成这个项目，但最后项目组只招了十五个人就完成了任务，那么多出来的资金就可以作为激励分给这15名员工。类似这样灵活的制度会很好地提升员工的积极性。
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“A：感觉和招进来的小朋友（90后为主）无法良好沟通，有时他们会提一些略奇葩的要求或者抱怨。
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B：是的，比如说面的职位就是电话销售，进来后却抱怨“怎么每天要打这么多电话？”，不知道该说什么好。
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年轻一代步入职场后，确实有着不同的工作方式与态度，他们的三观已与前人有了很大的改变。比较好的方法，是在面试时就判别清楚他是否适合这样的岗位。比如说招销售，就可以采取群面的方式，让面试者多发言，而面试官在一旁观察，他的行为、性格都将一览无余。
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STAR行为面试
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透过科学的方式收集候选人实际说的话或做的事，也就是说他们的行为，从而判断他们是否具备从事某项工作的能力，即跟工作岗位的匹配度。
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其次是将这个岗位可能会有的工作量、面临的问题提前抛出在他们面前，由面试者自己考虑再决定是否接offer，而不是事后再抱怨。
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此外也可以借助一些专业的测评工具来帮助筛选面试者，比如MBTI职业性格测试（93题）等，虽然不能将测试结果作为唯一的标准，但还是能为面试官提供一些参考。
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“招聘文案、渠道、筛选简历、面试、背调——重要且有用的小技巧
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招聘文案（JD）
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文案的重要之处在于它侧面反映出一个招聘官是否真正地了解公司的招聘需求。招聘官需要静下心来认真写一份JD。
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招聘渠道
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除了大家都知道各大招聘网站平台，其实熟人介绍（内推、朋友圈传播etc.）也会是比较高效的一种方式，尤其是对中高端的职位，平时多认识一些人力资源大咖，拓宽人脉也是有好处的。
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筛选简历
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缺省信息很重要。比如简历上大学毕业的年龄和普遍的毕业年龄有差距，那么可能就说明他的教育经历发生了一些问题；又或者有些简历可以一眼看出工作经历有隐瞒或者将几段经历融合在一起。
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面试和背调
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如果在简历阶段无法判断，那么在后期面试时可以通过多处询问-相互印证的方式来进一步甄别。有时会像侦探游戏或脑筋急转弯一样，需要你不断地搜集证据，或者不断深问下去，比如当面试者说自己擅长演讲时，就可以发问“能不能举个例子来说明演讲技巧很好？”
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而在背调过程中，除了与准员工的上家公司的HR联系，也可以与同事聊一聊，因为有时HR不会特别了解此人在工作时的情况。
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第一支HR专项公益基金正式发布，以集体的名义书写属于HR自己的公益理念
HRTechChina报道，昨日（8.18中国人力资源日）上海三享两益青年职业发展促进中心（招聘兄弟会）宣布携手上海宋庆龄基金会，在腾讯公益乐捐平台上发起史上第一支HR公益项目基金“师徒制青年职业发展”项目——馒头计划。
馒头计划的具体内容有：
正式以公益项目基金的形式，首发接受社会募捐。
鼓舞更多的HR兄弟姐妹一起为人力资源公益作贡献。
未来3年，馒头计划公益将覆盖全国20座城市。
师徒式辅导10,000名年轻HR和100,000名大学生！
据了解，在9月7-9日期间，在腾讯“99公益日”期间捐款，腾讯会奖励相关额度的配捐！
在今年这个属于所有人力资源从业者的节日上，发起方招聘兄弟会希望大家以集体的名义用心来书写属于HR自己的公益理念，一起支持新生力量的成长！
捐款链接：https://ssl.gongyi.qq.com/m/weixin/detail.htm?showwxpaytitle=1&et=fx&snsapi=snsapi_base&code=021e4SMB0ymI6b2dSvMB0hwYMB0e4SM3&state=#p%3Ddetail%26id%3D15528
PS：捐款后，也可点击“邀请朋友一起捐”，转发到朋友圈！也可邀请所在的企业，以企业QQ号在腾讯公益乐捐平台注册后，开展“企业一起捐”！捐款结束后，可通过腾讯公益官网及微信“腾讯公益”入口随时查看项目进度报告及款项使用情况。
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人事无忧：希望让优秀的人开心工作
北京易企保科技是一家人力资源SaaS服务企业，成立于2015年9月。人事无忧为其主打产品，是一个面向中小企业的、基于基于云端的HR管理平台。
人事无忧秉承“让优秀的人开心工作”的理念，致力于为创业和成长型企业打造一站式人力资源产品和服务平台，通过一个极致易用的员工全生命周期管理平台，帮助企业智能高效地处理HR事务; 通过一个高度互动的员工移动端轻应用，传递温暖，创造连接，激发每个员工的自主性和创造力；通过一个互帮互助的HR成长社区，为HR适时答疑解惑，助力HR快速成长和发展。
人事无忧类似于一个一站式HR SaaS解决方案，专注于互联网创业公司的人力资源建设，对员工敬业度的打造并提高员工效能，并且帮助高速成长型企业享受BAT级HR IT 解决方案。
谈到对行业的看法，人事无忧创始人韩志勇告诉HRTechChina：人力资源管理信息化，从作为ERP模块之一，到独立的领域应用，再到云时代的先锋军，HR信息化走过了不一样的发展路程。 HRSaaS通过平台集成的服务将依托软件不断增值，反令软件本身的价值得以不断延展，这与用户驱动产品，产品快速迭代，免费增值以用户体验为先的互联网思维不谋而合。
HR SaaS降低中型企业使用高端管理软件的门坎，以相对低廉的"月费"方式投资，不用一次性投资到位，不占用过多的营运资金，从而缓解企业资金不足的压力；从维护成本角度考虑，SaaS模式下客户无需花费大量投资用于软硬件的维护；HR SaaS不要求在客户端位置进行部署，可消除或彻底缩减前期IT基础架构投入。从成本和风险的角度HRSaaS是行业发展的趋势。
团队方面，韩志勇（Robin）是人事无忧创始人兼CEO。中欧国际工商学院EMBA；10年连续创业经历；联想亚信战略及市场副总裁；百分点运营副总裁，完成B、C、D轮融资，D轮估值超过$300M。
人事无忧于15年12月获得由天善资本投资的数百万人民币的天使轮融资，并与2016年1月完成产品内测，目前仍在寻求融资。
HRTechChina编辑部3月28日报道
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处http://www.hrtechchina.com/12257.html。如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
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