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【重磅】2024 数字人力资源科技奖(DigitalHRTech Awards) 评选正式启动--被誉为HR科技领域关键奖项！
2024数字人力资源科技奖——被誉为HR科技领域年度关键奖项！
在这个数字化迅猛发展的时代，2024年度数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards) 评选启动，致力于表彰和庆祝人力资源数字化领域的杰出成就和创新实践。我们诚邀您参与这一行业盛事，共同见证并推动人力资源科技的未来。2024数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards) 聚焦行业年度成熟的人力资源数字化实践、团队、产品和解决方案！备受瞩目，是一年一度行业内关键的数字化奖项。
为何参与2024DigitalHRTech® Awards ？近年来，企业数字化进程取得了令人瞩目的成就，这一发展趋势在全球范围内迅速蔓延。在国内越来越多的企业也开始重视数字化，并将其视为实现长期竞争优势和持续增长的重要战略。数字化转型已成为企业在当今竞争激烈的商业环境中生存和发展的关键因素。
对于企业来说，数字化转型也深刻影响了企业组织架构和文化。越来越多的企业鼓励员工提升数字技能和创新能力。数字化转型并非仅仅是技术上的升级，更是一种思维上的转变，需要全员参与和共同推进。在这个过程中，各方面的角色都显得异常重要，是多方协作和多方成熟后的一致行动的结果，从人力资源领导者的认知与远见和技术手段的成熟以及HR科技产品的不断支持。
引领数字化潮流 —— 在全球数字化浪潮中，企业和HR服务机构正以前所未有的速度实现数字化转型，这已成为持续增长和竞争优势的关键。DigitalHRTech® Awards 正是展现您数字化成就的绝佳舞台。
塑造企业文化 —— 数字化转型不仅升级了技术，更引发了思维和文化的变革。我们表彰那些鼓励创新、提升数字技能的企业，这些企业正推动全员参与，共同塑造一个更智能、更高效的工作环境。
多方协作的典范 —— 我们寻找那些通过人力资源领导者的远见、技术手段的成熟和HR科技产品的支持，实现多方协作和一致行动的杰出案例。
提升品牌影响力 —— HR机构正通过数字化产品、技术和方法，提高效率、降低成本、增强灵活性，以更好地满足客户需求。参与DigitalHRTech® Awards，提升您的品牌影响力和市场认可度。
见证投资回报 —— 数字化实践为企业带来了显而易见的回报，加大了与竞争者的差距。我们表彰那些主动拥抱变化、快速应对挑战的组织。
展现中国特色 —— 中国独特的网络环境和市场孕育了具有本土特色的数字人力资源科技产品和机构。DigitalHRTech® Awards 为您展现这些富有中国特色的创新实践。
DigitalHRTech® Awards 2024奖项设置
■ 2024数字人力资源科技最佳机构奖 （仅限HR科技服务机构）■ 2024数字人力资源科技最佳产品奖（仅限HR科技服务机构）■ 2024数字人力资源科技最佳实践奖 （仅限企业参与）■ 2024数字人力资源科技最佳团队奖（仅限企业参与）
■ 特设：2024人力资本分析最佳实践奖
评选流程：
-评选提名
-案例提交（通过审核后，部分需要提交视频案例）
-专家内部评审-公开投票（部分项目）
-专家回访（部分项目）
-现场实践案例分享
内部评审阶段：8月21日-11月10日
案例提交/内部评审阶段：9月10日-11月15日
颁奖典礼: 10月北京 、11月上海
提名网址：http://hrnext.cn/FeFkf3
参评收益：
加速数字化转型：数字化是企业发展的必由之路。参与我们的评选不仅能验证您在数字化旅程上的成就，更能推动您组织内部的数字化进程。
品牌展示窗口：站在行业的聚光灯下，我们的评选活动为您提供了一个展示公司、产品及服务的华丽舞台，是提升品牌知名度的绝佳机会。
直接市场对接： 这是一个将您的人力资源科技产品与企业需求直接相连的黄金时机，让市场更直观地了解您的解决方案。
全球化传播平台： 通过我们的全球化传播方案，您的创新实践和成功案例将得到国际认可和传播，拓展全球视野。
案例库收录与宣传： 获奖案例将被纳入HRTech案例库，并通过我们的平台进行广泛宣传，增加行业内的可见度和影响力。
全方位曝光机会： 无论线上线下，参与我们的分享活动都能为您带来全方位的品牌曝光，让更多行业人士了解产品和组织的实力。
增强行业影响力： 提升企业在细分领域内的曝光率和影响力，巩固您在细分领域的领导地位。
市场最佳选择：成为人力资源服务行业各领域需求市场的首选，通过评选结果最大化市场宣传效果。
推动创新与行业进步：发挥领导作用，利用评选结果促进产品创新，推动整个行业的发展和进步。
奖项参与评选的基本标准：
产品于提名前的18个月前上线并得到市场广泛认可，适合成熟产品且具有良好口碑，有成功的优秀案例；
机构需成立在3年以上，且机构不能有任何负面新闻；
企业奖项需要有明显的数字化成果或促进公司关键发展等（不适合短时间的创新和mini案例）；
其他评委会随时更新，请于我们保持联系。
联系我们：奖项咨询：小科 微信：hrtech-china邮件：hi@hrtechchina.com商务合作：奈斯 奈斯 获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com特别注意：
DigitalHRTech是HRTech专属商标，相关奖项证书设计均为原创版权设计。近期发现市面部分机构模仿相关设计，均与我们无关，请认准HRTech及二维码验证核实。主办方简介：
关于HRTech：HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
往届回顾：2018数字人力资源科技奖评选获奖榜单https://www.hrtechchina.com/24299.html2019数字人力资源科技奖评选榜单https://hrtechchina.com/31219.html2020数字人力资源科技奖评选榜单https://www.hrtechchina.com/39998.html2021数字人力资源科技评选榜单https://www.hrtechchina.com/47347.html2022数字人力资源科技评选榜单https://www.hrtechchina.com/56805.html2023数字人力资源科技评选榜单https://www.hrtechchina.com/64715.html
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【FESCO】HR最关心！最新社平工资数据已出炉！
国家统计局公布《2023年城镇单位就业人员年平均工资情况》：2023年，全国城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为120698元和68340元；规模以上企业就业人员年平均工资为98096元，其中中层及以上管理人员198285元，专业技术人员140935元，办事人员和有关人员89502元，社会生产服务和生活服务人员75216元，生产制造及有关人员75463元。
全国各省市职工
社会平均工资标准
目前，已经有部分省市公布了2023年城镇非私营单位、城镇私营单位就业人员年平均工资，少数省份公布了全口径城镇单位就业人员平均工资（2024年社保基数），数据如下：
社平工资的改变
有哪些影响？
一、企业职工社保缴费基数上下限的核定
各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社保个人缴费基数上下限。
二、经济补偿金免税范围的确定
对于个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。
三、基础养老金标准提高
社平工资越高，退休人员的基础养老金就越多。
基础养老金月标准＝（参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资＋参保人员本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费系数×全部缴费年限×1％
四、评残后护理费、丧葬补助金和一次性工亡补助金标准提高
1、评残后的生活护理费
按照《工伤保险条例》规定，工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活完全不能自理：社平工资×50％
生活大部分不能自理：社平工资×40％
生活部分不能自理：社平工资×30％
2、丧葬补助金
按照《工伤保险条例》规定，职工因工死亡，其近亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金。
丧葬补助金标准=当地社平工资×6个月
3、一次性工亡补助金
国家统计局官方网站公布《2023年居民收入和消费支出情况》，2023年全国居民人均可支配收入39218元，城镇居民人均可支配收入51821元。
核定2024年一次性工亡补助金为51821×20=1036420元。
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打造多元化职场：人才管理系统在多元化、公平性和包容性战略计划中的关键作用
在当今全球化和相互联系的世界中，多样性、公平性和包容性 （DEI） 已成为组织成功的关键组成部分。公司越来越认识到多元化的员工队伍、公平的做法和包容性文化在推动创新、绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些 DEI 计划中发挥着关键作用，提供先进的工具和分析来衡量、监控和增强 DEI 结果。
了解人才管理系统
人才管理系统是集成的软件平台，旨在管理人力资源的各个方面，包括招聘、入职、绩效管理、学习和发展、继任计划和薪酬。人才管理系统可帮助组织简化 HR 流程，提高数据准确性，并通过高级分析提供战略见解。人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职：人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘过程，确保新员工的顺利过渡。
绩效管理：人才管理系统通过目标设定、绩效评估和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展：人才管理系统通过提供培训计划、在线学习模块和职业发展规划来支持员工发展。
继任计划：人才管理系统有助于在组织内识别和培养未来的领导者。
薪酬管理：人才管理系统通过数据驱动的薪酬基准和激励计划，确保公平公正的薪酬实践。
将 DEI 集成到人才管理系统中
将多元化、公平性和包容性 （DEI） 整合到人才管理系统（Talent Management System）中是旨在营造更具包容性、公平性和多元化工作场所的组织的一项关键战略。这种整合确保了 DEI 原则不仅仅是理论上的，而是积极地融入到人才管理的各个方面，从招聘和入职到绩效管理和继任计划。
定义 DEI 目标和指标
将 DEI 整合到人才管理系统中的第一步是建立明确的 DEI 目标和指标。这些应该与组织的总体使命、价值观和战略目标保持一致。例如，目标可能包括增加代表性不足的群体在领导职位上的代表性、实现薪酬平等或提高整个劳动力的文化能力。指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 （SMART），为跟踪进展和问责制提供一个明确的框架。
审核现有人才管理系统以进行 DEI 整合
对现有的人才管理系统进行彻底的审计对于确定整合 DEI 的差距和机会至关重要。这包括审查当前的招聘实践、绩效评估、培训计划和继任计划流程，以确保它们促进多样性和包容性，并且没有偏见。审计还应评估所有员工（包括残障员工）对人才管理系统界面的可访问性。
在招聘中纳入 DEI 标准
招聘是 DEI 整合可以产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可以促进盲目的招聘过程，从申请中删除识别信息，从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位描述和标准，以吸引多样化的候选人库。此外，使用人才管理系统分析，组织可以跟踪申请人库的多样性，并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段，从而采取有针对性的干预措施。
加强绩效管理
将 DEI 整合到绩效管理系统中对于确保所有员工都有平等的认可和晋升机会至关重要。DEI 目标应纳入绩效评估，鼓励管理者考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应是公平和不偏不倚的，在业绩审查期间向管理人员提供关于认识和减轻其偏见的培训。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性的学习和发展计划，以满足劳动力的多样化需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训，例如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保所有员工（包括残障员工）都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与和结果，帮助评估其影响并确定需要改进的领域。
实施公平的继任计划
应从 DEI 的角度进行继任计划，以确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可以帮助从代表性不足的群体中识别出高潜力员工，并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可以集成到人才管理系统中，以支持多元化员工的职业发展。
确保公平的报酬
人才管理体系内的薪酬管理应当透明、公正。组织可以使用人才管理系统分析来进行薪酬公平审计，识别和解决任何差异。明确、一致的薪酬政策并有效地传达给所有员工，有助于建立信任并确保公平。
使用人才管理系统衡量 DEI 结果
衡量 DEI 结果对于了解 DEI 计划的有效性并做出数据驱动的决策以改进它们至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键 DEI 指标
多样性指标：这些指标包括有关性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪组织不同级别的多样性，从入门级到行政职位。
公平指标：这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以识别差异并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标：包容性是通过员工敬业度调查、反馈机制和保留率来衡量的。人才管理系统可以分析这些数据来评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表板和分析：人才管理系统仪表板提供对 DEI 指标的实时洞察，使 HR 专业人员能够监控进度并识别趋势。
调查和反馈工具：人才管理系统可以促进定期的员工调查，以收集有关包容性的反馈并确定需要改进的领域。
基准测试和报告：人才管理系统允许组织将其 DEI 绩效与行业标准进行比较，并生成全面的利益相关者报告。
使用人才管理系统增强 DEI 成果
增强多样性、公平性和包容性 （DEI） 成果需要一种全面的战略方法，将 DEI 原则融入组织运营的各个方面。以下是有效改善 DEI 结果的几个关键策略：
数据驱动的决策
利用数据分析对于确定 DEI 差距和衡量进展至关重要。组织应利用人才管理系统（Talent Management System）来收集、分析和解释有关多样性指标的数据，例如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工敬业度。这种数据驱动的方法使组织能够确定需要改进的特定领域，并相应地调整干预措施。定期更新和审查 DEI 指标可确保策略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
DEI 倡议应受到持续监测和评估，以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和定期进行 DEI 审核。集成到人才管理系统中的员工调查和反馈工具可以提供对工作场所文化和组织感知包容性的洞察。通过不断评估 DEI 计划，组织可以调整和完善其策略，以更好地实现其 DEI 目标。
员工敬业度和培训
让员工参与 DEI 工作对于创造一个真正具有包容性的工作场所至关重要。提供持续的 DEI 培训计划有助于提高对无意识偏见、文化能力和包容性行为的认识。这些计划应该是所有员工的强制性计划，尤其是那些担任领导和管理职务的员工，以确保整个组织都理解和实践 DEI 原则。此外，促进关于 DEI 问题的公开对话并鼓励员工资源小组 （ERG） 可以进一步促进参与和包容。
包容性领导力发展
培养包容性领导者是维持 DEI 工作的关键。组织应专注于识别和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任计划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化观点的重要性，并教导领导者如何创造包容性环境，让所有员工都感到被重视和倾听。通过建立包容性领导者的管道，组织可以确保对 DEI 的长期承诺。
透明的沟通
关于 DEI 目标、进展和挑战的沟通透明度对于在组织内部建立信任和问责制至关重要。定期向员工更新 DEI 计划并分享成功案例可以激励他们持续努力和参与。清晰的沟通还涉及诚实地说明组织不足的领域，并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明度培养了一种信任文化和对 DEI 结果的集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬的所有人才管理实践的公平性，是提高 DEI 成果的基础。组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中的潜在偏见，确保所有员工都有平等的晋升和认可机会。公平的人才管理实践不仅可以促进公平，还可以提高员工满意度和保留率。
社区和伙伴关系参与
与外部社区接触并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系也可以提高 DEI 成果。与多元化的专业网络、教育机构和以 DEI 为重点的组织合作，可以提供接触多元化人才库和新视角的机会。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
案例研究和最佳实践
可口可乐是一家跨国饮料公司，发现需要加强其 DEI 计划，以更好地反映其多元化的全球客户群并提高员工满意度。可口可乐将其 DEI 战略整合到一个强大的人才管理系统中，重点关注招聘、绩效管理和领导力发展等关键领域。
招聘和入职：
可口可乐的人才管理系统使用突出代表性不足的群体的算法来寻找来自不同背景的候选人。入职流程包括对招聘经理的 DEI 培训，以确保公平公正的招聘流程。
绩效管理：
人才管理系统根据 DEI 相关目标跟踪绩效，例如参与 DEI 倡议和培养包容性团队。员工定期收到有关其 DEI 贡献的反馈，强调持续改进。
学习与发展：
可口可乐的人才管理系统为所有员工提供了强制性的 DEI 培训，包括关于盟友关系和包容性行为的模块。该系统还促进了导师计划，将来自不同背景的员工与高级领导者联系起来。
分析和报告：
人才管理系统提供了广泛的报告功能，使人力资源领导者能够监控多样性指标并跟踪实现 DEI 目标的进度。定期安排的调查和反馈工具衡量了工作环境的包容性。可口可乐在各个组织层面都实现了更大的多样性，女性和少数群体在领导角色中的代表性有了显着提高。员工的反馈表明，员工的归属感和包容性更强，有助于提高多元化员工的保留率。
最佳实践
领导层承诺：确保领导层致力于 DEI 并积极支持各项举措。
员工参与：通过反馈机制和参与 ERG，让各级员工参与 DEI 工作。
定期培训：为所有员工提供持续的 DEI 培训，以提高意识和文化能力。
透明报告：定期报告 DEI 进展和结果，以保持问责制和透明度。
DEI 计划中人才管理系统的未来
DEI 计划中人才管理系统的未来是充满希望的，技术和分析的进步为提高 DEI 成果提供了新的机会。
新兴趋势
人工智能和机器学习：人工智能和机器学习可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见，提供更客观的见解。
预测分析：人才管理系统可以使用预测分析来预测 DEI 趋势并在潜在挑战出现之前识别它们。
增强员工体验：未来人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验，促进包容性和敬业度
与其他系统集成：将人才管理系统与其他组织系统（例如 CRM、ERP）集成可以提供 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私和道德：随着人才管理系统收集的数据越来越多，确保数据隐私和道德使用将至关重要。
可扩展性：在大型全球组织中为 DEI 计划实施人才管理系统可能很复杂，需要可扩展的解决方案。
持续改进：组织必须致力于其 DEI 工作的持续改进和适应性，以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内部的多样性、公平性和包容性计划至关重要。通过将 DEI 集成到人才管理系统中，衡量 DEI 结果，并利用人才管理系统来增强这些结果，组织可以创建更加多元化、公平和包容的工作场所。案例研究和最佳实践展示了人才管理系统对 DEI 工作的积极影响，突出了领导力承诺、员工参与和透明报告的重要性。
关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
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易路x华为云：强强联合，「HR数字员工解决方案」发布，开启智慧型HR时代
6月22日，华为开发者大会2024期间，华为云举办“解难事，做难事，AI赋能千行百业”的高峰论坛。会上，易路联合华为云基于盘古大模型共同研创的「HR数字员工解决方案」重磅发布，易路人力资源科技董事长兼CEO王天扬先生受邀出席，与众多伙伴、开发者共同见证！
AI重塑千行万业，加速推进产业智能转型
以盘古大模型、昇腾AI云服务等为创新厚土，华为云携手互联网、工业、医疗等领域积极实践，致力于利用AI技术解难题、做难事。
据了解，在过去一年中，盘古大模型持续深耕行业，已在30多个行业、400多个场景中落地，在政务、金融、制造、医药研发、煤矿、钢铁、铁路、自动驾驶、工业设计、建筑设计、气象等领域发挥着巨大价值。
此次亮相的「HR数字员工解决方案」，正是由易路联合华为云基于盘古大模型共同研创的、旨在解决企业在人才经营方面的难题、重塑HR服务能力，从而驱动企业人力资源管理数智转型的重要创新成果。
图：左一为易路人力资源科技董事长兼CEO 王天扬先生
易路x华为云：数智融合，重塑HR服务能力
伴随Z世代成为职场主力军，企业员工体验管理水平、雇主品牌形象塑造、企业文化建设等面临挑战。通过数字化转型、AI技术赋能等，提升企业人力资源服务能力与水平的紧迫性更甚从前。在此背景下，易路作为深耕人力资源赛道20年的老牌选手，开启“软件+AI+服务”的全新战略。
与此同时，作为华为云全球生态合作伙伴，易路以深厚的人力资源软件能力与服务能力为基础，结合盘古大模型在内容创作审核、行为及场景识别等方面的优质能力，共同研创HR数字员工解决方案，助力企业实现基于业务场景、24小时随叫随到、高效智能地服务于每一位员工。
立刻扫码体验
易路&华为云HR数字员工
1、链接员工，建立高效互联的组织关系
对于企业HR而言，为员工提供及时高效的咨询答疑是优质员工体验的重要表现，但如何实现「提升员工体验」与「HR从繁琐应答中抽离、专注核心业务」的平衡，易路基于「HR数字员工解决方案」给出完美解决方案，实现AI赋能下多渠道、多业务类型的智能应答，例如：
◆ 人力资源相关政策咨询，典型如社保政策、公积金缴纳等；
◆ 执行类业务咨询，典型如企业内规章制度咨询、年假考勤、薪资发放、招聘实施等；
◆ 协作类业务咨询，典型如入职合同签订、人事证明开具、入转调离处理等……
基于高效实时的智能应答，数字员工将助力企业HR打造高效互联的组织关系。
图为HR数字员工应用场景之一，智能应答
2、赋能业务，构建千人千面的多层级知识库
相较于NLP时代需耗费大量人力成本持续维护等不足，易路「HR数字员工解决方案」基于AIGC构建，具备语义识别、多轮对话、无代码构建、多渠道接入等优质能力，能帮助企业低成本、快速构建多层级知识库：
◆ 通用知识库：以通用大模型能力、自然语言能力、基础文字能力等为支撑，替代HR服务员工，满足员工基础问答；
◆ 行业知识库：建立行业know-how,提供覆盖海内外政策、社保公积金制度、HR、财务、行政等相关场景；
◆ 企业知识库：结合部门、职位、职级、区域来源、业务属性等关键字段判断属性，输出个性化答案，兼顾企业内部权限管控的同时，提供个性化体验。
目前，易路「HR数字员工解决方案」不仅服务于HR业务场景，还在SSC服务、IT行政、员工自助及经理自助等多场景中发挥价值。
图为HR数字员工核心价值之一，构建多层级知识库
3、辅助经营，加速构建数智融合的HR运营模式
以数字化、智能化、自助式等为特点，易路基于「HR数字员工解决方案」重塑HR服务形式与能力水平，成为多行业、多领域HR服务与运营的智慧支撑。
随着应用持续深入，其将帮助企业更好地沉淀知识服务成果，并基于数据分析、给予针对性迭代调优，从而促进数智融合驱动下地HR运营模式升级。
图为HR数字员工核心价值之一，HR知识服务成果赋能决策
会场内，围绕AI研发创新成果与计划地探讨终有句点，而在会场之外，各行业各领域利用AI技术解难题、做难事的创新实践仍将继续。
易路作为致力于以AI赋能HR服务的科技型企业，将一如既往秉承“软件+AI+服务”的战略，持续深入与华为云的生态合作，基于「HR数字员工解决方案」等创新成果，赋能企业HR数智化转型与智慧型HR运营模式建设！
关于我们
坚持科技改变传统人力资源，易路人力资源科技面向中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源软件及通过数字化方式完成交付的人力资源外包服务。
基于20年行业数字化经验以及深厚的技术积累，易路将核心人力、薪酬绩效、人才发展、劳动力管理、税务和福利管理软件融合至统一平台，实现HR全业务流程线上化，并将AI全面落地企业的HRSSC业务场景，实现对业务的深度赋能，助力人力资源摆脱事务性工作，聚焦核心战略，从后台管理职能转变为业务增长中心。
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【HRTech出海俱乐部】7月12日上海—2024海外招聘与HR管理高端私享会，诚邀出海HR参加！限时免费报名！
2024海外招聘与HR管理高端私享会欢迎出海企业HR报名参加HRTech出海俱乐部——2024海外招聘与HR管理高端私享会！名额有限，马上扫描上方图片二维码，出海企业HR限时免费报名。
活动时间：7月12日周五
活动地点：上海（报名审核后通知）
报名链接：http://hrnext.cn/n0B7c1
话题：聚焦2024年企业出海的海外招聘和HR管理，特邀出海HR行业专家分享海外人才吸引与留存技巧，国际化人才管理及前沿策略，最新出海趋势、人力资源挑战与解决方案等。
报名参会：小科
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com
HRTech出海俱乐部全年活动计划：2022年6月开始，HRTech率先在国内推出出海俱乐部并举办【出海企业人力资源空中论坛】，此后在这近两年里陆续举办了线下高端私享会、空中论坛、线上直播互动、年度出海实践评选等诸多活动，帮助出海企业解决人力资源全球化管理的问题，受到出海企业高管和HR同仁的广泛好评。
结合HRTech多年在海外举办人力资源会议和参访交流的经验，为更好帮助中国企业扬帆海外，2024年特别针对走出国门的企业，在北美洲、欧洲、东南亚举办出海企业的人力资源管理峰会以及国内HRTech俱乐部的各种活动（包含但不限于高端私享会、空中论坛、出海实践评选、调研报告、人物专访等），详情如下：
欢迎加入HRTech出海俱乐部：HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。诚邀出海企业HR同仁和出海服务机构加入，为中国企业出海保驾护航!
与此同时，HRTech出海俱乐部也将在24年6月份开始额外专门举办出海专题分享活动（仅限加入出海俱乐部的成员参加），马上扫码免费加入吧！
HRTech出海俱乐部针对出海企业特别推出会员服务，可以选择免费会员、个人会员、企业会员等详细可以访问 chuhai.tips
重磅推出：HRTech出海俱乐部机构会员，限时特惠，诚邀出海服务机构加入：
合作咨询：奈斯 获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com关于Chuhai.Tips HRTech出海俱乐部也于2023年全新升级，联合全球优秀HR服务机构推出 Chuhai.Tips品牌。出海有挑战，来Chuhai.tips，信息全渠道多 全球扩张本地服务 ，平台网络广泛支持，顾问专业落地快。有任何出海方面的需求和遇到问题，扫描下方图片二维码填写信息，HRTech出海俱乐部竭诚为你推荐和解答。也欢迎直接联系我们：chuhai@hrtechchina.comChuhai.Tips 是面向出海企业的人力资源管理信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！Chuhai.Tips聚合人事管理资讯、专业合规的服务机构、出海专业社群等内容，是企业出海在人力资源管理方面不可缺少的专业助理！
HRTech出海俱乐部介绍：
HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
HRTech出海俱乐部举办线下高端私享会、空中论坛、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。
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阿次：AI时代被颠覆的三大HR理论
一个时代的落幕，连招呼也不会打的，曾几何时，以家乐福为代表的商超门口车水马龙，而现在门可罗雀，纷纷关门了结；曾经百货商店和高端商场鳞次栉比，现在徐家汇商场一家接一家在关门转型，曾经报刊亭和电话亭满大街都是，现在悄无踪影，有一本书《消失于互联网时代的100件事》，随便翻一翻一定会勾起你很多的回忆。
有人说这是一个ABCD的时代，A代表人工智能，B代表区块链，C代表云服务，D代表大数据，这四个基础建设构建了一个全新的时代，体力劳动者以肉眼可见的速度被颠覆，无人工厂和自动驾驶的出现，让最广大的体力劳动工人改变了工作形态，其实受影响的不只是体力劳动，也包括脑力劳动者，比如瑞银集团的交易大厅，原来有超过1000位高知分子在运用脑力劳动服务高端客户，今天交易大厅已经完全见不到人了，一切都是自动撮合交易，甚至量化交易。
三大被颠覆的HR理论
在这个AI时代，最大的改变不是让谁没有了工作，而是让人力资源的几个底层逻辑被颠覆，一共有三个被颠覆的底层逻辑：
第一个被颠覆的是活力曲线应用
GE杰克.韦尔奇提出来的活力曲线把员工分成三类：资本、资源和成本，分别占比20%、70%、10%，资本就是创造增值回报的人，资源就是等价交换的人，而成本则是要被淘汰的人，我认为未来的人力资源领域，但凡重复性和标准化的工作都是可以被人工智能所取代的，唯一还留下来的就是只有人力资本了。从激发组织活力的角度来看，传统的方式是把成本的10%淘汰掉，而这个时代，因为评估方式的不同，我们很难找出10%是谁，所以人才管理的基本理论将会改变为如何挖掘潜能，而每个人都是有其潜能的。 第二个被颠覆的是能力模型理论，传统的能力模型会考虑知识，表现为招聘的时候有学历要求，可是未来的知识变得很容易获取，知识的多寡不再是衡量人才的关键；技能，表现为招聘人才的时候要求有同业经验，未来的经验将会变成负资产，因为你所面对 的问题都是全新的，依靠以往的成功经验是无法解决新问题的，所以这一项也不再重要；品格，表现为价值观是否符合，是否认同愿景和使命，这个的确会继续存在且更加重要；才干，表现为天赋的部分，这也是未来的关键。所以简单来看，就是人才的共性部分减少，更多的是个性部分的展现，这也是能力模型不再流行的原因。模型的本质是人才的整齐划一，追求的是全才（人中之王），而未来唯有创新更加重要，所以个性化才是主流，这个时候天才更加有效（天才就是比人才多个二的人）。第三个被颠覆的是绩效评估方式，无论是评估的方式和手段，都完全不同了，单看结果的KPI/EVA不再重要，自下而上的PBC有点挖掘个人潜能的意思，然而OKR更加强调目标的重要，指标不再那么重要，不过曾经很强到OKR的Google现在干脆 放弃了考核一词，本来Google就要求每个人每个月都要花20%的时间去做和本职工作无关的事情，这还怎么考核啊，所以现在干脆改为了绩效回顾和反馈（PRF：People Review & Feedback）的环节，只要你们每一到两个月聊聊工作就可以了，重要的是反馈，而不是打分。这个改变的底层逻辑就是一切以创新为基础的都是很难考核的，而激发创新靠的不是绩效评估，基于性恶论的管理要转变为基于性善论的领导了。
五大未来重点
讲了这么多要被颠覆的部分，那么有哪些是不会改变的呢？基本上有以下五个部分是不会改变的：
创新能力：
未来唯一需要的能力可能就是创新能力，因为所有重复性的工作都可以很容易被不知疲倦的机器所取代。
发现优势
：以往的人力资源管理理论在人才培养方向上是补短板的思维，未来将是发现优势的行为为主了。
企业文化：
人力资源有一个核心使命就是构建企业的独特文化，用文化来筛选人和培育人，因为任何资源都会枯竭，唯有文化生生不息 。
业务导向：
成功的人力资源都可以成为公司的二号位，意味着老板负责吹牛，而HR要负责把老板吹过的牛变成现实。
组织能力：
一个企业的核心竞争力，或者说是护城河不能是规模、技术 、资金、成本这些硬实力，而应该是文化、士气、组织能力这些软实力，软实力主要靠HR来实现。人工智能时代来临其实影响了几乎所有的人，经常有人来问我孩子要考大学了，什么专业最好？并且问我当年是什么专业，我说我本科是读计算机 的，不过我不建议再去读计算机，原因是码农也是很快 要被AI取代的一个岗位，就如同律师、会计师、交易员、部分设计师，这些都是很容易被取代的，唯一不会被取代的可能就是我母校里那个“自由而无用的灵魂”的学科，朋友马上反应出来就是哲学，我说对的，这个肯定不会失业，因为本来也找不到工作，所以就没有失业一说了。说真的，未来只有两类工作可能很难被取代，一类是有温度的服务工作，一类是要创新的研究工作。
备注 ：本文是作者在4/26日人力资源技术峰会上的演讲摘录，图片均来自演讲的PPT。
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HR需要了解劳动力管理中的自动化：主要优势、挑战和未来趋势
现代工作场所正在经历由自动化驱动的重大变革。这种趋势超越了工厂车间，延伸到劳动力管理领域，简化了流程，并赋予了企业和员工权力。近年来最重要的发展之一是将自动化集成到劳动力管理系统中。在人工智能和机器学习技术的推动下，自动化彻底改变了企业处理员工管理各个方面的方式，从日程安排和工资单到绩效跟踪和人才招聘。但是，究竟什么是劳动力管理自动化，它如何影响我们的工作方式？
了解劳动力管理中的自动化
劳动力管理自动化是指应用技术来简化和优化传统上由人力资源 （HR） 专业人员和经理处理的任务。通过利用算法、数据分析和人工智能，企业可以自动执行重复性任务、提高效率并就其员工做出更明智的决策。这可以包括广泛的活动，包括：
调度：自动化员工调度消除了手动流程，允许根据员工可用性、技能组合和工作负载需求等实时数据高效分配资源。自动调度系统考虑了各种因素，例如员工可用性、技能和工作量要求，以创建最佳调度。这最大限度地减少了日程安排冲突，降低了加班成本，并确保始终有足够的人员配备水平。
考勤跟踪：自动计时系统消除了对纸质考勤表和手动数据输入的需求。员工可以通过电子方式打卡上班和下班，从而减少错误并简化工资单处理。
休假管理：自动休假管理系统允许员工以电子方式提交和跟踪休假请求，而经理可以轻松审查和批准休假请求。这减轻了行政负担，并确保遵守休假政策。
绩效管理：自动化可以促进绩效评估的创建和交付，自动收集数据以进行绩效评估，并提供提高员工敬业度的反馈机制。自动化减少了对日常和重复性任务的手动干预的需要，使员工能够专注于更具战略性和增值性的活动。这可以提高组织内的生产力和运营效率。
入职和培训：自动化的入职流程为新员工提供无缝体验，而在线培训平台提供灵活的学习机会并减少花在面对面培训课程上的时间。
推动劳动力管理自动化的技术主要分为两类：机器人流程自动化 （RPA）：RPA 模仿人类行为，以高精度和速度自动执行重复性任务。这使人力资源人员和经理能够专注于更具战略性的计划。
人工智能 （AI）：人工智能可以分析大量数据以识别模式和趋势，使劳动力管理软件能够优化日程安排、预测人员配备需求，甚至个性化员工体验。
自动化劳动力管理的好处
在劳动力管理中实施自动化为企业和员工带来了许多好处。以下是一些关键优势的详细介绍：
提高效率：自动化消除了手动流程，减轻了管理负担，并节省了人力资源专业人员和管理人员的时间。这使他们能够专注于更具战略性的任务，例如人才管理和员工发展。
提高准确性：自动化任务可最大限度地减少人为错误，从而在计时和调度等领域获得更准确的数据。
增强员工体验：自动化简化了休假申请和入职等流程，释放了员工时间并提高了整体工作满意度。此外，自助服务门户使员工能够轻松管理他们的日程安排并访问相关信息。
降低成本：自动化可以显著降低与劳动力管理相关的管理成本。减少文书工作、简化工资单处理和优化人员配置都有助于节省成本。
数据驱动的决策：自动化系统收集和分析大量劳动力数据，为人员配置模式、绩效指标和员工敬业度提供有价值的见解。这些数据使管理人员能够就日程安排、资源分配和整体劳动力战略做出明智的决策。
挑战
虽然劳动力管理中的自动化具有显著优势，但重要的是要认识到潜在的挑战和注意事项：
实施成本：实施新技术可能涉及软件、硬件和培训的前期成本。然而，自动化的长期利益往往超过这些初始投资。
变更管理：过渡到自动化系统可能需要改变员工和经理的思维方式。有效的沟通和培训对于确保顺利采用至关重要。
工作岗位流失：关于自动化的一个常见问题是人力资源部门的潜在失业。然而，自动化更有可能改变工作角色，而不是消除它们。人力资源专业人员可能会将他们的注意力转移到更高层次的战略职能上。
数据安全：随着对技术的依赖程度越来越高，数据安全成为头等大事。企业需要通过强大的网络安全措施来确保员工数据得到保护。
劳动力管理自动化的未来
自动化并不能取代劳动力管理方面的人类专业知识。相反，它是一个强大的工具，可以使人力资源专业人员和经理更聪明地工作，而不是更努力地工作。随着技术的不断发展，我们可以期待看到更复杂的自动化解决方案的出现。以下是一些潜在的未来趋势：
认知自动化：先进的人工智能功能将使系统能够理解和应对复杂的情况，进一步自动化劳动力管理中的决策过程。
员工自助服务：通过人工智能驱动的自助服务门户，员工将更好地控制他们的日程安排、工作偏好和职业发展。
预测分析：通过利用先进的数据分析，劳动力管理系统将能够预测未来需求并主动管理人力资源。
劳动力管理的自动化正在改变我们的工作方式。它提供了一个强大的解决方案来简化流程、提升员工体验和提高整体效率。通过利用智能技术，企业可以增强人力资源专业人员的能力，使他们能够专注于战略计划。这种战略转变，加上人为错误的减少和数据驱动决策的增加，为更加优化和面向未来的劳动力铺平了道路。
通过拥抱这些技术进步，企业可以创造一个更高效、数据驱动的员工队伍
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积极提升技能！HR值得思考：如何采用人工智能并优先发掘员工的潜力？
广告和商业大亨马丁-索瑞尔（Martin Sorrell）爵士认为，人工智能（AI）的飞速发展很快就会淘汰人类呼叫中心。这位 WPP 和 S4 Capital 的创始人并不是唯一对人工智能表示担忧的人。人工智能安全中心（Centre for AI Safety）最近发表的一份声明称，"降低人工智能导致人类灭绝的风险应成为全球优先事项，与大流行病和核战争等其他社会规模的风险并列"，该中心得到了 OpenAI 的萨姆-阿尔特曼（Sam Altman）和谷歌的德米斯-哈萨比斯（Demis Hassabis）的支持。
新兴技术改变商业格局并不是什么新鲜事，但人们对这种技术在不断发展过程中可能产生的力量感到担忧--这也是理所当然的。可以肯定的是，人工智能不会消失。事实上，它正在证明一项重要的技术发展，并与未来的工作越来越紧密地交织在一起。
这难免让人担心工作会被淘汰，但实际上，它正在创造一些令人兴奋的新工作。人工智能有可能提升我们所有人的技能，以及我们今天的生活方式--埃隆-马斯克（Elon Musk）与特斯拉（Tesla）花费数年时间采集数据，为我们提供人工智能自动驾驶体验。像特斯拉一样，还有更多的公司正在投资人工智能技术，以增强其产品和服务，毕竟，人工智能正成为人类决策的必要支持，促成亟需的变革和转型。
人工智能恐惧与FOMO
我注意到，对于人工智能在商业领域的潜力，一般有两种观点。一些人担心，如果不顺应潮流采用这项技术，就会错失创新良机，并在竞争中落败。这些人属于 "害怕错过"（FOMO）阵营。还有一些人则完全惧怕创新。他们认为，他们目前的设置要么已经能够带领他们前进，要么他们对人工智能对其组织的持续积极影响存有疑虑。
没有一家企业是相同的，但这两种观点都会对未来的工作造成损害。我们不应该仅仅为了追赶竞争对手而采用创新技术。我们也不应该因为它可能带来的不确定性而完全忽视它。领导者需要了解人工智能的影响和机遇，在企业最终采用人工智能时要考虑周全，并充分了解它将对员工产生怎样的影响。我们关于变革管理的商业新书《未来商业公式》指出，让组织得以生存的态度、行为和心态已不再奏效。
变革和颠覆的步伐正在加快，企业需要一个机会来适应、发展，并最终在这个变得越来越复杂的世界中茁壮成长。人工智能将是其中的一部分，但企业需要指导如何明智地采用人工智能。
未来工作中的人工智能
在业务战略中采用人工智能对于在快节奏的环境中保持相关性和竞争力至关重要。在企业内部，人工智能可以简化流程，实现数据驱动决策，提高员工的工作效率，同时减少人为失误的机会，提高准确性。
人工智能的影响还延伸到外部战略。利用机器学习算法可以成为持续提供个性化体验的垫脚石。此外，它还可以提供预测性分析，例如，预测即将到来的销售趋势或干扰，以确保您无缝应对产品短缺和供应链问题。
人工智能不仅可以在后台运行，还可以作为有形的产品或服务部署，与人类的产出合作，增强人类的能力。大型语言模型（LLM）（如 OpenAI 的 ChatGPT）就可以增强人类的能力。例如，利用技术撰写基本的营销推广材料，以及自动处理消费者的询问和需求，从而提升整体客户体验（CX）。
人情味的力量
人工智能作为效率驱动力的地位毋庸置疑。但是，领导者不能只从商业角度看问题，还应该考虑到人的因素以及员工在其中的最佳角色。
有鉴于此，培养一种让每个人都觉得自己能与技术共同发展的工作场所文化至关重要。这意味着要培养一种协作心态--证明技术可以让团队发挥出最大的能力，从成为释放创造力的推动者，到技术解决问题的能力和对创新的支持。
这还应与成长型思维方式齐头并进。人工智能的存在是为了支持人类的产出，并将帮助您的企业适应变化，差异化还体现在技术的使用和实施方式上。随着技术的进步，它有可能与企业和员工一起成长，并与核心价值观保持一致，从而充分享受其带来的好处。
索瑞尔对人工智能的警告并不是孤立的。与人工智能技术关系密切、对其成功有切身利益的人士都对人工智能的作用表示担忧。随着人工智能的普及，需要加强监管，以有效管理其潜在风险，如安全漏洞和道德问题。
然而，现实情况是，人工智能现在是，并将继续成为商业领域的一个强大工具。领导者在抓住人工智能带来的机遇时要有勇气，同时也要忠实于企业的核心价值观并为员工提供支持。同时，还应在创新与问责之间取得适当的平衡。
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HR年底的崩溃，从商保福利“被涨价”开始
年底到了，又是商保福利续保事宜的关键时期，很多HR被涨价弄得崩溃。就像HR小张，最近正被商保成本和员工体验之间如何平衡搞得焦头烂额：
“供应商刚谈续保就说我们赔付率太高了，要想维持原方案只能涨价！” “老板想着要降低预算，我就得去跟供应商砍价了，但如果价格降了商保方案势必也跟着降，员工体验不好的话会各种抱怨……”
此时此刻，想必还有很多像小张一样的HR伙伴，正在因为商保福利成本与体验的平衡而焦虑。
1、商保福利“被涨价”真不怪HR
企业投保人数、平均年龄、男女比例、赔付率、医疗通胀等因素，都会影响企业商保福利的成本。
调研发现，46.81% 的HR认为，造成企业商保福利成本上涨的原因与“人员规模变化”有关；38.3% 的HR认为，涨价是受到“赔付率高”影响。
如果你的企业员工人数减少，“参保人数”大幅度下降，下一年原方案原价格不一定能续保下来，更要提前做询价沟通。
正常而言，企业提供商保福利的年限越长，成本压力越大。保险极客调研数据显示，企业给员工提供商保福利连续 5 年以上，“赔付率高”是造成人均商保成本增长的首要因素。
根据行业经验，企业健康险在使用3至5年后，自然赔付率也能达到80%，加之福利滥用的情况，赔付率只会更高。
大部分保司在综合理赔率超过70%时，就会考虑运营和服务成本等因素，普遍对客户提出涨价。
所以，商保福利“被涨价“是行业通病，真的不怪HR。然而作为福利负责人，可以科学管理福利，使其长期可持续发展。
2、高性价比方案 平衡商保体验与成本
在降本增效大潮下，老板们考虑的是 “花更少的钱办更多的事”。
那么，有没有一种高性价比的方案，“既能控成本、又能长期不涨价、还能保证体验”？
如果能找到，HR在年底汇报工作时，绝对是亮点。
保险极客过去9年服务超万家企业客户，通过数据驱动结合实践经验，设计出平衡商保体验与成本的高性价比方案——“分段次免赔”。
在降本增效趋势下，众多企业客户纷纷选择分段次免赔方案，有以下3点原因：
1、满足多数员工正常就医，还能体验更好
一般而言，第1段理赔次数上限设定为“5-6次”，即可满足大多数员工的正常就医需求，让企业支出的钱能够真正帮助到有需要的员工。
保险极客可根据客户过往的理赔数据，灵活定制合理的次数和分段责任。同时，还可针对正常就医需求开放自费部分的报销，在不增加保费预算的情况下，让员工的体验比原方案更好。
2、方案平稳过渡，避免剧烈变化
分段次免赔只要将第1段责任设为和原保障方案一致，就能确保初期的员工就医报销体验不受影响，甚至更好，从而保证了新方案的平稳过渡，避免因剧烈变化引起员工的不适应。
好福利一定需要带来好的员工感知。做好细节性服务，帮助HR在新方案的实施上考虑周到，在新方案中也非常重要，如：针对高管和核心员工，可以设定单独的方案和定制的流程，保证其体验最佳；针对确实需要频繁就医的慢病人群，可以结合企业药箱或送药上门等服务，方便地满足其开药刚需；通过就医大数据，指导员工科学就医，提高就医效率，减少白跑医院的次数。
3、预算长期可控，更促进福利公平
分段次免赔通过设置不同的理赔次数及赔付比例，能够有效避免过度医疗，让企业保持良好的整体理赔率，有效减少企业预算大幅度上涨的可能性，达到预算长期可控的目的。
另外，企业转到分段次免赔方案之后，频繁就医人数占比明显下降，一定程度上有助于出勤率的提升，在满足员工医疗需求的同时也可以提升福利公平性，推动企业生产力稳步发展。
保险极客自2021年行业首创“分段次免赔”方案以来，一直致力于打造预算长期可控、大多数员工体验受保障的商保福利体系。历经三年，“分段次免赔”方案越来越引起行业瞩目，大型知名保险公司也开始“复制”类似产品。可见分段次式的理赔方案，满足了企业在降本增效大潮之下“把钱花在刀刃上”的需求，让企业的福利采购和薪酬福利工作更有价值、更受认可。
然而，无论分段次免赔的优势有多少，HR向上汇报时，老板们应该都会问一句：“能不能省钱？能省多少？”
经过保险极客风控模型计算，分段次免赔方案能让百人以上规模的企业人均保费下降19%，切实帮企业减少花销。
正如我们的客户所评价的：“保险极客创新的「分段次免赔」方案和福利长期可持续规划，帮助我们落地了真正对员工有价值且具有成本效益的福利计划，提升企业凝聚力和向心力。”
最后，为了让企业感受到分段次免赔方案带来的长期预算稳定与员工体验保障平衡的真正价值，保险极客郑重承诺：
连续续保，约定3年不涨价！
首年控赔效果显著，次年续保享有降价特权！
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2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典圆满落幕！
12月15日，2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典在北京圆满落幕。本次论坛邀请了10+位人力资源大咖助阵，分别从各自的专业领域出发，为现场观众带来了一场精彩的知识盛宴。在活动现场，用友大易官方解读最新发布的《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》，并基于数智化招聘创新、雇主品牌建设、校园招聘实践、人才管理运营四大方向，为企业和个人颁发2023人力资源Venus大奖。
在活动正式开始前，DHR公会创始人申刚正先生进行了开场致辞，并对企业的高管表示热烈的欢迎。
下面一起来回顾2023人才管理与HR数智化年度论坛暨Venus颁奖盛典的精彩纷呈。大咖云集 名企高管共话创新实践BANI时代下，企业人才管理破局之道
用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊女士围绕企业人才管理变革进行了分享，她深度剖析了企业人才管理面临的新挑战与未来趋势，并向现场参会者介绍了用友大易TRM.AI2.0，从人才发现、AI面试等场景阐述应用价值。石磊认为，以人为本，才是科技发展的最终目标，人力资源管理正在回归战略驱动的人力资源管理本位，以更加扁平化、项目化、主题化的模式，推动跨职能、跨部门的合作和团队工作，最大化促进信息的流通和资源共享，提高组织的整体效能。
智能化人才测评技术进展北京师范大学心理学部副部长骆方教授分享了智能化人才测评有关内容，她阐述了人才测评的未来趋势以及人工智能、VR、大数据、物联网等创新技术为人才测评提供的应用价值，并结合案例为参会者展示了能力人格游戏化测评、心理健康风险测评等方式的实践。骆方表示，目前人才测评面临着非常大的挑战，而科技的创新为人才测评提供了新的机遇，能够从数据采集、运输存储、数据分析、可视化应用等各个方面给予我们新的思考。 业务全面重塑，“人”要如何重塑？
埃森哲大中华区战略与咨询董事总经理陈继东先生站在人力资源管理的角度，讲解了企业如何从在“挤压式转型”背景下重新定义“人”的角色，并向参会者分享了企业补齐数字化人才技能差距的方式，如人才可持续学习、开展策略性招聘、创建人才管道等等。陈继东强调，“人”是决定企业数字化转型价值的关键，企业需要制定数智化人才战略，快速补齐数字化人才技能差距，构建人才供应链，并通过综合性的学习方案，培养面向未来的“复合型” 的数智化人才。
一汽-大众人力资源数字化转型实践
一汽-大众人力资源战略总监刘泽先生以一汽-大众为例，分享了他在人力资源数字化转型方面的经验，同时向参会者展示了一汽-大众在“员工成长数字化平台”、“人事共享服务平台”、“智能化招聘管理系统”三大场景中的实践。刘泽认为，人力资源转型变革是一场持久战，需要从战略引领、团队共创、用户沟通等方面组合发力，共同支撑转型规划落地，持续优化人力资源管理体系。
AI重塑HR数智化的实现路径
三一集团产品负责人谢庚曦先生分享了三一集团HR数智化转型中，AI技术在各个场景中的实践，为参会者带来了可借鉴的经验。三一集团基于AI技术能感知、自控制、会思考、可判断的四大特点，将其应用到了人才「选-用-育-留」各环节中，全面提升人才管理效率。谢庚曦表示，未来，企业需要大规模个性化的HR服务，随时随地无人值守的HR，我们作为人力资源的从业者，需要在不确定的时代，把握不确定性，应对不确定性。
智连未来，AI驱动的HR
德勤管理咨询中国人力资源转型服务领导合伙人衷海先生围绕“AI驱动下的HR的未来趋势”进行演讲，向参会者讲解了企业如何通过AI技术推动人力资源管理变革，同时阐述“AI变革者”在人力资源转型中的职责。衷海认为，AI的发展才刚刚起步，人力资源部门需要深入思考如何利用AI推动组织发展。未来，人力资源部门将转变为以产品为中心的组织，像面向用户的产品团队一样进行持续运营。 ESG原则下的HR数字化
施耐德电气大中华区HR数字化部负责人常晓东先生阐述了施耐德在ESG原则下的HR数字化之道，他通过实践案例，分享了施耐德电气在推进ESG与HR数字化融合方面的实践，包括绿色低碳、安全合规、DEI等方面的举措，让与会者深受启发。常晓东认为，HR数字化与ESG之间存在非常密切的联系，通过HR数字化，企业可以更加高效、更科学地管理人力资源，提高员工满意度和绩效，从而推动企业的可持续发展。
ATL人才招聘策略实践与探索宁德新能源（ATL）集团招聘负责人计文江先生深入介绍了ATL在人才招聘方面的创新理念和前沿实践，聚焦社招、校招两大场景，从人才吸引、人才培养、招聘数字化管理等模块向与会者提供了高价值的参考。计文江提到，在人才抢夺激烈，严重内卷的环境下，企业需要通过MVB法则强化雇主形象，基于M（理念设计）找到卖点，通过V（视觉设计）固化卖点，运用B（行为设计）指导应用。动静结合行稳致远，全球HR合规运营体系建设安永咨询合伙人孙岩先生向众多参会者解读了出海企业在推进HR数字化过程中所面临的合规问题，基于人力资源运营体系建设、出海薪酬及税务合规、出海数据合规三大角度，为在场的出海企业HR带来了宝贵经验。孙岩表示，中国企业出海已成为时代发展的必然趋势，企业无论是在国内还是在全球化背景下进行人力资源管理，最大的关注点都需要回归到“人”身上。
独家解读 2024人才招聘趋势调研报告在BANI时代，不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词，落眼招聘，企业更是面临着「组织职能在变」、「招聘策略在变」、「候选人也在变」的三重挑战。面对多重未知的变化，企业如何应对未来招聘的走势和模样？ 用友大易基于招聘目标、技术应用、选拔标准等多个层面，对近500位来自各行各业的人力资源工作者展开了调查研究，并结合国内外招聘趋势调研结果，历时两个月打磨推出《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》，希望为企业来年的招聘管理升级提供参考，先人一步「遇见」未来。用友大易解决方案中心首席布道师戚雪婷女士进行了深度解读，为参会者阐述了十大2024年招聘趋势，从创新技术应用、雇主品牌、招聘合规、招聘全员化、内部活水等角度，为企业和人力资源从业者指明2024年的工作方向。戚雪婷认为，作为企业网罗人才的先头部队，招聘部门更需要及时的求变和应变，应组织而变，应候选人而变，应技术而变。
用友大易解决方案中心首席布道师戚雪婷女士进行了深度解读，为参会者阐述了十大2024年招聘趋势，从创新技术应用、雇主品牌、招聘合规、招聘全员化、内部活水等角度，为企业和人力资源从业者指明2024年的工作方向。戚雪婷认为，作为企业网罗人才的先头部队，招聘部门更需要及时的求变和应变，应组织而变，应候选人而变，应技术而变。
Venus大奖 表彰人力资源领域先行者2023中国人力资源Venus大奖由用友大易联合DHR公会共同主办，由北京师范大学心理学部提供学术支持，评审委员会历经一个半月的遴选，最终颁发了「2023数智招聘创新实践奖」、「2023人才管理标杆企业奖」、「2023雇主品牌经营典范奖」、「2023校园招聘卓越实践奖」、「2023人力资源数字化年度领军人物」五大奖项，并在活动现场正式公布获奖榜单。用友大易希望通过此次「人力资源Venus大奖」评选，让更多优秀的优秀企业以及领军人物被业界认可。用友大易在此由衷感谢获奖企业及个人对提升国内企业招聘管理水平做出的贡献，希望此次表彰和褒奖能够为更多企业带来更多招聘创新的动力。我们坚信，数智化将成为企业发展的核心驱动力，而人力资源作为企业发展的关键因素，其数智化转型任务将更加紧迫。未来，用友大易将继续携手更多企业，共同探索人力资源数智化的新路径，将以更先进的技术、更专业的服务、更全面的解决方案，助力企业成功转型，在波涛汹涌的经济大海中乘风破浪。关注大易云计算发送关键词【2024】获取完整版报告
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