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【北森】ChatGPT爆火后,我们决定调教AI做HR
似乎在一夜之间,大家都在讨论一款名为ChatGPT的人工智能聊天程序。有人用它写公众号文章,有人拿它应付学校作业,还有程序员直接用它写代码……根据公开资料显示,ChatGPT是人工智能公司OpenAI于2022年11月推出的聊天机器人,上线仅两个月注册用户就超过了1亿。它能够通过学习和理解人类的语言来进行对话,还能根据聊天的上下文进行互动,甚至能完成撰写邮件、视频脚本、文案、翻译、代码等任务。虽然目前ChatGPT的智能化程度比较简单,但重点在于,它能不断进行自我学习和提升。因此随着ChatGPT的爆火,不少人担心,一旦其商业化应用加速,可能会对许多人类工种造成不可逆影响,甚至会有一些岗位直接被人工智能取代。那么,一个可以回答专业知识问题,还能不断自我学习提升的AI,能胜任HR的工作吗?话不多说,我们来尝试一下~想要顺利用上ChatGPT,其实略微有些麻烦,经过一上午的尝试,总算顺利和AI牵上线了。正好最近有HR朋友在招聘销售经理,没有客套的寒暄,我们顺手就给ChatGPT下达了第一个任务:出一个销售经理的JD。可以看到,AI在经过几秒的思考后,很快交出了答卷,并且还贴心为你排好了版,直接复制粘贴就可以了。紧接着,我们又尝试了一些其他任务:以马化腾的口吻拟一份裁员信。AI的回答效果也相当不错。接下来是一些比较复杂的场景。比如北森的一个客户案例,宁夏伊品通过选择并落地北森一体化HR SaaS的人力数字化方案,轻松解决了总部+三大生产基地6000+员工的复杂考勤和算薪问题。而当我们拿这个问题反向询问AI时,ChatGPT也重点提到,需要通过上线人力资源管理系统与云计算技术来解决。只是受回答字数(上限300字)的限制,AI没有办法给到一个详细的能拿来即用的方案,也无法针对某个细节具体展开来说。
最后,我们又问了它关于一体化HR SaaS的看法。不难看出,作为人工智能,它对人力资源数字化转型也有着自己的思考。在来回驯化ChatGPT几个小时之后,我们决定不再强迫它工作,而是进行一些日常深层次的交流。就像一个经常加班到深夜、独自emo焦虑的HR,当你将烦恼全部抛给AI,它却非常贴心做到了事事有回应。比如,如果你问它做HR有前途吗?它会从一个非常客观理性的角度来分析,是典型的理工男风格。要是你问它大龄HR的出路在哪里?它也会提供一些转型的参考意见,最后还不忘激励你一把,是一碗恰到好处的鸡汤。至于很多人关心的“HR是否会被AI取代”这个问题,根据以往规律来看,那些重复性较高和对技能要求较低的工作,如数据录入、客服回复等,是很有可能的。但是,对于需要高级创造力、沟通能力和人际技巧的工作,例如医生、律师、教师和HR等,目前还不太可能被完全取代。甚至随着大数据、人工智能与人力资源的深度融合,由此衍生出的智能机器人、AI视频面试工具(如北森AI闪面)等工具,反而可以帮助HR显著提高工作效率。根据北森发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》显示:企业人力资源工具正在向云化、SaaS化、智能化方向演进,云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。
那些积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业,将在未来的全方位竞争中处于有利地位。
因此,在人工智能高度发展的未来,HR几乎很难被AI直接取代;但可预见的是,那些无法适应数字化转型的HR,极有可能会被时代淘汰。
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【众合云科】关于员工入职后的法律风险提醒,80%的HR都容易忽视
员工一旦入职,即确定了劳动关系,HR别以为就万事大吉了,背后的风险其实说来就来。
不知道大家有没有听过社保空窗期,即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保,发生工伤后,企业需要承担高额赔偿。
更不用说在现实生活中,还有不少法规意识欠缺的企业,不论给员工签多久的合同,都统一约定三个月的试用期,并且试用期内还不给员工缴纳社保。
这样的操作,能没有风险吗?
这里面有两个很明显的错误:
第一是和员工约定试用期,前提要遵守法律,不能老板说多少就是多少,不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
第二是试用期内未缴纳社保,是违规的行为,在如今“三位一体”的政策下,如果企业还是有这样的侥幸心理,那么到头来受罚是一定的。
身为HR自然要好好研究清楚,不然以后背了锅就麻烦了。
比如一个最典型的情景,试用期未缴纳社保,员工却意外发生工伤,那该怎么办呢?
试用期发生工伤,很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下,很多试用期的职工会信以为真,不坚持维护自己的合法权益。
其实,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区别。
《工伤保险条例》第六十二条规定:
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
简单点来讲,职工在试用期内发生工伤事故。
1)如果用人单位已经按规定参加了工伤保险,由工伤保险基金和用人单位按照规定依法支付相关待遇。
2)如果用人单位没有参加工伤保险,由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
通过了解以上法规,我们很明显可以知道企业在这段空窗期内,是很容易被用工风险影响的。在一些行业中,企业还会招收兼职、退休反馈、实习生等人员,这类人员在大部分省市是无法参加工伤保险的(不过最近有个别省市发文通知实习生等可以参加工伤保险),一旦发生工作相关的身故或残疾,企业也需要承担高额赔偿。
另外在一些大型企业,企业组织员工班车上下班、组织的员工团体旅游等,出现意外群伤的时候企业也将面临巨额赔偿,直接影响财务稳定。
所以身为HR,这个风险漏洞一定要做好提前规避措施,那么众合云科旗下品牌51社保的“时在保险”就是一个很好的选择。整合国内外财险/责任险方案,保障全面;覆盖1-5类用工场景;提供100万高保额伤残方案;全程协助雇主解决理赔争议。
如您的企业也存在这些用工风险,即刻扫码了解51社保时在保险产品,我们将派专属顾问为您服务。
对于企业来说,补充工伤险能够有效转移企业用工风险,并且企业配置补充工伤后,后续的所有服务均线上化,时效提高,服务可溯,结果可验。让客户乐享更高效率、准确履约交付和极致体验。
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【北森】只用三招,治好HR“年后综合症”
年后超长工作周终于来到了第七天,相信很多人都是在头昏脑涨心不在焉心情莫名烦躁的“年后综合症”中度过的。
别人的“年后综合症”可以慢慢治,可人事天天有,春招不等人,HR的“年后综合症”不仅来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力,更有来自新一年目标、业绩、规划、招聘等各方面的焦虑。
对很多HR来说,比患上“节后综合症”更崩溃的,是带着综合症还有多到处理不完的工作,而且工作的挑战性比年前还要大得多。
@HR SSC负责人Wendy:“过年前,年底考核经营分析赶上架构调整,在连续加了无数个班后,还是将架构调整这件事延续到了年后,一开工就立马面临:组织、职位、编制、人员、流程、权限、以及各种业务规则等数据调整,范围广,任务多,时间紧......简直焦虑死了。”
@算薪HR小枫:“过年简直就是负责算薪HR的噩梦好吗?2月初就要发工资,年假事假福利假各种假勤的计算,还有排班调班调休以及假期值班补贴工资的计算等,一年中最为复杂的算薪时刻,它和节后综合症一起来了。”
@HRBP静静:“年前说‘年后再说’时有多潇洒,现在坐在工位上就有多煎熬。50件待办事项延期了,100多条流程卡住了,这种收拾烂摊子的感觉,真酸爽。”
今年的节后综合症似乎来得比往年更猛烈一些,毕竟今年确实感受到了久违的团圆和年味,当然,HR们也找到了缓解的方法。
一方面是调整好心态,年底年初本身就是很多公司做调整的时候,工作总量并没有减少的情况下,自然把工作压力都移到了其他工作日,HR自然会更忙碌,压力也更大。
另一方面,HR更要学会用数字化的方法,让复杂的事情简单化,善用工具,事半功倍。
比如通过组织架构调整步骤化导航,HRSSC可以快速有序落地组织架构调整;发薪方案流程化引导,基本信息、差异分析、异常数据检查、分段规则、工资条统一设置。
HRBP工作台内置流程监控看板,包括在途流程监控、流程时效分析、流程质量分析和流程应用情况,HRBP可以对所负责的流程审批情况一目了然,及时催办。
该面对的“年后再说”的问题,除了各项拖延的工作,还有被年终奖按捺住的跳槽之心。而对此,最受打击的可能不是老板,而是HR。
@HR小奈:“上班第三天,又进入了年后离职期。这不,我司已经有8位小伙伴正式提出了离职,大家在赶着趟的,趁着年终奖已到手,溜之大吉。”
当然,久经沙场的HR们早已司空见惯,他们也都会掌握着一些留人小技巧,比如,留心对方的需求,是薪资、氛围、发展还是什么,并对症下药的与之沟通等。
但留人归根到底是长期行为,而不是短期行为,简单的说,留人的行为其实从招人的时候就开始了——在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中,所有的一切工作都与留人息息相关,当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
所以,HR可能挽回不了决心要走的人,但却可以通过数据分析,在下一轮招聘中充分提高招聘效能,提升人才质量。在年初各大公司都会启动的全年招聘规划中,这一环节就必不可少。
比如,从流失率的分析中,得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性,那么接下来的工作就可以重点改善:招聘过程中有效信息披露,确保员工了解未来工作场景,避免因为预期落差闪离;招对的人,有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。
这些数据分析和招聘规划工作都可以通过北森PA(人力资本分析)解决方案实现↓
年后这几天,很多提振市场信心的政策陆续发布,如:人社部2023年春风行动将提供3000万个就业岗位;《上海市信心扩需求稳增长促发展行动方案》中,十项行动32条政策措施等让市场信心被进一步提振,可见大家都在为今年的发展磨拳霍霍。但同样不可忽视的一个事实是,2023年的经济形势依然严峻。
今年的春招作为疫情之后的第一个校招节点,伴随着经济形势与市场环境的巨大不确定性,也显现出如下趋势:招聘需求不集中、招聘需求不确定、招聘方式更灵活、招聘流程更短更快等。
@HR笑笑:“节后刚回公司,就发现已经有20+大厂提前进入‘春招’抢人模式,虽然我很着急,但我司的春招HC还没确定......一边被卷一边迷茫,焦虑的我节后综合症更加严重了。”
对于组织来说,今年招聘的关键诉求和往年会有些许不同,可概括为:不求多招人,关键是要招好人。而招好人的关键是,企业要构建数质化招聘组织能力。
一方面,HR的观念和方式一定要改变,不要认为招聘只是HR一个人的事情,更要学会将很多人力资源职能向前移到业务部门。
比如:编制权给到业务线,基于业务进展灵活掌握;业务经理承担起招聘的主责,让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。
另一方面,数质化招聘组织能力的构建和提升,是一件任重而道远的事情,需要从招聘流程、甄选能力、运营效能、战略支撑等维度来逐步提升。关注「北森官方」公众号,我们后续将会系统性地带你走向数质化招聘。以上三招,是否可以治愈你的“年后综合症”?
如果这些仍然不够,我们还为你准备了《招聘年度总结复盘和规划》干货,从招聘过程到结果,解锁关键效能指标,让你的年度招聘总结和规划更加科学,无论春秋招还是日常招聘,都能“及时招到更合适的人”。
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【中智关爱通】HR开年必看 | 什么是“梯度化”的福利体系设计?
—— 这是关爱通研究院第131篇原创 ——
█ 作者| 张佶 关爱通研究院特聘专家
一个企业的综合福利方案设计,对于很多人力资源工作者来说是一件“既要马儿跑,又要马儿不吃草”的两难之事。
要解决这样的难题,除了每个企业必须要对自身的福利成本承载能力有着精准的定位之外,还应该针对不同的福利制度目的,分清轻重缓急,做好梯度化的设计。
1、什么是福利的梯度化设计?
我们可以从以下法规中借鉴学习:
《社会保险法》第三条提到:“社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针。”
而国家人社部在“十四五规划”第三章中则详细规划到:“发展多层次、多支柱养老保险体系,大力发展企业年金、职业年金,提高企业年金覆盖率,规范发展养老保险第三支柱,推动个人养老金发展。”
国家在社会保险的制度设计上,形成了“基本养老保险”-“企业年金、职业年金”-“个人养老金”三个梯度支柱的保障机制。
做好企业的综合福利方案设计,也应当像这样实行逐级而上的原则,设计好福利梯度,才能形成长效化可持续的良性企业福利生态。
2、怎么做福利的梯度化设计?
第一梯度 法定福利
典型方式:基本社会保险、住房公积金等
无论是何种类型或是处于何种发展阶段的企业,法定福利是带有法律强制性的。
从某种程度上讲,第一梯度的法定福利是不需要做设计,而是必须严格按照法律规定去执行的。
企业的基本社会保险、住房公积金等属于第一梯度的“法定福利”,这是福利的最基础层次保障。
社会保险的五大险种“养老”、“医疗”、“失业”、“工伤”和“生育”保险,以及职工的居住消费需求,在一定层面上是职场人最直接的福利需求,也是各层次上阶位福利所依赖的基础。
企业不仅应该在遵纪守法的层面上去做好,也应该在企业福利制度实施的层面上去提高站位与认识。
第二梯度 进阶员工关系福利
典型方式:传递企业关怀等(衣、食、住、行)
员工在企业就职,首要考虑的对价当然是工资薪酬。
工资薪酬中,很重要的开支就是保障自身的“衣食住行”,如果企业能直接在一定程度上解决员工的这些需求,无疑能在员工关系工作中处于主动地位,也能更有利于企业自身文化塑造和企业战略的落实。
这类进阶福利,通过两个层面相互作用,一是正向传递企业关怀;二是反向促成企业文化成型。
传递企业关怀的“衣、食、住、行”,我们来谈谈实践中可借鉴的一些做法。
01. 衣
首选的方式,可以为有需要的员工设置“置装费”或发放统一的“工作制服”等福利项目。
这两种做法,都能实现帮助员工节约购衣费用的福利目的,是一种有“获得感”福利。
“置装费”可以适用于一些需要代表公司进行重要对外接待的员工,而“工作制服”则可以普遍使用于所有的员工。“置装费”可以表现为一定的灵活性,可以实现员工自主选择的目的,也可发挥出“工作服,日常穿”的便利性。“工作制服”则发挥宣传公司形象和项目的作用,解决员工日常选择着装的问题。
其次的方式,可以为员工提供“衣物清洗”福利(如有些企业发放的“工装洗涤费”)。
如果企业觉得“服装费”成本较大,那么“衣物清洗”福利可谓是一种“经济型”的进阶福利。企业可以定期请第三方的专业清洁公司,为员工进行工作服直接清洗或其他清洗服务;或者企业也可以为职工提供“劳动防护”用品等等。
02. 食
一种实践中的做法是为职工提供工作餐食,例如工作午餐、下午茶或者团队的项目聚餐、月度聚餐等等方式。这种做法实践中比较多,笔者就不一一赘述。
另一种实践中的做法是借力“工会福利”或单独承担的方式,为职工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”,这种福利类型既可以每个员工单独设置,也可以设计为“月度生日会”、“月度生日聚餐”等集体设置的方式。
03. 住
除了企业为职工缴纳住房公积金之外,为有需要的职工提供住宿,也是一种有效的进阶福利方式。
住宿的成本对于员工是相对比较高的,有条件的企业可以租住集体宿舍,或者为职工缴纳“补充住房公积金”;暂时没有条件的企业,则可以做好公司附近的房源地段攻略,了解清楚公司附近哪个地方的房子性价比高,能给员工提供租住建议。
04. 行
企业为员工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利,也会是一件“性价比”较高的福利措施。
例如,有条件的企业可以为员工提供每个月的交通补贴,或为员工提供通勤班车;出游上,企业可以为员工组织郊游出行、亲子沟通等团建活动。
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第三梯度 塑造企业文化,打造幸福职场
典型方式:共同愿景的个性化福利,系统化的幸福企业构建
通常的福利设计与赋予企业文化内涵的福利设计,区别在哪里?
后者需要融入企业与员工“共同愿景”的形式,做好针对员工的个性化设计,从而在实质上提升员工的敬业度、忠诚度、满意度。
首先,是将“共同愿景”融入福利设置。
我们来举个例子,两个企业每年都在“六一”儿童节为有孩子的员工设置了福利措施。
A企业的做法是,向子女未满14岁的员工发放200元儿童节补贴,由人事部门在6月工资中发放。
B企业的做法是,在六一儿童节当天上午,企业组织举行一个儿童节亲子活动,活动主要内容就是让员工子女们来到自己父亲母亲工作的岗位上,体验一下父母的日常工作,当半天公司的“编外小员工”,并发放200元购书基金。
同样发200元,对比起来看,我们不难发现,后者更融入了企业关爱员工子女,倡导和谐家庭关系的企业文化关注点,将福利发放和企业建设找到结合点的共同愿景,显然显得更为高级。类似这样的福利形式很多,只要动脑筋,会有无穷创意。
其次,是以打造幸福职场为目标,构建以健康工作为核心的全方位福利。
如何打造幸福职场?笔者比较赞同两种观点。
一是某机构发布的《构建幸福职场:职场健康促进与行动指南》指出:吸引和留住优秀人才,雇主就必须将健康文化作为基本。随着员工越来越意识到健康与工作之间的联系,未能将健康融入其工作文化和环境的公司将无法吸引和留住优秀员工。
二是人民网舆论与公共政策研究中心编写的《幸福企业报告》中指出:“幸福企业作为经济主体,自身能够持续、有效地向市场提供产品或服务,并拥有获得盈利和自身发展的能力。作为社会化的企业,幸福企业还应该具有高度的社会责任感,具有优秀的企业文化体系,以人为本,给予员工归属感,形成良好的社会效益。从员工幸福感的角度衡量,还包括合理的薪酬福利体系,良好、友善的职场关系,清晰的职业路径,乐于奉献的企业精神。”
审核 | 金侠
编辑 | 乐语
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【FESCO】2022年度个税手续费返还现已开启!HR千万别错过
各位HR伙伴,2022年度的个人所得税代扣代缴手续费退库(以下简称个税手续费返还)申请受理工作开始啦!下面小编汇总了咨询度较高的个税手续费返还问题,快来看看有没有您关心的!按照《财政部 税务总局 人民银行关于做好个人所得税改革有关保障工作的通知》(财库〔2020〕9号)要求,自2019年1月1日起,扣缴个人所得税手续费按年度代扣代缴(含预扣预缴)实际入库税额的2%办理退库。
⚠️ 特别提示!(1)个税手续费返还不是由税务机关自发操作的,需要企业主动向税务机关申请,对于企业不申请的,逾期视同自愿放弃。(2)2022年度个税手续费返还申请时间为2023年1月1日至3月30日,为确保纳税人的合法权益,请务必在3月30日前提交申请。
(3)税务机关对单位和个人未按照法律、行政法规或者委托代征协议规定履行代扣、代收、代征义务的,不得支付“三代”税款手续费。【注:“三代”即代扣代缴、代收代缴和委托代征】
01HR:结报时限是2022-01-01至2022-12-31,为什么不显示我企业2022年12月所属期的申报数据?FESCO解读:因为系统显示的结报时限是入库日期而非税款所属期,所以您在12月所属期申报的数据不在2022年个税手续费返还申请范围。
02HR:申请个税退付手续费时发现获取的结报单数据有误,和我司2022年度个税申报数据不一致该如何处理呢?FESCO解读:如果您遇到数据不一致的情况,请前往主管税务机关办税服务厅进行处理。
03HR:那返还的手续费是否需要缴纳企业所得税呢?FESCO解读:需要缴纳企业所得税,根据税法规定因代扣代缴个人所得税而返还的手续费应并入企业当年的收入总额,缴纳企业所得税。
04HR:个税手续费返还的钱会打到哪里呢?FESCO解读:返还的个税手续费将会打到您企业已在税务机关备案且在申请时选择的银行账户上。
05HR:个税手续费返还预计什么时候到账呢?FESCO解读:具体到账时间以税务机关审核进度及银行操作时间为准。
📣 FESCO代理确认手续费申请服务现已开启!
■ 服务范围:全国地区■ 服务期限:2023年1月1日至2023年3月30日
FESCO财税专家团队温馨提示:如有关于个税手续费返还方面的任何问题,欢迎随时联系我们!
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【北森】疫情松绑出差自由?HR如何助力企业排兵布阵
就在昨天,随着新十条的发布,疫情呈逐步放开态势,无数人热血亢奋地迎接着充满希望的2023年。
可以预见的是,未来人员流动会更加自由和频繁,企业在排兵布阵、人才配置上相比之前的掣肘会更有弹性空间。
在这2022年的最后一个月,很多企业和CEO一定在紧锣密鼓地安排,尽快在新年来临前抢回之前失去的市场,高喊着“出差自由”,准备大干一场……
但因为奥密克戎的强传播性,疫情形势依然严峻,反复频繁的居家也将在未来长期存在,怎么让组织内的人才快速流动,全国一盘棋,实现价值最大化,对CEO们来说,依然需要总览全局、实时调整。因此,HR更加需要助力企业找到排兵布阵最优解,从而比竞争对手更快一步。
疫情管控逐渐放开后,企业内部充分调度和动员起来,必然会出现某些业务单元人才紧缺或过剩的局面。要智慧点将,随时随地了解“将”的情况就极为重要。
来看这家央企的真实案例。
一家大型国央企综合了疫情这几年的情况,比如异地派遣费用增加、跨区域沟通成本增加等,便做了一个战略性决定:在某市建立子公司,并准备调过去1000多名专家和技术骨干。
决定得到一致赞同,可是调遣哪些员工却成了问题,毕竟在新设子公司工作所面临的挑战是完全不同的。
好在该企业早就上线了北森的数字人才,明确了派遣员工标准后,在系统中搜索了具有“连续2年绩效考核为B+某某籍贯+党员+高潜+985毕业”的组合标签,很快找到了八百多名符合要求的员工,再通过管理层推荐,经沟通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英队伍。
多维搜索能解决批量精准找人的问题,可若是合适的人选很多,却只需要一个怎么办?
一家连锁公司就遇到了这样的问题,他们基于当下的疫情环境,准备开拓线上业务。当一切俱备后,就只缺了一个新业务负责人。在组合标签多维度搜索之后,符合要求的足足有十多个,而且每个人都很优秀也很有意愿,CEO和HR都犯了难。
最后通过北森数字人才中的目标人才快速拉起多维度PK,直接以绩效、资历、性格等一系列数据的PK,以科学的方式确定了一个最为合适的人选。最终这位负责人也不负众望,创造了颇为不错的成绩。
疫情带来的不确定性太大,CEO和HR如果没有及时的洞察,可能就会导致:在业务遭受打击时不知该如何处理,从而导致恶性循环;又或是业务迎来机遇时,却因资源不匹配而错失良机。
无论向好还是向坏,只有通过数据实时洞察关键业务问题,才能随时做出科学决策。
我们也在对北森客户的访谈中找到了两个真实案例。
一家产业互联网公司,在复盘时就发现上个季度业务增长放缓,而人力成本却增长不少,通过数据分析,他们也找到了原因:该季度某个部门的关键人才占比高。
其实是该公司在疫情影响下准备布局业务转型,所以正值关键人才的储备和培养阶段,那人力成本增长就是必然的。他们没有因当前的人效降低而选择人员优化等,而是选择重点关注未来效益。
具体措施便是重点关注关键研发人员及后续的产出,提高研发管理人员的人才配比,在绩效评估上,侧重做一些项目制的绩效评估策略、评估贡献等。
与上述企业正相反,这两年的新冠疫情导致海内外防疫用品需求旺盛,一家医用制造企业迎来了逆势增长。但他们也同样遇到了自己的问题:订单大量积压,甚至还出现了几次质量问题。
通过与北森合作建设的CEO数据驾驶舱(也即 People Analytics ,人力资本分析),问题的原因也不难被找到,主要还是生产订单需求量的增长速度超过了生产员工增加速度,现有的生产员工严重不足、生产负荷过重,只能靠连续加班来赶生产量,如此自然就导致了上述问题。
基于这样的洞察,该公司也很快调整了生产计划,不再盲目地接收订单,HR也通过灵活用工来快速补充临时生产员工,及时解决了问题。
疫情三年来,人效成为每个企业的管理重点。而当下很多企业的人效数据是滞后的、混乱的,在抢收粮食、争夺市场的关键阶段,实时的员工人效数据和数据预警就显得极为重要了。
这是发生在一家互联网公司的真实场景。
这家企业因为早就与北森合作建设了CEO数据驾驶舱,疫情下,它的价值就更加显现出来了。通过全方位的人力资本数据曲线,帮助CEO随时随地了解人员效能和组织效能,并及时做出科学决策。
而其中让其CEO感到非常好用的场景之一,就是数据预警。
比如,CEO可以及时看到销售人员当前的业绩分布,和整个市场的比较是高是低,哪部分人员需要优化或培养,这是对人员的数据预警。再比如对两个不同管理者,哪个人带的团队业绩高,当达到公司平均线就会触发数据预警,这是对组织的数据预警。
结合预警提示和全面的人效分析看板,CEO自然可以放心决策、高枕无忧了。
2022年的尾声迎来了疫情的逐步放开,这无疑是个振奋人心的消息。而同时,也到了CEO和HR高管们一年之中最忙的时候了,无数等待拍板的选择题或填空题需要他们来做:
明年是增编还是减编?招聘预算加还是减?明年的业务发展战略是什么?是否要设置更加挑战的目标?相应的组织管理模式和激励机制是否要改变?是否要转型和发展新业务?与之对应的人才资源是从外招还是内找?......
而经过疫情的影响,CEO们却变得更加犹豫,因为随时可能面临的不确定性,让预见未来和科学决策变得艰难了起来。
我们虽无法预测到明天会发生什么,但却可以做到百分百了解自己拥有什么,在任何变化来临之时都能迅速出兵应对。
无惧疫情反复,HR SaaS始终如一。通过北森CEO数据驾驶舱和数字人才等产品, HR们用数据的力量,让每一个CEO和管理者们都能及时做出正确的决策。
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【众合云科】“工资表”被查,已有公司被罚40万!这9个危险点,HR注意了
工资表大家肯定不陌生,因为这是每位HR人必做的工作之一。
在日常的税务审查上,个税的重点就是工资薪金。
以案说法,这些行为很危险
一、工资表作假不可取
广东省鹤山市税务局稽查局根据举报信息,对某制造企业实施税收检查,通过核查“账实”差异、细审工资费用数据,查实该企业冒用他人身份信息,采取虚列人员、分解工资的方式逃避代扣代缴义务,偷逃个人所得税20多万元。
该局依法对企业作出追缴税款、加收滞纳金,并处罚款共计40多万元的处理决定。
案例分析:
在本案例中,虽然是被举报引起税务机关的关注,但是举报信并未有实质性的证据,税务机关还是依靠金税三期系统中的同行业信息和征管数据来搜集企业出现的破绽。
二、“工资薪金”变“劳务费”,高新技术企业被查
某税务局对甲高新技术企业享受所得税优惠的情况纳税评估时发现,三年来甲公司销售额以每年20%的比例增长,所得税税负高于同行业平均水平,其他各项纳税评估指标较好。
但是,甲企业所得税申报表中的“本年研发人员数”、“本年职工总数”及“本年研发人员占当年职工总数的比例”三个指标均未发生明显变化,不符合高新技术企业的经营特征,由此让税务人员产生疑惑。
税务人员通过核查发现甲企业将部分员工工资以劳务费的形式列入了成本费用。
51酱提醒
根据《高新技术企业认定管理工作指引》的相关规定,企业职工总数包括企业在职,兼职和临时聘用人员。
一般情况下,在职人员的报酬计入“工资薪金”,兼职或临时聘用人员的报酬计入“劳务费”。在职人员可以通过企业是否签订劳动合同或缴纳社会保险费来鉴别。
但不管在职人员、兼职或临时聘用人员若累计工作时间满183天以上的,应归入企业的职工总数。
因此,虽然甲公司将部分员工工资以劳务费的形式列入了成本费用,达到减少职工总数的目的,但根据法规的规定,甲公司以“劳务费”支付的报酬的人员,若符合累计工作时间满183天规定的,也应计入职工总数的范畴。
劳务费是个坑,不是想开就能开的。
工资表9个涉税风险
一定要注意了
一、工资个税计算是否正确
重点检查工资表中代扣的个税金额是否依法按照税法规定计算,是否存在人为计算错误、故意少交个税的情况。
二、人员是否真实
重点检查工资表上的员工是否属于公司真实的人员,是否存在虚列名册、假发工资现象。
三、工资是否合理
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会,或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。
税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:
一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;
二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;
三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;
四)企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;
五)有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。
四、是否申报了个税
重点检查企业工资表上的人员,是否均在金税三期个税申报系统中,依法申报了“工资薪金”项目的个人所得税。
五、是否存在两处以上所得
根据《个人所得税自行纳税申报办法》(国税发[2006]162号)第二条第(二)项规定:
“从中国境内两处或者两处以上取得工资、薪金所得的,应当按照本办法的规定办理纳税申报。”
第十一条第(一)项规定:“从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的,选择并固定向其中一处单位所在地主管税务机关申报。”
个人取得两处及以上工资、薪金所得,应固定一处单位,携带个人身份证及复印件、发放工资、薪金的合同及发放证明,于每月15日前,自行向固定好的单位所在地税务机关合并申报个人所得税,多退少补。
六、是否存在已经离职人员未删除信息
重点检查企业工资表中是否还存在人员已经离职、甚至已经死亡等,但是仍然申报个税,未及时删除这些人员的信息的现象。
七、适用税目是否正确
重点检查企业是否存在在计算个税的时候,是否故意把“工资薪金”项目转换为“偶然所得”“其他所得”等,把高税率项目转为低税率项目,造成少申报个税。
八、年终奖计税方法是否正确
对于雇员当月取得的全年一次性奖金,采取除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数的计税办法。
注意:在一个纳税年度内,对每一个纳税人,该计税办法只允许采用一次。
九、免税所得是否合法
重点检查工资表中的免征个税所得的项目是否符合税法规定,如免征个税的健康商业保险是否符合条件、通讯补贴免征个税是否符合标准等。
金税四期即将上线
税务社保全面合规时代来了
最严稽查的金税四期,终于敲定!
2021年9月15日,在金砖国家税务局长视频会议中,国家税务局长王军在会议上发言:
我国正向“以数治税”时期迈进,税务工作将进入一个新的时代,金税工程四期建设已正式启动实施!
金税四期从名称上可以看出,属于金税三期的升级版。
金税三期,实现了对国税、地税数据的合并及统一,其功能是对税务系统业务流程的全监控。
而金税四期,不仅仅是税务方面,还会纳入“非税”业务,实现对业务更全面的监控。这意味着国家对社保税征问题,那是一查一个准。
所以除了工资的涉税风险,对于HR来讲,社保问题也是重中之重。
在2022年的社保名师堂中,庚鑫老师已经做过社保税征合规趋势前瞻。
我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。
税务部门是有工资数据、个税数据的,如果再掌握社保数据,那比对起来是非常容易的,只是什么时间点比对,所以合规从来不是方向的问题,只是时间和时机的问题。
很多社保不合规行为在未来要面临改变了,不然可能面临严厉的处罚。
对于企业,一定要提高应对不确定性时代的准备,必须要去考虑合规提前筹划,因为裸奔的时间已经不多了。
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【北森】业人一体背后,HR与业务和解的N种方式
HR与业务的和解,其实就是一种既能互相理解,又融入彼此工作之中,实现互相成就的双向奔赴。
继北森春季发布会首提“业人一体”概念之后,已经过去了三个月有余。
在这三个多月里,HR和业务之间确实发生了一些虽细微、却具有突破性的改变,我们也可以将其称之为一种关系的“和解”。
今天,我们就来还原一下,HR与业务和解的一些经典场景。
业务大促时
HR直接失踪了
“经过了一个昏天暗地的618大促项目之后,我终于可以一身轻松地坐在办公室品品咖啡,可当一个面带微笑的女人走向我时,我却恍惚了,这个如此熟悉又陌生的女人是谁?当她叫了我一声李哥,我才恍然大悟,她不就是我们的HRBP么!我这才意识到,自从618项目启动后,我竟然已经整整一个月没有见到她了!”
是的,现在的HRBP真是说消失就消失。不过,他们也总能在该出现的时候出现。
这不,HRBP已经拿着一份准备齐全的培训方案,来和李哥商讨接下来的部门培训计划了。而这正中李哥下怀,经过这个项目,他发现团队虽然协作不错,但确实有些能力上的短板需要提升。
“业人一体”的表达方式有很多种,而其中一种就是HR在适当的时候出现在业务面前,除了解决业务的烦恼之外,他们从不为业务徒添烦恼。他们的帮助,也总是基于对业务的深入洞察和了解,非常精准。
和HRBP对完培训计划后,李哥满意地品尝了一口咖啡,不禁感叹,“这样的业人一体,还真是蛮舒适的。”
干不好招聘的业务经理
不是一个好管理者
三个月前,Wendy被大家认为不务正业;三个月后,Wendy被大家夸赞非常专业。
三个月前的Wendy一度被大家怀疑,她是不是想转岗干HR了?这源于她在主导招聘这件事上,干的竟然比HR还要积极热情。主动搜索人才、预约面试,把控进度和质量......而且还干得非常有模有样,宛如一个专业HR附身,让人很是费解。
然而三个月后,当这一批部门新员工已经可以单拎大项目,而且无论是在工作能力、个人性格还是兴趣爱好上,都与团队完美契合,短短三个月已经融入得像三年的老同志,甚至让部门的协作更加丝滑时,大家才终于明白,Wendy当初的“不务正业”是多么有远见的专业!
用Wendy的话说,就是“干不好招聘的业务经理不是一个好管理者”,以前大家总认为招聘主要就是HR的责任,而业务经理要做的就是写好JD需求和拍板。但最后要承担适合与不适合后果的,却还是业务本身,这其中的矛盾自然就带来了很多让业务头疼的沉没成本。
业人一体所要求的,不只是HR向业务走近一步,也是业务向HR走近一步。而这一小步,往往能影响着业务更长远的发展。
能坐下来一起聊天的人
是可以一起走下去的
最近董哥的行为让部门员工都大为惶恐。
因为他隔三差五地就和HR一起单独聊天,而且一聊就是两三个小时。可是部门的HC早就满了,根本不需要招人。
他和HR能有什么好聊的?可不就是公司要裁员了!
惶恐了一个月后,并没有传来什么裁员的消息,反而是迎来了一些组织架构、晋升方案、目标绩效方面的调整,这些调整还让不少员工得到了更多的好处和激励。在公布这些调整时,董哥也无意中感叹了一句:“与HR聊天可真是太开心了。”
然而这就更让人跌破眼镜了,毕竟以前董哥最讨厌虚无缥缈的理论,坚持实干和业绩至上的他,一直觉得那些人力资源概念和他的业务毫无关系,如今却愿意花这么多时间听他们说?还被说服了?!
董哥又忍不住感叹解答了大家的疑惑。
“原来我对HR还是过于偏见了,他们从人力资源的视角和我聊业务利润、团队效率和人工成本,确实对我的启发很大,做业务管理者可不仅仅只是搞定客户的单向思维。”
业人一体的前提,至少是HR和业务能在同一频道上,开开心心地聊起来。
一直都在关爱他人的HR
也值得被关爱
一直以来,HR都以一种关爱员工的形象出现,大到员工晋升发展和各种福利的争取,小到生日祝福周年礼物的筹划等,每个人的职业生涯中,都必然离不开HR们大大小小的用心。
但其实同样作为员工的HR,也需要被关爱。而他们现在最需要的关爱,更多的还是来源于工作上的,包含一些协作理念和方式的改变。
比如不要总把HR当一个背锅侠,让他们承载了太多不该属于自己的压力;不要总提一些奇葩的需求,薪资预算1w-,工作经验10年+的“人才”是不存在的;不要总觉得HR的建议无用,一旦问题又责怪HR没有做好管控......
但事实往往比理想状态要复杂得多。关爱HR,也并不是一件简单的事情,更不是其他部门的单向工作,它更需要HR和业务的相互了解、高效协作、互相成就,是业人一体,更进一步。
基于此,北森为广大HR从业者们开启了一场全方位的“关爱之旅”——“2022 iTalentU用户乐享季”系列活动,即将在9月中旬启动!
活动为期一个月,将走遍北上广深十大主流城市,从名企CHO和学术专家的思潮碰撞、到全国超级HR代表的惊艳亮相,从“业人一体”更多产品特性的震撼发布,到有料有乐有丰富礼品的超High体验......一场人力资源最in嘉年华、最暖关爱季,即将到来!
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【北森】818,聊聊HR升职加薪那些事儿
文末参与818活动,北森请HR部门喝奶茶!在HR领域,人力资源数字化早已不是新课题了。但对于每天忙着各种招聘、算薪、考核、培训、数据分析工作的HR们来说,数字化的价值又在哪里呢?
HR软件真的能短时高效地解决问题吗?能让HR的工作被同事和领导夸奖吗?能让HR升职加薪吗?能变得更幸福吗?
我们在818前夕采访了几位HR,来听他们讲述“数字化改变生活”的故事。(为保护客户隐私,以下姓名均为化名) 工作第六年 我从行政转岗做了HRIS 七七一毕业就来这家电商公司了。行政工作一干就是六年,收发文件、保管公章、找新的办公地点、参与组织公司活动……用她的话讲就是“平凡又细碎”。2019年,公司从最初的一百多人一路发展到将近两千人。风和日丽的某一天,HR部门的老大突然找她,说公司上了一套HR系统,问她愿不愿意转岗做HR系统运维。
原因很简单,七七在公司的时间久,对规章制度、公司架构熟悉且敏感,有她帮助IT梳理需求和功能点,应该更有效。
“活接了,岗转了,有点兴奋,但实际很难。”
七七本科学的管理,是纯纯的文科生,对于IT知识一窍不通,人力资源学过一些但不系统。“我们当时和北森合作,开始用核心人力,加上继任,配置上线的过程挑战很多。”列需求清单很费劲,对各种报表也不太熟,公司组织架构没有OD导致梳理变得更困难……“那段时间时不时就要‘骚扰’北森的CSM经理。”
上HRIS培训课、逛用户社区,加上自己实践,对于系统“奇怪的兴趣增加了”,七七开始慢慢上手,好在对公司架构、管理风格比较熟悉,不到一年已经可以结合人事政策的变化,和北森一起做场景共建了。
做HRIS的第三年,七七完成了第二次升职,做到了HR信息主管,从最初的行政专员、到HR高级专员,再到HR信息主管,“不仅升职加薪还完成了职业转型,就真的非常开心。”
从制造企业跳槽互联网公司
数字化招聘如何进阶
仙人掌之前在一家制造业公司做招聘,公司规模不小,20000人以上,每年对招聘的需求非常大,正巧她负责校招交付业务。
结果2020年疫情时,春、秋季的校招计划一下子就被打乱了,校园进不去,招人招不到,她就是在那个时候开始接触北森的。
当时她们想做全面的校园线上招聘,涉及到校招运营-数据洞察-业务改善和思考-信息化搭建-面试官体验-面试流程等各个环节,仙人掌是项目负责人。
而这是这家公司第一次做全面校招的数字化尝试。
“当时真的有点懵,连怎么区分哪些是系统能实现的、哪些是组织架构需要梳理的、怎么写清楚需求文档都是从头学的。”
有一段时间的几乎每个周末,仙人掌都是和北森团队一起度过的。
“现在看当时上线了一些功能,像闪面、叫号系统、视频面试、空中宣讲,对于我们这种偏传统的公司已经是很大突破了。”后来就是不断优化,到她离职的时候已经用得很顺畅了。
后来凭借那段时间积累的数字化经验,她跳槽去了一家互联网公司,现在也很好。
工作成果被总裁认可
怎么平衡IT和人力资源逻辑?
Willy入职这家公司的时候,一体化HR SaaS的项目刚结束,他作为HRIS的负责人接手过来,其实也有点懵。
后来系统正式运行起来,薪酬和绩效的部分是按照IT逻辑搭建的,不太符合人力资源的管理逻辑,于是很多问题都铺面而来。
“我们的销售网点划分得非常细,而且不同地区不太一样,所以希望能够在简单的流程里实现集团化的集中管控;薪酬管理的逻辑也不太对,所以当时和北森CSM开会的时候,真的有点火大,还记得自己连环三问来着。”回忆这段经历的时候他自己先笑了。
在他看来,幸好北森的团队比较给力,用了大概一个月的时间来梳理,最后把问题都解决了。
再之后就启动做了PA项目。当时正赶上一波疫情,大家就在线上每周对一次PA数据看板的指标,然后落地。
“当时集团高层也比较重视这个项目,我还把这个结果和总裁他们做了汇报,业务部门会和我反馈说,现在做周会可以直接打开看板,都不用做PPT的。”
部门人效大幅提升
新手妈妈交优秀作业
去年,莉莉酱作为负责人接了公司绩效管理上线的项目,结果没多久就发现自己怀孕了,但是已经没有合适的人手可以移交,压力很大。
好在她和北森也已经不是第一次合作,于是就惯例地磨方案、确定方案、需求梳理、搭建测试,到最后内部培训。
结果没过多久赶上疫情,公司要做整体架构和业务优化,她手里的项目又多了一个。
“当时要上线Ocean看板,我怀孕24周去做检查的路上,还在和北森团队沟通权限分离的事情。”那时候,他们已经完成6个看板,100多个报表了。
集团上下对这个项目的期待都很高,后来事实也验证了这一点。“当时项目完成上线,我们统计了一下能给HR部门每人每月节约3-5个天的时间。一个月才多少个工作日啊,大家都觉得真的是超出预期。”
部门人数突破15人
人力资源数字化不止于招聘
白浪行和北森合作很多年了,最开始是招聘。
“我们公司偏传统一些,相比来说大学生找工作可能喜欢互联网这类企业多一些,所以最开始是通过北森的校招解决方案去共建雇主品牌。”
第一年共建的效果也不错,公司的简历数量直接从1万变成了4万。
后来因为集团需要,部门也觉得和老伙伴的合作比较默契,就陆陆续续上了核心人力、绩效、学习等等,做了一体化。
她说,真正把人力资源部门搬上系统是一方面,能够在合作的过程中看到很多企业的转型实践,其实也带给自己很多的启发,去支持公司的发展。
“我们从最初几个人负责集团招聘的部门变成了现在十几个人,能够为组织、业务发展赋能的人力资源部,对我们来说也是很大的改变。”
最后,回到文章开篇提到的那个问题,HR数字化真的可以改变生活吗?相信每一位HR心中都会有自己的答案。
在818人力资源日之际,我们也真诚希望每一位HR,都能在职业中收获自己的快乐!
- END -
为了给HR的快乐加码,北森决定请大家集体喝奶茶!现在在评论区留言,讲述#我与北森的故事#,我们将随机抽取100位幸运HR,承包818当天您所在部门的所有奶茶!(均价30元以内,部门人数上限18人)活动仅限北森HR客户参加(兑奖需核对客户信息),截止时间为8月18日上午11:00,先到先得!
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【北森】七夕攻略|HR如何用测评工具实现“相亲”自由?
又是一年七夕,不少网友表示:比脱单更难的,是回答HR相亲时提出的问题。
由于HR常年和人打交道,除了复杂严谨的测评方式外,还都有自己一套独特的识人技巧。
我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此,置换到相亲场景,HR依然也有许多苦恼。
苦恼1:亲戚过于热情,介绍的相亲对象太多,如何高效精准筛选?
截止2022年,全国单身人口规模突破2.6亿,婚配压力更加凸显。其中,如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象,是很多单身HR面临的核心挑战。
苦恼2:想增加对相亲对象胜任素质的考察,又担心对方误以为在养鱼。
过往相亲场景下聚焦双方家庭条件,HR想在原有流程中加入个人素质考察,但这一环节的时间不能过长,否则会造成中途离场,甚至直接劝退对方。
苦恼3:给相亲对象设置的考验太多,相亲体验不好,而且网上各种攻略,这种情况如何防作弊?
有相亲对象反馈,双方了解和考验的时间太久,而且很多套路网上都有应对之策,如何才能了解真实的TA?
为帮助大家解决以上难题,北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合,使HR在原有筛选流程加入测评后,既可以保证评估的精准性,还能有效提升流程体验,帮助HR实现业务成功的同时,顺便解决个人问题。
自适应测评 兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术(CAT:Computerised Adaptive Testing),主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况,结合计算机技术与理论,在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评,自适应测验技术的加成让人才评估更具优势,主要体现在以下三点:
体验更好:针对答题效果,选择最符合TA能力的题目,进而提升应聘体验,有助于HR建立良好形象与口碑。
高效、低成本:缩短双方的了解和考验时间,用更少的题目、更短的时间,就可以做最快速、最精准的评估。
精准识人:基于贝叶斯估计,赋予每道题不一样的贡献价值,使测评分数更加精确,提升HR识人的准确度。
关键岗位计算机自适应测评 人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景,但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中,却又是一项高难度的系统工程。
为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题,北森将认知能力自适应测验(CATA)、心理风险自适应测验(MR-CAT)、个性自适应测验(GPI-CAT)组合成为一个完整的方案,称为「关键岗位计算机自适应测评」。
通过「关键岗位计算机自适应测评」,HR可以做到:在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。
人才测评三合一,成本低,见效快,是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验(GPI-CAT):国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中,仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验(MR-CAT):以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础,在自适应技术的加持下,只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。
认知能力计算机自适应测验(CATA):自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月,题库已超过11000题。
关键岗位计算机自适应测评 相比传统测评有哪些优势?
1、评估更全面,助力HR快速筛选和精准识人
首先,心理风险评估可以帮助企业快速劣汰,在入口端提前规避用人风险;其次,以认知能力测评和个性测评为基础,深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才,同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。
2、时间更短,体验更佳
即使三个测验都作答,最多也只需要40分钟便可完成,极大提升作答的效率和体验,候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率,带来极佳的流程体验,节省双方时间。
3、因人而异的评估路径,兼顾体验的同时带来更精准的效果
无论是招聘还是相亲,真正的快,从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”,极大规避作弊风险。同时,每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分,保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量,确保结果的精准度。
综上,计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用,是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进,更看重测验结果的真正落地,切实解决HR的业(qing)务(gan)问题。
最后,也希望所有HR们,都能通过北森产品“相亲”成功,找到心目中的最佳人选。
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