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AI高手的5个秘籍：如何更好的在ChatGPT使用提示词 ChatGPT更好的提示词秘籍，我们经常使用AI工具，看到各种提示词，让大家来背诵或翻阅，这是刚开始的一个办法，但是这不是好的办法，授人以鱼不如授人以渔！我们常用的一些方法，非常简单，分享给大家！ R-T-F框架 R (Role): 角色。在这个例子中，角色是一个市场营销人员。 T (Task): 任务。任务是设计一场Facebook广告活动来推广一个运动品牌。 F (Format): 格式。展示的是任务的格式，即广告系列的内容包括广告文案、视觉效果和定位策略。 T-A-G框架 T (Task): 任务。任务是评估团队成员的表现。 A (Action): 行动。行动是作为团队经理，评估团队成员的优势和劣势。 G (Goal): 目标。目标是提高团队表现，使得用户满意度分数从6到7.5。 B-A-B框架 B (Before): 之前。状态是目前在SEO排名上看不到我们。 A (After): 之后。目标状态是90天内进入SEO排名前10。 B (Bridge): 桥梁。桥梁是一个详细的计划，包括提到的所有措施，这应该包括前20个关键词的列表。 C-A-R-E框架 C (Context): 背景。背景是我们正在推出新的可持续服装线。 A (Action): 行动。行动是创建一个突出我们对社区承诺的产品广告活动。 R (Result): 结果。结果是增加意识和销量。 E (Example): 例子。例子是Patagonia的"Don't Buy This Jacket"活动，突出了他们对可持续性的承诺。 R-I-S-E框架 R (Role): 角色。角色是内容策略师。 I (Input): 输入。输入是我们目标受众的相关信息，包括他们的兴趣。 S (Steps): 步骤。步骤是提出与我们行业相关的问题，识别我们听众日历上的热门话题等。 E (Expectation): 期望。期望是增加我们博客的月访问量40%并提升我们品牌的位置。这些使用的方法框架能够帮助你更好地构建ChatGPT的提示语，以便获得更准确、更具体的输出结果。

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2024年01月21日
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PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips 有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略! 什么是人力资本分析People Analytics？人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。为什么需要人力资本分析战略利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。探讨你分散的劳动力的生产力。通过加强劳动力规划实现成本节约。识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。如何开始建立人力资本分析战略为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。 1.定义你想要解决的问题首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例: 为战略劳动力规划寻找数据。衡量新员工生产力的时间框架。评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。完善你的绩效管理实践或薪酬策略。发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。揭示技能差距。评估新举措后的员工敬业度。找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。 2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。 3.审查数据来源，寻找差距可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。 4.克服有效使用人力资本分析的障碍构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。" 5.建立你的工具箱拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。 6.将洞察力转化为行动如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。 7.创建沟通策略正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。 8.监测合规性一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。 9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。从这里开始在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。文章来源：AIHR 作者：Andrea Boatman

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2022年07月11日
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Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech 制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法注意：这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲（观看5分钟视频）的成绩单。在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉？你如何做出好的招聘决定？我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确，公平的招聘政策，有效的招聘流程，以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术，我们组建了一个由工程师，数据科学家，研究人员，产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键，因为我们在全球拥有超过18,000名员工。我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站（uber.com/careers），用于在线工作申请，推荐产品，申请人跟踪系统，面试调度程序等等。对于员工的增长，我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后，我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误，并将我们的一些策略付诸实践。首先，您需要从愿景开始。设置一个北极星，指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓，Facebook的设计领导者，说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人，并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。我们勾画了故事板，展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理，新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上，以作为我们想要生活的未来的提醒。在您实现愿景之前，您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。我的同事帕蒂曾经说过，“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人，制定招聘决策，评估绩效和创建有效培训至关重要。阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。我们正在尝试一个Job Intake表格，招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。通过定义和商定的能力，您可以进行结构化面试，每个小组成员都会询问特定的预定义问题，以便根据角色的期望有效地评估候选人。 2017年，在DisruptHR旧金山湾区的舞台上，Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为，包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分，最终，如果没有它们，你就无法创造出痴迷于客户的产品。当您开始构建产品时，您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试，候选人几乎整天都在办公室。因此，我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序，这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊！但是，在我们推出该产品很久之后，我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下，他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反，每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例，因为我们没有正确地完成我们的前期研究。 Recon，我们的面试安排产品。在另一个项目中，当我们构建内部移动产品时，我们从研究开始，我问一位员工，“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要？” “我不会告诉他们，”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前，我不会放弃一个葡萄藤。“ 这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。所以，我对你的要求是组建一个跨职能的团队，并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。我保证会发生以下三件事中的至少一件：你会学到一些全新的东西。您将验证您的早期概念。通过亲自听取他们的痛点，您将让团队获得最终用户的同情。随着您开发解决方案，为员工产品的用户体验保持高标准。不，您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验，它会减慢它们的速度，并可能影响他们对候选人的反馈质量。我们从精心设计的HR技术中汲取灵感，开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观，易用的UI，与消费产品相当。这很重要。每天，员工都会使用自己的设备来工作，这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。 Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人，所以，基本上每个人。它具有内置聊天功能，并已被沃尔玛等公司大规模验证。所有上述提示都可以归纳为一个：始终考虑员工之旅。优步员工描述在优步工作就像爬山，而不是爬梯子。当你在梯子上，然后向下看时，它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。但是当你爬山时，有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单，可能更具挑战性，但当你回顾你的旅程时，它会更难忘。你不打算读这一切。关键是，员工的旅程很复杂。我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。这是一段很长的时间，有很多不同的频道和演员。与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯（Clio Knowles）谈到了与校友合作的重要性，以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作？你怎么庆祝他们的成就？为他们创建一个有价值的网络？或者利用它们进行推荐？总体而言，员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年，多年。但你怎么执行？记得。跟随北极星，从职业能力开始。顾客痴迷。早期做研究，并为用户体验保持高标准。我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快，通过这些提示，您都可以随时准备创建有效的人员产品。在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动，人员和影响的更多信息。请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。作者 Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位，负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前，他负责管理优步设计团队建立人力资源技术，并领导产品设计工作，包括实验，通信和优步货运。向他询问设计冲刺，电动车和优步驾驶。这篇文章的来源： https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech

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2018年08月25日
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5个小技巧避免上系统的时候反悔！HR Tech: 5 Tips to Avoiding Buyer’s Remorse by Jessica Yuen, Chief People Officer at Couchbase (former Head of People at Gusto) Technology has transformed numerous industries, and HR tech is experiencing its moment as more and more products are arising to make our jobs as HR leaders better and easier. These tools have the power to take repetitive work off the table and allow HR teams to be more insightful and strategic. However, HR tech can be a double-edged sword that promises efficiencies while also being a potential minefield of user challenges and process changes. Many tools seem shiny and oh-so-promising: you’ve done your research, worked hard to get budget and internal buy-in, rallied the team around the product, but then…sometimes it fizzles and buyer’s remorse sets in. So, what can you do proactively in anticipation of these challenges? Ask for customer references. Most teams hit the key research questions when looking for new HR tech (price, features, integrations, time to implement, etc), but the most helpful research often includes customer references. Talking to other customers is especially helpful during the decision-making process, plus can be helpful to provide insights into planning for implementation. Testimonials will provide a preview of highs and lows of implementation and help you suss out if the sales process was too good to be true or pretty spot on. Investing a couple hours to get the real scoop could save many more hours in the long run. Plus, it’s always great to connect with other awesome HR teams! Try before you buy. De-risk a huge rollout when possible. Many HR tools allow for a trial period, which allows for the intricacies of integrations or ensuring historical data to be sorted out / spotted first. Running a pilot (say for 6–12 weeks) provides enough time to gather data on how engaging the product is as well as how much of the sales pitch was reality versus on the product roadmap. Usually in the first few weeks, engagement metrics spike as folks are eager to try out something new. For a tool that the entire company uses, like the HRIS or performance management system, you can first provide access to your HR department to make sure that everything looks right, and then release to the “friendliest” departments or folks who will provide helpful feedback. By positioning this as a trial period, it can allow for the tool to get up and running sooner without as big of backlash, plus more importantly, identify any major snafoos before an all encompassing rollout. Oftentimes, you can find a department or subset of employees who can try out the tool and provide feedback. This will also kickstart two key areas of momentum 1) Training of users, and 2) Identifying change agents who can help with evangelism and adoption. Naomi Davidson, founder of team effectiveness software trybe.ai, encourages customers to “learn about the long term relationship you’ll have with a vendor during the pilot. Good vendors care about supporting a successful roll out. Great vendors are long-term partners, helping to anticipate hiccups and measure success of the tool for your business.” Secure it. HR tech expert Annie Wickman, who has implemented her fair share of systems at Humu, Gusto, Etsy, and Google reminds us: Triple-check the security. Many of these systems involve transferring a lot of private data, so pull in a security expert from your team to verify everything is secure. Nothing stands in the way of a smooth transition quite like a data breach. Communicate, communicate, oh and then, communicate. Bring your leadership team and your employees along the journey. Being clear about what you’re trying to solve for (why is this tool needed), what’s different now that this new tool exists, the anticipated timeline, and what is Plan B if things go awry, will help get them comfortable. Then share any definitions for success (adoption rates, ROI, efficiencies like reduced questions to HR, etc) and track them in the coming months to show how effectively the rollout is going. Implementing a new tool takes time, which means the HR team may need more time to answer questions as you set up the resources for FAQs or get familiar with edge cases, so to the extent possible, your team should prepare both formal and informal communications. Ease the transition further and increase adoption by explaining and documenting the most common ways the tools is supposed to be used and including examples of any best practices. As with any tool, it is only as useful as the user who wields it. The more complex the tool, the more important it is that end users understand the purpose and function. Back it up. For critical systems like your HRIS, run the prior method alongside the new system for a short time (depending on the amount of data this could be a couple weeks or a couple months). While it’ll feel like double the work, the ROI is worth it as it will allow you to easily audit if the new system is doing what it needs to do. Figuring out a couple easy-to-track metrics (e.g., number of entries) will be a good sanity check and might save you a lot of work down the road if you can avoid major glitches. As you monitor these metrics, you can also get a sense for if you need to switch tactics. For example, if you see adoption decreasing for a performance development tool, perhaps you can try a team by team competition on completion of goals in the system. Or leverage role modeling of good behavior by highlighting it in the company newsletter. At the end of the day, these tips will help make the implementation faster, the organizational rollout smoother, and hopefully help users well, actually use the tools successfully.

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2018年08月18日