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国内主流HCM/e-HR厂商点评（十二）：嘉扬
入行十几年，我经常被不同的企业客户问这样的问题：买个e-HR软件，10万块钱给我推荐哪家？遇到这样的场合，我经常会无奈又怜悯的对他说：你买个正版Microsoft Office吧，还可以享受顶级软件供公司的正版服务。
这个问题一方面说明了客户对e-HR的价值的认知有限，我辈仍需继续努力；另一方面也反映了市场上良莠不齐的e-HR供应商不遵守规则把客户的心理预期给搞的乱七八糟了。
软件还是工具？
很多人会疑问，软件难道不是工具吗？软件是工具的一种，但工具不局限于软件。上文提到的excel表也是工具的一种。不同于财务软件的会计准则约束，不同于ERP系统的生产紧密结合，e-HR系统一直处在模糊的定位之中，既可为数据管理工具对待，也可以赋予管理工具的期望。因此，不同的厂商对e-HR定位一直有不同的模式。
一种是e-HR即使HR的电子化软件，把手工和地面执行的工作，或者传统由excel执行的工作搬到计算机软件上实现。这种软件的特点是，功能很庞杂，基本上客户要什么软件做什么，包括报表、组织调整、人员调整、流程审批、干部管理等无论是功能模块还是操作流程，甚至是固定格式报表，林林总总都罗列出来。客户远望过去，软件功能丰富，灵活易用，价廉物美，虽然到不了十万级别，但至少百万以内完全可以搞定。
另外一种是工具或者叫HCM，是承载了企业需要HR部门履行的管理变革推动职责和管理专家角色的，蕴含最佳实践和管理要求的管理工具或平台。这类软件，咋一看，可能没有考勤管理、劳动合同管理等模块，也没有复杂的流程审批、权限控制等应用，更没有复杂的薪资数据加密等应用。但是具备大量的能力素质模型、绩效管理、继任计划、人才发展等管理工具，这类软件不仅仅是价格贵，可能界面并不友好（比如PeopleSoft），更重要的，实施这些高大上的东西，首先需要客户具备管理基础。如果一家客户停留在吃煎饼果子阶段，咖啡对他来说，不是价格贵贱的问题，而是是否到了这个消费层次或习惯的问题。
国内的e-HR软件基本都属于第一类：软件而已！嘉扬也不例外。
成立于1995年的嘉扬，可谓是这个行业的先行者之一（另外一个为金益康）。二十年耕耘于e-HR市场，不可谓不认真、专业。但是很不幸的是，很多时候，坚持下来只是意味着活着而已。基因在出生的一刻即完全确定，缺乏技术前瞻性和人才号召力的嘉扬，在透过价格低廉获得本地客户认可方面很容易，但是如果想以此为基础，成长壮大获得更大的市场认可和接受，慢慢二十年，仍然是梦想。
归根结底，中国客户的应用基础决定了企业对e-HR的认知停留在软件层面、停留在小众应用阶段、停留在部门应用环节，嘉扬的诞生迎合了这部分客户的心理，于是能够存活下来。但是，企业也在不断的发展壮大，企业的管理也在不断变革，企业对信息化的理解也在不断的提升，当他们突然发现无法满足自身管理需求的时候，而嘉扬等国内厂商管理基因的匮乏必然是这些厂商无法进一步突破瓶颈飞跃发展的根本原因。一旦企业发展到一定的阶段，舍弃小投入的嘉扬软件成为必然选择。强生、伟创力等传统的嘉扬客户在SaaS来袭的时候毫不犹豫的投向Workday的怀抱即是明证。
专业化还是平台化？
出身名门ERP，加上总部在上海的缘故，嘉扬对了解中小企业和制造业需求方面，有着其他厂商不具备的专业度。正是基于这样的起始基因，嘉扬客户中大量的中小企业和外资背景的劳动密集型制造企业，他们对薪资计算的复杂要求以及考勤等时间管理的特殊应用，是嘉扬赖以生存的法宝。
但是专业化不等于特殊化，好比中国的3G标准，因为特殊化所以特立独行，赢得了喝彩但赢不了市场。嘉扬的试图努力的专业化方向，与国际上主流的人力资源管理专业化并不吻合，国际强调标准、规范、人才发展的人力资源管理短期内与中国的企业现状并不吻合，这也就注定了嘉扬理解的专业化确切说是中国企业应用的个性化，或者中小企业个性化。
所以聪明的软件厂商如用友、金蝶、东软等，选择平台化的道路，即并不局限于某一领域应用，而选择定位在企业信息化，说直白了，什么来钱干什么，管你是HR需求还是财务需求或者ERP、BI需求。而坚守e-HR的嘉扬随有BPM等应用拓展，但仍然以e-HR为基准努力拓展。
回到中国企业应用特色，专业化与平台化一直是模糊的概念，中国企业对管理软件需求的定义一向不专业，这也是很多技术性外包公司如文思海辉、软通动力等赖以生存的基础。因此，缺乏对中国商业环境运作的“随波逐流”是包括嘉扬在内的很多专业领域公司无法进一步做大的一个重要因素。
SaaS先驱还是SaaS先烈？
创始人出身于名门ERP厂商，在捕捉先机方面，嘉扬有先天优势。同时，小型专业厂商如果想迅速壮大，唯有高可复制（复用）或规模化一条路能够成功，而传统的个体项目实施加之低廉的实施价格，必然让这些厂商入不敷出苦不堪言。因此早在2005年的时候，嘉扬就敏锐的洞察到了SaaS的机会能够实现自己规模性复制的目标，并且努力去尝试。
但是客观来看，SaaS运转几年下来，我们会发现，一方面SaaS不等于便宜，还真不是穷人能玩儿的起的玩意儿，未来来看只有大的厂商例如SAP、Oracle、Salesforce.com有就会存活下来。另外一方面，中国客户的认知不成熟，对SaaS的负面认知远远大于正面期待，这也就不难解释，嘉扬在尝试了SaaS后并没有太多动静和声音了。
未来在哪里？
中国不缺乏中小企业，有数据统计，仅工商登记的中国的中小企业数量即超过了4200万家。对于嘉扬在内的众多e-HR厂商，这些客户都是他们已有和位置的客户群，因此，专注于某一领域应用，解决客户的基本需求，嘉扬还有很大的蛋糕可以分享。
如果要定位在完善的人力资源或者人才管理解决方案，嘉扬还有很长的路要走。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)。
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数字时代，如何搞定信息存储这件麻烦事？
信息储存是一件很麻烦的事儿，数字时代的信息传播介质更是多元化的，来来去去的数字信息，让你整天在信息流当中疲于奔命，如何存储有价值的信息？各种存储工具看似对我们提供了帮助，但是真正的会有用吗？
我到现在也没明白学生生涯里“好记性不如烂笔头”的真谛，我认为信息储存是一件很麻烦的事儿，大抵曾经我不是个听话的学生。电脑、智能手机、平板电脑等电子产品代替了书籍、报刊等以纸张为主的信息储存介质，并且以迅雷不及掩耳之势扩散、习惯、替代，直至我们几乎厌倦了纸质的信息存储方式，数字信息病毒远比《西游记》、《三国演义》等“高质量”内容容易上瘾的多。
数字时代的信息传播介质是多元化的，智能手机、台式电脑、笔记本、平板电脑、Kindle、学习机等，都成为了信息传播的介质，其传播范围要比纸质书籍更广阔、更快，几乎人手一台电子设备，拥有网络之后，都可以成为传播工具。
数字信息经过传播以后，是需要进行存储的，否则信息就会像高潮后的电流一样，迅速从大脑细胞流失。信息的流动速度越来越快，你甚至记不清三天前是谁上了头条，来来去去的数字信息，让你整天在信息流当中疲于奔命，所以，把信息像钱一样存起来吧。
常见的信息存储工具
PC端的信息存储工具是非常多的，一种是导航类产品，雅虎1.0就是通过UGC模式，以网址导航的形式，将全世界各地的优秀网址进行储存，以供其他用户使用。不过，随着网站的数量越来越多，网址导航的存储功能有些鸡肋，一是网址导航的容量有限，很难满足每个用户的需求，二是网址导航是需要用户记忆或查找的，搜索引擎直接替代了网址导航的功能。
现有的搜索引擎为了满足用户的网址收藏需求，也在首页开通了个人模式，用户可以直接在首页设置自己的个人网址导航，将自己喜欢或常用的网址进行收藏，不再需要进行任何储存。社交工具的收藏夹功能，也可以满足用户储存网址的需求，而包括国内的几款邮箱工具在内，也都推出了记事本工具，来供用户储存信息。
网盘产品则在早期就推出了储存功能，让用户能够将影视、音乐、图片等大型文件可以储存在网盘内，现有的网盘更多的是免费、容量扩大以及功能的完善。
每个浏览器上方都会有收藏夹工具，用户可以选择奖需要存储的网址进行收藏，还可以进行文件夹分类，以便用户能够区分。
QQ、微博等社交网络产品，内部也包含有收藏选项，以供用户在海量的信息流当中将内容收藏。
某些网站站内的文章会有收藏功能，用户可以对喜欢的文章进行收藏，前提是用户得有该网站的个人ID。
移动端的储存工具更加多元化，移动社交工具都有收藏选项，用户可将信息收藏，添加标签等。另一种比较常见的是记事本工具，比如印象云笔记，有道云笔记等产品，用户可将文字、图片、网址、视频、音频等内容进行储存。
除去APP外，手机浏览器也拥有信息储存功能，不过其形式还是以网址形式出现。
存储无价
数字信息获取的价格比之纸质介质产品的价格要廉价的多，甚至可以说是免费的，新闻客户端，阅读器、搜索引擎等，都可以成为用户获取信息的工具，至少在使用上是免费的。肯定有人说，用户想要获取有高质量的信息是天价的，但是，比如我想知道附近电影院的影片放映信息，在传统的信息获取手段中，可能需要亲自到店才可以获取到，用户开车到店或者坐公交到店，获取该条信息都是需要成本的，现在不同，用户仅需通过地图查找或者网络工具，就可以以近乎免费的成本获取到该信息。
在《黑天鹅》一书的第69页这样描述到：
第一个问题是，信息的获取是有代价的。
第二个问题是，信息的储存也是有代价的。
第三个问题是，信息的处理和提取是有代价的。
按照以上的逻辑，存储肯定是有代价的，这个价格是无法通过具体数值来衡量的，所以是无价的，你可以理解为免费，也可以理解为是天价，这个得具体到该信息对于某个人的具体价值，信息对每个人的价值也是不同的。“美国的葡萄5块钱”一斤对你没有任何存储价值，但是对于某些商人而言，这是“瑰宝”。
数字时代的信息流速越来越快，稍不注意，有价值的信息就会随着“过期的日报”而流失，对于每天像河流一样漂浮而过的信息来说，我认为过期的信息同样有不可忽视的价值，今天你不存储信息，明天有用的信息就将你抛弃。
为何会是无市？
有道云笔记、涂书笔记、收藏夹等互联网和移动互联网随处可见的信息储存工具，看似对我们的各种信息提供了帮助，但是真正的会有用吗？有小用，无大用。
看似开放的互联网平台之间是相对独立的，微信、微博、易信、新闻客户端、移动视频等各个产品之间所属公司是不同的，仅是同家公司的产品，都很难让信息实现全部贯通，更何况是不同平台之间的，要想他们能够和睦相处是不可能的。所以，我们只能在微信、新闻客户端、微博、网站等各个平台上对信息进行储存。
多个平台进行信息储存时间久了以后，我们会发现，微博、新闻客户端、微信、收藏夹、浏览器等各个地方都会有自己存储的信息，当信息积累到一定程度以后，已经分不清哪条信息是哪条，哪些信息是属于谁的，甚至会出现重叠，要想在海量的信息当中找出需要的信息，无异于大海捞针，即使有标签也无法找到，因为平台多，根本分不清是存储在哪个平台上的。
记事本类产品会帮助我们解决这个问题，同时还能PC端、移动端进行云同步，不过从微博、新闻客户端等产品中扣出有用的信息，存储到记事本类应用上，并不怎么容易，这是记事本类应用的软肋。
现有市场上的产品无法满足用户对数字时代信息存储的需求，我认为数字时代的信息存储首先是跨平台的，PC端和移动端能够实时同步使用，其次应该是跨越厂商的，即无论是社交工具还是网站等，都可以通过信息储存工具进行储存，二者是结合的，而不是分离的，第三个是便于查找，搜索功能是非常重要的，即使用户无法找到具体的信息，但是可以通过搜索功能顺利查找，可能是跨语音、跨视频的，用户存储的介质是不一样的，所以跨介质也很重要，搜索必须解决这个问题才是搜索。
在有限的约1000亿个脑细胞中，要想顺利提取处理和提取到有用的信息，借助工具帮助我们储存是非常有必要的，丢弃常见的、能被数字记忆的信息，保留无法通过数字记忆的信息，对大脑进行减负非常有必要。现有市场上的产品，还需要多努力。
（文/郭静，微信公众号：郭静的互联网圈）来源：钛媒体
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4种创新招聘模式 能否开创网络招聘3.0时代
网络招聘1.0时代的代表51job和智联招聘，已经先后在美国上市。而网络招聘2.0时代的代表linkedIn的市值早已大大超过Monster等传统招聘网站。但是这些网站并没有很好的满足所有客户的需求。大部分雇主依然觉得招聘很困难。什么样的招聘模式能开创网络招聘3.0时代呢？以下是国内外最新的一些模式。
1.定位垂直领域
典型代表：美国DiceHoldings、国内拉勾网。DiceHoldings是一家将招聘的重点放在就业种类的垂直类招聘网站，主要向客户提供工作职位、内容、职业生涯发展以及专业人员团体特别定制的招聘服务。而刚刚获得巨额融资的拉勾网则是国内垂直招聘网站中的代表，其定位于IT行业，目前已向2万多家互联网公司提供服务。
点评：此类网站的优势在于，能为企业和个人求职者更好地提升招聘服务的专业性与针对性，双方都能在平台上获得更高的匹配度，从而提升招聘效率。
2.定位高端求职者
典型代表：猎聘网。猎聘网主打中高端人群招聘服务，其目前营收主要来源于企业方、求职者两方面，猎聘网的特色在于针对求职者，推出了增值服务收费，如简历置顶、主动电话、私信联系猎头、HR等，很大程度参照了猎头公司的运营模式和商业模式。
点评：猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。
3.定位小微客户招聘
典型代表：美国的Ziprecruiter、中国的蚂蚁招聘（www.mayizhaopin.com）等。通过聚合主流招聘渠道专注服务于被大多数招聘网站忽略的小微企业。ZipRecruiter刚刚获得由IVP领投的6300万美元融资，其采用“一次提交、多平台传播、单一管理”模式，帮助小微企业迅速完成对于求职者的搜索、分析与管理，以确保这些企业在最大限度节省人力与金钱的前提下招到适合自己的员工。而与国内各类均专注服务大型企业或聚焦中高端人才的“高大上”路线迥然不同，刚成立不久的蚂蚁招聘也别出心裁地将目光投注在员工在20人以内的广大小微企业上，他们希望通过结合中国中小企业的实际情况，为广大中小企业提供被验证、易操作的廉价招聘解决方案。
点评：处于创业发展阶段的小微企业是一类在招聘市场中极易被忽略却又对人才急切渴望的群体，针对此类企业需求的出发点来定制招聘服务，未来也许会有很大的想象空间。
4.招聘中的拍卖模式
典型代表：美国DeveloperAuction。其采用竞聘模式，通过“拍卖”程序员这样一种新颖的模式来帮助企业和求职者找到理想的员工和工作。计划跳槽的工程师可以在网站上投放简历，在固定的时间截点内，有意招聘的公司则对他们的薪水进行竞价，一旦双方达成意向，再向招聘平台支付佣金。目前国内也已出现类似的在线招聘平台。
点评：这种招聘模式的出现来自于程序员的市场供不应求，“拍卖”程序员不仅增加了求职者与企业相互选择的机会，也在很大程度上节约了企业在搜索人才数据方面的成本，未尝不是一种更高效的匹配方式。
来源：CCTIME飞象网
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大数据误区你知多少？
随着云时代的来临，大数据也吸引了越来越多的关注。在以云计算为代表的技术创新大幕的衬托下，这些原本很难收集和使用的数据开始容易被利用起来了，通过各行各业的不断创新，大数据会逐步为人类创造更多的价值。从IT界到、金融界，再到物流界、营销界，乃至医疗界、教育界，无论是界内界外人士几乎都已快形成“言必称云”、“言必称大数据”的口头禅。
但如果真遇到一个“较真儿的”，发出这样的提问——到底什么是大数据？大数据到底有什么价值？我怎样才能得到大数据价值？是那头黄色的Hadoop小象？是动辄XXXBIT的高大上数据量？又或者是千万级别的用户信息？那估计很多口口声声不离大数据的人可能都言语含糊解释不清了。
那么，到底该如何来看待大数据呢？专家冯晓杰表示，大数据单从字面意思似乎不难理解，可以认为是海量级的数据，但是在这海量级的数据究竟意味着什么，这在很多业内外人士的概念里还纯在着一些认识误区。
大数据误区一：只要大就好
如今，很多人提起大数据，如果不提上几嘴“日处理数据量XXGB，上传图片XXGB，并发数XXX”“Hadoop集群拥有XXXX节点，总存储XXPB”诸如此类的技术语言，都很怕别人觉得自己不专业。但是，难道真的只有数据大了，才能达到大数据的登峰境界？才能数人合一地达成大一统的目的？
冯晓杰表示，数据如果仅仅是大那是没多大用处的！就好像资金的意义在于如何使用周转一样，数据大了，但不使用，让它孤零零地偏安机房一隅，那它就不是大数据了，而是有点“败家子”的意思。
比如不少传统的门户网站，基本上就处于“坐拥金山却无福消费”的境况。每天上亿的用户量，却只是简单的广告呈现，没有通过对数据的分析产生更多价值。
大数据误区二：只有技术大牛才懂大数据
虽然很多人口口声声离不开大数据，但是真问他到底懂多少时，其中一部分人可能会说：“我就是懂些皮毛，真正技术层面的大数据我也不懂，你还是问那些技术大牛去吧，他们才真懂。”
冯晓杰表示，其实这样的观点并不全对。比如诸葛亮很懂兵法，他知道该在哪里摆阵，该在哪里伏兵。但是，他不必知道关羽是如何耍大刀，也不必知道张飞的丈八蛇矛在打仗时是扎还是砍。
其实，对于大数据的应用更多的是一种战略能力，而非细节的执行技能，这种能力是可以帮助决策者能从无尽的数据里看出商机看出价值，从而为企业带来更高的利润。而作为决策者并不用太关心在技术细节层面，大数据到底怎么技术生成，又是如何理顺提升用户体验的。
大数据误区三：是个公司都得上大数据
冯晓杰表示，虽然大数据固然是个香饽饽，但不是所有人都能消化得了，或者说并不是所有都有上大数据的必要，而是要衡量企业的现状，看清楚主次矛盾，或是要考量好投入产出的回报率，大数据并不是适合所有企业的现状。
比如，对于中小型网站来说，一上来就盲目追求先进“高大上”的技术架构，那就有点“宰牛刀杀鸡”的意思。对于这类网站，首要考虑的是商业运作模式和推广，只有等到用户量飚升后，再去考虑技术升级这种大事儿。
再比如，在GMIC上，Evernote的CEOPhilLibin就明确表明不带大数据一起玩儿，自己产品的商业模式就是向用户收费，让他们甘心为产品体验付费。
冯晓杰举例表示，如同一个双选题：A.日登陆用户1000人，架构完全参照美国亚马逊从不宕机；B.日登陆用户10万人，每天因为高并发不得不宕机三次。你会选什么？
大数据误区四：我就要海量数据
自从大数据概念火了以后，不少企业在遇到问题的时候，总是会情不自禁的就会想到“是不是我的数据量不够？”“是不是如果有了海量的大数据就能变得更好？”其实，这又是陷入了一个误区。
这又回到了大数据价值和金钱价值的类比概念上。比如用搜索引擎搜索一下“存款贬值”，那么很快就可以发现类似这样的信息：“五十年前的百万变13块”，“一万元存一年赔19元”，显然，不流动的钱，是越放越没有价值，而基数越大，可能导致的损失就越大。
金钱如此，大数据亦然。只有像比特币玩家们一样，不停地使用数据，并以无比的热情挖掘数据背后的关系和价值，才能如滚雪球一般，使数据之间的相互关系更丰富更完善。同理，对于企业的大数据来说，只有充分利用大数据，让大数据充分流动起来，不断的实现增值效果，那么才有机会更大的释放大数据的能量。
因此，冯晓杰指出，对于企业决策者来说，看待大数据必须有一个清醒的认识，当在脑袋发热准备花大价钱上大数据之前，都一定得先想明白透彻了：“我真的需要大数据吗？大数据真的能为我所驾驭吗？”
【来源：199it】
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在线教育之困：三种提高用户参与度的模式
摘要：本文是网络公开课程学习平台Thinkful的联合创始人Dan Friedman的创业经验分享。在在线教育火爆的今天，他揭开了虚假繁荣背后这一行业掩盖的深深隐忧。虽然报名的人多，但是真正完成课程的人却寥寥无几。如何提高在线教育的参与度，作者提出了三种可资借鉴的模式。
三年前，Sebastian Thrun录制了其在斯坦福大学内讲授的一门人工智能课程，并上传至网络平台以供数量高达18万的学生进行在线学习，Sebastian Thrun本人同时也踏上了他的“高等教育改革”之路。不久后，由斯坦福大学两名计算机科学教授创办的免费大型网络公开课程项目Coursera、旨在实现民主教育的私立教育组织Udacity以及其它类似机构也纷纷表示将免费提供高价值课程，以期解决学生负债严重和经济困难的问题。自此，有超过800万学员进行了网络课程注册。
三年后的今天，这场轰轰烈烈的改革却终成泡影：参与注册的学生中仅有一半的到课率，这其中有些人甚至只听过一门课；只有4%的学生坚持学习并结业。而且，大型网络公开课程（MOCC）的受众中不少是已取得大学学位的人，这也使得“改变高等教育现状”的承诺成为空谈。MOOC的课程提供商对此的解释是：免费课程的完成情况并不能作为这场改革成功与否的准确衡量标志。但作为盈利性高校的美国圣何塞州立大学进行的一项实验也表明，网络课程模式下的教学效率确实比传统模式的低。
但话说回来，这样的结果并不让人惊讶。在线学习模式在很早前就解决了学习的渠道问题：注册网络公开课的800万人，加上iTunesU超过10亿次的下载量，我们确实能够感受到人们对在线课程的需求。但我们感受不到的是，这些网课能否像传统的教课一样有效，甚至比传统还有效？这些问题背后隐藏着的正是亟待人们关注的一个更难解决的问题：参与度。
如果你也是一名网络课程学生，也许你也会发现要坚持下来并非易事：经历了一整天的疲惫工作，“我要学习新技能！”的神圣目标常常会跟着关掉的网页被打入冷宫。在线学习同样也需要学生参加并通过测试：但这种测试不仅需要做到对学生有益，还需要让学生乐在其中。现在，一些互联网公司、大企业和高等院校终于搞清楚在线教育真正该往哪个方向发展了：即在合理的价格水平上推动实质性学习的大步向前。而就这个发展目标来说，已有三个可以促进它实现的途径：导师制、保留营销以及实践教学的新形式。
首先，人们早就发现，一对一的导师教学模式远比集体教学更有效率得多。全神贯注集中在一名导师的讲授上，能够使一个人的精力在正确的时间内集中在正确的问题上，从而加快他的学习进程；而同一名导师建立起真正的教学关系也能够给学生带去责任感。在个性化在线教育平台Thinkful，学生在导师上课前一天的学习情况会出现一个峰值。正是因为这样一对一的教学关系，才使得学生们想要达成更多学习目标，而这种渴望也因此转换为更多的高效学习。而Thinkful也正试图将这种社会压力应用到每一周的教学工作中去，以便在将来能应用到全部学习时间中去。其实有些时候，我们需要的只是来个敬重的人提醒自己：学习这块骨头，再难也要啃下去。
其次，学习也需要保留营销。有一系列方法，比如发送邮件、电话提醒以及推送消息，都能够保证现有的学生能持续参与到网课学习中去。
网络存储在线应用Dropbox在这方面就值得学习。当用户打开企业版云服务应用Dropbox for Teams的页面，Dropbox就会给用户发送一封邮件:“感谢你使用Dropbox for Teams！不过你可能还没完全了解以下这些Dropbox for Teams的功能……”。在对的时间为对的用户呈现出网课产品，在线学习平台就能帮助用户逐步培养起良好的学习习惯。还有些时候，我们需要的只是来个人提醒自己：该多花点时间学习了。
再次，在网课平台帮助用户的电脑和手机实现沉浸式学习体验之前，实现“实践教学”的新技术也无从谈起。20世纪60年代，著名心理学家Jerome Bruner宣扬一种被称为建构主义的教育理论，认为学生应该在教师的指导下，通过调查学习的方式，直观地对复杂的理论进行掌握。而这种尝试、失败而后由导师指引正确方向的教学方式，被证明是一种驱动学生持续学习的有效途径。
然而，我们还不清楚的是，这种“老酒”装进诸如沙盒游戏Minecraft或头戴式显示器Oculus这种“新瓶”里之后，能否收获比原来十倍甚至更高的学习效果？事实上， Minecraft应用于学习上的做法已初见成效；而就在本文刊发之际，Thinkful也对Oculus设备进行了采购，以期利用它推动实践教学。这种新的沉浸式虚拟学习环境能够紧紧抓住学生的注意力，是传统教科书无法做到的。
最后还有一个那些教育机构常用的“好办法”，有效、但长远来看却很致命：降低课程难度。经营网课平台的公司发现课程完成率较低，随即采取删减重要教材的“权宜之计”以提高结业率。
Udacity创立之初，它最初的学科难度跟斯坦福大学的相应课程难度保持在同一水平；如今，Udacity上有许多学科只需要花上40个小时就能全部完成。试想，花上一星期的功夫就能让斯坦福给你一个学科的学分，那名牌高校的老脸还往哪儿搁？再这么下去，不久的将来我们或许的确能够听到诸如网课完成率“飞速提高”这类“好消息”，但绝不会有人提起高完成率背后的低课程难度。
从某种程度上来说，这种所谓的“进步”对整个行业是一种伤害，因为学不到真正的技能，该没工作的还是找不到工作、该原地踏步的还是得不到晋升、产能低的员工还是提高不了工作效率。尽管我们不愿意干看着盈利性大学这么衰落下去，但报道里说得天花乱坠的权宜之计在长远看来也挽救不了什么。
就像前面说过的，渠道对于未来的在线学习来说已经不是问题：真正的问题在于如何利用已有的知识完成那些线下就能够完成的工作，同时结合那些只能在线才能完成的内容，共同创造出最令人乐不思蜀的学习体验。但不管如何杂糅，最本质的必要因素从来都是那几样：从实践探索的方式、周到人性化的体验、强有力的师资力量支持。
Source：TC
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管理培训的翻转课堂实践：设计、运营与评价
在过去的几年中，中国银联支付学院在培训项目运营中提炼出了混合式学习的三O2O模型，提出了线上线下混、输入输出混以及工作生活混的设计理念。在今年站月举办的中级管理干部培训“启航”第十二期项目中，我们尝试了翻转课堂模式，意在探索一种能提升有效学习时间，拓展学习广度、深度、粘度的方式，一套更深入、具体、有径可循的三O2O学习方法。
一、翻转课堂理解误区及评估标准
以终为始来看，翻转课堂该如何设计、如何运营，都基于我们准备如何评估翻转课堂的实施效果。然而，翻转课堂的效果评估又基于一个很重要的概念，即究竟什么是翻转课堂？
翻转课堂的一般模式是，通过设置课前预习，将知识输入前置，如此一来，原本需要花70%的课堂时间用于讲授的内容，只需要30%就可以完成，而70%的时间都用于教学的深层次互动，包括集中讨论与交流或个性化辅导。
然而，真的只要这样就是翻转课堂了吗？这是对翻转课堂的理解很容易陷入的一个误区，“长得像”不代表“一个样”。翻转课堂的本质在于，促进了针对性的学习反思与一定频次的有效互动。为此，我们认为评价一个翻转课堂究竟是否有效可以分为若干纬度，包括实际预习时长、提问数量及质量、教学交互次数、学员满意度等。
二、翻转课堂的实施挑战
从翻转课堂的本质出发，如果翻转课堂实际发生并产生效果要基于四个假设条件：学员全部按计划完成预习并提出思考与困惑、讲师收到并理解学员的困惑、讲师具备解惑能力，包括催化技巧、引导技术、促进反思等、学员之间有良好的交互氛围。这就对翻转课堂的实施提出了一系列的挑战，我们认为主要包括以下几个方面：
一是翻转课堂必须要改变学员的学习习惯。对于管理干部而言，通常工作压力较大，对于工作中遇到的问题，尤其是管理问题通常是“感觉有，但说不清”。对培训的内容或预期达成的效果几乎没有清晰、明确的期望或目标。其一贯的思维定势是“去了再说”，而当我们使用了翻转课堂的形式后，要求学员课前学、课间思、课中问、课后习，完全改变了学员的学习习惯。尤其是本次中级管理干部培训，正处于世界杯期间，学员预习和复习的意愿更为低下。
二是预习的软硬件条件与课程品质必须有所保证。翻转课堂是将课程统一讲授的部分或全部内容以视频的形式置于E-learning网站、APP客户端或其他学习平台上，供学员提前预习。这就必须达到设备终端、网络环境、软件可用性等一系列需要满足的条件与要求。除此之外，更重要的是课程品质要有所保证，包括视频课程的可观赏性、内容与结构的条理性、学员可参与度、案例的思辨性与启发性等等。
三是对讲师的角色与能力提出挑战。在传统的企业培训中，讲师往往仅以培训师（Trainer）的身份出现，而在翻转课堂的教学模式中，讲师承担了课程的设计者和开发者、思考的促动者和激发者、学习的辅导者和领航者、问题的共同探究者等多重身份，他/她除了是培训师，还必须是教练（Coach）、引导师（Facilitator），这不仅要求讲师角色的转变，而且对讲师的授课能力、催化能力、促动能力、问题转化能力等都有了新的挑战。
四是如何营造良好的交互氛围，确保学员之间以及学员和老师之间的高质量的互动。参训学员通常情况下都来自于不同的团队，彼此间熟悉度不高，这对高质量的互动带来一定的挑战。
三、三步化解挑战关键难点
基于对三大挑战的分析，在此次的中级管理干部培训项目中，我们尝试从三个方面化解关键难点，即项目整体设计、系统运营、项目经理补位，收到一定的效果。
一是项目整体设计。传统课堂的设计模式是“课堂学习+课后复习”，翻转课堂的一般模式是“课前预习+课堂提问与反思”，我们则取两者之长，将项目设计为“1+3+3”的模式，包括“预习&测试（课前1周）+案例研讨（课中3天）+巩固复习（课后3周）+结业考试（课后）”，培训周期为40天。
为使预习与复习更有效，在课前、课后我们均为学员配置了学习清单，课前提供知识难点前测、课后安排每周在线研讨与线上辅导，同时在学习周期的最后一个环节设置“一战到底”的结业考，使学员在反复的获取、交流、碰撞、反思中不断调整心智模式，实现能力提升。
在营造安全感方面，银联支付学院通过录制操作视频及24小时在线答疑的方式帮助大家完成了线上学习软件的安装；通过事前PDP测评和解读以及事后的“照镜子”活动增进学员之间的相互了解，消除陌生感，获得了良好的效果。
二是项目系统化运营，尤其是线上学习活动的运营管理。在翻转课堂模式的培训项目与传统模式的培训项目有一个较为显著的差别是，线上与线下互动发生的时间顺序不同。在传统培训方式中，往往是先有线下学习圈互动从而促进线上学习社群的互动，即我们所说的“线下”驱动“线上”，而在翻转课堂模式中，先发生课前在线预习，这就使得项目运营尤其是线上学习活动的运营成为非常重要的一部分。
为此，我们通过公布学习情况排名、抽奖、及时分享等方式督促、调动学员的学习积极性，促使学员主动、便捷的学习。
三是项目经理充当润滑媒介，适时补位，搭建学员与讲师的沟通桥梁。此次银联中级管理干部培训的授课讲师是凯洛格广州分公司总经理陈澄波老师，尽管从培训项目而言这已是双方的第十二次合作，但从对翻转课堂培训模式的探索与尝试的角度来看，这又是全新的一次合作。为此，我们不仅在训前与陈老师进行了项目研讨，在培训过程中也一直保持着非常高频率的信息沟通与反馈互动，以针对学员学习情况及时做出调整。事实表明诸多调整都是有效的，如补充课前测试题、教材修订、提早与学员建立关系、适度“轻翻”（在课堂中保留对课程体系的串讲）等。
四、效果评估与经验总结
培训结束后，我们从在线学习时长、教学交互次数、学员满意度等角度对项目效果进行了评估。数据显示翻转课堂有效拉伸了学习时长（思酷经理荟后台显示人均累计在线学习市场325分钟，约折合5.5小时）；增强了学员与讲师的高质量互动（根据讲师评估，人均每天与讲师的有效交互为1.7次）；同时，此次培训满意度为9.54分（满分10分），比前11期采用传统培训方式的平均满意度高出约0.2分。
总的来说，我们认为，项目的整体设计决定了成功的高度，而项目的系统化运营则决定了培训品质。在翻转课堂的培训模式中，应该以教学模式设计为顶，以项目系统运营为基，以培训组织者为媒，促进以学员为中心的教学对话与问题探寻。
文：中国银联支付学院 王红霞 来源：公众号：付伟的轻描淡写
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观点
企业架构终极目标：无边界信息流
我们看到很多企业已经开始着手企业架构的实现。并且，企业对于企业架构的价值理解也很清晰：它可以保证信息的对称性，以更好的支持企业战略发展，尤其是在战略发生变化的时候；可以提升信息在业务流程间的可获得性；支撑SOA的实现等等。
那么，通过对企业内部的不断优化改善，企业架构带给企业的终极价值的体现是什么呢？通过对一些大企业的深度访谈，可以看到一些具有前瞻性的管理者们希望企业架构可以达到的终极目标是：创造无边界的信息流。
什么是无边界信息流
无边界信息流，即通过安全、可靠和及时的全球互操作性达成企业内部及外部的信息集成与有效访问，并最终实现企业业务流程管理的集成。无边界并不是没有边界，而是相对的无边界。我们所强调的无边界是让企业业务部门在权限内快速、有效、安全地获得所需要的信息。信息可以穿透边界容易地交换并改善业务。
传统的企业组织中往往存在四种边界，即：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界。这些边界之间互相隔离，它们之间的信息无法对称。无边界信息流的目的是将组织内部的各个业务流程单元间的沟通协作障碍打破，实现信息对称。信息在不同业务流程单元之间可依照权限完全流通，实现跨组织的信息交互与集成，使企业按不同需要实现跨组织协同。
无边界信息流的特征
当我们清楚地了解了无边界信息流的涵义及特点，可以容易的发现，企业架构的构建正是企业实现无边界信息流的基础。同时，在对企业的访问中，我们发现90%的企业认为通过构建企业架构是可以使企业更高效的实现无边界信息流的。无边界信息流的信息应该有以下几个特征：
支持企业具有更强地业务洞察力；
更全面的信息互联互通；
支持企业战略决策的敏捷应变能力
企业架构是实现无边界信息流的基础
企业实现无边界信息流需要有几个基础条件：
企业需要全面的整体基础构架
对组织及业务单元统一规划，组织及业务流程单元间的边界可穿透
IT对业务全面覆盖
信息系统应具有以下特征：统一的标准、灵活可变、支持互操作。
无边界信息流的价值
提升效率。无边界信息流，可以从真正意义上将企业的各个组织及业务单元的屏蔽消除。组织及业务流程的可视化程度将大大提升，在业务流程处理过程中，可以跨过重复、不必要的组织及业务单元；同时，信息需求者可以更加迅速地获得所需信息，提升企业的业务处理效率。无边界信息流还可以将协同过程中的信息不对称问题最小化，使不同组织及业务单元之间的信息互通更加有效和及时。
节省成本。在实现无边界信息流后，企业可以最大化地集中所有信息，并进行有效整合，大幅提高资源的可复用度。由于无边界信息流是基于开放的、统一的系统架构，当企业战略、业务及组织发生改变时，IT系统可基于统一的架构，便捷的做出相应调整，避免了企业反复建设IT系统。
防范风险。无边界信息流的实现，打通了企业的内部业务流程，使企业内部情况清晰可视。当企业业务日趋复杂时，企业决策层也可以清晰地掌握企业运营各个方面的信息数据，以及时发现潜在风险。
支撑业务创新。无边界信息流使企业敏捷应对外部商业环境的变化。当市场发生变化时，企业的各个业务单元可以进行有效、快速的互联互通，并使相关业务单元做出相应调整，快速应对变化，为业务创新提供保障。
企业架构可以帮助企业全面规划并规范企业内部的组织和业务流程，建立统一的标准。在统一标准下，企业组织和业务单元间的边界便很容易穿透。同时，其业务与IT紧密融合的特征，也为实现无边界信息流提供了更好的支撑，保证了信息与业务需求的一致性。企业架构为无边界信息流提供了基础与保障，在统一的标准下，保证了信息对称性，是解决互操作性问题（即信息交互的便捷性、及时性和有效性）的基础。同时，通过企业架构可以清晰规范那些信息安全性要求较高的组织和业务单元边界，保证在“无边界”的情况下，仍可做到信息的安全传输。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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观点
100教育负责人刘豫军叫板：俞敏洪不了解互联网教育
谁懂教育?新东方算的上吧。谁懂互联网?YY算的上吧。但是，谁懂互联网教育?……
俞敏洪演讲时称不存在所谓纯粹互联网教育。YY副总裁、100教育负责人刘豫军便向笔者吐槽：“我觉得俞老师不了解互联网教育。”
刘豫军如此论调，在于100教育以纯粹互联网教育的形式已经“教”出了1万多名学员，并且对这种“纯粹互联网教育”的平均评分高达95分。而且，100教育的“纯粹互联网教育”还选择在新东方赖以起家的托福、雅思出国语言考试培训。
刘豫军坦言，选择做托福、雅思，为的是起到一个“树标杆”的作用。托福、雅思考试每年考试人数最多不过100多万人，经过近30年的发展形成了少数几家知名培训机构，说明托福、雅思培训领域已经发展得很成熟。所以，100教育通过进入这个成熟的细分领域，能够更加容易地探索一些在线教育的经验。
继进入出国语言考试培训市场之后，100教育又深入到了K12教育培训领域。不难看出，100教育的“纯粹互联网教育”竟然有些亦步亦趋地沿着新东方20年发展的“足迹”前进的意味。难怪俞敏洪会对“纯粹互联网教育”的“模仿者”说不。
不过，100教育对此却有着自己的理解。正如刘豫军所言：“既然新东方在线下教育领域已经有了定价权、话语权，那么，我们只能依靠互联网重新分配教育资源。”而100教育所要做的就是用互联网提升学生的学习效果。
刘豫军认为，俞老师谈及在线教育的收费问题，恰恰是不了解互联网教育的一个表现。免费并不是在线教育的形式，而是互联网的营销模式。在互联网时代，信息变得越来越对称。打广告、明星代言等推广形式属于信息不对称的产物，如今宣传效果日渐衰微。相反，体验式消费、参与式消费日益成为互联网营销的主流。同时，100教育的免费在线课程也是为互联网教育的数据挖掘优势打基础。
互联网的普及发展产生了大量的数据。在刘豫军看来，数据挖掘是互联网的强项，并且整个挖掘过程在很多层面能够改变当前的教育，真正实现因材施教。
“我们的优势体现在全系统的采集样本，就是说，采集的样本是一个在线学习者参与课程学习的所有信息。我们不在乎用户基数有多大，我们关注的是每个用户的学习行为，最终根据每个用户不同的条件和需求提供个性化的服务。只有这样才能提升学习效果，这也是教育的最终目的。”刘豫军如是说。
如今，刘豫军在用词上显得很谨慎，绝口不提“颠覆”而是用“改变”来代替。他认为，互联网对于教育的改变主要体现在三个方面：首先，互联网让教学变得更便捷，“能上网就能上学”。其次，互联网开启了教育的大数据时代，既能够因材施教地提升学生学习效果，又能够实时互动地提升教学管理水平。第三，互联网改变了教育营销模式，学生通过体验、参与能够选择适合的教育机构、学习课程。
目前，100教育已经研发出一套完整的托福、雅思教学体系，能够针对不同层次的学生提供针对性的备考计划。同时，100教育的在线教育平台全面支持PC、iOS、Mac OS、Android各操作系统。这意味着100教育在线教育平台向教育机构及教学者全面开放，而学生们可以根据各自的条件选择100教育在线教育平台上“非免费”的托福、雅思精品课程。
事实上，100教育在线教育平台上不仅有互动直播电子教室，而且有课后作业系统、网校管理系统、课后班级圈等增值服务。刘豫军表示，100教育的战略目标永远没有改变，自始至终都是要把100教育做成一个在线教育的平台，并且不是简单地像淘宝那样的电商平台，而是一个具有互联网特征同时又兼具教育功能的综合性平台。
为此，100教育制定了实现在线教育平台目标的三个阶段：第一个阶段，做托福、雅思培训的垂直领域，并做到极致。第二阶段，把经过实践检验了的工具和技术开放给线下机构及教师，进而丰富在线课程。第三个阶段，将100教育打造成一个完善的生态系统，不仅让用户可以找到所需的学习产品，而且能够让用户获得满意的学习效果。现在，100教育正在从第一个阶段向第二个阶段迈进。
互联网经济讲究“体验为王”。刘豫军则认为，互联网教育的真正价值是“效果为王”。也就是，学习效果决定互联网教育的价值。而纯粹互联网教育所要做的就是帮助学生实现提高学习效果的目的。因此，100教育的在线教育平台不是聚流平台，而是提升学习效果的平台。
刘豫军认为，100教育已经找到了在线教育的本质问题。而俞老师所说的“不存在所谓纯粹互联网教育”的论断似乎有些武断，甚至有可能误导在线用户的选择。
(作者：郑勇，资深教育媒体人，微信公众号“九宫八卦”)
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观点
掌握这5个社交媒体技能，让你的职业生涯更顺
他们是在Facebook上长大的一代，有些人离开网络甚至根本就不了解这个世界，他们把自己的生活巨细无遗地发布在Instagram上，而且他们了解新闻也不是通过电视，而是通过Twitter。
但是在如何使用社交网络来工作这个问题上，千禧一代（也就是80后和90后们）的无知程度却到了惊人、甚至是危险的地步。美国雪域大学S.I.钮豪斯公共传播学院（SyracuseUniversity’sS.I.NewhouseSchool of Public Communications）授教授威廉•沃德说：“一个人生于社交媒体年代，并不意味着他就是运用社交媒体工作的专家。这就好比说，我从小玩传真机，但它并不会让我成为一个商业专家。”
沃德在雪域大学主讲一系列受到学生普遍欢迎的本科和研究生课程，他在Twitter上有13500名粉丝。他认为，千禧一代缺乏不少重要领域上的知识。虽然他们擅于在社交网络上联络自己已经认识的人，但是他们往往很难识别出Twitter、Facebook、商务社交网站LinkedIn和图片分享网站Instagram等社交网站上的职业机会和陷阱。
“八零后”们身上往往还带着其它一些标签，比如理想主义、自以为是、急功近利、渴望认同等等，这些都可能在工作上给他们带来麻烦。沃德指出：“很多企业招聘千 禧一代是因为觉得他们肯定擅长社交媒体。结果他们的老板沮丧地发现，这些人并没有掌握这些技能。”沃德还指出，企业对八零后员工社交媒体技能的期望往往要 高于年长的员工。 对于学生和初入职场的毕业生来说，学习一些社交媒体技能完全有必要。事业心强的八零后们尤其要重温一下以下五个社交媒体技能：
1知道什么时候按下删除键
去年九月，商业新闻网站Business Insider的技术总监帕克斯•迪克金森因为自己发表在私人Twitter账户上的言论而被东家开除，引起了广泛的关注。迪克金森在Twitter上发表的关于女性和少数族裔的言论的确非常无礼，但是这个案例也暗示了一个更大的问题。八零后们有时意识不到个人言论有时也会造成职业上的影响。Twitter、Facebook等社交网络都是大型公众平台，你在上面发表的言论经常会反馈到老板的耳朵里。迪克金森的事例表明，很少有哪个公司愿意把自己和种族歧视或其它歧视性的内容联系在一块儿，哪怕你的本意只是讲个笑话。
2用社交媒体节省时间
据科技类求职网站Salary.com去年的一项调查显示，人们在工作时间最经常上的私人网站是Facebook。随着社交网站的繁荣，现在大家上班时不仅要上Facebook，还会刷Twitter和Instagram，社交媒体很有潜力成为职场的时间杀手。但同时社交媒体也可以节省工作时间。麦肯锡公司（McKinsey）最近的一份报告指出，社交媒体的内部协作能力有可能为企业界节省高达1.3万亿美元的资金。比如像Yammer这样的内部社交网络可以让员工组成虚拟的工作组，在信息板上进行沟通。员工们在协作时不再需要无穷无尽的邮件往来，而是可以持续在信息流上发布或回复消息。虽然这些都不是什么革命性的新技术，但是八零后和九零后们在如何在企业内部使用社交网络这个问题上，眼前仍然是一团黑。
3明白怎样分析数据
八零后们对什么东西在社交渠道上能火有一种天生的理解（看看那些小猫GIF动画的走红就知道了），但是要想把哪些东西能火、哪些东西不能火量化出来就是另一回事了。微博营销活动的成功应该拿什么来衡量？转发、引用、回复、引荐流量还是客户人数？在Facebook上发贴的最好时机是几点，隔多长时间发一次贴最合适？研究这些数据最好的分析工具是什么？虽然社交媒体本质上在于人的沟通，但它同时也是一个收集数据、利用数据改善业绩的平台。知不知道应该寻找哪种数据、在哪寻找数据、如何分析数据，就决定了你究竟是专家还是普通的社交媒体爱好者。
4整合多个社交媒体平台
有的人是Twitter大师，或者在LinkedIn上有大量粉丝。但是真正的人才是那些擅于整合运用不同平台，同时明白每一种平台主要针对哪一块市场的人。比如Instagram和YouTube这种以视觉为主的网络越来越受耐克（Nike）、红牛、梅塞德斯奔驰等品牌的青睐。比较简单的图像和视频则主打那些传统的文字型社交网络（比如Facebook和Twitter）。消费者们通过这些社交网站的链接进入公司的博客或主页，然后进一步陷入更深的销售漏斗。同时横跨各平台的统一的主题标签有助于统一和追踪总体的营销活动。即便是在社交媒体上造诣颇深的八零后，往往也不明白整合不同社交媒体平台所能带来的倍增效用。
5以职业姿态在社交媒体上拓展人脉
等到八零后和九零后们迈出校门的时候，很多人都在LinkedIn的个人资料栏里如实填写了自己的兼职经历、实习经历、课外活动和学业成绩等等。但是LinkedIn在找工作上最强大的能力却经常被人忽视了：有些招聘经理或者CEO虽然一般没办法直接联系上，但中间只要经过一层或两层中间人就能“攀”上关系。比如这个网站有一项叫做InMail的付费服务，让用户可以向全网2.77亿名用户中的任何一个人直接发送邮件。真正有进取心的求职者可以直接拿下理查德•布兰森、比尔•盖茨或者狄巴克•乔布拉这样的“大鱼”，直接向他们的邮箱投递简历。八零后们都有一颗“驿动的心”——总是在找下一个工作机会。所以如果你当你想“广阔天地大有作为”的时候，不妨把这一招记在心里。
当然，要掌握这些技术可不是吃快餐，很多社交网络的忌讳也不是只有八零后和九零后才犯。沃德说：“真正的问题是，我们希望人们学会这些技能，却不提供任何培 训。”随着社交平台的数量越来越多，使用方式越来越复杂，让任何人——哪怕是最紧跟潮流的人，能不加培训就掌握这些知识，无疑不合情理。 对于在激烈的就业市场中竞争的千禧一代们来说，这些在十年前还闻所未闻的知识可能就决定了他们能否找到、保住一份工作。沃德说：“能以一种整合的、战略性的方法，专业地使用数码和社交媒体的学生……具有一种优势，他们能获得更好的就业和实习机会……”
【文章来源：199it】
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观点
中国社交招聘成熟了么？元芳你怎么看？
玄德招聘创始人Thomas Zhou 指出：“传统的招聘从当年的线下设摊位招工，到报纸刊登广告，到招聘网站刊职位，大家可以看到这些比例的变化，HR做招聘，选择的渠道也在这么多年间随着市场在改变。
“近年来社交媒体崛起，微博、微信等社交工具占用了国人大部分的碎片时间。2014年初中国人的农历新年，传统的讨吉利的红包被微信的微信红包替代，打开微信都是亲朋好友分享的红包。强人际关系的微信无疑是这次社交媒体狂欢的最大收益者。这也引发了许多招聘同仁的思考。招聘也许从此会被社交媒体颠覆。”
这个话题引发了不少HR人的讨论,“是的，也认识到了社交媒体的重要性，我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道，找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”，“现在传统渠道招不到合适的人选，社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗？”，“社交工具我们都在用，但是我们该如何做社交招聘？”。
那些现场HR的提问，无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。
外企找不到合适的人选，频频发生用工难；而候选人觉得职位太少，没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性，但是招聘情况却没能有效改善，问题在于哪里呢？
Thomas指出，尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充，但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业，是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生，这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。
在目前的企业人才管理中，在人员投入、培训投入、工具投入等方面，这些企业的投入都比较有限，远不足以叫做重视社交招聘。
相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：
在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。
社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。
相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。
社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说，在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势，而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。
虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看，大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式，社交招聘只是作为补充，所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。
但不可否认的是，社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。
社交招聘对人力资源管理的要求会增加，会让HR要更加的开放，更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力，还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人，接收简历，筛选简历，约选面试，最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考，如何吸引到求职者的兴趣，利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力，从而吸引到更多的求职者的关注，而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。
Thomas还提到，在和大量HR沟通交流的时候，HR都会提到，社交媒体的重要性，但是在现实工作中又很难做到把碎片时间完全“社交”化，如果有一款社交招聘类产品，能够整合这些渠道，不但能让HR减轻工作量，也大大降低内部推荐的成本，同时也可以很好的宣传雇主品牌。因为在移动互联的年代，时间和人才的战争，有时候就会直接影响到一个公司的未来。
文章整理来源：i企信 微信订阅号
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