-
观点
Linkedin鲨鱼式入华：黑洞效应能否成就星火燎原
浓缩观点
Linkedin是全球最大的职业社交网站，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看Linkedin中国区总裁沈博阳对几个关键问题的看法。
Linkedin的中国分部搬到了东三环边上的嘉铭中心。这栋全透明玻璃大楼坐落在北京核心的CBD地区，距离地铁站也不过五分钟的距离。办公室装修简单，在刚刚搬进来的第三周没有一点气味。
这是Linkedin中国区总裁沈博阳精心挑选之地。 沈博阳曾经在人人网内部创建糯米网，百度全资收购糯米网之后，沈博阳正在思索去留。去年11月，在沈博阳意识到糯米难以效仿去哪儿独立上市，同时，他与Linkedin总部的20个高管一一聊完，决定接受Linkedin的Offer帮助它开拓中国市场。
看多了外企在中国水土不服的案例，他的第一反应是想把Linkedin在中国做成一个100%的互联网创业公司，甚至招一群有志创业的人，把这些人拉到五道口，租一个100平米的房子用纯本土的方法去做。
在跟越来越多的朋友讨论后，他终于意识到此举行不通。在布局中国市场的过程中，始终存在两种矛盾的声音：
“希望Linkedin的中国版不要改变，变了我就不用了……”
“如果Linkedin不能用本土的方法去做，国外的版本难以适应国内的环境……”
于此同时，从Linkedin创建开始，中国的创业者们就在尝试职业社交的种种方式，号称自己是中国的Linkedin的创业者层出不穷，一度出现了天际网、经纬网、红桃网等各种职业社交网站，但10年以来，没见到成功者。
沈博阳最终决定采取了一种折中的思路来发展Linkedin。这体现在装修、招聘等方方面面。犹豫之后，沈博阳把办公室定在了北京的核心CBD区，但只花了10万元砌墙，也沿用了上一个租客的二手家具。他试图找一条既不铺张浪费又有品质感的中间路线。
某种程度上，Linkedin的发展也一直处于这种中间线路上。它既是一家职业社交公司，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。
Linkedin是全球最大的职业社交网站，遍布200多个国家拥有过3亿用户，财富100强中有一半的公司通过它来招人。根据Linkedin最新财报显示，Linkedin的招聘解决方案占总收入60%，营销解决方案和收费订阅产均占总收入的20%。
尽管Linkedin在美国白领中的活跃度依然不高，但已经成为90%职场人士必备。早在Linkedin入华之前，由于这家公司从未被限制过，也自发生长了一批中国的种子用户。但此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看沈博阳对Linkedin入华的几个关键问题的看法。
Q：在Linkedin入华以前，中国就有了大批Linkedin的中国学徒来做职业社交，为什么大多数都不温不火？
A：首先，Linkedin模式是一个比较慢的过程，它是2003年5月份上线的，但是发展了一年半的时间，到2004年底的时候才勉强达到了100多万用户，所以它早期发展非常慢，需要很多的耐心。中国大多数网站没有种子用户，社交网络核心种子用户是非常重要。
其次，中国整个互联网相对来讲还是稍微浮躁了一点，浮躁的原因是当这些VC给你投钱做这个模式，如果你做了一年两年你积累不到200万用户，有人会着急地让你去转型，去加一些新的功能，你越是这样浮躁去做一些事的话，就可能把Linkedin原汁原味的一些东西给做没了。
第三，虽然Linkedin没有进入到中国，但是大家不要忘了Linkedin的英文界面在中国一直是存在的。社交网站的原理叫黑洞效益，大的越来越大，小的越来越小，两个模式几乎一模一样的社交网站，同时存在几乎不可能。 Linkedin没有进入中国，但是Linkedin这个黑洞一直在，中国最高端那群核心的用户，最早的最快的能接受职业社交这个概念的用户，其实已经在Linkedin上了，只是大家没提到而已，当你已经有一个大黑洞在的时候，其他的几个小的再去长大就非常难了。
Q：大多数外企都在中国遭遇了水土不服，为什么你认为Linkedin这次入华有戏？
A：当你判断哪个跨国互联网公司进中国的成功可能性更大的时候，你要看这个商业模式海外部分对中国的帮助有多大。 Linkedin模式最值钱的是积累的这批用户。对于职业社交网站，用户之间的渗透非常重要，很多用户在中国选Linkedin的原因是海外朋友邀请过他，或者是跟海外朋友之间联系。所以商业模式上，Linkedin国际业务对国内的帮助是巨大的。对于一个社交网站我们永远相信一个道理，更多的还是从金字塔靠上的地方往下来渗透，像校内网起家的时候，都是在清华北大做推广。
Q：很多跨国公司入华，只是当地建一个销售团队，Linkedin的中国分部有什么区别？
A：Linkedin在其他地方全都是销售，只有中国是不一样，中国是唯一一个配备了产品、技术和市场等全套设备的分布。 我们总结就是两个原因：中国太大了导致竞争激烈。为什么一个跨国互联网公司去其他的国家，做成的可能性很大，因为当地没有竞争对手；但是中国的创业公司很容易拿到足够多的钱去跟你打。
Q：如果说团购最开始是拼资本，拼销售、拼城市扩张，你觉得像Linkedin这种公司他拼的是什么？
A：用户体验和产品体验，如果你的产品不好用用户就不会用；其次就是某种意义上是教育这个市场，一点一点的去告诉用户为什么需要Linkedin。如果你跟企业讲，这个可能是一个更好的方式去做招聘，企业传统的方式的话都是登广告，去三大招聘网站，花钱给猎头招，有另外一个方式很有效，你雇你的员工，招聘经理，用一个工具去把好的人抓过来。
Q：你现在给中国的用户体验打多少分？
A：我个人不满意这个东西，我觉得最多就是60分。为什么要给及格呢？因为这个东西人家美国做的挺好。希望速度能够更快，无线的体验要变得更好。比如我们现在在一个会议里边，我们两个人如果碰面了，说咱们两个互相加一个Linkedin，之前的体验是你需要在Linkedin上去搜邮箱，然后把邮箱输到Linkedin的搜索框才能加你的好友；但是中国的做法是什么呢？扫二维码就完了，就不需要一个很高级的产品经理想明白，这个就是在中国我们需要变的更好的东西。
Q：海外用户对中国的帮助一方面可以理解成是用户层面，还一个方面是不是背后那套收入的支撑体系，比如说你们做招聘解决方案的这批中国公司寻求海外人才？
A：从企业的角度来讲， 初创的公司都要证明两点：一是增值引擎，你不需要大量的市场推广的情况下，这个系统也好能够自增长，能够不断的长大；另一个是盈利引擎，证明你能够赚钱。在中国做这件事，这两个引擎已经存在，我们更多的需要本土化的做一些改变。
有大量的收入进来了，所以我们现在合作的是三类的企业：
第一类是很典型的有海外扩张需求的公司，比如说百度、华为、联想，他在世界任何一个地方开一个分公司，其实他最经济有效的方法不是在当地找一个猎头，不是把自己的HR派到当地去招人，而是通过Linkedin的方式招人。
第二类从海外把优秀的人才招回来的公司。泰康人寿每年从海外招聘大量的中高层管理者，以前他经常需要招海外的香港人台湾人，现在他发现如果能够从海外通过一个平台有效的批量的规模化的把受过良好教育的，在国外甚至工作过的中国人招回到中国大陆来工作，其实效果会更好，所以有从海外招人需求的是我们很重要的客户。
第三部分是跨国公司在中国的分支。你不要光看我现在在国内500多万用户，某种意义上讲，我们环球的3个多亿的用户，全是你潜在的客户。你愿意的话你可以把美国管理者的从美国招回来。
我们虽然现在还没有大规模的开始做销售，我们销售人员数字在中国非常的少，只有十几个的销售人员，但是我们的收入的级别，已经比浮在台面上的某些招聘网站至少是同一个级别的收入了，虽然我只有10个销售，但是他已经有上千人的规模了。
Q：现在主要是哪些客户？
A：百度、腾讯、阿里巴巴、华为、联想，还有传统的汽车公司，制药公司等。像百度，阿里，除了海外扩张，还是希望通过Linkedin把海外的客户和优质的人才招过来。
Q：你曾提到Linkedin一直在研究中国市场，为什么这个时间点去来建中国分部？
A： 我猜两个原因。一个是四年之前 Linkedin没有准备好进中国。你如果看Linkedin数据，2011年才上市，上市的时候市值只有30亿美金， 用户规模没有现在这么大，上市之后最近两三年才有爆发性的增长。 一旦突破了一定的用户规模，越转越快， 所以说其他某种意义上讲，四年以前是没有准备好，全球业务没有这么强劲，如何去帮助中国；
另一个原因是本土没有一个很强的竞争对手，晚两年三年有区别吗？这跟当年Google不一样，百度市场份额已经涨了，不去这个机会就没了。
Q：Linkedin的创始人对这家公司他的影响是有多大？有一种说法是Linkedin这家企业能够做起来，跟创始人的性格，包括他的影响力是也很大的关系的。
A：雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)个性特别温和，骨子里边又非常聪明，看东西很准， 他的人脉关系非常非常好，所以他在硅谷的话你只要认识他，在整个硅谷，甚至整个美国的科技界的话你就全认识了。做Linkedin他是最适合的人选，他当年想做这个，无非就是有这么多的人脉，怎么把人脉更好地管理， 做这件事也是非常非常适合的。早期在Facebook之前，最早所谓的社交网站就是他做的，后来Facebook也是他最早天使投资的， 投Facebook的天使投资人Peter Thiel，也是Reid介绍认识的 。
但是Linkedin发展比较慢，一开始他觉得这个东西这么慢，我把我所有的资源都发动了，结果增长还是挺慢。因为他的性格并且能够坚持，不会浮躁的去做那些短平快的东西，比如游戏，照片，他也不希望发一些乱七八糟的东西，因为就算活跃了也没用。当然这个里头有很多没有做好，但是一旦做成了他有可能做成一件比较大的事，而不是做成一个很小的事。
Q：Reid Hoffman的做决策风格是怎样的？
A： 我个人最欣赏或者是最愿意达到的一个风格， 是像鲨鱼一样的风格。 平时他是很小心的，他不是动不动就咬一口，但是一旦他找到了一个目标，会全部精力投入进去。打德州扑克最典型，这个人打的很稳，但是一旦有机会他绝对不惜代价把机会最大化，哪怕意味着有可能失败。中国市场就是他的机会，他在中国他在外围已经研究这么多年了，想进不敢进，或者说不能进，没准备好，但是一旦他看准了，上市之后积累的品牌、资金够了，在华尔街里面品牌形象非常好了，就会All in。
Q：你心中Linkedin在中国成功的标准是什么？
A：四年五年以后能够成功改变中国白领的习惯，大家能够找工作之前多看Linkedin，大家去谈合作、做商务活动之前去搜一搜在Linkedin上的档案。关键是能让文化习惯改变，而不是一个所谓的具体的数字，而在中国捞一点注册用户太容易了。 一旦能改变这个习惯，伴随而来的商业收入、广告的收入也都会来。
（文/刘泓君）。
【文章来源：
-
观点
脉脉遭新浪微博釜底抽薪，小应用难有出头日？
和前不久的“今日头条”风波一样，职场通讯社交应用“脉脉”也在刚刚拿到B轮2000万美元的融资之后摊上了事。而对着这款这款被成为“工作版微信”的脉脉磨刀霍霍的，则是社交网络巨头新浪微博。
事情最早源于脉脉CEO林凡在8月15日下午16:52发布的一篇微博，指责新郎微波给脉脉开出条件，如果要继续使用API接口，就必须上交登陆用户的数据，不然只有停掉接口。而面对这种“威胁”，脉脉的选择是关闭微博登陆。林凡的长微博中还提及，在脉脉诞生并引发关注以后，新浪方面曾表达了投资意向，但脉脉并未同意，于是新浪开始扶植嫡系应用（指微博于今年5月正式上线的微招聘），并在脉脉B轮融资落定时对其下手。 随后，微博开放平台发布微博称：“第三方应用“脉脉”通过恶意抓取行为获得并使用了未经微博用户授权的档案数据，违反微博开放平台的开发者协议，现在停止其使用微博开放平台的所有接口，特此声明！”
自此，脉脉与微博正式决裂。很显然的是，作为相对弱势的第三方开发者，脉脉发展之初借助于新浪微博这个入口奠定了不少基础，而也正是因此，对微博的过度依赖也让难以自由的掌握命运，一旦巨头窥见市场潜力，要么拿钱吞并你，要么就自己做，而后者基本不会再给开发者留生路，这是整个行业的规则问题，像之前的蘑菇街、美丽说与淘宝之争就是典型的参照。脉脉声称新浪希望对其进行投资被拒也是导致最终刀光剑影的原因之一，虽然对此脉脉没有拿出实证，但胜在将整个事件的缘由都阐述的很清楚，反观微博就相对被动和模糊，这也引发了人们对于新浪微博的质疑——开放数据接口是微博的自主行为，如果要杜绝第三方应用抓取，当初就不应该进行开放。而且如果谈及对用户数据进行保护，这个时机（指脉脉发展到今天）也的确过于晚了些，特别是考虑到新浪本身在这个领域就有所部署，对脉脉的违规行为毫无察觉更是绝对不可能的。
当然也有声音认为，脉脉拿到巨额投资后有意与新浪方面叫板，并希望借机摆脱微博的钳制，但考虑到脉脉可能会因为切断微博登陆而导致一部分浅层用户离弃应用，更重要的是，在丢失了微博这一层的关系链之后，用户的职场人脉范围也将遭遇影响，因此恐怕将会为脉脉前景再添一笔难以预测的问号。
谈谈脉脉本身
提到脉脉，就不得不提国外的著名职业社交网站linkedin，但脉脉相比后者在范围和平台上都弱小的多。脉脉的创始人林凡曾有过搜狗和大街网的工作经历，结合了这两家公司的经验与思路，林凡和他的团队于2013年10月上线推出了脉脉，通过对通讯录和微博好友的导入，加以算法匹配出你的人脉关系。和Linkedin一样，脉脉倚仗的也不是强关系社交，而是重点发展弱关系拓展，因为后者更适合商务社交。同时，脉脉基于移动互联网，主要针对的也是互联网人群，不像Linkedin一样是基于西方主流的邮件文化和通讯关系上的。
脉脉的A轮投资拿到了数百万美元，B轮拿到了高达2000万美元，但这仍旧不能确定它就是一款有前途的产品。事实上，虽然脉脉希望做一款每个人的职业生涯都会需要的产品，但一个问题是，借着它找到工作的人，会停止使用脉脉，而没能找到工作的人，也会停止使用脉脉。指望依靠用户的频繁跳槽和不断重复的应聘来维持平台活力和软件粘性显然是不现实的，而尽管脉脉现在也通过允许用户以匿名八卦的形式来丰富平台中UGC内容，并在与微博分道扬镳后寻求与腾讯的合作，但这仍然不能减轻行业对其接下来是否好走的质疑。与此同时，脉脉也为行业内不少借着开放平台发展的第三方应用提出了警醒，在与大平台进行合作的同时，更应当理性的保证自己的独立性，绝不能过度依赖前者，以免有一天遭遇釜底抽薪。
【文章来源：雷锋网】
-
观点
简历正把招聘弄得一团糟 未来只看社交媒体？
尽管我们正被一波又一波全新且具有颠覆性的科技与应用程序所包围，人力资源部门依旧没有提高它评估未来劳动力的能力。传统的、围绕简历来进行的招聘流程已经不再足够，因为它们并没有精准地描述现今的领导者所需求的品质与资格，它们过时的标准甚至使得许多有才华的人根本不在候选范围内。
其实简历并不存在固有的内在缺陷，它们强调了应聘人过去的成就和经历。但是，尽管简历有利于展现正式的技能，它们在识别价值观与行为方面却并不适用。简历通常不能区分技能（知道如何去做某件事）与能力（可靠且轻松地切实做好它）。
SamMead，Saberr这一伦敦新企业的联合创始人，专研于劳动力科学。他不断重申关于简历的这一问题，同时他更引申开来，说到如今无处不在的申请系统。它们只显示了一名候选人的“合格”而非“合适”。尽管简历能够将一名申请者的技能与岗位匹配起来，它们却并不能预测申请者是否能够很好地融入企业文化与未来同事。
简历已经使得招聘者们过度地关注成绩、大学声誉和之前的工作经验。而这些招聘标准所存在的问题就是，它们偏向于来自更富裕的家庭背景的应聘者们。这些家庭通常拥有更紧密的联系与人际网络，能够提供更好的教育机会，能够支付得起名校的学费。更甚者，成长于上层社会的孩子更习惯于引领成功的“合意的”行为的社会规范。
这样的过程已经不再值得信赖。它已经将收入的不平等转换为了职业机会的不平等，招聘者们也因此失去了发掘更大的人才库的机会。虽然他们声称有兴趣吸收来自广泛社会背景的人才，使用简历筛选候选人的行为却会将那些付不起教育费用和无法进行无薪实习的人排除在外。最常见的情况是，他们最终止于未来前景有限的低收入工作。因此，更好的工作机会总会留在那些拥有更富裕背景的人手里。举个例子，最近一项英国的调查显示，四分之三的法官，三分之二的医生，四分之三的财务主管和二分之一的首席执行官都来自相当富裕的家庭。
对此，有什么能做的呢？
真心有兴趣招聘来自不同背景的人的公司，必须抛弃传统的以简历来进行筛选的方式。招聘者们必须通过“能力”的证明来找到最具希望的候选人，也就是那些拥有在这个发展迅速、相互联结的世界变得成功的技能，有能力成为敏锐的领导者的人。
新的工具和招聘流程能够帮助招聘者们发掘更多样的人才库，接触到曾经被排除在考虑范围之外的候选人们。如果招聘的企业更少地关注强调技能与经验的简历，而更多地着眼于应聘人的社交情绪、认知能力和行为特点，那些来自经济贫困的社会底层背景的人就能够拥有更广阔的就业前景。这样就获得了更高的职业效率，同时也分散了劳动力的社会阶层，使其更多样化。
更多的公司能够使用智能数据来改进招聘流程。一些公司已经开始为此做准备，例子从大型跨国企业如可口可乐，在它的亚特兰大总部，它使用数据导向型策略来鼓励创新；到Seedcamp这样的初始企业，它使用心理图案学（对人的个性、兴趣等进行研究的学说）来识别最有可能成功的团队；再到科技公司，如澳大利亚的Kestral，它在团队优化过程中识别最强的表现者。
成功的人员配置在很大程度上也依赖于“合适”，因此招聘者们需要考虑其他在简历之外的因素。Saberr十分关注应聘者们的核心价值观与特定的行为特点，以此来创造出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源策略的主要元素。使用算法来处理基本价值、行为兼容性以及多元化差异，从而公司预测出应聘者与可能雇主之间的人际关系能够变得有多紧密。公司进行这一行为的方式包括，实施能够最大化潜在匹配的、对于应聘者与雇主的调查；关注软技能而非更为传统的证书与过去的经验。算法使得公司能够“规划”出新雇员会如何适应环境。
大型科技企业如IBM，也正在帮助建设“社交商业”，通过利用社交媒体的力量和个人的网络状态，来决定“合适性”（IBM将其定义为“通过社交合作与数字体验，创造更有效工作经历的能力”）。像位于旧金山的Quid就正在使用语义分析来对网络上最多的注意力、创造性能量和财务资源都花费在何处进行分析与视觉化描述。尽管目前这一工具的主要使用者为私募股权投资者和广告公司，但其对于招聘相关职位具有很大潜在吸引力，因为它使得负责分配员工的主管们能够看到候选人的职业能量都付诸何处。
尽管还有很多隐私性问题需要解决，但是，像Saberr，IBM和Quid这样的例子，已经通过使用能够帮助预测未来雇员行为与工作群体融入度（这些都是简历所不能展现的）的智能科技，指引了人力资源获取与发展的未来方向。这些“游戏规则改变者”正在帮助企业吸纳无论出身于何处的人才，改变企业招聘与寻求员工的方式。
[文 Terence Tse, Mark Esposito and Olaf Groth Via 《哈佛商业评论》]
作者简介：
TerenceTse是欧洲管理学院的金融学副教授。
MarkEsposito是哈佛大学进修学院的教员成员之一，是法国格勒诺布尔商学院教授商业与经济的副教授，同时还是英国剑桥可持续发展领导力机构的资深研究员。
OlafGroth是霍特国际商学院策略、经济、管理与创新的教授，也是组织与全球经济的学科带头人。
-
观点
微信公众平台开放模板消息 增加业务通知能力
[摘要]目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
微信公众平台正式开放模板消息功能。据了解，通过接入模板消息接口，公众号可向关注其帐号的用户发送预设模板的消息，以便向用户及时发送重要的服务通知，如信用卡刷卡通知，商品购买成功通知等。但不支持广告等营销类消息以及其它所有可能对用户造成骚扰的消息。
所谓“模板消息接口”，指的是公众号可以向其用户发送模板库中预设的消息。
据了解，目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
开通流程如下所示：
Step 1. 申请开通“模板消息”功能
为保护用户的使用体验，目前，具有支付能力的公众号才可以使用模板消息进行服务。符合使用条件后的服务号登陆微信公众平台后都可在“功能”—“添加功能插件”选项里看到申请“模板消息”的功能入口。点击“模板消息”进行申请并获得使用权限后，即可开始使用。
Step2. 确认所属行业，挑选行业模板
已开通模板消息的服务号在公众平台“功能”菜单栏里可直接看到“模板消息”选项，点击后即可进入模板消息界面。公众号运营者首先需要选择帐号服务所处的两个行业，进而点击“+从模板库中添加”按钮即可从模板库中选择这两个行业的模板进行服务通知。
目前每个具有支付权限的公共号可以同时使用10个模板进行服务。
Step3.查看模板详情，管理“我的模板”
添加模板消息后，进入“我的模板”即可查看模板消息详情和删除管理。
另据数据显示，在此前内测阶段，已经有超过1000个合作伙伴在运用模板消息接口提供服务通知，模板消息日调用量超过1500万次，每日影响客户端用户数超过700万。
【文章来源：腾讯科技】
-
观点
【招聘第三方】移动招聘
【前言】目前市面上有非常多关于移动招聘的软文，各种概念各种技术名词，令人眼花缭乱；本文试图用最屌丝的言语与生动的案例给大家解释什么是移动招聘，欢迎各位的猛砖。
【吐槽】：有人问奶兄你这么不遗余力的关注招聘第三方是不是为第三方打广告，我很负责任的告诉你我会为所有招聘第三方打广告写软文，做为一个新时代的招聘er应该了解、熟悉、使用、甄选招聘第三方。
【担忧】信息社会内容为王，原创文章尤其难得可贵，坚持不易，各位且看且珍惜，我担心总有一天内容与原创枯竭了。所以有了paul戴顺同学的点菜主题-移动招聘，而这个主题也在我脑海酝酿很久，于是乎就有了此文。
【正题】什么是移动招聘？借用李炯明同学的定义，狭义讲就是通过手机应用获取人才（手机发布招聘信息-收取简历）；而广义讲是通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理（职位、传播、获取、甄选、评估、聘用、用户沟通、统计分析、绩效管理等）。
现在什么都叫做微，微简历、微雇主、微招聘、微测评等，说人话就是原来用PC端做的事情转移到手机端来实现，因为手机屏幕小，所以叫做微。
先不举例说明什么是移动招聘，先来谈谈招聘流程。
1、传统招聘方式
HR发布招聘信息------求职者浏览招聘信息、投递简历------HR甄选简历、电话约见及面试等；
2、SNS招聘方式
HR发布招聘信息------通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递------潜在被动求职者浏览招聘信息、投递简历------ HR甄选简历、电话约见及面试等。
SNS招聘与传统招聘方式最大的区别就是在于招聘信息需要通过通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递，最终传递给潜在的被动求职者。讲完招聘流程，再来讲讲移动招聘。这年头不是谁都会背个PC到处跑的，手机倒是可行，移动化、碎片化，低头一族日益壮大，所以移动招聘必然是个趋势。
据奶兄观察，目前市面上有非常多的所谓移动招聘工具或者案例，我把它们做了分类与定义：
一、“两段式”
这类案例有个特点，就是在手机端发布招聘信息，招聘信息一般都是吊炸天、炫酷毙，然后会有无数次转发与传播、无数个好评与点赞，但是最后留的却是一个邮箱让你去PC端投递简历。有一种好不容易下了17.2G“苍井空.torrent”出来的却是葫芦娃，裤子都脱了你就让我看这个的体验中断与缺憾美。
二、“一站式”
这类案例有个特点，就是传统招聘网站或者SNS招聘网站以及ATS招聘管理系统开发出手机应用，企业一般以微雇主形象进行展示；通过手机应用发布招聘信息，然后经过无数次转发与传播、无数个好评与点赞，最后在手机上通过登录招聘网站调取个人简历或者手机内存简历或者在线注册信息（关于在线注册信息，有些比较简单有些比较繁琐，个人觉得7、8项关键信息即可），在手机上完成简历投递。
这个过程相对来说是个闭环，但都是基于传统招聘网站或SNS招聘网站的基础简历数据库、招聘管理系统的云数据库，脱离这些数据库就难以做到一站式的投递。
看几个例子：
1、猎聘网
2、雇得易
杭州德力西集团案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3ODI0MDQyNQ==&mid=200441094&idx=1&sn=c0720714ce0db38f97a38fc8bd1d3abf&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
海底捞案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzE2ODY4MA==&mid=204418496&idx=1&sn=f208a26e1c9e9ea8a6cbe037f97e86f8&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
3、一览英才网
4、Hiall
三、“移动招聘技术解决方案”
你以为两段式、一站式移动招聘就完了，奶兄有幸和一位招聘界的大牛聊过，给我介绍了另外一种移动招聘的模式，令我眼界大开；暂且把它称之为“移动招聘技术解决方案”吧，典型的代表是mobolt（http://mobolt.cc/ ）和jibe（http://www.jibe.com/ ）。
比如Mobolt无需基于招聘网站及ATS数据库，一般只需给企业做个展示界面，通过数据算法抓取企业官方网站招聘信息（也即对外招聘信息全部来自企业官网），求职者浏览招聘信息可以分享到微博、linkedin和个人邮箱，求职者也可以申请职位，只不过无需简历，只需调取个人的人人网、linkedin档案或者填写个人关键信息（微简历，字段可以根据客户的需求进行设置），据说在美国还可以调取facebook、推特等档案。求职者的个人档案或者注册信息会发送到后台指定的企业招聘邮箱当中。
看个mobolt给上海大众做的案例，这个界面看上去简单大方并不花哨：
https://volkswagen.mobolt.com/cn/job/list?from=timeline&isappinstalled=0
好吧，说了这么多我相信你对移动招聘有了一个全方面的了解吧，拿起你的手机感受吧。
最后感谢下paul戴顺点菜、李炯明同学的PPT、某大牛的深夜电话以及众多微信好友朋友圈的分享资料。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
-
观点
中学生利用LinkedIn数据选择心中的大学
“领英”（LinkedIn）公认是成年人的社交网站，它召集了全世界的2亿5900万人，在网站上公布自己的简历。它从来没有打算成为青少年的后花园。为人父母者或许喜欢在上面张贴自己数十年的工作经历，但是还在念中学的保姆和汉堡店厨师却并不喜欢用它来记录自己做过的临时工。
数据科学家上场之后，情况变了。其实在2011年，领英就已经开始考虑如何与18岁以下的用户交流了。这些青少年或许对领英的20拍字节的职业信息宝库无甚贡献，但他们却有可能成为最热情的数据消费者。具体地说，领英可以为他们开一扇门，让他们了解各家高校的毕业生都去了哪里工作――这就等于是给了这些青年人一块分析仪表盘，让他们能据此赌一把未来。
以美国的著名高校卡内基梅隆大学和普渡大学为例：对这两所高校，领英都收集了60000多名毕业生的职业生涯数据。数据量之庞大，足以在其中看出清晰的规律。输入“MIT”，你很快就会看到这所高校的毕业生一般会在谷歌、IBM和甲骨文公司找到工作。输入“普渡”，你会发现礼莱、康明斯和波音是毕业生的首选。
加州库比蒂诺的大学咨询师普维·穆迪（Purvi Modi）指出，这类信息对于中学的高年级生和低年级学生都是一座金矿，因为大多数中学生对将来的职业都只有模糊的想法。运用领英的这个工具，对太阳能、编剧、或者医疗器械感兴趣的学生，就可以挑选那些毕业生最容易进入相关领域的大学报考了。穆迪每年都要给大约300名学生提供咨询，他表示，现在有40％左右的学生都在浏览领英数据库的这个叫做“大学页面”（University Pages）的部分、希望能从中获得一些想法。考虑到领英在2013年8月才开始向大众提供数据梳理服务，这个比例实在是够惊人的了。
领英的盈利靠的是它庞大的会员人数，盈利的途径有两条。第一，招工者每年支付8500美元，就能得到更多求职者的信息。第二，会员可以购买各种高级服务，从而更加容易地浏览网站。在投资者看来，领英或许会在全球招聘市场上获得近乎垄断的地位。到今年1月，领英的市值已经达到了245亿美元（年收益增长率是惊人的728倍）。这说明社交网络已经在开始利用其庞大数据库的价值了。
这样高的估值也对领英的68位数据科学家形成了压力，迫使他们开发新的工具、从海量的比特中抽取价值。目前他们已经设计了一套算法，指导招工者“找到你想雇的人”，另有一些工具则向心思不定的员工提供“你可能喜欢的工作”。“大学页面”也是这个模式的一个例子，它可谓是低调版本的“你或许想上的大学”。
在领英负责这个项目的首席数据科学家格洛利亚·刘（Gloria Lau）表示，为报考大学者开发适合的工具并非易事，其棘手的程度出人意料。他们现在还无法一下子列出优秀大学的清单，因为青少年（连同他们的父母）通常一开始对自己的志向没有什么明确的想法。
刘发现，年轻人需要花费些时间自己探索。起初，这些学生只对一些宽泛的领域感兴趣，比如工程类，在试用了各种筛选程序之后，他们就会发现以前并不知道的一些具体领域、以及相关的公司了。他们有的或许会对特斯拉或洛克希德马丁提供的机械工程师职位发生兴趣，还有的会了解到当地的大学就能帮助他们在哈里伯顿找到石油工程师的工作。
这个“自助挑选数据”的方法速度较慢，得到的结果也比领英给求职者的即刻推荐更难预测。然而对领英来说，这并不完全是坏事。因为报考大学者会在网站上流连，也因此可能看见更多的广告、并且更好地利用网站。另外，让用户在摸索中发现自己的需求，也就能避免网站对某些学校特别关照、对另一些又做负面评价了。
眼下，领英还没有因为大学页面的功能向学生或是大学收取费用，不过免费的服务同样有助于达成商业目标。领英的数据主管吉姆·拜尔（Jim Baer）指出，最明显的回报就是新的会员资料。领英的会员人数正以每年38％的速度递增，其中增长最快的部分正是在校学生和刚刚踏上社会的毕业生。
自：科技评论
-
观点
雇主微信招聘之微信内容质量如何评估？
小编反复和朋友聊天时谈及基于各类社交网络的招聘营销，无不谈到内容谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD职位企业也还有很多内容可以原创或加工采集，anyway，小编今天下午见了一个朋友就微信公众账号下发的图文消息这样一类形式的内容质量，如何去衡量或者评估其内容质量呢？
通过点击微信公众账号后台——统计——图文分析，我们可以知道微信公众账号后台给出的几个数据官方解释，这里我们先选择三个数据（只是这三个数据是否也缺乏合理性？小编等你来讨论），分别是：送达人数（图文消息群发时，送达的人数）、图文页阅读人数（点击图文页的去重人数，包括非粉丝）、分享转发人数（转发或分享到朋友、朋友圈、微博的去重用户数，包括非粉丝）。
1、是图文页阅读人数／送达人数吗？（多少人阅读了）
例如我们与才策有将近2000个关注新媒体招聘营销和雇主品牌传播的粉丝了，最好的一条图文消息的图文页阅读人数达到17168，当时的粉丝数，也就是送达人数仅有1214，相除可以得到已经远超100%达到1414.2%，而统计我们TOP20的这个数据的平均值是91.6%，而去除掉最高这个个例的话，平均值也达到了21.1%，感兴趣的读者可以尝试做下自己雇主账号的数据统计哈。
2、是分享转发人数／送达人数吗？（多少人转发了）
阅读了某条图文消息的不一定是粉丝，进行了分享转发的也不一定是，以当前的粉丝数为基础，促发了多少粉丝和非粉丝的自然分享转发动机，看起来也可以是衡量某条内容质量的一个参考数据。
3、是分享转发人数／图文页阅读人数吗？（多少人阅读并转发了）
而阅读了某条图文消息并且进行了转发，是不是又在进一步过滤掉更多无效数据呢？
4、以上都不是？
那么是不是页面停留时间（尽管微信公众平台还没有开发这个数据，还是新增粉丝数？还是原文页阅读人数（尽管大部分内容没有设置引导粉丝进行点击跳转），那么究竟什么才是呢？小编等你在线回复你的看法和观点哈。接下来我们思考思考以上或者更多的参考数据里面，有那些事可以过滤并且加强数据的参考价值的。
5、有哪些无效行为造成的无效数据？
是否是最佳的阅读时间
阅读时间的碎片化，很有可能在厕所里完成的阅读，或者等地铁的时间里完成，每个人都有属于自己的阅读习惯和阅读时间，很难评价去计算或者划分一篇好的内容由于不是在大部分粉丝的最佳阅读时间里面，很有可能就无法采集到优质的样本。
是否是优质的转发动机
分享转发，尤其是粉丝和非粉丝的自然转发，的确能够在挺大程度上说明内容质量的高低，但是也存在挺多可能失去了有效性的分享转发。原因有很多种，但是或多或少都会影响到数据的准确性。
是好内容不一定有好转发
很多情况下，一篇优质的内容可能对于某些粉丝来讲是非常好的资源，除了不是最佳阅读时间，除了不纯粹是分享价值的动机外，不一定会有较高的转发人数和次数，你怎么看呢？
【文章来源：与才策】
-
观点
5个社交媒体错误会每天损失你的客户
一个私人社交媒体的成功，并不意味这这些经验复制到运营一家企业的社交媒体，就会成功。因为两者的诉求是完全不同的。对于个人社交媒体账号而言，你会得到许多“赞”，因为你张贴了一些宠物的可爱照片，或者身穿比基尼的照片，但是如果你用这些为企业的社交媒体招揽生意，可能就会适得其反了。
在谈到社交媒体方面，企业会犯许多错误，记者及数码顾问John Boitnott最近在inc.com上分享了企业在社交媒体上犯的最大的一些错误。
1.社交媒体政策是什么？
如果你的企业要使用社交媒体，你需要出台一个书面政策，且你的员工也要接受。按照社交媒体战略者，Identify的Brandon Harig的观点，“对于员工应该如何进行线上行为，公司没能提供指导方针的企业，就是在面对一个定时炸弹。”这意味着即便你的企业不在社交媒体上，你的员工可能会上。你需要和他们有一个书面协议。这就是你为什么看见许多著名公司的员工在自己的微博自传上，标注“自己的微博”。
2.以为没人读简介
这引导我们认识到多少企业不能完整他们社交媒体档案的所有部分。这是懒惰，也会失去你的客户。许多人读你的简介来更多地了解你。此外，这些简介能被很好的SEO，不用可用的关键词来完整档案，意味着你正在排挤出潜在更高的排名。现在Google+成为互联网黄页的一种，你要确定你的企业简介尽可能完整。社交媒体专家Tyler Brown认为，“一定要包含你的具体地址，URL和依靠的空间，知道几张企业历史和现在使命的图片。”
3.关注更多数量，而非质量
谈到你的粉丝和跟随者，质量优于数量。但是这是人的天性却不这么想。根据SocialChorus的高级营销总监Dave Hawley所言，“一些企业会做一些事情来得到更多的跟随者、粉丝或者点赞，从购买跟随者到举行一次假的微博黑客。“但是，这并不带来销售，所以这确实是浪费时间。创建一个深入互动社区和跟随者的最有力的方式，是一贯地贴吸引人的内容，以及长期与粉丝互动。
4.忽视反馈
任何你IDE跟随者通过社交媒体发给你的评论、帖子，抱怨、直邮或者问题，应该得到专业和及时的回答，就像他们给你的语音信箱留言一样。太多的企业不能认识到多数客户，尤其是80后们，把社交媒体看为一个有效的互动形式，就如一个进行实体店的实在旅行一样。OwnerListens的联合创始人和CEO Adi Bittan说，“无论你喜欢与否，客户正在与你在线交谈。他们期待回答，你必须在那儿参与任何与你有关的在线讨论。如果你不能投入，你正错失一个塑造你形象的有价值的机会。当你能自己建立形象的时候，不让其他人来塑造你的声誉。”
5.不发帖子
如果你不能定期贴帖子，你就会有失去受众的风险。一周一次不会减少受众：许多专家推荐一些方式，在每周三次到每天三次的范围里，或者频率更大。一些企业喜欢早上贴一次，中午贴一次。一些出版机构一天会张贴多次，因为他们有很多实在的内容来分享。无论你为公司选择怎样的方式，当然也取决于你的跟随者和他们的安排。你也需要调查，对于你的行业和你的受众，最好的发布时间是什么，这样，你能最有效地做这个工作。
最后，好主意就是聘用一个社交媒体经历，而不是自己做。真相是你的企业需要在各种社交网络上保持在线，与跟随者互动，或者维系一个博客，所以这个工作会比你想的更大。你可以寻找一个社交媒体经理和社区经理二合一。无论你聘用谁，你需要规划和纪律，以及创意。在使用这些平台，针对个人和专业目标，是一个不同的世界。一个错误的举措会让你损失惨重。
现在各种社交媒体平台越来越多，如何更好地使用不同的社交平台，是值得研究的。随着人们在社交媒体上的时间越来越多，新生一代基本对此产生依赖，那么对于营销和受众服务的政策，你需要与时俱进。不去忽视，谨慎为之。
消息源：BNET商学院
-
观点
招聘网站大扫描：新模式正在爆发的前夜
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化。与此同时在线招聘也面临着新一轮的冲击与洗牌，今天我们就一起对在线招聘行业做个简单的梳理分析。
一、在线招聘的市场规模、盈利模式、行业挑战
在对行业进行分析时候，我们首先应该应该知道的是这个行业的市场规模到底有多大，在这个行业中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未来这个行业所面临的挑战。我们就一起按着着这个思路来分析在线招聘行业。
1、市场规模
根据前程无忧的统计数据显示，截止到2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31.6%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。相比于在线视频、旅游、电商和房地产等领域，招聘行业的规模仍然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个在线招聘市场规模大概在50亿元左右,所以在线招聘未来市场前景是非常可观的。
2、盈利模式
既然市场前景如此可观，那么在线招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在线招聘行业盈利模式可以梳理为以下几类:
传统的模式：它是以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括，基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量。
猎聘网模式：这是一种比较新颖的模式，它的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。而针对H(猎头)，猎聘网是免费的，因为它的收入主要来自企业的付费和增值业务收入。
针对B(企业方)和C(求职者)的收费模式：针对于B(企业方)，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。而针对于C(求职者)，推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
3、行业挑战
尽管在线招聘市场前景广阔，但也面临很多的挑战，因为很多传统招聘网站人口红利在逐渐消失，但大多依然在用“广告”模式做招聘，服务意识和用户体验较差。与此同时，在美国，最早最大的招聘网站Monster股价也从最高点跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金)。
首先，在线招聘行业，信息依然存在不对称，简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才的情况。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
其次，在线招聘披着互联网外衣的传统思维依然占据主流，尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
智联招聘等传统网站的营收增长依赖于全国性的销售和客户服务网络的支持，需要维持庞大的销售和客户服务团队。这样的企业架构虽然有利于线下业务拓展，但相比于互联网更擅长的轻模式，这样的规模依然显得较为沉重。
二、在线招聘的前世今生
在线招聘行业的历史轨迹到底是如何发展起来的呢? 根据相关资料梳理，把在线招聘行业可以分为以下几个阶段。
1、电子公告阶段
从1997年到1999年短短两年的时间，中华英才网、智联招聘、前程无忧等在线招聘网站相继成立。这一阶段是我国在线招聘的萌芽与起步时期。在当时，在线招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001年以前，在线招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段在线招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供在线招聘服务的网站数量也比较少。在这一时期是在线招聘服务提供商属于是培养用户的基础和准备阶段，主要是用来市场培育。
2、数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，在线招聘从电子公告阶段也慢慢发展到数据库阶段了。在这一时期，主动搜索的方式在在线招聘上得到广泛运用，在线招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息。根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，在线招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社区化阶段
今天，互联网已经成为不可或缺工具了，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
随着SNS在网络各领域的不断渗透，在线招聘行业也出现了SNS的趋势，人人网在SNS领域率先进军在线招聘行业。有业内分析人士认为，人人网进驻在线招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。这时候的在线招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的在线招聘相比，将更讲求精准、细分与互动。
4、细分阶段
我们都知道每个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国在线招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的在线招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来在线招聘主方向。
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对在线招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了在线招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
三、在线招聘的分类
1. 传统在线招聘公司：前程无忧、智联招聘
经过10多年发展，前程无忧和智联招聘的平台规模效应显现，广告收入和付费用户都在不断增长。智联招聘近日发布的招股说明书显示，截至2013年12月31日，注册用户总数达到7410万，数据库总的拥有大约5440万份完整简历。
智联招聘提供的服务包括：在线招聘(分类的招聘职位、显示广告、简历使用权服务和其它在线服务)、校园招聘(选择大学、组织招聘活动、收集和管理简历、指导面试和测评)、在线和线下测评服务、其它与人力资源相关服务(猎头服务)。
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和付费收入。
前程无忧2014第一季度总营收达到4.372亿元人民币，智联招聘2013年下半年的总营收5亿元。
2. 新型在线招聘公司：猎聘网、拉勾网、智联卓聘
(1)猎聘网目前有注册用户1100万，猎头10万(700通过认证，采用分级管理模式)，预计今年20万家企业使用，目前11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎聘网定位于服务中高端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对H(猎头)，猎聘网是免费的。
(2)拉勾网是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的Dice.com。前程无忧、智联招聘和国外Monster的模式类似。Dice.com在国外正在不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。
(3)智联卓聘是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼此沟通和判断的效率。智联卓聘推出半年以来，就已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。“3D候选人”已达 到100万，未来还会引入企业端入驻。
3. 职业和商务社交在线招聘网站：Linkedln、大街网、天际、人和、优士、若邻
根据数据显示，2013年11月，大街网日均覆盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街网正在整体向移动化转型，推出了基于微信系统架构、去除部分中介化、招聘游戏化的产品。它是基于熟人关系介绍，调动员工的积极性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员工推荐人才。
而作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国有约400万用户，主要定位于高端市场。Linkedln推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的账号可以和微信账号进行深度绑定。Linkedln的名片在微信上，用户可以保存、分享自己的领英名片。它是采用B2C和B2B的双模式结合，B2C模式业务主要为用户提供职业身份、工作机会和商业机会;B2B模式业务主要提供招聘、市场、销售的整套解决方案。
4. 分类信息网站的在线招聘：赶集网、58同城
(1)分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，而且招聘类收入已经超过房产广告。2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人，赶集网瞄准的正是中基层人群的低端招聘，主要以鲜花店、餐饮店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、销售、前台等。
(2)58同城和赶集网类似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
5. 在线招聘的潜在竞争者：在线教育公司
教育和招聘是一个相互关联的概念，而恰好互联网给这个关联提供了平台，随着在线教育和在线招聘的催热，在线教育公司也需要不断扩展关联业务来让自己更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。未来在线教育会影响到整个在线招聘行业，企业很可能加强和在线教育培训机构的合作，找到一个能够源源不断培养出人才的平台，而且企业内部的每个部分都能够进行划分，可以与不同类型的在线教育平台合作，所以未来在线招聘要警惕在线教育的介入。
【文章来源：i黑马】
-
观点
天然“不待见”数据的中国企业，该醒醒了
随着信息技术的发展，“大数据”三个字出镜率越来越高，几乎遍地开花。而且，现在的数据不特指传统的阿拉伯数字，而是囊括了人类生活的各个方面，文字、视频、图片、私密日记、就医记录、交通罚款、购物习惯、天气预报、情绪波动等等，总之，一切能够留下的痕迹都将成为大数据研究的对象。
按照《大数据时代》一书中的描述，大数据风暴正变革着人类生活、工作和思维，且明确定义最大的转变就是：放弃对因果关系的苛求，转而向相关关系进行探索。这种转变颠覆了人类千百年的思维习惯，而且把个别伟人“追求真理”的高尚情操毁灭地不堪入目。不过，笔者倒不认为大数据是神马新鲜的玩意儿。其实，这种技术最大的魅力是通过相关的关系找到规律，之后，较为准确地预测未来。
早在6300年前，古埃及人通过观察太阳升起和下落的规律，制作了太阳历，把太阳单向前进的时间换分为365天为一个周期；2200年前，中国人发现了候鸟迁徙和植物发芽有规可循，于是，制作了24节气，也就是说，穿着树叶的那些人，就已经知道了数据应用的妙处了。至于，现在的大数据技术，最大的优势在于移动设备、云存储和数据处理器的无所不能，从而拓宽了研究领域。
历史上，中国人制作了24节气，可以说是领先世界开发出了最早的数据App；但遗憾的是，我们没能在现代大数据的应用上取得领先位置。正当全世界的专家各出奇谋地解析大数据时，却只有媒体行业得到了真正实惠，毕竟，写一篇有关大数据的噱头文章，还是能赚来不少眼球经济——但这也正是中国企业，尤其是大型国企的悲哀，我们高喊要冲进大数据时代，却连沾边也算不上，生产效率和营销效率也没因大数据的引用而有显著提高。
噱头将死，中国企业天生“不识数”？
诚然，经过十几年的努力，我们已经出现了世界级的互联网公司，最著名的大佬无疑是BAT：百度、腾讯、阿里巴巴，出众的技术能力让他们获得了大量的数据，也让他们挖掘出了价值可观的数据宝藏，但这几个金字塔尖的巨头不能掩盖中国整体企业“不识数”的尴尬，连国外的媒体《经济学人》都跑来嘲讽：
中国的企业目前远没有实现网络化和数字化，更没有参与云计算和大数据分析等趋势。
总之，中国人有钱引领最潮流的消费趋势（iPhone手机除外），却没有能力引领新兴技术潮流，我们已经有很长时间，没有拿得出手的技术思路和技术产品了，反倒是常去国外拷贝一些回来，而且要给人搞得无比畸形。
据国外相关机构统计，中国仅有1/5的公司采用了云存储技术，而美国的这一数字是40%；中国企业仅将2%的收入用于研发信息技术，相当于世界平均水平的一半，连中石油和中石化这样日进斗金的企业也没有对大数据相关技术特别的热情。也难怪，他们的收入，除了给国家交税之外，估计都忙着给石油工人发福利了，食用油、面粉、手表、自行车…...应有尽有。
此外，中国国企在民众的心中简直就是“效率低”的代名词。这些企业的员工以喝茶度日，他们喝过的茶水，估计也够在北京城市上空下一场连续250天的茶水雨了。这种情况，不能简单地归咎于技术能力，而是更关乎制度、人性和文化。或许，国企最亟待解决的不是大数据技术，而是思考如何尽快摘掉官僚主义的紧箍咒。
相比之下，有实力的私营企业或者说混合所有制企业，更应该在数据应用方面有所建树，但让人感觉尴尬的是，他们投入了足够的热情，却没有踏踏实实去执行和钻研技术的心态，最终，也只是把大数据作为噱头，让竞争对手惊出一声冷汗罢了。
互联网三巨头BAT风光无限，百度拥有巨大流量、腾讯的用户遍布全球、阿里巴巴的收购随心所欲，哥仨不仅赚得盆满钵满，而且杀气腾腾，他们就像三辆不断扩张的战车，把新兴企业收编完了之后，又让传统企业心有余悸，或自乱阵脚，或者病急乱投医，即便是一些曾经叱咤风云，全国领先的大企业，也常常祭出昏招，而大数据常常是他们最有技术含量的噱头。例如，白家电领域领导者美的空调，前一阵子爆出消息，扬言要斥资150亿元打造智能家居业务，这也是美的第一次搞和互联网有关的事情，她一口气推出四大管家：“空气智慧管家”、“营养智慧管家”、“水健康智慧管家”、“能源安防智慧管家”，构想中的美的智能产品，会整合空调、电扇和空气净化器等产品，会实施地更新天气、空气等信息，另外，厨房管家会定制菜谱，根据消费者体质推荐营养套餐等等。这些管家看起来很美，但几乎全部需要大数据技术作支撑，而且美的的蓝图，似乎有点太过于超前，比Google要超前20年左右。但是，对于一家从未涉及互联网业务的传统家电企业来说，笔者不仅想问：你的数据从哪里来？你的平台从哪里来？难不成要去阿里巴巴买，当心马云把你给收购了…...他们的产品说明估计可以直接去出版说印刷成“科幻小说”了。
此外，TCL、创维、海信、海尔、长虹这些早早布局互联网市场的传统家电巨头，也没能摸准大数据时代的脉搏，强悍如海尔，虽然每天都有新的商业理论产生，但它给笔者印象最深的大数据技术应用是“于非洲的第三世界，进行了一些非常完美的市场调查”，至于说，其他领域的一些大企业，例如湘粤情好端端地也要转型大数据，但从其之前先后转战旅游、环保、影视的经历来看，这要么是噱头，要么是作死，总之，目前中国企业基本不识数。
思维变革，数是人类进步的阶梯
事实上，不单中国企业有“不识数”的特色，这几乎就是中国人的特色，我们似乎对数字有种天然的排斥感，大多数的中国人更喜欢用玄幻来押注未来，或者希望观音菩萨突然就温柔地说出下一期七星彩的中奖号码…中国历史上，算命先生、大法师的地位曾一度高于数学家和程序员。
好比，《人民日报》表述姚明时，常说：他是一位非常优秀的运动员，为我国篮球事业的发展作出了杰出贡献，值得中国全体同胞学习；而美国媒体则惯用量化的标准：姚明全勤的一个赛季，共出场82次，他在场的时候，火箭队每100个回合的进攻中，可以多得5.6分，防守中，则会少丢5.4分，这总计11分的影响，在NBA所有球员中排名第七，于是，莫雷给了他5年7500万的合同。双方的论述，都是在表达姚明的优秀，但显然，美国的报道给人的感觉更加清晰，也更具体，这就是数字的魅力，也体现了中美媒体之间的思维差异。当然，中国的个别领域也装模作样地玩了一些大数据：2009年，国家统计局称，全国70个大中城市房屋售价同比上涨1.5%，或者，每个月的CPI总是上涨一点点，偏偏煮鸡蛋就从1元了涨到1.5元了，就连小米去台湾抢购时，也敢于少了30台，不知道大陆的数据会不会少一些呢？简而言之，美国人迷恋数字是为了发现真相，而中国人贪恋数字，则是为了掩盖真相。
笔者认为，大数据是一座待开发的金矿，它能够促使中国制造、电子商务、经济、体育的发展，但前提是，我们需要静下新来学习技术，变革思维，还有最重要的：态度要虔诚。
星星之火，数中自有黄金屋
当然，我们也没有必要妄自菲薄，在中国企业整体的数据荒原中，依然有些企业走到了前列。BAT三大巨头，还有一些欧美企业的代工厂，都已经耳濡目染地开始了大数据的探索和实践：
阿里巴巴旗下的淘宝网拥有上百万的商家，消费者的购物清单，每天都会源源不断地向云端发送数据，而对这些数据的分析，会很容易知悉消费者的购买欲望、购物需求，于是，中国消费只要打开逛淘宝页面，就会非常巧合地看到自己想要的东西，一个篮球，或者一盒避孕套；腾讯获批民营银行执照，估计主要会面向小微企业的贷款，而QQ、微信，乃至财付通上的海量信息，也会帮助其不断累计数据，从而更准确评估贷款企业资质，最大限度的规避风险；至于，百度搜索就更不用赘述，消费者每一次使用放大镜，都会留下痕迹。
此外，一些与欧美企业合作的代工厂，也将受惠于大数据浪潮。一些以效率为生命的企业，会在组装线上架设上百条网线，通过扫描枪和测试设备来收集数据，监控良率，高管们只要呆在会议室里就会知道产线的情况了。
正可谓，星星之火可以燎原。这些前沿企业是引领中国企业拥抱大数据的先行者，我们的企业确实需要一场摧枯拉朽的变革，需要透明度，需要逐步降低对廉价劳动力依赖。或许，在寻找新技术支持的过程中，大数据技术将会成为中国企业的好伙伴，最起码，大学先开设这门课程吧！
【科技新发现 康斯坦丁/文，微信公众号：kejxfx】
扫一扫 加微信
hrtechchina
