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观点
“微时代”的“微招聘”！
微时代”的到来，给人才招聘带来便利。现在，很多企业在招聘方面更多地会启用微招聘渠道，例如QQ群、移动终端上的微博、微信等社交平台工具进行人才的筛选。在QQ群与微信招聘方面，笔者所在的企业运用得比较多，并起到了良好的招聘效果。
QQ群招聘：从粗犷到精准化
我们公司在QQ群上的人才招聘最早于2009年开始启用。那时我们在微招聘方面没有什么经验，就是将公司的招聘需求群发在所属行业的QQ群里，或用发群邮的方式把信息传播出去。但是，在这种大众的推广过程中，我们发现效果并不是太理想。随着招聘压力越来越大，我们开始不断地调整自己的招聘思维，注重招聘需求的针对性。
为了提升招聘的效果，笔者在招聘过程中，会将公司的招聘需要进行分类并进行文字的简化与精练处理，以符合微招聘的需求与针对性。以我们行业的实际工作为例：在招聘营销经理时，我们会在服装服饰营销经理人的群里进行招聘。由于活跃在这样的专业群里面的人才，都对岗位的要求与职责比较了解，我们只需针对性的列明营销经理所负责区域、业绩要求、对应福利、人才基本要求即可。
QQ群招聘，注重的就是精准化，即不同的岗位在不同的专业群中进行针对性的投放。如果针对性做得精准，一个通用性的岗位，如人力资源、行政、营销、生产、设计等岗位，一般在信息公布的一天内就会收到数十份有效的简历；如果公司交通便利或公司在行业的口碑较好，一般几天之内就能找到符合的公司要求的人才。
微信招聘：对电商人才最有效
笔者发现，在多年的人力资源招聘工作中， QQ的招聘方式，主要对通用性的岗位有良好的效果。但对于现在新型的电商岗位，QQ群招聘效果并不是太理想，特别是对90后的人才招聘，更是弊端。
他们中的许多人都有“宅”的特点，不喜欢群聊，尤其对于陌生更抱有戒备心理。对于这群人群聊的热情并不高，且大多数有智能手机，在实践中，笔者采用微信“点对点招聘”的方式猎取人才。
除了开通公司的微信招聘帐号之后，还会启用招聘私人微信号，在人才所在的办公区域周围，由招聘专员通过“附近的人”这一功能针对性的、点对点的“引诱”人才。这样即能保证私密性，又能提高对所招聘人才的针对性。
通过微信挖人才，最主要的难点就是在空间和时间上的针对性。第一，知道了解人才集中的地点。第二，要在工作时间与他们微信沟通，下班不去打扰他们的私生活。此外，还必需了解目标人才的空闲时段，这是最难把握的一点。
笔者通过这种方式，曾经在一天之内成功挖到电商平面经理、推广经理等多位招聘难点岗位的合适候选人。
微招聘投入与要求
要做到精准化招聘，有哪些注意事项呢？会不会增加一些额外的成本呢？笔者认为，对于QQ群维护、微信定点挖人才，需要做到以下几点：
第一，要活跃。要想在群里出发一个职务需求，能快速有回馈并得到更多的回复，其专职人员必需群里的活跃度比较高。这样才会起到一呼百应的效果。
第二，要专业。在专业群里一定要比较专业，大多情况之下都能回复一些群友的提问，帮他们解决一些专业上的问题，通过专业提升影响力。
第三，要组织活动。基于以上两点的能力投资之外，最好还能定期组织一下线下活动，让只有其字未见其人的朋友们有一个面对面的交流机会。
第四，相关人员有职业感。微招聘人员个人的职业使命感及聊天技巧都非常重要，除了专业之外还要有捕捉重点信息的能力及引导对方愿与你“微互动”的能力。
至于成本方面，从笔者过往的运作来看，微招聘费用投资相对比较少，最主要的是专职微招聘人员的投入。最大的风险就是此微招聘专员的稳定性的考虑，必需对其进行较好的职业生涯规划，提供上升通道，用有吸引力的福利来留住他们。
【文章来源：招聘新视野】
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观点
最受职场青睐的十大热门云计算技能盘点
Joe Roberts曾经是一名SaaS产品主管，现在他决定换一份工作，由于他在云计算领域从业多年，有着丰富的经验，所以他决定还将继续从事这方面的工作。Roberts之前在公司里是负责SaaS产品研发的资深IT主管和系统工程师，于去年11月份离职。之后，他收到了很多家公司提供给他的工作邀请，而Roberts最终成为位于美国马萨诸塞州Waltham市的Bit9公司的一名资深的DevOps工程师。
Roberts在云计算领域工作了整整七年，具有丰富的云计算领域的工作经验，这使他成为非常抢手的应聘者。据他介绍，他平均每周都能收到20个面试通知。
Roberts说：“我不断收到邀请我去面试的电话，那些雇主要寻找的人才是不仅懂IT，同时还要有工程实践经验、灵活地解决问题的方法、熟悉操作系统、安全和网络等方面的知识，并能够将操作系统、安全和网络进行自动化处理。”他还指出，和他一样有过云计算从业经历的同事们也颇受雇主们的青睐。
事实上，出现这种情况不足为奇，因为如今已经有越来越多的各种各样的企业在使用云计算技术，而这种情况也促使企业的员工们都越来越精通云计算技术。
但是，企业在招募从事云计算项目的人才时，并不仅仅只需要应聘者的单一技能，企业要求这些应聘者还必须是一个综合性的人才。这些企业所需要的人才是那些熟悉各种编程语言和平台，并在多个领域具有丰富经验的专家，而不是那些只专注某一个学科或技术领域的人。不同企业的雇主需要员工具备不同的技能，因此雇主和企业总结了云计算从业人员需要具备、最受企业青睐的十项云计算技能。
广泛的需求
毫无疑问，对于拥有云计算技能人才的需求正在不断上升。风险投资公司北桥创投(North Bridge Venture Partners)近期公布了一些数据显示，去年对855名企业领导的调查中有75%的受访者表示其企业内部至少使用过一种云计算平台，高于2012年的67%的调查比例。
在2013年的这项调查中，SaaS的使用率比2012年增长了15%，在受调查的企业中，64%的企业表示在2013年他们都曾使用过SaaS产品或解决方案。同时，IaaS的部署率增长了29%，45%的受访者表示他们在2013年使用过IaaS产品或解决方案。而PaaS的使用率增长了22%，33%的受访者表示其企业使用过PaaS产品。
此外，云计算正在被应用于各个行业领域中，包括通信、媒体、银行和制造业等。
美国人力资源公司Robert Half技术公司的高级执行总监John Reed说：“现在，越来越多的企业都在采用云计算策略，这意味着越来越多的企业将需要更多的云计算资源和人才。”
Robert Half技术公司高级执行总监 John Reed
Reed表示，最初，云计算在业界还是一个新生事物的时候，企业一般在人才市场上很难找到具备这方面专业知识的人才，因此他们会对自己的员工进行云计算相关的知识和技术培训。
如今，云计算的发展已经有几年的时间了，而且也有许多具备云计算专业知识和技能的IT专家出现。尽管如此，但Reed表示，目前具备云计算知识和技能的人才供应仍然远远满足不了市场上对于这种人才不断增长的需求。
对于一个云计算专业人员来说，其职业生涯之路还尚不明确。但是，云计算专家们通常都具有非常广泛的IT从业经验。一开始这些云计算专家在企业中的角色通常是业务分析师、开发人员、系统工程师或网络架构师等，后来公司领导将企业内部系统转变为基于云计算的系统，因此他们在工作中开始更多地接触云计算技术。而另一方面，这些云计算专业人员自己也会进行一些关于云计算技术方面的培训，以提升自己的技能水平。
同样，一些技术专家也会从事一些云计算项目，但是他们不会因此更换头衔以反映他们在工作上的一些新的职责。不过，一些跟云计算工作相关的新头衔的确是需要的，如云计算工程师、云计算架构师和云计算策略师。但是，有分析师指出，一些雇主通常会使用这些头衔去吸引那些优秀的应聘者。虽然，有时候冠以这些头衔的员工似乎只负责云计算相关的工作和项目，但是分析师表示，大多数企业通常忽视他们的工作头衔，并指派员工在做云计算项目的同时也做一些传统的技术项目。
位于美国Baltimore 市的Catalyst IT服务公司的创始人兼首席执行官Mike Rosenbaum指出，他们公司对于从事云计算项目工作的员工并没有单独的分工，更不用说有单独的头衔了。
Rosenbaum说：“我觉得这跟我们公司的员工全都懂得云计算技术，并都在做云计算相关的工作有关，所以我们没有必要去专门招聘一个人去专门负责云计算相关的工作。每个员工也都应该理解这一点，因为我们大部分的工作都能涉及到云计算技术，或者在某些方面和云计算有关，因此我们的员工也应该适当地掌握一些云计算技能，并能做一些云计算相关的工作。”
Catalyst IT服务公司创始人兼首席执行官 Mike Rosenbaum
混合技能
获取云计算专业知识并不是仅仅只有一种途径，同样云计算也并不是只有一种单一的技能。
人事部经理、招聘专员、IT领导，甚至是普通职员都认为多方面的技能是利用云计算系统提高工作效率的必选项，而且，对于IT专家来说也很少有人只拥有其中的一项技能的，他们通常都具备多个云计算相关的技能。
下面让我们来看看这十项最热门的云计算技能。
1. 掌握这些编程语言：Perl、Ruby、Ruby on Rails、Python、Java和JavaScript
云计算项目以这些编程语言为主导，一般来说人事部经理和招聘专员并不要求你全部掌握这些编程语言，但是至少要掌握两个以上。位于美国马萨诸塞州Burlington市的IT人力资源公司Modis的高级副总裁Matthew Ripaldi表示：“一般来说，企业都更喜欢那些具有多种技能，知识面较宽的员工。”
2. DevOps，用于开发人员与运营人员之间协调、合作的软件开发方式
从事云计算工作的人员不仅应该懂得IT各项组成部分，以及如何利用IT来帮助发展企业业务这些基本的技能，还应该掌握网络、基础设施、开发和运营方面的技术和知识。Bit9的DevOps工程师Roberts说：“你需要知道如何通过云计算技术将网络、基础设施、开发和运营等方面整合到一起。”
3. 掌握数据库的技能，尤其是SQL和MySQL编程语言
你还需要掌握一些数据库相关的技能，尤其是SQL和MySQL编程语言，还有开源软件架构Hadoop、开源分布式数据库管理系统Cassandra，以及开源文档数据库MongoDB。业界对于云计算过多的、夸大的宣传有时候会掩盖云计算项目必须要做的一些工作，包括迁移数据的必要性，以及明白数据如何被结构化。由于数据的迁移和结构化仍然是一个必须的工作，因此掌握数据方面技能的人也依然非常抢手。Rosenbaum说：“明白人们如何评估数据，并知道数据如何来回迁移是云计算项目工作的核心，因为我们需要这方面的人才，以提高项目的工作效率。”
4. 移动应用的开发技能
美国IT人力资源公司Mondo的负责招聘的副总裁Wendy Duarte指出，如今企业为其员工和客户部署了越来越多的移动应用，并且他们将大部分的移动应用都放在了云上，因此企业的IT人员需要知道如何将所有的这些工作整合到一起。
5. 了解虚拟化技术
Duarte认为：“熟悉虚拟化技术非常重要，因为虚拟化技术能够有效地提高云计算的灵活性，同时提高云计算技术的利用率。”
Mondo公司招聘副总裁 Wendy Duarte
6. 了解专业云计算供应商提供的系统
企业需要技术专家能够深入了解一个或多个云计算平台，如谷歌、亚马逊或其他专业的SaaS云计算产品(如Salesforce.com.)。 负责为企业寻找开发人员的Toptal公司的联合创始人兼首席执行官Taso Du Val指出，商业云计算产品经验能够确保IT公司招到那些懂得如何开发和整合企业正在使用或将要使用的专业系统。
7. 掌握Linux操作系统
美国IT人力资源公司WinterWyman信息技术搜索部门经理Robert Byron表示，许多IT 领导都在寻找那些会使用Linux操作系统的员工，因为这个操作系统应用非常广泛，目前已被应用于许多环境中，包括IaaS服务市场。
8. 掌握Puppet和Chef这两种集中配置管理工具
云计算企业通常使用IT自动化软件Puppet和配置管理工具Chef来扩展、提供、部署和安装设备，由于这些工具在云计算环境中变得越来越重要，所以如果你不懂这些技术的话，那就必须要努力学习，掌握这些工具的使用方法。
9. 会制造API
随着云计算技术越来越普遍，对于整合应用程序和其他工作负载的需求也在逐渐增长，因而企业需要那些能够开发应用编程接口的人才。Digital智能系统(Digital Intelligence System，DISYS)全球服务副总裁Ahmar Abbas说：“这些人应该非常了解API(应用编程接口)、不同应用编程和云计算系统，同时他们还需要能够将基础设施组合到一起。”
10. 具备安全知识
众所周知，所有的企业都希望无论他们在云上做什么都能确保安全，达到企业和用户的安全要求，所以这些企业需要具有安全知识技能的技术专家来帮助他们处理安全问题。Reed说：“安全已经成为企业云计算策略中最高优先级之一。”
云计算专业技能的价值
鉴于云计算专家们需要具备的专业知识和技能的多样性和级别，这些云计算专家们的薪资也在增长。招聘人员和人事经理指出，具备相应技能的云计算专家的薪资和奖金处于逐渐增长的趋势，同时额外收入和其他奖励制度也变得越来越吸引人。
Modis的高级副总裁Matthew Ripaldi指出，目前在云计算领域所有工作职位的平均年收入为10万美元。
Ripaldi补充说：“而且这一数据还在不断增长，尤其是在美国东海岸和西海岸的一些大城市中。而且，不仅仅是薪资在持续增长，奖金也在增长，同时云计算相关工作人员还可以远程工作，并拥有灵活的工作时间，甚至还会有额外的奖金和年终奖金。”
基于此，IDC分析师Cushing Anderson表示，目前，企业不会面临招不到具备专业的云计算相关技能的员工，只要企业愿意投入资金，无论这笔资金是用来招募具备云计算技能的员工，还是用来培训其内部现有的员工，提升员工素质，以便从事企业的云计算项目。
Anderson说：“那些负担不起或不愿意负担人力资源成本的企业必然不会像其他企业那样能够迅速地完成企业内部的云计算变革。”
这些企业的发展将会越来越慢，而且在所有的事情上都会慢半拍，继而会越来越不愿意迁移到云上，不愿意将其企业应用扩展到云上。
但是，Ripaldi指出，那些愿意在云计算人才身上投入资本的企业也会经历一段艰难的时期，因为为其云计算项目寻找具备合适技能的云计算人才也并不是那么容易的事。所以，这些实行云计算策略的企业在云计算的发展道路上也仍然比较艰难。
因此，这些企业不得不推迟其云计算项目，否则这些企业将会在云计算项目中支出更多不必要的成本。Ripaldi表示，虽然未来企业的云计算项目会得到发展，但是我们还需要经历一段时间。而目前，对于云计算专业人才的需求仍在持续增长，而且是供小于求。
【文章来源：云头条】
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IBM前高管范宇出任浪潮CEO 硬件上死拼IBM
一个月前T哥就从浪潮内部人处得到消息，原IBM副总裁、大中华地区政府与公众事业部总经理范宇将于近期正式加盟浪潮集团，担任CEO职位，直接向浪潮集团董事长孙丕恕汇报。
范宇加盟 浪潮国际化布局显现
去年就曾传出范宇加盟SAP出任中国区总裁一职，甚至在SAP的巡展活动都可以看到范宇的出场名牌，而就在临门一脚之际，IBM一纸诉状，将范宇从SAP的高管位置上拉下，范宇也成为SAP在位时间最短的中国区总裁。
此后，关于范宇的消息几乎从媒体中消失，有人说范宇在和IBM博弈，看能否为SAP上任大开绿灯，或者SAP帮忙解决善后事宜，随着SAP公布新一任中国区总裁人选，范宇的最终归属也水落石出，出走IBM已成必然。
虽然范宇在IBM的最后谈判中败下阵来，但是范宇却选择了IBM在中国更为直接的竞争对手浪潮，总给人一种感觉有报复之嫌，在中国也的确只有浪潮的服务器优势可以有效的阻止IBM在中国的脚步，至少在心理上可以让范宇长出一口怨气。
不过让T哥疑惑的是浪潮为什么收编范宇呢？浪潮一直是关系体制生存的单位，无论市场如何变化，浪潮的高管内部团队从来不变，这也是浪潮的一惯作风，就在金蝶和用友每年都会频繁调兵遣将，而浪潮却是敌动我不动，更别说浪潮的人事变革，有人说浪潮就像一潭死水从来没有流动过，可是从去年开始浪潮的动作频频。
从用友和金蝶前任CEO何经华任浪潮顾问开始，到范宇出任CEO，浪潮开始频向外来的和尚的伸出橄榄枝。
范宇出任 能为浪潮带来什么？
浪潮人事扩张也从侧面突显浪潮的今年的战略布局，从浪潮今年总体计划上来年，浪潮首要的强调的是软硬件一体化，集团一体化运营的思路，从范宇在IBM的履历来看，范宇在IBM任职期间，一直以做政府生意为主，而浪潮最大客户也来自由于政府，在去IOE大潮的影响下，浪潮需要抓住时机在政府市场进行圈地运动，而让范于出任CEO的目的也很简单，就是要全面接管中国政府客户，而服务器也是浪潮伸向政府的主要触角。范宇的任职不仅可以加固浪潮在政府市场扰势，还可以延伸到一些浪潮的弱势行业拓展，正所谓知已知彼，用范宇对IBM的了解，攻其所短，用其所长，死拼IBM已成为浪潮硬件业务公开的秘密。
除了布局中国业务外，浪潮引进外来高管还为着手国际化战略作准备，浪潮需要学习外资企业的管理经验，将浪潮业务拓展到海外一些发展欠中国家市场，浪潮引进范宇可谓一石二鸟之策，借用范宇的外资企业背景和海外工作经验，实现海外和国内的战略同步。
但也有网友预测，范宇在浪潮的任职期不会太长，甚至有人预估范宇的生命周期不会超过18个月，因为保守多年的浪潮不可能马上变得如此海纳百川，浪潮引进范宇只是现阶段的战略所需，为了强化对外扩张的步伐，浪潮想引进一些外部思想和管理模式，给现有的浪潮高管团队带来冲击，现阶段需要的能否长久，还要看浪潮的战略需要，也要看范宇能否在规定的生命周期内适应浪潮土壤。
浪潮布局 全方位一体化多手段
另外，浪潮在人才的引进上，不断吸纳来自金蝶、用友以及有外企业背景的高端人才，同时在产品上浪潮的重点也放在海外收购。
数据库一直是浪潮内部收购的重中之重，早前有传出浪潮有意收购国内数据库厂商“顶天立地”，而据一些内情人透露浪潮还是希望在数据库方面有所突破，国际化厂商将会成为收购的首选，而被浪潮扫描过的数据库厂商，有知名的IT巨头，也有一些新兴的非关系型数据库厂商。浪潮能否如心所愿，还要看谈判的最终成果。一旦成功有可能是今年内最爆炸性的新闻。
在软件业务上，浪潮也会加速布局云端业务，在EHR，CRM，电子商务等产品上会逐步推出云化产品，浪潮希望借助云端产品打开一直弱势市场的中小企业通道。虽然浪潮今年的发力点依然在大型客户，但是中小企业同样有节奏扩张，只不过今年浪潮在企业范围上有所下延，行业属性由特大型企业向大型企业靠拢，由优势行业向相邻行业靠拢。
浪潮通软的战略目标也很简单，就是整个营业收入在2015年底超过金蝶，今年在重点省区上超过金蝶，浪潮软件准备抢占中国管理软件第二把交椅之心已昭然若揭。
在硬件业务上，浪潮公布一项了内部市场计划“I2I”（IBM to Inspur），旨在通过产品、渠道、服务的全方位发力，加速推进中国服务器市场NO.1目标的达成。浪潮公布的“I2I计划”，志在全盘接管IBM服务器业务，计划涉及通用服务器、主机系统、云计算大数据、高性能计算产品线，涵盖行业拓展、优渠开发、项目迁移、人员接纳等多项细分计划。I2I计划具有强烈的进攻性，这在以往浪潮的市场战略上是很少见的，但是为了完成上述目标，浪潮强调软硬联动，集团一体，收购抢人并行等策略，向多行业多领域多市场国际化发起冲击。
浪潮要想实现全方位的战略目标，除了发挥软硬和集团优势，浪潮还需要更多的功课要补，金蝶和用友已经在早年就开始布局，医疗、汽车、制造、政务、审计、烟草、金融等都是通过收购实现行业的存在感，浪潮仅靠自身产品研发想要覆盖所有行业还有些难度，除了收购不缺钱的浪潮还会有别的方法吗？
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观点
小数据更管用！
大数据可以帮助商业运营者找到大致方向，但真正落地到商业操作，反而不如小数据更有用、更有效。事实上，大数据的应用既不便宜，也存在一定的缺陷，更尚未充分提升商业的价值，更需要企业家、产品经理等管理精英们的创造性思维，使大数据能正确地产生商业效应。
现状：盲目收集与浅应用
目前，大数据应用中有个怪现象，就是有什么数据就收集什么数据，至于将来有什么用，一概不知。或者抱着“先收集再说，将来总有用”的态度。我建议，应从问题、愿景导向来收集数据。一方面，数据的收集、存储备份等成本都不低；另一方面，数据的价值也可能衰减。
以用户为核心的KPI体系能实现与客户行为的点对点连通，是未来发展的大趋势。传统的用户价值是以利润贡献为核心衡量指标，而在大数据时代，客户关系的管理不同了。例如，我要知道一个客户一个月内到淘宝多少次，不管他是否购买，要看他与淘宝的关系到底怎么样。
就现状而言，大数据技术更多地用于推荐和营销，不是因为它更容易，而是因为它容错的空间更大。比如，推荐系统给出了顾客不喜欢的推荐，大不了重新推荐；然而一旦上升到直接解决问题的层面，容错空间就大大缩小了。例如，利用大数据技术来观测空气质量，错了也不会有太大影响，但如果把这个指数和某个商业运营挂钩，就不是小事了。尤其是对数据的精确性要求较高时，数据的持续跟踪与多源比对就显得非常重要。然而正是在这些方面，大数据的应用还停留在比较肤浅的层次，甚至压根就飘在空中。
因此，公司要建立数据收集系统，更重要的是建立跟踪数据质量的监控，对一些关键数据要寻找多个源头，一方面确保“鸡蛋不在一个篮子”，另一方面要相互比对、印证。对于实际运营的企业来说，数据必须有连贯性，当然真实性更是基本前提。
大数据还是小数据？
我几乎每周都要拜会或面试很多数据科学家、数据分析师。我经常问他们，“在你心里什么是大数据”。回答显示，原来业内的认知分歧丝毫不比外行少——至少有一半受访者或应聘者对“大数据”这个概念根本就不以为然，而是更关注有价值的数据、数据能产生什么价值。换言之，在部分人看来，“大数据”本身就是一个伪概念。我常问的第二个问题是，到目前为止，你做得最好的大数据案例是什么？他们的回答各有不同，但有个共同点：用大数据来处理数据的稀缺性。比如，北京的空气质量监测站是有限的，其数据对于监测站附近范围的质量呈现是比较准确的，但其余地区的质量数据是非常稀缺的，但我们要据此判断出北京市空气的整体质量。换言之，大数据能帮我们增加对未知部分的准确度、精确度的把握。
现在，有很多人讨论大数据与小数据的关系。其实，这个问题与大数据如何落地密切相关。在我看来，大数据可以帮助商业运营者找到大致方向，但真正落地到商业操作，反而不如小数据更有用、更有效。比如，很多运营者宣称自己的注册用户是多少量级的，但1亿个注册用户的基础数据，不如一千万个活跃用户完整的行为数据更具有价值。初创企业进行客户探索、发现和验证时，几百个甚至几十个顾客、用户的完整数据比千万级数据更有价值。也许正是因为数据量虽大，但每个数据单元都出现了断裂或遗漏，导致大数据的价值难以被挖掘出来。
因此，应用大数据的能力之一就是把数据变小的本领。在构建数据模型时，你需要的样本其实不是千万，甚至不是面面俱到的数据，而是比较敏感的数据指标。这对数据收集和分析人员是巨大的挑战。实际上，大数据的应用和落地也要以数据的细分为基础。例如，某电商顾客的真实性别不一定与购物的性别偏向一致；再比如，关键词搜索量要看北京、南京等地各为多少，而不是笼统地说增长了多少。当我们用放大镜细查大数据时，会发现有不少的“断链”和欠完整。从某种意义上说，并没有真正的“全面数据”，差别只在于放大镜的倍数。所以，即使基于大数据进行决策，也仍然有猜测和赌博的成分，大数据和小数据应该可以互为作用,而非比较两者谁更强。
传统企业怎么办？
我们在谈论大数据的时候，在根本上忽略了一点，很多企业本身是有其架构的，不会因为大数据就立即变得不一样。很多公司连信息（information）都未打通，是堵塞、零散的，更不要说大数据的应用了。大数据作为一种新的运营理念和方法体系，要想嵌入到公司里，必然要经历一个新事物在旧公司的所有困难。
从有效的策略来说，先把既有的数据用好，比盲目推进大数据要明智得多。更进一步，要重新定义数据框架来解决存在的问题。比如，很多企业都开启了公司微博，其测定效果是转发多少、评论多少。但实际上要细分这些数据，进一步厘清谁、什么样的转发和评论才是有价值的，还要和相似的公司微博进行对比。
传统企业究竟是建立起独立的收集系统，还是使用别人提供的数据？我认为要兼有，既要有侧重地独自搜集，也要多源化地获取数据，尽力排除各种数据在搜集过程中形成的偏差，这既是一个技术问题，需要数据人员付出艰辛的努力，也是一个战略问题，需要回到前文所述的小数据问题。
摘自：中欧商业评论，创富志
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将分散在各个协同工具上的任务集合起来，以一个页面呈现，Taco 想帮你提高效率
Taco 是一款通过将你分散在各种服务上的信息 / 任务集中起来，在一个页面上呈现，来帮助你提高工作效率的个人 GTD 工具。
目前 Taco 支持 30+ 种服务，主要如下：
用户注册之后，可根据自己的情况，登陆不同服务的账号，之后，所有服务中涉及到的事项会以信息流的形式出现在“ For Later ” 栏目，有什么要做的，直接将任务从左边拖入到右边的“Up Next”。搞定之后，可直接在 Taco 中勾选完成，对应的服务也会做勾选动作，无需调回对应的服务。
值得指出的是，Taco 是一款个人 GTD 工具，而非类似Worktile、Teambition 等的协同工具，它通过将多项服务整合在一个页面，以分清主次的方式，帮助你更高效的处理来自各个渠道的“任务”。
Taco 目前貌似只有网页版，如果有移动版，产品更加成熟一点，加上可以推送消息的话，它会相当于一个个人企业服务的消息入口，而它同本身提供沟通协作功能的 Slack 不同的是，Taco 面向个人而非团队或企业，同时它自身并不提供垂直的功能。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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企业社交媒体没那么神
盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，企业社交媒体的诸多努力很多是徒劳无功的。究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”？部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”，这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
企业社交媒体没那么神
埃德·欧博伊尔/文
自从Facebook在2007年推出品牌主页，公司便持续涌向社交媒体。很多公司管理者相信，他们上传与分享的产品与服务信息越多，吸引顾客、创造收益的机会也就越大。
然而，来自于盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，这些努力很多是徒劳无功的。
社交媒体并非如很多公司所预料的那样，是强大且极具说服力的营销手段。盖洛普发现，在使用社交媒体的美国成年人中，有62%的人表示公司网站对他们的购买选择完全没有影响；30%的人表示这些网站有一些影响，而只有5%的人认为他们具有很大的影响。
尽管公司认为在社交媒体上给他们点赞或关注他们的人很可能是他们的忠实关注群体，调查结果却不尽然。在对公司点赞或关注公司的消费者中，依旧有34%的人表示社交媒体对他们的购买行为没有任何影响，而53%的人则表示对他们仅有一些影响。
在与更为传统的社交网络形式的对比中，社交媒体实际上也许是影响消费者购买决定的最弱的方式。盖洛普调查指出，当需要关于公司、品牌、产品和服务等建议时，消费者更倾向于询问朋友、家人和内行们。
此时，社交媒体几乎没有影响力。
这些发现揭示了一个问题：究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”。部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
要实现社交媒体对购买的积极影响，营销者应该学习运用它去倾听顾客声音，并与其互动。当与品牌相关的发布内容有以下特点时，消费者会更愿意参与其中：
真实可信。社交媒体网站极其个性化，极具交流性，盖洛普发现，使用网站的消费者并不想听到推销商品的说辞。他们更愿意倾听和回应那些看起来真诚且有风度的公司。公司应该避开强行推销，而更多地专注于与消费者的坦率对话。
响应及时。社交媒体全天候运行。即使是在夜间或周末，消费者也希望得到及时的回应。公司必须在所有时段都能够解答疑问，应对投诉和批评，忽视负面评价会对公司声誉造成极大损害。公司必须主动倾听顾客的诉求并做出相应的答复。如果公司犯了错，就必须坦白承认，并负起责任。
引人注目。内容无处不在，而消费者拥有选择他们所喜欢的内容的能力。公司必须创造出引人注目、具有趣味性的内容，以此来吸引忙碌而挑剔的社交媒体使用者。内容必须由公司原创而非与营销相关。消费者需要一个访问公司社交媒体网站，参与互动，并不时回访的理由。
当公司只着眼于利用社交媒体推动产品销售而非创造群体，他们便忽视了这些渠道的潜在能力。盖洛普调查显示，顾客的购买选择往往基于他们与一个品牌的感情联系，而社交媒体则是构建这种联系的强有力方式——当然，品牌必须将其关注重点从单向传播转向对话交流。
本文摘自《哈佛商业评论》中文版官网，作者埃德·欧博伊尔（EdO’Boyle）是盖洛普全球实践领导人，负责为该公司全球分公司及市场实践提供战略观察，译文由译言网网友已悔提供。
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观点
我的企业数字化学习实践
什么是E-Learning：
一种教育技术！ 从教育技术的定义，它的本质是基于过程的资源，而非技术！
E-Learning是一种实践，没有绝对的模式！有效就好！
培训经理推进E-Learning的过程：
运气好，一开始就有！ 如果没有，如何去影响你的老板，如何去影响你的组织？
在非ELearning环境下可以做什么？ 在E-Learning环境下可以去做什么？
非E-Learning环境的实践小结
选择一个开始，选择一份坚持！
建立一个品牌，名为始
选择一个模式（利用已有的条件，推送式、入口式）
经营内容，内容永远为王！ 输出学习产品
E-Learning环境的实践”阶段小结”
清晰你的模式
有效为导向！有所为，有所不为！
模式的解读和设计，站在学员的角度，优化学习体验！
经营你的内容，
深入内容，不要停留在流程，负起你应付的责任
培训经理=学习经理=内容经理=产品经理=营销经理
影响你的学员：
营销传播，影响更多的人去学习，
人力资本积累，让他人变得伟大！
关注你的效果
关注学员的行为数据，培训的大数据！
有过程，才会有结果！
查看PPT原件请猛戳这里！
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观点
微软大规模裁员凸显云经济重要性
[摘要]在科技行业，云和移动等新兴业务正给传统的旧业务模式带来更大的压力。
微软宣布，该公司计划在今明两年裁减最多1.8万名员工，这将创下微软公司历史上最大的裁员规模，原因是其正在消化收购诺基亚手机业务的交易，并调整自身定位以适应未来发展。微软方面宣称，将在2015年6月30日之前完全完成这一裁员计划，不过今年将完成大多数裁员。
在今年4月份完成收购诺基亚手机业务的交易以后，微软的员工总数大约为127104人，这意味着此次裁员规模相当于其员工总数的近15%。微软表示，就目前而言，该公司正在展开裁员1.3万人的行动，其中大多数裁员行动都将在未来六个月中进行，并于未来12个月内全部完成。其中，大约1.25万名被裁员工将来自于诺基亚设备和服务部门，大致相当于该部门员工总数的一半。裁员总人数最高可能达到1.8万人。微软称，预计未来四个季度时间里的离职金及其他支出将会达到11亿美元至16亿美元。
微软此次大规模裁员反映了该公司需要适应竞争更加激烈的科技市场，在这样的市场上，云和移动等新兴业务正给传统的旧业务模式带来更大的压力。微软今天宣布计划裁员1.8万人，这将是该公司39年历史上最大规模的裁员，被裁减的员工主要来自微软近期收购而来的诺基亚手机业务部门，不过，也有大量被裁减的员工来自公司的工程业务部门。因此可以说，微软正在按照“敏捷开发模式”重组公司的业务流程和文化。
针对此次大规模裁员，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉还发表了相关的备忘录。他在备忘录中声称，微软公司正在努力精简公司的运营，此举应当能够帮助微软公司在“移动和云业务为先的领域”更好地运营。
纳德拉在备忘录中称：首先，我们将简化我们的工作方式，以更好地推进问责制，并让公司更加敏捷和快速发展。作为工艺流程现代化的一部分内容，我们从公司各项纪律获得的预期都将发生变化。除此之外，我们还计划精简纵向和横向管理层级，以此加快信息流动和决策进程。其中就包括将公司组织变得更加扁平化，和扩大人事经理的控制范围等。另外，我们的业务流程和支持模式也将变得更加可靠有效，而且团队之间也更加信任。
除此之外，纳德拉在备忘录中还解释称，这一战略调整解决了他如何处理诺基亚的问题。微软于去年9月并购了诺基亚的手机业务部门。事实上，在苹果手机和Android手机的冲击之下，诺基亚在手机市场的份额急剧下滑。对此，纳德拉声称，微软将通过发行高设备来抢占移动市场的份额。为此，微软公司决定改变竞争诺基亚产品的设计，并放弃诺基亚手机此前使用的Android系统，转而打造搭载Windows系统的Lumia产品。纳德拉还称：“做出这一裁员决定，的确非常困难，但很有必要。”
本周二，业界就有分析师声称，微软将重点向敏捷软件开发模式转变。在敏捷开发模式下，程序员将在两到四周的时间内，迅速编写出功能程序代码，大大不同于封闭软件程式所需的几个月或几年。分析师称，敏捷开发模式非常适合用来开发云软件，因为云软件需要经常更新，以保持竞争力。（悦潼）
【文章来源：腾讯科技】
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观点
远程办公：未来的工作方式已经到来
当我在写这篇文章的时候，我正坐在多伦多的一家咖啡厅内。
同时，我还在通过即时消息服务在和一位身处纽约的同事进行交流，并且准备使用Skype与我们身在荷兰的社区经理沟通，此外，我还有给正在巴黎的产品开发团队发送邮件。
有些人认为，这种远程办公的方式不适合运营一家初创企业。但是在我看来，远程办公其实是未来的工作方式。
进入21世纪以来，已经有许多的优秀企业开始接受了这种办公方式，例如维珍集团、37signals和IBM等，他们都给予员工更多的自由，让员工在任何地方、任何时间，用他们所喜欢的方式进行办公。而获得了自由的员工，也在用更好的工作成果回报着企业。
以下是远程办公的好处。
将工作完成
更短的上班通勤时间、私密的办公地点，灵活的工作时间。
所有这些因素都将给你带来一个好处：充分利用时间、提高工作效率并且提升员工的满意程度。
2013年，斯坦福大学进行了一个研究，他们随机抽取一些员工，将他们分成两组。一组员工在家上班，另一组员工必须每天到办公室上班。这个研究维持了9个月的时间，最后结果现实，那些在家办公的员工，其工作效率提升了13%;而在办公室上班的员工，他们的工作效率只提升了9%。
总是有人批评远程办公这种方式，他们的理由是远程办公使得企业难以衡量和监督员工的实际工作时间。但是这些人忘了一点，那就是员工坐在办公室里的时间，也并不等于他们的实际工作时间。你可以通过技术手段阻止员工登录购物、视频、休闲等网站;但是你能阻止他们的思想开小差吗?
办公室工作者经常被打扰——或是被他们自己打扰——这种打扰几乎每3分钟就会出现一次。” — 《华尔街日报》
事实上，当员工正在进行某项工作，然后被中断，他们通常需要23分钟的时间才能够重新投入到此前的工作中。
企业应该给员工更多的自由，并且重新考虑朝九晚五的工作方式是否适合你的企业。如果你能够接受这种信任和尊重员工的文化，你的员工将会给你带来更多的产出。
吸引并且留住最优秀的人才
我们总是不断的听到这样的话：雇佣最好的人才。
而对于那些接受远程办公的企业来说，他们有机会接触到更多的优秀人才。因为你所在的城市内每出现一个你心仪的人才，就意味着在其他城市还有更多类似的人才，而且也许来自其他城市的人能够将工作完成的更好，甚至薪酬更低。
找到顶尖人才已经是一件非常困难的事情了，你又何必给自己限制地理范围，让招聘变得更加困难呢?要知道，员工水平的优劣，很有可能决定你的企业能否成功。
越来越多的优秀员工将会希望能够获得远程办公的待遇，这是必然趋势。如果某个企业能够提供这种待遇，就意味着这些企业能够吸引这些人才。另外，如果员工在你这里工作很快乐，他们自然不会轻易跳槽，你也能够避免人才流失的出现。
科技让远程办公更简单
好消息是，如今员工办公已经变得更加简单，即使是你的员工来自世界的另一头。只要有互联网，我们就能够使用上千种工具来让远程办公变得高效而且简单。
1. 产出思维
如果你想让你的员工进行远程办公，你需要首先改变一下思维，将工作时间思维转变为产出思维。在每一天将要结束的时候，你需要关注的，不再是员工工作了多长时间，而是他们完成了多少工作产出，以及他们的工作成果能否成为企业继续向前发展的动力。
我个人就非常重视产出思维，因为这种思维方式能够让我专注于当前的工作任务，而且还能让我提高工作效率。
在现在的办公室工作环境中，我们经常会看到如下现象：
员工A完成某个项目需要5个小时的时间，而员工B只需要30分钟就能完成同一个工作项目;
员工A每天来的早，走的晚。而员工B在完成工作之后，提前离开办公室去自我充电，或是筹划新的能够为公司带来价值的项目;员工A被评为企业的“勤劳员工”。但是显然企业更需要员工B这样的人，因为他的工作效率更高。
对于希望使用远程办公的企业来说，我们应该创造一种名为ROWE(Results Only Work Environment)的工作环境，只关心员工完成了什么样的结果，至于为了达到这个目标他花费2个小时还是10分钟，这一点并不重要。Best Buy和Gap等企业都采取了这种工作方式，结果显示：他们的员工工作效率提升了20%，工作失误率下降了90%，而且还提升了谷歌的满意度。
2. 数据化
既然我们专注于工作成功，我们就应该为自己设定正确的计划，并且制定一个自我衡量标准。
你应该为自己制定一些具体、量化、切合实际的目标。你可以花一些时间，将这些目标写下来。
如果你是一个编程人员，你可以设定这样一个目标：在本周内给软件添加一个新功能。如果你是一个销售人员，你的目标可以是这样：每天打50个有效电话，每周完成10笔销售。
你才是嘴了解自己工作方式的人，因此你应该为自己制定详细的工作目标。
每天早上醒来之后有一个目标，知道自己每天、每周、每个月要做什么，这样的感觉非常好。
3.沟通、沟通、沟通
这一点我一定要特别强调。
远程工作的弊端，就是不利于员工之间的沟通。用网络聊天工具进行沟通，由于缺少面部表情、说话语气以及眼神接触的辅助，有的时候可能会造成误会。当你的员工身处世界各地时，沟通就成为了最重要的因素。
当你使用网络工具进行沟通的时候，就一定要注意言简意赅。一封750字的电子邮件，应该在不失去其愿意的情况下，被缩短至300字。这样做不仅能够有效的避免无效沟通和错误沟通，还能够提高你和对方的工作效率。
4. 创建企业公告板
你应该创建一个企业公告板，让公司内的所有人都能够了解其他人正在进行什么工作。
有的时候，我们会过分专注于自己的任务，而忘记了团队中的其他人正在做什么工作。这一点是非常不利于团队合作的。
我们公司使用的是一个名叫Pivotal Tracker的工具，当然你也可以选择其他的产品，例如Basecamp、Asana和Trello等。这些工具能够让你从宏观上掌控各个团队的工作情况，还能够让你更轻松的给某个员工指派任务。
5.定期反馈
员工最近状态如何，他们对现在的工作状态是否满意，你很难掌握。因此你应该定期的让员工提供反馈，并且依据这些反馈做出调整。
你应该制定一套完善的反馈机制，可以每周或是每月进行一次员工反馈活动。让团队成员感到你在乎他们的想法，也想要帮助他们一起成长。这样做将会提高他们的工作积极性与忠诚度。
在让员工进行反馈的时候，尽量不要使用电子邮件做为沟通方式，可以的话你可以使用视频聊天工具。要让员工看到你的表情，你的眼睛，以此来提高沟通的有效性。
未来的工作方式已经到来，是否要接受这种方式，你自己说了算。
【文章作者：Sean Kim 】
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观点
如何用移动互联去改造人力资源
最近有几件事特别有意思，我在面试的时候，突然求职者知道我的名字后，他会很惊讶的说，你就是基哥?我说是啊，你认识我?然后他说：我之前就在微博或微信上知道你了，没想到在这里遇到了你;然后我们相恨见晚，紧紧拥抱在了一起!(当然，这是开玩笑了)
还有就是，一些新人在面试结束后，准备来我们公司，他们会悄悄的在微博上去了解公司。
所以，新媒体不仅改变了企业的营销通路，而且对企业的用人也在悄悄的发生改变。
我们一起来回忆两个场景，第一个是：假如基哥是一个职场菜鸟，马上要找新工作了，他应该会赶紧上智联招聘或者前程无忧，利用内部搜索引擎，根据岗位进行搜索，然后采用通杀模式，一通海投;然后接到一个个的面试电话，问完薪资，问完福利，然后最后剩下那么一两家，基哥最后靠仍硬币进入了其中一家。
进入以后，发现这家公司比想象中的职场还要糟糕，首先是企业文化很奇怪，每天都要喊口号;另外一个就是主管的水平太差，连个发言都说不清楚，一不做二不休，当天下午就消失了，然后接着重复以上的动作。
另外一个场景是：基哥是某家用人单位的人事经理，通过海选，终于筛选出50份稍微符合要求的简历，所谓的筛选，也是根据简历上的简单工作经历描述，进行辨别;然后一个个电话邀请面试者于某日集中来面试。
终于等到面试那天，结果各种原因只来了10个。基哥怀着极大的耐心，一遍又一遍的重复着套路面试完这10个，最后依靠记忆，把面试过程中留有好印象的3个留了下来。
结果在报道入职的当天，其中一个又因为爷爷生病，或奶奶过生日，只来了两个;满以为任务终于完成了，结果过两天用人部门的经理跑上门来说：基哥，抓紧再帮我招3个，前两天来的2个小孩，一个因为看主管不爽直接裸辞了，另外一个小孩说要去实现自己更为远大的梦想，留下一首诗也下落不明了。
看到这里，有基友会笑了，现实的职场有这么糟糕吗?哈哈哈，我也想跟着大笑几声，但是事实的确如此，无论是用人单位，还是求职者，前者总是招不到合适的人，后者总是招不到合适的工作。
招人和求职，其实是需求发布和需求匹配的过程，一个企业能不能找到合适的人，仅凭几行简历，加上半个小时不到的面试，就能筛选出合适企业的人?
一个将要在一个地方，把自己前途交付的求职者，仅凭网上一通海选，然后依靠硬币，和短短的几十分钟和人事的盘问，就能确定自己的终身大事?
所以，传统的招聘，如现场招聘，智联招聘或前程无忧的B2C模式，都已经不能再满足当代求职者的求职需求，以及当代互联网企业的用人需求。
正是供求双方的变化，导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐，互联网企业的招聘工作也应该进行改革，和互联网真正的接上轨道;我作为一个互联网企业的管理者，想结合自己的实际经历，提几个观点，仅供参考。
第一、用人单位应该利用新媒体来做企业文化
很多的传统行业，企业文化其实做的很不错，但是这些企业文化做了也就过了，并没有被沉淀下来，或许有些公司会把这些企业文化沉淀到自己的内部网站，但这也仅仅只是被内部人看到了;如果能够利用新媒体，比如微博，微信这些，把这些企业文化传播出去，让求职者作为一个筛选参考，将会大大提高入职率。
第一个场景提到的求职者基哥，为什么要依靠抛硬币来做决定?那是因为那些备选公司，除了一些硬生生的百度百科以外，并没有其他的参考资料，提供他们去做决策;我党伟大的领袖毛同志说过，人无我有，人有我优;在其他企业没有做这项工作的时候，你做了，就是优势。
并且，新媒体可以传播，只要企业文化被做成了有意思的内容，员工自然而然的就会帮你去传播，这种传播同样能够感染到他身边的人，不仅给员工本身增强自信心，而且可以通过传播间接招到人;
第二、新媒体的招聘成本其实更低
据我了解，很多企业拒绝用新媒体做招聘的重要原因就是，新媒体的直接产出成本太高了，也就是说一条招聘信息通过新媒体发布出去以后，很立马招到人;但个人却不这样认为，新媒体最重要的特性就是传播性强，比如微博的一个转发，微信的一个转发朋友圈，就能够轻易的进入到某个圈子。
虽然你所发出的招聘并不能立马产生效果，那是因为你的文案太没有吸引力。假如你的文案能够做的有特色，能够引起网友的转发，那这种威力就真的无边了;也就是说，虽然我当前不跳槽，或者你的岗位不适合我，但是这条招聘信息看的爽，这个企业有意思，那我会推荐到我的朋友圈，给我有需要的人，我的这种推荐会引起我的朋友感激。
通过这种无限的放大，信息的传播面广了，自然能够捕捉到有需求的人。你在用智联招聘，不也是靠着一次又一次的置顶，才勉强招到那么几个人吗?
所以其实算下来，新媒体的招聘成本会更低，关键是在于，人事部门如何去撰写招聘文案，把文案写的更为生动，同样也是起到一个品牌的宣传作用。
第三、新媒体能够帮你面试把关
尤其是微博这样的新媒体渠道，在你的招聘文案发出去以后，如果足够吸引人，就会引发一些求职者的询问，这时候你可以通过微博账号，对该求职者进行深入的了解;当然，除非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状况，利用马甲号来咨询。
通过社交媒体账号去深入了解求职者，然后在做筛选，会比简单的看简历，或者半个小时候的干聊有效果的多;很多用人单位会说，这的多浪费时间啊。
那我们来算一笔账;你在没有把握的情况下，盲目邀请100个人来面谈，这种成本该有多大?首先是人事的时间成本，再者是面试办公场所成本，还有一个就是，你随便邀请求职者过来面试，由于量大，你又做不到足够的耐心的话，实际就会伤害到求职者，他们会把这种负面情绪传播出去，反而影响到了优秀的人才来求职。
第四、行动比说更有用
很有意思的是，很多人来面试新媒体岗位，你问他，玩微博吗?他摇了摇头，不怎么玩，微博不太好玩;那玩微信吗?偶尔玩下，打打飞机用;那请问你为什么来面试新媒体岗位;他终于自信满满的说，因为我喜欢新媒体。
听到这里，谁也听出了这是在讲故事，可你别说，这样的求职者很多，所以，你去招一个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作，你觉得他能胜任?哪怕他能胜任，又因为兴趣点不在，他能坚持多久?大家都知道，兴趣是最好的动力，兴趣都不在这个点，你期望他能有多大的建树?
所以，行动比说更有用，不要看求职者说了什么，而要看他实际做了什么。
当然，很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度，所以以上的建议要想真正的去实现，还需要人事经理有大刀阔斧的勇气，才能实现，才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。
作者介绍
谌基平，专注于O2O 移动电商实操工作，虎嗅，百度百家，搜狐IT等媒体专栏作者，致力于O2O、移动电商、微信营销方面的实操分享;关注我，等于免费获取了最接地气的O2O，移动电商的实操经验。
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