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人力资源服务平台“微知”完成3000万美元B轮融资，由京东金融战略投资
照片来源：第一资源 刘红
据HRTechChina记者获悉，微知已获得由京东金融、IDG资本、合力投资、涌铧资本、华创资本B轮共计3000万美元投资。本次融资将主要用于中小型企业服务市场的扩展、产品的升级和品牌服务能力的提升。
微知(Microseer)于2009年在上海成立，专注于人力资源服务共享云平台的建设，主要业务是HR外包和IT服务。目前微知的服务对象是中小型企业，通过SaaS技术服务平台整合分散在全国各地的专业人力资源中介服务机构，从而实现平台化的人力资源服务体系，为企业提供服务。
据了解，2012年，微知获数百万元天使轮投资，2013年，微知先后完成A轮千万元、A+轮千万美元融资，投资机构包括IDG资本、合力投资、涌铧资本、华创资本。随后，IDG加入微知A+轮投资，数额千万美元。本次B轮融资，由京东金融战略领投，为微知未来在“对外连通”方向发力提供底气。以上5家基金公司，其资金总规模加起来超过千亿元。
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资本寒冬中，英特尔投资看好哪些投资趋势
我们已经在资本寒冬中了吗？反正，今天于圣地亚哥举行的英特尔投资全球论坛上，英特尔投资总裁毕闻德（Wendell Brooks）说他们以后会投更少的公司，但给予更多的支持。
但如果想知道下一波浪潮在哪里，看一下毕闻德提到的英特尔资本所关注的领域，也许会是一个不错的参考。英特尔投资是最积极的企业风险投资（Corportae VC，简称CVC）之一: 按照 CB Insights 的数据，英特尔投资和 Google Venture在最近几年于CVC中表现最为活跃。而且，英特尔投资也开始更积极地投资更早期的初创公司。在这次大会上宣布新增投资的12家公司中，有超过4家公司尚在种子轮，超过三分之二的公司还没到 B 轮。
数据来源于CB Insights
毕闻德说，有四个领域是他们会格外关注的：
和5G相关的无线领域；
能增强云计算能力的领域，例如大数据，更快数据存取，机器学习/深度学习相关的算法；
包括 VR/AR 在内的新人机交互界面；
包括无人机和无人车在内的无人驾驶设备。
这些领域中，毕闻德又 highlight 了英特尔投资在 AR/VR 和无人机生态系统中的布局。
如果结合其它投资机构的数据，你能看到英特尔正在下赌注的这些领域看上去是兵家必争之地：
IoT
按照 CB Insights的数据，从2012年到现在，英特尔投资是在这个领域投资最多的投资机构，投资企业超过40家。紧跟其后的投资机构包括 GE 的投资部门 GE Ventures，硅谷最好的风险投资机构之一 Andressen Horowitz，高通的投资部门 Qualcomm Venture 和 NEA。
AI
对 AI 领域一直很有胃口的是 Google，在过去三四年间，它收购了 11 家和 AI 有关的公司，这其中包括大名鼎鼎的DeepMind Technology。而此前在这个领域并没有太大动作的 Intel 在今年一口气收购了三家和 AI 相关的企业：Itseez, Nervana Systems 和 Movidius。而苹果也从去年开始加速了对 AI 领域企业的收购。在今年，它今年也收购了三家企业，Emotient、Turi 和 Tuplejump。除并购外，无论是英特尔资本还是 Google Venture 也都投资了大量 AI 创业公司。
数据来源于CB Insights
3.无人机
比英特尔投资更积极投资无人机的是高通和 Google。在2012年时，只有一家无人机公司得到投资，但到2015年，有17家无人机公司得到了投资。
数据来源于CB Insights
4.VR/AR
在这个领域，和英特尔一样进行了大量风险资本投资的的还有Google、高通和 Adnreessen Horowitz。当然，Facebook、Google、HTC 、Valve 和索尼等公司已经将之列为自己最重要业务的一部分了。
5.机器人
在2014年，这个领域获得融资的公司不到10家，而到2015年，有35家初创公司获得融资。除英特尔之外，这个领域非常活跃的机构还有Google、专注于工业自动化和机器人的ABB，GE，以及富士康。Google Venture 和 英特尔资本还联手投资了生产机器人服务员的公司 Savioke。
关于作者：徐涛 来源：36氪
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如何知道你的创业idea是否靠谱？用这几个方法去验证一下
摘要： “如果你创业失败了，原因只有一个，那就是你没能为足够多的用户群体解决他们需要解决的 ‘一级问题’。”
有文章曾经说过：“如果你创业失败了，原因只有一个，那就是你没能为足够多的用户群体解决他们需要解决的 “一级问题”。
这里所说的是已经创业失败者没弄明白自己创业idea是否可行的框架问题，今天所写内容不涉及已经创业运营的用户，而是给刚刚创业或者即将创业的群体预留足够的思想空间，让我们一起来探讨你想要知道的一切创业idea知识及验证方法都在这里。
什么是创业idea ?
脑海中忽然迸发出了一个灵感，不可抑制的日思夜想，不能自已的付出越来越多的时间与经历，此时此刻按照故事的发展脉络，应该会有一个人对你说：你该创业了。这就应该是我主观所理解的：创业idea 吧！
这个idea可能源于自己的突发奇想、源于工作中竞品分析、用户的抱怨、也可能来源于老板的需求等等。这也可能是通过你长期观察生活中不经意的小细节而找到的。创业idea像是一个灵感，大多是在不经意之间忽然的出现，所以在需要脑洞大开的时候才会有头脑风暴之类的形式出现。
创业idea可以从哪里来？
（1）从自己熟悉的地方入手
想要获得一个发展前景好的创业项目，最需要的肯定不是“钱”，也不一定是“激情”，很难说是不是“坚持”，最重要的是“知识”。是创业者在工作或生活中积累的知识。
没有切身经历过的知识，很难产生正真的创业的想法“灵感”。创业项目，最好是从自己所学、所接触、所熟悉的事物中来，自然产生，自己热爱。
（2）从小事入手
从小事情上入手，从“小”开始，并非胸无大志。世界上轰轰烈烈的大事情，未必不是从些莫名其妙的小事开始的。
你在街头夜市看到一个老兄开着辆破夏利车在角落上卖凉鞋、皮包、T恤衫，能不能相信当年沃尔玛就是这样开始的？
你中午叫盒饭见到送饭的小伙子满头大汗，能不能相信有一天他会去创业开快餐连锁店超过了麦当劳？你
又蹦又跳玩你的Wii游戏棒，能不能相信任天堂曾经是一家印制扑克牌的小作坊？
你在百脑汇里开个小摊从东莞进货大大小小各种各样的MP3播放器，能不能相信其中有一款白色的有一天变成了风靡世界的iPod？
再大的事业也是从小做起，小的事情容易把握，如果你能在小事情理出清晰的脉络，挖出其中闪光的地方，把它做得有声有色，那你根本不用担心能否把它做大，做大只是个时间的问题，只是乘法里面的系数问题。
（3）从你身边最讨厌的事入手
“我讨厌朋友圈各种秀晒炫微商刷屏，我讨厌电池都是那么不耐用，讨厌各种线缆，讨厌在手机上打字，讨厌在机场找不着北，讨厌排队…”
这一切目前的状态是你讨厌、厌恶、鄙视的。想想有什么是你完全不能容忍的（我说的可不是人啊）。这个“东西”，可以是产品、服务、流程、方法甚至是社会规范。于是，创业Idea 也就出来了......
Uber的诞生就是一个很好的通过讨厌的东西来寻找创业idea的例子。
当年Uber的两个创始人特拉维斯•卡兰尼克和加雷特•坎普在巴黎参加一个研讨会，当时正在下雪，打不到的士。卡兰尼克就说，我真想点一个键就来一辆车。后来他们说，为什么不做这个东西出来呢？于是就创办了Uber。
创业idea有哪些特点？
(一） 好的idea
这是创始人自己能够做出来的；
少有人意识到这是值得做的事情；
这是一小群人迫切想要的，哪怕它只是一个粗糙的版本；
它是处于某快速变化的领域的前沿的；
一旦这些问题得到解决，再回过头来看，它们就会变得再明显不过；
创业idea不该是“想到”的而应该是“注意到”的
(二）坏的idea
1.很多人需要它，但只会用一下下，而不是迫切需要。
2.如果有大量的人迫切需要某样东西，而这样东西只需一家创业公司的努力就能把它实现出来，那它很有可能早就存在了。
3.对该领域并不十分了解。
四、为何要验证自己的创业idea是否可行？
据某网站数据调查研究发现：99%的创业者总是以失败告终，小编认为一个很重要的原因是他们对自己的产品过于自信。
在有了idea做了一些市调分析之后，就埋头进入研发阶段，梦想着造出一款颠覆市场的产品，结果产品一上市，傻眼了，用户不买单，大量的时间、金钱和时间都浪费了，最后只能灰溜溜地退出市场。
那么，究竟是哪里出错了？是调研分析不够深入？不是，人是极其复杂的动物，无论你的访谈、观察、问卷多么具备科学性，都不会得到最准确的结果，因为人在不同场合及不同情绪之下对同一事物会产生不同反应，所以通过调研顶多能得到一个趋势性的结论。
是产品功能太少？也不是，人的需求具有多样性，任何一款产品，都不可能完完全全地满足所有需求。很多时候，你对用户的需求胸有成竹，殊不知那有可能是伪需求。
上一组漫画让你知道什么是伪需求：
如何验证自己的创业idea是否可行？
（1）做一个MVP
MVP（Minimum Viable Product）最小化可行产品，发布MVP的优势在于你可以用极低成本制作极其简陋的产品原型让目标用户进行使用，通过用户的使用反馈验证假设，不断进行产品修正直到正式版本的发布。
相比于花大量进行市场调研，MVP在你有了idea之后发布可以更真实的发掘用户的真实需求，用户研究领域有句话说的很好“不要听用户说了什么，而是要看他做了什么”，行为比语言更能真实反映出一个人的动机，切记！
（2） 用户研究
用户研究：用户画像、需求分析。
五个维度建立用户画像：静态属性、动态属性、消费属性、心理属性。
A、 静态属性：主要从用户的基本信息进行用户的划分静态属性是用户画像建立的基础，最基本的用户信息记录。如性别、年龄、学历、角色、收入、地域、婚姻等。依据不同的产品，记性不同信息的权重划分。如果是社交产品，静态属性比较高的是性别性别、收入等。
B、 动态属性：指用户在再互联网环境下的上网行为。信息时代用户出行、工作、休假、娱乐等都离不开互联网。那么在互联网环境下用户会发生哪些上网行为呢？动态属性能更好的记录用户日常的上网偏好。
C、 消费属性：指用户的消费意向、消费意识、消费心理、消费嗜好等，对用户的消费有个全面的数据记录，对用户的消费能力、消费意向、消费等级进行很好的管理。这个动态属性是随着用户的收入等变量而变化的。在进行产品设计时对用户是倾向于功能价值还是倾向于感情价值，有更好的把握。
D、心理属性：指用户在环境、社会或者交际、感情过程中的心理反应，或者心理活动。进行用户心理属性得划分更好的依据用户的心理行为进行产品的设计和产品运营。
进行精准的用户画像分析，能更好的服务、满足用户的内心真实需求。
3.需求分析
需求分析的流程：需求分析的目的桌面研究——定性调研——定量调研——结论整理。
A、调研目标：提出明确调研目标，粗略划分用户群。明确调研目标进行调研方案设计。
B、桌面研究：数据、资料收集，对收集的数据、资料进行筛选。主要筛选的维度：这份资料是怎么产生的？这份资料是什么时候产生的？这份资料是用来做什么的？这份资料主要针对什么市场？这份资料的目的是什么？这份资料是谁做出来的？，得出探讨结论，生成文档。
C、 定性调研：明确用户群、特征和需求点，进行访谈或者焦点小组。（不过咱是小公司，投入成本伤不起，也舍不得出，所以选择了定量研究，就是投问卷）；得出探讨结论，生成文档
D、 定量研究：设置问卷，把问卷进行粗略划分的人群进行投放。问卷投放的的地方：腾讯问卷、问卷星、问卷网等。得出探讨结论生成文档
F、数据清洗：对问卷的结果进行数据清洗，把没有的数据进行过滤。输出结果，进行结论整理，输出文档。
4.市场分析
（1）市场容量：这个市场的天花板是多少？可容纳的规模是多少？这些想清楚之后你才能对你所做的事情有个战略理解。市场格局，明白你现在所处的市场是蓝海还是红海，是否已经形成寡头经济。市场前景和市场风险。明白所处的市场未来发展趋势，对风险有个预估。
（2）竞品分析：竞品的定位、竞品差异化、未来趋势了解竞品的定位，竞品的目标人群以及是怎么样切入细分市场的。竞品的优势和差异化，竞品相比于其他对手的差异化策略与亮点优势。即竞品为什么存在？竞品未来可能的发展方向是怎么样的？知己知彼，才能更有优势。明白Idea产品的直接竞品和间接竞品。
5.团队能力
做一件事情，首先明白自己的优势是什么，如何利用自己的优势迎接到来的机会，利用机会改进自己的劣势和不足。用自身的优势应对威胁，消除潜在的威胁，扭转劣势。对自身团队进行一个swot分析：机会、优势、劣势、威胁。并采取应对措施。
6. 小众验证方法
以上都写的太专业了，就像当年你上大学一样，书本里写的天花乱坠，什么黄金屋、颜如玉似乎都可以在书本里找到，但是，当有一天你离开了学校进入了社会这个大染缸，你会发现: 原来当年的金融专业，成就了现在某一线城市的某公司的业务员....
所以，最直白的idea验证方法就是：你可以先做一个简单的产品 ，在你的周围先影响一遭，比如社交软件，微信、陌陌、微博、脉脉等各种社交app ，以及身边的亲戚朋友三大姑、七大姨 、8大舅等。
在小众范围用户群里能产生一个阶段的期望值（比如：产品未真正形成就有很多人想要预定） 、产生价值（实现购买交易） 综合这一切的需求，再回到上面的 1-5 条去大众范围内去实施，那么，你的创业Idea 的验证实际上已基本被打造成产品 ，开始“问市”了！
写在最后：
至于，这个创业idea 、以及形成的产品、所拥有的市场、所覆盖的人群、所产生的消费行为等能不能成功的走下去，是很多因素决定的（比如：市场、用户、产品、售后、团队、管理、资本等等），就不过多的去讨论了！希望，这些内容能帮助到更多的创业者！
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初创企业应该先招什么样的人？互补型还是“细胞分裂”？
编者按：招人是初创企业发展的必由之路。关于如何招聘有很多的意见和建议。传统观点认为，无论是找联合创始人还是招聘新员工，初创企业在早期阶段应该找互补型的人才。也就是说，公司缺哪方面的人就招哪方面的专家。但是Bloomberg Beta的Roy Bahat却提出了一个新颖的观点：初创企业在早期应该招擅长与创始人相同事情的人，他把这种招聘原则称为“细胞分裂”法。他的道理何在呢？
早期招聘是初创企业颠覆Muggle（麻瓜，巫师界对不会魔法的人类的通称）界商业逻辑的又一个领域。传统智慧认为，初创企业应该招聘擅长自身所缺乏技能的人进来。“我做产品和工程很好。但我们需要销售，所以我们来招一些出色的销售人才吧！”
可以理解。一开始的时候创始人得事无巨细。当你发现一天时间都不够用时，自然想要减轻负担。难道找一位擅长你不熟悉的事情的人不好吗？你招聘新人去从事新工作——比如销售、营销、社区管理等等。魔法就出现了！
你花了点时间去找具备某项特长的人，然后却失望不已。“哪怕我不知道怎么卖东西都能卖得比他多！”
“招聘具备新技能的人”的问题在于：
擅长做早期初创企业事情的人往往更愿意自己开公司——所以初次招聘时可以做出一些逆向选择（除非你已经认识对方，而对方是因为你才加入的；或者你很出名对方是因为你的名声加入的；或者他们个人对你要解决的问题富有激情；你愿意提供联合创始人级别的所有权；或者你很走运）
创始人有那么多做任何工作的先天优势，所以当你意识到所谓的专家只是穿着皇帝的新衣时，你就会沮丧不已。考虑到你对初创企业的一切事情都知晓，你多种身份融于一身所带来的强烈积极性，以及你身为创始人的出色与伟大之处，使得你即便在新事情上投入一部分时间也可以非常强。
自己从未实践过的技能是很难评估的（这就像去找专科医生一样，基本上你别无他选，只能相信别人的推荐）。
所以这样的话，也许你应该先自己干。即便只是占用你一部分的时间。不过你得怎么做呢？
要解决好这个问题：解放初创企业唯一最重要资源——也就是你的时间。许多创始人在招聘管理人员来处理琐事之前会先找销售负责人。这看起来似乎是很蠢的：对于公司来说，你的时间比任何人都更有价值，所以你应该用尽可能低成本的方式去解放你的时间。是，所有伟大的创始人都必须自己处理一些鸡毛蒜皮——每个人都在一条船上。但太多的创始人连最没价值的事情都要事必躬亲却引以为傲就不是好事情了。
如果你是技术创始人，开始先招聘一位工程师然后自己专心做销售可能要比招聘销售更好。创始人往往必须先自己替公司做新的工作并且做到擅长。创始人必须成为第一位销售人员，第一位内容营销人员，必须成为许多基础领域的第一人。（当然，这样做是有风险的，你可能会变成样样都略懂一二的通才而不能成为精通一件事情的专才——但就像初创企业的所有事情一样，例外就是规则，你得有自己的判断。）
通常而言，这个可以称为是细胞分裂法——因为你首先招聘的人做的是你已经在做的部分事情。
一旦你尝试学习新技能，哪怕一开始感觉会比较笨手笨脚，等到你要招一位更适合这项工作的人时也会变得更加有信心。公司情况往往也会变得更好。
为了升级自己，可以找一位顾问来指导你（或者你的其中一位投资者也可以做这件事，在感觉自己很懂的领域我们时不时会这么做）。找一个项目制的承包商，这样你就可以在招聘长期雇员前撒手部分工作了，哪怕对方的工作水平只是一般。
那什么时候才应该最终招聘具备某种新技能的专家呢？
当你已经在做这这方面的事情，并且现在已经对自己究竟想要什么非常有信心时。
当这项工作生僻到你知道自己永远也无法学会（比如RF工程），而团队需要有这样的人时。
即便是必要的，但这项技能对于公司来说并非决定性（为什么初创企业在早期要把财务和人力外包出去）
当你已经变得很有名，或者很有钱，无需运气也足以招聘到异常出色的人时。
不过一般来说，还是考虑细胞分裂法为好——找一个擅长同样事情的人，然后把该领域的部分工作交给对方，这样你就可以专注于公司需要的下一个技能了。
本文来自翻译：shift.newco.co
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为什么你觉得已经说明白了，可对方还是不明白？
本文出自微信公众号伯凡时间（bofanstime），伯凡时间是商业评论家、冬吴相对论灵魂人物吴伯凡的官方微信号，内容涵盖商业、哲学与人文。
很多时候，我们总以为自己的沟通是有效的，其实未必如此。在我这几年的工作经验中，有一种情况很常见：一个团队，每个人都很优秀，很出色，工作也很尽责，但是效率总是很难得到提高。问题出在哪儿呢？
很多时候，其实跟能力和责任心无关，而是出在沟通上面。事实上，真正高效、顺畅的沟通，是非常少的。原因之一，是每个人都存在一种情况：
自己熟悉的东西，就认为其他人也应该熟悉；自己认可的东西，就认为其他人也应该认可。
我们很难从别人的角度出发，去考虑：他是怎么看这个问题的，他对这个问题的判断和评价是什么，他会怎么理解我的描述，针对这个问题，他会想到什么解决方案？
这样，当我们跟别人沟通时，就会不自觉地、大量使用我们习惯的用词和观念，向对方传递信息，而完全不管对方是否能够接受。这就导致了信息在传达过程中的损耗和扭曲，出现信息不对称。
举个简单的例子：当客户说“这个LOGO再大一点”的时候，他表达的是什么呢？他想说的，肯定不是“这个LOGO再大一点，整体的平衡感和视觉效果才会更合适”，而是“这个LOGO能不能更大一点，让我们公司的信息更醒目？”
如果设计师没有理解这个含义，他会怎么做呢？他会反复多次地对所有元素的比例和位置进行微调，在这个基础上再微调LOGO，达到不破坏整体平衡感的效果——显然这并不是客户想要的。这样的后果，就是一次次的打回重改。
而如果设计师理解了客户的真实需求，那么，他就可以采取许多“尺寸”之外的方法来解决这个问题：能不能将LOGO换个颜色？能不能将LOGO的位置调整一下？能不能周围的元素弱化一下，来突出这个LOGO？等等。
在许多公司，这样的例子几乎每天都在上演。运营无法理解为什么产品把需求否了；产品无法理解为什么研发实现的功能跟他要的就是不一样；设计师无法理解文案究竟要什么风格；AE无法理解创意为什么一直拖稿；创意无法理解为什么客户就是不满意；老板无法理解给你们这么多人，为什么这点事情都做不好……
这其实就是平常所说的“沟通成本”。如果一项工作，2个人花12小时可以完成，现在给4个人，是不是只需要6小时？当然不是，很多时候，未必会比12小时缩短多少，甚至可能会增加。
原因就是因为，人多了，需要对接的信息也多了，彼此的沟通成本也急速上升——因为每个人都要跟其他所有人进行沟通。如果2个人的沟通成本是n，3个人就是3n（AB,AC,BC），4个人就是6n（AB,AC,AD,BC,BD,CD）。
如果这些沟通过程没有很好地完成，就会导致信息的不完整，引起一系列降低效率的意外。比如，小明本来应该在收到小红的邮件之后，立刻进行处理，但是他没有得到这个信息，导致邮件在这个环节拖了半天；比如，小明本来已经做好了一份表格，可以改一改直接用在别的任务上，小红不知情，导致又重新做了一次；比如，同样一个要求，小明和小红的理解不一致，导致两个人做出来的东西整合不到一起……
别小看这些细节，大量的这些意外积累在一起，常常就会导致一个项目十天半个月的延误。这不仅仅是项目经理应该注意的问题，也是我们每个人应该注意的问题。任何涉及团队协作的工作，绝不仅仅是把自己的事情做好就行了：你要学会跟别人有效地沟通。
对方也许只讲了50%的话，但你能理解到对方90%、甚至100%的需求，然后把事情做到位。其实，仔细观察一下，就会发现，我们身边那些优秀的人通常具备这样的素质：
他们未必在任何事情上都有过人的能力，但是他们考虑得特别周到，很多细节都能处理得很好，很多事情在他们手中，总是会省心很多。
在团队里，这就叫做默契。许多习惯了“按部就班”方式的人，不会去思考为什么要这样做、应该怎么做、如何才能更好地满足双方的需求和目的，而只是抱着“你叫我做什么，我就做什么”的心态。
这样一来，只要双方的理解不是100%吻合，就势必会出现偏差，从而导致返工、修改，乃至于多次的扯皮。而有效的沟通以及自省，其实就是一种修正机制。它可以使你在开始工作之前，确保将双方的理解调校到同一个方向上，从而事半功倍。
不同的理解，很多时候，是因为视角和层次的不同。做一个方案，执行者会去想：这个方案要怎么引入，这里的文字要怎么表达，这里用什么图表会更有效？而运营的主管可能就会想：这个方案的逻辑是否清晰，是否传达出了最重要的信息？总监则可能会想：这个方案是否符合品牌的战略和方向？是否能带来足够的收益？诸如此类。
所以我曾经提到过：无论任何职位，你一定要在本职工作的基础上，对其他人的工作有所了解。不但对同事的工作要有了解，对跨部门的协作者、上级，都要有所了解。
这样一来，当你跟别人对接工作的时候，你才会知道：他会如何理解你所说的话；会如何评价问题的优先级；会采取什么方式去解决问题。以及，他所作出的这些理解和反应，是不是你所期望的？
这也是我对新人一向的要求。每个新人入职，我都会对他们说，在完成手头工作的基础上，一定要去理解你的团队伙伴和负责人的工作。不懂就问，还不懂就再问，问完自己多思考。只有充分理解了整个团队的目标、进展和工作方式，你做起事情来才能事半功倍。
在一个职位上做久了，你的目光和思维就会被限制住：你会习惯用这个职位的角度去思考问题，从自己出发，建立对问题的描述框架。只有主动地跳出这个框架，从更高的高度去鸟瞰，才能提升你的思维方式和工作效率。
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沟通：团队增长的第一受损点
作者：Edmond Lau
“在团队或者公司的成长过程中，通常有哪些流程和体系的瓦解失控没有被及时设法解决？”
这是我最近在一个高增长工程（Engineering for High Growth）座谈会上向来自Dropbox、Facebook、Stripe和Lyft的领导者们提出的问题。与会的各位成员分别用不同的阐述方式给出了同一个答案：沟通是团队增长过程中最为常见的受损点之一。
随着团队的发展，分享想法并且确保大家都达成共识变成了一件难事，曾经有效的沟通模式和习惯开始失效。
在我和工程师们合作并帮助他们提高工作效率时，沟通失败的事例屡屡出现：
某个产品团队可能已经准备好为客户交付一项高优先级的功能，但在发布时却需要“乞求”基础设施团队帮忙移除最后一个障碍；
一个平台开发团队可能升级了某项服务的后台代码，导致那些由于缺乏文档而单纯依赖API行为假设的客户端无法工作；
又或者某个团队在没有详细了解配置文件中特殊配置项来龙去脉的情况下，贸然更新从而引发大规模系统预警和报错；
……
这些事件看起来彼此孤立，但是它们都遵循了一样的模式：沟通缺失导致的知识差距严重影响了团队的执行力。
任何像与会者公司一样经历着超高速增长，尤其是员工数量平均每年2到3倍增加的公司里，沟通体系的崩塌会更为迅速。同样的问题也在其他类型的公司里一样上演，只不过相对缓慢。于是各种工程资源浪费的现象开始涌现，软件质量急速下降，而客户的抱怨日渐增长。
为什么沟通会失败？
我初到Quora，Qoyala和Quip工作时，这些创业公司都只有不到三十位员工。直接走到同事办公桌前就可以讨论设计方案，或者只需要转过身来就可以大家一起商讨决策。我知道团队里谁是哪块代码或者产品的专家，而且每个工程师都对大部分的产品和代码逻辑谙熟于心，相同的知识背景使得讨论和答疑都变得很容易。在这一段时期里，我们的沟通成本并不高。
然而这样低成本且有效的沟通在公司成长过程中逐渐变成一种奢侈，原因如下：
首先，需要沟通的总人数增加了。
Frederick Brooks 在《人月神话》里描述了这种效应：人与人的相互交流次数根据团队大小而成倍增长（这就是为什么有时候给一个项目增加更多的人手并不能促使项目更快地完成）。
信息分享不再是口口相传，而是需要组织一个正式会议。
其次，团队成员之间的沟通成本增加。
随着团队的增长，对产品和代码的平均熟悉程度也在降低。新人们不知道过去那些决策的历史背景，资深的成员则需要花费更多精力来了解正在发生的一切。
你跟其他同事的联系不再那么紧密，你也许会羞于向他们随意提问，而选择保留着所有问题并且只在正式会议中提出。
同时，问题也变得更加难以阐述清晰：
项目的历史渊源有哪些？
它又会影响到其他哪些项目？
谁知道这些事情？
而对未来变化有着强烈主见的干系人又是谁？
琐碎而繁杂的事情逐渐累积，交谈和讨论的成本日趋增高。每个人不得不花费更多时间在沟通上，这样留在将事情做好的时间自然会更少。
个人效率的降低，转而增加了团队必须为了达成业务目标而进行扩张的压力。
扩张，意味着将更多的时间消耗在发布招聘信息、面试筛选、选拔以及组织新人入职上……这些工作当然都很重要，但都不是直接作用于打造产品的，而且更多新人的加入意味着沟通成本会直线增长。
在我离开Quora和Ooyala之际，公司的员工数量都已处于成倍增长状态。正如其他相同大小的公司一样，同一项工作职责会交由更多的个人和团队一起分担。虽然小组内仍可以进行快速决策，但是更大的决策就需要通过组织会议来让各干系人共同参与。
在更大的公司里，沟通成本螺旋上升更甚。你可能需要为了推动项目的进展去协调不同团队的工作时间，需要走到另外一个办公楼去开会，甚至需要飞去另外一个城市或者和异地的同事通过视频会议沟通。
沟通过程中的摩擦越来越强意味着：很多必需的沟通没有发生。
Michael Lopp，Pinterest的工程部负责人，在他的书《Managing Humans》里做了相似的描述：“当团队的组织大小各不相同时，以前那些系统性的，促进完成文化和战略工作的，能够帮助决策重大事件的信息交流和沟通，再也不会发生。”
减少沟通成本
随着公司野心和机遇的增长，团队也需要同步成长以迎接挑战。以Google和Facebook为例，它们的体量和资源使它们能够更为轻松地面对那些小型创业公司所不能处理的问题。
在高沟通成本的情况下，任何能够降低这些成本的措施都具有极大价值。所以我们如何能降低沟通成本呢？ 如下是一些策略：
1）雇佣高效工作者
更多地招聘高效工作者，协调项目需要的沟通总量就会相对较低。每个人都可以把大部分的工作时间用来把事情做好上。这样的精简保证了团队有足够的资源来解决重要问题，而每个工程师的工作会更有效率。
2）投资新员工培训
团队扩张时，新员工入职培训是一个给新员工们灌输做好事情以及做正确决策概念的好时机，并能达到事半功倍的效果。确保每个新员工都能知道核心代码抽象 (core abstractions)、开发工具、业务流程和公司目标，这些会作为他们以后决策和交流的背景知识。
3）投资能降低沟通摩擦的工具
工具的易用性和流畅度非常重要——越容易用于沟通，人们就会越愿意使用。
确保使用合适的工具来分享状态更新、反馈代码审查意见、追踪代码缺陷、用户问题以及其他种种信息的交流。
4）用异步沟通取代亲自会面
定期一对一交流和会面是需要的，但总会有一些议程混乱的会议发生，而且有些为了信息交流而每周重复的会议完全可以被协作文档来代替。异步讨论对交流有更少的破坏性，产生更少的间接花销，并且能够允许团队成员更集中关注在自己的工作流上不被打断。我们只需要高效地进行那些真正需要面对面同步和交谈的会议。
5）通过轻量级设计文档来分享知识
写一篇简明的设计文档是一个传达信息和征求反馈的好办法。它远比组织一个信息发布会议花费更少的时间和精力，而且还比完成某个成果后再获取反馈更为经济，同时这些设计文档以后也会成为新入职员工的知识库。如果想法或计划的沟通可以很轻量化且不需要太多的正式会议，大家肯定会更愿意把分享信息作为工作的一部分。
6）打造文化一致，松散耦合的团队
Reed Hastings把这一哲学作为Netflix企业文化获得成功的一个重要因素。如果发展策略和目标定义明确且众所周知，我们就可以减少跨职能团队的会议同时确信各团队之间仍然是认知和目标一致的。
其中一个方法就是：大家对哪些是最重要的业务度量都有一致认可（例如，注册人数 vs 注册人数增长率，平均响应速度 vs P0问题响应速度，解决的缺陷数量 vs 遗留的缺陷数量），当团队之间意见不一致，疲于争执优先级时，以这些度量为衡量标准，尽力移除项目障碍并保证项目进展。
在团队增长的各个阶段，降低沟通成本意味着花更少的时间和精力在协作工作上，花更多时间在把事情做好上。任何时候我们都不能忽视对沟通成本的控制。
本文译者：姚晶 aka 歪歪（点融黑帮），点融Fincore团队高级项目经理。毕业于法国工程师学校，PMP，CSM，CSPO，宇宙关爱程序猿成长协会成员。
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万亿级企业服务SaaS市场，独角兽藏在何处？
在认识到2C市场靠补贴拼转化率的伪繁荣后，从2015年开始，越来越多的资本开始把眼光转向价值更高、开发程度更低的2B市场。
纷享销客、找钢网、理才网等都拿到了数亿级别的融资；富二代钉钉大张旗鼓发布了嵌入更多企业服务的3.0版本；而企业微信则一直在旁虎视眈眈，随时可能成为2B领域最重磅的搅局者。
除了各大巨头加紧布局企业服务外，瞄准这个行业的创业公司也是层出不穷，仅在2015年前3个季度，就有逾200家2B企业获得融资，远超其它任何一个互联网细分领域。
在资本寒冬中，业务模式离钱近并且容易获得现金流的企业服务领域看起来一枝独秀，颇有成为下一个风口的势头。
作为一个互联网行业老兵和企业服务领域的“野蛮人”，在学习和研究这个市场的时候，我在最近几个月与不少同行以及投资人朋友进行了交流，而他们也都对给出了颇为乐观的预测：未来3年内，2B市场容量就将从目前的2000亿狂飙到万亿级别，必将出现新生的独角兽企业，甚至诞生下一个BAT。
那么到底那个领域最有机会跑出新的独角兽企业呢？
中国的企业服务市场目前呈现多面开花的形式，已经发展出云服务、大数据、移动办公、开发者服务、企业级智能、人力资源、财务管理、销售管理、客户管理、协同办公、网络安全、办公租赁等众多细分行业。
其中，最被看好且发展速度最快的应该是云服务、移动办公、人力资源三大领域，未来的独角兽企业，也最有可能从这三个领域中杀出。如今，这三大领域的领先者也已经出现。
云服务：阿里云、腾讯云胶着厮杀
云服务是当前企业服务领域的最大组成部分，合计估值1,181.5亿元，占总体市场的59.7%。大数据领域，已有9家企业体量达到10亿级别；人工智能的企业级应用方面，受AlphaGo等事件影响，市场的估值水平普遍较高；网络安全则与云服务共同作为基础设施，服务移动办公、大数据等应用。
阿里云以680亿元估值成为该领域巨无霸，占上榜企业总估值约1/3，其2016财年营收达30亿元，在全球公有云市场仅次于亚马逊AWS、微软Azure。而腾讯云则以227.5亿元的估值紧跟其后。在企业服务市场估值榜前十强中，云数据企业占据了3/5，是当之无愧的领跑者。
这个领域，已经是巨头的战场，创业公司基本可以洗洗睡了。
移动办公：趋势带动钉钉平台升华
近期，阿里钉钉推出3.0宣布打通企业内外部连接，进一步拓展了自己的地盘，也连带着给分享销客等产品带来了更大的压力。
回顾钉钉一路走来，2015年8月31日钉钉推出开放平台，通过为ISV厂商等合作伙伴提供统一通讯能力这一基础功能来形成行业解决方案，标志着其从产品到平台的升华。
在阿里Q4财报上，钉钉的公开成绩是100万企业用户，而第三方估值榜上，钉钉也以107亿元的估值位列第三，仅次于阿里云和腾讯云。可以说，钉钉改变了企业长久以来形成的固有办公模式。对于钉钉表现出来的在垂直领域的开放态度，更是说明了垂直细分领域大有潜力可挖。
有个富爸爸的钉钉，已经显著占据了移动办公的头把交椅，创业公司很难撼动其地位。通过钉钉接入各种垂直细分应用，为企业提供一站式服务的模式，或是大势所趋。但这些依托于平台之上的细分领域，是无法支撑起一个独角兽的成长空间的。
人力资源：互联网+催生出百花齐放的市场
从去年开始，人力资源行业在企业级服务领域的表现突然变得炙手可热。受迫于人口红利的迅速消逝，再加上互联网+浪潮的催化，人力资源SaaS市场快速崛起，随之也揭开了有巨大“开垦红利”的2B荒原。
在人力资源SaaS江湖里，目前分为三大门派：
传统派。这个行业已有十余年历史，已经沉淀下来一些相当有分量企业，各自占有一席之地，如北森、大易等等。以北森为例，历经12年发展，现已服务4500余家企业，日处理十余万人才数据，是业内相当老派的重量级企业。
目前，这些老派的业务收入在国内SaaS厂商中属于前列，规模也较大，但多年积重之下，已产生出三个亟待解决的问题：
第一，商业模式方面，已长久没有创新之举，仍是出售账号获取收入的传统打法，在互联网低价甚至免费浪潮的冲击之下，已有隐忧；
第二，对客户创造的价值还不够有“杀手性”，粘性不够充分，缺乏社群类的锁定用户工具，用户转移到其它同类产品时不会有太大顾虑；
第三，每家公司均是各自为战，没有成为平台级公司的潜质，当遭遇其它拥有互联网基因、天生热爱跨界的创业公司侵入时，很容易被夺走市场份额。
砸钱模仿派。从2015年开始，随着美国SaaS领域的突然激活和Zenefits的成功案例，国内的SaaS市场也陡然升温。在崛起的初创企业中，大部分都模仿了Zenefits的商业模式和产品思路，然后复制了众多互联网企业在2C领域的打法，用海量的资源和补贴投入，换取转化率的飙升。
金柚是其中的代表者，两年间快速烧掉2亿融资，将自己的服务网点覆盖至全国400多个城市，截至2016年8月，付费企业客户数号称过万。考虑到其超低价贴钱服务的做法，再加上线下过千人的地推销售团队，财务压力可想而知。
目前，因为有着资本的悉心培育，这一类型的玩家风头最盛，在高强度的推广下，风头完全压住了传统老派企业。但是否会重蹈网约车、团购、O2O等领域烧钱赚吆喝的结局，则不可得知。
社群生长派。传统企业级软件都是设计好了推向市场，推出之际就已经有了完整的功能和商业模式，就算是迭代改版也是数月甚至数年才会有一次。
而随着互联网思维深入人心，新生一派企业服务互联网玩家开始尝试从用需求和产品体验角度着手，通过逐步释放功能和迭代产品，邀请用户一起来打磨产品和服务。例如点米科技和三茅网携手推出的“2号人事部”。
这种用C端思维开发B端产品的做法，最难的点，就是让潜在用户愿意花时间去使用还没有完善的产品，并且给出各种产品的反馈和持续用下去。所以点米科技找到了人力资源领域最大的HR社群——三茅人力资源网——达成了独家合作。
不论是钉钉的发家之路，还是2号人事部的社群化众创模式，我们都可以看出以下三个互联网化的特点：
1，社交化带来的新价值。企业级SaaS产品本身运营的空间是有限的，但完全可以将其用户当成垂直人群来社群化运营，从而实现从企业到客户、与客户互动、再将互动数据回归到企业的流程；
2，大数据带来的智能化，SaaS在云端运行产生海量用户行为数据，这些数据可以做挖掘分析，既可以用作SaaS产品本身的改良，更可以用来分析企业管理问题并给出各种改善意见；
3，管理的变革，传统企业软件的核心价值是管控，但中国企业正在面临前所未有的“制造向创造”转型，相关的服务产品也必然需要调整其设计思路，满足新的管理需求。
综上所述，相比于美国的数十家独角兽企业，中国的企业级服务市场仍处在萌芽和乱战阶段，未来的创业独角兽很大可能上将在云服务、移动办公和人力资源服务这三个领域中产生。
考虑到云服务和移动办公领域已是巨头布局山头林立，创业公司若非BAT附属基本没有机会，所以最有希望产生创业独角兽公司的领域应该是仍处在蛮荒中的人力资源企业服务。
淘宝改变了购物方式，微信改变了沟通方式，滴滴改变了出行方式。那么我们的工作方式，将由谁改变？
（来源：钛媒体 作者：焦学宁，是点米科技联合创始人，也2号人事部的缔造者之一
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【独家编译】HR2.0时代下的背景调查
HR被科技所改变已经不容忽视，从人才到绩效到学习管理，以科技为基础的做事方式的改变，几乎影响到了HR日常的方方面面。这个改变对于人力资源主管来说是一个激动人心的时刻，我们称它为“HR 2.0”。TechCrunch描述HR 2.0为“SaaS创新的新大路——SaaS 2.0时代打乱了SaaS 1.0的步伐。”
作为一个企业，为了能成功，想要促使在每个部门中都保持SaaS创新，保持竞争力是非常重要的。就业前的背景调查在在转变中没有被淘汰，并且这是一个对于HR来说很好的例子，让旧有产业招到真正有价值且能帮助企业走向成功的人。在过去的十年中，背景调查已经被HR严重商品化了。差异性的匮乏以及产业驱动力的提高，供应商会通过一些实际并没有什么创新的产品或廉价的产品，诱使管理者们更换他们的产品。近年来软件的发展，供应商不需要再依靠手工调查和过时的技术。背调厂商传统的方法导致效率低下，这对于企业的发展与规模来说是不负责且不公平的。主管应该随时注意供应商合作伙伴使用的是最新科技并能推进合理化自动化的工作流。
为了审查这一点，人力资源主管们需要注意四个能够促使进步趋势的点：· 90后的期望· 关于数据驱动的决策与思考· 通过改变产品的易用性的经验来优化系统· 增加自动化与依从性通过在功能层面了解背景调查产品是否与人力资源发展模型保持趋势一致，我们会对是否选择供应商，做出更加清晰明确的决策。ATS和HRIS现在已经越来越家喻户晓，人力资源领导可以更多的深入到必要的技术中，这能让你获得丰厚的收获。在Checkr公司，我们可以帮助客户节省超过20%的成本，并比传统厂商快35%的时间反馈给客户背景调查报告，并且精确度还更高。我们已经做到了这一点，我们通过智能化的全新流程来进行背景调查并代替了手动操作。现代的背景调查解决方案，可以被用来改善企业现状，并进一步帮助企业进入HR2.0的时代。记住，看看你就业前筛选公司的流程，并确保这个流程与你企业的技术策划保持一致。
来源：https://www.linkedin.com/pulse/modern-background-checks-day-hr-20-ian-harriman?trk=hp-feed-article-title-share
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张一鸣：面对人才挑战，一名优秀的CEO也应是优秀的HR
编者按：本文来源于公众号“投资人说”（ID：touzirenshuo），转载请联系原作者。投资人说致力于寻找具有匠人精神的投资人，多角度呈现投资人所看到的世界，经常关注我们可以获得充满趣味的思维启迪，还有接地气的创投方法论。
前不久投投做了一篇美团王兴先生的文章，有读者留言“为龙岩人喝彩”，今天投投要和你分享的是另一位优秀的龙岩人——今日头条CEO张一鸣先生的内容。熟悉张一鸣先生的人都知道，他喜欢用坐标和矩阵来表现事物。在这位不善言谈的极客眼中，数学才是对事物之间最基础关系的描绘，对于人才的管理也不例外。
今天的微信，投投便与你分享，张一鸣先生是如何解密人才管理——从挑选优秀的人才到如何留住优秀人才的思考。
人才管理
对不同阶段不同行业的创业公司，所需要的业务建议是不一样，所以我想分享一些相对普适和长期的东西。想来想去只有人才，因为人才在公司起的作用是不变的。关于公司的发展和人才挑战，Netflix有一个著名的《culture & values》ppt，其中有一个分析，我结合我的观点来做一个介绍。
早期公司的业务应该都不复杂，因为最早公司只做产品、技术，不做市场、PR、媒体合作等。但是公司成长之后业务就越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了，这时混乱开始出现。该怎么办？很多人提议，我们定好流程，写规则，出制度，这是常规的解决思路。重流程之后，在公司做一件事就变慢了——很多大公司会因为没有创新精神而被淘汰。那怎么办？
我用一幅图来回答这个问题。竖轴是业务复杂度，代表你公司的业务的多样性，公司业务之间需要配合的程度；红线代表的是优秀人才的密度；左下角黑线是公司制定的流程规则。
会出现四种结果：
1）、公司为了不变复杂，保持小且精干的团队。但这样并没有什么用，一个平台型或者一个大型公司，肯定会尽可能地吸收生产要素，变成一个很强大的系统。
只有吞吐量大的系统才是好系统，才能创造很大价值。所以保持复杂度低、团队规模小不是想做大事业的公司的解决办法。
2）、比较常见的是，提高公司的复杂度，增加流程和规则，通过流程的增加以防止出乱子、出问题。这能解决眼前的问题，但长此以往其实上会产生很大的损失。
因为从制定规则的部门的角度来讲，为了少出问题，肯定会让流程和规则越细越好，但这会导致弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性、灵活的，如果有很多限制，员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化，而公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。
3）、还有一种比较糟糕的情况，就是连流程也没有。有流程的公司往往不会乱，只是会变得很慢，很僵化，而没有流程规则的公司会变得很乱。
4）、另外一种方法是，提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。基本上，我认为最底下的两个维度是相互平衡的。
如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。
这三个维度一般最容易增加的是规则，因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定，模式不变的情况下，增加规则是没问题的。但是如果是在一个动态变化的行业里，规则固化了同事之间的配合方式，制约了灵活性，就会出现许多问题。
这也是为什么很多公司跑着跑着就跑不动了的原因，因为公司业务成长起来，制定好规则后，公司靠惯性往前进，一旦遇到行业突然发生变化，需要内部做很大调整的时候，这些惯性反而成为了束缚。
我们认为，像今日头条所处的行业属于创新性行业，尤其在这几年会面临不断的挑战和变化，所以我们觉得应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。
激励制度
我认为随着公司成长业务的增加，最关键的是要让优秀人才的密度超过业务复杂度。我们公司把这个总结为「和优秀的人做有挑战的事」。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，这需要和优秀的人一起来做才能成功。
该怎么让人才的密度超过业务的复杂度？人才机制主要包括三个要点：第一是回报，包含短期回报和长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三是他在这个公司精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。
怎么样挑到最好的人？你凭什么招到这么好的人？接下来我主要和你分享第一点，也就是除了有趣和成长之外，我觉得最核心的是有效的激励策略。
第一，要提供最好的ROI（投资回报率）。我们经常看到一个词，人力成本。很多公司把人才当成耗损的成本。尤其比较节约的CEO会想，我很便宜地找到这个人，挺好的。
但如果我们与美国对比，你会发现美国的人力成本特别贵，中国的人去美国之后，待遇也会有两倍三倍的增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是美国仍然发展得最好。核心的原因是，美国通过合理配置优秀的人才，有更好的回报。所以关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI。所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平，只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这和投资一样。
所以我们一直和HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来也要求公司必须能把这些人配置好、发挥好，这正是一种进取的姿态。
第二，回报要保持足够高的天花板，能在任何时候吸引创造超级价值的顶级人才加入。我这一两年在面试时，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。
我们觉得很郁闷(不过我自己早期挖人的时候也使用这样的说服策略)，如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了。
因为一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是你后来肯定给不出高的相对比例，因为人多了。那如何解决这个问题？
我想期权不是最关键的，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由，核心其实是有没有机会为员工提供超额回报。
所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
前期的股票期权其实奖励的不是员工的业务能力，而是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励创始人能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
第三，公平理性地按照岗位级别评定和绩效评估来确定薪酬。我们做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。所以头条内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。
我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别，综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度来给出offer。
其实我们希望把年度复盘当作一个重新的面试。这个人如果重新加入，你会给他开一个什么样的offer，以及一个什么样的薪酬？
如果你会发给一个人特别高级别的offer，你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了。这个应该按业界的创业公司看，如果他在业界能够承担一个创业公司CEO的职责，待遇应该完全不一样。同样的，如果一个人还比较欠缺，你是否还愿意给他发offer，降级还是辞退？因为公司内部的关系不仅是业务关系，人与人之间还会产生更多的熟人溢价，主管们要非常理性地看待。
我们甚至希望让主管假想一下，如果下属和你说，有一个更好的工作于是他要辞职，你是可以轻松接受还是非常遗憾？
一名优秀的CEO也应该是优秀的HR
如果把公司当做一个产品，主要有三种输入，第一个是钱，资金输入；第二个是机会输入，信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判力；第三是人才输入。
公司的产出是利润、服务或产品。输入与输出这两者间的关系，要取决于输入质量以及对输入的配置。你资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。
最后，除了CEO要做HR之外，HR也要做好本职工作。行业的现状是HR的门槛低，我觉得HR不仅是做招聘，还应参与到公司的组织管理中来，协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。
这要求HR对公司，对组织能力有深入的思考。甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的理解。
人才都是流动的，如果你准确理解了你的业务目标，同时衍生出对你岗位的理解，并且你对业界的人才也有非常深刻的理解，那业界的人才其实都是你的。如果一个公司不能正确理解人才的话，那人才并不是你的。
经常会出现一个情况，一个人在这个公司表现并没有很好，去别的公司或者创业却获得了很大的成功，这就说明他并不是你公司的人才，因为你没有正确理解从而使用他。
如果给HR提一个很高的标准的话，我觉得要能写出《How Google Works》这样的书，如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解，而只是做招聘等事务性的工作的话，那离一个优秀的HR差距还非常远。
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你去哪里找到那些有创造力的人，并且能让他们在一起工作？
分享人：徐传陞
在这个创业公司井喷的时代，创造力的重要性已经无需赘言，能够Think Out of Box，意味着你要和别人不一样，而这不一样，也许就是成功的契机。
好的创意总是稍纵即逝，而拥有捕捉脑洞能力、极富创造力的人，往往都是创业者们需要成为的，或是竞相争抢的对象。毕竟这部分人是少数，如何找到具备这种稀缺能力的人，以及应当如何保护他们的创造力是无数创业者和管理者一直在思考的问题。
今天这篇文章会从三个角度启发你，创造性思维是如何发生的？什么样的人才会具有创造性思维？适合他们工作的环境又是什么样的？以下，Enjoy：
阿西莫夫留与世人最值得思考的问题：“人们如何想到新主意？”
阿西莫夫的好友阿瑟·奥伯迈耶写在前面的话：
1959年，我在位于波士顿的AlliedResearch Associate做科研工作。这家公司原本是MIT的一个分支机构，过去曾致力于研究核武器对机体的影响。公司与高等研究计划局（美国国防部属下的一个行政机构，负责研发用于军事用途的高科技）签订了GLIPAR（反导弹主探测方向识别程序）的项目合同，试图找出创造性的办法来建造弹道导弹防御系统。但是当局意识到，不管付出多少人力物力去改善当时的科技水平，都不足以完成这个系统的建造。因此他们希望我们可以联合其他合作者，从而另辟蹊径。
当我一开始加入这个项目时，就推荐了我的好朋友艾萨克·阿西莫夫——我心中的最佳人选。他也表达了希望参加项目的意愿，还出席了几次会议。但是很遗憾，最后他决定退出，因为他认为这样会限制自己的自由表达权。显然，阿西莫夫不想跟任何机密组织扯上关系。但阿西莫夫在离开之前并非对项目毫无贡献，他为我们写了这篇关于创造性的文章。
这篇文章过去从未出版，也没有在项目小组之外的地方流传过。最近我无意中在清理旧文件时重新发现了这篇文章，我意识到阿西莫夫当年写的这些文字对于当代人的工作生活具有重大意义。这篇文章不仅介绍了“创造性”的发生过程，人性当中的创造力，还列举了能够激发创造力的种种环境。
我们假设，各个领域进行创造的过程都是一样的，那么任何一种新艺术形式、新器具、或者新科学理念的演进，都由一些普遍因素组成，那么尽管理念的创新过程是我们最关注的部分，但事实上，它们有着相似而共通的本质。
回顾历史上那些伟大思想的诞生过程是一种有效方法。但通常，即使是创造者本人，都难以说清楚它们的诞生过程。
但如果有一个伟大想法同时出现在两个独立个体的思维中呢？那么这种新思维的诞生所包含的共同因素对我们来说就非常有启发性。就好比进化论学说中的物竞天择理论，查尔斯·达尔文以及阿尔弗雷德·拉塞尔·华莱士都想到了。
因为达尔文和华莱士二者有很多的共同点。比如他们都曾游历世界各地，都喜欢观察特殊的动植物种类以及比较动植物在不同地区的行为异同。他们热衷于探索发现这种奇异现象，但是一直都无法找到合理的解释，直到他们都偶然阅读了马尔萨斯的《人口论》。
达尔文和华莱士都注意到，人口过剩论、优胜劣汰论（马尔萨斯用这些理论来解释的是人类的问题）也同样适用于物竞天择的演化法则（广义上的）。
很显然，我们可以认为，创造力不仅需要人们在特定领域的天赋，还要有将看似无关的“事件1”与“事件2”联系起来的能力。
毫无疑问，在19世纪上半叶，无数自然科学家研究过同一物种内部的行为差异。无数人读过马尔萨斯的著作。或许也有相当一部分人既研究过物种差异也读过马尔萨斯。但是这样是不够的，除了这两点，还要具备建立间接联系的能力。
遗憾的是拥有这种必备能力的人非常罕见。一旦间接联系建立起来了，所有的事都变得显而易见。据说托马斯·赫胥黎在读完《物种起源》后，失声大喊“为什么我没有想到这一点呢？”
为什么赫胥黎没有想到？人类思想史告诉我们，即使所有的要素都已经摆到人们眼前，想要产生一个新想法依旧很难。建立间接联系需要某种勇气。那些不需要勇气去创造的间接联系早就被人们发现，它们不是新主意，而仅仅是“旧主意的推论”罢了。
新想法总是要过一段时间才能被人们认可。它们诞生初期，都显得有些不可理喻。比如“地球是圆的”、地心说、还有“物体是不断运动的”这些理论，一开始都很难说服人们去相信的。
一个敢于违抗“理智”、强权和“常识”的人，一定是个相当自信的人。他们是如此少有，所以看上去和常人不太一样（至少在他非常自信的领域）。在某方面表现得不同寻常的人，往往在其他方面也会显得有些特立独行。
因此，最有创造力的人，往往是那些在他擅长的领域有一定造诣的怪才。（但是仅仅做个怪人是远远不够的）
一旦你找到了这样的人，下一个问题是：你希望把他们聚集到一起，让他们共同商讨解决问题，还是应该分别告知，让他们独立工作呢？
我认为，若要创造，必先孤独。拥有创造力的人在任何情况下都会选择持续思考，他们甚至都没有意识到，自己的思想是如何不断在已知信息中穿梭的。（最有名的例子是克库勒在梦里想出了苯的结构。）
而其他人的出现所产生的尴尬气氛，只会抑制创造性工作的进行。毕竟每一个好想法的背后，都有成百上千难以启齿的蠢主意。
不过这样的人聚在一起开个会也不是一件坏事，但这好处绝不包括“创造”本身。
不会有两个人拥有完全一样的精神世界，一个人可能知道A但不知道B，另一个人可能知道B但不知道A，或者AB两者他都知道。但是这两个人都有可能会想到好主意，只不过不一定是同时间。
不仅如此，信息不仅限于独立的事件A和B，还有可能是他们的结合体A-B，这种形式对于事件本身来说不重要。但是如果一个人指出了不寻常的A-B，另一个人指出B-C，那么很有可能就可以推导出A-B-C的联系，尽管大家可能之前可能都没想到，但像这样聚在一起，交换思想，很快就能得出更进一步的答案了。
对于我来说，头脑风波的意义不在于想出新点子，而是通过分享理论和一些零散的思绪，让参与者知道尽可能多的事实和事实结合体。
要如何鼓励富有创造力的人们这样做呢？首要的事就是创造轻松的氛围和一般意义上的自由放任。这个世界普遍反对创造，在公开场合创造更加糟糕。即使是表现出思考的样子，都是令人不安的。所以必须让人们感受到自己不会被别人反对。
如果一个人对于“愚蠢”表现出毫不留情的冷漠态度，那么这种气氛会一直在整个会议上蔓延，吓坏其他人。这个冷漠无情的个体也许能提供很多有用的信息，但是这并不能弥补他的态度对整个团队产生的消极影响。我认为会议中的人们都要有敢于“犯蠢”的勇气，并且能够理解他人“犯蠢”。
如果团队中的某个人声望比其他人高很多，或者特别善于表达，具备领袖气质，有很大几率成为整个会议的领导，并且迫使他人让他们绝对服从自己。这个人可能很有能力，但他更适合独自工作，因为他可能会抹杀他人的作用。
一个团队不适合拥有太多成员，我认为以不超过5个为佳。再大一点的团队的确可以共享更多的信息，但是那种等待发言的煎熬也会让人很沮丧。或者你可以开几个会议，参加每一场会议的可以是不同的人，这样就不用全员出席了。（这有可能会导致重复，但重复也没关系，毕竟重要的不是他们说了什么，而是他们启发了别人什么。）
为了达到最好效果，团队气氛可以轻松一点。闹腾、直呼其名、开玩笑等等这些事情，本质上可以激发人们融入团队、一起“犯蠢”的意愿。为此，我认为在某成员家里、或者某个餐厅的餐桌上开会比在会议室里正襟危坐要好得多。
没有什么比“责任感”更加能抑制创造力了。那些划时代的伟大思想的主人，都不是专门被雇来创造伟大思想的。他们的职业包括老师、书记员、办公室职员等等，或者根本没有工作。那些了不起的创意往往产生于他们生活中的细枝末节。
因为没有想出好创意而没有高薪，为此感到愧疚的人，下一次肯定还是想不出伟大的思想。
但是贵公司这次的项目是由政府出资，一想到国会议员和普通民众会听到关于科学家用政府的钱到处瞎逛、做无用之事、说黄色笑话的传闻，我就冒冷汗。事实上，每个普通的科学家，只要还有一定的公众意识，都不会愿意看到自己是这样的形象，哪怕也许根本没有人会看到。
我不认为这个项目可以这样无组织无领导地继续下去，你们需要类似心理学家的负责人来担起责任。我理解的心理学家，就是能提出合适的问题，从而引导患者说出心里话，帮助自己找到新出路的角色。
同样的，会议上需要有这种人坐镇，他可以随时鼓舞气氛，问出精明的问题，做出有必要的点评，当话题偏离主题时悄悄拉回来，但这件工作确实难以胜任。
说到可以促进创造力的“小窍门”，我认为无聊的会议必定会催生这类东西。如果人们彻底放松，讨论有意思的话题，不囿于传统，与会者的思维便会极度活跃，源源不断产生一些新想法。
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