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58同城报告称：网络主播成大学生理想职业 真正熬出来的少
在去中心化，人人都是传播者的时代，拥有“收入丰厚”、“时间自由”标签的网络主播，已从鲜为人知变得红遍大街小巷，其中不乏一大批特立独行、追求新潮的95后大学生，他们中的很多人甚至把网络主播视为理想职业。然而，在“优胜劣汰”的丛林法则下，多少网络主播沦为“炮灰”，或成为他人的“垫脚石”，真正能“熬”出来的屈指可数。近日，58同城联合花椒直播共同发布了《网络主播生存现状调查报告》，揭开了与网络主播前途相关的层层迷雾。
看得见的轻松 看不见的苦“熬“
大量95后大学生涌入网络主播行业，将其视为职场生涯的第一站，在坚定参与的背后则是越来越多的迷茫，纠结的情绪随处可见。报告显示，在受访的18057名网络主播中，60.8%其实对直播职业生涯持观望、考虑态度，在每天的持续直播中也会疑惑“明天在哪里”。不过也有18.7%乐天派表示会坚持直播两年以上。与这部分相比，4.4%的网络主播则相对悲观，表示在全民直播大潮中“熬“不过6个月。
看得见的光鲜 看不见的压力
“萌小主”是一位大四的学生，一开始做主播就月入过万，这样的收入对于还未踏入职场的学生而言相当可观，然而她逐渐发现要观众保持新鲜感并不容易，“或许你想到了一个好点子，让很多人关注你，同时也有很多其他主播跟你做一样的事，想不被淘汰，就要不断的提升自己，而这些都是需要花钱的。”“萌小主”告诉记者，她目前通过做网络直播每个月收入超过3万元，但为直播花费的各类杂费也超过了2万元。
或许这只是“光鲜”与“压力”对抗的冰山一角。除了投入产出比不对等而产生的经济压力之外，网络主播们还需要面临其他“全方位”的压力。
报告数据显示，由于需要在服装、化妆品、设备等方面的持续性高额费用，不少网络主播虽然看似高薪但实则“月光”，对此，31.5%的网络主播表示经济负担大；而作息无规律，每天长达十几个小时的工作时间，夜间直播，饮食不正常等严重影响了网络主播的身体健康，颈椎病、胃痛、咽喉炎等症状时有发生，网络主播承受着巨大的身体压力。如果说身体的压力可以通过锻炼或调理的方式克服，那么网络主播在激烈的直播行业中所需承受的心理压力则更为可怕，43%的网络主播认为自己承受着极大的心理压力，部分职业主播更承认需要一定的心理辅导。
“熬“不出来又怎样 就当过把瘾
部分网络主播因禁受不住多重压力，认为直播路愈走愈难，逐渐“扛不住”，开始谋求转行。主播圆圆表示，做主播压力太大以至于最近圈里的不少姐妹都萌生了转型的想法，有的已经开始行动起来了，最顺利的转型是从台前转入幕后，直接加入经纪公司从事与直播相关的其他工作，如策划、商务、市场等，因平时接触的比较多因此上手也更快。
另有部分主播转入传统行业逐步“回归正途”，直播在他们的生活中也逐渐从“主角”变成了“陪角儿”。他们希望在稳定的工作中可以得到同事的认可及领导的重视，亦有部分主播凭借自身知名度谋划自主创业。
对此，58同城招聘负责人刘侃表示，网络主播是互联网时代发展的“产物”，是以“高端化”、“智能化”科技为背景的新兴职业，在大学生持续涌入的当下，这一群体表现出更强烈的职场属性，因此，网络主播也必然要面对随之而来的“职场压力”。
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重磅 | “互联网+人社”发展白皮书，解读人社信息化新趋势
11月30日，以“共建·共享”为主题的首届互联网+人社论坛在深圳召开，来自政府部门代表、行业专家、互联网公司和创业企业，共商人社领域新趋势和发展方向。腾讯研究院联合互联网+合作事业部、微信城市服务在大会上共同发布《互联网+人社发展白皮书》，以互联网+指数解读各地区人社发展现状。
各省市的落地服务、用户活跃度、用户增速有哪些亮点和特色？一线城市和低线城市之间是否存在传统经济发展中的马太效应?哪些地区已经在互联网+人社领域做出了大胆创新?哪些业务板块连接互联网+最先得到了升级?《白皮书》对互联网+人社领域的焦点问题进行了深入分析。
以下为《白皮书》核心内容：
引言
民生问题已成为当今中国乃至世界各国所面临的、不可回避的重要课题。我国也日益注重保障和改善民生，习近平总书记曾深刻指出：“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。”人力资源和社会保障工作统筹机关企事业单位人员管理、城乡就业和社会保障，全部工作涉及到“人”，围绕“人”展开，是最关乎民生的领域之一。
信息化是民生助跑器。人社系统一直高度重视信息化在增强工作效能、提升公共服务水平等方面的重要作用。2002年我国启动金保工程，人社信息化的应用基础不断夯实。当前，“互联网＋”、大数据等新一代信息技术发展如火如荼，人社部主动适应这一趋势，于近期出台了《“互联网+人社”2020行动计划》，赋予了人社信息化新的内涵，把人社信息化的发展推向新的高潮、新的阶段。
“互联网+人社”不是把人社服务简单搬到网上，而是通过“互联网+”推动工作观念的转变、服务方式的转变，真正做到感知民心、以民为本、为民服务。微信等移动互联网平台拥有海量用户，具有良好的可触达性。微信在平台上开设了城市服务入口，集成社保查询、医保查询、公积金服务等诸多人社功能，实现了行政服务大厅、政府网站、政府APP、城市服务等不同服务渠道的融合发展，极大方便了民生。同时，众多基础服务在不断的迭代实践中，被二次开发并加以重新认知，不断衍生出更便捷、更立体的简政体验。
本报告基于人社信息化的发展脉络研究，通过详实的数据和鲜活案例，对“互联网＋人社”的应用情况、发展模式进行了有益探索，对其社会价值进行了分析，旨在为各级人社部门推进“互联网＋人社”、利用移动互联网提升政府服务效能、传递人社改革正能量提供支撑和镜鉴。
1、人社信息化PEST分析
人力资源和社会保障（以下简称人社）涵盖机关企业事业单位人员管理、城乡就业和社会保障三大领域。作为人社工作不可或缺的重要手段和基础保障，2002年10月国家层面正式启动人社信息化建设，即“金保”工程（国家信息化十二金工程之一）。15年过去，人社信息化面临的发展环境已经发生了质的变化。
图 1 人社信息化发展PEST分析
资料来源：腾讯研究院
1.1 P-政策环境
李克强总理今年两会提出大力推行“互联网+政务服务”以来，政务服务的模式、渠道、平台等发展骤然增速，政府服务的发展理念也在不断革新。“互联网+政务服务”正由一项便民利民的发展举措，升级成为激活经济社会发展动能与集聚民间创新的重要杠杆。在此背景下，政府信息化面临更高的价值诉求：由服务内部业务效率向提升公共服务、创新社会治理、激发市场活力转变。
具体到人社，通过金保一期建设，一个以业务网络三级互联、应用软件基本统一、数据资源集中管理为主要特征的信息体系已形成，为各级人社部门提高行政效率发挥了重要的基础性作用。在政府信息化价值诉求升级大背景下，金保二期的“互联网+人社”则要服务于人社领域简政放权、放管结合、优化服务改革等战略的落地，服务于增强创新能力、改进公共服务供给模式、激发社会创新活力、破解民生热点难点问题等目标的实现①。
表1 国家对人社信息化的价值诉求在不断升级
资料来源：腾讯研究院依据中国政府网公开信息整理
1.2 E-经济环境
我国经济持续增长，推动各行各业信息化有了长足发展和进步。以移动互联为代表的信息技术为社会各行业和生活所全面应用。政策加持背景下，政务信息化一马当先，市场规模保持快速增长。咨询机构智研咨询预测，2014-2018年，我国电子政务总体投资规模将保持15%以上的增长速度，远高于我国IT总体支出的增速。
图 2 中国电子政务市场规模保持高速增长
资料来源：腾讯研究院
纵观互联网对各行各业的渗透历程，进入门槛越低、标准化程度越高，互联网渗透率越高。其中，医疗、养老、教育、人资等领域因为相对封闭且高度非标准化，互联网+的历程尚处于方兴未艾的起步阶段，社保信息化、医疗信息化的资源投入未来必然处于上升阶段。
图 3 互联网+人社正当时
资料来源：腾讯研究院
1.3 S-社会环境
用户日益凸显的“网络居民”属性要求基于互联网获取公共服务将成常态。中国互联网络信息中心（CNNIC）《第38次中国互联网发展状况统计报告》显示，截止2016年6月，我国网民规模达7.10亿，互联网普及率为51.7%，手机网民规模达6.56亿。这组数据显示，我国已经全面进入移动互联时代，支付、出行、旅游、餐饮等越来越多的线下场景被线上化，用户“网络居民”属性日益凸显。人社事业因为跟每位用户都密切相关，线下向线上全业务转移则势在所趋。
图 4 越来越多的线下场景被线上化
资料来源：Kantar Media CIC，《60秒看中国社会化媒体表现》，2016.11
社保不断扩容、人口老龄化、流动迁移活跃等社会问题需要新的管理手段。近年来，我国跑步进入老龄化社会，2015年65岁以上人口高达1.44亿，是世界上唯一老龄人口过亿的国家。老年抚养比不断升高将进一步加剧社保基金收支平衡压力，基金支出增速已连续4年高于收入。而活跃的人口流动迁移也在引爆社保、医保的异地业务办理需求。这些问题都需要建立一套更大容量、更统一、更精细化的社保信息系统来解决，这也是驱动人社信息化加速演变的最直接动力。
资料来源：腾讯研究院
1.4 T-技术环境
信息技术创新日新月异，在以数字化、网络化、智能化为特征的信息化革命的带动下，人社信息化基于的技术环境也在发生基因突变：云化、移动化、社会化和数据化四重趋势并发。
云化：人社系统集中了全国近十亿人的数据，且覆盖人群还在加大，其速度远大于社保网点办事人员增加的速度。同时，人口在城市间的迁徙增加，对社保异地业务办理提出了更多要求。这需要我们积极探索云技术在人社领域的应用，构建人社行业云，加强基础网络管理与网络覆盖，提升网络承载能力、网络信息安全保障能力，促进各业务深度智能应用和跨部门业务协同，打造面向未来的管理和服务系统，满足日益增长的人社业务需求。
移动化：2015年移动互联网正式超越PC互联网成为主流，成为大众获取信息和服务的重要入口。政务服务亦复如是。依靠行政服务中心将办事部门物理聚集的方式已不能完全满足用户需求，水电费缴纳、交通违法缴罚、高考分数查询、医院挂号缴费等服务相继“落户”移动终端。截止2016年上半年，全国各级政府部门已经开通了超10万个政务微信公众号为用户在线提供政务服务。未来，移动化应用广度与深度将成为检验政务服务能力的重要标准。
社会化：国务院印发《关于加快推进“互联网+政务服务”工作的指导意见》虽然强调了政府门户网站作为核心平台的地位，但对微信城市服务、微信公众号等第三方平台的服务价值同样做了充分肯定。前微信时代，政府网站对于BBS、BLOG及微博的价值认同仍停留在信息公开和互动交流阶段，而微信的出现推进移动政务迅猛发展，第三方平台不再作为信息通道或服务补充渠道出现，而成为政务服务延伸发展的重要阵地。
数据化：人社业务贯穿每个人的一生，涉及就业、参保、收入等方面的重要信息及其他经济活动轨迹，数据体量已积累到产生重大价值的数据化阶段。这就要求人社信息化新的发展阶段要具备“数据化”思维，即数据信息开放思维、数据信息整合思维及数据信息分享的思维②。
“四化”趋势下，金保二期工程将带来业务流程、办理方式的变革，同时创新人社体系服务、管理的手段。
2、互联网+社保指数分析
微信城市服务平台顺应国家“互联网+”战略，将散见各处的基于移动互联的政务民生服务集合起来，为本地市民和政府、第三方机构提供高效连接。一方面市民不必再逐个搜索查询相关服务项目及提供机构，省时省力；另一方面，政府等可以通过城市服务统一入口触达更广泛的用户群体，提升服务效率。目前，微信城市服务已覆盖全国362个城市，累计服务用户超过2.1亿。
图 6 微信城市服务平台广泛连接政务服务与用户
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
人社服务共覆盖21个省（直辖市、自治区）的共124个地级市（直辖县）。
其中，广东、福建、广西、贵州、海南、黑龙江和湖南7省实现了全省覆盖，所有地级市均开设了入口。
2015－2016年期间，人社公共服务加速向移动端转移，用户规模不断扩大，带动大众线上社保/医保查询、就业信息查询、职业考试查询的习惯逐步养成。即，C端人社服务正全面进入移动互联时代。
图7 在微信城市服务平台开设人社服务入口的地区
注：亮蓝色表示全省都上线，深蓝色表示省内部分城市上线，灰色表示未开通
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
2.1 “互联网+人社”服务的用户粘性
进入2016年，随着上线城市逐渐增多，人社用户规模不断扩大，在微信城市服务整体月活跃用户③规模的占比由1月5.29%提高至10月的14.37%。用户需求可见一斑。其中，湖南、广东、黑龙江、福建、北京、海南、重庆、贵州人社用户占比均高于平均水平。湖南以33.22%的占比位居全国前列。
作为反映用户粘性的重要指标，人社服务也保持了较高的回流率④，达到20.0%，是微信城市服务中回流率最高的领域。“互联网+人社”服务，对于培养用户移动政务习惯、带动其它政务移动化具有重要的引导作用。
图8 人社用户占比、回流率不断提高
资料来源：腾讯研究院
2.2 服务丰富度具有显著区域差异
《人力资源社会保障部关于印发“互联网＋人社”2020行动计划的通知》对线上服务提出要求：“应上尽上”（服务广度）和“全程办理”（服务深度）。就微信城市服务平台看，人社服务在广度上已基本覆盖人资、就业和社保三大块，其中社保服务覆盖最广。总体来看，全国尚处于发展阶段，区域覆盖率有待提高，且各地具有显著差异。
图9 微信城市服务平台上线的“互联网+人社”服务
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
在渗透率方面，人社服务区域覆盖率仅有34.3%，低于交通、公安、医疗等领域，还有待进一步普及。
图10 微信+人社服务区域覆盖率及服务丰富度
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
以覆盖最广的社保服务为对象，对其服务广度（基本医疗、基本养老、工伤、失业、生育保险的覆盖情况）、服务深度（查询、服务指南、办理等全流程的覆盖情况）综合打分发现，湖南的社保服务丰富度得分遥遥领先。其省会城市长沙“12333”微信平台自2015年4月上线以来，做了诸多创新，包括首创发放“虚拟社保卡”，在微信一键完成“社保卡信息查询”、“社保卡发放进度查询”、“人社服务机构位置导引”、“参保信息查询”、“缴费信息查询”、“待遇信息查询”、“医保卡余额及明细”、“就业补贴申请”等多项功能。后期随着开通微信交社保、报名缴费、就诊结算全流程等支付业务的开通，湖南在服务丰富度还将有更大上升空间。
相比之下，山东、辽宁、云南等地还处于起步阶段，与湖南、贵州等先发省份还存在较大差距，服务广度和深度都有较大提升空间。
图11 各地在社保服务丰富度存在显著差异
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
2.3 广东“互联网+社保”指数位居全国首位
综合上述维度加权计算各地“互联网+社保”指数⑤发现，广东“互联网+社保”指数居于全国首位，凭借广泛的活跃用户群体、广泛的区域覆盖、稳定可靠的服务质量等优势遥遥领先其他省市。湖南、福建紧随其后。
图 12 “互联网+社保”指数前10大省份
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
2.4 发展的不只是微信城市服务
尽管微信城市服务平台集聚了大量的人社用户和服务，但“互联网+社保” 指数并不能完全反映当地“互联网+社保”的发展实际。据腾讯研究院不完全统计，除了上线微信城市服务、政府网站和12333，这些省市还开通了数量不等的政务APP，实现了一个入口，多个平台融合发展的格局。以广东为例，政府网站、微信公众号、微信城市服务、人社APP、12333电话咨询服务平台在全省实现了全业务、多渠道的100%覆盖，最大限度地拓宽已有渠道的服务半径。
图13 各级政府形成了“政府网站+微信+APP”的服务平台体系
资料来源：腾讯研究院
2.5 活跃的并非只是一二线城市
一二线城市基本实现互联网全覆盖，自然也就成了“互联网+人社”数字红利的第一批获益者。一二线城市用户占据绝对地位，合计占微信城市服务人社用户的近7成。
低线城市（三四线及以下城市）有望成为互联网+人社服务的价值洼地，其用户增长速度、活跃度不亚于一二线城市，有些甚至大幅超越。93个低线城市中有58个城市的月活跃用户增速在50%以上。除了渗透时间晚于一二线城市、用户基数较小等常规原因外，移动互联对于后发城市的价值在加速释放也可能是动因。因为对于后发城市而言，PC时代的政务服务基础稍显落后，有的甚至没有，因此不存在平台分流现象，用户更习惯于从一个平台上集中获取服务。
图14 低线城市的用户增速超一二线城市
资料来源：腾讯研究院，微信城市服务平台
3、互联网+人社开启新模式
互联网向人社事业传递的价值点在于“连接”和“创新”两个方面。通过“连接”改变公共服务供给模式，解决现存触达用户效率低的痛点；通过大数据、云计算、人工智能等技术和应用“创新”新价值，破解现存难点问题和增量挑战，实现治理创新。
图15 互联网向人社传递的价值点：连接与创新
资料来源：腾讯研究院
3.1 公共服务供给“轻量化”
人社APP、微信公众号、微信城市服务等移动平台通过思维和技术创新助力人社公共服务越来越“轻量化”，主要表现在两个方面：
移动化
国办发23号文① 要求：2017年，基本公共服务事项80%以上可在网上办理。人社业务也在加快从线下转线上，支持在线业务查询、预约、认证、办理、支付。全国120个城市的公众可直接在微信上进行社保查询。通过将社保查询、医保支付等服务流程移动化，无疑有助于解决用户排队时间长、查询不方便、医保结算繁琐等民生服务痛点。
图16 人社服务移动化
资料来源：腾讯研究院
轻量化
人脸识别、LBS、移动支付等技术为人社服务的身份认证、查询、缴存、导航、支付等关键环节轻量化、后台化提供了可能，有效缩短了服务时间。
1）认证轻量化
图17 人社服务轻量化
资料来源：腾讯研究院
2）支付轻量化
社保涉及资金和信息流的交付。尤其是使用医保就医的用户群体庞大，2015年全国医保人数达到6.7亿，医保支付贯穿就医全流程，从挂号到诊间支付使用频繁。使用微信医保支付打通挂号、诊间的缴费场景，打破只能线下刷医保卡进行医保支付结算的现状，将传统的7步医保就医缩减至4步，有效解决“三长一短“中挂号排队长、缴费排队长问题，既优化患者就医体验，也提高医院满意度。目前医院已成为移动支付的主要应用场景之一。数据显示，微信就医人数、门诊支出、住院支出的比重逐日提高，目前已分别占到30%、50%和25%。
图18 微信助力支付轻量化，医院成为主要应用场景
传统医保和微信医保就医流程对比
3.2 基于三大场景形成基于大数据的能力
人社大数据完成“原始积累”
大数据正在成为新的能力。尤其是在人社领域，这种能力的数量、多样性和复杂性都在快速增长。随着金保工程一期建设的完成，全国所有地级市和省级人社部门均已建立了数据中心，庞大的人力和社保数据不断向上积累和集中，主要有三类：
◆ 档案数据：指人社部门利用各级人社数据中心的就业监测、劳动保障监察信息监测、社会保险联网监测活动，以及基于这些监测和分析而进行的决策行为。其数据来源主要是各级人社业务经办平台、自主性一体机等。
◆ 行为数据：是指人社部门基于自主开发APP或第三方移动平台提供各项服务过程中采集到的用户行为和政民互动数据，这些数据更为海量和动态。
◆ 交互数据：指人社部门与公安、民政、卫计委、金融等部门按照协议交换共享的数据，主要为政策制定和宏观决策提供支持。
图19 人社大数据正在“苏醒”
这三类数据呈现出“大数据”的特性：
◆ 体量大。人社参保人数几乎覆盖全国。仅一个二线城市的结构化社保数据就达到TB级，如果算上12333电话语音、医保药店视频监控、人社微信的语音、图片等非结构化数据，数据接近PB级。
◆ 价值高。人社数据涵盖个人就业经历、职业技能、参保缴费、待遇领取、工资收入、单位用工、就医养老保障等高度敏感信息，对安全和隐私保护要求高。
◆ 动态性。人社数据是个人、企业运行状态的数字化展现，几乎无时无刻不在产生新的数据。
◆ 碎片化。人社部门涉及多个部门，每个部门都有自己的一套管理系统，系统之间数据互联互通比较难。
◆ 实时性。人社尤其是社保经办实时性强，对数据处理速度提出挑战。
综上所述，人社大数据应用的原始积累已初步完成，具备大集中的条件。截止2015年底，全国31个省级行政区已发行全国统一的社会保障卡，实际持卡人数达到8.84亿人，养老、医保关系转移系统分别有超过30个省份的321个地市、15个省份的72个城市正式接入。
但不到1%的数据得到了分析利用
尽管各行各业信息呈爆炸式增长，目前全球仅有不到1%的数据得到了分析利用。人社领域也不例外，主要有如下原因：
1. 数据散而乱。“分部门管理、分地区实施”的管理现状导致如退休职工、在职职工、农村低保、优抚对象、特困救助对象等数据信息分别储存于不同的系统,散落在不同部门，由于标准规范不统一难以互联互通互操作，数据提取利用困难；
2. 分析能力不足。大规模数据资源的利用缺乏足够的数据处理技术和专业人才储备；3. 隐私和安全的障碍。
大数据将在感知、发现和决策展现威力
人社领域如何才能弥补不断激增数据和需求与当前能力之间的差距？答案是：基于三大场景构建基于大数据的基础能力。
◆ 感知能力：基于人社庞大而富有价值的数据，运用大数据技术可对医保、养老、就业、医疗等业务和行为进行精准“画像”，从而形成对大众公共服务个性化需求的感知与预判能力。应用场景主要如下：1）人才就业服务：通过提取、整合行政服务中心、人力资源中心等数据，精准刻画失业人群画像，以及市场紧缺工种，从而提供更具针对性的培训、培养服务；2）社保基金监控：通过对住院费用、人次、基金支付、药品使用情况等数据比对分析，确立基金运行监控的方向和重点。
◆ 发现能力：大数据技术有助于挖掘深度洞察，发现管理上的漏洞。例如1）将低保人员数据与公安部门的家庭人口数据、车辆管理信息数据库进行对比分析，可准确发现不符合条件虚报冒领低保人群；2）通过一卡通，按照预先设定的规则参数，筛选过度医疗和医保骗保行为。
图20 大数据在人社就业预测中的应用
资料来源：腾讯研究院
◆ 决策能力： 建立基于大数据的决策支持体系。1）通过大数据分析，挖掘出数据背后有利于节省社保支出的突破口，加强对预算执行和社保缴纳环节的风险控制；2）将社保数据用于信用评估，帮助金融机构降低对个人信用的评估成本；3）结合人口大迁徙的轨迹与特征分析辅助决策。结合人口大迁徙的轨迹与特征以及社保征收情况、欠费情况、社会工资增长比例等分析指标，对社会保险的发展趋势和状况进行预判，并调整相关政策。
3.3 互联网+人社基础设施的两大要素
云是“互联网+”基础设施的第一要素
政府业务加速向云迁移：近两年，云计算应用从游戏、电商、社交等互联网行业向金融、政府、制造等传统行业扩展，尤其是政府。截止2015年，济南市52个政府部门非涉密电子政务系统80%采用云模式。
人社云化基础已具备：32个省级单位全部实现了与部中央数据中心的网络联结，90%以上的地市实现了与省级数据中心的联网，城域网已经联接到92.5%的社会保险经办机构和就业服务机构，并延伸到街道、社区、乡镇和定点医疗服务机构。同时为了适应业务发展，多次对网络带宽进行升级。
人社业务痛点需要云化：传统模式下人社业务系统多而分散孤立，难以支撑用户随时随地查询、支持多终端多平台的应用需求，社保基金管理透明公开、异地报销结算的政策需求，以及建设多地多中心业务灾备体系的安全需求。负载时系统宕机、数据堵塞现象时有出现。凭借低成本、高扩展且部署快等优势，云计算为上述业务痛点提供了破解之道。例如，四川政务云在腾讯和电信联合支持下，在28天内完成124台服务器、1000T存储的部署以及56个云监管接口开发和调试，半年内完成包括人社厅在内的7个厅局18个系统的迁移。
指数显示，“互联网+人社”发展与云高度相关。通过测算，“互联网+人社”得分与云基础高度相关，相关系统为0.87（置信水平99%）。再次表明云计算对于人社发展的关键作用。毋庸置疑，人社公共服务全流程、多平台向移动端的“大迁徙”，中央——省——地市平台的“大互联”等业务实际要求人社IT基础设施加快云化步伐，为“互联网+人社”新模式提供基础。
图21 案例 云模式带来的价值
资料来源：Source: IDC, 2013
安全是“互联网+”基础设施的第二要素
大数据时代，各行各业的IT系统如来源验证和数据过滤、应用软件安全、基础设施安全、分布式DoS攻击、云安全、访问控制和身份认证等均面临诸多安全挑战。人社领域的安全挑战主要来自技术和业务层面。
技术层面
根据 CNNVD 统计，截至 2015 年 12 月 31 日，CNNVD收录漏洞总量已达 80300 个，其中 2015 年新增漏洞 7754 个。新增应用软件漏洞达 5142 个，其次为操作系统漏洞，共 1788 个，而硬件漏洞数仅为65 个⑥ 。乌云发布数据显示，目前围绕社保系统、户籍查询系统、疾控中心、医院等大量曝出高危漏洞的省市已经超过30个，仅社保类信息安全漏洞统计就达到5279.4万条，涉及人员数量达数千万，其中包括个人身份证、社保参保信息、财务、薪酬、房屋等敏感信息。
图22 安全漏洞不断增加成最大挑战之一
资料来源：《互联网+企业网络完全生态研究报告》
云是“互联网 +”发展的重要基础设施，但同时云安全问题也不容忽视。攻击者一旦发现云平台的漏洞并加以利用，可能导致严重的大规模信息泄露事件发生。根据
safenet 调查报告，关于云计算问题，有 88.6% 的企业表示最担忧其安全性。云服务商 UCloud 发布《2015 公有云安全年度报告》显示，Web 攻击、暴力破解等漏洞攻击次数相比2014 年增长超过 40%。
业务层面
人社系统涉及多个部门及多种业务，且有信息流和资金流的交互，尤其是数据来源的多样性与海量，都为数据安全存储和管理带来压力。再加上各业务分系统融合、互动、开放的必然要求，也加大了安全挑战。
面临技术和业务层面的安全挑战，人社现有网络安全资源不足，且技术手段相对落后，使得提高安全能力成为“互联网+人社”基础设施的第二要素。
4、看得见的社会价值
“互联网+人社”新模式，究竟可带来多少社会价值？
◆ 测算1：公共服务轻量化可以节省多少时间⋯⋯
图23 案例：深圳试点微信医保支付
资料来源：腾讯研究院
2016年8月，微信在深圳南山5家医院试点医保移动缴费服务。对于通过安全认证的用户，用微信即可完成挂号和门诊的医保移动缴费。打破了只能线下刷医保卡进行医保支付结算的传统现状。至今已有超过33万的深圳市民使用过“医保移动支付”，省略线下医保挂号、挂号缴费和门诊缴费3次排队步骤，累计为深圳市民节省1.1万小时。
测算：全国120个城市可在3个月节省15.7万个小时
以深圳案例为基准，对全国124个上线“社保服务、医保服务”的城市可节省时间进行统计测算得出，从8月至11月，人社服务的轻量化可为全国已上线城市市民共节省15.7万个小时⑦（【11.50， 19.90】万个小时）。
图24全国124个城市可为用户节省15.7万个小时
资料来源：腾讯研究院
全国参保用户近10亿，如果均可享受移动红利，可节省时间将更大。
图25 全国124个上线人社服务的城市可节省时间情况
注：圆圈大小代表该城市节省时间的多少
◆ 测算2：互联网+人社可提高多少公众满意度⋯⋯
案例：长沙12333嫁接微信平台提高市民满意度10个百分点
“长沙12333”微信平台于2015年4月正式上线运行，并全国首创通过微信卡包发放“虚拟社保卡”。市民可通过社保卡数字证书验证等多种方式来激活“虚拟社保卡”，在微信平台完成各项社保卡的应用功能，具体包括“社保卡信息查询”、“社保卡发放进度查询”、“人社服务机构位置导引”、“参保信息查询”、“缴费信息查询”、“待遇信息查询”、“医保卡余额及明细”、“就业补贴申请”等多项功能。随着长沙12333支付功能的开通，将在2016年11月份开通灵活就业人员和城居微信交社保，后续将进一步实现微信考试报名缴费、就诊结算全流程等支付业务。同时，目前已经实现12333电话呼叫中心和微信客服坐席系统的联动运行，市民随时通过微信平台与12333客服人员实时咨询对话，后者通过微信平台的智能机器人获取人社咨询服务信息。截至2016年10月底，服务号关注人数达38万人，完成虚拟社保卡实名认证超31.6万人，累计完成网上服务1621万人次，最高日关注人数1.5万，日活跃用户超5万人次，极大地节约了长沙人社局的行政成本，提高广大市民办事效率，广大市民对人社政府服务的满意度提升10个百分点以上。
测算：人社服务的满意度达到82%
移动平台良好的交互性激发了用户参与政务和服务评价的积极性。数据显示，每月参加服务评价的用户数都保持较快速度增长。而人社作为刚需服务，在移动平台上的表现也可圈可点，全国平均得分为4.1分（满分为5分），满意度达到82%，落在满意度高&评价数多的第一象限。
图26 互联网+政务服务满意度四象限图
资料来源：腾讯研究院
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① 资料来源：人力资源社会保障部印发的《“互联网+人社”2020行动计划》，2016年11月
② 资料来源：腾讯研究院著作《互联网+政务：从施政工具到治理赋能》，电子工业出版社。
③ 指标含义：月活跃用户数：一个月内至少访问过该城市内该服务一次的去重用户数。
④ 回流率：连接两个月访问过该城市内该服务的用户数/上个月的活跃用户数。
⑤ 计算方法：服务项目价值分、服务质量星级分、月活跃用户数、回流率、故障率、重点行业丰富度6个指标加权计算“互联网+人社”指数，详见可见腾讯研究院2016年6月发布的报告《中国互联网+指数（2016）》
⑥ 腾讯安全联合实验室&中国电子技术标准化研究院，2016.11
⑦ 由于每个地区单个用户通过城市服务节省时间大致服从指数分布，推断该地区所有单个用户节省时间加总而成的该地区用户节省总时间打住服从伽马分布。再根据各层数服务质量星级分与深圳城市服务星级分的比值估计各城市用户通过城市服务节省总时间变量系数。最后对所有城市服务节省总时间变量进行100000次模拟并加总，对100000次模拟结果取均值得到估计的微信城市服务节省总时间为15.7万小时。去掉模拟结果中最小的2.5%和最大的2.5%之后，得到对于微信城市服务节省总时间95%置信区间的估计【11.50,19.90】万个小时。
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升职加薪没有用了，看懂这3个底层逻辑让你更值钱
编者按：本文来自微信公众号“古典古少侠”（ID:gudian515），作者古典。
先说一个案例——你前段时间一定听说过天价学区过道——北京有这么一个过道，炒到了150万，因为中介号称该过道有学区资格。
其实这不是个新现象——以前买房子，别人都告诉你——这是“朝阳区”“三环以里”“中心城区”的“传世珍宝”；但今天你看一个楼盘广告，都是XX商圈，地铁直达，学区房。
当年著名的雷人房地产广告
什么意思？
是房地产价值坐标改变了——“商圈”代替人为划定的“行政区”，靠近三环因为地铁的出现，时间距离替代了空间距离；而新的价值如“学区”比”小区环境”对某些人更重要——一旦一个系统的价值坐标发生变化，整个楼盘定价都会重新发生变化。天价学区过道就是来自于这种变化的极端产物。
每次有价值坐标的变化，都有整个行业的巨变。
今天的职场，就在面临同样的价值坐标变化。
放在五年前——那个时候人们这样界定自己的——行业+企业+职位，比如说，““我在通信行业华为做经理”；或者 “我在教育行业新东方做老师”，基本你的身价就差不多了。
所以那个时候，职场增值的玩法特别简单——你先选好一个行业，然后努力进入这个行业最好的企业，然后从低职位开始卯足劲儿往上爬。
做了几年，你翅膀硬了，如果组织内能升，你就继续升。如果不让，你就跳到小平台提高职位，积累更高能力和视野。
多年以后，你成为某一个行业的资深人士——你也可以仅凭你的资源，和年轻人PK。这是传统套路。
但这个套路在今天失效了——今天行业变化得实在太快了，随之企业也雨后春笋——互联网的概念热度还未消，VR、人工智能、物联网……基本上你每天都能听到新概念、新行业、新企业以及新职位。
中国中小企业的平均寿命是2.97年，中关村企业的平均寿命是11个月。你想，你可能花了10年爬到一个行业或者公司中高层，结果行业整个没了。
在这种环境中，用行职企定位也逐渐失效——老行业不吃香，新行业又都处于跑马期，谁也不知道谁好；除了传统行业+名企还有一定说服力，新型行业的每个你没听过的企业都有一个奇好看、巨国际的公众号——这些公众号和APP后面，有些蕴藏着估值几十个亿的企业，有些就是1个人闲着没事自己做的。
以前别人还会追问，公司有多大？多少人？但你会逐渐被只有十多个人估值百亿的公司刷了几次认知以后认识到，规模也和牛逼程度无关。
职位更加不可信——所有公司都有一套CXO的班子，当我们进入大堂里的都叫经理、销售都叫顾问、而厨子都叫营养师的时代……职位系统完全乱了。
为了规避风险，理财规划会建议大家做投资组合，同样道理，随着行职业体系在跨界+互联网化中慢慢消解，优秀的人才也会开始思考“工作组合”：
多种技能在多个平台的多个圈子
在这种新的价值坐标中，升职早已不等于升值。
我的一个小朋友在无人机市场做新媒体运营，还在旅游摄影圈里组织高手拍摄，发动过社群——现在她准备换工作，她告诉我说：
“我以前负责市场和新媒体
我们公司是XX细分领域内前三。”
以这个角度下去，她的前途无非是要混到第一的公司去，或者干死自己头儿。路会越走越窄——其实换个坐标，她完全有很多可能——她就可以对别人说我是：
“我在国内顶级的旅游摄影圈子里”
或者“我有搞旅游社群的经验”
或是“我搞无人机推广”
这些定位每个扩展开来，都有无限可能。
而今天你们公司的做产品经理的小兄弟，他根本不太介意他是不是有机会成为你们公司的产品总监，他更在意做出一个小圈子内震惊四座的产品，然后机会就来了。
行业+企业+职位 的老路会像 海淀区+XX街+XX小区 的定价方式一样消亡。
今天的职场人，他们在用这个公式重新定义自己：
圈子 × 能力 × 特色
圈子
为什么圈子放在第一个？因为他对于你的估值其实影响最大。
回想一下，你有多久没有因为广告而买一个东西了？我大部分的购物都是源于朋友的推荐。因为产品过剩，信息爆炸，我信任我信任的人就好。消费有各种圈子，旅游玩家的圈子，高尔夫球的圈子，身心灵的圈子，潜水的圈子……消费正在圈子化。
职场也是一样的啊。
在中高端招聘市场，近40%的职场人的招聘都是通过熟人转介而成，这个数字还在增加。今天的职场，越往上越是个江湖。
朋友公司要招产品经理，通过猎头找到一位腾讯的产品经理，但老板不够满意——腾讯的产品很厉害，但是腾讯产品也太多了，具体是什么产品，做过些什么？做的怎么样？他不是互联网人士，短期聊也聊不出来。
最后他的招聘过程是这样的——发朋友圈求助，被朋友拉进一个产品经理的群，认识了群主，通过群主推荐找到了合适的人。朋友-圈子意见领袖-朋友 ，这就是圈子的链接方式。
一位姐们R是澳洲华人圈里很成功的理财规划师，操盘过10亿，她有一个本来读会计专业→通过教孩子钢琴→打入了澳洲的富人圈的故事。她的理财水平不算一流，但是见过就知道，她是个张罗圈子的高手，大家都信任她。
其实越是新出现、快速变化、缺乏明确标准的职业，圈子越重要，因为难以评估，所以主要靠人品——艺术、投资、金融、咨询，电影、同传、创业……你走近看，都是一个个的圈子。
你以前总以为，年薪100万的圈子的最LOW的人都比年薪10万圈子里的人能力高，但是当你真正进入，你才会发现其实每个圈子里牛人的水平相若，烂人也是。真正区分他们的，不是能力，而是圈子的不同。
这叫不叫公平竞争？其实也挺公平的，因为混圈子也是一种能力。
圈子不仅仅是同行同业，我很多HR朋友常常会想从新精英学员里招人，就是因为他们信任这个圈子。同行、同业、同事、同学、同居……这都是圈子。
能力
当同一个圈子有很多人，靠什么？靠能力。
这个不用多说了，你需要在圈子里面持续的展现能力，输出内容。逐渐大家会理解你。圈子是能力的放大器——如果强，你会比以前更强，如果弱——你也会迅速被不看好。
所以请注意，你不需要是行业内能力最好的，你只需要在圈子里是能力最好的就行。
所以如果能力不是业内第一，你可以不断缩小或者换圈子并成为其中某个细分第一，比如说“教育圈里最懂在线教学运营的人”，就比“运营高手”更是个有说服力的定位。
特色
当圈子和能力一定，你需要找到和放大自己“让人讨喜的特色”——嘴贫的再贱点儿，轻松的逗比点儿，严肃的极客点儿，屌丝的再鸡血点儿；在这个情感消费升级的年代，最大的风险，是大家把你当个毫无特色的好工具。
你真的能区分这些网红脸吗？
当面目模糊的专业人士太多——人们就只记得住有特色的人，并与其中认同的人互动。
所以。
醒！醒！吧！别再整天想搞死你的老板，关注圈子、能力和特色让你更值钱。
好，回到后台那个问题——
假如我就是一个微信小编，你有什么招数提高自己身价？
第一是进入优质圈子——建议你从网络和线下靠近那些你业内身价比你高，比你优秀的人。而不是你公司接触最多的人。从身价来说，同事圈并不是最好的圈子。比如说应该参加业内的课程、参加各种牛人发起的联盟，没事和高手混个活动，用同学圈进入同行圈；进入自己产品的领域的圈子，进入同业圈；在大点儿，做好自己的号，形成粉丝圈。
第二是基于优势提高能力——在圈子里你很快会对比周围，发现自己的优劣势——比如说标题起的好，有人对外合作做的好，有人则特别会搞定作者……抓住一点，做到极致。
第三是持续输出自己的讨喜的一面，以文字、行为、作品和任何方式。
以前——职场是一座山，人人的眼光都看着顶端，想着怎么上去分一杯羹。
现在，地壳运动，山平了。
看完这篇文字，整个人都不好了，不想上班了？
认真思考下面这些让你升值的问题吧：
你身边接触最多的6个人的身价是多少？
你的能力在业内大概是什么水平？哪一项比较优秀？
你有什么“让人喜欢的特色”？你该如何表达给大众？
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要培养优秀员工，领导者应该和员工谈什么？
编者按：本文来自 First Round Review，主要介绍了一种职业谈话方法，通过和员工的合理有效的谈话激发他们进取心，提高员工参与度和忠诚度，从而实现公司和员工的双赢。
每当战争的迷雾笼罩着战场。在混乱无序的战争中，年轻的海军陆战队员如何知道接下来该做什么？ 当他们精心制定的详细计划被完全打乱之时，他们如何当机立断采取相关行动？ 每位战争领导者都会在战前传达一种叫做“指挥官意图”的指令，实际上是一种结束状态，展望战争结束的未来。
理解这个指令后，即使是初次上任的队员也可以采取果断相关的行动。 Candor Inc.的联合创始人兼首席运营官和前军事领导人 Russ Laraway 说，管理者应该让他们的员工对他们的职业生涯有同样清晰的认识。
Laraway 始终相信一个好的管理者有能力帮助员工认清他们个人职业生涯的长期规划，并以此留住并培养顶尖人才的。他采用的有效方法更使他变成了一位颇受欢迎的职业规划与人才发展顾问。在谷歌任职期间，他制定的职业发展框架使得数百名员工敬业度激增10个百分点。除此之外，他还担任了 Twitter 的运营者和管理者，创立并建立他自己的供应链咨询公司，并作为公司指挥官效力于海军陆战队，监督175海军陆战队。
从他在第一轮首席执行官论坛及后续会谈上的讲话来看，Laraway解释了作为一个“仆人领袖”的职业对话方法，这个对话方法是达到加速公司发展，提高员工参与度和促进团队合作目的的工具。 他展示了一种循序渐进的方法以避免错过任何一个细节。 任何希望长期保持其天赋的初创公司都将从Laraway的框架中获得有用的提示。
为什么职业对话是你的秘密武器？
面对员工的长期职业渴望，任何公司都会同时面临机遇与挑战。 首先，挑战是：如果一个管理人员仅仅了解他的员工表层的职业规划，他们会很快就失去一些优秀、富有潜力的人才。 Laraway发现当职业对话触及员工的深层职业渴望，与此同时配合着一些具体措施的建议，员工往往会选择在此公司长期从事下去。
相反，许许多多的机遇同时存在于仆人式领袖当中。诞生于上个世纪1970年代的一个概念说到,最好的领导人服务于他的团队。 “一种方法去检验一个好的领导者”，Laraway说道，引用了领导力专家罗伯特·格林利，“是你手下的员工是否成长和发展。”
“我曾多次遇到过这种情况， 人们惊讶为何我手下的员工在个人素质飞速发展的同时能坚守自己的岗位,“ Laraway说。 “这有效职业发展对话的有益作用之一。 它可以减少坐立不安，想要离开或被提升员工的数量。 作为一名管理人员,你的主要工作之一就是帮助你的员工进行能力提升。”
领导者们，你们是否拥有你们所需要的与公司有相同目标和热情的员工呢？
职业谈话的四个误区
“作为一个领导者，你必须要认清一个事实，那就是绝不能在引导员工上走捷径。” Laraway警告到，”员工每天都在发生或多或少的变化，问题的关键是他们变化的方向”
对此，Laraway概述了事业谈话中四种往往适得其反的误区。
不要事事都谈。 “很多时候，人们不知道他们有责任去和别人谈谈他们的职业生涯。或者，就算他们意识到，他们并不知道究竟该怎么做，”Laraway说。 “更糟糕的是“恶劣的对话”，例如当人们把重点从未来职业规划变成了对过往的业绩评估。良好的职业谈话应该主要集中在对未来的展望。
业绩评估代表了过去，而职业谈话是展望未来。业绩评估不等于职业谈话
第二个误区在于限制他们的近期发展。 “在思考职业对话时，只集中于短期并不是一个好的思考方式。升职并不是衡量一个人职业生涯的唯一标准。“Laraway说。 “升职在一定情境下代表了一个人小范围内的提升。更多时候，只是对一份工作的肯定和头衔的变化，所以千万不要将升职前的谈话和我们所讨论的事业谈话划等号。
方框里打钩。“Big Bad Company公司的CEO曾召集所有的副总裁，他们在大屏幕上展示了员工的参与度指数。数据分析发现，在三到五年内，许多员工将会选择离开，因为他们越来越关心个体的职业成长和发展。董事会顿时陷入恐慌，“laraway说。 “我在不止一家公司看到过这种情况。人力资源人员认为，我们必须让每个人都参与个人发展计划（IDP）去解决这个问题。”问题似乎一下子就被解决了。绝望的副总裁们立刻投了赞同票，下发指令给主管和经理以及团队。所以当工作日来了。员工都递交了所谓的个人发展计划，这时候大家就会认为问题已经被解决，方框里已经打上了对钩。然后没有人再会看他们的IDP，这是一个糟糕的过程，方框里打上了钩并不意味着问题解决了。
凑合。人们有时以一种有头没尾，半途而废的方式对我们事业进行规划。 “我们规划了很多事情。我们规划家庭，计划我们的周末，计划我们的假期甚至计划我们的的每一餐，“Laraway说。 “对我来说这有点疯狂，我们竟然对于我们的事业规划投入不了足够的精力，目的性和自觉性。我们需要为自己的计划增加一点系统性。
解决这种不平衡的方法是遵循Laraway制定的框架，制定职业行动计划，并与员工进行认真，有意义的对话。通过这种方法，你可以真正帮助他们成长为他们的梦想中的自己。通过以这种高度差异化的方式培养你的员工，员工经常会感叹到：“我每天在领导的支持下成长，别的地方不一定比我工作的地方好。”
不用书立的话很难让书直立的放着。你必须明白一个人的过去的表现和未来的展望，从而得知如何规划当下。
领导者应该和员工进行的三场职业对话
十年前，在一个关于职业规划的谈话中，Sheryl Sandberg告诉Laraway：“你必须至少有一个长期的愿景和一个18个月的计划。”她观察了许多人 - 包括她自己规划事业的错误方法。她谈到两个广泛的问题。首先，人们倾向于一步一步精心计划，就像她所犯的错误一样。或者根本没有计划 。”Laraway说： “如果她坚持起初非常精心设计的计划，她就不会有在她的职业生涯轨迹上非常有意义的里程碑——在Google工作的机会。
和Sheryel不同，当Laraway谈到职业对话时，他采取另一种方法。 Laraway制定了三个步骤，以帮助员工制定短期和长期计划。完成一个步骤大约需要一小时，每一个步骤间隔两周。这三个步骤将有助于领导者去了解员工的过去、当下和未来。
1.成为他们的“引路人”。
花一个小时来深入了解你的员工。从询问他们“以幼儿园为起点，告诉我你的生活。”开始，然后探讨更多的问题，试图了解他们生活的中心。
当Laraway采取了这个策略与员工交流时，有人提到高中时曾经从啦啦队转向游泳队。 “我很好奇为什么相较于啦啦队她更喜欢游泳。 ”她随即说，“我从来没有想过，但是作为一个游泳队员，当我们努力训练后，我们产生了明显的进步。教练便减少了训练时间，“Laraway说。 “通过这个故事我们双方都了解到，她是一个珍惜努力工作带来实在结果的人。
尝试从他们日常生活模式中寻找他们工作的模式，当你找到时，将其记录下来。 “在上文这种情况下，从啦啦队员变成游泳队员，我写道：“辛勤工作导致了实实在在的结果。”然后我写下了这个故事，“从游泳运动员到啦啦队员”，Laraway说。 “这不是制造火箭，我们不需要百分百精准的数据。我的笔记大多数是有关价值观和造就她这个个体的发展因素”
2.找到他们的灯塔，让他们集中在焦点上。
阐明员工未来的明确愿景是最重要的一步。问你的员工他们的梦想。“作为管理者，我们大多数时候对00后都是持有怀疑态度的。就比如他们是否知道长大后想做什么？事实上，你们中的一些人也在思考，甚至你们自己也不知道长大后要做什么。这是很常见的疑问。 “Laraway承认，但他继续说，”我做了几百次这样的询问，但没有一个人是没有梦想的。
“这个想法是试图让员工开始和你谈论他们的梦想，或者三到五个梦想，如果他们没有一个明确的想法。这当中不应该有时间限制 - 没有10年计划。问问这个人在他或她的职业生涯的最高点做什么 - 当他们感到挑战，让这件事成为他们的全部关注点。
“我们现在所看到的是一个模糊的，在远处的被点亮的灯塔。我们的目标是试图让这座灯塔成为焦点。我们想看清楚上面的油漆。我们想看到上面的每一片红色瓷砖。我们想看看清栖息在它上面的海鸥。我们必须再问几个问题，“Laraway说。他建议以下三个问题，只有在你们都明确了自己的梦想之后，才能集中精力进行具体的规划。
你想要在什么规模的公司上班？
你想要从事什么行业？
你想成为一个非常资深的个人贡献者类型角色还是非常高级的管理类型角色？
Laraway曾有一个雇员，简，她阐述了这个愿景：拥有和经营我自己的螺旋藻农场。
简在她的生活故事谈话中也谈到，她的职业生涯中最幸福的时候是她在曾经的工作岗位做到了“从无到有”，所以这个愿景与她最珍视的经历是一致的。知道她最疯狂的梦想Laraway为她制定最适合她的职业规划，即使这份工作并不能让她马上实现梦想。“我们曾一起为Google的数字广告工作。总而言之，我们能够根据她的愿景采取正确的行动，并引导她获得对她未来作为一个企业家有价值的培训，“Laraway说。 “我们双方都对对她的投资感到非常满意。她工作在Google的时间比我还长，并且还去了Facebook的数字广告部门继续发展。螺旋藻农场仍然是远处的灯塔，这是确定无疑的。
3.创建一个职业行动计划。
凭借对员工关键激励因素的共同理解，以及他们对自己设想的未来的清晰阐述。
现在你已经准备好进入下一步：制定详细的行动计划。这些将详细描绘出你的员工将如何实现他们的梦想。
“现在我们知道了他们的动力所在，我们能清晰的看到远处灯塔散发出的那束光。我们知道他们的梦想 - 什么能够点燃他们。我们知道他们如何设想自己的未来，“Laraway说。 “我们拥有所有的资源去制定相关行动，现在是时间开始建立职业行动计划了。
设计职业行动计划的四个步骤
在Candor，职业行动计划被分为了四个部分。每个部分有2-5个具体项目。每个行动项目应该能够包含事件、时间和人物三个方面。
“如果这三个问题没有得到回答，这将是一个失败的行动计划。你拥有的是所谓的个人发展计划（IDP）的练习。同时拥有事件，时间和人物的计划，才是一个负责任的计划。“拉拉维说。以下是创建职业行动计划的具体方法：
关注自己的角色。如果一个管理者想要了解员工的方向，方法之一便是对他们目前的角色进行调整，使他们朝正确的方向前进。 “很多时候，在我们日常工作当中，我们总是在担心下一步，我们每一天都在问自己接下来会发生什么。人们渴望知道他们的下一个工作将会是什么，或者下一次的升迁到来的时间，“Laraway说。 “如果人们觉得他们有一个支持他们的管理者，并且以一个不同的方式去培养他们，这将会产生一个完全不同的结果。如果我们能够正确地将他们放在适合自己的工作岗位，让他们看到他们的职业生涯的最终目标的曙光，这有助于减少他们焦躁不安的情绪。人们往往会留下来。”
增强他们的人际网。帮助他们识别身边能够影响他们的人。 “这可能需要很多努力，从帮助他们建立信息访谈，到对他们的思维进行压力测试，”Laraway说。 “了解到足够信息后，寻找有利的影响应该不是一件难事。谁能帮助他们发现机会，使他们更加接近自己的长期职业愿景？识别这些人，并介绍他们认识。
Laraway强调，这是一种为你的员工提供360度支持的方式。 “他们探索到未来的可能性越多，他们将越脚踏实地。与在自己梦想的行业中工作的人见面是一件鼓舞人心和坚定信念的事情。它也有利于建立以后有可能派上用场的人际关系“，Laraway说到。“并且他也会给你带来好处，对于你来说，让员工知道你对他们的支持以及你很愿意帮助他们得到想要的工作，这件事很重要，因为这样做只会激发忠诚。
帮助他们定义具体的下一步。“让我们明确在知道你所关心的因素和你身后的路的前提下，将要做的有意义的下一步。” Laraway说。 “建议可以包括横向或者纵向的，你的目的是让他们清清楚楚的了解到如果想要实现最终梦想，下一步应该怎么做。
鼓励员工去磨练自己的技能。可以派遣员工参加培训，如会议或研讨会。但是要注意，你交给他们的机会是在他们长期愿景的背景下真正有意义的机会。例如，Laraway在沃顿商学院提供了一个非常受欢迎的高级谈判课程，得到了几乎每个人的簇拥。即使他们找不到一个明确的理由为什么需要这个课程。
也许因为“高级谈判课程”听起来很酷，所以人们对课程感兴趣，但他们不能很好的解释它是否值得它昂贵的学费。
“我有一个有职业愿景的人，负责领导像Netflix这样的大型视频平台的业务发展功能，”Laraway说。 “这是一个引人注目的平台。我有很多理由为这样的人投资，让他们进入高级谈判阶段，因为谈判技术显然是任何阶业务发展的重要组成部分。
当你了解某员工的长期职业愿景，它将有助于一个管理者去进行培训投资。
培养员工是一个双赢的战略
仆人式领袖大部分时间是有效的，但作为一个管理者，你仍然要知道如何应对员工选择离开对公司造成的威胁。这里的关键是要合理地投资每个员工，确保他们获得 - 并知道他们得到了他们需要的工具和经验，并以他们渴望前进的方式前进。少说漂亮的空话。相反，通过真正的、诚实的对话，发掘你的员工的希望和梦想，并阐明他们的过去和未来。这样做可以延长公司员工待在公司的时间，同时也能明确他们何时应该开始迈出下一步。
“管理者的工作是带领团队成员完成使命，一个好的管理者能够以持续的方式做到这一点 - 不是因为她彰显出权力或控制力，而是因为她培养和增强了一系列的人际关系。此外，她通过制定长期愿景来发展这些关系，“Laraway说。 “这是和指导海军陆战队冲破迷雾，结束战争是同样的道理。士兵们知道最终结果应该是什么样子，他能够心甘情愿采取一切相关行动去达到最终目的。这就是混乱中的清晰。这使一份工作成为一个人的实现梦想的通道。你越能帮助缩紧他们与梦想的距离，他们就越有可能留下来，将你的公司最大程度的发扬光大。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮
本文来自翻译：firstround.com
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印度蓝领招聘WorkIndia获新一轮融资，投资方为日本的Asuka Holding
WorkIndia是印度一家蓝领求职平台，致力于为蓝领阶层提供配送员、办公室助理、接线员、售货员等多项岗位工作的招聘信息。近日，WorkIndia获新一轮融资，投资方为日本的Asuka Holding。 投资金额不详！
Asuka Holdings通过其在新加坡的子公司Asuka Global投资了WorkIndia，联合创始人Nilesh Dungarwal说。
WorkIndia3月份从早期投资者Beenext得到一笔融资，并在去年10月从Citrus Pay创始人Satyen Kothari，VentureWorks印度创始人Keshav Sanghi，Discover Capital创始人Riddhesh Gandhi等人筹集了50万美元的融资。
去年推出的WorkIndia帮助公司安置送货员，办公室助理，现场销售主管，电话人员和柜台销售人员。
它有6万活跃用户。
Dungarwal称本月将通过该平台进行约50,000次面试。他说，该公司的应用程序已记录了30万次下载，并每天发布120个新的工作。
该公司由前投资银行执行长和NYU Stern校友Kunal Patil以及前房地产主管和IIM Calcutta校友Ajay Kumar创办。
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乾通互连完成2.5亿B轮融资 发布核心产品嗖嗖云
11月25日上午，由国内知名HR云服务提供商乾通互连主办的第二届HR云时代论坛在北京举行。在发布会上，乾通互连宣布完成2.5亿元B轮融资，并正式发布其一站式人力资源云服务平台——嗖嗖云。据乾通互连CEO徐毅在发布会上透露，本轮融资的领投方为北京长安投资集团有限公司，乾通互连创业团队跟投，所融资金将主要用于嗖嗖云平台开发与运营。乾通互连创始人、易才集团创始人李浩，乾通互连CEO徐毅及北京长安投资集团有限公司董事长侯守法等企业领导、行业专家、媒体嘉宾等150人与会，一同探讨HR云时代的新发展新趋势，共襄融资盛举。
紧贴行业趋势 嗖嗖云打造HR行业首个生态闭环
今年以来，我国SAAS行业迎来了爆发式增长的风口期，即便是在资本寒冬大环境下，一些市场嗅觉超前的资本对SAAS领域的投资热情仍然丝毫未减，此次乾通互连2.5亿元的B轮融资，算是下半年业内较大的一笔融资，显示出资本方对乾通互连在SAAS领域取得的领先优势和未来发展充满信心。
乾通互连CEO徐毅在发布会上表示，国内HR行业正在面临一场新的革命， HR云平台正在成为这个时代的行业发展趋势。在徐毅看来，目前的人力资源管理领域，碎片化成趋势，无论是任务上的碎片化还是时间上的碎片化，都迫切需要一个云平台来提供个性化、专业化的整体服务，尤其对于“一人多岗”的中小企业来讲，更是如此。
嗖嗖云作为乾通互连的核心产品，基于SAAS模式和云计算，将人力资源管理中的各个模块如薪酬、福利、社保、招聘等进行整合，汇集旗下已发展成熟的垂直产品乾通嗖嗖、嗖嗖管、微蜂网及小来健康等，并通过电脑、手机等多终端打通企业端与员工端的有效链接，并最终完成HR云生态闭环的打造。
据嗖嗖云项目负责人介绍，“嗖嗖云设置有企业账号和员工账号，同时有企业端和员工端。移动端可以记录员工每天每分钟每小时的变化，数据上传到云端，一年下来就会形成一份有365个分值的年度总结报告，企业HR每天5分钟的审核，一年下来就能形成管理制度改善的依据，这样无形中提升了员工、HR的工作价值和企业管理价值。”
（乾通互连创始人、易才集团创始人李浩先生现场发言）
“让企业每天的工作状态都呈现出来，通过点点滴滴的数据积累，让改变发生，通过一个人的行为来改变人生。借助大数据和云计算技术，通过改善行为过程来提升绩效结果，进而完成企业的价值提升、人力资源管理的价值提升和个人工作的价值提升。”这是乾通互连创始人李浩先生对嗖嗖云价值的总结。
品牌升级 发力云平台专注价值提升
此外，在本次发布会上乾通互连也发布了全新品牌形象，以“专注价值提升， 共创大同世界”的企业使命迎接未来挑战。乾通互连作为SAAS行业的初创公司，于2014年在创始人李浩先生的带领下成立，其目标是成为一家能够堪比workday的以SAAS、云计算及移动互联网为方向的智慧化人力资源服务商。创立两年以来，乾通互连已获得市场的高度关注，成为SAP全球战略合作伙伴，又先后与中国移动、蒙牛、中国电信、招商银行等大型企业达成深度合作，签约中国扶贫基金会、儿基会、地球村等多家国家机构和组织。
此轮融资后，乾通互连将在云平台建设上发力，充分利用所积累的行业大数据优势和云计算技术，努力打造嗖嗖云平台生态闭环，完成从产品集成到数据集成的迈进，并逐步加强系统之间的耦合及关联关系，进而最终形成一个互相依赖，互相支持，互为补充的HR业务生态体系。
2016年中国企业级SaaS市场将达375.6亿元规模，相比2015年将增长86.68%。市场一致认为，未来几年SaaS将成长为又一个万亿级市场，而目前国内10亿美元级别的企业还没有出现。乾通互连顺利完成B轮融资，正朝着打造世界级的HR管理一站式云服务平台迈进，未来国内SAAS行业竞争势必会进一步加剧，强者恒强的局面必将伴随着行业独角兽的出现而到来，或许这个行业留给资本的机会已经不多了。
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智联招聘公布2017财年第一财季财报：净利润同比增14.7%
北京时间11月24日早间消息，智联招聘今天公布了截至9月30日的2017财年第一财季未经审计财报。报告显示，智联招聘第一财季总营收为人民币4.262亿元（约合6390万美元），比去年同期的人民币3.495亿元增长21.9%；净利润为人民币8110万元（约合1220万美元），比去年同期的人民币7070万元增长14.7%。
根据雅虎财经汇总的数据，华尔街1位分析师预计，智联招聘第一财季总营收为5672万美元。财报显示，智联招聘第一财季总营收为人民币4.262亿元（约合6390万美元），超出分析师预期。
第一财季主要业绩：
-智联招聘第一财季总营收为人民币4.262亿元（约合6390万美元），比去年同期增长21.9%；
-智联招聘第一财季在线招聘服务营收为人民币3.803亿元（约合5700万美元），比去年同期增长21.6%；
-智联招聘第一财季毛利率为91.2%，相比之下去年同期为93.5%；
-智联招聘第一财季净利润为人民币8110万元（约合1220万美元），比去年同期增长14.7%；
-不按照美国通用会计准则（不计入股权奖励支出），智联招聘第一财季净利润为人民币8330万元（约合1250万美元），比去年同期增长10.1%；
-智联招聘第一财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.46元（约合0.22美元）和人民币1.42元（约合0.22美元）；
-不按照美国通用会计准则（不计入股权奖励支出），智联招聘第一财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.50元（约合0.22美元）和人民币1.46元（约合0.22美元）。
智联招聘首席执行官郭盛表示：“在过去一个季度中，智联招聘的财务和经营业绩强势增长，这一态势也证明了智联的战略决策和运营能力。在线收入增长得益于我们职业发展平台战略的实施和推进，，以及持续进行产品创新和市场的细分扩张。”
面对国内人口红利消失，企业招人困境不断加深的困局，智联招聘正通过产品创新，构建立体化平台体系，提升人才市场信息流通效率。 智联招聘首席执行官郭盛先生总结道：“在求职者的职业发展中，智联拥有令人兴奋和巨大的增长前景。持续的创新对我们为求职者和雇主提供更多增值服务的能力至关重要。作为中国领先的职业发展平台，我们还将利用我们的可扩展平台深挖人力资源价值链，以抓住新的商机。
第一财季财务分析：
营收：
智联招聘第一财季总营收为人民币4.262亿元（约合6390万美元），比去年同期的人民币3.495亿元增长21.9%。
智联招聘第一财季在线招聘服务营收为人民币3.803亿元（约合5700万美元），比去年同期的人民币3.127亿元增长21.6%。智联招聘在线招聘服务营收的增长，主要由于使用公司在线招聘服务的独立用户人数增加。智联招聘第一财季中的独立用户人数为391782人，比去年同期的321654人增长21.8%，智联招聘认为这主要是由于该公司将战略重心放在了继续扩张地区性业务上，且客户服务有所改善，从而带来了用户增长。智联招聘第一财季每独立用户平均收入比去年同期小幅下降0.1%，主要由于新用户人数增加，而通常来说，新加入的用户最开始会购买价格较低的产品。但是，新用户的每独立用户平均收入的下降在很大程度上被新产品的推出以及面向现有用户的交叉销售和增值服务向上销售所抵消。智联招聘每独立用户平均收入的发展趋势取决于新用户获取以及新推出的产品和服务，在每个季度中都可能有所不同。
智联招聘第一财季其他服务营收为人民币4580万元（约合690万美元），比去年同期的人民币3680万元增长24.6%。智联招聘其他服务营收的增长，主要是由于尽管校园招聘服务、评估服务及其他人力资源相关服务面临强大的竞争压力，但仍实现了强劲增长。
智联招聘的其他服务营收是指来自于校园招聘服务、评估服务及其他人力资源相关服务的营收，这些服务对公司的核心在线招聘服务可起到补充作用，是为了迎合求职者在其职业寿命周期中的不同需求而推出的，涵盖从大学到毕业、首次求职到换工作等各个领域。从战略上来说，这些服务在建立和加深智联招聘与求职者和雇主之间的关系上起到了重要作用。
毛利润和毛利率：
智联招聘第一财季毛利润为人民币3.849亿元（约合5770万美元），比去年同期的人民币3.223亿元增长19.4%。
智联招聘第一财季毛利率（即毛利润在净营收中所占比例）为91.2%，相比之下去年同期为93.5%。毛利率的小幅下降，主要是由于其他服务的毛利率下降。
运营支出：
智联招聘第一财季运营支出为人民币3.004亿元（约合4510万美元），比去年同期的人民币2.458亿元增长22.2%。
智联招聘第一财季销售和营销支出为人民币2.069亿元（约合3100万美元），比去年同期的人民币1.713亿元增长20.8%。智联招聘销售和营销支出的增长，主要由于销售员工人数及其薪水增加所带来的销售团队薪酬增长，以及在线广告活动的增加。智联招聘第一财季销售和营销支出在净营收中所占比例从去年同期的49.7%下降至49.0%，主要由于公司在线下营销支出方面慎重支出，以及在线营收强劲增长。
智联招聘第一财季总务和行政支出为人民币9350万元（约合1400万美元），比去年同期的人民币7450万元增长25.6%。智联招聘总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬成本、专业服务费用以及为残障人士向政府支付的员工保障基金增长，但被股权奖励支出的下滑所部分抵消。智联招聘第一财季股权奖励支出从去年同期的人民币500万元下降至人民币220万元（约合30万美元），这主要是公司用于认列股权奖励支出的级差行权程序所带来的结果，以及由于第一财季中并未授予期权。智联招聘第一财季总务和行政支出在净营收中所占比例为22.2%，高于去年同期的21.6%。
运营利润：
智联招聘第一财季运营利润为人民币8450万元（约合1270万美元），比去年同期的人民币7650万元增长10.4%。智联招聘第一财季运营利润率（即运营利润在净营收中所占比例）为20.0%，相比之下去年同期为22.2%。智联招聘在第一财季中认列了人民币220万元（约合30万美元）的股权奖励支出，相比之下去年同期为人民币500万元。不计入股权奖励支出（不按照美国通用会计准则），智联招聘第一财季运营利润为人民币8670万元（约合1300万美元），相比之下去年同期为人民币8150万元。不计入股权奖励支出（不按照美国通用会计准则），智联招聘第一财季运营利润率为20.5%，相比之下去年同期为23.6%。
净投资和利息收入：
智联招聘第一财季净投资和利息收入为人民币940万元（约合140万美元），比去年同期的人民币700万元增长34.7%。智联招聘净投资和利息收入的增长，主要由于来自银行存款增加所带来的利息和投资收入增长，这些存款来自于业务运营活动；由于来自本金受保护的财富管理产品的投资收入增长；以及由于公司偿还了银行贷款所带来的利息支出下降。
其他收入：
智联招聘第一财季其他净收入为人民币430万元（约合60万美元），比去年同期的人民币350万元增长22.4%。智联招聘第一财季的其他收入中包括人民币450万元（约合70万美元）的地方政府财务补贴，相比之下去年同期为人民币350万元。
净利润：
智联招聘第一财季净利润为人民币8110万元（约合1220万美元），比去同期的人民币7070万元增长14.7%。智联招聘第一财季有效税率为17.4%，低于去年同期的18.7%，主要由于跟研发支出有关的课税减免增长。
不按照美国通用会计准则（不计入股权奖励支出），智联招聘第一财季净利润为人民币8330万元（约合1250万美元），比去年同期的人民币7570万元增长10.1%。
每股美国存托凭证基本和摊薄收益：
智联招聘第一财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.46元（约合0.22美元）和人民币1.42元（约合0.22美元），相比之下去年同 期分别为人民币1.30元和人民币1.24元。不按照美国通用会计准则（不计入股权奖励支出），智联招聘第一财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.50元（约合0.22美元）和人民币1.46元（约合0.22美元），相比之下去年同期分别为人民币1.40元和人民币1.32元。
现金和现金等价物、限制性现金及定期存款：
截至2016年9月30日，智联招聘所持现金和现金等价物、限制性现金及定期存款为人民币23.487亿元（约合3.522亿美元），较截至2016年6月30日的人民币22.892亿元增长2.6%，主要由于业务运营活动带来了强大的净现金流，以及由于员工所持股票期权的行权带来了普通股发行。
智联招聘第一财季来自于业务运营活动的净现金流为人民币6180万元（约合930万美元），比去年同期的人民币4550万元增长35.8%，主要由于营收增长所推动的现金收集量增长。
业绩展望：
由于智联招聘已收到私有化要约并正在等待有可能达成的交易，因此该公司在本财报中并未提供业绩展望。
股价变动：
当日，智联招聘股价在纳斯达克常规交易中上涨0.22美元，报收于14.48美元，涨幅为1.54%。在随后截至美国东部时间16：06（北京时间24日5：06）的盘后交易中，智联招聘股价微幅上涨0.01美元，至14.49美元，涨幅为0.07%。过去52周，智联招聘的最高价为16.90美元，最低价为13.70美元。（唐风）
来源：新浪科技
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在华为工作17年的老兵分享：华为是如何走到今天的？
来源：盛景商业评论（ID：sjwl360）
作者：马娅 / 编辑：sunny
创业公司成千上万，难在不是如何从0到1，而是如何从100到10000。创业公司能否突破成长期的瓶颈，是实现阶段性跨越的关键。
孙业林老师是华为的前任高级副总裁，1995年加入华为的骨干级元老。历任北京研究所所长、数据通讯产品线总监、全球技术服务部总裁、光网络产品线总裁、独联体片区总裁和运作与区域管理部总裁等职位。2015年11月，孙老师联合创办了国内首家“以设计驱动创新”的生态型创新创业服务机构——三诺·珊瑚群创新加速器。专注为创新者提供创业支持，营造创业生态，从而提到创业者的成功概率，助力新一代创新创业者加速走向成功。
在盛景网联的《阿里华为铁军之道》培训课上，孙老师分享了他在华为任职17年的思想精髓，以及如何运用华为精神帮助创业公司突破成长瓶颈的经验之谈。
以下为孙老师的演讲（有删节）：
华为是我95年毕业之后找的唯一一份工作，当年加入的时候还未能预料华为今天的模样，印象中老板人不错、提供的环境也特别好。离开之后，回顾我在华为任职的17年，我发现华为拥有很多其他企业不具备的优秀特质。今天就和各位企业家分享一下，在创业过程中，如何突破成长的瓶颈。
创业公司想突破成长的瓶颈，有三个关键维度，其一是文化、其二是机制，最后就是人才，这三个维度缺一不可。不过，我今天打算延着另外一个面来展开这三个维度，所展现的内含是一致的。我打算从华为几十年销售收入的成长曲线谈起。
▲ 图为华为数十年的销售收入增长图，从八亿到数千亿的收入变动。
华为的销售收入变化曲线所反应的问题
华为销售收入的增长曲线特别漂亮，其中我标注的两个点尤其值得关注一下：
02年的点
科技领域的企业家一定会对02年印象特别深刻，02年是全球IT泡沫的破灭年。几乎所有的高科技企业无一例外的受到了巨大的冲击，高科技企业的销售收入一路下滑。然而另人震惊的是，华为的销售收入在02年后出现首次大幅度上涨。
08年的点
08年的金融危机让国内的外贸出口型企业受到了巨大重创，全球许多大型企业进入低迷时期、甚至倒闭，从金融行业到高科技行业无一幸免。然而又一次让人们震惊的是，华为的销售收入在08年后又一次出现特别明显的上涨。
为何在两次危机面前，华为却能更上一层楼呢？
在这两次大的危机之前，华为都提前做好了准备，尤其体现在华为管理者的战略思维和战略眼光方面。
我是95年加入华为的，华为从96年开始实施包括管理体制内在的一系列的变革，因此在02年这个槛到来时，真正被绊住的是哪些企业呢？迈不过去的是那些弱小的、无长期战略规划的企业，而对于实力雄厚的企业来说，危急时刻反而是一次特别好的控制市场的机会。
处于02年全球IT泡沫的破灭时期，大量的小企业出现现金流的问题，它们没有能力再为客户提供服务，反而给强大的企业创造了特别好的机遇。纵观华为，在02年之后，华为大幅度的进行国际化，足迹遍布非洲、亚太、独联体、中东等这些非发达的区域。随着海外市场的不断扩大，华为进一步系统的去构建它的组织能力。
华为经过02年之后五到六年在非发达区域的市场扩展后，从人力资源管理到销售管理到研发管理等各个方面的维度都得到大幅度的提升。
因此在08年出现金融危机时，又一次出现大批弱小企业倒下，再一次给予华为很诱人的市场机遇。与此同时，华为抓住了大规模进军欧洲的机会，以及在对的时机往其他领域伸出了触角，比如德国电信等一些代表全球最高水平的运营商。
当华为规模的突破了这些全球高水平的运营商后，造成了一种很大的势能，促使华为在非发达区域的运作不再有任何品牌的障碍。这些正是华为在02年甚至是更早之前规划的长期战略而铺垫的机遇。
除了以上原因，华为能在08年后飞速成长还要感谢这个世界上创新能力最强的人——乔布斯。众所周知，乔布斯于07年发布第一代苹果手机，此后，全世界数据流量的消耗前所未有的大增，华为借机建立了手机品牌，得到了很好的市场反响。
下面我就具体分享下华为是如何借用上文提到的三个维度，突破成长瓶颈期的。
98年IBM眼中的华为
这是98年的华为，在文化领域，华为还是比较故步自封的；在制度领域，缺乏很好的机制；在人才领域，依赖于 “英雄”，还未系统化的构建人才体系。我在95年加入时，也是比较认同这个评价的。
尽管98年华为的销售收入已近百亿，然而从各个环节来看，华为的体系很薄弱。这并非是华为对自己的评估，而是请全球一家非常著名的咨询公司对华为的专业评估。
那么华为是如何突破当时的成长瓶颈、逐步击破问题的根源？大致分为以下几步：
一、战略思维和系统思考
如果一个公司的文化、机制、人才三方面的维度都做到位了，会对外呈现出一种特别强的能力，这个能力指的就是战略能力，企业的战略思维能力和系统思考能力会特别的强。
那什么叫做战略思维和系统思考呢？它对外面呈现出以下几个特质：
做好战略规划，要超越同行、超越自己
超越能力是战略思维很重要的方面。
在我接触大量企业的过程中，发现企业的高管层在对公司治理的过程中普遍存在盲区，缺乏对全局的把控，它可能会觉得文化很重要、机制很重要、某项业务很重要，但都是单个的很小的点。
华为在公司治理层面有项我非常认同的强大的能力，它能做到对全局的把控。华为对经营很重视，但同时对于人才的选拔、管理体系的建设等各个方面也都非常重视。
做好战略规划，不仅仅做好财务维度核算
在我任职于华为的这17年间，发现华为会拉长规划的期限，绝非像许多中小企业只是在头一年做好下一年的财务维度的预算规划。仅仅盯着财务维度，而忽略长期的战略维度，这正是许多企业突破了0到1，却无法再从100到10000的原因。
做好战略规划，要超越短期、更要超越长期
在整个的企业成长过程中，华为做的特别均衡，比如说在基础领域的投入，华为会强行把销售收入的10%移到研发投入，这种前瞻性的投入会使后续的科技、技术维度的优势逐渐显现；同时，在变革上，华为在过去将近二十年的时间里，共计耗费了300亿付给咨询公司，这仅仅是咨询费用，还不包括IT建设费用，以此来构建华为强大的管理体系。这些都能说明华为并非仅仅盯着一个经营数据来把控企业。
做好战略规划，就要聚焦，要么不做，要做就做到最好
华为从很早之前就开始做手机，但直到2011年，才做了一个重大的战略决策，把终端作为华为的一个核心业务重点。华为在当时抽出了能力特别强的一批员工来专门从事终端这一块。
华为为什么会在2011年突然开辟一块与通讯设备组无关的业务？
从战略长期的角度来说，一方面，华为在2011年看到智能手机的市场商机非常巨大，这是在苹果手机崛起后带来的非常重大的一个商机；另一方面，华为在战略维度方面有一个侧重点叫做聚焦战略，即要么不做，要做就最大程度的投入资源、人力与物力。这是华为在战略领域一直坚信的一个原则。这也是华为在成长的过程中为何忽略房地产这类赚钱的领域，而是把战略聚焦在手机的产品维度。
如何形成战略思维？
很重要的一点就是要透过现象看清商业本质。
2012年，非常流行的一个思维就是互联网思维，那个时候华为听到了特别多批判的声音，特别是在终端领域，很多人不看好华为进入终端市场，认为华为的思维方式不对，不赞同华为许多前瞻性的思维，批判的声音认为先活下来、获得盈利最重要。
作为华为的老员工，我能理解批判声音背后的意思，即不管时代如何变化，商业的本质不会变化，那商业的本质是什么呢？商业的本质就是华为坚持了二十多年的以客户为中心，围绕着客户、去为客户持续不断的取得最大的价值。只要遵循这个规律，企业都能活得很好。这是各种商业思维包括互联网思维在内最本质的战略思维。
除了看清商业本质，动态的看问题而非静态的看问题也是非常重要的战略思维。反面例子就是一些企业不看重战略，还有一些企业把眼前的战略实施完就不动了，会停滞很长一段时间。
战略思维本身是需要依据市场动态和竞争优劣去不断调整的。之前我还在华为做管理时，我们每完成一次年度战略，会把全球的区域总裁召集在一起，站在过去三个月的市场行情下，重新捋一下战略模式，看看格局和政策是否发生了变化，以及我们的竞争对手是否出现了重大举措。因此，华为总是高频度的进行战略调整。
想养成以上这些战略思维，很重要的一点还要培养开放思维，尤其是组织的开放。在华为有很多外脑，即外部顾问，他们很多并非从事通讯领域，甚至有些顾问还是政要。不同领域的外脑，会刺激企业家打开思维，能够更好的洞察到经济形势的变化。
二 经营和管理
这一步分又分为HR、业务管理和财务三个模块。华为曾把经营和管理形象的比作一条河流，“HR”和“财务”是两个堤坝，在两个堤坝修缮得很牢固的前提下，作为“业务管理”的水流自然更容易平稳流淌。
➤ HR
选拔、发展、任职和激励，缺一不可。
➤ 业务管理
这一模块需要从战略、组织、流程和职能四个方面来入手。
➤ 财务
注重预算和核算。
三 领导力与组织氛围
➤ 领导力
对于领导力的定义有很多，我个人非常喜欢的是德鲁克对领导力的定义：“让凡人做非凡之事。”怎样能够让一群平凡的人聚在一起做出非凡的事呢？对此，任总有一个非常贴切的解释，他在97年说过：“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”
那么具体应该怎么做呢？最重要的就是领导者自己以身作则；紧接着就是激励人心、能使众人行；同时要时刻准备着挑战现状，让我们今天看着不可能的事在未来变成可能。
➤ 组织氛围
▲ 华为员工的菲律宾之旅。
一个企业的良好氛围要在进取和反思中不断提升。不畏失败、积极向上、树正气、敢担责、自我批判这几个方面是员工可以着手提升的。
四 企业哲学
当企业遇到在同一个战略和规模里停滞很久的状态时，那多半是企业文化和企业哲学遇到了瓶颈阶段。这个时候，我们需要重塑我们的使命、愿景和价值观。
使命：同路人
愿景：共同的目标
价值观：共同的做事原则
然而每一个人的价值观又是不同的，这就是很多企业无法形成核心凝聚力的重要原因。在这个时候，就需要管理层带领员工在开放的企业哲学维度里相互妥协、求同存异。
任总在三年前提出一个观点：“思想领袖不是要停留在管理方法，而是要上升到管理哲学层面。”对于企业哲学很有指导性意义。
五 自我超越：开放与学习
完整的人格
我发现一些企业家做的比较成功后，反而容易沉溺在声色犬马中。但其实当一个人的内心世界被科学世界、艺术世界、哲学世界和物质世界这四个维度完整包围时，他的人格的构造才能较为完整了。
尤其是“哲学世界”，对于企业家的管理思维构建来说尤其重要，在我近距离接触企业的这些年间，我发现大多数成功的企业家同时还是一个哲学家。
人性
人性的构造是复杂的，既有我们不喜欢的一面，比如贪婪、傲慢、暴力等等；也有我们喜欢的一面，比如关爱、创造、诚信等等。
一个好的企业，需要不断的把员工往人性的好的一面去带动，才能促使团队良性发展。
突破瓶颈的关键点
大体上，当一个企业把“企业哲学”和“心灵”两个维度做好，就能不断吸引价值观一致的员工，在企业成长期实现突破。
关于作者：
孙业林，华为公司前高级副总裁，1995年加入华为公司，历任北京研究所所长、数据通讯产品线总监，全球技术服务部总裁，光网络产品线总裁，独联体片区总裁，运作与区域管理部总裁等职位。在创新与产品组合管理，投资决策，服务管理，国际业务拓展及全球区域管理，领导力提升及变革管理等综合能力上具有丰富的经验。2015年11月，联合创办了国内首家“以设计驱动创新”的生态型创新创业服务机构——三诺·珊瑚群创新加速器。
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【HRTechChina专稿】2016年07月人力资源科技投融资小结
2016年7月人力资源科技投融资小结
公司
国别
轮次
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领域
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牛客网
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Eight Roads领投
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BGF Ventures
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2亿元人民币
HR服务
丹丰资本、软银中国
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工资钱包
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第二轮
2亿人民币
HR服务
软银中国资本
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零加壹领投
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4000 万美元
在线教育
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Udesk
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1亿元人民币
客服服务
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Parlamind
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报销
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2亿人民币
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华联长兴领投
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CRM
安徽南翔集团等
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千万美元
办公管理
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C轮
3000 万美元
Centana Growth Partners领投
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MURAL
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1400 万美元
协作软件
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易居中国
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收购
收购方
被收购方
金额
意义
Pluralsight
Train Simple
未透露
Pluralsight 的产品线将更加完善，内容的难易程度将面向所有用户
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Recruit Holdings
Simply Hired
未透露
巩固自己在人力资源市场的领导地位
http://www.hrtechchina.com/13833.html
Workday
Zaption
未透露
成为 Workday 应用的Workday Learning 的一部分
http://www.hrtechchina.com/13830.html
2016年07月，HRTechChina共收录了27家人力资源科技行业投融资信息以及3家收购信息。投融资信息分别为：国内13家，国外14家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；HR服务；在线教育；CRM；小工具；在线客服；法律服务；写作软件等几大类。
7月国内招聘方面，做程序员笔试面试的牛客网完成 1000 万人民币 Pre-A 轮融资。此轮融资由亿联资本领投，估值暂时不做透露。牛客网从抓取程序员笔面试信息碎片进行整合起家，目前已经发展成了集笔面试系统、课程教育、社群交流、招聘内推于一体的平台.
7月27日上午消息，广州老虎科技宣布获得高榕资本1000万元人民币天使投资。老虎科技总部位于广州，主打自由职业者招聘，创始人文双曾在ChinaHR、智联招聘、百伯网（百度旗下）、拉勾网等招聘企业就职，拥有十年以上互联网+招聘领域经验。公开资料显示，与老虎科技类似的美国最大的自由职业者网站Upwork（合并前的Elance-oDesk）估值超过10亿美元。Upwork前CEO Fabio Rosati曾表示：未来全球自由职业的市场规模将达2-3万亿美元。
C2B校园兼职服务交易平台“兼客兼职”宣布于近期完成由大营资本领投的3000万元A+轮融资。其曾于去年6月获得来自上海鑫游资本的1000万A轮融资。与此同时，兼客兼职也上线了其新业务——兼客众包。依托国内企业以及各网络兼职平台，对外提供任务分发和执行功能。兼职者通过完成任务获得收益，而企业则通过兼职者的完成效果进行付费。
国外招聘方面，有7家人力资源科技公司宣布获得融资，势头一片大好。分别为：SmartRecruiters、CornerJob、Sidekicker、 Nomad Health 、HourlyNerd、Universal Avenue以及Network Locum。
其中，智能招聘初创公司 SmartRecruiters 对外宣布已获得一笔 3000 万美元的 C 轮融资，领投方是Insight Venture Partners风投，此外 Lyft 早期投资方The Mayfield Fund也参与了本轮融资。截至目前，该公司共完成了四轮融资，融资总金额已经达到 5500 万美元。
今年2月，致力于服务低技能、高流动性行业的巴塞罗那求职应用CornerJob获1000万美元A轮融资；不到半年时间，这家公司再次宣布，他们已成功完成2500万美元B轮融资。也就是说，CornerJob在不到一年的时间内筹集了总计3500万美元的资金。
此次B轮融资分为两部分：领投方Northzone和跟投方e.ventures及早前投资人的2000万美元投资；以及500万美元的股权协议投资，将专门用于CornerJob在墨西哥的发展。CornerJob此前的投资人还包括Mediaset Italy、Mediaset、Españathe TF1 Group、Sabadell Venture Capital、Media Digital Ventures （MDV）、Cube Investments、Ithaca Investments、Bonsai Venture Capital、Samaipata Ventures以及Caixa Capital Risc。
HourlyNerd宣布，公司已完成2200万美元的C轮融资，领投方为General Catalyst Partners，参投方有Highland Capital Partners，GE Ventures，Mark Cuban，Greylock Partners以及Bob Doris of Accanto Partners。在此轮融资之前，这家波士顿创企总计获得过1200万美元的资金。
HR服务方面，一站式人力资源服务平台智阳网络宣布获得丹丰资本、软银中国的C轮近2亿元人民币融资。此前，智阳网曾获得软银500万美金A轮融资和近亿元人民币B轮融资。智阳网络成立于2015年01月23日，隶属于北京智阳科技有限公司，致力于打造人力行业资源生态圈，为人事外包服务供应商、企业HR、个人用户提供一站式的人力资源服务平台。
企业人事金融服务品牌“工资钱包”宣布完成新一轮2亿人民币融资，由软银中国资本和柚子创投等多家机构联合投资。此前工资钱包曾在2015年9月获得软银中国资本的战略投资，这也是该品牌在一年内的第二次融资。
薪太软获得由零加壹基金领投的千万级人民币融资，着手打造企业级一站式人力资源服务平台。此轮融资由零加壹基金领投，木根投资、舒展控股跟投。
近两年，迅速成为“投资风口”的企业级服务市场涌入很多创新型互联网企业。从切入场景来看，大致可分为两种：1.从企业办公协同效率入手，其服务目标更倾向于C端用户，追求C端用户的粘性和活跃度；2.从企业人事和管理需求入手，首先用信息化技术解决企业人事和管理流程中的痛点，进而为其所覆盖的C端用户提供增值服务。第二种商业模式与企业用户建立了更深度的合作，现金流更健康，用户基础更扎实，且具备和传统人力资源公司进行产业整合的优势。
国内CRM方面，7月20日消息，纷享逍客宣布完成E+轮融资，此轮E+轮投资方为华联集团旗下长山兴资本和私募股权基金骊悦投资。纷享逍客创始人罗旭透露，加上之前的E轮融资，两轮融资总额为7000万美元。纷享销客的发展历史：
· 纷享科技成立于2011年，当时定位企业协作平台，名叫“纷享平台”。
· 在2013年获得IDG资本300万美元的A轮融资，之后平台重新定位做销售管理，并改名为“纷享销客”。
· 到了2014年7月，纷享销客又获得了来自北极光穿透领投的千万美元B轮融资。
· 同年12月，纷享销客再次获得了有DCM领投的5000万美元的C轮融资。
· 2015年，纷享销客又获得了来自高瓴资本领投的1亿美元D轮融资。
· 2016年3月纷享逍客完成E轮融资，主投方为中信产业基金。
小微企业信息化管理服务商“智慧商贸”正式对外宣布完成了千万级Pre-A轮融资，由安徽南翔集团和杭州起码科技有限公司（有赞）联合投资。据了解，智慧商贸隶属于合肥盈云信息科技有限公司，主要为中小商贸企业提供信息化管理软件服务。
收购方面，据国外科技媒体 Edsurge 消息，在线教育网站 Pluralsight 宣布收购 Train Simple，后者是一家专注 Adobe 系列软件的视频培训公司，这也是 Pluralsight 三年内的第 8 起收购，但此次收购的具体金额并未公开。
日本的招聘巨头企业Recruit Holdings收购Simply Hired。Recruit Holdings手里有很多招聘求职类的网站，其中比较著名的有招聘信息搜索引擎Indeed.com。
目前，求职招聘行业的公司应该说是进入一个并购高潮期。6月份，招聘公司Monster刚收购了类Tinder模式的移动求职应用Jobr。前不久，微软斥资262亿美元收购了LinkedIn。
在线学习平台 Zaption 被 Workday 收购 ，9月30日暂停服务。Zaption 是一个教育互动视频制作平台，在 Zaption网站上，老师和公司都可以在网站上发布视频，或者将现有视频用户教学。该公司宣布被人力资本管理软件公司 Workday 收购。具体收购详情没有披露。
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资讯
如何让“一对一”谈话更高效 ？
编者按：领导跟下属经常会进行关门会议，俗称“1 on 1”（一对一谈话）。好的“1 on 1”是要让双方都感到不舒服的，因为公开场合能讲的话没必要在“1 on 1”时讲，每次“1 on 1”至少要讲一件不太舒服的事，如批评与自我批评。Mark Rabkin 在本文介绍了进行“1 on 1”谈话的技巧。
你可能在工作中会遇到很多的一对一谈话：和经理、和同事、或是和其他团队的人。不幸的是，大部分人完全浪费掉了他们的谈话时间。问题就在于他们的谈话还是不够尴尬。这里有一些改进办法。
一对一谈话是一块圣地，是亲密的，是只专注于你和另一个人的。它是复杂内容和不确定内容的超高速带宽，对于情感，期待和担忧犹是如此。但如果传播的尽是些毫无争议的信息，它则是一个人能设计出来效率最低的交流方式。
人们时常浪费了一对一谈话的潜能。你可以做一些议程，给出一些进展，做出一些反馈，分享一些抱怨。这种谈话是有帮助，很宝贵也很令人愉快。但你得问问自己，这样谈话困难吗？自己想说的话是不是不确定该怎么说出口？是不是很尴尬？
这样问是因为，如果答案是否定的，你根本没有说到什么实质性内容。
你对自己遇到的挑战闭口不谈，你没有提及自己在工作时开始焦灼，开始向往其他工作，以及这一切的原因在哪，你也没有提及自己害怕在发展领域毫无进展，不管是因为这些看起来根本就是废话胡扯，还是因为你不知道如何提起。你没有坦白自己每次在一对一谈话前都得准备一个小时，还得谨小慎微不说错话。你没有说你们两个都对项目失望透顶但你真的想解决这个问题。
你不会跟他们说好话，因为这样感觉很傻。比如说：你做完报告后他们一句简单的“干得好”就让你开心了一个星期，或者是你回家后就向你的伙伴吹嘘，或者是他们的关心和同情支撑着你渡过了难关，或者是他们精湛高超的工作技艺鼓舞了你。你不会问：“为什么你们能做到的事情我却总是搞砸？我缺了些什么？”
上述这些话真的尴尬到你不想说。
很显然不是一对一谈话中的每一分钟都是这样，但是别搞错了，你得在脑海里存够这些尴尬的话以便每次谈话都用得到。想要解决问题就别无他法，只有这样才打破一些问题的循环往复以及谈判僵局。它让你能做你自己，放下防备，建立信任和人际关系，它会为你们两个都带来成长。
改变和成长总是使人尴尬，你得欣然接受。
拥抱尴尬
几年前，我作为一个工程师，总是害怕尴尬的对话，唯恐避之不及，因为这些谈话让我感到很不舒服。之后慢慢地，我发现自己是在浪费同另一个人单独谈话的时间，而这是一种很宝贵的资源。现在我不会害怕乏味无趣、千篇一律的一对一谈话，我害怕的是两个人的交流毫无实际价值。
我在放任自己的尴尬之后完全改变了自己。这里是我一周会用到很多次的两条一对一法则。
不要讨论任何可以在公开场合讨论的话题。那些能跟同事们说、能在咖啡厅说、凡是可以被旁人听到的的话题，都不应该出现在一对一谈话中。你可以用邮件说，用Slack说，在会议桌上说，在哪儿说都行，但是别在一对一谈话里。
约定好在每次一对一谈话时都说一件让人尴尬的事，让另一个人也做好这样的约定。提前知会对方并达成一致可以让人感觉安全得多。这样的约定让人真切地感受到同辈压力，这个方法很管用。
当然，我很讨厌不得不这样说，但是我保证：我将不用错误的方式尴尬。没人想听你长篇大论自己的故事或是说低级笑话，这也很尴尬，但是这种尴尬不算数。
这两条法则都有让人改头换面的功效，出人意料得有效而且让人倍感解脱。我们把这两条法则传授给了整个团队，把他们打散成对，让他们每个人都想出一句尴尬的话说给对方，结果非常成功。
唤醒尴尬
如果你想要加入，和我一起行动起来，你可以先看看以下几点，有助于唤醒我们每个人体内等待被释放的尴尬之力（技术行业里的人可能有更多）。
1) 即刻开始，做好约定。有很多人抱怨说，在一对一谈话里达成这种合约本身就是一件巨尬的事情。再好不过！这样的话你明早就有现成的尴尬可以用来履约了！约定好和某人（你的同辈，经理或者朋友）一起开始尴尬之旅并且马上上路吧。
2) 完善其他沟通渠道。如果你在一对一谈话里说不到点子上，很有可能你在其他沟通渠道里表现的也不怎么样。把你所有的进展，简单的问题和反馈都用其他方式处理完，邮件也好、团队会议也好、Slack消息也好、短信也好，不管你们公司一般用什么渠道都行，只要别浪费一对一的时间做这些事就好。
3) 安排好尴尬。在每个星期的开始都花几分钟想一想自己的什么话不吐不快，又有什么话想听同事告诉自己。安排好怎么尴尬，别只计划怎么躲避。
如果你还不确定自己想赌一把开始行动，就问问自己：“我有多少次太过尴尬，而又有多少次不够尴尬？”然后点开这篇犯点别的错误。
尴尬列表
一开始想要尴尬很难，但是保证会越来越简单。所有事情皆是如此，成事关键在于练习，而练习总会让人有点难受。但是这会让练习简单一些：无论你什么时候成功让一件事变得尴尬而且幸存了下来，你就会得到巨大的满足感和解脱感。毕竟他人更多的倾听和理解总会让人十分积极。
所以，为了助你开始练习，这里有一份列表写满了保证尴尬而且积极的话。我希望这里的大部分对你一对一谈话的对象都管用。
元信息&感情（建议偶尔使用）
谈论情感。说一条你从对方那里感觉到的事情。当当当当，保证瞬间尴尬，话题源源不断。
任何关于你们谈话的元话题。我们从来不提及A话题，我们一直在说B话题，为什么呢？我跟你谈论A话题的时候你总是这个反应所以我不跟你说这种事。当我提出B话题的时候你什么感觉？为什么会这样？
问问他们担心什么。他们担心什么（关于职业生涯，项目或者是迫在眉睫又难以搞定的会议）？为什么？也跟他们分享一下你担心什么。
信任测验。对于你们来说分享私密话题有多难？为什么？什么可以让这件事变得更简单？不妨讨论一番。
额外的诚实反馈（可时常使用）
他们的表现有没有达到你心里最佳经理/下属/搭档的标准？你达到了他们的标准吗？为什么可以达到或者为什么达不到？聊一聊。
你对别人说过什么关于对方的事（或是听别人说说过什么）？和对方分享一下，聊一聊。
有什么周围的人都不愿意告诉对方的事？有什么工作上的事是跟对方吃午饭后脸上有芥末一个效果的？当一次好人告诉他们吧。
谦虚地询问意见（可时常使用）
告诉他们你最近致力于哪一发展领域。告诉他们你为什么选择这一领域（就算是那种“不推荐选择”的领域）。问问他们有什么建议
检查自己在古怪处境中处于什么角色。选一件你最近经常抱怨的事情，问问他们“在那种处境下有什么事我可以做的更好？”
寻求关于如何改善工作的反馈。然后跳过所有没有实际内容的回复直到你得到切实的答复。
承认错误。寻求支持和建议，问问他们有没有注意到你犯了这个错。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：韩念欣
本文来自翻译：medium.com
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