-
机构专栏
【肯耐珂萨】你的领导力过时了你知道吗？
领导者有三大职责：搭班子，定战略，带队伍。
想把队伍带成一支铁军，首先要选对人，高管团队要有足够的野心和冲劲，让队伍有目标、有纪律、有激情……
醒醒，你手下的00后都在打辞职报告了！
找不到想要的人，留不住有用的人，通常来说这锅该HR背，但事实上我们都知道，大部分时候问题出在领导身上。 管理学之父彼得•杜拉克（Peter Drucker）是这样描述管理者的基本任务的:
决定目标，分配工作
将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。
分层管理，制定衡量标准
必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，并协助个人达到绩效目标。
评估员工，奖罚分明
透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。
这套金科玉律半个世纪以来支配着企业怎么管理，怎么培养领导者，而当下的年轻人却说：
“ 领导是什么鬼？你想教我做事？”
如果说在过去领导力=带队打仗，VUCA的时代，更多的不确定，更大的灵活性，我们要求能干的士兵，自己就是一支军队，那么越大的个人能动性，一定意味着“领导力”的降权。
老婆饼里没有老婆，领导力里不再有“领导”
VUCA时代的优秀团队，不是被带出来、管出来、激励出来的，你那套“一呼百应”、寻找领袖型leader的执念也该放下了。
从“大我”到“无我”， 舍弃主角光环
Leadership的关键不在lead，而在ship，创造团队的梦想之船，并让所有人登船，保持动力，才有机会前往我们的星辰大海。
无论我们看阿里的生态系、腾讯的生态系、小米的生态系，还是华为的生态系，会有一个很深的印象，它们非常愿意去赋能、协同，并且牵引、陪伴，让整个生态伙伴能够像从树木变成森林一样成长起来。这就跟它们能够真正去理解“无我”领导的概念有很大关系。为团队营造共生的生态体系，是团队领导者的关键命题。
♢ 可信赖＞可追随
Leader是可以被信赖的、能够看到合作工作价值的，能为不同性别、种族、年龄和资历的人，创造自由发展空间的人。
为你的员工创造能力合适的空间，而不是让员工削足适履。
♢ 尊重＞指导
比起精准地指导下属，领导者需要更能够尊重他人的建议和想法，可以敏捷地适应变化和急转。他们以行动为驱动，以结果为导向；同时，他们专注并且方向明确，在愿景的承诺和决定上表现坚定。
别告诉我今年的KPI是什么，听听我认为我们能做成什么。
♢ 自我迭代＞管控治理
能持续进化、自我迭代和创新的领导者，比会管人的领导者更能激励团队成员。这些人和企业，不仅盯准最终的目标，同时也愿意根据需要，改变通往最终目标的节奏和步伐。
保持对市场变化的同频敏感，别让员工苦恼怎么告诉你“老板你的认知过时了”。
领导力的进化，是从“我”进化成“我们”
从“大家跟着我上”，到“我们一起上”，观念需要比组织架构更扁平。
♢ 愿意示弱，承认局限
最优秀的领导者，一定是内心谦卑的。稻盛和夫多次提到，保持谦卑之心，是领导者最低限度的不变法则。
承认自己不可能掌握所有问题的答案，才能真正相信团队的力量，依靠团队的力量创造奇迹。
在Facebook，项目很大程度上取决于员工的自主选择权。公司鼓励员工从事他们热衷的项目; 等级或经验与贡献无关。扎克伯格每周都会与员工们进行问答，这种仪式让人们能够更多地参与大型组织决策，更好地了解公司的发展方向以及他们自己的角色。
♢ 好奇心
真正的领导者会不断对“如果……会怎样……”“为什么我们不……”这样的问题保持充分的好奇。
给团队带来更多可能性，激励团队探索更多可能性。这不仅仅会表现在产品、服务、业务和战略等方面，甚至会影响到企业的文化和价值观。
亚马逊创始人贝佐斯非常爱阅读和思考，还带动身边的高管团队组建阅读会，进行讨论。巧合的是，亚马逊的很多业务发展理念都是源自他和团队阅读的书。细数公司发展历史，有三本书至关重要：《从优秀到卓越》里面提到的“飞轮效应”就启发贝佐斯及团队构建了“增长飞轮”模式，让亚马逊走出了一次危机；《创造》作者是一名游戏开发商，这本书启发贝佐斯及技术团队想到了AWS业务的发展方法；《创新者的窘境》这本书启发了贝佐斯发展Kindle业务。
♢ 撸起袖子亲自干
变化多端的时代，没有人会相信一个不亲自上阵的领导者。真正鼓舞人心的不是职场鸡汤，不是奋斗语录，不是成功传记，是实打实地一起加油干。
同样是亚马逊，贝佐斯的高管团队“S-Team”基本上都属于能不折不扣实施他的想法的人，他们被戏称为“杰夫机器人”。他们多数人已跟随贝佐斯多年，从贝佐斯那里获得新奇想法，然后走入现实，忠实的执行这些想法和理念，达成业绩。
比如2004年，刚刚从图书业务转而开发Kindle的卡塞尔，之前从未做过硬件业务，亚马逊内部也没有资源可利用。2005年，非技术背景出身的安迪被委以重任，接手开发AWS业务，第一项职责是写“6页纸叙述文”阐述AWS的战略规划。最终，卡塞尔成就了Kindle，帮亚马逊保住了图书市场的领导地位，还推动了最具创新性项目Amazon Go无人商店；安迪即将接替贝佐斯担任亚马逊CEO。
就像老婆饼里没有老婆，领导力里也没有了“领导”，取而代之的是创造平等、进取、互信的团队空间的能力。
从领导者、管理者，成为空间的创造者、营造者，以成就下属为荣。
与其说是“过时”，不如说，你的领导力是时候该进化了！
-
机构专栏
【众合云科】客户案例 | 员工属地化管理需求多难度大？大型乳企采用PEO为效能提升加速度
客户简介客户从21世纪初开始涉足乳制品加工行业，经过二十余年的发展，如今在全国各地拥有几十家控股子公司上万名员工。*出于保密需要，案例展示隐去企业信息
客户需求近几年，客户通过并购整合区域性同类型企业迅速扩张。不过在并购完成后，客户就发现子公司原有的经营管理方式、企业文化都和总部有较大差异。总部想要提升管理效能，快速整合全局资源，就必须尽快自上而下优化人员管理结构，实现数字化转型。但转型还未开始，企业人力资源部门就面临子公司独自负责员工的选用育留，与总部之间信息隔离；员工分散，且各地五险一金政策差异大，不便于企业统筹等难题。也正是在这样的背景下，客户选择同众合云科旗下品牌51社保展开合作，通过第三方提供的PEO专业雇主服务优化组织结构，共同搭建人力资源共享服务中心，推动人力资源数字化转型，提升组织效能。解决方案客户分总部和子公司二级架构，且子公司拥有独立经营权，导致过往整个人力流程、环节分散。因此，客户在最初开始数字化转型时，就花费大量精力搜集各分子公司员工信息，沉淀底层数据，并以数据为基础引入更多线上管理系统。但子公司采集信息逐层汇总到总部，整体流程较长，且员工入转调离、社保、薪酬这几个管理系统独立运行，彼此之间信息割裂，数据不能互通。
提升效能，从信息互通出发
使用51社保的PEO专业雇主服务后，客户将线下销售人员这类基础性岗位外包给51社保。通过51社保自主研发的101HR SaaS一站式服务平台，打通企业人力资源系统和账务系统，实时传输加密信息，减少部门运营壁垒。企业 HR 只需登录 101HR SaaS 一站式服务平台，统筹管理员工信息采集、线上合同签约、薪酬福利核算与发放、社会保险、员工关系等人力资源事务性工作。实现员工薪税保经办与管理的数据可视化，大幅提升企业管理效能。
解决全国用工区域性管理难题
在搭建SSC过程中，因客户企业在全国各大城市均有用工，人力资源部门发现要统筹所有员工人事管理，尤其是五险一金管理问题颇多，比如：①有些地区员工较少，专门去当地开通企业五险一金账户，成本高；②各地五险一金政策不同，企业安排专人也不能高效处理员工医保报销、公积金提取等需求。客户同51社保合作后，在不增加用工成本的前提下，通过51社保在全国130+城市的直营分公司，高效完成各地区员工社保开户、线下五险一金业务办理等工作。及时保障了企业长期驻外员工的切身利益，也协助客户全国业务快速拓展。服务期间，针对企业随时可能出现的特殊情况，51社保安排客户成功经理和业务交付负责人与客户HR建立专属联系，提供专业定制化服务，及时为其解答疑难问题。在保障企业、员工能够及时获取相关福利的同时，提高HR运营效率，让企业HR能更专注于战略性人力资源管理。
合理管控企业用工风险
客户企业根据各岗位业务特点和子公司运营情况，混用标准/不定时/综合计算三种工时，并且还有一定数量的非全日制员工，这些都给企业日常管理增加了难度与风险。面对错综复杂的组织需求，人力资源管理的理念正日益从成本导向转向专业导向。针对企业面临的这些管理问题，拥有多年企业用工实战设计经验、51社保研究中心首席专家庚鑫，带着业务同事专程前往客户总部，作为外部专业团队资源引入的51社保专家，为客户提供了专业解决方案。
服务体验合作至今，客户对51社保所提供的服务体验用3个词来形容就是——专业、可信赖、性价比。
专业赋能科技
51社保拥有强大技术创新实力，提供高效的“互联网+社保”服务。企业HR在使用51社保产品时，可以通过101HR SaaS一站式服务平台，线上化处理全国各地员工的社会保险业务，同时处理外包岗位员工薪资代发、个税申报等一系列问题。51社保专家团队在社保、劳动用工与薪酬成本优化等领域都有着丰富实战设计经验，可以针对企业面临的各类问题提出切实有效的解决方案。同时，51社保还为大型企业配备专属客户成功经理，企业在使用相应产品的同时也能享受到持续不断的优质服务。
服务过程可信赖
企业的人力资源管理需求，都可通过51社保的101HR SaaS服务平台配置成相应服务单，服务记录随时可查，服务结果也能截图验真。确保企业能够对服务过程进行严格管控，让企业真实体会到51社保是一家把“客户第一”作落到实处、值得信赖的企业服务商。
性价比高的综合方案
51社保所有产品价格官网可查、公开透明，在同行业内具有超高性价比，还能根据企业需求提供增值服务，这也是客户使用过多家服务商后，最终选择和51社保长期合作的核心原因之一。未来，客户也将继续同51社保展开深入合作，在51社保的协助下完成企业SSC搭建，实现企业数字化转型，提升公司的综合管理效能，在行业内获得更多竞争优势。
-
机构专栏
中智2022年大制造行业人力资源趋势和管理实践分享会 | 报名中
2022年，4月份最新数据显示，制造业采购经理指数为47.4%，景气水平继续回落，连续2个月低于荣枯线。制造业供应链受阻，部分企业甚至出现了主要原材料和关键零部件供应困难、产成品销售不畅、库存积压等情况。在动态清零的防疫态势下，制造企业面临成本压力上涨、供给冲击、闭环生产、复工复产等诸多挑战，经营压力持续存在。中智咨询最新调研结果显示：超八成制造企业面临不同程度的蓝领用工荒挑战，用工成本持续上涨，企业面临的人才吸引和保留压力增加。
面对2022年复杂多变的外部环境和管理挑战，制造行业的组织经营和人才管理将呈现怎样的趋势，企业又该如何有效应对诸多挑战？
5月19日，中智咨询、中智薪税、中智关爱通联合发起【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】，为制造企业带来2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等内容分享，以期为制造企业积极应对2022年管理挑战提供参考。
议程安排
5月19日 14:00线上直播
议程一 14:00-14:45
《大制造2022年人力资本趋势分享》
宏观经济和行业趋势分享
制造企业经营趋势分享
制造业人才吸引、保留和薪酬激励趋势
制造业数字化趋势分享
议程二 14:45-15:15
《2022年蓝领用工和薪酬管理分享》
蓝领用工荒和用工需求
蓝领人才吸引和流动趋势
蓝领人员薪酬和激励趋势
议程三 15:15-15:45
《薪税管理新趋势助力制造业提质增效》
挑战与机遇：人力资源数字化转型的发展现状与趋势
整合与赋能：制造业需要什么样的薪税管理系统
以数赋智：制造业客户成功案例分享
议程四 15:45-16:15
《后疫情时代，制造业人力成本如何管控》
后疫情时代，企业成本压力分析
企业常见降本举措及风险分析
既合规又有效，制造业如何管控人力成本？
制造型企业经典案例解读
【讲师介绍】
陈元第
中智咨询人力资本调研项目总监
拥有超6年的人力资源管理实践经验，在薪酬市场对标、人力资本效能市场对标、薪酬体系诊断有诸多实践案例。
张 欣
中智咨询产品专家
拥有近15年人力资本调研和薪酬体系诊断优化经验，在蓝领技能人才、销售人员激励、绩效管理和奖金激励等方面有诸多经验。
梁 霄
中智薪税互联网运营部高级经理
乔治华盛顿大学会计学硕士，通过CPA专业阶段以及CFA II级认证。中智薪税公司薪税服务近十年从业经验，带领团队为万人规模制造业客户提供高效专业的薪税解决方案。
王学志
中智关爱通高级咨询专家
关爱通研究院特聘讲师
10年以上人力资源行业从业经验，擅长针对客户复杂需求提供综合性的解决方案。5年产品规划和设计经历，通过客户需求调研、市场分析，针对福利和激励场景设计出一系列解决方案。 会议详情 5月19日 14:00线上直播
【参会报名】
疫情原因，【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】将采用线上直播方式与大家见面。
扫描下方二维码或点击阅读原文报名参会，与制造业研究专家一起解锁制造业2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等实践参考。
特别说明：《大制造2022年人力资本趋势分享》数据分享将覆盖制造、汽车、医药、消费品等多个行业领域，具体细分参考以下：
【参会方式】线上直播，5月19日14:00开播。
-
机构专栏
【社宝科技】离职办理，HR一定要注意这9个问题！
如果员工确定要离开，HR要做好离职交接管理，这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。
1、员工年假处理
在员工正式办理离职时，HR需要统计员工剩余年假天数，如果员工还有剩余年假，HR需要安排员工尽快休完，否则就要折合成工资结算给员工。
2、员工签离职单，做好物品返还、交接等工作
员工需要做好工作交接，如电脑返还，公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作，一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。
3、工资处理、报销福利费用
考勤审核做好员工的工资结算，以及核对好员工的报销、福利、借款等费用，此时需要员工确认签字，并约定好支付日期。
4、员工通讯录和工作群管理
在员工办理离职时，需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等，进行同步删除，以免事后遗忘。
5、开具离职证明
《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。
6、五险一金减员，工作居住证转出
员工离职后HR要在系统中做好减员工作，同时如果员工有工作居住证，还要做好工作居住证和档案移出工作。
7、离职材料归档
员工离职后，HR需要对员工的离职档案进行管理，一般会按照离职原因进行分类，对于有价值的员工要进行重点标注，并保持定期的跟踪联系。
8、关注员工流向，是否违反竞业协议和保密协议
对于那些签订竞业协议的重要员工，HR还要持续关注他们的就业动向，关注是否存在违反竞业协议和保密协议。
9、做好离职员工群
很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群，比如腾讯的“单飞的企鹅”，阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等，可以对离职员工进行管理。
本文来源：劳动法宝网、HR笔记本“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系，侵删，谢谢，非商业用途，著作权归作者所有。
-
机构专栏
人力资源赛道中稳步前进，社宝科技荣膺“2021年度最具投资价值HR科技公司”
近日，中国领先的人力资源科技垂直媒体平台HRTechChina重磅揭晓了2021年度中国人力资源科技大奖榜单，社宝科技凭借高成长性、HRWORK人事通优质的产品力和线下出色的服务能力，荣膺2021年度最具投资价值HR科技公司！
本次评选共有358家企业机构申请参选，经过公开征集、筛选、官方组委会专业评定等环节，通过层层筛选，严格审查，最终评出获奖结果。奖项的评定旨在表彰推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀企业机构。随着国内实有企业数量的不断增加，国内企业服务市场正在快速增长。而受益于云计算发展及数字化转型浪潮双向叠加，人力资源服务领域搭上了快车道。回首 2021，中国人力资源科技行业高速变化，科技与创新快速渗入人力资源管理领域，疫情常态化更加速了企业人力资源管理的数字化进程。一项研究数据显示，中国HRSaaS近年来的平均增长率超过40%，预计2023年市场规模超过70亿元。
如此背景之下，作为一家人力资源科技型企业，社宝科技长久以来的出色表现，受到了投资机构的重点关注，在此次年度科技榜单揭晓中荣膺“2021年度最具投资价值HR科技公司”大奖，实力得到投资方认可。
如何以数字化的手段去解决传统的人力资源服务产业面对的问题，从而提升行业的整体效率，是社宝科技一直在思考的问题，也是社宝科技自创立以来一直专注的方向，旗下核心产品HRWORK人事通一站式人力资源数字化服务云平台由此应运而生。HRWORK人事通基于传统人力资源行业，整合了招聘通、背调通、入职通、社保通、薪资通、普保通、真福利、法务云等产品模块后，实现企业管理的人、财、法、事、物、场一站式链接，一站式解决企业人力资源管理中的招聘、社保、薪酬、个税、福利等大小问题，大幅降低企业人力资源管理的成本，提升效率。HRWORK人事通成功将数字化新技术应用于传统人力资源服务行业，从而带动产业的数字化改造与升级。
深耕人力资源赛道多年，社宝科技一直专注于“让社会更高效”的企业使命，除了积极部署线上数字化平台外，线下网络的铺设也成为社宝科技发展的另一大重心。覆盖全国的智慧人力资源服务骨干网CSSN，现服务于全国660多座城市，服务网络密布长三角、珠三角、京津冀、中西部等地区。
目前，社宝科技在全国累计服务企业数已超过12000家，覆盖40多个不同行业，累计服务超过150万雇员。社宝科技HRWORK人事通等数字化产品的创新功能、团队优秀的服务品质以及带给客户的价值都在一次又一次的实践中被认可，赢得中国石化、中兴通讯、中国移动、顺丰速运等越来越多头部客户的使用和青睐。
如今，外部环境更趋复杂性和不确定性，社宝科技却在逆势之下获得长足发展，迅速成长为企业服务赛道人力资源服务领域中一支不可小觑的队伍。未来，社宝科技希望通过自身的不断向上发展、稳步前进，为人力资源产业乃至整个中国的人力资本的升级迭代做出更显著的贡献！
-
机构专栏
仕邦人力及旗下科技类产品“小焱机器人”荣膺2021中国人力资源科技年度大奖
近日，由中国领先的人力资源科技垂直媒体平台—HRTech China重磅揭晓了2021年度中国人力资源科技大奖榜单。本次评选旨在表彰推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀企业机构及个人。经过公开征集、筛选、官方组委会专业评定等环节，通过层层筛选，严格审查，最终评出获奖结果。
仕邦人力从提名参选的358家申请机构中脱颖而出荣膺“2021年度人力资源科技最佳服务机构”，旗下的小焱机器人荣膺“2021年度人力资源科技创新产品奖”。
仕邦，用科技赋能服务 仕邦作为人力资源行业内较早进入科技建设的企业，致力于运用科技赋能企业服务，不断探索研究，深入实施“互联网+”人力资源服务行动，以科技创新带动企业发展。仕邦对科技与管理的投入奠定了企业在行业的领先地位，是业内首家引进世界顶级咨询服务机构的企业，目前正处于由“数字化”向“数智化”转型的阶段。迄今为止，仕邦拥有32项软著作权、5项技术专利、3项高新技术产品认证，旗下1家子公司获“国家级高新技术企业”认证。此外，仕邦集团设有独立的产品技术团队，自主研发了“优秀青年”、“SPF-PAL”、“SPF-CORE”三大系统平台投入使用，通过开发更具便捷性的小程序仕企、仕聘、仕宝、仕政通等作为企业管理工具，优化客户服务体验，切实推进人力资源服务业务与“互联网+”深度融合。
小焱申报机器人
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(RPA)构建小焱申报机器人，实现申报期内7*24小时全天候自动申报，客户随时增减，提升服务效率，申报自动化操作100%，数据申报准确率100%，不因人员调离或专业度影响申报质量。
小焱申报机器人的开拓实现，让重复性流程得以实现机器化操作，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。区别于市场上的申报机器人，小焱申报机器人的首次研发，突破RPA技术壁垒，实现社保增减员代替手工实时操作，从原来的单次申报至少40分钟降至2分钟，综合效率提升30倍。此外，更具有可移植性高的特点，可应用于更多的领域，如财务、客服。
仕邦始终以“仕优邦兴 ，成人达己”为使命，坚持创新发展。未来，仕邦将继续创新和超越，以科技力量打造更优质的服务产品回馈客户，实现企业客户人力资源管理效益最大化，成为推动人力资源科技进步与发展的中坚力量。
-
机构专栏
BIPO 荣获“2021中国人力资源科技年度大奖评选”中两项荣誉
近日，中国领先的人力资源科技垂直媒体平台—HRTechChina重磅揭晓了2021年度中国人力资源科技大奖榜单，旨在表彰推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀企业机构及个人。
BIPO凭借其在人力资源科技领域内的专业服务及优质产品，持续推动勇于创新的精神和行业深耕的实力，在此次评选中斩获了两项荣誉。BIPO CEO Michael Chen荣获“2021年度人力资源科技最佳CEO”称号，同时BIPO HRMS也荣登“2021年度人力资源科技最佳产品”榜单。
面对中国人力资源科技行业高速变化，科技与创新加速渗入人力资源管理领域，企业的人才管理方式也随之持续革新。Michael始终秉持企业全球化与数字化的理念，重视数字化带来的业务转型，通过研发创新，持续推动BIPO在全球的战略发展，提升服务辐射能力。BIPO已在亚太区二十多个国家和地区建立服务团队，业务遍及全球一百多个国家和地区。此次获奖不仅是个人荣誉，也是对BIPO在人力资源科技领域的持续创新力能力的认可。
在企业快速扩张的同时，BIPO持续致力于企业人力资源的数字化转型，同时积极探索如何满足企业对产品和服务的双重需求。对此，BIPO所研发的HRMS系统真正实现了数字化赋能人力资源服务，帮助客户去能够实现流程自动化，能够实现降本增效。BIPO也在不断提升科技，切实解决底层问题，提升客户的使用体验，为企业提供更具价值的服务。
未来BIPO将继续聚焦于Core HR相关领域，持续通过技术改进系统，为客户提供更多更有价值的数据分析服务，帮助企业重构科学的人力资源体系，致力于实现企业人力资源的可持续发展。
-
机构专栏
【仁云】以人为本，智慧服务，人力资源共享服务步入4.0时代！
美世研究表明，近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务来完成。
在新冠疫情爆发之前，与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户网站进行的。这些平台通常都很笨重，每项服务或每家供应商都需要不同的登录方式，这与员工作为消费者时体验的一键登录或面部识别登录过程相去甚远。尽管企业已经努力简化流程，但在疫情爆发前，只有4%的人力资源团队认为自己提供了堪称典范的员工体验。
随着2020年数字化在工作、教育和商业等领域的爆发式发展，对于能够实现这种优质交互体验的技术的需求也水涨船高。其结果，便是人们的注意力持续时间和耐心进一步减少。在职场中，已经具备数字化能力的企业经受住了这场风暴，而未能跟上数字化脚步的企业的发展将会受到阻碍。
此次疫情也揭露出，颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率，还在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工在未来的冲击中和预期的未来工作环境中顺利工作，公司需要建立共享服务的肌肉记忆，并解决其薄弱环节。
美世的研究显示，人力资源业务合作伙伴（HRBP）会将多达40%的时间花在员工调查上，而这些调查往往需要人力资源专家提供见解，例如提供公司反歧视或反骚扰政策和规程的相关信息。如果能够由技术驱动的卓越共享服务中心来处理这些员工调查，就能解放HRBP资源，让他们聚焦于自己能够发挥最大价值的领域—担任企业的战略顾问角色，这对于想要在后疫情时代复原和创新的企业而言将非常重要。
人力资源共享服务（HRSSC）4.0：职能为主，形式为辅
为了加快信息交换和服务交付，以达到当今员工所期望的速度，同时带来更好的员工体验和敬业度，公司必须推进共享服务的成熟度曲线如今，许多公司还停留在SSC2.0阶段，由于共享服务的设计欠佳导致员工体验糟糕且耗费大量时间，因此他们往往会绕过共享服务，转而求助于上级或HRBP来回答日常问题。如果想要从SSC2.0跃迁至SSC3.0或SSC4.0阶段，公司需要从根本上简化事务流程。接下来，我们需要建立一个基础的数据和技术集成系统，将不同的流程和数据整合成一个在线的一站式服务点，供员工进行人力资源查询。
共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这个场景中，员工体验门户已经不仅仅是提供福利申请表或退休信息的内部网站，而是作为整个组织的私人管家，帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径，随着越来越多的人采取远程工作或混合工作模式，二者都将变得至关重要。最重要的是，员工体验门户是一种预期性的双向沟通渠道，提高了交互质量，并能够通过以下方式建立员工和企业之间的关系：
1、将员工视为独立个体予以接纳，允许员工选择沟通的方式，为他们提供高度个性化选择（例如通过学习和发展机会），帮助了解员工的个人状况。 2、通过随时随地提供支持的自助服务体验（也就是做到“我的公司知道我需要什么并且总能做好妥善安排”）和人工智能“敦促”来提高员工的工作效率和可持续的敬业度。3、通过调研、员工调查和虚拟焦点小组，主动获取员工的反馈， 使他们成为共同创造过程的一部分，并通过被动倾听收集意见。4、通过分析员工门户的交互数据来改善工作体验，并识别一些可以重新设计的领域，比如数字化团队、职业发展或不同员工群体的财务福利使用情况。5、体现和传播企业文化；例如帮助员工了解组织在多元、平等和包容目标方面的进展。6、创造一种涵盖多种复杂交互、横跨多个系统的无缝衔接的、高度个性化的员工体验。
SSC4.0能够突破时间和空间的限制，现代平台和技术使共享服务组织能够以虚拟的方式运作，包括兼职或在家工作的员工，这可以减少维修和运营成本。
仁云人力资源共享服务中心实践
1、利用工单改善员工体验
通过仁云工单系统，帮助企业搭建一条流畅的可双向沟通的渠道，员工不仅仅可以通过工单咨询日常问题，还可以通过工单系统在线办理业务，包括假勤、个人信息修改、离职发起、在职证明、转正、续签、调动申请等。员工只需要用手机或者电脑登录系统，随时随地发起工单，不受时间地域限制，高效沟通，提升员工体验。
2、AI赋能，提升企业服务效能
如今AI已经应用到我们生活和工作的方方面面，AI可以帮助HR简化工作流程，通过AI接管大部分人力资源业务，如假勤计算、薪酬计算，乃至入、转、调、离、合同续签、员工异动等流程的发起、审批及相关文件的生成、发送等，释放HR工作效能，使HR拥有更多的时间去服务员工以及组织战略上。
3、大数据赋能，让决策更高效智能
通过集成数据中心，可以将企业分散的系统集成在人力资源共享服务中心上。将传统的人力资源管理模式下，HR从业者的工作内容包括员工的考勤、人事报表、工作情况等数据采集分析，变成在大数据条件下利用综合性管理平台高效开展数据的汇总、统计，将传统的人力资源管理从业者们从繁琐的信息收集整理中解放出来，把更多精力投入到管理、分析和决策上。通过大数据手段，摒弃“经验+感觉”的主观判断，采取数据反映的“事实+依据”作出人力资源管理决策，减少决策偏差，实现科学管理。
注：文章部分内容来源于美世《人力资源共享服务4.0：以人为本》报告
-
机构专栏
平安健康“家庭医生”产品重磅升级 全面惠及企业个人家庭健康
某企业80后员工张奇（化名），最近一次偏头痛，他没有像往常一样去医院挂号、问诊和拿药，而是在手机上通过视频向医生咨询病症，并在医生的指导下购买药品。就医方式的改变，源于他所在的公司半年前为员工购买了平安健康提供的服务，家庭医生为他建立了专属档案，每次问诊时都能够给出针对性意见。这种员工健康产品既保障了员工及其家庭的身心健康，又减少了员工请假频率和提高了归属感，帮助企业在激烈的市场博弈中保有长久竞争力。
2022年5月6日，平安健康医疗科技有限公司（股票简称“平安好医生”，1833.HK）旗下“家庭医生”产品全线升级，综合个人用户和企业端用户的服务需求，进一步扩大服务范围，为用户及其家庭提供省时、省心、省钱的医疗健康服务。
从个人到家庭，最多可实现8人共享
家庭作为社会最小的单元，家庭健康正是全民健康的坚实基础。家人的平安健康，是人们能全身心投入工作、生活的重要一环。平安健康此次全新升级的“家庭医生”将产品体系进行了更多元的层次划分，包括“个人版”、“小家版”、“全家版”。“小家版”最多可添加4位就诊人，“全家版”最多可添加8位就诊人。每位就诊人都将拥有独立的健康档案，并自主选择一位家庭医生进行签约，为全家提供疾病咨询、用药咨询、报告解读、慢病管理等相应服务，以及10多种就医协助服务，并将病情全程记录在健康档案，一对一守护家人健康。
考虑到家中老人及小孩的实际使用场景， “小家版”及“全家版”还支持主使用人账号为成员问诊的功能，并实现了家庭成员间图文问诊、音视频问诊、药品抵扣券等权益的共享。
赋能企业端员工健康管理，可定制、更灵活
除了服务范围的扩大，升级后的“家庭医生”为更好地赋能企业端用户，进一步丰富了产品的服务内涵。通过深挖不同类型企业用户的刚需和痛点，针对企业端用户升级相关技术及产品，用数字化、可灵活配置的解决方案满足个性化的员工健康管理需求。
升级后的技术模式除了可以为每一个企业客户量身定制专属的企业APP界面，让服务全面触达履约对象外，更可通过专业的技术对接方式将服务嵌入到企业的原生小程序、APP中实现履约。并通过面向企业管理者开放的“员工健康可视化管理平台”，用数字化手段帮助企业了解员工、客户的健康状况及需求，助力企业发展。
而升级后的产品模式则从产品形态入手，打造了以“体检PLUS”、“保健医生”2大产品为核心，“随心配”、“职场健康”、“智慧医务室”、“员工福利”4大产品为补充的完整产品序列模型，让产品组合变得更加全面灵活。企业端用户可对以上6种产品进行自由组合，充分满足个性化需求的同时，最大程度上节省相关资源的投入。
平安健康深化战略2.0以来，家庭医生会员制以“1个家庭医生+5大专业服务+1个会员健康档案”为核心，按需为用户匹配健康管理、亚健康管理、疾病管理、慢病管理、养老管理五大场景的资源，协调安排贯穿线上到线下的医疗健康相关服务，打造高效便捷、场景多元和服务连贯的就医体验。截至2021年末，平安健康服务覆盖超过百万名企业员工及企业客户，收获了众多企业的信赖。除了继续服务好个人用户外，升级后的“家庭医生”也将更好地协助企业用户向企业员工及客户提供更为高效、全面和专业的医疗健康服务，让其更切实感受到企业的关怀与温度。
-
机构专栏
【众乐邦】疫情下的灵活用工：政策引导，零工招揽走向线上
“疫情不断线，招聘不停歇”，当前受疫情影响，就业市场活力受到抑制，劳动者求职和企业招聘渠道受阻受限，局部缺工现象较为突出。如何破解这些难题？
聚焦企业的“急难愁盼”问题，近期一些地区从保重点、扩渠道、促对接三方面协同发力，拓展灵活用工线上渠道，支持企业稳岗扩岗，全力对冲疫情影响。
江苏：采取灵活用工、调剂用工、共享用工模式，拓展线上渠道4月18日，江苏省人社厅召开应对疫情稳就业惠民生新闻发布会，会上介绍了江苏省完善网络招聘在线交流、远程面试、网上签约等服务功能，运用移动通信定位、就业大数据运算等技术为服务对象科学建模、精准画像，匹配劳动者求职意愿和企业用工需求。
帮助企业积极拓展线上招聘渠道，采取灵活用工、调剂用工、共享用工等模式，支持受疫情影响停工停业企业就地就近向用工紧缺企业输送员工。组织人力资源服务机构帮助企业跨地区批量招工，按规定落实职业介绍补贴政策，鼓励在省内外低风险地区开展“点对点”直达送工服务。（信息来源：江苏省人力资源和社会保障厅）
济南：建强数字化平台，引导“打零工”等流动人员通过线上招揽工作4月18日，济南市政府新闻办召开济南市新冠肺炎疫情防控工作第62场新闻发布会。会上，济南市政府副秘书长、市新冠肺炎疫情防控应急指挥领导小组综合协调组组长张蓉说，围绕济南近期新增阳性感染者主要集中在建筑工地、“零工”市场等情况，相关部门将充分利用信息化手段，强化对流动人员的精准持续摸排，确保底数清、情况明。
同时，济南还将强化劳务用工市场监管，建强数字化平台，引导“打零工”等流动人员通过线上招揽工作。张蓉说，济南将持续加强建筑工地及周边“五小场所”等疫情防控检查，制定防控措施落实情况检查明白纸，落实好一看、一测、一码、一报告、一登记“五个一”的查验职责，进一步加大流调溯源力度，精准排查密接、次密接等重点人员，确保全面覆盖、不落一人。（信息来源：闪电新闻）
疫情下的灵活用工：政府引导，零工招揽走向线上与传统意义上的临时工不同，“零工经济”属于灵活用工的一种，从业者大部分不受具体行业领域的限制，更能够发挥自身优势，近年来备受年轻人青睐。早在疫情之前，在移动技术搭建的桥梁上，“零工经济”逐渐发展壮大，成为互联网时代人力资源的新型分配方式，颇具规模。
人社部公布的数据显示，目前中国灵活就业的从业人员规模约2亿人。“零工经济”的蓬勃发展不仅为个人提供了增收途径，也在一定程度上降低了企业的运营成本，帮助企业找到“对的人”。
灵活用工这种新经济形态有效缓解了城镇就业压力，结合疫情防控的要求，线上招揽模式被极大推广，平台型灵活用工将极大助力后疫情时代的经济发展。
扫一扫 加微信
hrtechchina
