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多家独角兽估值下调，创业者或将面临 Down Round 融资简法帮（微信号：jianfabang）是一家为创业者和初创型企业提供交互性法律文件在线自制服务的互联网企业，致力于为创业者提供低成本、高质量的线上法律服务。近日，摩根士丹利旗下的基金调减多家独角兽估值的新闻，引发了业界关注。简法帮提醒各位创业者：在估值调减的融资大环境下，如果创始人还要继续融资，可能很快就会面临 Down Round 的问题了。那么，什么是 Down Round 呢？Down Round 融资对于创始人有什么影响呢？简法帮将为您详细分析。跌倒的独角兽据报道，2016年2月26日，摩根士丹利旗下一只基金针对其持有的印度电商公司 Flipkart 的股票下调了估值，下调幅度达到 27%。 Flipkart 是一家独角兽公司，在 2015年5月的最近一轮融资中估值 150 亿美金，投资人名单中包括老虎基金、Naspers（腾讯单一最大股东）、DST、新加坡政府投资公司和摩根士丹利等赫赫有名的投资人。摩根士丹利的估值调减意味着这家公司的市值已经下降到 110 亿美金。摩根士丹利旗下这只基金名字叫 Morgan Stanley Institutional Fund Trust Mid Cap Growth Portfolio，这只基金调减估值的还不止这一家独角兽。一家名为 Palantir Technologies 的大数据公司的估值也遭调减，此前该公司估值超过 200 亿美金，摩根士丹利对其估值调减幅度相当于 32%。Dropbox 也是同样被调减估值的独角兽，调减幅度达到 25%。以上信息来自于该基金的官方申报公开披露的文件中。事实上是，敏锐的硅谷投资人在 2015年已经开始为估值调减做准备工作了。何为 Down Round 融资？在估值调减的融资大环境下，如果创业者还要继续融资，可能很快就会面临 Down Round 的问题了。所谓 Down Round，是指投资人在该轮融资中购买公司股票的价格，低于对上一次融资投资人支付价格的情况，也就是说新一轮融资对公司的估值低于公司之前的估值。如果创始人还不熟悉这个词汇，建议将这篇文章多阅读几遍。举个简化的例子：甲公司 2015年A 轮融资 100 万美金，估值 500 万美金，投资人拿到公司 20%的股份，创始人的股份为剩余 80%。假设甲公司在融资后遇到了各种问题（自身问题或者市场环境问题），公司的估值从 500 万美金下降到了 400 万美金；如果公司以该估值进行 B 轮 100 万美金融资，B 轮投资人拿到公司 20%的股份，在不考虑 A 轮投资人反稀释保护条款的前提下，创始人的股份将从 80%下降到 64%。但是，专业的投资人往往都会要求反稀释条款，也就是说，甲公司的 A 轮投资人如果是 VC 基金，那么很可能在投资协议中已经约定了反稀释保护机制。反稀释保护机制，简单理解就是公司需要向权利人发新股补偿公司估值下降带来的损失，也就意味着创始人等不享受反稀释保护的股东会被进一步稀释股权。反稀释保护机制常见的有如下两种类型：加权平均计算法：加权平均计算法又分广义的和狭义的加权平均计算法两种，前者更有利于保护创始人利益，具体区别不在此展开。总之，加权平均计算法的反稀释保护，会让创始人的股份进一步下降。完全棘轮法：这种保护机制会让 A 轮投资人的融资价格自动下降到与 B 轮融资相同的融资价格，这就意味着创始人股份比例与加权平均计算法相比会进一步下降。需要提醒创始人的是，反稀释保护的股权调整通常由专业财务顾问和融资律师使用 Excel 表来计算，尤其是加权平均计算法的情形或者存在多轮 Down Rounds 的情形对于非专业人士来说基本很难吃透。笔者几年前在帮助客户依据加权平均计算法调整 Cap table 时，当进行到两轮 Down Rounds 后，就暗下决心下辈子决不做融资律师，做融资律师也不再做 Down Rounds 的融资了。简而言之，融资过程中在确定反稀释保护机制时，投资人会更倾向于完全棘轮法，而加权平均计算法则更有利于创始人团队。 Down Rounds 会大范围发生吗？摩根士丹利旗下基金调减多家独角兽估值，将会是创业企业股权融资市场的黑天鹅吗？创业企业估值下降会在硅谷大面积发生吗？会影响到中关村创业大街和中国其他创业中心吗？对于这些疑问，简法帮实在没有能力判断，但如果创业企业估值真的大范围下降，相关的创业者要继续融资时，就不得不面临 Down Rounds 的问题。 2008年美国次贷危机前夕，法国 BNP Paribas 银行中止了受美国次贷问题（当时还不到危机阶段）影响的三家投资基金的提款，因为银行无法对相关次贷产品确定合理价格，其理由是相关市场 “完全丧失了流动性”。这一看似无关大局的举动，一下子加剧了市场关于次贷以及与美国房地产有关的抵押产品的不确定性，市场紧张情绪很快转变为恐慌。贝尔斯登、雷曼兄弟以及其他美国投行如一个个多米诺骨牌般倒下，不仅金融和保险机构，就连包括汽车公司在内的传统行业都岌岌可危。那么，摩根士丹利旗下基金投资的几家独角兽会是创业企业 Down Rounds 的导火索，或者成为估值下降的第一张多米诺骨牌吗？没人能够预测，只有时间能够证明。 Down Rounds 的成功可能性更小恶化的融资环境会使得创业企业融资更加困难，即使已经获得过一轮或几轮投资的创业企业进行 Down Rounds 融资，往往也不例外。通过现有投资人股东继续融资的成功几率也会下降，因为投资人面临估值下降的投资损失，有限的资金还将在需要后续融资的已投资企业中谨慎选择是否继续投，以及投哪家的问题。与房地产市场买涨不买跌的情绪一样，投资人通常将这种下行环境下的出手投资称之为 “徒手接坠剑”。为了形象解释摩根大通收购贝尔斯登每股 2 美金的超低收购价格，Jamie Dimon（摩根大通 CEO）构思了一个形象的比喻：“买一栋房子与买一栋正在着火的房子是不一样的。” 较大幅度的降低估值进行 Down Round 融资，对现有投资人影响很大，英文术语叫 “haircuts”，直译为 “剃头”，类似于让在先投资人 “割肉”，确认估值下降，也就是投资损失。新的投资人可能也不愿意趟这个浑水，因为过于激进地压价可能得罪投资人同行（公司在先投资人），与其做 Down Round 的接盘侠，可能还不如直接找其他类似公司去投资。此外，新的投资人如果不分出较大的期权池，也可能会担心创始人和高管股份被过分稀释，因而导致创始人失去控制权和持续投入的激情。即使 Down Round 融资的投资人有意投资，投资人往往也会基于公司状况来要求比较苛刻的条件。除了较低的估值，新投资人可能会要求压缩在先投资人的权利，甚至会要求公司在战略和管理层上做出重大调整。新旧投资人和公司创始股东三方的磋商可能将非常艰难，同时还要考虑 Down Round 融资可能会对员工士气产生很大的负面影响，需要防范核心员工跳槽。 Down Rounds 的其他常见法律问题除了前文提起的反稀释保护之外，Down Rounds 还可能会涉及以下最常见的法律问题：清算优先权：该权利就是给予权利人优先于其他公司股东收回初始投资的权利，看约定的倍数。例如：约定清算优先权范围是投资额的 1 倍、1.5 倍、2 倍或 3 倍等等，意思就是公司清算（例如：被并购或破产）所得至少超过优先权约定的倍数之后，包括其他股东才能有权参加分配。更加复杂的情形是，投资人还可能约定在享受清算优先权收回投资本金约定倍数之后，继续按照股权比例分配剩余财产，Down Rounds 融资还要确定各轮投资人之间的优先顺序和优先权倍数。对于创始人来说，清算优先权倍数当然是越低越好。强售权：这种权利允许权利人在约定条件下强行要求其他股东共同出售公司，这项权利跟清算优先权结合起来，会构成非常有威慑力的投资人保护机制，因为持有强售权的投资人可能在可理想回收优先倍数时就愿意强制出售，而其他投资人和股东则可能所剩无几或两手空空。分期投资：这就意味着投资人按照约定的时间表或条件分几期投资，约定条件没有满足时，投资人可能会拒绝继续投入。投资人的后路就意味着创业企业融资无法足额到位的风险，但在 Down Rounds 融资时很可能会遇到这种情况，需要仔细衡量。看到这里，创始人很可能已忍无可忍了，这不是趁火打劫的资本家吗？其实，换一个角度来看，VC 保护资金安全的做法是可以理解的，投资创业企业的高风险性就需要投资的保障和补偿机制，这是风险投资行业在半个世纪发展中基于实践逐步形成的惯例。如果没有资金安全保障，恐怕 VC 自身也很难有长期稳定的资金来源（LP）来投资创业企业了。在进行 Down Rounds 时，也是最能考验投资人专业性的时候，他们是否足够成熟的情愿接受项目估值的折损，而非拒不认输、接受现实，轻易地绑架公司，宁可冒着公司垮掉的风险也不接受 Down Rounds？是否继续看好创始人和公司并带头雪中送炭地追加支持？如果你碰到了这样专业的投资人，你可能就不会再抱怨或后悔这些投资人苛刻的投资条款了。小结总而言之，Down Rounds 融资是流血融资，创始人流血在先而且投资人也可能要 “割肉”。所以，能够提前控制融资估值（回头想来，追逐没有业绩支持的虚高估值是饮鸩止渴）和节奏，从而避免 Down Rounds 的必要性，这才是上策。此外，公司创始人也要努力寻找和斟酌以下替代方案是否可行：停止扩张：在下行的环境下，集中精力经营公司核心的 “现金奶牛” 业务；削减开支：压缩公司战线，提高效率，减少冗余；债权融资：简单的例子就是银行贷款，如果没有可转股的权利也就不会触发稀释等问题，但现实情况是，如果创业公司现金流有压力，贷款也很难如愿；业务转型或连续创业：创业企业最大的优势莫过于船小好调头，转型容易，如果实在坚持不下去，重新开始一个新的创业也未尝不可。并购：并购主要包括与人合并和让大公司收购。前者可以抱团取暖，力争实现资源等各个方面的协同、互补和放大效应；而后者可以让创业者暂时躲避到大公司的羽翼下，度过危机后东山再起。简法帮于 2015年11月12日在 36 氪上曾经发布过一篇文章《你的创业，尽管悲剧收场，也请结束得漂亮》，有兴趣的创业者可以参考此文。如果创始人没有其他选择，就只能咬牙推动 Down Rounds 融资，做好投资人的沟通（反面例子就是 “不同意就让公司死给你看”）和协商，创始人一定要意识到，这是一个非常复杂、微妙和充满变数的过程，创始人需要做好充分的思想准备。而即使此时资金比较紧张，但这也是你最需要花大价钱请专业律师提供支持的时候，此时能否协调各方谈下来 Down Rounds 融资，不仅决定公司的未来，也直接影响创始人自身的权益。原创文章，作者：简法帮

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2016年03月03日
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前程无忧2015年第四季度净利润2190万美元同比增74% [摘要]前程无忧第四季度总营收为9430万美元，同比增长15.6%。前程无忧（纳斯达克证券代码：JOBS）今天发布了该公司截至12月31日的2015年第四季度及全年未经审计的财报。财报显示，前程无忧第四季度总营收为6.108亿元人民币（约合9430万美元），同比增长15.6%；归属于前程无忧的净利润为1.418亿元人民币（约合2190万美元），比上年同期的8130万元人民币增长了74.4%。 2015年第四季度业绩概要： ——总营收为人民币6.108亿元（约合9430万美元），比上年同期增长15.6%，超出公司此前预期的上限。 ——网络招聘服务营收为人民币3.686亿元（约合5690万美元），比上年同期增长15.5%。 ——其它人力资源服务营收为人民币2.418亿元（约合3730万美元），比上年同期增长16.2%。 ——毛利润率为71.6%，高于上年同期的70.8%。 ——运营利润为人民币1.87亿元（约合2890万美元），比上年同期增长21.7%。 ——每股普通股完全摊薄收益为人民币2.45元（每股美国存托凭证收益0.38美元）。 ——不计股权奖励支出和汇兑亏损以及相关税收影响之外（不按照美国通用会计准则），前程无忧第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益为人民币3.4元（每股美国存托凭证收益0.52美元），超过该公司此前的预期。 2015年第四季度财务分析：前程无忧第四季度总营收为人民币6.108亿元（约合9430万美元），比上年同期的5.286亿元人民币增长15.6%，前程无忧第四季度网络招聘服务营收为人民币3.686亿元（约合5690万美元），比上年同期的人民币3.191亿元增长了15.5%。前程无忧网络招聘服务营收的增长，主要由于使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主数量的增加，以及从每位独立雇主的平均营收增加。前程无忧第四季度共有287,419名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的278,846名增加3.1%。前程无忧第四季度印刷出版物广告营收为人民币40万元（约合10万美元），比上年同期的人民币150万元下滑74.1%。前程无忧第三季度出版物广告营收的下滑，主要受出版广告服务需求持续下滑的影响。前程无忧第四季度的出版物广告页数约为5页，上年同期为16页。截至2015年12月31日，前程无忧已经停止了所有印刷广告业务。前程无忧第四季度其它人力资源相关营收为人民币2.418亿元（约合3730万美元），比上年同期的人民币2.08亿元增长16.2%，此增长主要是由于商业进程外包服务和季节性校园招聘服务的增长以及这些服务的使用量增多。前程无忧第四季度毛利润为人民币4.284亿元（约合6610万美元），比上年同期的人民币3.639亿元增长17.7%；前程无忧第四季度毛利润率为71.6%，高于上年同期的70.8%。前程无忧第四季度运营支出为人民币2.414亿元（约合3730万美元），比上年同期的人民币2.103亿元增长了14.8%。其中，销售和营销支出为人民币1.72亿元（约合2660万美元），比上年同期的人民币1.453亿元增长18.4%，此增长主要是由于员工增加以及员工薪酬增长、以及品牌推广开支增加。总务与管理开支为人民币6940万元（约合1070万美元），比上年同期的6510万元人民币增长了6.6%，此增长主要是由于员工薪酬和办公室开支增长。前程无忧第四季度运营利润为人民币1.87亿元（约合2890万美元），比上年同期的人民币1.536亿元增长了21.7%。前程无忧第四季度运营利润率为31.3%，高于上年同期的29.9%。排除股权奖励支出，前程无忧第四季度运营利润率为34.7%，略高于上年同期的34.2%。前程无忧第四季度汇兑亏损为人民币2110万元（约合330万美元），上年同期汇兑收益为人民币450万元。前程无忧第四季度包括当地政府补贴在内的其它利润为人民币910万元（约合140万美元），低于上年同期的人民币2020万元。前程无忧第四季度应得的净利润为人民币1.418亿元（约合2190万美元），比上年同期的人民币8130万元增长了74.4%。前程无忧第四季度每股普通股完全摊薄收益为人民币2.45元（约合0.38美元），去上年同期为人民币1.39元。前程无忧第四季度股权奖励开支为人民币2080万元（约合320万美元），上年同期为人民币2210万元。前程无忧第四季度不计入股权奖励支出和汇兑损失在内的不按照美国通用会计准则计量的调整后净利润为人民币2.019亿元（约合3120万美元），比上年同期的人民币1.841亿元增长了9.7%。前程无忧第四季度（不按照美国通用会计准则）调整后每股普通股完全摊薄收益为人民币3.40元（约合0.52美元），上年同期为人民币3.08元。 2015年全年业绩概要：前程无忧2015年全年总营收为人民币21.019亿元（约合3.245亿美元），比上年的人民币18.973亿元增长了10.8%。前程无忧2015年全年使用公司在线招聘服务的独立雇主数量为406,880家，比前一年的388,158家增长了4.8%；印刷广告的页数从前一年的275页下降到48页。前程无忧2015年全年运营利润为人民币5.677亿元（约合8760万美元），比前一年人民币5.236亿元增长8.4%。前程无忧2015年全年净利润为人民币6.181亿元（约合9540万美元），高于前一年人民币4.389亿元。前程无忧2015年全年每股摊薄收益为人民币10.41元（约合1.61美元），高于去年同期的人民币7.35元。前程无忧2015年全年不计入股权奖励支出和汇兑损失在内的不按照美国通用会计准则这计量的经调整后净利润为人民币6.927亿元（约合1.069亿美元），前一年同期为人民币6.379亿元。前程无忧2015年全年不按照美国通用会计准则计量的经调整后的每股普通股完全摊薄收益为人民币11.64元（约合1.80美元），前一年同期为人民币10.57元。资产负债表：截至2015年12月31日，前程无忧持有的现金和短期投资达到人民币49.509亿元（约合7.643亿美元），截至2014年12月31日为人民币44.947亿元。业务展望基于当前的市场和中国传统春节假期的季节性影响，前程无忧预计2016年第一季度的营收将介于人民币5.05亿元至人民币5.25亿元（约合7800万美元至8100万美元）之间。不计入股权奖励支出和汇兑损失/收益，前程无忧预计2016年第一季度（不按照美国通用会计准则）调整后每股普通股完全摊薄收益为人民币2.30元至人民币2.50元（合每股美国存托凭证完全摊薄收益为0.36美元至0.39美元之间）。前程无忧预计2016年第一季度总股权奖励支出介于人民币2100万元至人民币2200万元（约合320万美元至340万美元）。股价表现：在周三的纳斯达克股市常规交易中，前程无忧股价上涨0.28美元，报收于28.37美元，涨幅为1.00%。在当日盘后交易中（截至发稿之时），前程无忧股价又上涨0.63美元，到29美元，涨幅为2.22%。在过去的52周，前程无忧最低股价为22.32美元，最高股价为37.77美元。（金全）来源：腾讯科技

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2016年03月03日
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【HRTechChina专稿】2016年01月人力资源科技投融资小结 2016年1月人力资源科技投融资小结公司国别轮次金额领域投资者报道链接 100kuai 国内天使轮 1000万元人民币招聘薛蛮子等 http://www.hrtechchina.com/11001.html Job Today 国外 A轮 1000万美元招聘 Accel领投 http://www.hrtechchina.com/11361.html Fama 国外种子轮 150 万美元招聘管理 Social Starts等 http://www.hrtechchina.com/11005.html SmashFly 国外 B 轮 2200万美元招聘管理 Bessemer Venture Partners领投 http://www.hrtechchina.com/11132.html 友才网国内 Pre-A 轮超千万元人民币猎头顾问星河互联、汇冠 http://www.hrtechchina.com/11324.html 薪人薪事国内 A轮 5300万元人民币薪资管理红杉资本 http://www.hrtechchina.com/11058.html 七牛云存储国内 D轮 1亿美元云计算嘉实投资领投 http://www.hrtechchina.com/11332.html 博云BoCloud 国内 A 轮数千万人民币云计算润和软件领投 http://www.hrtechchina.com/11182.html 砖家宝国内天使轮 450万人民币法律服务诺誉投资领投 http://www.hrtechchina.com/11302.html Everlaw 国外 810 万美金法律服务 Andreessen Horowitz http://www.hrtechchina.com/11223.html Grovo 国外 C轮 4000万美元在线教育 Accel 领投 http://www.hrtechchina.com/11348.html Anaplan 国外 9000 万美元小工具 PremjiInvest领投 http://www.hrtechchina.com/11179.html Datadog 国外 9450万美元云应用 coniq Capital领投 http://www.hrtechchina.com/11161.html Dsquare nv 国外 B 轮 500 万欧元数据分析 Jürgen Ingels等 http://www.hrtechchina.com/10998.html GirlUp 国内 pre-A轮 1700万人民币创业工场艾瑞资本等 http://www.hrtechchina.com/11099.html 收购收购方被收购方金额意义 Kronos Empower Software 未透露扩展了Kronos在人力资本管理市场的领导地位 http://www.hrtechchina.com/11245.html 甲骨文 AddThis 未透露 AddThis 将被并入甲骨文的云数据部门 http://www.hrtechchina.com/11044.html 2016年01月，HRTechChina共收录了15家人力资源科技行业投融资信息以及2家收购信息。投融资信息分别为：国内6家，国外9家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘/招聘管理；在线教育；薪资管理；社保；云计算；小工具；等几大类。 2016年人力资源科技领域投融资势头是否依旧火热？有待市场，时间去考证。2016年1月初，100kuai创始人李文康透露，兼职平台100kuai已完成1000万人民币天使融资，投资方为薛蛮子，兰璞创投和婷美集团。100kuai兼职平台在2015年12月12日正式上线，针对有兼职需求的在校大学生和企业，致力于让学生更快、更多的拿到酬劳的兼职平台。据《2015兼职市场蓝皮书》报告，2015年，“兼职”是一个热点词汇，吸引了大批创业者和投资人关注。作为万亿人力资源市场的一个切入点，兼职同时属于企业服务、蓝领用工、共享经济等多个热门领域，据统计，仅在2014年下半年到2015年上半年间，全国范围内就涌现了近百个“互联网+兼职”创业团队，行业异常火热，而随着大浪淘沙和优胜劣汰，洗牌现象初现，由此可以推导，2016年将是兼职领域至关重要的决胜之年。国外方面，新兴欧洲招聘初创公司Job Today已经成功获得1000万美元投资（875万欧元）。Job Today这款应用在安卓和iOS平台上均可下载。应用的受众对象是零售、酒店以及服务行业的小企业。公司的目标是靠移动手机平台来简化求职者与雇主之间的配对过程，以此来“变革”招聘流程。他们计划于2016年在美国推出Job Today。“我们的目标是提供一个适用于全球的招聘解决方案来改善如今已经支离破碎的招聘行业”。招聘管理方面，SmashFly 完成 2200 万美元 B 轮融资，本轮由 Bessemer Venture Partners 领投。SmashFly 主要帮助企业寻找那些可能跳槽的员工，持续与他们保持联络并在企业有招募需求时快速匹配。具体做法上，SmashFly 公司首先会建立职业网站，这个页面会发掘潜在的新人，无论他们来自那里，比如 Twitter 或 Facebook帖子都会成为渠道之一。如果某人表露出跳槽意向，平台就会与他们保持持续联系，同时对接到适合的企业。另外，招聘分析平台 Fama 获 150 万美元种子轮融资。Fama 是一个基于云的 SaaS 的平台，为企业提供可操作的求职者数字足迹洞察。Fama 通过专业技术筛选求职者的数字足迹和社交媒体背景，使得企业形成对求职者更全面的认识，帮助企业对招聘某求职者的风险作出评估。此前，Fama 宣布和人力资源及背景调查公司 CARCO 合作推出一款新产品。我们编辑不禁感叹，“机会很多啊在招聘领域，大家不要盯着一个地方一窝蜂嘛！” 1月，“友才网” CEO 陈兰珍透露，已完成超千万元人民币的 Pre-A 轮融资，此轮融资由星河互联与上市公司汇冠股份联合投资。“友才网” 目前定位服务于猎头顾问，公司 2015年3月成立，当时拿到 300 万天使投资。猎头资源协调配置这件事猎聘、猎上都在做。相比猎上网友才多了RPO服务；相比猎聘网的“面试快”，友才网更希望众包圈内主要是猎头。鉴于“面试快”和一些大数据猎头的存在，10W-30W年薪人才猎头服务的价值会被逐渐压缩，友才网的这种模式看来更适合企业高端人才的招聘，但这也意味着在增速和服务频次上会有所牺牲。 “薪人薪事” 1月宣布已完成 5300 万元人民币的 A 轮融资，投资方为红杉资本。此前曾在2015年6月获得数百万元的天使轮融资。“薪人薪事”是一个面向中小企业、基于SaaS的薪资管理系统，为企业提供薪资自动计算服务，并且可自动生成符合银行、社保、公积金格式要求的报表。值得关注的是，这一段时期以来，在线法律服务平台渐渐变成企业服务产品的热门项目。在线法律服务平台砖家宝获诺誉投资领投的450万人民币天使投资。砖家宝是一个由传统法律行业的资深律师与互联网人共同发起的法律O2O电商项目，项目主要以专业研发为基础，结合大数据与商业智能为中小企业和C端用户提供快捷的咨询与合同服务。HRTechChina报道过的与此相类似的企业还有，法大大，红帽法律卫士，快法务，米律等。 2016年1月发生的2则收购事件，分别为：甲骨文收购数据追踪服务商 AddThis；Kronos公司宣布收购人力资本及劳动力管理领域领先公司 Empower Software Solutions。Empower Software 成立于2007年，提供时间和考勤、排班、薪酬、人力资源管理和税收填报方面的软件系统和服务，帮助组织有效管理劳动力并增强员工；Kronos公司是云端劳动力管理解决方案提供商。据悉，Kronos还将成立专门的“Empower Software employees” 团队持续支持被收购的企业的现有客户，并且EmpowerSoftware的客户也有机会使用Kronos劳动力管理解决方案，获得更好的劳动力管理价值。

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2016年03月02日
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高端招聘平台100offer获2500万人民币B轮融资 3月2日消息，高端招聘平台100offer今日在北京召开B轮融资暨战略沟通会，正式宣布完成2500万元人民币B轮融资及下一阶段的战略规划。本次沟通会以“改变”为题，旨在通过100offer的融资升级及战略扩张，改变传统的招聘模式与市场格局，实现“帮互联网人发现更好的offer”这一企业使命。投资方暂未透露。融资后，“100offer”将大规模扩张，近期计划扩张到七个有互联网发展潜力的二线城市。 “100offer”成立于2014年5月，当月完成天使轮，2014年7月12日正式上线，2015年3月完成A轮2000万人民币融资。目前，“100offer”在北京、上海、杭州、深圳、广州五个城市有35万求职用户和1.5万互联网企业用户；近期服务将拓展至南京、武汉、西安、成都、厦门、珠海、苏州等城市。据100offer透露，其已于 2015年12月已实现盈亏平衡。现阶段100offer 招聘的流程是这样：每周一 100offer 发布 500 位候选人，企业 HR 选择合适的发送面试邀约，候选人确定有意向的邀约进行回复，之后进入招聘流程。据悉，每位候选人平均收到 10 份简历。据介绍，“100offer”认为服务才是核心，采用私密招聘的方式，保护求职者隐私，让企业端竞价；“100offer”不向求职者收取任何费用，反而会额外赠送应聘成功奖金，“100offer”向雇主收取相当于年薪10%的服务费 100offer平台加入了 “招聘体验师” 这个角色，隶属于平台。她们会对企业进行一对一拜访，提供除了网络公开之外的、有关企业的更全面的信息，像业内口碑、未来发展方向等。在面试结束后，“招聘体验师” 也会介入谈 Offer 的环节，为候选人多争取利益。其实“招聘体验师” 在一定程度上就是传统猎头的角色。国内主要互联网+招聘平台，包括大街网、周伯通招聘、内推网、猎聘网、猎上网等最新一轮融资还停留在2014年之前，2015年人才拍卖平台职鹿JobDeer由于融资不顺利又没找到有效的用户、收入增长方式，宣布破产。据易观智库数据，2016年中国互联网招聘市场规模将达到 46.1亿元，多家企业已经进入白热化竞争状态，但互联网+招聘领域的格局仍未明朗，还没有一家可以称为这个领域的巨头。

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2016年03月02日
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为什么跨设备数据将成为企业新宠编者按：本文作者 Brian Ferrario 是一名营销经理，在本文介绍了跨屏设备在日常生活中的应用以及发展趋势。近年来，消费者在手机端和桌面端的活动界限正逐渐模糊。无论操作内容是什么，你实际用的是哪种设备已经越来越无关紧要。拥有银行账户的智能手机用户中，一半以上使用手机银行。“黑色星期五” 期间近 60%的流量来自手机端，尽管这只占到线上交易量的三分之一。如今手机和桌面之间的转换已经可以无缝衔接，且成为我们数字生活中不可缺少的一部分。几年前很难想象银行交易和购物之类的任务可以在手机上进行，而现在它们已经是占据手机端行为的大头。消费者用的是什么设备越来越不可捉摸。对企业来说，精确化和规模化的跨设备框架具有非凡的价值。从发邮件、做研究，到购物和社交，消费者在网络上的一切行为都以设备间的跨越为基础。我们期待着那些能发挥跨设备框架优势的工具和 App 出现。设备变得无所谓，重点是使用设备的人。任何工具和 App 都一定要考虑到所有设备，这样才能提供更好的内容和服务。因广告技术而生，但注定不止于此数字广告领域最先意识到普及跨设备身份解决方案的重要性。他们建立了智能层面上的数据分析，从桌面、手机网页到手机 app，甚至最近崛起的智能电视和智能手表。这些数据最初用来改善网络数字化营销，并推动了程序化广告市场的发展。如今企业也加入进来，他们可以利用数据层面的资源开发新一代的工具和服务以满足消费者需求。此类服务要满足全球每天 1000 亿的广告需求量，以及 2-3 万亿的线上交易量——从搜索查询和 html 请求，到登陆和下单。跨设备也许是为广告技术应运而生的，但是它注定有更多含义。以下是一些在广告技术之外跨设备身份框架可以适用的例子。即使更换设备，内容也不被打断想象一下，你登陆电脑，在Sears、Crate & Barrel、The Home Depot等电商网站上浏览产品页面，或者开始读一篇CNN、The New YorkTimes上的报道。在你关掉电脑后，你可以拿起你的手机直接跳到产品目录的第八页，或者无缝衔接上你上次没看完的文章。这和Apple 的 Handoff（连续互通）功能很像，但更加极致——它可以跨设备、跨操作系统，甚至在网页和 App 环境下都可以互相衔接。网页上的电商推荐如果你想买一件新 T 恤，在下单之前你可能会浏览好几个电商网站和 App。现在，当你在Macy、Bloomingdale和Nordstrom的电商网站之间流连，网站对于你是谁、你在找什么的认知是有限的，即使是匿名状态下。到每个新站点你都得点到 T 恤类别，然后挑选想要的尺码和颜色。想象一下，如果一个网站在你登陆的那一刻就知道你在找什么，甚至不需要登陆，这是多么轻松顺滑的体验。诈骗侦测和身份管理如今，从在线退房到网银登陆，网站都可以用验证码和两步验证来确认用户的身份。如果美国银行、大通银行、花旗银行，或Visa、 MasterCard等信用卡公司知道你拥有什么设备、你和你的设备定位在哪里，这些网站便可以阻止其他人或 bot 用未知的设备在新地点登录，并且区分 bot 设备和真正的设备。这可能不算一个完整的解决方案，但却是多层次的诈骗侦测项目的一部分。以消费者为重心的各种服务，从电商和网银到客户关系管理（CRM）和商务智能（BI）平台，都可以通过跨设备技术改善体验。就像 90年代推动企业发展的 web 浏览器，和近十年来推动商业发展的移动端一样，下一个十年将由跨设备智能技术激发独特的消费者和企业体验。本文编译自：thenextweb.com Why every enterprise will soon be addicted to cross-device data We’ve seen this building for years – the lines are blurring between mobile and desktop activities for consumers. We’re fast approaching the tipping point where the actual device you’re using – no matter the activity – becomes irrelevant. More than half of smartphone owners with bank accounts use mobile banking, and almost 60 percent of Black Friday’s web traffic came from mobile devices, though it only counted for a third of online purchases. Shifting between mobile and desktop is already a seamless and unquestionable part of our digital presence. Even tasks like banking and shopping, which a few short years ago would have been difficult to imagine existing on mobile, are now dominantly mobile activities. Consumers are becoming device-agnostic. There is extraordinary value in an accurate and scalable cross-device framework for enterprises. From email and research, to purchases and social networking, cross-device is the basis for every action we take as consumers on the Internet. We’ve come to expect tools and apps that take advantage of a cross-device framework. Devices aren’t relevant anymore, people are. Any business building tools and apps should absolutely think across all devices in order to deliver better content and services. Born from ad-tech, destined for much more Players in the digital advertising space were the first to recognize the need for a pervasive cross-device identity solution. These providers created an intelligence layer comprised of data and insights from desktop and mobile web, mobile apps, and even emerging devices like connected TVs and smartwatches. That data was originally used to improve online digital marketing, and fueled the programmatic advertising market. Now, as enterprises enter the game, they can take advantage of that data layer to develop the next generation of tools and services to address consumers. And those services will address not just the 100 billion daily global ad requests, but the two to three trillion daily global internet transactions – everything from search queries and html requests to logins and purchases. Cross-device may have been built for ad-tech, but its implications go far beyond it. Here are a few examples, outside of ad-tech, that a cross-device identity framework can enable. Uninterrupted content, even when switching screens Imagine logging in to your computer and browsing through pages of products on an e-commerce site like Sears, Crate & Barrel or The Home Depot, or starting to read an article on CNN or The New York Times. Now let’s say, in the middle of your session, you have to shut your computer. What if you could pick-up your phone and jump to page eight of the product listings? Or seamlessly finish the article from where you left off? It’s a similar concept to Apple’s Handoff functionality, but on steroids – across devices, operating systems, and even between web and app environments. E-commerce recommendations across the Web If you’re looking to buy a new shirt, you might check multiple e-commerce sites and apps before making a purchase decision. Right now, as you move between the Macy’s, Bloomingdale’s andNordstrom e-commerce properties, there’s a limited sense of who you are and what you’re looking for, even at an anonymous level. On every new site you have to locate the section for shirts, and then select the right sizing and color. Picture the ease and seamlessness of a site that knows what you were looking for the moment you arrive, without ever logging in. Fraud detection and identity management From online check-outs to banking login screens, sites today use tools like captchas and two-step verification to confirm a consumer’s identity. If Bank of America, Chase and Citi, or credit card companies like Visa orMasterCard knew which devices you own, and where you and your devices are located, these sites could block another person or bot from logging in on an unknown device in a new location. Likewise it could separate real devices from bot devices. It’s likely not a complete solution, but part of a multi-layered fraud detection program. A cross-device technology layer can be an unobtrusive addition to everything from consumer-focused experiences like e-commerce and online banking to CRM and business intelligence platforms. Cross-device knowledge is the platform on which these experiences will be built. Like internet browsers fueled enterprises in the late 1990’s, and mobile improved businesses in the late 2000’s, cross-device intelligence will inspire the next generation of unique consumer and enterprise experiences.

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2016年03月01日

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创业公司如何招聘？“神奇的40分钟定律和两种语言” 本文作者：丁丁（微信公众号“金融女王”） Sam Altman在YC创业课里说过，Airbnb的前100个员工都是创始人亲自面试过的。对于初创公司来说，创始人亲自面试员工至关重要。而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长，比如我自己。从今年年前算起我陆陆续续面试了十几个人。期间踩了不少坑，所以想总结一些经验拿出来和大家交流。今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律，我把它称之为“40分钟定律”。这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。在面试了十几个人之后，我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。那么，20分钟和40分钟有什么本质的区别呢？在我的经验中，面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。大部分面试基本都由这两个部分组成，所以大部分面试的时间都在30分钟之内。而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分：关于公司发展方向的讨论。对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。以我们的自媒体项目为例，优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题：我们的自媒体会采用什么样的商业模式？因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。和这样的人面试你一般会有两种感觉：“非常爽”或者“非常痛苦”。 “非常爽”是因为你终于找到一个可以和你交流的人了，“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。不过这两种感觉对公司的发展都是有益的，而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。接下来聊一聊面试时候选人会使用的“两种语言”。这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”的语言。美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。 “有意识”的语言指的是通过理性思考所说的话，一般我们在和别人交流时从嘴里说出的都是“有意识”的语言。 “无意识”的语言指的是包括声音、语调、表情、动作这些很多时候不经过大脑思考就会自然流露出的“语言”。因为这些“语言”基本由潜意识决定，不像“有意识”的语言那样容易被大脑控制，所以这种语言往往能透露出一个人的真实想法。我觉得这两种语言大家在平常生活中应该经常接触到，所以就不赘述它们的区别了。在面试这个场景中，创始人可以通过一个候选人“有意识”的语言来考察这个人对与行业、市场、公司、方向等问题的看法和思维方式。对“有意识”语言的接收和判断是大多数人都具有的能力，然而对“无意识”语言的解读能力就不是所有人都具备的了。想要读懂候选人表达的“无意识”语言，创始人必须开启自己的直觉系统。比如有时候我们聊完一个面试过程中并没有说错什么话的候选人，但最终还是“感觉”到这个人和公司的文化并不是很契合。这种“感觉”就是我们的直觉系统接收了这个候选人的“无意识”语言后做出的判断。举个例子，我面试每一个候选人时都会提到创业公司的不确定性，这种不确定性一方面代表着工作可能没有明确的流程和规章制度，另一方面也代表着员工可以根据自己的个性发展、不用受到条条框框的限制。在听到这个描述后，虽然大多数候选人都在“有意识”的语言上表示可以接受这样的氛围（因为他们希望拿到这个offer），但是真正适合这种氛围的候选人的“无意识”语言会表现出兴奋、期待、乐观的反应（比如眼睛放光、语调上扬），而不适合这种氛围的候选人则会表现出质疑、谨慎、消极的反应（比如皱眉、避免眼神交流）。以我的经验，面试过程中言不由衷的人挺多的，所以学会解读“无意识”的语言特别重要。那么，如何培养自己解读“无意识”语言的能力呢？我记得《情商2:影响你一生的社交商》里提到，可以在看电影的时候关掉字幕和声音，通过分析主人公的行为动作来判断他们当时的心理活动。或者也可以观察在透明会议室里讨论的人们，在听不到交谈内容的情况下判断他们的会议是在和谐友好还是剑拔弩张的氛围下进行的。总而言之，想要解读“无意识”的语言，就要把一个人说话的内容和Ta说话时的行为表现分开来分析。据说情商高的人都很懂得解读“无意识”的语言。如果你现在情商还不高也没关系，《FBI教你读心术》就是一本在这方面很具有实操性的书。如果你没时间读书，在面试完一个人之后撇开Ta说的话不谈回味一下Ta给你留下的“感觉”和“印象”，然后再做判断，也会让你避免犯“过于理性”的错误。希望今天的分享对大家的招聘有所帮助。

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2016年02月29日
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裁员潮！估值下调！硅谷正式步入寒冬 [摘要]很多硅谷公司的招人节奏明显放缓，部分科技公司已经停止对毕业生的招聘。腾讯科技纪振宇 2月29日硅谷报道 2月底的硅谷正是草长莺飞，春意盎然的时节，然而对于创投环境来说，冬天似乎刚刚来临。在市场研究机构DataFox近期汇总的一份科技公司裁员报告中，我们可以清楚地看到，从1月底至今不到1个月的时间，发生裁员的科技公司的数量已经有23家，其中既有像Yahoo、Vmware、黑莓这样老牌的科技公司，也有Tango、NetApp这样的初创公司。立志于做医疗保险在线平台的“独角兽”公司Zenefit的员工周五一踏进办公室门便碰到了一个坏消息，这家几周前刚刚经历创始人辞职的初创公司，宣布裁员250人，约占总员工数的17%。估值普遍下调除了裁员，对于初创公司来说，冬天来临的另一个明显的特征是估值下调。CB Insights所跟踪的估值遭遇下调的初创公司已经有56家。今年刚刚过去不到2个月，就有13家初创公司的估值被下调，这其中有著名的可穿戴设备厂商Jawbone，F轮融资后估值较上一轮大幅下调了15亿美元，还有总部位于纽约的Foursquare在完成E轮融资后，估值被下调了2.5亿美元。曾经估值10亿美元以上，荣登独角兽俱乐部的著名闪购网站Gilt，上月初以2.5亿美元的价格“贱卖”，该公司此前融资的总额超过了2.8亿美元。除此以外，让人印象最为深刻的估值下调事件，无疑是去年上市的Square，IPO时的价格只有最后一轮融资时的4成，还有去年初上市的Box，IPO时也几乎折价了一半，现在看来，它们估值的大幅下调给这一轮降温提前发出了预警。另一个明显迹象是上市期的延长，实际上这样的现象从去年便初见端倪。根据CB Insights的数据显示，其所跟踪的190家科技初创型公司从风投和其他投资方处总共筹集了250亿美元，这一数额大大超过在去年上市的科技公司从公开市场总共筹集的94亿美元的资金额。2015年仅有28家科技公司上市，数量远少于去年的62家。而今年以来，更是没有一家科技公司上市。与此同时，估值超过10亿美元的“独角兽”公司的境况的两极分化愈加明显。Uber、Airbnb等估值超过百亿美元的初创公司无疑身处第一集团，它们能够吸引到硅谷最顶尖的人才，在新闻报道中出现的次数最多，是投资机构竞相追捧的对象，而其他独角兽的日子则没有那么好过，在上市遥遥无期，业绩达不到目标的情况下，只能通过裁员、缩减规模等方式应对，估值下调则是随之而来的难以避免的事件。年初科技股在二级市场遭遇的一轮大幅下挫，便是市场对科技行业的阶段性全面重估，其中，职业社交网站Linkedin在不及预期的财报发布后市值几乎腰斩，更是让外界担心这一轮估值下调已经波及到硅谷一线的互联网公司。两极分化严重与前几年科技公司大幅扩张业务、扩大团队相比，今年以来，科技公司招聘扩张的步伐已经明显放缓。一位业内人士对腾讯科技透露，谷歌(微博)去年一年疯狂扩张招聘了近1万人，其他大科技公司在同行业压力和行业趋势下，也大幅扩招，但今年以来，很多科技公司的招人节奏已经明显放缓，部分科技公司已经停止对毕业生的招聘。一位在eBay工作的人士也向腾讯科技透露，往年，其母校卡耐基梅隆大学（CMU）的毕业生在找工作时，基本都不会找他帮忙推荐，因为eBay在CMU等名校毕业生眼中，属于择业的第二类选择，他们通常比较容易就能进入一线科技公司，但今年很多毕业生却来找他帮忙推荐工作，也从一个侧面反映了科技行业就业往年大幅扩招的情况出现了一些变化。所有这些信号都表明，硅谷正在进入新一轮的冬天。具体到身处其中的每一个人，随着大坏境的改变，他们心态也在发生微妙的变化。硅谷的工程师无疑是大科技公司和初创公司的中坚力量，他们的人员流动一定程度上反映了市场的景气程度。近期在一些硅谷工程师求职论坛上，都能明显感受到一些“风向”的变化，例如一名在Facebook工作的匿名的工程师寻求建议，是否应该加入湾区一家热门的创业公司，该话题的其他参与者纷纷出谋划策，但大多数人的建议是留下，因为目前的环境并不好，还是谷歌、Facebook等大公司相对稳定，起码在这一轮创投环境降温下能够安稳度过。但从积极的方面看，这一轮硅谷的泡沫是以一种缓慢挤出，而非突然破裂的形式发生。尽管IPO几乎陷入停滞，估值普遍遭遇下调，但通过裁员、调整业务等方式应对都是一种良性的应对不利局面的调整。与此同时，大的科技公司如谷歌、Facebook、微软等业绩依然创出新高，Uber、Airbnb等明星级“独角兽”依然炙手可热，对于人工智能、虚拟现实等可能引领下一轮趋势的领域，人们依然趋之若鹜，或许在经历了前两天的非理性繁荣后，硅谷正又步入新的常态。 HRTechChina提供、关注最尖端的人力资源科技资讯。您可以搜索“HRTechChina”公众号或扫描以下二维码关注我们！

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2016年02月29日
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最新消息：Namely获得红杉领投3000万美金，算作C-1轮 Namely创立于2012年，提供的工具可以帮雇主管理诸如工资表和津贴费、绩效管理、员工出勤表以及人才招募等服务。虽然也有很多类似的公司，比如 TribeHR、Zenefits 和 Workday，但致力于为雇主与员工提供互动平台的Namely并非只是一家单纯的人才管理公司。2015年3月获得1100万美金融资。这次获得领投的3000万美金。 Namely, a human resources software platform for mid-market companies, raised $30 million in a late-stage funding round led by existing investor Sequoia Capital. Matrix Partners, True Ventures and Greenspring Associates also participated. The funding follows Namely’s Series C round in June and brings the total funding raised to $107.8 million. Namely, the modern all-in-one HR software platform for mid-market companies, today announced it has raised an additional $30 million in funding led by existing investor Sequoia with support from Matrix Partners, True Ventures and Greenspring Associates. The funding follows Namely’s Series C round in June and brings the total funding raised to$107.8 million. The company also announced expanding operations and client milestones – including that it now processes over $2.5 billion in annual payroll – solidifying Namely’s leadership position in the mid-market.

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2016年02月28日
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Zenefits新CEO开始调整销售部门，裁员17%，部分员工抱怨新CEO胡搞估值45亿美元的人力资源创业公司Zenefits正陷入危机。该公司周五宣布，销售和招聘部门已裁员约250人，占员工总数的约17%。在CEO及创始人帕克·康拉德(Parker Conrad)被扫地出门之后，过去几周Zenefits正面临不利处境。Zenefits向中小企业提供免费软件，帮助它们进行人力资源管理。该公司此前被发现存在系统性的欺诈行为。随后还有媒体报道称，Zenefits有着松散，甚至不恰当的企业文化，例如曾有员工在楼梯间里发生性关系。这些丑闻导致Zenefits很难完成营收目标。该公司此前以45亿美元的估值完成过融资，但去年，公募基金投资方大幅减记了Zenefits股份的价值。该公司首席运营官大卫·萨克斯(David Sacks)已接任CEO一职。萨克斯是硅谷知名人士和创业者。他上任后的第一项要求就是禁止在公司内饮酒，而目前又宣布了对销售部门的裁员。他在一份公告中表示：“今天，Zenefits宣布裁员约250人，占员工总数的约17%。这些调整几乎全部来自销售部门，此外也包括招聘部门的十余名员工。这一裁员将帮助我们重新专注于战略，以符合我们新公司价值的方式进行重建，并以受控的方式取得发展。这对我们的业务有着战略意义，同时有利于我们的客户。” 在致员工的一封电子邮件中，萨克斯承认，复苏处于困境中的科技公司并不容易。不过他表示，有信心Zenefits能够重回正轨。他表示：“Zenefits犯了一些错误，但从未失去产品与市场的适应性。”(维金)

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2016年02月27日
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赛诺菲HR VP解读为什么用Workday取代SAP HR，我们能从中提炼出什么？作者：朱暑冰微博地址：http://www.itwzx.cn/archives/229 赛诺菲，全球五大药业巨头之一，其HR VP Denis Sacré在workday 2015的欧洲Rising大会上站台，解读为什么选择workday来代替SAP HR（不过其他的系统仍然保留SAP，估计是ERP和财务）。客户大佬站台背书，如果放国内绝对是一个销售和Marketing手中的重磅炸弹，满世界去攻城略地了。但千万别自行脑补workday比SAP、Oracle产品好，或SaaS比On premise好的结论，仔细读完全文，可以发现并没有介绍什么压倒性的优势，最终胜出的理由甚至可以理解成决定天平倾斜的最后一根稻草，不过从该HR VP话语的细节中可以提炼出很多有价值的内容，这才是听成功案例的正确姿势。首先摘录该HR VP的话语细节： 2011年，赛诺菲计划其第一个全球性的SAP HR项目，当时SAP已经收购了SuccessFactors，考虑到未来十年一定是云的天下，如果采用SAP on-premise的方案，4年的实施期后还需要两年迁移到云，所以赛诺菲打算一步到位。由于当时Oracle的云产品（应该是Fusion）还未就绪，所以候选者只有workday和SuccessFactors。 2012年底，workday最后胜出，理由有两点：（1）Workday从第一天起就是以核心HR为定位来开发，集成性非常好，易于使用，这一点在决策中非常关键和具有决定性。反之，SuccessFactor使用不太顺畅，集成性方面有断点。（2）在被问到，如果赛诺菲实在需要定制化，能否被满足时，workday明确地拒绝，而SAP回答含糊。而赛诺菲期待的答案是No，因为期待一个纯云的解决方案，只希望通过配置来解决个性化需求。三年过后的今天，整个实施推广还在进行中。实施并没有采取全面铺上的模式，而是从2013年后半段开始，首先上马人才管理、绩效等模块，因为对于赛诺菲来说，人才管理非常关键，具有压倒性的地位。这一部分于2015年上半年完成，推广到了全部11万员工中的75000名白领。同期，赛诺菲开始设计全球铺开workday核心HR模块的流程，以取代地区和业务单元层面的现有SAP、Oracle、Peoplesoft等系统。由于历年的收购和合并，不同的HR系统实例多达500个。核心HR的铺开首先是欧洲国家中的德国、瑞士和奥地利，覆盖约9000名员工，然后是北美的19000名员工，最后是剩下的欧洲国家等，约40000名员工。通常的HR系统实施顺序是先核心HR模块，然后扩展到人才、薪酬等其他模块。赛诺菲决策首先上马人才管理模块，有其业务上的必要性，但也是非常危险和大胆的。风险和复杂性在于需要workday和SAP系统的双向复制、数据同步。组织架构数据由workday为主维护，个人数据由SAP为主维护，多达60多个字段的数据需要双向同步。系统上线后，做到了这一步，但并不是100%。时至今日，每周仍有2%的修正工作需要做，带来了大量的工作负荷，workday和SAP系统的数据架构和处理方式差异太大了！当核心的HR模块在全球上线后，简化HR系统这一最初的目标才真正实现。以前多达500个HR实例的情况将不复存在，中间的过度系统也不再需要。为了确保系统被顺利使用，赛诺菲录制了500个一小时长度的WebEx演示视频，在总部有两打的倡导者宣传，全球还有400多位问题达人随时解答大家的问题。Workday的产品也非常易用，大家感觉和他们在2C市场上使用的APP一样易用，员工们很容易从LinkedIn导入他们自己的介绍，然后增加一些如职业偏好、职位期望、是否愿意赋新职等，结果80%的员工都完成了自己的介绍；经理们也很容易利用九宫格给员工绩效评分，设定继承人计划等。 workday系统当前还存在的问题：（1）系统可以BI下钻分析，可以直接钻透到详细数据并直接操作，但有10000个记录的上限约束，因此无法为执行委员会提供数字仪表板，因为某些高层领导下属的数量超出该限制；（2）对于赛诺菲这样的大型复杂企业来说，不同业务单元的管理层级不同，这一点workday的标准化处理方法不够灵活；（3）workday的绩效不能涵盖非正式员工；（4）系统的安全性设计不错，但也为人才查找和继任者池操作带来了麻烦；（4）为了屏蔽HR员工看到自己的数据，需要采用变通的方法。最后的心得总结：（1）云和传统应用差异很大，你必须接受一个固定格式的合同，相对简陋的业务流程。（2）SaaS应用相比传统ERP大大简单，但仍然是一个大工程，千万不要低估安全性、报表、数据迁移、功能模块方面的难度。（3）要有强有力的治理模式，部署速度和完美型方面需要合适的平衡和妥协。对于甲方，读一个成功案例，客户的结论和总结性词汇一点都不重要，关键是细节描述，因为每一个企业的内部情况都是不同的，对于系统功能或特性的重要性权重也是不同的（比如赛诺菲对于人才管理模块的权重就大于核心HR模块），所以他们的结论不具有参考价值，但细节描述非常具有参考价值，有助于深入、形象地了解产品，为一个不能直接、全面触摸的产品提供体验和感受。反之，对于乙方，写一个成功案例，直接喊口号，或者定位XX第一的宣传效果很差，即使用著名大公司的名气或者客户数量的多少来背书，效果也未必多好，因为多年以后，大公司不堪的使用情况内幕被爆出来，似乎潮流一样大批客户被别人替换的情况，业内的从业者估计也没有少听说。关键是细节描述，无论是客户的头痛问题、看重的点、实施的细节、最后的效果等，读案例的潜在客户会自己评判、下结论，细节是最具有说服力和可信度，潜移默化影响客户心里天平倾向的杀手神招。回到赛诺菲案例，有哪些细节值得提炼呢？（1）、（2）中赛诺菲2012年决策Workday胜出的理由放到今天需要重新考虑，SaaS领域的发展太快，人家几年前的结论现在已不具有参考价值，放到今天，Oracle也许就不会被直接排除在外。（2）中提到Workday一开始就定位于核心HR，这种涉及出身定位，并不能直接推导出优势结论的理由只有在你所有重要的需求都被满足，其他方面各家产品没有大的优势差别情况下，才能作为决定天平倾斜的稻草。即一开始要考虑具体的大砝码，这种似乎很有道理的论调只可以作为稻草。类似的论调还有：跨平台产品更好，Java平台更好；500强企业都用的应用蕴含先进管理思想；国产的应用更适合国情等。从（2）中看出评估阶段赛诺菲对Core HR的看重，可（3）、（6）实施阶段的说明又显示人才管理远重于Core HR，评判准则不坚定，随时间推移而浮动是个大忌，类似先射箭然后画靶子，为论证结论正确而找理由。国内的很多项目如果从头跟踪到尾，这样的情况比比皆是。（2）中提到Workday胜出的另一个理由是workday和SAP对于客户定制化要求是否满足的回答不同，这里有个如何科学问问题的问题。甲方应该清楚告知所问问题的目的是什么，是为了搞清楚什么不明确的东西。国内的读者也许会说，如果我问的这么明确，暴露了我的倾向，乙方可能会为了迎合我而不说真话，那我如何判别不同供应商的优劣呢？这种担心完全可以有别的方法解决（做招聘的人如何判别应聘者言语真伪的方法同样适用于此），但为了这种担心而不把问题说透，一个极大可能的后果是乙方不知道你真正关注的点是什么，问题太大无从回答，只能捡自己理解或当时想到的来回答。这种情况下要正好命中的慨率极低，需要大大考验各家乙方销售的功力，是否能搞定客户透题给你，甚至和你联手炮制这种难于命中的问题。甲方很多情况下说不清楚自己的需求，或者所说的需求不是本源的需求，而是经过了几层演绎后的需求而不自知，结果问简单问题又不告知目的，乙方如果不会或不能刨根问底，层次深入，由于理解不清，即使满肚子经验，可能也帮不上忙，最后的恶果往往是系统上线后，价值平平。（2）中赛诺菲希望SaaS应用通过纯配置来解决个性化问题的愿望是不现实的，赛诺菲将其列为一票否决的需求是错误的。原文中后面也提到赛诺菲提了一些需求，Workday将其作为欧洲国家的普遍需求，做到了正式版本中。如果不是赛诺菲这样的业界标杆，又或者Workday没有那么迫切需要了解欧洲国家和美国用户的差异，反应速度也许就不能让赛诺菲满意，这时要解决问题又怎么办呢？（7）中可以看出，赛诺菲本次项目的一个重要目标是全球用一套系统取代分散的多达500个实例的系统，背后具体的业务困扰场景是什么没有说明，所以是否真能解决也不得而知，国内的HRMS供应商似乎对一套系统的解决方案不看好。（6）中提到，由于没有先上Core HR，造成很长时间的workday和SAP系统双向同步，虽然从决策层角度来说，有人才管理更重要的考量，但随之而来的2%每周修正能把人逼疯。上面领导动动嘴，下面的HR和IT跑断腿。所以这种决策要慎重，要重视给下面人带来的巨大工作量。类似的决策还有很多，如新旧ERP、财务系统的长期并行运行以观察数据是否一致；为了不让一般用户看到某些敏感数据而另外建一套实例等。（9）中提到，下钻时发现的10000个记录的限制，估计也是后期用到时才发现的。国内的情况也往往是评估时没有细化到要什么报表，需求调研时只提出少数报表，系统上线后，不断增加提出报表需求，理由是没有数据，怎么提得出报表需求。其实这反映出各级领导对于如何洞察业务没有一个全面的考量，事到临头才想起需求，这种需求有时候经过处理可以满足，有时候需要二期修改业务操作流程，采集必要数据才可以满足。洞察业务方面考虑不周全，系统要发挥业务价值就大打折扣，以终为始很关键。 Workday的易用性得到了Denis Sacré的大笔墨描述，无论是员工的简介（Profile）完成率，还是经理层的绩效评分和继任者设定，甚至系统上线后没有专门的培训，而是有问题找专门的问题达人。这说明易用性对于现代应用的重要性，另一方面也提醒我们，一个系统要用的好，背后的管理理念要做好培训，标准化，定义明确，大家理解一致。（9）中提到的workday当前问题值得参考，如果你对这些因素看重，需要找到解决方法，或考虑别的产品。第（10）点经验之谈也值得关注，固定格式的合同对于很多公司来说不容易接受；SaaS应用的难度不能低估，别轻信厂商销售的拍胸脯，赛诺菲实施过程历时3年还没完全结束就是一个例证；速度和完美性的平衡和妥协把握不容易，国内常见的情况是前期过于追求完美，什么功能都想要，什么需求都要完美满足，理想主义色彩太浓，后期又迫于进度的压力，轻易放弃一些必要的坚持，甚至可能放弃前期立项时重要的目标，立项设想收获西瓜，结果收获芝麻。原文《Why Sanofi chose Workday to replace SAP HR》，链接：http://diginomica.com/2015/12/17/why-sanofi-chose-workday-to-replace-sap-hr/ 备注:之前一直没找到原文作者，没有署名作者非常抱歉。

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2016年02月26日

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