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云时代：HR面临的人力资源管理的10种新变化
“对于一个企业而言，产品很重要、成本很重要，但这些产品或者产品是如何实现的？是通过‘人’来实现的。对于一个企业而言，‘人’是企业的核心竞争力，它决定着企业未来发展。对于企业的HR而言，怎么去激发‘人’自身的能动性，是现代HR管理再上台阶需要进一步思考的问题。”
众所周知，“人”的价值对于现代企业来说正变得愈发重要。从某种程度上看，企业提供的任何产品和服务都是其员工的知识、技能和能力的直接产物，员工效能的充分发挥是决定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已经为企业组织带来了很多颠覆性的改变，比如员工工作与生活的界限开始变得模糊，而组织内部的传统架构体系也被打破。
这些变化使得今天的HR部门需要面对很多全新的课题，包括如何利用移动和社交技术吸引和管理人才；如何管理多样化的员工团队；如何平衡团队间的文化差异和代际冲突；如何更好地激发“衔着鼠标”出生的千禧一代们的工作潜能等等。
对于企业HR而言，今天的员工已经不满足于被管理，他们需要更多的空间，特别是随着千禧一代80、90后的崛起以及互联网+的冲击，这些80、90后在企业整个雇员中占据了非常大的比例，怎么样去调动员工的积极性，怎么让他们在工作中享受到乐趣、平衡工作和生活，能够让他们通过智慧或才能为企业去创造多的价值，这是当下企业HR所要思考的。
因此，我们今天的人力资源管理更应该是一种“O2O”的模式，即将人才管理的视角拓展到组织之外，超越员工工作本身的范畴，真正实现“以人为本”的现代人力资源管理。下面列举了我们在实践中获取到的一些洞察，希望能给大家带来启发。
1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。
通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源“鬼才”
一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种”鬼才”？看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
5. 在工作场所中引入协作的文化
社交应用程序和协作技术永远改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者将会显著提升企业的绩效。
6. 采用更智能化的招聘策略
从Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门自动化招聘信息发布过程，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。
7. 创造“游戏化”的培训体验
如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会？德勤的Josh Bersi说：“将员工培训内容变得更具“情景式”或“游戏化”，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。”
8. 重新思考员工绩效考核
在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够出色地独立完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力量。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核。
9. 全球化的人才管理体系
随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
10. 迈向云端
作为建立现代人力资源体系的一部分，企业需要为员工提供与他们相关的、个性化的，且可以其私人移动设备上运行的人力资源应用程序。部署并支持这些应用的最佳方式是云计算。CedarCrestone的数据显示，基于云的人力资源管理系统所需要的员工人数仅是内部部署模式的三分之一。而且通过云来部署相应的解决方案能够更加快速和灵活。
企业的收购行为、新产品发布或新市场拓展都会为人力资源管理带来既激动人心而又富有挑战的环境。为了将人力资源管理的重点放在员工体验上，我们需要站在更高的层面来看待人力资源管理工作，包括从人+生活的角度看待团队管理工作、建立鼓励协作的工具和政策、采用更具个性化和吸引力的移动App等进行人才管理，并且让管理层获取洞察，使其能够让现代人力资源活动为企业业务带来影响并做出更精准的决策。
作者：甲骨文公司中国区hcm云总经理原欣
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起底在线教育：BAT撒网、VC角逐 、创业者蜂拥，花落谁家？
摘要：近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。
近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。与此同时涌现的在线教育产品中，产品模式形态各异。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。
资本最兴奋的地方在于增长，虽然都看好教育行业，但反馈的情况却一般。“投资要想胜出，和创业一样，一定要有差异化的方法。”纪源资本副总裁于红在采访中提到,“在线教育本质是看效果、看口碑，未来的在线教育一定是个性化的。个性化的背后是对用户的深入了解、数据的掌握。”
百度大手笔投资沪江，收购传课网打造在线教育平台
早在2013年，百度就进军教育领域，推出了教育频道。2014年，百度又全资收购了传课网，改名百度传课。随后度信贷业务进驻传课网，让用户可以贷款上课，减轻经济压力。2015年12月，百度传课召开战略发布会，提出将联合众多教育机构，打造优质的在线教育平台。
目前，国内有四大知识分享社区百度传课、网易云课堂、腾讯课堂、好知网。据了解，百度还和EduSoho开源网络课堂达成战略合作，包括但不限于百度开放云、语音图像识别、大数据等技术方面的合作以及教育O2O等。
作业帮是百度知道团队内部孵化的面向K12的问答学习平台，2015年9月，百度分拆旗下在线教育产品“作业帮”，A轮由红杉资本、君联资本联合投资。
百度还有一个“大手笔”就是1亿美金投资沪江，有了百度的保驾护航，在不到一年的时间内，D轮融资随之而来。
2015年12月30日，百度推出百度优课。优课定位为教学资料共享平台，主要是为 K12 老师提供备课资源。据悉，百度于 2015年9月开始筹建百度优课。官网介绍，每一节课在平台上都能搜索到多种教学方法，多种教学方法配备相应的 PPT 课件及习题。
阿里的“课程集市”
拥有教师情节的马云，在在线教育领域也不甘落后。2013年12月，阿里的"淘宝同学“正式上线，采用直播互动的运营模式。2015年5月，又改名“淘宝教育”。淘宝教育总监房卉林在之前采访透露，要打造生态平台，在未来一年时间里基于淘宝大数据帮助1万家传统线下教育机构向线上转型。
延续了阿里电商的一贯风格，淘宝教育可以称作是“课程集市”，五花八门包罗万象。除此之外，阿里还投资了真人在线教育平台TutorGroup，同阿里一起参与融资的还有淡马锡和启明创投，投资额共计近1亿美元。2014年6月，阿里数千万美元投资了超级课程表获B轮。
腾讯自建平台+投资
腾讯自2011年起开始涉足在线教育，玩法是以QQ群为核心。2013年推出腾讯课堂，多数为免费课程，也穿插了一些收费课，以免费带收费是行业惯用模式。
与其它在线教育平台不同，腾讯课堂有其独特的发展模式，坐拥超过8.32亿的QQ月活跃用户，同时聚合PC QQ、手机QQ等多种渠道，为平台带去了巨大流量，通过搭建机构与用户的连接平台，一方面解决了机构难以寻找用户的痛点，另一方面又解决了用户在线上学习互动渠道的问题，以闭环式方式打造在线教育平台。
此外，腾讯还和新东方合资成立北京微学明日网络科技有限公司，注册资本 3000 万元，法定代表人孙畅。合资公司由新东方迅程副总裁潘欣出任 CEO，王守崑为 CTO，陈俊任副总裁。
在线教育中，K12教育、技能培训等十分火爆。数据显示，K12教育培训市场规模2015年预估超过2500亿元，是整个教育培训市场中最大的细分领域之一。
君联资本总监王超日前接受采访时表示，教育领域市场规模很大，成功的企业肯定不止一家。2015年11月，君联资本文体基金首次亮相，体系化进军文化娱乐、体育休闲、创意消费三大主题，教育也是长期与持续关注的领域。
以下列出十家在线教育公司，供读者参考，排名不分先后。
沪江网
沪江网诞生于2001年，当时沪江网CEO伏彩瑞还是上海理工大学大三的一名学生。在就学期间，伏彩瑞发现很多人有在网上学外语的需求，于是自己搭建了一个校园论坛——沪江语林，将上海最尖端的学习内容和理念传播到网上，并向全国进行传播覆盖。
2006年，伏彩瑞东拼西凑，借了8万块人民币，带着他的8个员工，正式将沪江网注册成为公司。迄今为止，已经经历了14年时间。10亿元D轮随之而来，融资后沪江估值超70亿。
沪江融资详情：
小站教育
小站教育正式成立于2011年，目前已经成为一站式留学服务平台提供商。
CEO王浩平介绍，小站教育致力于打造一站式留学服务生态系统、连接留学的一切。这个生态系统包括小站教育、以及留学咨询中介、金融服务机构、房屋租赁机构、海外游学等服务提供商，覆盖从留学前的考试准备、择校;到留学办理过程中的文书、留学保证金、签证、到达留学目的国之后，租房、找打工、租车、心理调适、熟悉当地环境、吃喝玩乐;乃至归国后创业、就业找工作等等各方面的需求。
投资方，红杉沈南鹏表示，在线教育，特别是一对一的模式，代表了教育的未来，互联网带给教育行业的不仅仅是对时间、空间限制的打破，更是优质教育资源的整合。
小站教育融资详情：
轻轻家教
与跟谁学定义广义人群的全品类不同，轻轻家教主打K12（基础教育）垂直领域；打法上也异于跟谁学的类淘宝模式，采取TT2F（Tutor & Tutoring Assisant to Family）即通过助教连接家庭教师与学生、家长，其目的在于C2C模式重塑教育培训商业模式的同时，能够保证学习体验。
轻轻家教自从成立以后，一直保持着高速的融资节奏，从A 轮到 C 轮总共用了不到 4 个月的时间。
轻轻家教融资详情：
猿题库
2013年2月18日，猿题库正式上线。该产品的开发基于后台大数据，对公务员备考的人提供真题解析、个性化考卷生成和模拟考试。这类产品貌似并无惊奇之处，但40多天后，公司宣布已实现盈利。2015年D轮融资后，猿题库估值3.6 亿美元。
2012年4月，李勇辞去网易门户事业部总裁，和几位网易同事创办了“粉笔网”，一个基于微博的师生互动平台。但粉笔网老师系统性不强，数量有限，不能形成默契分工。为什么不做一个题库来满足用户需求？猿题库应运而生。
猿题库融资详情：
决胜网
决胜网是国内唯一一家基于O2O的泛教育产品导购平台。决胜网主站和旗下APP覆盖3~22岁年龄阶段的学生及其家长与老师，包括早教、K12教育、非K12教育、职业教育全产业链，是全产业链的“互联网+教育”公司，并已经切入“泛教育”市场。
胜网通过为教育商家、机构、学校提供信息化解决方案来完成To B市场的布局。决胜网旗下的决胜云商为中小微教育商家所推出的互联网营销解决方案，涵盖了商家从移动站点到关系维护直至营销一体化的全套信息化体系。此前还有消息传言，决胜网已完成VIE拆分，目标直指A股，估值近20亿元。
决胜网融资详情：
跟谁学
自“跟谁学”在2014年上线以来，在线教育的C2C模式便火了起来。根据跟谁学创始人陈向东的定义，跟谁学是“O2O找好老师学习服务电商平台”。2015年3月，跟谁学获得了高榕资本和启赋资本的5000万美元A轮融资，当时产品估值2.5亿美金。
2014年1月，42岁的陈向东从新东方执行总裁的职位上离职，6月，创办了在线教育平台“跟谁学”。“教育O2O+在线教育+视频教学+问答社区+??”这就是“跟谁学”要做的事。陈向东希望“跟谁学”的平台上能够汇聚家长、学生、教师、培训机构多方，涵盖K12、艺术体育、语言、出国留学，以及学前教育、职业教育等全品类，线上直接完成交易甚至服务的闭环，而大生态的原点是找到好老师。
请他教
请他教是一家O2O模式的K12家教行业初创企业，主打“把好老师送上门”，用互联网思维颠覆传统家教，挑战“极致的用户体验”。
创始人陈远河，业界人称“三毛”，十余年互联网创业经验，早期草根站长，曾被外界称为福建流量王，互联网连续成功创业者，曾创立南方知名自媒体机构——驾驭科技，在互联网流量运营、自媒体等领域具有较强竞争力。
新芽数据显示，2015年5月，请他教获纽信投资、梅花天使创投A轮6950万人民币投资；2015年7月，获盈信投资、梅花天使创投、纽信投资A+轮8600万人民币投资。
致优教育
致优教育是一家O2O教育公司，专注于K12课外辅导市场的1对1个性化辅导业务。独创“优质教师 + iPad教学过程管理”模式，实现了保障高质量教学的三大要素——师资优质、教学过程可视化、教学内容个性化。
创始人任洋辉曾任学大教育CEO助理兼学大战略投资负责人，有5年移动互联网经验，3年教育行业经验。2016年1月6日，致优教育获君联资本6000万元A轮融资，天使轮为学大教育投资。
凡学教育
凡学教育创立于 2013 年，主打产品包括三大模块：幼儿教育事业部、电商事业部和英语教育事业部，以绘本阅读和英语学习为切入，旨在搭建 3-6 岁幼儿教育服务平台，结合线上运营和线下活动，打造学习、社交、娱乐、购物、理财一站式教育服务平台。
2015年06月，凡学教育获得阿米巴资本1000万美元A轮投资；2015年12月，获得 1.2 亿人民币 B 轮融资，此轮融资由众晶鑫基金领投，阿米巴、尚雅基金等跟投。至此，凡学教育估值超过 10 亿人民币。
阿凡题
自2014年7月上线以来阿凡题已获得2000万注册学生以及上万名教师，已成为“全国最大真人在线答疑平台”。 凡题已经与全国十大教辅机构建立了合作：二者在共享题库的同时，阿凡题专注答疑，教辅机构专注内容;阿凡题擅长技术，有线上资源，而传统教学机构擅长教研，有线下资源。
阿凡题创始人兼CEO陈李江是北京大学和耶鲁大学联合培养的大数据博士，他带领团队过去两年专注教育闭环的“答疑”环节，打造教育生态圈：
教学闭环包括“诊、教、练、测、答”，阿凡题希望在“答疑”领域深入发展，把“答疑”做到极致，并围绕“答疑”建立生态。
据悉，2015年1月，阿凡题获得由安芙兰创投领投的1800万美金A轮融资；2015年12月，完成B轮6000万美元融资，投资方为深创投、凤凰祥瑞及朗玛峰。
来源：投资界 作者：王珑娟
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SaaS行业验尸报告：他们死于资本狂欢的前夜
摘要：3年内，一共有69家企业服务的公司倒闭或被收购。本地生活领域，3年内死亡了92家，电商领域3年内死亡了158家。相对于O2O、电商领域，企业服务领域的死亡数量，确实不算多。
文/B12 满满
近年来，SaaS企业在资本市场上炙手可热，2015年更是达到了前所未有的热度高潮，也有人把2015年称之为「SaaS元年」。宏观上看，SaaS服务的起量来自于云服务的普及以及中国人口红利的消退、人力成本的上升。利用企业服务软件降低人力成本成为了必然的趋势。
然而，不管是从企业市值还是上市数量的维度来看，与美国相比，中国的SaaS还处于婴儿期。到底是接受资本的催肥，还是在待市场被教育充分之后自由生长，是加持在2016年Saas企业的命题。
SaaS企业还处于婴儿期
企业正在从使用本地化软件向SaaS服务转变，底层驱动因素主要是人力成本的上升、移动的兴起以及共享经济对企业形态的消解的未来趋势。
一是人力成本的上升。企业服务软件是人力成本的替代品。人力成本越贵的国家，企业运用软件来提高效率的意愿越强烈。
美国的SaaS企业市值1700亿美金，而中国的SaaS企业估值35亿美金左右。在过去的7、8年里，中国的劳动力成本以每年13%的速度在增长，利用企业服务软件来降低人力成本成为必然趋势，这也是SaaS市场未来5年会迎来爆发式增长的根本原因。
二是移动的兴起。随着移动互联网的兴起，越来越多的企业适应了移动办公，这催生了一系列协同办公、云计算的企业产生。
三是共享经济对企业形态潜移默化的改变。在共享经济下，越来越多的员工不局限于一个公司，而将自己时间碎片分布和管理。今天的企业还是一个相对封闭的团体，但共享经济会打破企业的外壳。所以，企业才需要工具来把员工联结在一起。
企业级服务和软件应用盈利模式清晰，再加上消费级产品的竞争激烈，目前风险投资机构非常关注这个行业。从近5年的获投公司数量可以明显看出，从2013年之后开始，企业服务领域的投资越来越活跃，2015年全年有419家公司获得投资。
从2015年获投的轮次分布看，企业服务领域的投资目前主要集中于天使轮、A轮以及Pre-A轮。战略投资依然是传统管理软件用友、金蝶以及巨头的天下。资本对于企业服务的态度还停留在布局的阶段，中国的SaaS企业大多还处于婴儿期。
路有冻死骨
尽管SaaS市场在2015年呈现前所未有的热度，但是依然难掩「路有冻死骨」的现象。
3年内，一共有69家企业服务的公司倒闭或被收购。本地生活领域，3年内死亡了92家，电商领域3年内死亡了158家。相对于O2O、电商领域，企业服务领域的死亡数量，确实不算多。在企业服务领域，死亡数量最多的人力资源、协同办公、大数据以及云计算，也恰恰是近几年最火的几个方向。
69家死亡的公司中，有32家成立于2012年后，它们于SaaS起势时诞生，但却没能撑到资本狂欢的前夜。除了自身的原因，很多SaaS企业短期效益不明显，让投资人逐渐失去信心，也是死亡的重要原因。
个案验尸记录
在死亡的69家企业中，有50多家的融资情况不明确。这意味着很多公司上线之后不久就销声匿迹了。但是，死亡的企业中也不乏融到A轮、B轮，用户数量达到一定规模的企业。他们死亡的情况虽有不同，但一斑窥豹，个中教训，依然值得大家借鉴。
云诺，就是这样一家在云存储领域做出一定口碑却最终遗憾死亡的企业。
姓名：云诺
年龄：4岁
死亡时间：2014.3
一、大体检查：
1.一般情况：
云诺是一款免费同步云存储工具，能实现文件资料的同步、发送及群组共享。
2014年3月2日，云诺宣布停止免费用户，开始全面收费。
基于商业运作及提升服务目的和对于核心用户群的专注，我们将不再继续保留免费账户。原有免费用户和新注册用户可以选择升级成 VIP 用户，继续享有当前及未来更多服务。具体实施步骤是：从3月3日开始，将暂停免费账户的注册。原免费用户如果暂无升级打算，可选择在此期间对个人数据进行备份保存；4月1日起，未升级为付费用户的账户，将无法继续使用。
2.大体诊断：
在巨头夹缝中生存的独立云存储创业公司，容量拼不过巨头，服务也没有做出差异化。所以，当云诺宣布停止免费服务的那一刻起，相当于宣告了自己的死亡。
二、组织学检查
1.造血系统：
能否持续造血，是生命得以存续的要义。
对于云存储公司，国内的创业者早期在硬件上就已经烧掉了大量的资金购置服务器和带宽，准备慢慢培养国内用户的付费习惯。
做大客户还是小客户？做免费还是收费？这是云存储公司绕不过的问题。云诺走的是「小客户+免费」的模式，只在增值服务部分收费。然而，巨头们为了圈用户纷纷宣布「免费」使用更大的空间，对于众多个人用户而言，免费空间足够使用，VIP 的增值服务也不是那么迫切，赢利点很难实现。
2.免疫系统：
除了自身造血不畅，巨头的进入，也使云诺的免疫系统陷入崩溃。
在安全性上，多数用户更信赖大公司。小公司一旦倒闭停止运营，用户存储的数据只能面临迁移或者丢失。云存储背后需要有一套完整的基础设施作为支撑，海量的数据存储、运算和日常运维工作方面，大公司显然有先天的优势。
除了投入无法跟巨头相比，独立网盘使用的便捷性和账号的通用性上也不及大公司。
在这种情况下，即便融到了更多的资金可供与巨头竞争，其现存的商业模式也不得不重新考虑，这些烧掉的钱什么时候才能赚回来？一旦资金链断裂，这种高投入的项目很容易就陷入死亡。
给自己把脉
中国的企业服务市场还没有几家巨头一统江湖的局面，同时，很多玩家都在这个领域里喊叫，试图更快地教育市场，这种情形下，创业公司都有机会。
尽管与其他行业的萧条相比，企业服务形势大好，但初创企业也需要给自己把把脉，看能否在天时地利之时站稳风口。
针对SaaS企业，无论是早期、发展期还是成熟期，资本市场都会用三个指标来衡量：用户粘性、盈利性以及规模效应。而这三个属性都有一个硬性指标来衡量，分别对应的是流失率、生命价值/获客成本以及获客成本/月存续收入。
客户流失率，是指一个时间段内获得的客户在下一个时间段内的流失比率。时段的单位与收费的时间单位一致，比如如果企业是按月收费，则看月度流失率；如果是按年收费，则看年度流失率。流失率能直接评判一个SaaS产品的好坏。
盈利性主要通过生命价值/获客成本来体现。目前中国企业对SaaS的接受程度还不够高，获客成本主要分散在推广和销售人员身上。而用户的生命价值是指一个企业用户生命周期中SaaS企业可获得的收入总额。夸大用户生命价值会反映一个不真实的盈利性，对于企业来说很危险。
SaaS是一个边际成本极小并且具有规模效应的商业模式。通过获客成本/月存续收入这个指标可以清楚地看出一个SaaS企业开始大规模扩张的时间节点。
获客成本/月存续收入<12是一个及格线，意味着在用户不流失的情况下，SaaS企业12个月的月费收入足够覆盖获客成本，企业可以扩张，把重心放在销售上。如果没有达到这个及格线，企业扩张则会亏损，无法实现规模效应。
2016年，在资本的涌入和市场逐渐觉醒的双重作用之下，SaaS市场热度可以想见。但是，再热也有死亡跟随。经济下行期，资本市场都是通过数据来做判断，创业公司要对自身把好脉，避免在中国SaaS市场爆发的前夜死亡。
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现代人力资源管理趋势与绩效变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
最近左眼一直不是很舒服，好些日子没有写东西了，今天想着怎么也要写一点了。今天的内容是我在一次讲课的时候的分享内容的整合以及由此带来的绩效管理理念的变革，一共是两个大的部分。
其实这一模式我虽然说它是趋势，但是并不是目前没有的东西，在一些比较成熟的公司已经有了实践，并且在不断扩散推广中，包括我之前供职的公司也在摸索这一模式。揭开谜题，这一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我们翻译过来就是“服务与数据共享中心-人力资源业务合作伙伴-专家中心”模式，我们先简单说说这一模式。
首先，我们先来仔细说说这个SSC/SDC-HRBP-COE。
SSC，全称是Shared service center，共享服务中心的缩写，意思是服务和数据中心，那么它是干什么的呢，简而言之两个方面，一个是人力资源基础服务，一个是数据处理和共享（所以在腾讯也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的内容包括了基础招聘服务，保险业务，薪酬业务，劳动关系业务等等，还包括了各种数据的存储、分析、发布和共享，这就是SSC。它的作用就是把人力资源更加标准化，体验更加优化，最主要的是服务于最基层的员工以及为其它部门提供服务支持。在一些公司里面，这也是可以进行外包处理的部分，相对而言这部分的投入产出比要相对小一些。
HRBP或者简称为BP,就是Human Resource Business Partner，人力资源业务合作伙伴，干什么的呢，简而言之就是客户经理，为谁提供服务的呢，为事业部（BG）或者是业务部门提供服务的。客户经理有两个主要的特征，第一个是你要了解你的客户，最起码知道客户是干啥的，所以BP一定要了解所服务事业部的业务，甚至是熟知能干的程度，否则客户怎么相信你呢；第二个是你要给你的客户解决问题，用专业甚至是不专业的方法解决客户提出的有关人力资源的问题，否则，人家事业部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？专家和知识中心。干啥的呢？研究企业战略在人力资源体系如何落地，怎么制定人力资源政策和制度，怎么处理HRBP提出的协助请求（BP要把一些共性专业的问题交给COE来处理）等等有关的需要高技术含量的东西，这就是专家和知识中心要干的东西，三个字就是高大上。
那我们一起来看一下，其实这三个部门的侧重点是不一样的，首先SSC要求的是啥呢，准确和规范的服务，要笑脸服务，给客户（员工）很好的服务体验，强调的是执行力；那么BP呢，主要服务于事业部的需求，是解决问题的，要的是为客户着想和解决问题的能力；COE呢，是专家，是权威，要把战略转化为可执行的具体政策和制度，要的是专业性。
这就是我们讲的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基础知识就是这些，我们下面来看看它和传统的人力资源管理有什么不同（我们暂且称其为传统的人力资源管理，因为目前传统人力资源管理还没有完全覆盖以及普及）。
我们传统的人力资源讲什么呢，讲的是六大模块（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么规划，招聘，绩效等等吧，它是建立在什么基础上呢，是建立在工作分工基础上的，就是哥几个分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工业化或者是社会大生产的历史基础上。但是现在企业的发展已经到了一个新的阶段，需要的是协作和效率，原有的模式已经对企业发展变成了阻碍，所以新的模式就应运而生。
我们来看一下，一共有这么几点，第一，新的模式更加贴近于现实需求，比传统模式更容易被接受，现有的企业管理过程中，贴近现实的会更加有生命力。第二，运行过程更加直接，流程节点更短，更加有效率。原来是什么分公司到省公司，还有分公司到事业部，再到人力资源部，再不断流转，到处都生气，到处都不满。。而这一模式简化了过程，服务体验更加直接和快捷，基层对基层处理，事业部的问题内部直接解决，顺畅了很多，效率提升了，而管理的意义在于什么呢，我在很多地方都在讲，管理的最大意义在于提升效率！第三，人力资源工作更加细化了，有人说原来就那么几个板块都拆了怎么还细化了呢。板块确实是拆了少了，但是流程更加细化了，服务对象更加细化了，工作面向的问题细化了，这不是细化了吗，何况具体工作内容也没有丢啊，模块之间的联系和协作也增强了，不用这个事情你也搞我也参与的。第四，对战略的支撑作用更加明显，我想这个问题对于一个企业掌舵者来说更加明显。不在冗述。
我们基本上就把这个模式的基础问题说清楚了，关于这个模式下人力资源管理应该如何操作以及流程设计的问题，我们有时间再详细介绍，或者与我私下沟通。
下面我们说说绩效管理理念变革的问题。
绩效管理对于一个组织的影响是巨大的，属于人力资源管理的核心内容，绩效管理导向作用对于管理实践意义很重要的，比如我们是采用的结果导向的绩效模式还是采用过程管理的绩效模式，我们看到的企业管理风格和员工行为模式都是完全不同的。今天，我把绩效管理理念分为两个类别，以人为中心的和以事（任务）为中心的，有人就说了，所有的绩效不都是和人以及事（任务）有关的吗。我觉得不是，绩效管理方法里面有以关注人的绩效管理方法，通过对人的考核和绩效督导去完成事情，有的是以事（任务）的考核来引领人去完成的，所以侧重点有点不同。
比如说KPI就是以人为导向的，他把某个人身上的指标进行细化，不管是怎么细化，那么都是以这个人为基础点出发的，最终的考核点也是到人的行为结果上。那么BSC就不一样了，BSC把战略进行细化，通过不同的指标去设定绩效，最终是某个事情（任务）的目标绩效，最后考核点是在某个事情是否达到绩效的，而带动相关的人去完成这一绩效。
我们简单看看有哪些是以人为中心的呢，除了上面提到的KPI之外，还有包括360度、关键事件法、行为描述法、等级评估法、强制分布法等，这些均属于以人为中心的绩效管理方法。以任务为中心的，除了我们上面说到的BSC以外，还包括了EVA（经济增加值）、MBO等等，这些都属于以任务为中心的绩效管理方法。以人为中心的绩效管理方法有什么优缺点呢，首先它容易操作，我们看看这些是不是都是比较容易操作的，对专业知识要求比较低的一些，这一类方法的不足之处在于：一个是容易激化矛盾，一旦把人列为对象产生竞争，人与人之间的矛盾比较多，我们看看政府和部分传统国企内部的腐败现象和人际关系复杂程度可以得知；第二个是容易偏离企业战略，导致评价不客观以及科学合理水平比较低。反之亦然，我们看以任务为中心的优缺点倒过来就可以。
那么在现代人力资源管理趋势下，我们应该尽量选择以任务为中心的绩效管理方法，这样会更加贴近于企业战略需求，对于组织效率的提升有着更加明显的作用。
在不断变化的社会发展中，新的工具和方法都是不断更替的，我们需要从时代的发展中获得更加适合我们的面向未来的管理工具和方法，同时也要不断积极探索，研究新的跨领域方法和工具对于人力资源管理的影响和借鉴意义。需要我们人力资源从业者更多的去学习和提升自己的能力，因为时代的前进不会等着你。愿一起努力。
资讯
【精选】HRTech周资讯（12.21-12.31）
以下是HRTechChina为您整理的上两周（12.21–12.31）人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
一周热文
实战分享：资本寒冬下，如何实现低成本创业？
本文来自石墨 COO 方兴近日在一次创业分享会中的分享。他分享了很多低成本创业的实战经验以及踩过的一些坑，相信对很多创业者都会有所启发和借鉴。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10836.html
企业服务的3种模式：On-Premise、SaaS、Mixed，该选哪种？
有句话说得很好：没有最好的模式只有最适合的模式。一家成功的企业服务厂商会选取正确的模式提供服务，且模式会在企业发展进程中不断进化。作为大数据分析服务的厂商，走快半步也许刚好，走快一步就成先驱。选择比努力更重要，因势利导的顺势而为，远好过悲壮搏杀的逆势而为。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10919.html
谈招聘：一个对的人，是对整个团队的救赎
年轻的创业者们，当你没有钱，没有个人影响力，只有一腔热血或者几百万的融资时，要怎么去招聘呢？初创公司粮草有限，在招人这件事儿错不起，要怎么判断一个人是否适合你的团队呢？这是本文将探讨的话题。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10959.html
Y Combinator 创业终极指南：创业想法篇
本文出自全球最顶尖的创业孵化器 Y Combinator 的掌门人 Sam Altman。他对 YC 多年的创业项目孵化经验进行了提炼和梳理，分别从创业想法、团队，产品和执行力方面为创业者提供了一套系统完整的创业指南。不管你正在创业还是打算创业，这篇文章都不容错过。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10952.html
为什么很多SaaS企业级产品都熬不过第一年？
2015年2B企业级应用软件的资本市场异常火热。包括纷享销客、销售易、今目标等一众企业级软件厂商受到各大VC的资本热捧，阿里重金打造的钉钉，也以后发制人之势席卷整个企业级SaaS市场，力图在这块价值洼地上打造另一个新“入口“。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10972.html
一周融资/收购报道
“岂安科技” 获得经纬中国千万级天使轮融资，SaaS 不一定适合做业务风险控制
目前 “岂安科技” 已于 11月 底拿到了来自经纬中国的千万级天使轮融资。
bigsec岂安科技是一家致力于为企业客户提供账户、业务类安全风险控制的解决方案的公司，通过完全本地部署的风险监控系统分析解决各类业务安全风险。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10831.html
神秘大数据公司Palantir融资8.8亿美元，估值高达200亿美元
在12月中旬的时候，有报道称 Palantir 在新一轮融资中获得1.29 亿美元投资。实际上 Palantir 本轮的融资金额要远远高于这个数字。
作为一家带有神秘色彩的大数据公司，Palantir 的客户目前主要分两类，一类是美国政府和军方客户，包括 CIA、NSA、FBI、海陆空三军、DIA（国防情报局等；一类包含银行、投行等金融机构。除此之外，还包括大健康、医疗、能源等数据方向的客户。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10911.html
智能机器人客服SaaS供应商，“云问”完成1000万人民币Pre-A轮融资
人工智能机器人客服SaaS供应商云问创始人王清琛透露，云问已于12月完成1000万人民币Pre-A轮融资，此轮资金主要用于研发投入，即研究细分的行业需求，形成更完善的产品体验及应用体系。
云问是一个智能客服机器人SaaS服务平台，通过机器人问答模拟人工客服为用户提供客服服务。云问上线于2013年初。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10948.html
企业安全公司青藤云安全获6000万人民币A轮融资
互联网企业安全初创公司青藤云安全今天上午宣布获得来自宽带资本、红点创投的6000万人民币A轮融资，刷新了国内安全初创企业A轮融资记录，网络安全市场进入井喷式爆发阶段。
青藤研发的自适应安全平台可以自适应各种基础设施和业务场景，并可跟随变化自动处理企业绝大部分安全事件，为企业业务构建安全模型，分析内外异常行为，捕捉并阻止未知的黑客攻击。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10945.html
上线半年融资百万，大三学生创办的达校网想要匹配校企信息
2015年11月，达校网完成由59store、暾澜基金、和盟基金以及个人天使投资的数百万人民币天使轮融资。
达校网通过自建网络平台连接了企业、校方、学生三大群体，来减少企业和学校之间的信息不对称问题。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10939.html
又一个社保领域的互联网+ “社保通” 玩家入场，11月获真格基金千万融资
11月 份，社保通获得了真格基金千万级的天使轮融资。
社保通目前将业务重心放在大中型企业的社保、公积金缴交、理赔、咨询、账单、转移等服务上，非常注重交付质量和速度。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10925.html
“智齿科技”获 IDG 500万美元 A 轮融资，4.0 版本新增 “工单” 功能
2015年12月29日，智齿科技正式对外宣布获得 500 万美金 A 轮融资，本轮融资由 IDG 资本领投，真格基金、华创资本、芳晟股权跟投。
智齿科技是一家专注于自然语言处理领域的出初创公司，主要将自然语言处理、人工智能技术应用在企业客服领域。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10984.html
国内一周产品报道：
创业猫
网址:http://www.chuangyemore.com/
创立时间: 2015年11月
创始人：孔庆勋
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10991.html
简介:创业猫是一家为创业公司提供服务的平台，致力于打造一站式创业服务平台，覆盖公司注册，财务，法务，技术服务等全方位创业服务。广州喵创信息科技有限公司旗下网站。
群脉SCRM
网址：http://www.quncrm.com
创始人：周萍
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10942.html
简介:群脉是一个一站式SCRM平台，运用大数据为企业提供“社会化客户管理解决方案”。通过全渠道获取客户，建立会员制度及分层次的权益激励制度，持久性留住客户，基于大数据全方位了解客户，打破线上线下销售障碍，为企业生产、运营、市场、销售、服务等全生命周期经营客户提供一整套解决方案。
伯小乐
网址：http://www.boxiaole.cn/
创立时间: 2015年9月
创始人：赵朋来
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10920.html
简介:“伯小乐” 是一家利用“在线笔试 + 在线面试”的模式连接互联网企业和毕业生的在线招聘网站。
众聘达人
网站：https://www.zpdaren.com/
创始人：宋航
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10908.html
简介:众聘达人从 HR 切入市场，一个大众思路就是做简历交换和悬赏招聘。
落实云
网站：http://www.ltools.cn
创立时间: 2013年10月
创始人：胡斌
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10892.html
简介:落实云是一家提供企业管理与团队协作信息化工具的科技公司。
灵析
网站：http://www.lingxi360.com/
创立时间: 2011年11月
创始人：易昕
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10855.html
简介:灵析是一个为个人用户和企业提供联系人管理、邮件服务、问卷调查、在线募捐、联系人数据分析的综合解决方案提供平台。佳信德润（北京）科技有限公司旗下产品。
问啊
网站：http://www.wenaaa.com
创立时间: 2015年7月
创始人：李明伟
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10852.html
简介:“问啊”是一款面向程序员，共享知识技能的在线交互app，程序员可以通过登陆app向其他程序员询问问题。隶属于圈圈互动（天津）科技有限公司。
资讯
似乎是对手合并的必然结果，去哪儿CEO庄辰超宣布离职
摘要： 1月4日晚间消息，庄辰超发布公开信称其将正式离开去哪儿，卸任去哪儿网CEO一职，由去哪儿网原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任CEO一职。
去哪儿和携程合并之后，管理层方面终于有了新的动向。
据新浪科技报道，1月4日晚间，庄辰超发布公开信称其将正式离开去哪儿，卸任去哪儿网CEO一职，由去哪儿网原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任CEO一职。
庄辰超的离开似乎是大家早已能够预料的事情，根据此前的众多合并经验来看，联席CEO必将以其中一方的离去为结局。并且，此前有内部知情人士曾表示，本次换股交易，去哪儿管理层和庄辰超是合作协定私下达成后，才被告知的。
今年10月，携程突然宣布与百度达成股权置换交易，交易完成后，百度将拥有携程普通股可代表约25%的携程总投票权，携程将拥有约45%的去哪儿网总投票权。在此之前，由于百度在2011年以3.06亿美元现金收购去哪儿61.05%的控股权，庄辰超个人持股仅占7%左右。
值得一提的是，除CC离开之外，去哪儿网原执行副总裁和目的地事业群负责人张强被任命为首席运营官，去哪儿网原战略及投资者关系高级总监朱小路接替赵轶璐被任命为首席财务官，杨淼/甘泉/何伟平/李继锋将担任更高技术职务分担接替CTO David的工作。
其中，庄辰超和原首席财务官赵轶璐从即日起直至2016年一季度末，仅作为去哪儿网的高级顾问，不再担任其他职务。
至于庄辰超离开去哪儿后，下一站的方向其暂时并未对外透露， 但他表示，将和赵轶璐将继续深入参与创新和技术领域的发展。在公开信中，他也深情的回忆了曾经的创业之路和团队友情。
除了管理层变动之外，去哪儿网的董事会也进行了调整。新的董事会将由五名成员组成，包括携程董事会主席兼首席执行官梁建章、去哪儿网新首席执行官谌振宇、以及三名独立董事，赖佑明、朱剑岷和时颖。
以下为庄辰超内部信全文：
各位去哪儿的同学们：
今天，将是我担任Qunar CEO和董事的最后一天。谌振宇将接替我出任Qunar CEO，张强将接替Denise担任COO，朱小路将接替赵轶璐担任CFO，杨淼/甘泉/何伟平/李继锋将担任更高技术职务分担接替CTO David的工作。过去5年的愉快共事，我相信振宇能和新的管理层一起将去哪儿带向一个新的高度。
10年前，我和Fritz，Douglas，Denise，周强等一起开创Qunar的时候，我们带着的是对未知事物的好奇心。商业世界如同一部高速运转的复杂机器，时时刻刻都有新的零部件在运转中更新的机会。我们凭借着商业分析的工具，好奇的在这个复杂的系统里寻找下一个大的部件更新的机会，这些分析的图表最终指向了一个概率最高的细分市场，在线旅游---以旅游搜索的方式切入。于是我们几个仅仅坐过飞机住过酒店的人开始了大胆的冒险，完全根据我们分析进入一个陌生的市场。好奇心一直驱动着我们用独特的视角看待这个市场，用创新的策略不断探索前行。
10年后，经历了种种艰难，在多个关键时刻上我们苦战过关，Qunar成为了一家年收入超过40亿人民币的公司。这一切的成绩都是Qunar的团队艰苦不懈的努力所共同造就的。我非常幸运的和许许多多优秀的人一起共事，这当中有早期就一起开创事业的Denise，周强，郝若云；有后来为公司规模化运作奠定基石的David，张宇，杨淼；有从产品经理做起把去哪儿机票业务带向国内第一的杨威，丘晖，勾志鹏，肖宇；有从0开始建设无线业务，让Qunar无线业务占比全球最高的振宇，甘泉，杨昌乐，蔡欢，Tina；有酒店业务最初的建设者张泽，寇建；有酒店下架门后艰苦奋战2个月签下上万高星酒店的者希博，王稚茗；有2014年加入我们的建成地推铁军的张强，陆寅峰，李继锋；有建立健壮可信的财务法务团队的轶璐，朱小路，Cathy，Susan, 郭琦，Rachel；还有杨子，高兴，胡洁，Candy；还有太多太多优秀的同事我没有能够一一提到，他们的优秀和杰出都刻印在我的心里。另外还有很多已经离开的公司同学比如Fritz, Douglas, 王彤，戴政，Sam，王京，高鹏等等，都对去哪儿的过去的发展做出了杰出的贡献。能和大家在过去10年共同经过了这一段探险之旅，一起开创伟大事业，是我的荣幸与骄傲。
现在，高速成长的Qunar在旅游行业建立了领先的市场地位，我们资金充沛，我们历史上每一个承诺都能超额交付，我们流量上已经完全独立自给，我们拥有良好的市场形象及源源不断的融资能力。发生在10月底交易，并非管理层无数次推演的场景中的最优解，也不是次优解。即使如此，我们交易的市值大约在100亿美元左右，是中国互联网并购交易中最大规模的交易。这一切都有赖于团队的努力，投资者的支持，以及行业合作伙伴的鼎力相助。是我们的市场地位奠定了交易的规模，是我们的汗水和努力支撑了我们的价值。
这两个月，和携程的管理团队，尤其是James和Jane紧密的协作，也让我能够近距离的感受的携程管理团队的诚意和专业。对于我这个离开上海20多年的上海人来说，携程的严谨细致的工作文化非常的熟悉。在这次交易以后，Qunar团队总共持有的携程股份占到携程总股本的10%以上。我相信所有Qunar团队和携程的团队能够心力合一，我对于两家公司高效协同整合充满信心。在中国在线旅游的巨大且高速增长的市场中，携程和Qunar一定可以收获更大的成就；在James和振宇的领导下，携程和Qunar也必将走出中国，成为全球最领先的在线旅游公司。我和轶璐，Denise，David会继续但仍公司的战略顾问，和携程未来也会在旅游投资方面开展深入而广泛的合作。
未来，好奇心尤其是科技创新的好奇心始终驱动着我个人的职业发展。我会持续参与全球技术创新一波又一波的浪潮，同时希望能在创新的大潮中以创造力的冒险创造出有趣的独特价值。也衷心祝愿Qunar的同学们对于生活和工作，对于在线旅游，对于一切新鲜事物充满热忱的好奇心，让我们的生活和工作惊喜连连，硕果累累。
最后，祝大家新年快乐！
CC。
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1494686.html
资讯
【HR/招聘第三方】2015年12月动态（下期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于HR/招聘第三方的最新动态。12月份下期将为你带来等杰艾人力、东方网升、智阳科技、HelloCareer、安心公寓、优蓝网、伯小乐等HR/招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
关键词-上市
1、杰艾人力
2015年12月18日杰艾人力资源股份有限公司正式挂牌上市。
2008年6月，翁哲锋创办的宁波广业人力资源有限公司与意大利最大的人力资源集团Gi Group合资，成立宁波杰艾人力资源有限公司，成为浙江省第一家中外合资人力资源公司。
【奶兄微点评：翁哲锋这个名字应该值得HR圈子关注，在进入创投领域之前，他一直在人力资源行业进行连续创业，比如办职业学校、人力资源公司，现在成立的伯乐遇马天使投资有限公司是专注人力资源行业投资的；翁哲锋在投资上有自己独特的“人才+资本+互联网”的生态链理念，据奶兄了解，在人力资源行业他投资了猎头电商平台智囊团、蓝领社交求职app聘聘、大学生兼职平台淘兼职、垂直招聘平台外贸无忧网等。对比目前人力资源行业当中的很多失败的投资案例，是不是只有懂人力资源行业，懂人力资源行业的慢与生态，才能走到最后呢？这个问题值得深思。】
2、东方网升
杭州东方网升科技股份有限公司 (证券代码：835191)于2015年12月30日在新三板挂牌上市。
东方网升成立于2008年，是中国最大的酒店餐饮旅游行业网络服务平台。东方网升旗下拥有最佳东方、先之、迈点、乔邦等四大品牌网站，通过招聘通、先之移动课堂等软件产品为酒店行业企业提供网络招聘、猎头招聘、在线职业培训、品牌策划、行业资讯、大数据研究等在内的全方位、专业化服务。
【奶兄微点评：奶兄曾经和东方网升的高层团队有一面之缘，也因此深度了解东方网升的发展以及未来思考；做为一个在酒店餐饮旅游行业沉积十几年的垂直招聘培训的人力资源公司（还有行业资讯+互联网的业务），在深度垂直+纵向拓展方面做的很不错，值得现在每一个垂直招聘+培训的人力资源创业公司学习借鉴。】
关键词-融资
1、智阳科技
致力于打造人力行业资源生态圈，为人事外包服务供应商、企业HR、个人用户提供一站式的人力资源服务平台智阳科技，获得来自软银中国和熠美投资的近亿元人民币B轮融资。
智阳科技旗下的产品主要有：第一人力、安心社保、惠福利商城以及dayHR等。
【奶兄微点评：dayHR理才网前阵子刚刚拿到2个亿的融资，这会智阳科技又拿到近亿的融资；看看智阳科技的布局-人事外包、体检服务、商业保险、弹性福利、薪资服务、培训发展、企业招聘、咨询开发、商务服务等，都是围绕人力资源一体化而布局的；奶兄一直在关注那些传统的人力资源公司互联网+和融资的工作，他们有行业和数据积累，有互联网+的贴地气的产品和服务，他们有线下执行、交付、服务的能力，比直接由互联网切入招聘、培训创业的要强很多，只不过在推广宣传方面没这些公司热闹。】
2、HelloCareer
近日专注于国际人才招聘的HelloCareer宣布拿到国内某知名机构的数百万天使轮融资。
3、安心公寓
近日安心公寓宣布获得了7000万元A+轮融资，投资方并为透露；安心公寓于2014年6月宣布获得数千万元融资，累计融资额近亿元。
安心公寓成立于2013年，创始人徐早霞，总部位于上海，安心公寓是一个连锁模式的企业员工及青年公寓品牌，目前在上海、杭州、武汉已拥有近20家门店，拥有超过7000个床位，为多家知名企业提供酒店式、连锁化的员工住宿服务。上海锐诩酒店管理有限公司旗下品牌。其业务模式主要是针对B端用户蓝领连锁公寓，安心公寓为餐饮、呼叫中心、培训等公司提供员工住宿的服务。
【奶兄微点评：蓝领公寓、大学生公寓、白领公寓的确是一个人力资源行业比较难做的服务，涉及到很多方面的问题，比如公寓管理、消防、公安、卫生标准、服务人群、数据等；奶兄了解到深圳易工作的“青年驿站”，这是深圳共青团为来深求职的应届毕业生免费提供短期住宿和就业指导的公益项目；奶兄和相关负责人深度探讨过这个话题，如何用行政化的资源来做市场经济的事情，也许是公寓类项目的出路？】
关键词-合作
1、优蓝网
12月25日优蓝网与百姓网达成战略合作，双方合力改变中国蓝领招聘服务现状，深耕蓝领招聘市场做出覆盖入职前招聘以及入职后服务提升的全线布局。
【奶兄微点评：58赶集的合并无形之中给了百姓网机会，奶兄也一直讲58赶集应该和传统的人力资源公司合作，让这些公司成为58赶集蓝领招聘的最后一公里，但是动作不是太多；此次优蓝网和百姓网的合作不管结果如何，意义比较重大，线上线下的结合，各自的优势资源整合，也许可以提升蓝领招聘的效率与质量。】
2、伯小乐
今日伯小乐和趣分期达成合作，通过伯小乐拿到offer的同学即可在趣分期申请最高可达1万的免息贷款。
【奶兄微点评：奶兄在多次场合分享，讲到大学生兼职平台、大学生招聘平台如果把支付打通，建立起信用体系，可以反向去做分期的事情；深圳的分期乐也透露出想与这类平台合作的意向，想通过奶兄认识这类平台以达成合作，只不过没下文了；据非官方信息透露这类大学生分期平台其实坏账率很高，很多大学生根本没有偿还能力，甚至有招聘行业的大佬痛心疾首的骂这类分期平台其实误国误民，虽然夸大但不失有几分道理；拭目以待招聘平台与金融平台的合作将越来越紧密。】
【关于奶兄】
我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。
欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
资讯
互联网+与人力资源管理思维动态
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
本来准备休息不写东西的，眼睛还没有完全恢复，但是受一位圈内的朋友之邀，还是做到电脑前，来写这篇互联网时代下的人力资源管理以及人力资源管理角色的定位为题，题目想了想就叫互联网+与人力资源管理思维吧，最近这个互联网+都比较火，不用也对不起它。
其实互联网也不是个什么新奇的东西，而且人力资源管理也不是什么新生的管理方法，那么为什么现在又把这两个拿过来说呢，其实源于两个互联网的衍生概念，或者是细小的分支，但是就是这两个因素，让互联网变得不同，也让人力资源管理有了新的发展方向和趋势，那么这两个因素是什么呢：一个叫做大数据，一个叫做移动互联。
这两个因素到底对人力资源管理产生了什么样的影响呢，我们下面就来好好看看。
首先从大数据开始说，那么什么是大数据呢，我们就采用百度过来的标准说法：大数据（big data），指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。最早是在维克托·舍恩伯格及肯尼斯·库克耶编写的《大数据时代》中大数据指不用随机分析法（抽样调查）这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理。这样就要求有大量的数据量，以往的时候我们衡量数据的单位可能是GB和TB，那么在大数据时代，这个数据量就会是PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB(1024EB=1ZB)，是一个以往都无法企及的容量。大数据有一个5V特点（IBM提出），分别是：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值）、Veracity（真实性）。与大数据相对应的还有另一个概念，大家也是听过很多了，叫做云计算，云计算和大数据是相辅相成的两个概念，如果没有了大数据，那么云计算也就没有意义，如果没有云计算，大数据也无法被人们所利用。
那么大数据时代的人力资源管理有什么影响呢，我们分别从人力资源管理工作的各个部分来看一下。
第一个是大数据与人力资源规划。
在大数据时代下，我们对于内外部的环境分析会更加准确和容易获得。以前的时候我们对于外部市场环境和内部组织情况的了解因为受限于信息获得能力，所以很难准确掌握，在大数据时代，我们可以借助第三方的分析工具和报告（在内部大数据获得和云计算能力受限的情况下）去获得所有可以想要得到的信息，比如市场增长情况，外部行业人才流动意愿，人才分布状况等等，都可以借助于第三方大数据报告获得，对于我们进行未来人力资源规划非常有意义。
第二个是大数据与招聘和人员配置。
大数据情况下对于招聘工作和人员配置工作的影响第一个体现在对于人员甄选上，在大数据之前我们很难全面的去了解一个人，但是在大数据时代下我们完全可以通过云计算获得一个人的详细信息，比如把某个候选人所有的信息进行分析和整合，掌握一个比较全面和客观的评价。另外是我们可以获得的候选人会更多，以外我们一般都是在“少数人中选择少数人”，即便是优中选优也是在小范围内进行，在大数据时代里面，我们可以把这个范围无限扩大，在内部我们可以全员进行，在外部我们可以在所允许的范围内进行。在大数据时代下，对于招聘和人员配置的另一个意义就是提升了我们的工作效率，以往很长时间完成的工作在云计算时代可以很快的完成。
另外对于招聘的影响还在于第三方服务更加专业和有效。比如猎头服务，大数据对猎头服务来说是一大利器，使猎头服务更加准确。目前还诞生了一些专业的大数据招聘服务平台，像一些原本非大数据新建大数据的，比如北森，还有一些主要从事大数据招聘服务的，比如Ifchange（小橙子）这样的创新性服务机构。
第三个是大数据与培训管理。
大数据时代对于培训管理的影响在这几个方面，对于培训需求的获得和培训资源的获得，对于培训评估的准确性等。在以往的时候我们获得培训需求可能是通过部分调查的方式或者是部分信息和数据的分析，在大数据和云计算的情况下，我们可以进行全员分析或者是更多有效数据的采集和分析，对于培训需求的确定会更加准确。在培训资源的获得上也更加容易，可以获得更多的内部信息和外部资源信息，在课程和培训师的匹配上也会更加准确。在培训评估层面上也是这样，可以不进行普通的培训评价和反馈，而是通过对以往很难获得的能力与素质变动评估、细分业务评估等来获得。
另外对于企业培训和人才储备的另外一个影响就是需要更多的重视大数据人才的获得和培养，未来大数据人才对于企业的意义会非常重要，甚至可能成为企业最核心的竞争力之一，所以必须要重视大数据人才和大数据技术。
当然，大数据对于绩效和薪酬管理的影响也是巨大的，比如绩效评估方法的选择，绩效评价体系的建立等等问题，我们今天不进行一一的讲述，大家可以自己去思考。下面我们讲互联网时代的另一个因素，移动互联。
移动互联技术其实是随着客户端技术和无线通讯技术的进步不断成熟起来的。现代移动客户端不断更新与操作人性化，使得所有人都能够成为移动客户端的一个节点参与进来，发生互动。而无线技术更是使得整个时空都融入进来，你可以随时随地进行参与，不管是哪个角落，甚至是在星球之外，只要是链接到网络，都可以成为一个分子互动。在现实生活中，移动互联不仅仅是一种趋势，而是成为一种现实。那么移动互联技术对人力资源管理的影响有什么呢，我们还是通过工作内容来看一下。
第一个我们来看看招聘。
招聘是受移动互联技术影响比较大的，也是最早出现应变得一个版块。首先在移动互联网的趋势下，招聘开始去中心化。以前的时候我们招聘所依赖的渠道都是有限的，即便是很多也是以主要的几个为主，比如知名的某某网站和招聘会等，但是随着移动互联技术的发展，我们可以选择的渠道越来越多，而且越来越趋于平均化，比如你可以使用传统的网络渠道等，你也可以使用各种社交渠道，你也可以选择论坛等，也可以使用很多创新型的，比如BOSS直聘这样的创新性的，还有一些视频求职APP等，都是我们可以有效获得候选人的渠道，招聘去中心化很明显。
再就是招聘可以随时随地进行，可以使用各种方式进行，比如你可以通过社交进行，在聊微信，玩LinkedIn的时候，都可以进行招聘工作，而且使得招聘工作更加轻松化，不必拘泥于什么样的形式进行。而且还可以通过社交工具建立自己的候选人才库，把人才库建设在日常里面，同时社交工具还提供了丰富的标签分类方式，而已对候选人进行有效标记和筛选，还可以通过社交进行记录，非常之方便。这些内容2013年的时候（我在某公司担任招聘经理的职位当时）我就在对分公司人力资源人员招聘培训的时候有详细讲过，因此，现在也已经都不是什么新鲜事物了。
在招聘信息的传播和获取上，移动互联技术也提供了很多方便，比如被玩坏了的H5技术，这一技术极大促进了信息传播和分享的概率。
第二个我们来看看培训工作。
移动互联技术可以让培训变得更加直接和方便。我们可以随时随地的监控员工成长情况，分析和随时调整员工的培训内容。另外，移动互联技术可以让随时随地的进行视频学习和分享变成了可能，其实现在的微信微课堂形式就是移动互联技术的一大成功应用，估计很多人都在使用并从其中获得了帮助。
同时，移动互联技术让碎片化学习成为了可能，原来的培训经常要占用工作时间或者是员工的业余时间，弄得很多人都不高兴，现在我们可以把培训课程和内容打碎，越碎越好，这样一个是符合人的记忆机制，另外就是减少了时间冲突和机械化带来的困扰。
第三个是更加优质的人力资源服务体验。
之前在传统的人力资源管理模式下，我们经常会和员工或者是其它部门发生一些冲突和矛盾，人力资源工作者自己还觉得很委屈，很多原因是源自于不方便或者是不太好的人力资源服务体验。我们既是工作的管理者，另外我们也是一个很重要的服务者，我们要服务于很多的内外部客户，别说人力资源与业务、财务等等是合作和服务的关系，我们内部的很多模块之间也是相互和服务的关系。在移动互联技术下，这些合作和服务会更加高效，更加人性化，会提供更加优质的服务。
比如在招聘面试的各个环节，以前一堆表格加审批等等，现在可能都搬到手机上全部就解决了，比如以前做绩效，来来回回反反复复的很多遍，现在也是搬到手机上就完成了，比如以前请个假需要自己拿着到处签字审批，还可能弄丢了什么的弄不清楚，现在可能手机上就解决了，而且还可以借助外部技术和第三方对这些内容进行有效监控，这些都是移动互联技术带来的改变，而且已经成为现实。
我们也就针对移动互联技术下的人力资源管理举这么三个方面进行说明，其实内容还多得很，我也不可能通过这么几页纸几千字就全部都能讲完，都讲完的话估计一本书肯定是有了，更多的还需要大家自己去琢磨和思考，我只是给大家引个路而已。
在这种大数据和移动互联技术下，对我们人力资源管理的理念还有什么改变作用呢，有这么几点需要思考：
1、管理层级扁平化，中层的作用在减弱，有些组织可能出现中层消失的情况。
2、多中心化，凝聚力在减弱，自媒体和全民创新成为一种现象。
3、移动办公的出现和推广成为趋势，企业组织成为工作和生活的双重平台可能性会越来越高。
4、企业文化变革，要更加尊重自由和个性化，传统企业文化生命力走到终点。
5、高效率和优质的服务体验变得越来越重要。
6、第三方服务更加多样化和专业化，采购和使用第三方服务越来越普遍。
以上就是今天和大家分享的内容，欢迎提出更多的意见进行交流。
资讯
谈招聘：一个对的人，是对整个团队的救赎
编者按：年轻的创业者们，当你没有钱，没有个人影响力，只有一腔热血或者几百万的融资时，要怎么去招聘呢？初创公司粮草有限，在招人这件事儿错不起，要怎么判断一个人是否适合你的团队呢？这是本文将探讨的话题。本文转载自微信公众号浅薄的假象，作者阴明，稀土掘金创始人。
我们很久前就听说了，创始人有三个事情要做好，然后就根据自己的能力特色再做其他的事情。钱，方向，招聘，那我今天来讲讲招聘。
掘金 2.3 - 2.4 的版本上周也发了，我和 Xinlin 在讨论的时候发现整个产品的下一个重要版本 3.0 以现在的开发资源来看要很久很久。一来公司这边事情比较多，我要分摊很多精力；二来公司要发展，吸引更棒的人进来本身就是一个当务之急。又是一个前辈说过的话：“自己做互联网公司，有几个坎儿：活下来，做下去，招比自己出众的人，开比自己有经验的人。”
很多朋友来找我帮忙，说想要招人求推荐，我一般情况下都很为难。只有我和你熟识、了解你在做的事情、明白你的能力，才敢帮你简单宣传一下，至于靠谱的至交好友，我也定当竭力帮忙。但是，在现在的整个市场背景下，钱不是钱，程序员、设计师等技术人才因为不太正常的市场而在此特殊供需关系下价格飙升，再无人关注技术质量，因为招聘者本身并不尊重技术。
举一个例子：以下称此高大上的 CEO 为 Jack
Jack：说要招一个 Web 前端（当今最火的职位之一）
我：问需要什么技能？
Jack：H5，JS，适配移动端的页面开发
我：那主要是写你们产品的业务代码吗？和后端合作？你们现在的前端框架是？
Jack：这个要看我们产品的进度，主要还要开发一些微信转发页面等
我：哦，那你们产品的进度？
Jack：这个我和你推荐的人直接聊就好，帮我拉个群就可以啦，谢谢。对了，入职后送你一个 iPhone 你收到一个来自 Jack 的红包
我可以负责任的说，这样的招聘者我从来没有帮忙过。
兵马未动，粮草先行
惠文很久很久以前和我说过一句话，对于互联网公司来讲除了钱之外，人才储备更像是粮草。“兵马未动，粮草先行” 的道理大家也都是知道的，而这其中对于年轻的创业者来讲有很多的难处。一、无钱；二、无人可用；三、无号召力。 这不禁让我想起了三国里的三家，曹操有夏侯家为背景，朝野上也小有积蓄，早期快速塑造个人舆论成就。孙权即位于家室，有钱有人，江东民顺将随。皇叔本身的出厂设定难上加难，无财，本无人（谁能想到结拜个兄弟都是天地英雄，这尼玛就是主角光环好么），以一个 “名正言顺” 的光复汉室倒也算有一定的说服力。因此，杂谈里不断地强调刘备尽仁义道德，重是非曲直，以纳贤才。
因此，年轻的创业者招聘很难！要想招到得力的人才，就得让自己有钱，有人可用（某一个行业的人才库），塑造个人的影响力及人格魅力甚至是舆论魅力。而在你什么都没有的时候，你只有一次拥有高级人才的机会，那就是合伙人。兵马未动，粮草先行，我今天要讲的是，招聘若是你一场必打的仗，就好好靠你一开始的唯一的一丝丝机会塑造你的粮草，以佐招聘。
当你只有一腔热血，或是手上只拿着几百万的融资额，或是毫无个人魅力时，请你看清楚自己的粮草，也就清楚了自己能否承载想要动用的兵马，以对抗那个你想要战胜的敌人。
招聘的目的
说道先于招聘的准备，那么就来讲一讲招聘的目的，或者说你为什么要招一个人。总结下来，主要是三个：
没你不行
没你之后不行
有你更好
说白了，第一类的人就是公司发展的瓶颈。你要开发一个 iOS 应用，却没有一个 iOS 工程师；要做产品设计，却没有懂产品的人帮你规划。在你清楚地知道你当下要做什么并有相应的能力支付工资的时候，请开足马力赶快招，因为你招聘的失职搭进去的是整个团队的时间。以经济的角度，这几乎等同于在空耗其他生产单元。
当你一边在信誓旦旦地发展着现行业务，一边也在勾画着未来的宏伟蓝图。当你有钱以支持自己的梦想的时候，你便要为下一步的发展提前预留人才，原因很简单，因为一个为未来准备的人需要时间（原因后文会详述）。一方面，现有的团队成员在合作过程中被发掘出了之前所不知道的 soft skills（例如：领导力、责任感、有毅力等），那么现有人才升级是最好的一个途径。可惜，创业公司日进千里，在早期几乎不会有时间让一个人太多地展露自己主要价值之外的能力。其次，就是通过自己的现有行业内网（别扯什么招聘网站，都得你自己涉及的到的人），尽早准备公司需要的下一批人才，并通过你已有的财力，号召力来吸引对方。
最后的一类，则是在公司组织架构、核心团队、业务发展都相对清晰地情况下，在成本控制得当的情况下用一些工具途径、奖励机制来招聘那些职能单位。至于质量，初创公司哪有钱去浪费啊？
那么什么才是好的质量呢？
技能过硬，融入团队
人因为技能而创造价值，这里面当然包括 hard skills & soft skills，而我一直喜欢 hard skills 强的人。因为，你因为你的专业技能而被认可，或因为你突出的性格及情商而去承担更大的责任。
很多人都喜欢看寿司之神，我第一次看的时候也被剧中厨师的认真、熟练、坚持、追求极致的精神打动。说一个具体的例子，我非常享受看我们的产品设计师 Xinlin 做图时的状态。而我喜欢的原因并不是因为设计图的美，而是喜欢看他在 Ps / Sketch / Ai 等工具间切换，电光火石般的操作的过程。所有的创意工作者，都依赖于远超出凡人的专业素养。为什么？因为只有融入你肌肉记忆的行动能力，才能让你腾出时间思考和创造。
当一个人技能突出，经验丰富，你可能就会陷入另外一个更困难的境地。你欣赏他的能力，但是他是否能够融入你的团队则远重要过他所直接塑造的价值。这个时候，一个烂俗的词汇公司文化就突然有了价值，如果公司的文化清晰并深入人心，那么它就是一个很好的帮助你评判一个你想要招聘的人是否可以融入的一个好的准绳。更有意义的是，明确而简单的公司文化也是帮助一个新的员工融入团队的有效辅助。
我们渴望招到那些一上来就能搞定一切的人，而这个 “被自由” 的世界也无端地在鼓励 “大胆说出自己想法” 的人。一个人的能力过高或过低都无法融入团队，因此不要招聘大牛去帮你解决部署个服务器写几个静态页面的人；团队需要尊重现行的规则，因此不要招聘一个有 “经验” 的人一上来就大刀阔斧的改革；团队需要明确的领导职能，因此不要招聘一个会影响决策效率的人。
找那个理解公司目标、团队文化，并愿意融入其中风险价值的人。然后，给应该给的工资，给予他足够展现自己的舞台，因为你给的不够他会走。
一个对的人，是对整个团队的救赎
最后我讲一点虚的，我总爱说气，一种用以描述一个个体与环境作用的我现在还无法完整解释的东西。我的经验让我学到了一个我以前不懂得道理。一个团队无论发展的如何顺利，放在一起气会散，会浊，会开始彼此产生芥蒂。
一个对的人，就好比一股清泉涌入，为大家带来新的气以中和现有的氛围。团队缺少女性，就去找些萌妹子；团队缺少了真性情的人玩不开，就拉来一个情感丰富的人；团队缺少定力略显轻浮，就去找一个沉稳冷静的人。当这一切的气调和得当，你每每看着一起工作的大家，心里便会多几分幸福。
想想路飞吧，太子党，有一个远大的根本不在意能否达到但无比坚信的目标，一群在各个方向上都卓有建树的团队，每一个人都有个自己想要成就的价值，大家彼此信任。可能，这样完美的团队，也只有艺术创作里才能存在吧！
资讯
一位技术出身的创始人，为何反对创业公司一开始就招聘程序员？
编者按：本文作者David Pichsenmeister 是澳大利亚最大的协作平台 sharedspaces.at 的创始人，他本身就是个技术男，但是他却在文中反对在创业公司一开始就招聘程序员写代码。
对于很多非技术创始人来说，首先会找一个技术人员去开发产品。但是在很多情况下，这种决定是严重错误的。对创业公司来说，程序员、开发者或者技术联合创始人也会是一种干扰。
技术人员（尤其是之前没有在创业公司工作过的技术人员）所接受的培训主要是让他们集中在搭建系统上，而非创造新产品上。他们的专长是尽己所能编辑高性能、稳定的系统。这是一件好事情，并没有错。
但是在创业早期，你想要的并不是这样的人才。在开发产品（并不是一个技术系统或者代码库）初期，你可能自己对产品并不是太了解。我知道这样说会有点刺耳，但是这只能说明你有了对产品的愿景，以及该产品如何被用户所用，但是并不能反映现实。一开始你只是在做假设，甚至谈不上计划。因此，你必须将精力全部集中在产品上，而不是底层的代码库上。
以PieterLevels为例，他通过简单的 Google Sheet 开启了著名的Nomad List项目。等有了足够的吸引力之后，创建了自己的平台。他的很多其他项目也都采取了这种方式。
另一个示例是Ryan Hoover。他所创建的Product Hunt实际上是由一个简单的邮件简报发展而来的。他还有很多其他的项目都是采用这种方式，并获得了成功。
如果你手里有人们喜欢的东西，那么你没必要一定要做出一件完美的产品。与其花费时间创造一件 “无关紧要” 的东西，不如集中精力做最重要的事情：创造人们会喜欢的产品。
因此项目应该遵循 “无代码原则”，即：一行代码都不要写！如果不写代码，看看你的产品想法能走多远。试图将自己的想法落实到现有平台上。外部的很多平台可能都会满足你的产品需求。如果你能在 “别人的” 平台上吸引一些用户，并且能够获得最初的吸引力，那么你会发现你的方向是正确的。
因此，在开展项目之前，要设定一些原则：
在满足你需求的现有平台上设置项目
吸引用户
学习
经历小型失败（=抛弃，从头再来）
它会逼迫你从每个创业公司最为困难的任务开始——寻找用户。通过遵循上述原则，你不可能一再拖延，或者让自己忙于 “不重要的” 事情，如设计、写代码，等等。你只会关注寻找用户，让他们使用你的产品，并从他们身上进行学习。
此外，如果你在创业初期不得不聘用一名程序员，最好找有创业经验或在创业公司工作过的程序员。不要只看中他们的专业技能，更要看中他们是不是 T 型人才（既有较深的专业知识，又有广博的知识面），以及是否能够与你现有的团队（这是另一个重要的方面）和谐相处。
Programmers are distraction for your startup
(Disclosure: I'm a tech guy by myself)
For many new non-tech founders, usually the first step is to find a tech guy to build the product. But in some cases, that could be a crucial wrong decision. Programmers, Developers or Technical Co-Founders can also be a huge distraction for your startup.
Tech guys (especially when they haven't work in a startup before) are trained to focus on building a system rather than a product. Their main expertise is to program a system in the most performant and stable way they can. This is actually a good thing and there's nothing wrong about that.
But it might not be the kind of guy you want to have in your startup when it's still early stage. You are in the beginning of developing a product (not a technical system or a codebase!), which means you probably not even know your product by yourself. I know, that sounds harsh, but it's very likely that you have an imagination of your product and how it's used by your users, that doesn't reflect reality. The only thing you have in the beginning are assumptions, not even plans. Therefore you really have to focus hard on your product and not the underlying codebase.
One of the best examples is Pieter Levels. He started his famous project calledNomad List with a simple Google Sheet. At some point he got enought traction to build is own platform. He also did this with several other projects.
Another great example is Ryan Hoover. He started Product Hunt as a simple Email Newsletter. There are plenty more of projects who were build like this and are now successful.
You don't need a perfect product if you have a something that people want. Instead of procrastinating and building nice-to-haves, focus on the most important thing: building a product people will love.
That's why your project should start with the "No-code-principle", which means: Do not write a single line of code! See how far you can get with your product idea without writing code. Try to build your idea on an existing platform. There are plenty of platforms out there, which have features that might fit well with your product idea. If you can attract a few users and get some initial traction on a "foreign" platform, you can see that you are on the right track.
That's why we have set up a few principles when starting a project:
Set up your project on an existing platform which fits best for your needs
Attract users
Learn
Build or Microfail (= discard, restart at Step 1)
It forces you to start with tasks which, in my opinion, are the hardest to achieve for every startup - getting traction. By following this principle, you are not able to procrastinate or keep yourself busy with "unimportant" work like design, code or whatsoever. Your only focus is to find users, make them use your product and learn from them.
P.S. If you have to hire a programmer in an early stage startup, prefer the ones who have founded or worked in a startup before. Don't only proof their technical skills, furthermore proof their T-shaped skills and if they fit well into your current team (which is another crucial part!).
本文编译自：tightstartup.com
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