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HR，快来发现小数据之美
最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想一旦运用在企业内部管理上，管理者包括HR在使用数据来做决策时，其精确性或客观性要求往往较高，特别是对于实际问题的解决，其容错空间大大缩小。因此，管理中的大数据思想几乎可以说一个伪概念。原因是多数管理中的数据，包括HR管理的数据，其规模是相对小的，这些数据往往是是零散的、不精确的、不连贯的、定义不统一的，其远远不能称之为大数据，在这样的数据基础上，你敢说可以开展大数据分析吗？
事实上HR的数据分析与大数据思想恰恰相反，我们应该具备的是将数据变小的本领，需要关注敏感有价值的数据，而非一味开展人均培训小时数、人均人工成本、人均招聘成本等一阶分析或宏观分析的内容。你可以这样去理解我们即将开展的小数据分析：
1、细分样本对象
这是小数据分析寻找数据价值的关键基础。样本对象的划分从组织（集团下属企业之间、事业部之间）到岗位类型（职位类别或管理层级），再到人员性质（新老员工、不同年龄和学历的员工等）的划分，二维、三维或多维分析。很简单，“新进的年轻的高学历的研发人员对绩效管理中考核评分客观性的满意度较低”的分析结论，明显比“员工在绩效管理方面的满意度较低”更有价值。
2、关注异常值
统计学中，在展开样本分析时，对于数据异常值，往往视其为糟粕，注意，在HR管理中，这些小数据，其敏感性往往较高，往往可以从中发掘有趣的、典型的、令人担忧的或其他有重要价值的趋势、结论。如满意度和敬业度的异常值、薪酬管理中的异常值、绩效考核中的异常值等。
3、关注数据差异性
同一类数据样本中的差异性也是我们需要关注的重点，和异常值一样数据的差异性往往通过离散程度来进行发现，简单的方法如使用分位值、极差、两倍标准差等基础统计方法。两个部门的平均绩效得分相同，但两倍标准差（有95.5%的可能性使得数据落在这个范围之内）相差一倍，就可以发现其离散程度、评分的客观性或指标设计合理性等方面的问题。
4、已知相关要素的关联分析
为什么分析相关要素？不是说不相关要素之间找出关联的价值更大吗？如果不相关，要素之间的驱动型就是直接的吗，如果不相关，却又有关联价值，这难道不是自相矛盾？我们重点关注的是，相关因素之间，关联因子和程度是怎样的，分析是过程，结论、建议、改进方案是重点，关联性找到后，就可以得出如何驱动的结论。如薪酬定位和关键人才离职率、敬业度与组织能力、人力资本和企业效益。
5、变化性对比
我在前面曾经提到过动态数据分析的重要性，基于活的数据，归纳或演绎。HR数据分析的最高境界，和所以商业、管理职能的数据分析价值一样，是预测。变化性对比分析将帮助你实现这样的结果，两个相关的、动态的因素之间，取得变化规律并开展建模和预测。
当细分了样本对象，关注到异常值和数据的差异性，并且开展了相关分析，你就能逐步发现HR管理中的小数据之美，不过HR若想要驾驭小数据分析，还有以下几个关键事项要注意：
1、数据收集应遵循结果导向，以终为始的收集和管理；
2、持续跟踪和多数据论据分析，确保动态性；
3、不断监控数据来源和质量；
4、实时收集和发掘小数据的参考基准和外部参考值（包括情报信息）。
最后总结一句，我们已经领略了大数据的宏大之美、创新之美，但这却像皇帝的新装，众人纷纷叫好却迟迟不得亲近。快来关注小数据，看看她在现实中就可以触碰到的惊艳之美，精准和务实之美。还是那句话，作为HR的你，一起来发掘数据分析之美，不断的接触她，亲近她，和她谈一场缠绵悱恻的恋爱吧，和无中生有的直觉判断说再见，和味同嚼蜡的HR分析报告说再见，和大数据说再见。
文/杨冰
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青云：降价在意料之中，但云服务价格战的时代远未到来
继市场上毋庸置疑的龙头 AWS 在四月宣布降价后，Azure 和 Google Cloud Platform 也随之采取降价举措。就国内看来，降价信息频传的阿里云自不必说，青云（QingCloud)的降价也不免被划到“价格战”阵营当中。但他们认为，就当下国内云服务市场的发展成熟度，还远未到价格战应有的时代。
“降价在意料之中，但时间点在意料之外”
从青云的角度，这次降价在他们的计划当中，只是时间节点在意料之外。这里的意料有内外两个因素：一是上半年来青云用户和业务规模的增速超出自己的预期，随之带来了服务器扩容；二是降价节点来临时，国内外云服务争相降价，导致自己被划入价格战队列。
在这之前我们报道过，青云通过 P2P Robotics 社区来实现去人工干预的的服务器运维。相比传统的云服务提供商而言，他们服务器数量增加的边际成本几乎等于硬件成本。随着业务规模增长，青云在北京和广东的服务器数量增加是这次降价的直接原因。
“IaaS 未来一定会进入价格战，但不是现在”
在青云看来，IaaS 在市场教育和技术水平发展到一定程度后，不可避免地会进入价格战时代。“但不是现在。” 云计算相比传统本地服务器最大的区别是弹性，在此之外如果没有配合专业细分的 SaaS 或进一步扩展为 PaaS，其本质就接近于传统的本地服务器供应商。青云认为，国内的传统大型企业对云计算的信心尚不充足。现阶段通过价格来选择云计算服务商的企业大多还是尝试阶段，预算很低、没有完善的服务测试体系。云计算的弹性和运维决定了其相对传统服务器的成本优势，青云相信当云计算通过技术水平发展真正成为一种硬需求，企业技术人员也能针对特定要求拿出相应的完善服务测试流程，才会真正进入依靠价格争取市场的阶段。
IaaS ＋ Technical PaaS
青云一直标榜的“秒级响应”弹性服务对流量敏感的或使用量变化梯度大的用户而言是不小的成本节省。因为青云开放了自身服务的 API，已有网店客户通过调用了 API 的程序实现自动服务资源调节。接下来，青云还会推出类似 AWS和Azure) 的 Autoscaling 让用户更便捷地实现资源灵活调配。此外，还会有对象存储和关系型数据库等新功能。青云品牌总监 Lea Liu 说：“因为我们的‘0 干预‘运维技术，未来规模越大，我们的成本也会越低” 另外公有云和私有云的边界、IaaS 和 PaaS 的边界都会逐渐变得模糊，“我们会继续把自己定位为基础云服务商，努力促进基于 IaaS 的云计算生态构建。可喜的是，目前已经有越来越多的优秀的 PaaS 服务建筑于青云之上，而且他们的发展势头相当迅猛”。
今年四季度青云会开始扩展北美市场。根据 Lea 的描述，AWS 这么多年的深耕让北美成为了很成熟的云计算市场。北美市场的用户能更理性、更针对性地根据自己需求选择云计算服务，他们（青云）相信北美用户能更好理解自己在弹性和安全方面的技术优势。
[文章来源：36氪 作者: sinC]
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百度全资收购在线教育网站传课网
[摘要]收购金额未透露，传课网团队已搬到百度位于海淀上地的办公楼。
近日，有消息称，在线教育网站传课网已经被百度收购，成为百度的全资子公司。此番收购的具体金额，目前双方并未予以透露。
据了解，目前传课网团队已搬到百度位于海淀上地的办公楼，未来或将更名为“百度传课”。 上周百度办公楼内已经悬挂了“欢迎传课同学加入百度大家庭”的标语。
早在去年9月，百度文库课程首页的显著位置开设直播课程专区，链接导向百度注资的传课网。去年12月，百度以数百万美元入股传课网。在分析人士看来，BAT中，百度拥有流量入口位置，最有资格做教育，未来，教育将会是百度第二大变现来源。
资料显示，传课网是一家C2C在线教育服务平台，由前金山词霸员工创办，提供全套在线教育解决方案，包括C2C课程发布和交易、支付服务、在线互动教室和IM服务。早期曾获得刘韧和阿米巴资本投资，2012年7月份时又获得来自贝塔斯曼A轮投资。
【文章来源：腾讯科技】
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能让员工充当社交媒体“代言人”吗？
[摘要]从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人。
作者：Chris Kenton，SocialRep创始人兼CEO。
在过去7年时间内，我们试图同不少公司联手将社交媒体整合到他们的市场营销战略之中，并发现企业如今处理社交媒体的方式已经迎来了许多变化。当然，大部分都是朝着好的方面发展。但我们同样发现，有许多企业依旧在寻找公司合适社交媒体代言人方面存在着问题。
早些时候，许多公司都十分忌惮社交媒体的兴起，因为他们担心自己的员工会在这一平台透露公司的商业机密或者丑闻。所以许多公司都对跟踪自己员工在社交媒体的言论更加感兴趣，而没有将时间花在跟踪自己的消费者身上。只有很少数一些企业（比如英特尔）会鼓励自己的员工在社交网络同自己的同事互动，并为此定下了基本的社交指南来指导员工在这一平台的言论和应该避免谈及的话题。
随着社交媒体的进一步发展，有关谁应该管控公司员工社交行为和谁应该在社交媒体上代表公司言论的争论就不可避免的提上了讨论日程。市场营销和公关公司都认为社交媒体非常敏感，且具备重要战略性，因此应该交由专业人士管理。但诸如Hootsuite（国外一个社交媒体管理平台）这些工具的出现却又使得普通企业员工成为公司在线代言人变得异常简单。摩托罗拉公司就深知这一点，并表示公司将为此开辟更多沟通渠道，因为他们非常清楚的知道自己的工程师同样希望同其他工程师，而不是公司发言人进行更多沟通。
“当百事公司推出自己的任务控制中心(Mission Control Center)计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。”
所以我们多年来一直在随着企业尝试新方法、新工具和全新管理战略而不断观察这一趋势的变化。在此期间，我们看到了不少诸如社交媒体专家、社交媒体分析师和社交顾问等新岗位的出现，而他们都希望能帮助企业更好的驾驭社交媒体营销。
然而，这些社交战略不成功、便成仁。我们看到其中部分公司强制要求员工将官方的社交内容转发到自己的账户，而他们也都照做了。我们也看到其他一些公司禁止员工在社交网络谈及有关公司运营的任何话题，并仅仅允许自己指定的社交发言人担任这一工作。
就我们的经验来看，最好的方法便是从这两个极端方法之中找到平衡点。就像不是每个人都是客户经理或者客户支持代表一样，并不是每个人都应该被严格禁止成为公司的社交代言人。因为，部分人可能更擅长于普通的Twitter交流，而有些人则更擅长于驾驭论坛内的深层次讨论。而且，一个重度社交网络员工并不一定就能够得到公司客户的认可，这其中的奥妙之处就在于让公司可以更加轻松鼓励员工成为自己社交宣传大使的同时为他们提供更多的培训、支持和政策鼓励来帮助他们获得成功。
我们认为，这就是企业未来公关和企业交流部门的未来发展方向。而在过去，只有市场传媒协调团队才被认作是公司的官方传声筒，他们清楚的知道自己在什么时候该说些什么。但在如今的社交时代，专业市场营销团队的真正参与度已经被严重限制。就像我们在上文中提到的那样，当百事公司推出自己的任务控制中心计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。在另一方面，知名耳机和游戏声卡制作商CreativeLabs却采用了截然不同的策略，他们鼓励自己的极客工程师们在各大游戏论坛为公司发声，并因此而获得了不错的效果。
目前，网络平台偏远角落的许多对话都已经由于企业员工的个性化色彩而取得了相比官方消息更为成功的宣传效果，但企业应该在这一方面加以指导，而这就是企业专业交流团队的价值所在。为了做到这一点，他们需要从企业对外交流布道师的角色转变为可以培训、指导员工成为企业宣传大使的老师。
从我个人的角度来看，每个人其实都是合适的社交媒体代言人，因为我们都有着自己的价值，或者都需要从同行处学到更多东西。但从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人，但确实有越来越多的人都相较专业行家开始更适合这一工作了。而做到这一点的关键就在于，社交媒体专家应该赋予公司员工更多的权利来更加高效的展开社交活动。（瑞杰）
【来源：腾讯科技领英人物】
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企业云及移动安全保护初创企业Bitglass获2500万美元融资
提供企业云与移动数据安全的初创企业Bitglass刚刚获得了 2500 万美元的 B 轮融资。
这家主打企业云与移动资产保护的公司成立于 2013 年，创始人是连续创业家兼 CEO Nat Kausik。
我们知道，云、移动应用以及 BYOD（自带设备）已成为企业趋势，但却给 IT 部门带来管理难题，因为传统的安全技术知识用来保护企业边界，但是现在网络、应用和设备都已经不在 IT 部门的控制。Bitglass 的解决方案是打入 app 与企业服务器之间的连接，根据 IT 策略对所有的通信进行监控、加密或编辑。
比方说，用户通过一台全新的 iPad 登录其 Salesforce.com 账号时，Bitglass 会为其间的通信开通一条受保护的通道，对敏感文档和数据进行加密，确保信息只对用户本人可读。哪怕用户转发这些敏感文档，接收方也无法阅读，除非对方有该用户的密码。
此外，Bitglass 还可以根据客户公司制定的 IT 规则对文档进行篡改以确保用户智能获取到被允许的信息。比方说，下载客户资料时，如果规则不允许用户看到客户的社会安全号，Bitglass 就会将该信息从下载资料中删除。
对于 IT 运维人员来说，Bitglass 提供了直观的仪表盘来监控 Google App、Box、Dropbox 等应用的使用情况。
或许你以为 Bitglass 的运作方式跟传统 VPN 有些类似，因为后者也需要对通信链路进行加密。但 Bitglass 的不同在于它不需要员工登录进保护通道才能使用企业网络，而是在员工的终端访问到受保护的服务器或服务时才会采取行动。
公司通过月租费的形式获得收入，服务每用户每月收取的费用通常为 5 到 10 美元之间。据称在几乎所有垂直行业都有该公司的客户，不过公司并非透露实际上客户数。
此轮融资由新加坡电信的投资部门 SingTel Innov8 领投，此外前投资者 NEA、Norwest 及一家不具名的大型国际银行也有参与。此轮融资过后公司的总融资额已达 3500 万美元。公司目前有 40 名员工，此轮融资所得将用于增强营销、销售及研发实力。
[消息来源：venturebeat.com]
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由前Google与Facebook高管创办的大数据初创企业Metanautix携700万美元融资现身
此前一直处于秘密状态的大数据初创企业Metanautix今天正式现身，同时还宣布获得了 700 万美元的 A 轮融资。
Metanautix 是一家致力于简化跨平台大数据分析的初创企业，由前 Google 和 Facebook 高管成立于 2012 年。创始人建 CEO THEO VASSILAKIS 创立公司前曾在 Google 工作 8 年，其最后的职位是一支负责数据仓库、可视化及分析的 75 人团队的首席工程师和工程总监。是 Google BigQuery（下一代 MapReduce 的基础）的核心—与数据位置无关的查询系统 Dremel 的开发者。另一位联合创始人兼 CTO APOSTOLOS LERIOS 则曾经是 Facebook 全球最大的照片库基础设施的缔造者。
对于许多公司（尤其是传统公司）来说，由于客户数据来源的多样化—部分来自于遗留的内部应用，部分来自于 Hadoop 等系统，因此这些数据分析起来并非易事。而 Metanautix 则可以打破这些数据孤岛，将所有系统通过 SQL 的使用当作一个更大的系统来看待。Metanautix 本身并不是存储系统，用户只需描述出希望分析的数据，Metanautix 就会到不同的数据来源去查找，然后转化为 SQL 表的形式。用户则可以利用机器学习对这些数据进行分析。在部署方面，Metanautix 软件既可以部署在本地，也可以在云端运行。
公司现有员工 25 人，目前有 6 家客户，其中最知名的是惠普。软件预计将在今年年底正式发布。
此轮融资由红杉资本领投，斯坦福大学捐赠基金及 Google 前工程副总裁 Shiva Shivakumar 跟投。
[文章来源：36氪 作者: boxi]
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意大利的马克·扎克伯格，19岁辍学创建新型招聘网站Egomnia
当很多大学生还沉浸在各种法律，技术，财经考试的复习中，来自意大利的小伙子Matteo Achilli已经准备在今年九月将他的线上招聘公司发展到世界各个角落了。但是其实这一切真没什么奇怪的。
他的公司，Egomnia，和谷歌，微软展开合作关系的计划已经推上日程;而公司服务的“蓝筹客户”早已有诸如 沃达丰(英国电信企业)， 宝格丽(意大利著名手表和珠宝品牌)，意大利忠利集团，索尼爱立信这样的大公司了。
回想到3年前在他高中毕业前想到创建Egomnia招聘公司的那个思想火花，其实这一切真的没什么好惊奇的。
没遇到天使投资人
“大学生可以查到他们申请学校的排名，”Matteo Achilli说，“然后我突然就想到，为什么不给那些招人的公司建一个求职者的排名，而这个排名取决于他们和招聘的岗位匹配程度?”
尽管这只是简单的想法，但是对于一个还在上学的男孩，想要创建他理想中的公司，他那一点存款根本不够，他还有很长的路要走。
“很不幸，意大利没有风险投资和孵化器的大环境，因此我只得独自前行。”他这样说到。
他试图去招几个专业程序员写算法，但是他们想要10万欧元，他可没这笔钱，计划还没开始就流产了。
随后他问了问一些学生程序员，一些人同意为他写算法，只要十分之一的价格，他的父亲帮他筹了这笔钱。
但是一个公司光靠一套算法和一个19岁的创始人就能开下去了?
扎克伯格效应
意大利博科尼大学有着欧洲最久负盛名的商学院，在那儿的的第一年，Matteo Achilli得到了别人的帮助，一个学生写了一篇关于他的公司Egomnia的文章，文章登陆了一些全国性的网站，被多次转载。
当正式上线的那天，已经有1000个学生和20家公司入驻Egomnia了。
Matteo Achilli告诉我们，在博科尼大学的就业服务和100多家公司有紧密联系。
但是真正的巨大转机，来自于意大利充满影响力的杂志Panorama，把Matteo放在首页，并授予他“意大利的马克扎克伯格”这样的称号，很容易让人联想起Facebook的创始人马克扎克伯格。
杂志的封面很快像Facebook进入纽交所的新闻一样，成为了非常轰动的消息。
一瞬间各种公司都蜂拥而至，他们想知道更多关于“意大利的马克扎克伯格”能为他们的公司做些什么，甚至有微软这样的大公司把Matteo置于其羽翼之下，展开了合作关系。
两年后，Egomnia已经有25万会员了，700家公司在用他们的服务。
“我们在谱写互联网的历史，”他说，“对于互联网来说，真正的行家是年轻人，那些头发还没发白的人”
“在22岁做就能做这些事情，对于所有人来说都充满创新精神的意味。一开始我觉得年龄是我的劣势，现在我才明白，这是我最大的优势所在。”
他的成功故事已经不仅仅局限于意大利了。几个月周后，他要在家乡之外开一个新的工作室，于圣保罗，巴西。
网站很快会在英语版之后再弄一个葡语版，与此同时，新上线的高级服务专门为那些有需求的公司设计，收费服务很快就会正式运营。
目前已经有一部关于他生活历程的电影正在摄制中，制片人想让他自己演自己，但是他拒绝了。或许是省下来的时间能让他去复习一下法律，科技和财经的考试吧。
【文章来源：i黑马】
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微软注册Sway.com域名 或将推出新云服务
据外媒Ubergizmo8月3日报道，随着微软已注册商标Sway的曝光，媒体纷纷推测微软准备推出某种新式内容分发网络(CDN)服务，或围绕着内容分发网络(CDN)打造一款新服务。
Dot Weekly网站的杰米•泽克(Jamie Zoch)曝出，微软已经注册了Sway.com域名及与Sway用途相关的变种域名，如sway-CDN.com、sway-CDN.net、sway-INT.com以及sway-INT.net。目前，所有有关新域名的搜索均被重定向至微软的必应(Bing)页面。
泽克认为，微软应该很快便会推出其新服务，否则不会提前将其域名公布于世。微软Sway商标申请中描述 “Sway”覆盖在线电脑软件、电脑应用软件以及软件服务。这样，微软便可将内容转移到自主CDN服务上，不再依赖第三方CDN，可以加快内容传输速度，改善并更好地控制服务质量。
另一种推测表示，微软可能利用“Sway”展开一场新的营销活动，与拥有自主CDN服务CloudFront的亚马逊等展开竞争，吸引更多用户。
然而对于外界的种种猜测，微软方面不予置评。(实习编译：姜欣欣 审稿：陈薇)
【文章来源：新浪科技】
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中国企业远未实现数字化 生产效率严重偏低
[摘要]中国目前仅有20%-25%的小企业采用互联网营销，而在美国，这个比例是75%。
8月4日，《经济学人》（The Economist）近日刊登了一篇关于中国企业的评论文章。作者认为，中国企业目前还没有实现网络化和数字化，严重影响了生产效率。以下是文章的主要内容。
乍看之下，中国似乎以极大的热情实现了网络化和数字化。阿里巴巴、腾讯和京东等著名网络公司似乎证明了这一点。中国目前拥有世界上最多的智能手机用户和互联网用户。中国还拥有世界上最大的电子商务产业——去年的产值超过3000亿美元。阿里巴巴即将进行IPO,其规模或将创全球历史之最。
但是，有人认为，中国大多数企业还没有实现网络化，也没有参与云计算和“大数据”分析等技术趋势。这种观点也许令人诧异。然而，这正是麦卡锡全球研究所（McKinsey Global Institute ，MGI）于7月24日发布的报告的结论。MGI发现，中国仅有五分之一的公司使用了云存储技术，而美国有五分之三的公司使用这一技术。中国企业仅将2%的收入用于信息技术研发，这一比例仅相当于世界平均水平的一半。即使是中石化和中石油这样的大型国企，在信息技术方面的投入也十分吝啬。MGI的结论是，中国的大部分企业还未能享受到互联网在企业营销、供给链管理和合作研究等方面带来的众多好处。
自2010年以来，中国的劳动生产率增长了四分之一。然而，这一增长主要是由于财政刺激政策下的巨大资本支出，因而是不可持续的。事实上，中国许多企业（出口企业除外，因为它们必须同高效率的国外公司竞争）仍然效率低下。出现这种局面的原因很多，尤其是官僚主义、政府干预和严重倾斜的企业补贴等。MGI认为，这种局面还有另外一个重要因素——企业未能实现网络化和数字化。
尽管阿里巴巴旗下的淘宝网拥有上百万商家，但仍有无数商家仍然没有利用互联网营销。目前，中国仅有20%-25%的小企业采用互联网营销，而在美国，这一比例是75%。中国地方企业的劳动生产率仅相当于全国平均水平的75%左右，原因之一就在这里。在英国和巴西，这个数字分别是90%和95%。
可喜的是，尽管已经落后，随着中国企业网络化的进展，它们的生产效率会出现一个很大的提升，从而为中国经济的可持续增长提供动力。廉价劳动力的减少给中国带来的担忧也会减小，中国经济将更多转向创新和消费驱动。由于互联网促进了企业竞争，提高了价格透明度，大企业的利润率降低，它们将被迫寻求新技术的支持。MGI预计，在中国，“变革的大潮已经开始”。
在中国工业的各个领域，网络化程度最高和最低的企业之间都有着显著的差异。例如，有的汽车制造商采用实时数据来优化供应链和运输，其库存周转速度比其他公司快四倍。在中国的搜索引擎“百度”上，潜在购车者每天的搜索总次数高达1000万次。因此，中国企业利用互联网降低营销和销售成本的空间很大。外国的汽车制造商——如大众汽车（Volkswagen）——已经开始在他们的官网和中国的 “天猫”网上直接向中国消费者销售汽车。有些汽车厂商已经实现了汽车联网，例如通用汽车公司（GM）推出了安吉星（OnStar）服务。这意味着，汽车经销商可以远距离检查用户的汽车，并向用户发送维修提醒，这不但可以降低成本，也可以提高顾客满意度。
数字革命能够带来多方面的好处。由于中国的国有银行主要是为国有企业提供贷款，民营企业一直存在着资金不足的问题。但是，阿里巴巴和腾讯现在已经打破了原有的市场秩序，使民营企业可以在互联网上获得小额贷款。依靠这些资金，小企业也可以发展为跨国公司。MGI这份报告的作者之一陈有刚预测，互联网还将使中国数百万家小型企业建立合作关系，并产生强大的网络效应，进而提高生产力。
互联网能否在国有企业中也大显神通呢？中国的国有企业是典型的低效率企业，它们与私有企业在资产收益率上的差距不断拉大。中国政府也认识到了这点。就在这个月，中国政府推出了温和的国企改革举措，包括将部分国企私有化和小幅度的企业管理改革。前不久，中信集团将总公司的国内业务并入其香港上市的分公司，希望以此迫使中信集团发展。
这些举措有助于国有企业加速进入数字化时代。但是，在过去的二十年里，中国很多这样不痛不痒的小改革最终都以失败告终。因此，我们有理由怀疑现在的这些措施是否会起到很大作用。况且，对于一个管理机制不善的企业，技术对生产效率的提高也是有限的。咨询公司EY曾在一项调查中询问中国的企业管理者：阻碍生产力提高的主要因素是什么？回答者提到最多的不是技术短缺，而是与文化和制度上的缺陷，比如“责任不明晰 ”和“过度的集权控制”。这些问题当然在国有企业中最突出。如果中国企业想要从互联网、数字化、云计算和大数据分析等新技术中获益，它们必须进行更多、更大的改革。（谭思）
【文章来源：腾讯科技】
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【招聘第三方】游戏化招聘
最近hiall在热炒一个概念，游戏化招聘。
看看@HiAll-Rocky 对游戏化招聘的定义。“90后新生代的求职理念的革新和企业在校园招聘中遇到的种种困境，使得‘游戏化’走上舞台，并在中国的校园招聘市场上落地实践。我们有理由相信，游戏化招聘将在不久的将来，更好的符合90后学生的求职习惯，并不断的提升企业的招聘成功率。”
90后的新生代更注重“酷”的工作，更喜欢自己的工作能够“改变世界”，当然这些工作都要“有意思”，而相对应的企业方的困境是招聘同质化且无法对优秀人才形成足够吸引。在这种情况下，游戏化招聘孕育而生，雇主需要提炼出适合自身并能够激发目标学生认同的iCon，并通过游戏化的方式传递出去。HiAll帅先将该理念应用到雇主活动中，先后推出了GE开放日、腾讯编程马拉松、星巴克文化之旅、强生Summer Camp之“什刹海里寻什刹”等雇主活动。
http://page.renren.com/601003991/note/890068494
http://edu.people.com.cn/n/2013/0107/c1053-20115659.html
hiall将游戏化招聘的概念应用校园招聘是基于他们的定位和产品的，hiall目前在推广hiall微信招聘频道，也有hiall一问一答，不过我认为hiall的游戏化招聘目前仅仅在冰山以上知识技能方面的选拔与展示。
看几个案例
完美世界未来之星大赛 http://wenda60.com/wanmei/kscs.htm
德勤在线挑战 http://wenda60.com/deloitte/
再来看看国外在这方面的做法
1、@村长TZ 介绍过一个信息-瑞典武装部队开发一个游戏，招聘人员。
http://rekrytering.forsvarsmakten.se/rekrytering2009/en.html （网址之前进去是游戏界面，全英文，貌似现在这个链接失效了，链接进去是一家瑞典文的网站，看不懂）
村长的微博信息 http://weibo.com/1643129542/yAdyQfbLT
2、一位以色列企业家Guy halfteck新创始的公司Knack开发的众多视频游戏中的一款Happy Hour预计在5月28日发布。这一系列的游戏包含一个用寿司替代美酒的Happy Hour版本游戏，Words of Wisdom（一种文字游戏）和气球大队游戏（用气球和水去灭火）。这些游戏都是借助一些最新的科学研究，测试雇主可能比较注重的认知能力，如模式识别、情商、风险承受度和对变化环境的适应性。
http://www.ecocn.org/thread-67804-1-1.html
壳牌公司中为石油巨头寻找突破性新技术的GameChanger部门即将测试Knack是否能帮助它去发现创新者。贝恩咨询公司在这方面将启动一次试点：它将让现有职员参与去玩些游戏以帮助决定哪些技能是有助于去做一个成功的咨询者。
【附】“Happy Hour”——欢乐时光，传说happy hour起源于四十多年前纽约的一家酒吧。有一天店主在玻璃橱窗上贴了一张广告，上面说每天下午五点到六点饮品全部半价出售，立即吸引了街上熙来攘往的人群。不久happy hour这股风便吹起来，很多地方还把happy hour延长为几个小时。上班族的happy hour其实很简单，The Housemartins曾拍过一个名为“Happy Hour”的MV，黏土制作的办公室男人，从办公桌前一下子跳到酒吧门口，从西装革履摇身一变为休闲装扮，跳起有些笨拙滑稽的舞，但非常chill out。结束了一天工作的你，准备去哪喝点儿呢？看看你的“同事们”喜欢的去处吧！Knack公司的地址是：http://knack.it/
3、游戏化概念
@王文佶
#游戏化#很多同学不明白什么是Gamification，这篇Forbes的文章具体介绍了游戏化在人才吸引、领导力发展和敬业度提升方面的具体案例。比如德勤总部就和哈佛、斯坦福、IMD等世界一流商学院合作将游戏化融入到了高级领导力培养课程；美国国防部也将游戏化概念运用于军官训练。http://t.cn/zjkxJZs
以上是搜集的一些信息以及各家观点， 可以看出国外的游戏化招聘及训练更注重冰山以下部门的挖掘，游戏化招聘不仅仅只能针对90后00后，也不仅仅只限于做校园招聘，只不过目前国内还没有类似网站或者平台机构做游戏化招聘，设计和策划此类项目成本很高，专业度也很高。
可以思考的方向，比如以户外和拓展的方式来设计游戏化招聘项目，或者角色扮演类型的无领导小组讨论，或者考察候选人在角色扮演游戏（比如魔兽或暗黑）中喜欢扮演的角色及玩游戏的心态动机等。
以上仅供参考，欢迎大家对游戏化招聘深入探讨。
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