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「数豆者」推出「简税达人」，挖掘自由职业者的开票市场
“数豆者”是一个财税服务平台。
“数豆者”最初的业务是从代记账做起。企业一般会分内账和外账，传统代记账是只针对外账，企业提供什么发票，就记成什么样，更注重形式，平均每月200-300的服务费。与之相比，数豆者强调的是规范记账，即推出“只做一套账”的新兴财务外包服务。
由于客户更多是中小企业，所以，数豆者同时推出了工商注册、财税咨询等服务，以线上获客为主。此外，数豆还保留了一款永久免费的财务软件“科目记”。公司则于2016年完成400万元的种子轮融资，投资方为骅逸资本。
日前，我们与数豆者创始人兼CEO黄非聊了聊，得知数豆者近期侧重的产品是“简税达人”。“简税达人”旨在搞定自由者票税问题，主要面向个人设计师、投资人、网红、主播、程序员、演员、咨询师、培训师、财务顾问等。
拿一些程序员／设计师的外包平台来说，有两种结算模式：第一种是抽佣模式——甲方企业跟平台签外包协议，项目的所有收入计入平台，然后平台再签协议外包给程序员等，程序员给平台开具发票；第二种是撮合模式——甲方企业、平台、设计师之间签署三方合约，平台只收取服务费，剩下的钱由程序员直接开票给甲方企业。
但国内缴税分为有11种类型的收入，分别按照不同税率进行，例如工薪收入按3％-45%，个体工商户按5%－35％，劳务外包按20％-40%，彩票等意外收入按20%，等等。上述场景中程序员，若程序员个人开票，则按照劳务外包的税率，是一笔不小开支。
再比如，我们熟悉的直播平台，由于甲方是C端个人，所以国家规定所有收入都计入平台，当网红做为个人时，平台有帮其代扣代缴个税的义务。查税时，国家没有办法针对每个个人监控，就会追责平台，于是出现了某平台被罚款6000万补税的案例。
针对这些情况，黄非透露，“简税达人”的解决方案是，跟地方政府合作，拿到优惠政策，可以帮个人开工作室，以工作室的形式再缴个人所得税，依据政策会变成额定征收的形式，节约70％－80%的税费，最高可达96.88%。平台目前多服务年薪12-500万的人群，则可以节约2－130万的税金。同时，“简税达人”还能帮自由者开票给平台。
既然逻辑这么好，为什么自由职业者不能自行注册？黄非表示，首先，注册时需要有该城市的稳定地址，自由职业者往往不能提供，以及不是所有人都能拿到优惠政策。当然，这里有一个前提是，平台只能面向没有归属地限制的自由职业者，否则就有不合规嫌疑。
虽然按照这种方式操作，对于自由职业者是节约了税金，可对企业平台没有影响，那么平台的动力来自那里？对此，黄非解释，拿网红来说，很多人不光在一个直播平台工作，如果哪个平台赚的多，自然利于平台吸引网红。
此外，“简税达人”还开发了后台系统，就像社保系统的逻辑一样，自由职业者在线上上传资料、下单开票金额，“简税达人”就能代办理。系统还可以直接打通直播平台，由平台批量发起开票请求，简税达人可以直接开票发给平台。
至于收费，前期的注册和代办理不收费，简税达人根据开票票面收取2个点作服务费。
据悉，数豆者创始人兼CEO黄非曾任职于天健华天会计师事务所，2006年创立尚科网络，2014年作为联合创始人创办请他教（可爱学），在工作之余，撰写自媒体公众号“黄非说创业”，有1.5万线上粉丝。2016年8月8日，黄非在前两家公司规范运营前提下，第三次创业成立“数豆者”，目前公司有20多人，并在去年获得400万元的种子轮融资，由骅逸资本投资。目前已启动天使轮融资。
而“简税达人”产品于今年5月10号正式上线，3个月来，通过微信公众号粉丝、口碑获客300多户，平均客单价在5000元／年，今年预计服务1000家，预计年营收做到500万。对于跑腿、代办的成本方面，公司会较多聘用实习生来解决。
来源：36氪，作者：徐宁。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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众海投资邓康明：复盘在阿里做人力资源的心得
题图：众海投资创始合伙人、原阿里巴巴资深副总裁、首席人力官 邓康明先生
编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi），36氪经授权发布。
邓康明先生是国内人力资源领域偶像级人物，曾先后在微软、甲骨文、达能等跨国企业任中国区人力资源总监。2004年，他跳槽到当时的一家小公司——阿里巴巴，任人力资源部副总裁、首席人力官，后成为该公司执行董事、合伙人，期间起起伏伏，但一待10年。他在阿里时，有时连马云都要听他的。
这一期，捕Sir分享一篇邓康明先生复盘他在阿里做人力资源的一些心得体会，如果你对团队管理、企业文化有困惑，读完相信会对你有所启发。本文有部分内容来自华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）、i黑马（ID：iheima）。
实干
2004年我离开微软，决定不再给跨国公司打工，为什么？
我想要当老板。但是在跨国公司没有这样的机会。我也曾问过自己：我能创业吗？我能取代比尔•盖茨吗？我评估了一下自己，觉得创不了业。所以想要加入中国本土企业。我决定要加入民营企业的时候，阿里还没有一点名气。
当时的联想、TCL都很好，为什么决定加入阿里，是因为马云和我谈了三次，最后一次时对我说，给你二个选择，一个是做我的HRBP，第二你可以去中供事业部，学习做网站和业务。从来公司招人都恨不得把你之前的工作能力和经验榨干，阿里还让我拿着工资去学习。这对我是个极大的震撼，因人设岗，他可能觉得我还有点潜力。
后来，我在阿里做过五个完全不同的工作，管过市场销售、管过产品、管过教育培训，比如阿里的教育，你要做，就拿出2亿给你做，如果你不做，这块我们就不做了。这是典型的因人设岗。
组织是一个怪物，这个怪物本来是违背人性的，岗位、编制，都是虚的，不能框算个体的能力和活力，也不能激发个体的能力和活力。所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去，典型的责权利时代会逐渐消亡，未来必然是因人设岗或因人设职。如果今天你还痴迷于岗位职责，痴迷于岗位职责背后的管理逻辑，那么你一定会被其它公司慢慢超越，比如诺基亚。
在阿里的这些年，我一路看着阿里从一千多人的公司发展起来。这让我深刻明白，在公司创业初期，不要期待有民主，不要期待集体做决策。只能有一个人做决策，其他的人做配角去执行。前期必须有一个喝茶论道的人，也必须要有具体干事的人。
独裁是什么？独裁是拍板的力量，是在痛苦的黑暗孤独之下，还能够按下这个按钮，说Let’s go，不放弃，团队需要这样的力量。
在创业初期，阿里最大的一个特点是执行。马云说一个东西，哪怕说的是狗屎，团队也能执行下去，把它做出花来。不要去质疑，这个世界上所有的东西都是模糊的，所有的东西是想不清楚的。
产品也好，运营的模式也好，只有坚定地往前走一步，才知道成功的可能性存在与否。待在房间里喝茶论道，是不可能产生任何东西的。创业者本身需要一个强大的内心，也不要试图把自己这种孤独痛苦分担给团队，不要让他们去扛。
在这个过程中没有民主，如果你不是这个料，请把位置让出来，找出敢于傻乎乎做决定的人。不是科学的决定有多好，而是决定的速度和执行的力度，让一个公司与另一个公司呈现重大的区别。
所谓的民主，必须要在生存下来以后，才有机会去建立所谓的决策机制。老祖宗有很多智慧，仓廪实而知礼节。所有创业者在组织建设当中，最重要的一点是，你要问自己能不能承担起做决策的责任，如果没有人能帮你分担后果，你还能不能继续往前走。
文化基调
这里还有一个重要问题，你有什么东西可以分享？我认为有两个：
一是股权。我仔细研究了互联网的优秀企业家，像马云、马化腾、李彦宏、周鸿祎、梁建章等，试图找到规律——市值与创始人以及所持股份之间的关系。
在这个过程中，我发现了一个有趣的现象：目前市值最大的是阿里和腾讯，其中马云在上市公司中所持有的股份是最少的，市值的大小与创始人持股的比例刚好是成反比的。但暂时还不能得出绝对的结论。
二是公司的经营状况，是少数几个人知道还是多数人都知道，这是一个早期公司形成核心文化的最佳场景。
很多人问我企业文化怎么做，文化就是在早期干出来的。比如今天所有人用邮件沟通，早期的时候能不能线下沟通，办公室内部一定也要O2O，不用邮件沟通，三五十个人喊一嗓子，推开门踢他一脚是最理想的，别用邮件沟通。等公司大的时候，才适合用这种技术手段去沟通。
早期的时候，人与人的文化的形成需要信任和默契。信任、默契的前提是，需要你们在早期知道彼此的秉性德行，秉性德行是在这个过程中打出来的。早期这个环境里必须要线下去工作，人贴人互搏的工作，你才知道谁是你的团队，谁是你的兄弟，谁可能在背后捅你刀子。坦白、透明的分享，这是前期组织建设过程中最重要的一点。
阿里的文化基调之一是平凡人做非凡事，相应的，我当初在招人方面的战略，就是大进大出。每年进2000—3000人，淘汰其中的1500人。当时的定位之下，阿里是不相信所谓的精英的。
阿里是相信Grow and Promote from within，这是什么意思？阿里是一个相信自我培养，自我发展，自己培养管理人员的公司。
当时阿里主要服务于中小企业，有的客户甚至在山村里，所以组织与人的策略要配套，主要招一些大专毕业，有过半年到一年工作经验的。阿里早些年是不做校园招聘的，因为工作很苦，学生刚出来是不习惯的。慢慢发展，开始做一些校园招聘，但主要针对二、三流学校里中等偏上的学生。
马云当时是要做可以一代代生存下去的公司，这决定了我们的人员选拔必须采用内部「洗脑」，自主培养人才，大规模培训。招人是「宽进严出」，通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送去前线打仗；中间用考核再刷掉一半。今天我们所说的马云的子弟兵，就是这么训练出来的。
2004-2007年，阿里大规模招人，人员流失率也到了100%以上，招2000人进来，淘汰1500，也可能全淘汰。但那些经过高强度训练留下来的人，说被「洗脑」也好，他们对阿里的信念和情感的归属是非常强的。
大道至简
过去，我在阿里的下属，都被我打过不及格的分数。分数直接与工资、奖金挂钩，不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。虽然我损失了他们的利益，但不会影响我们的感情，他们知道我打这个分数的原因，从不质疑。
我给自己的下属打不及格，其实并不影响组织的凝聚力。有伤疤，才会让组织更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。只有打恶仗的时候，才会形成最原始的那种具有江湖气息的组织。
所以，组织必须经历从团伙再到团队，再到组织，到生态。不同的企业处于不同的阶段。团伙没有边界，有事大家一起干，这是早期创业公司最典型的状态。
如果一进来就是你有你的事，我有我的事，大家戴个面具，进会议室商量、沟通，好像都同意，好像也没同意，出了门心里就自己嘀咕，那这个组织迟早会逼近死亡。
所以做领导的，心要慈悲，刀要快。不行的人你要拉他、扶他，那就像钝刀子割肉一样，还撒点盐。如果永远让他处在合格的场景之下，他「死亡」的概率会更大。
领导为什么能成为领导？是大家愿意跟着他，而不是因为组织的任命。所以，领导最重要的责任是，让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分。大家之所以愿意跟着你，是你能让他的market value增加。史玉柱当年的巨人大厦倒了，资金链断裂。他的十几个兄弟，掏完自己的钱，又借亲戚朋友的钱给他，最后东山再起。跟着好的领导，自己也能变得更好一点。
我原来在阿里，好多人和我说要走，我会帮他分析，如果他要去的单位非常好，我会欢送他，即便他是一个骨干。回归到根本，一个组织的核心是什么？说到底是要聚集一帮人可以不计较短期利益，为公司卖命。这虽然听起来很江湖，但创业者很需要关于人性本身的常识性的理解。遗憾的是我们被那些所谓的招聘、激励等等套路化了，很多套路的东西往往会让这个组织更快地逼近死亡。
我在阿里工作的时候，阿里是真正地把雇员当成合伙人，而不是请来的「打工者」。阿里的企业文化强在哪里？强在文化建立在利益广泛共享的基础之上。
公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人翁精神，似乎应该是恒久不变的价值，无论是农耕时代、工业化时代，还是到今天的信息化时代。一个组织要发展，没有奋斗和奉献是不行的，是需要有这样的企业文化的。但是我们也知道，没有一个广泛的利益捆绑机制的建立，没有回归到人性，去解决相对的所有权和经营权的矛盾，是不可能成就所谓的奋斗者的。
华为也是如此，虽然华为和阿里走的是两条不一样的路，但它广泛的虚拟持股制与阿里的百分百的股权分配，是出于同样的道理。
这是在解决所有权和经营权、雇主和雇员关系的基础上，人性个体的融入性的问题。当初，进入阿里的18个「罗汉」都是非常普通的人，但今天这些普通人，成就了一个财富和商业帝国，成就了互联网技术应用的神话，原因是什么？是机制的改变，是建立在思想观念改变基础上的机制的调整。大道至简，回归人性的本质，很多基本的问题就迎刃而解。
扬长避短
公司组织架构的调整是为了解决问题，而不是追求完美。
有次，我和马云争论，我说这个人不能做副总裁。他说，你让他做的话，做着做着他就会像副总裁了。在互联网时代，对人才的求全责备，是非常可怕的。因为信息迭代太快了，所以要不断试错，不存在规划。互联网在变化之下的人才策略，那就是敢于去试错。但前提是，用人之长，限人之短。
木桶原理说短板决定一个人走多远，其实不对。强大的人一定有强大的弱点，这个世界是平衡的。所以不要求全责备，要用他的长处，不一定要补他的短板。
在今天，快速迭代试错的前提是，如果这个人在这个阶段是最能发挥他的价值的，尽管他有很多让人担心，甚至不能容忍的问题，也得放他上去，然后用另外的制度体系去补足他不擅长的。优秀的人往往有很多缺点，我们不需要去修改他；要是优秀的人很容易被改变，那他也不是优秀的人。
我在2005、2006年建立了人力资源的「政委体系」，一个出发点就是补短板。阿里的人事变成了「政委」，「政委」的权力非常大，可以否决一个部门的业务决策和人事决策。另外一个方法，是拆小法。比如一个部门头的工作，找了一个人，看上去不行；那就把工作拆成两个，让两个人做。
组织架构的调整，可以看上去不完美，但是要实实在在地办事情，解决问题。做人力资源管理要本着这样的理念：第一，扬长避短；第二，解决今天的问题，不求全责备。这样，你就会带出一票人来。
如果有机会，尽可能不要用那些条条框框。比如在阿里，晋升都是自己提的，不是领导提的。阿里鼓励所有的人，如果你认为自己可以晋升，你就举手；如果你够格，你就晋升。这就是敢于打破条条框框的束缚。
我觉得自己在阿里那几年，有马云这样的人做领导，是好运的。他是我见过花最多的时间在人、组织、文化上的企业家，所以，从资源获取的角度上，我是很充分和丰富的。
而且，马云个性上开放、「喜新厌旧」，新的做法，不确定的变革，他都不排斥。所以，我们有机会衍生出土生土长的创新，比如「政委」体系。其实这也成就了今天阿里整体的独特性，很多人喜欢，很多人不喜欢，你可以恨，也可以讨厌，但无论如何，你得尊重。
道理法术器，无论哪个行业或职业，要想成为领导者，先得「悟道明理」，然后实践「法术器」。或者，修炼「法术器」，然后「悟道明理」。实际上，两向互行，螺旋上升。怕的是只停留在法术器上，甚至连理都不懂。
成长是有一个路径的，只要你能站在比自己更高位置的角度去思考和理解问题，又能站在自己的本分上落地执行，就容易得到成长、晋升，人与人之间的区别其实就缘于此。我常常觉得，成长是靠别人扶持的，成功是自我的涅槃。
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薪福社：全面薪酬云服务，帮助企业实现人力成本精细化管理
【猎云网（微信：ilieyun）北京】9月11日报道（文/都保杰）
对于任何一家公司来讲，怎样搞好团队激励和人才管理是重中之重的问题，一家公司体现在每个员工身上的关怀能够落到实处才能充分激发员工的积极性，整个组织架构运营的效率也能大大提高。
在公司里面，跟每个员工息息相关的无非就是薪酬、福利、社保、公积金等待遇问题啦，而薪福社的名字就是这么由来的，跟传统的人力资源外包服务商不同，这家公司要做的就是给企业提供一种全面薪酬云服务，让整个企业的人力资源管理更高效、透明、人性化。
薪福社创始人兼CEO张国良向猎云网记者介绍，在企业服务领域，部分人力资源工作外包是一种很常见的做法，但这个领域多以线下服务为主，相对其他领域来讲一直很传统很保守，也很少有服务商利用技术手段去提升整个人力资源的服务管理效率、透明度以及个性化需求。当下整个社会的信息化程度越来越高，未来企业的日常运营和人才管理创新仅依靠人力资源部在公司内部推动是低效的落后的，因此需要更专业、规范和智能化的外包供应商提供帮助，薪福社就是聚焦在人力资源服务领域的一家技术型公司，我们以全面薪酬SaaS+专业服务的创新模式，让企业实现人力成本的精细化管理。
其中，全面薪酬SaaS平台包含核心人力管理服务、7大薪酬福利模块以及员工移动端的APP应用，相比较传统的外包服务具有更完整、更智能的特点，可以集成到企业EHR、HR云等现有系统中，让企业HR业务处理、员工沟通及各事项办理起来更加快捷高效，每个员工可通过APP对组织管理和薪酬待遇规则一目了然，可以一站进行工资、社保、考勤、审批、开证明等明细查询或操作。
比如，对于企业HR来讲，社保和公积金的异地办理或转移常常是很琐碎的事，公司在各地设有分公司，各地的员工增员减员，政策不一处理起来比较头大，重复性事务沉重，要不需要公司增加人力资源人员，要不HR处理效率迟缓还容易出纰漏，对于公司运营来说明显是一件很低效的事情，员工满意度也比较差。
而全面薪酬SaaS平台在社保和公积金方面可以支持一键批量网申，自动抓取、反馈申报结果，能根据全国各地社保政策要求，准确计算社保、公积金数据协助办理，也能快速查询全国政策、轻松解决日常员工的问题咨询，为企业及员工提供个性化增值服务，比如办理贷款。官方资料显示，薪福社目前拥有300+城市的覆盖能力，20000+企业用户，在线服务员工人数超过15万人，面向中小企业客户为主。
在员工薪资福利方面，全面薪酬SaaS平台+专业服务可以帮助企业快速搭建更科学合理的薪酬体系，帮助企业控制人力成本，支持设计工资薪酬标准，诸如绩效奖金的核发、薪资核发、报税都可以全流程线上化完成，甚至是股权分配额测算、计划管理等，打通了企业人力资源和金融服务体系的链条。在员工福利方面除了发钱、发物品、购物卡等方式，薪福社可以对接第三方供应商为员工个性化推荐学习、旅游、健康、休闲等福利产品，提高员工满意度。
薪福社的团队核心成员基本都是在人力资源领域深耕多年的老兵。薪福社创始人兼CEO张国良曾任用友金融HR事业部总经理，拥有超过10年的人力资源信息化行业经验；联合创始人兼COO姜永威专注于人力资源行业16年，曾就职于Oracle、太和顾问、用友网络、大易云计算等多家HR行业知名公司；联合创始人兼CTO石戬曾任华为运营商产品线自动化测试技术负责人，合伙人兼社保业务部总经理杨锴曾任原中国国际技术智力合作公司外企服务分公司总经理助理兼外籍人员服务部总监，从业16余年，人力资源服务行业专家。团队目前共有100余人，其中包含40%的技术研发人员。
薪福社跟其他SaaS服务差不多，对于企业会根据所定制的服务模块按照每人每年多少费用的计费方式，跟对接平台的第三方服务商或供应商之间会采取收益分成的合作模式。
据悉，薪福社是以用友集团子公司的形式成立的，是用友集团在人力资源服务领域的一项布局，属于用友人力云中的核心产品。张国良表示薪福社相比较传统的人力资源外包公司而言，具有先进技术+行业经验的双重优势，如何把产品和服务体验做好，把市场做起来是接下来的重点，公司成立一年时间已实现稳步增长的正向盈利。
目前并没有独立融资发展的需求和计划。
产品：全面薪酬SaaS平台+专业服务
公司：北京用友薪福社云科技有限公司
网址：https://www.xinfushe.com
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原来这样做，校招宣讲会爆场也可以轻松搞定！
做校招的HR，什么 最悲催？
现场宣讲会没办好，
又被老板骂最悲催…
办好宣讲会，什么 最重要？
爆！场
爆！场
爆！场
人来得多，老板就是高兴！～～
那么问题来了，如何才能让宣讲会爆场？
小编有个秘籍，一般人我不告诉他～～
这里是秘籍要想宣讲会场场爆满，连连点赞，离不开这些关键点：1 合适的时间场地：周一至周四晚上7-9点是最佳时间，周五晚上很多学生回家，不太合适，周末尽量别办，学生都外出了。同一时间尽量别跟大公司宣讲会冲突，跟就业办老师协调好时间。场地能用报告厅，就不要用多媒体教室，档次差的比较大。校区也千万别选错，提前调查下目标人群都聚集在哪里。2 给力的演讲嘉宾：形象好，善于语言组织；对校招流程、学校情况、历年校招情况比较熟悉；演讲具有感染力，对听众进行激发性的宣讲；能让听众激荡起跃跃欲试的热情，在学生群体中产生一定的号召力和影响力。3 震撼的PTT/Video：招聘就是钓鱼一样，先要放出引人的诱饵，才会有人上钩。借此充分展示企业文化形象，招聘需求，员工福利，发展方向等等。4 精心准备的物料/礼品：确保现场的横幅、易拉宝、宣传台、公司宣传册，精致小礼品等物料一应俱全。通过全方面、立体式的展示表达企业形象及对此次校园宣讲会的重视度。5 最重要的还是到场的学生很多多多多多，座无缺席，学生还能热情参与，每场爆满！这样才是极好的。虽说好酒不怕巷子深，但是就怕巷子太深深深！当下互联网信息繁杂，不主动出击，很容易错过宣传的最佳时机。
铺天盖地的校园宣传，所有能推广的渠道都不容小视。如微信朋友圈，员工内推、公司官方公众号，实习僧、应届生求职网，学校就业网，校园BBS，海报/宣传单，学校老师推荐通知…
调查统计各宣传渠道推广方式对同学到场率的对比奇怪了，花了很多宣传费用和精力搞宣传，各个渠道都铺开了，学生也都知道了，但就是不来。
小编也有这样的惨痛经历，经过调查，发现是这样的...
宣讲会现场只是讲讲公司的情况，真没学生愿意听，现在的学生太务实了，发个礼品，收收简历啥的，也就吸引点单纯的学生。正因如此，现在大部分学生会觉得企业只是纯粹来宣传的。
招聘是 假，做广告是 真 。
兵不厌诈，跟同学们了解后发现：会后有笔试，同学会感觉离拿offer更近一步了，比投完简历，石沉大海要真实的太多，所以，有笔试的宣讲会，同学们都愿意来。对同学来说，这才是一场真正有效的校园宣讲。
会后笔试还有意想不到的收获1 现场来的都是目标人群，感兴趣，想申请的应届生人群2 参与网申的同学，都会积极到场（越来越多的企业在宣讲现场不再接受简历，即使参与了宣讲会，仍需通过网申投递简历。这个时候，学生更多地认为很难在校园宣讲中直接获取求职机会，宣讲到场人数自然远远不及网申）3 宣讲会到场的学生，一个都跑不了（经调查，宣讲会到场的所有学生，会后在简历系统中投简历的，连一半都到不了）
“新的问题来了
”
如何组织会后笔试，才能快速、省力又省心？
线下笔试 ？？？（ 太LOW了 ）
手机扫描二维码，移动端笔试 （不用单独租用笔试教室，在宣讲会场即可进行全员现场笔试）
笔试什么内容？考试内容：逻辑测试、英语等语言能力测试、人格/行为测试、IT编程水平测试、专业能力测试。随心所欲，想考就考，想测就测，随时云同步。使用哪个笔试平台？小编推荐已经使用过的一家：赛码网，专业做在线考试的网站，近三年据说给阿里、百度、京东、360、携程、美团、小米等公司校招笔试了100万人次，比较成熟的产品。另外还有一些做问卷的网站，也可以用，但功能相对少一些。
宣讲会后企业HR的收获1 所有现场到场学生名单、联系方式，可以导入到简历系统中2 学生申请职位方向、笔试成绩立即获取3 详细笔试分析报告，结合简历，快速筛选进入下一轮面试的候选人名单4 最重要的：爆场后，老板的点赞～～～如何操作？宣讲会结束后，在投影幕布上显示巨大的二维码即可。不信？
扫下方的二维码，
作答下试卷试试？
以上就是本次分享的干货信息！你们公司的校招HR还不知道？
这就转发给TA～～～
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Skype for Business 将更名为 Microsoft Teams
Office 365 企业订阅用户今天在登录后，看到一条来自官方的通知：Skype for Business 更名为 Microsoft Teams（归入 Teams 旗下），微软企业通讯产品线将统一，将脱离消费者品牌 Skype。
Microsoft Teams是微软针对 Slack 推出的“基于聊天的 Office 365 工作区”，曾用名 Skype Teams。微软似乎试图让客户明白 Skype for Business 和 Teams 之间的区别，改名可能是相对容易操作的做法。
目前微软官方还未有回应。
（via ZDNet）
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Workday利润增长主要来源续约客户，之后或进军财务领域
日前，Workday（股票代码：WDAY）公布2017财年第二季财报，公告显示公司2017财年第二财季净利润为-8253.20万美元，同比增长23.6%；营业收入为5.25亿美元，同比上涨39.08%。
Workday,Inc.是人力资源SaaS服务商，产品涉及人力资本管理、工资单、融资管理、资助金管理、考勤处理、采购、员工费用管理和分析等模块。公司于2005年3月在内华达州成立，2012年6月在特拉华重组。
财报中显示，4900万美元的经营利润比上年同一季度的610万美元有明显增长。经营利润占收入的9.3%，相比之下一年前仅占1.6%。每股净收益24美分，比一年前的4美分有了大幅提升，并轻松超过分析师预期的15美分，此外，Workday上调2018财年展望，订购收入预计上升36%至17.57亿美元，合每股1.750美元。
Workday的CFO Robynne Sisco表示，订阅收入猛增42%，达到4.35亿美元，这主要得益于新签客户和老客户续签，其中，90%以上的订阅收入来自续约合同。销售和营销费用同比增长了36%，但总体低于收入增长得42%。这表明，客户口碑在日益拉动销售额。并且，Robynne Sisco还说，自己最近竟然接到了一名CIO主动打来询问产品的电话，要知道，过去五年，Workday一直想要拿下该名客户。
此外，由于Workday大力投入于招兵买马，每个季度的利润会出现波动，据悉，Workday本季度新增500名员工，员工总人数达到7400人。
值得一提的是，虽然人力资源是Workday的核心业务，但高管们强调，公司会关注财务方向的机会，此前该领域一直是SAP SE和Oracle的天下。Workday的联合创始人兼CEO Aneel Bhusri给出的理由是，很多企业已经完成了CRM和HCM方面的改造，下一步会关注财务升级。而Robynne Sisco补充：“我们认为财务这一块完全有理由再现HCM那样的成功。”
附：Gartner在今年6月发表的《云财务管理服务魔力象限》图
来源：36氪，作者：徐宁。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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Uber宣布任命Expedia前掌门为新任CEO
尘埃落定：
在线旅游公司Expedia前CEO达拉·科斯罗萨西(Dara Khosrowshahi)现在已正式成为Uber新任CEO。Uber董事会在周二晚间发给员工的备忘录中宣布了这一任命。科斯罗萨西将于周三举行的全体员工大会上正式与员工见面。
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科锐国际发布2017年半年报：扣非运营利润上涨37%
营收利润双双大幅增长
8月25日，北京科锐国际人力资源股份有限公司（股票代码：300662）发布2017年半年报：
1-6月公司实现营业收入52,981.85万元，同比增长29.57%。
归属于母公司所有者净利润3,213.65万元，比上年同期增长17.41%。
归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润3,039.78万元，比上年同期增长37.28%，实现营收净利润双双大幅增长。
整体解决方案优势凸显，盈利能力持续增强
2017年上半年，在“一体两翼”战略驱动下，科锐国际整体解决方案优势进一步凸显，在夯实已有服务基础上，充分挖掘不同业务线间的交叉销售能力，发挥协同效应，为客户带来更全面的服务方案，更优质的服务体验。同时积极培育跨行业的新兴职能业务，助力企业跨界转型过程中所需的跨界人才获取。
数据显示：三大主营业务中，中高端人才访寻业务、招聘流程外包业务、灵活用工业务营收分别达到15,147.43万元、5,683.01万元、29,860.19万元。其中，灵活用工业务营收比去年同期增长41.33%；咨询、培训、测评、线上平台、营销制作等其他增值业务全线开展，营收达到1,527.32万元，较去年同期增长137.5%，集团整体业务盈利能力持续能增强。
业务网络扩张加速，“一带一路”深度布局
2017年上半年，科锐国际加速推进京津冀、成渝、华南等地重点产业集群区域、国家级产业园、国内二线城市等分支网址的建设，天津、西安、厦门等分公司陆续投入运营，并积极筹备成都人力资源服务产业园、深圳人力资源服务产业园的签约入驻。同时，通过旗下Capstone公司在美国新设分支机构，进一步拓展国际市场。报告期内，科锐国际全球分支机构已上升至76家，分布于中国大陆、香港、新加坡、印度、马来西亚、美国等多个国家及地区。
随着2017年5月“一带一路”国际合作论坛的召开，“一带一路”已经上升为国际共识，未来将惠及更多国家及地区。科锐国际紧抓机遇，深度布局，在内陆型改革开放新高地以及国际合作交流的重要枢纽城市 -- 西安西咸新区正式设立第三个全球候选人交付中心，更好将科锐国际发展战略与“一带一路”战略以及中西部的发展战略相匹配，为中国企业国际化人才团队配置保驾护航。
线上产品发力，“技术+服务”模式前景广阔
作为“一体两翼”战略中的“技术之翼”，科锐国际孵化的线上平台产品 -- “才客网”和“即派”也在2017年上半年取得突破，均在报告期内产生相应业务收入。其中，“才客网”定位为中高端人才访寻业务的线上平台，主打专人专岗的在线招聘管理，使用互联网技术提高招聘环节的效率，为候选人提供私密、专业、专属的高体验求职方式。“即派”定位为灵活用工业务线上平台，通过微信、电脑的“即派”客户端，管理企业客户和派驻灵活雇员。特别是针对企业小额、短期、急需用工的订单，客户通过线上操作就能实现低成本、快捷的灵活用工安排，大幅缩短传统的签约、沟通、招聘、派驻等流程。
在人工智能时代，技术革新为人力资源管理以及人力资源服务带来无限可能，技术驱动与服务融合已成为必然趋势，前景广阔。未来，科锐国际将持续加大技术领域布局，进一步扩展人力资源产业链，提升服务效能，将更优质、更智能的服务带向更广泛的客户群体。
关于科锐国际
作为亚洲领先的整体人才解决方案服务商，科锐国际在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有76家分支机构、1,300余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去21年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中，成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工超过60,000人次。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662），成为中国首家登陆A股的人力资源服务企业。 www.careerintlinc.com
消息来源 科锐国际
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中国大学生们都怎么找实习的？
随着用人成本不断上升，在一些基础岗位上，企业对实习生的需求越来越大。另一方面，教育部规定高校本科实训实习课时需占总课时30%以上，且就业形势依然严峻的当下，怎么找到实习、怎么找到好实习也成了许多大学生的心病
据实习招聘平台“实习僧”统计，全国有400万左右的大学生抱怨自己找不到合适的实习企业。那么，对当代大学生来说，什么才是合适的实习企业，他们最喜欢在怎样的岗位实习？最近，实习生招聘平台“实习僧”发布了《中国大学生实习招聘大数据分析报告》，基于420万大学生用户和10万家企业用户，选取130万样本，为我们得出了一些答案。
少年不可欺，学生也会看趋势
大学生非常了解IT互联网是毕业后很好的就业方向，因此他们在找相关实习时格外用力。当然，由于使用实习僧的大学生本身已经具备一定的互联网属性，该结果可能也与采样人群有关——不过各企业应该对不具备互联网属性的学生也不太感兴趣。
基于职位投递量，最受大学生欢迎的岗位排序为：IT互联网类职位（36.46%）＞人事行政（17.43%）＞市场商务（17.22%）＞财经法务类（14.65%）。
而对比之下，企业最热门的职位需求为：IT互联网类职位（35.02%）＞市场商务类职位（19.40%）＞人事行政类职位（18.08%）＞财经法务类职位（10.26%）。
看来学生和企业的岗位需求还是比较一致的。
矛盾的显现：你对实习薪资理解有误
即便岗位重合度较高，多数学生朋友对实习薪资的理解却有问题。一方面，从整体来看，学生对实习薪资的期待落于50~200元/天的区间，而企业愿意给出的薪资反而更高些；另一方面，就职互联网岗位的学生对实习薪资的期待较高，而互联网公司反而比较“抠门儿”。
孩子们都盼着互联网公司多给俩实习工资，然而……
怎样找实习才容易？
实习僧在两个维度上对学生给出了建议：投递岗位和时间。实习虽不是正式工作，面试成功也需要技巧，让数据来说话吧。
首先，不同岗位被通知面试的几率差距较大：
其次，投递简历的时机居然也有讲究，以月份为准：
逃离北上广，恐怕不容易
在就业市场上，北上广仍然是残酷的代名词。然而，一方面，北上广的互联网公司密集，能提供极多的实习岗位；一方面，许多二三线城市的产业覆盖面较窄，某些专业很难找到心仪的公司。因此，在实习问题上，北上广体现出的对人才的吸引力就和毕业后找工作的市场别无二致——不去北上广，你又有什么选择呢？
且与此同时，北上广面对的竞争反而没那么激烈。
海归别自矜，普通学校别自弃
与许多人想象出入较大的是，985、211的标签并未使实习生获得多少优势。更令人大跌眼镜的是，海归学生找实习成功的几率比国内学生还要明显低。对海归学生来说，也许名校意味着根本不需费力找实习，而普通学校则无法带来明显优势。
985、211带来的加成在多数领域几可忽略：
此外，人人都爱白纸一张的本科生：
拒你的理由有很多，英语还真不是重点
这可能是实习僧给学生朋友们最实用的忠告：一定要早点儿投递简历，先到先得哇！不信，请看企业拒绝简历的原因排行：
岗位已招满（57.94%）＞经验（9.55%）＞时间不合适（8.18%）＞技能不匹配（7.18%）＞地点不合适（4.31%）。
至于很多人担心的英语四六级，实习僧表示好多实习简历上压根儿就没提这茬儿……
综上，实习不难找，早投简历、选对岗位才是关键。由于不同岗位的面试几率相差实在有点儿大，如果你没有特殊的追求，完全可以尝试投递那些面试成功率较高的岗位。另外就是，实习面前，人人平等，名校与否绝非找实习的门槛。
本文由小田一成授权发表，经虎嗅网编辑。原文出处https://www.huxiu.com/article/210832.html
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微软收购云计算创企Cycle Computing，欲将后者技术团队融入Azure平台
今日消息，微软宣布收购云计算公司Cycle Computing，该公司表示，计划将后者的高性能计算技术整合到Azure平台，有关此次交易的条款未获透露。
Cycle Computing能够通过量化、管理、优化利用，简化内部网格、虚拟环境和云端高性能计算的部署。该公司创始人兼CEO Jason Stowe透露，他们的产品被用于帮助客户抗击癌症等疾病，设计更快的火箭、更高性能的硬盘驱动器，开发优质的太阳能电板，甚至管控退休风险。该公司的旗舰产品名叫CycleCloud，支持亚马逊AWS，谷歌Compute Engine，微软Azure和内部基础设施。
在问到Cycle Computing的非Azure客户何去何从时，微软的回答是，“我们会继续为Cycle Computing的AWS和谷歌云客户提供支持。未来的产品更新将主要围绕Azure，如果客户想要迁移到Azure平台，我们也会尽力为其提供无缝迁移体验。”
Cycle Computing今年需要管理10亿核心时间，年增长2.7倍，客户每年在云基础设施上投入5000万至1亿美元。在谈到为什么要加入Azure团队时，Stowe不仅认可了微软云平台在全球的影响力和市场，还称这家科技巨头的Big Compute／HPC团队“致力研究关键技术，如InfiniBand和下一代GPU。”Cycle Computing的Linux和Windows计算和数据管理技术，将在未来成为微软Azure Big Compute团队的一部分。
微软称赞Cycle Computing为“云计算行业的领导者”，拥有“多年管理世界最大的超级计算机的经验”。
【猎云网（微信：ilieyun）】8月16日报道（编译：LOVEWINS）
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