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来自旧金山的薪资管理平台ZenPayroll确认获得Google Capital 领投的6000万元B轮融资
信息来源：http://fortune.com/2015/04/06/zenpayroll-google-capital/
Zenpayroll 是一家来自旧金山的创业企业应用公司，根据财富杂志报道，ZenPayroll已经确认获得由Google Capital领投Google Ventures和新投资方Emergence Capital和Ribbit Capital跟投的6000万美元B轮融资。此轮融资将使ZenPayroll的估值达到5.6亿美元。
ZenPayroll的云端薪资管理系统针对中小企业，每家企业每月只需支付25美元并为每位员工支付每月4美元的费用即可使用ZenPayroll的服务。ZenPayroll称自己服务的费用只有主流薪资管理系统Paychex和ADP的三到四分之一，所以特别受中小企业的欢迎。
ZenPayroll的业务增长迅猛，公司的营收较去年同期增长了10倍多，目前已经有超过一万家中小型企业在ZenPayroll上管理超过10亿美元的薪酬。而在去年，这个数字只有4亿。
中国有不少企业在做类似的服务，如CDP、仁云科技、易薪宝等。
附录去年报道：
ZenPayroll是一家基于云端的薪资管理服务商，公司2014年2月获得一轮 2000 万美元的 A 轮融资。ZenPayroll 打算利用这轮融资来开发更多的功能、拓展业务和扩充员工规模。此前，ZenPayroll 已经获得过一轮 610 万美元的种子投资。
http://www.hrtechchina.com/archives/420
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【HRTechChina专稿】3月人力资源行业投融资小结
3月人力资源科技行业投融资小结
公司
国别
轮次
金额
领域
投资者
报道链接
51猎头
国内
A轮
数百万美元
人力资源招聘
NEA和唯猎资本
http://www.hrtechchina.com/archives/6341
美差招聘
国内
天使轮
200万元人民币
人力资源招聘
王刚
http://www.hrtechchina.com/archives/6212
100offer
国内
A轮
2000万人民币
人力资源招聘
暂未透露
http://www.hrtechchina.com/archives/6102
乐职网
国内
preA轮
1100万人民币
人力资源招聘
联想之星
http://www.hrtechchina.com/archives/6179
MikeCRM
国内
A 轮
400万美金
销售营销CRM
红杉资本
http://www.hrtechchina.com/archives/5988
销售易
国内
C 轮
1500 万美元
销售营销CRM
经纬领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6121
猿题库
国内
D轮
6000万美元
在线教育
华人文化产业投资基金领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6472
搜学宝
国内
天使轮
百万级别
在线教育
金枫创投领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6414
Coding
国内
B 轮
千万美元
B2D开发者服务
光速安振领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6332
问津
国内
天使轮
500万人民币
在线教育
http://www.hrtechchina.com/archives/6294
答赏
国内
天使轮
1000万人民币
在线教育
http://www.hrtechchina.com/archives/5996
Greenhouse
海外
B 轮
1360 万美元
人力资源招聘
Social+CapitalPartnership
http://www.hrtechchina.com/archives/6266
Sqore
海外
A轮
350万美元
人力资源招聘
Northzone
http://www.hrtechchina.com/archives/6010
ZenPayroll
海外
B轮
6000 万美元
软件工具
未披露
http://www.hrtechchina.com/archives/6190
Zuora
海外
1.15亿美元
Saas
Index Ventures等
http://www.hrtechchina.com/archives/6238
Booker
海外
C轮
3500万美元
综合服务
Medina Capital 领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6013
InsideSales.com
海外
6000万美元
软件工具
Salesforce和微软
http://www.hrtechchina.com/archives/6481
Lingua.ly
海外
100 万美元
在线教育
Udi Netzer等
http://www.hrtechchina.com/archives/6141
ToutApp
海外
B轮
1500万美元
软件工具
Andreessen Horowitz领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6016
Altocloud
海外
200万美元
行业信息化方案
Delta Partners领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6307
Fundbox
海外
B轮
4000万美元
企业服务
General Catalyst 领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6316
Splash
海外
A轮
600万美元
会务活动
Spark Capital 领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6175
Highfive
海外
B轮
3200万美元
会务活动
Lightspeed Venture Partners 领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6193
FusionOps
海外
B轮
1200万美元
工具软件
NEA领投
http://www.hrtechchina.com/archives/6484
2014年3月，HRTechChina共收录了26家人力资源科技行业投融资信息。分别为：国内11家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，分别为：人力资源招聘；销售营销CRM；在线教育；企业服务等几大类。
在3月，人力资源招聘领域势头仍见好，国内有4家企业获得融资，分别为：51猎头，美差招聘，100offer以及乐职网。据”i黑马“发布的一份《73家公司集体宣布真实融资额》的信息显示，美差招聘创始人谢光华宣布，已获得200万元人民币天使投资，投资方为滴滴打车天使投资人王刚。美差招聘是一家专注为中国服务业从业者提供1对1服务的公司，其创始人为原中华英才网高管、快推创始人、连续创业者。
3月10日，100offer向记者确认，已经获2000万人民币A轮融资，投资方未透露。100offer创始人贾智凡介绍，本轮融资的资金将用于产品效率的提升、顾问团队的完善和营销推广。在去年9月，HRTechChina记者就曾经采访过贾智凡（http://www.hrtechchina.com/archives/3370），那个时候，100offer还只是正在筹备启动第二次拍卖。近期他们上线了 Html 5 版本，让求职者可以随时通过移动端同意或拒绝面试邀约。很多人都看到了这点，去年诞生了很多人才竞拍类的产品，除了100offer，HRTechChina曾经还报道过北京的jobdeer、上海的yesoffer、另外还有深圳的实力拍，另外，国外也有诸如InstaHyre等。
51猎头让系统完成简历和职位评估两个步骤，将候选人简历和职位信息进行数据化处理，打上标签进行对比，建立匹配模型，再让初级猎头完成后期的面试安排和人才交付服务。从而达到运营节省成本，提高效率的目的。在国内，过去跑在前面，讲“垂直”故事的几家现在也把重点放到了机器学习、数据分析上。拉勾今年一直在做推荐算法、数据挖掘上的优化，年初上线“拉勾+”的匹配功能，哪上班韩冰曾表示，今年的精力会主要放在人才数据的分析、匹配上。
最近，通过仿照小米“极致单品”的模式，“做爆款”的思路来做招聘的乐职微猎头也获得了联想之星1100万元人民币的Pre-A轮投资。乐职微猎头围绕几个热门岗位做简历分析收集、企业对接乐职微猎头利用互联网思维和技术，颠覆传统猎头服务模式开创了全国首家经济型猎头服务机构，由安徽引航科技有限公司于2004年创立。
CRM领域，国内MikeCRM以及销售易也在3月获得融资。麦客CRM于 2013 年 9 月上线，是一款轻量级的信息收集和联系人管理工具。麦客 2.0 旨在解决企业管理大规模联系人的需求，帮助企业进行客户分层从而进行有效管理。麦客目前已经完成三轮融资：云天使基金天使轮融资、戴志康PreA轮融资、红杉资本 A 轮。
继去年 7 月获红杉领投 B 轮融资之后，销售易在3月宣布获得经纬领投、红杉跟投的 1500 万美元 C 轮融资。这些资源将被着重放在技术和产品改进，提升针对企业客户的服务能力。C 轮消息之前，销售易上线了 3.0 新版本移动应用。
两家知识问答类网站在3月相继获得了融资。问津是一个付费的精准化专业知识交易平台，2015年2月12日，问津正式上线运营，希望实现对专业知识的精细化管理，追求知识与专家的精确匹配。聚焦企事业单位研发领域，包括程序设计/软件工程/行业应用软件、开源软件、嵌入式、自动化、机械电子、互联网、硬件、智慧地球、云计算、物联网等。
答赏通过垂直领域的专业问答涉足在线咨询，为企业经营者提供解决问题方案的，致力打造最有价值的商业分享和人脉社区。
HRTechChina最近也报道过几家知识类问答服务平台，比如三月正式上线的果壳网旗下产品“在行”，是一个基于解决“个性化问题”而存在的平台；专注中小企业咨询的 “收费版知乎”的“答赏”，“答赏”是通过垂直领域的专业问答涉足在线咨询，为企业经营者提供解决问题方案的，致力打造最有价值的商业分享和人脉社区；在国外，与“在行”相类似的也有让各个领域的专业人士能够互相交流的“Treatings”，以及学习社区Skillshare。
注：报道所涉融资金额由对象公司提供保证，HRTechChina不作任何形式背书
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LinkedIn 收购智能会客档案管理应用 Refresh.io
LinkedIn 拥有近 3.5 亿用户，这家职业社交网站一直在积极开拓预期计算（anticipatory computing）领域，以便预测你需要了解什么样的的信息，以及何时需要。今天发生的一件事就体现了这一战略：该公司已收购了创业公司Refresh.io。Refresh.io 开发了一款同名的 iOS 应用 ，该应用可以针对你要见的人生成一份“即时档案”，让你在见到他们之前就能对其有所了解。
这笔交易的详细条款还没有对外公布，但主要是一桩有关人才和技术的收购。收购完成后，Refresh.io 会被关闭。Refresh.io 此前已经获得大约 1000 万美元融资，投资方包括 CRV、Redpoint、Foundation Capital 和 Haystack。LinkedIn 已经直接向我们证实了这笔交易，而 Refresh.io 联合创始人布哈文·沙赫（Bhavin Shah）写的 一篇博文 也印证了这一点。
Refresh.io 主应用将在 4 月 15 日关闭，该公司不会再接受任何新用户的注册。Refresh.io 当前共有 15 名员工（14 名全职及 1 名兼职），其中 12 人将加入总部设在山景城的 LinkedIn，将他们已经开发出的技术融入到 LinkedIn 的各种产品中。
Refresh.io 主应用可以让你登录使用 Facebook 和 LinkedIn，然后为你提供与联系人有关的信息，比如你们最近的互动信息及相关内容等，以便你能了解一个人更多、更新的情况，而对于这些信息，你可能并不会那么密切地关注。
LinkedIn 发言人在接受采访时表示“我们将探索不同的方法来实践 Refresh.io 的想法，并将它们应用到不同的 LinkedIn 产品中，我们希望吸收他们的才能并用到大量产品上，从而提出很多深刻的见解，使 LinkedIn 变得更具价值。”
其中一个产品可能就是 LinkedIn 的 Connected 应用 ，它已经整合了预期计算的一些元素。当你靠近你所在网络中的人群时，Connected 可以提供一些相关信息和信号。这一功能主要针对在外活动或在工作环境中的 LinkedIn 用户。
LinkedIn 是否会保留 Refresh.io 在被收购前实施的一些功能整合，还请大家拭目以待。最近 Refresh.io 团队正在进行的是与 Salesforce 的整合。作为 Salesforce App Exchange 服务的一部分，同时使用 Refresh.io 和 Salesforce 的用户，每次在将一个新的电子邮箱地址输入 Salesforce 数据库时，就可以得到很多相关用户的信息。也就是说，如果你有一个潜在客户，那么你可以使用 Refresh.io 来获取这方面的更多详细信息，这有助于你更好地把产品出售给该客户。
随着 LinkedIn 不断推出基于社交图谱的各类服务，很多人都想知道，作为竞争对手，它将给 Salesforce 带来什么样的压力，甚至 LinkedIn 的首席执行官也曾 谈到 过这个话题。
同时，收购 Refresh.io 还有助于 LinkedIn 与预期信息（anticipatory information）领域的其他创业公司竞争，因为它提供的功能适用于网络。比如 Humin 和 Charlie 这样的对手。Salesforce、Box.com、Twitter、Yelp 等公司的销售团队都在使用 Charlie。Charlie 首席执行官亚伦·弗拉欣（Aaron Frazin）在 LinkedIn 宣布这笔交易后，给我写了一封电子邮件，上面写道，“众所周知，我们是 Refresh.io 最大的竞争对手。”
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互联网+人力资源管理=？
导读：“互联网+人力资源”会发生怎样的化学反应？人力资源的发展有几个阶段：1、老板是人力资源（野蛮生长下的中心化集权）；2、人力资源是人力资源（专业化）；3、业务部门是人力资源（业务导向）；4、员工自己是人力资源（互联网时代基于管理成熟度的个性化，客户导向）！你怎么看呢？
今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
2015年，中国的人力资源管理趋势将出现哪些变化？
人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
人力资源管理与互联网思维匹配吗？如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
HR管理进入三阶段人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
2015年，我们应该进入这个阶段了。
这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
如何升级为“互联网+人力资源管理”？互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。
管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。
互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。
总之，所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。
来源：蓝拓人力资源
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臭皮匠：招聘行业风将停，有几只融资千万的猪会掉下来
本文来源：微信公号：一个臭皮匠（ygcpj021）
招聘行业风将停，有几只融资千万的猪会掉下来
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今天写这篇文章，一是为了回答创投朋友的问题；二是给一个相熟的创业团队，谈谈互联网创业的商业方法论。下面将用我的方法论，判断下招聘行业中各玩家的未来。
臭皮匠先列名单，再用我总结的商业方法论给它们把把脉。
风停时，继续飞的猪：前程无忧、58同城、猎聘网、拉勾网；
风停时，掉下来的猪：周伯通招聘网（拿了2800万）、100offer（拿了2000万）、职场导航（拿了3000万人民币）、猎上网（拿了千万美元）、脉脉（拿了2500万美元），外加一群不知名的小猪；
被点名的同学不要急着站起来啊，你们先听听师（chui）承（niu）于（bi）雕爷的臭皮匠，说得有没有逻辑嘛！
话说早在2014年，做创投的朋友就问我对招聘行业疯狂融资的看法，那时对这个行业进行没关注，就随口敷衍了几句。2015年初，又跟一个做招聘项目的创业团队，聊到这个行业。他们用了一个很荒谬的逻辑来论证这个创业项目：“一个人为了找工作，会在多个网站投递简历，所以做招聘项目是有前途的”。臭皮匠脾气多臭啊，既然一再坚持这样的逻辑，那你们继续讨论吧。我自己喝茶去，神游天外。好了，喝完茶，我们继续聊。
第一个方法论：活用边际效应规律
大家都知道在互联网领域会出现寡头垄断，一个细分行业第一名过的很滋润，第二名艰难度日，第三名及往后基本没活路。瞅下前程无忧和智联招聘的财务报表，就知道第二名活得有多蛋疼了；再瞅携程和去哪儿，上帝对他哥俩也一视同仁。
很多人都看到了这个现象，但不知道什么原因造成的？当年臭皮匠也不懂啊，花了200万后，才买回来这个答案。答案就是经济学的边际效应规律，在互联网领域整蛊作怪。（不懂啥叫边际效应的同学去翻翻西方经济学）
1） 细分行业的第一名，在获取用户的成本方面，都会得到边际效应规律的奖励。时间越往后，品牌光环越来越强大，口碑传播越来越广泛，获取用户的成本也就越来越低；与之相反，第二名及往后，会被边际效应规律处罚，获取用户的成本会越来越高；
2） 在获得商家方面也是如此；商家投钱是为了赚回更大的回报，他们只会往人流旺的地方集中，有谁看见沃尔玛跑到鄂尔多斯的鬼城开店？
3） 不仅用户和商家，哪怕是员工招聘方面，边际效应规律也会往第一名倾斜；所以才造成第一名滋润，第二名蛋疼，第三名及往后基本没活路，从潘多拉魔盒中放出来的互联网就是这么残酷。
上面言及的创业团队逻辑荒谬，就在于不懂边际效应规律，前期做可能没发现有什么问题，越到后面竞争越是乏力，最后的结局是竞争不下去鸟。
说到这里：臭皮匠抛出一块小砖，引引玉。如果发现一个细分行业里已经有老大和老二，就不要去凑份子了，否则连内裤都输掉。相反，如果发现一个细分蓝海，一个领头羊都没有的时候，那赶紧跑进去，玩命抢第一，抢到了你就等待躺着赚钱的日子到来吧。这是为啥2014年快的和滴滴像疯狗一样拼命撕咬。
看到这，估计有同学骂娘了，“现在哪个行业没有老大啊，我等屌丝还能创业？”，稍安毋躁，臭皮匠既然敢称自己为臭皮匠，把自己放在一个战略规划的位置，没几把刷子，还怎么混啊。下面我将给出一剂互联网创业的生存方法论。
第二个方法论：重新定位行业细分市场
第一个方法论是告诉在互联网领域创业的小伙伴们，别自己主动寻死。而这个方法论是告诉你如何找到一条生路。臭皮匠还是以案例开道，通俗易懂，老少皆宜。
1） 猎聘网把自己定位高端人才招聘这一块，拉勾网则定位于互联网从业者，58同城死磕蓝领阶层。看，它们把前程无忧的市场，根据用户属性重新定位出各自细分市场，然后把自己做成了各自细分市场里的招聘老大。根据第一个方法论，它们因而得到了边际效应规律的奖励，正逐步走向各自的成功。
2） 再看看臭皮匠熟悉的电商行业：京东从3C起步，当当从图书起步，它们根据商品品类，重新定位行业细分市场，并夺取了第一，得到了边际效应的奖励，成功从淘宝的魔掌中活了下来。还有最奇葩的唯品会，它干脆从销售模式重新定位行业细分市场，玩起了特卖，最后抢到了头名，也得到了边际效益的祝福。
重新定位行业细分市场，是创业求生的一个方法论，创业时别一上来就定位自己服务全人类，那基本上连在市场上冒个泡的机会都没有。另外，这个方法论有一点需要特别注意。
重新定位的行业细分市场必须足够大，记得以前电商里面有个专门卖胸罩的网站，现在都不知死在哪个旮旯里了。而聚美优品把自己定位在化妆品特卖这个足够大的细分市场，才抢到了一个上市名额。假如猎聘网把自己定位在互联网高端人才招聘，估计早死了。拉勾网如果把自己定位在程序员招聘，迟早被别人灭掉。掉下来的几只猪，在行业细分市场上，都没选好！
第三个方法论：守好自己的行业边界
重新定位好一个行业细分市场之后，接下来就要考虑如何守好自己的行业边界。判断的方法是看行业中的其他大玩家能不能踏入进来。臭皮匠再抛出小砖头——给大家参考的案例。
1） 猎聘网的模式是跟猎头合作，服务高端人群，前程无忧踏入不进来；它要想进来，产品模式、运营模式和收入模式都要改变，巨变程度不亚于从新开始；所以猎聘网能守好自己的行业边界，把前程无忧这个招聘大鳄堵在门外。
2） 拉勾网三天两头搞活动，跟互联网人high的不行，这种模式正好迎合了这个行业从业者的心理。前程无忧要这样搞，估计要把传统行业的HR吓疯了。所以啊，拉勾网也勉强守住了自己的边界。
3） 再给个，看微信和陌陌，一个是熟人社交，一个是陌生人社交；微信要想进入陌陌的地盘，产品体系要改，运营体系要改，伤筋动骨，实在是下不了手啊。
看明白了吧，各位，想要守好自己的边界，关键在于，你打造的是一套商业模式，而不是一个功能的。如此，行业大鳄要想抄袭，就要把它自己原来的商业模式否定掉。
好了，今天先抛出三个方法论，大家拿着三个方法论的尺子去衡量下：前程无忧、58招聘、猎聘网、拉勾网即使风停了，是不是也不会掉下来摔死啊。它们都成了各自细分市场的第一名，边际效益规律会给它们加持生命力。
而周伯通招聘网，实际钻进了拉勾网的边界，会被处罚的。移动互联网人群和互联网人群真有区别吗？运营模式有区别吗？唯一区别的一些小功能，技术上大家都是很容易实现的。
100offer，也是这样。程序员嘛，强的跑猎聘去了，弱些的拉勾网在抢，100offer的这种拍卖功能，拉勾网要上线了，技术很容易实现，运营模式也不需要改变。
猎上网，打算跟猎聘网火并啊，不知道边际效应规律吗？
脉脉，做职场社交+招聘，往招聘走一步，就是前程无忧的地盘，往社交走一步，腾讯的陆海空三军在等着你呢？
职场导航，亲啊，你闯进了大鳄的地盘啦，你这个小功能前程无忧很容易抄袭的。
明白了吧，招聘行业风停止的时候，几个融资过千万的大猪还有一帮不知名的小猪，将会摔的鼻青脸肿，当年电商特卖行业的历史将在这个行业重现。说到这，我特么想吐槽做创投的一些人，只知道看风口，商业方法论都没弄懂。真不知道这些人是钱多人傻，还是看中人家胸大敢说（后半句受教于春水堂的春叔，哈哈）。
最后提醒下，即将掉下来的猪们，按臭皮匠的分析，其实你们还有一个机会。在第二个方法论中，定位行业细分市场时，可以找反面。比如：前程无忧的反面是58招聘、猎聘这样的细分玩家；而58招聘的反面是猎聘这样的高端玩家。拉勾呢？拉勾反面的位置还没人在占啊。谁找了这个位置，找出了切入点，然后站稳这个位置，可是具备10亿的估值啊！
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金山云完成6666万美元融资：3-5年内雷军将投10亿
金山软件发布公告宣布，金山云已经完成新一轮6666万美元融资。
此轮融资包含两个部分，分别是与金山软件和IDG签署B轮融资协议以及金山软件和小米公司行使A系列优先股认股权证。交易完成后，金山软件、小米公司和IDG将分别持有约52.3%、24.5%和3.98%的金山云股份权益。
去年12月初，金山董事长、小米公司董事长兼CEO雷军公开表示，金山未来三年的战略重点将会是旗下的金山云，并称之为“All- In云服务”战略，并承诺在未来3到5年将向云业务投入十亿美元。
金山集团CEO张宏江表示，金山云将在巩固原有市场优势基础上重点发力三大领域：第一，为创新型智能硬件公司提供云服务，借助手环、智能电视、智能摄像头等入口布局移动互联网;第二，为客户提供更大规模的存储、图片和视频服务;第三，在“互联网+”浪潮下，利用云计算优势，帮助传统行业和企业拥抱互联网，实现业务转型。
资料显示，金山云是金山集团旗下控股公司，为用户和企业提供云计算服务平台。目前，金山云日均上传数据总量超过258TB。
来源：投资中国
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SaaS的春天，新时代来了！
浓缩观点
硬盘价格的持续下降，导致了磁带这个存储介质退出历史舞台；智能机价格的下降，导致了移动互联网的迅速崛起，十年后云平台价格的下降，为SaaS的兴起提供了重要的保证。此外，创业潮、企业级软件市场、固有的行业进入壁垒都将有助于SaaS的复兴。
第一次听说“云”的时候还是出自几年前湖南卫视《天天向上》一名互联网公司技术人员之口。当然，云计算的概念要比这早得多，云计算最早出自Google首席执行官埃里克·施密特之口，当时是2006年。
但是，直到2010年，云计算依然充满质疑，我们能看到的云计算似乎只存在于IBM、微软、亚马逊、惠普等巨头们的公关文章中，真正能够落地的并不多，甚至很多人要去理解云计算的时候，还需要分“广义”和“狭义”，还要“具体问题，具体分析”。
当我们真正能够触碰到云计算的时候，还是在SaaS这个概念出现以后。
SaaS是Software-as-a-Service（软件即服务）的简称，虽然SaaS是云计算其中的一层应用，但是SaaS的概念曾经作为一个独立的概念存在了若干时间。
到了2013年作为云计算三种不同业务的IaaS、PaaS、SaaS，也呈现出了不同的态势，IaaS（基础构架即服务，典型代表阿里云）的收入还是占据大头，而PaaS（平台即服务，典型代表Force和GoogleAppEngine）陷入了定位不明确的困境，SaaS（软件即服务，典型代表salesforce.com、多备份）则正处于起步阶段。
还好，SaaS的这个起步阶段即将结束！
2013年年底，亚马逊正式宣布公有云服务AWS（AmazonWebService）通过与宽带资本旗下云基地的战略合作在中国的落地，这件事最大的意义是拉开了各云平台之间打响的价格战。所有商业的改革，价格一定是一个重要的推动力。这是就像互联网的摩尔定律说指出的那样。
硬盘价格的持续下降，导致了磁带这个存储介质退出历史舞台，变革了存储方式；智能机价格的下降，导致了移动互联网的迅速崛起，十年后云平台价格的下降，为SaaS的兴起提供了重要的保证：以云端数据备份提供商多备份为例，其1G数据云端的成本仅为0.5元人民币。
此外，创业潮、企业级软件市场、固有的行业进入壁垒都将有助于SaaS的复兴。
1、企业级市场的回暖
企业级市场的回暖首先要感谢这一波来得比80年代那一次还要凶猛的创业潮，创业似乎和每个人息息相关，在国家政策和资本市场的双重推动下，创业将成为一种常态，这些创业公司为SaaS企业提供了最好的收割机会。
据国家工商总局的统计显示，2014年3月—12月，全国新登记注册市场主体1146.69万户，注册资本（金）18.53万亿元。其中，企业323.51万户，同比增长48.76%，注册资本（金）17.07万亿元，同比增长97.09%，平均每天新登记企业1.06万户。
此外，在O2O大热的当下，垂直细分成为一种必然的趋势，作为服务型的SaaS企业提供了更快、更准确的切入点，纺织、美容美发、建筑等行业SaaS做得风生水起，更个行业间SaaS基于API的合作也越发的紧密和简单。
2、企业级软件应用需求的形成
在国内，作为SaaS产业基础生态的云计算产业已经基本搭建完成，而在大数据，互联网+的概念推动下，企业级软件市场的形成。未来，企业的每一个环节，都将有SaaS的身影，从销售自动化方向的CRM、数据管理的云端服务、简洁的商业流程管理、客服系统等。
另一方面，企业软件正在经历一场全新的变革：软件可以租用，可以按需购买，而不再是一锤子买卖，软件不在需要下载，以往的客户端需要解决的事情，一个页面就可以搞定，越来越多的用户和SaaS服务商都在强调安全的问题。软件定义一切，而SaaS定义软件。
3、进入壁垒
其实很好理解，有云就要有服务器，有服务器就要有备案、监管等。SaaS业务无论自是自建服务器还是使用公有云平台，都需要IDC托管服务，对这一块国家有明确的政策监管，国外企业要想在中国境内从事类电信服务，必须要在国内有商业存在，且占股不得超过51%。
所以才会有微软+世纪互联、SAP+中国电信、亚马逊+中云、IBM+首都在线这种奇葩的组合。这事儿知道就可以了，不再细说了。
去年年末，Oracle尴尬的宣称自己是全球第二大SaaS公司，而第一名，正是其一首培养出的竞争对手：Salesforce.com，虽然后者已经早已超出了SaaS的范围，但是SaaS界却任然有他的传说。
Salesforce.com目前的市值超过400亿，相当于Oracle的1/4，年收入50亿，我说的可是美元！SaaS的成功已经获得了巨头们的关注，相信未来，国内一定出现Salesforce.com一样SaaS不再是梦想，耐得住寂寞的SaaS创业者们，收割的时代即将到来。
来源：钛媒体 作者：又木呈禾
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资讯
【奶兄微点评】2015年3月招聘第三方动态
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄，授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
温馨提示：此文比较长，共10000+文字，作者共搜集罗列，点评了20家招聘的第三方最新动态。
【前言】
3月25日奶兄受猎聘网邀请到厦门做了一场“招聘配置与大数据”的分享，现场有来自福州、厦门、泉州等地的280+HR参与。
【正文】
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。本期将为你带来萝卜兔、前程无忧、哪上班、金柚网、100offer、QQ邮箱、乐职网、美差招聘、职有我、秒聘网、财融圈、人荐人爱（好多工）、近多多、找座儿、北森、小猎头网、优渡人才、猿圈、51猎头、BigCard等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
3月份的动态的关键词是上线、新品发布、融资
萝卜兔3月5日上线；QQ邮箱推出简历功能；产品经理求职招聘平台秒聘网上线；财务金融精英职业发展与综合服务平台财融圈上线；人荐人爱（好多工）上线；近多多上线；找座儿3月17日上线；北森ATS智能推荐功能上线；小猎头网3月18日上线； BigCard项目上线；
2月28日金柚网在杭州举办新品发布会；
100offer获得2000万人民币A轮融资；乐职网获得联想之星1100万人民币A轮融资；美差招聘获得天使投资200万人民币；职有我获得种子轮150万投资；51猎头获得数百万美金A轮融资；
一、【萝卜兔】
帮助猎头提升工作效率的工具萝卜兔3月5日上线。萝卜兔提供海量高质量的简历库＋自动化收集人才意向的工具，再结合精准的搜索和推荐算法，让猎头找人的效率成倍增加；这一切还是免费；初期会以北京市的程序员市场作为切入点。未来萝卜兔想成为猎头界的淘宝，H（猎头）B（企业）C（人才）的交易平台。体验地址lbtoo.com。
【奶兄微点评：萝卜兔应该是介于猎聘网（HBC）和猎上网（HB）之间的交易平台，而且做的更加垂直，专注程序猿市场；奶兄在思考是不是未来猎聘网也会遇到强劲的对手，因为类似萝卜兔这样子的平台就是一个重度垂直的IT互联网类的“猎聘网”。八卦了下萝卜兔的CEO杨二宝，哈工大本科东北大硕士，毕业去了百度，之后在阿里做技术总监（淘宝资深搜索引擎技术专家），2014年5月份出来创业。】
二、【前程无忧】
前程无忧在3月6日公布几件大事：
1、高端人才猎头网站正式上线（www.51jingying.com），“汇聚专业猎头，面向精英人才”可以按公司和部门标准地板挖人才，猎头可以通过积分获取信息，pc和移动端私信互通。
2、2015年应届生求职网www.yingjiesheng.com将成为前程无忧全资子公司，成为前程无忧校园业务的重要一部分。
3、全面注资并控股测评公司智鼎优源和北京智鼎公司www.zhidong.com.cn。该公司在国内金融行业和政府相关项目处于决定领先地位。将有效推动咨询业务和校园招聘业务的发展。
4、前程无忧发布了截至12月31日的2014财年第四季度及全年未经审计财报。报告显示，前程无忧第四季度总营收为人民币5.286亿元（约合8520万美元），同比增长11.9%；净利润为人民币8130万元（约合1310万美元），同比下滑48%。
具体细节详见http://www.hrtechchina.com/archives/6054
【奶兄微点评：奶兄在前几期动态当中已经爆料51精英网的打造以及前程无忧收购应届生求职网，前程无忧最近动作挺多，收购应届生求职网和智鼎是为了弥补在校园招聘上面的短板；收购智鼎是为了弥补在测评上面的短板。
奶兄大胆的猜测前程无忧应该还会收购一家背景调查公司，对库中的有价值的简历进行职业技能以及简历信息的背景调查工作，这样子的简历打上特有标签，可以提升简历的价格，从简历的角度建立信用体系，当然这个工作量非常的庞大；前程无忧应该还会收购某几家垂直类的招聘网站，这样子既有综合又有深度垂直的招聘网站。】
三、【哪上班】
福布斯中文版发布2015年中国30位30岁以下创业者榜单(30 Under 30)。定位IT职位招聘服务网站的哪上班创始人/CEO韩冰上榜。
四、【金柚网】
2015年2月28日金柚网在杭州首次举办了新产品发布会，隆重推出了专为中国中小企业定制的金柚网V2.0公测版。作为100%在线人力资源服务平台，金柚网专注于服务中小企业，为其提供人才招聘、入职管理、社保管理、培训提升、福利采购、社区交流等一站式人力资源在线管理服务。
亮点1： SAAS+云计算平台，确保访问便捷、数据安全
金柚网采用的是阿里云计算+SaaS模式，以确保信息的安全存储、智能化管理和便捷的访问。SaaS模式是Software-as-a-Service（软件即服务），在业内叫法是软件运营，是一种基于互联网提供软件服务的应用模式，代表着未来管理软件的最新趋势。金柚网以SaaS模式提供服务，可以让中小企业不再受困于局域网和办公电脑的限制，随时随地通过统一入口享受在线管理服务。
亮点2：裸价社保，触动行业神经
社保管理是金柚网的核心业务，金柚网前期花了四年时间用 B2B+O2O 模式构筑了进入壁垒，将社保拆解成104个动作，包含社保公积金手续办理、缴纳、生育津贴、工伤认定申报、医保报销等二十余项内容，并建立了自己的服务团队与标准体系，V2.0版本发布期同时推出了仅9.9 元/月/人的社保服务价，引起业界一片哗然。
亮点3：会员制服务，享受100%在线人力资源应用管理服务
金柚网V2.0主要分三大业务板块，分别是“金柚小蜜”、“金柚淘淘”和“金柚聊聊”。“金柚小蜜”提供招聘管理、入职管理、合同管理、假期管理等在线管理应用服务；“金柚淘淘”是集福利采购、在线发放、员工自选于一体的福利商城，金柚聊聊则为HR从业者、爱好者提供一个的交流分享的平台。三大业务板块构筑的100%在线人力资源服务，让HR的日常工作更加高效，以此腾出更多的时间进行更有价值的员工关系管理、人性化管理、人力增值管理，从而在根本上解决企业招、用、育、留人难问题。
五、【100offer】
100offer获得2000 万人民币 A 轮融资，投资方暂未透露。100offer创始人贾智凡介绍，本轮融资的资金将用于产品效率的提升、顾问团队的完善和营销推广。
100offer 用“拍卖”的方式做程序员招聘，经过人工筛选的程序员被展示给公司 HR, HR 给心意的候选人开除薪资待遇条件。程序员可以看到所有出价公司开出的薪水、岗位安排，选择一键拒绝或者同意面试。有“面容姣好、声音甜美”的客服负责对接，面试由 Uber 或者一号专车接送。
近期他们上线了 Html 5 版本，让求职者可以随时通过移动端同意或拒绝面试邀约；程序员可以看到哪些企业查看了自己的简历，拍卖结束或企业被拒绝后，也允许求职者发起与企业的沟通；将面试邀约状态分为待答复、协商中、已拒绝等多个阶段，改善企业端体验。
这种“程序员至上”的模式容易吸引程序员“投个简历试试看”，累计的资料会衍生出更多的想象空间。100offer 已经开始探索，他们会组建一个类似猎头的顾问的团队，服务内容包括帮候选人谈 offer、职业咨询、对公司的深入调查等。
人才竞拍类的招聘平台，除了 100offer，还有北京的jobdeer、上海的yesoffer、另外还有深圳的实力拍，国外也有诸如InstaHyre等。
具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/6102
六、【QQ邮箱】
QQ邮箱推出简历功能：QQ邮箱简历准备了三套简约精美的简历模板，也可以直接导入现有简历，QQ邮箱可以进行智能解析简历内容；同时发送简历时将自动生成PDF简历附件。
【奶兄微点评：简单的体验了下QQ邮箱的简历功能，有三种简历风格可以供选择，简历模块有基本资料、个人照片、教育经历、求职意向、工作经历、项目经历、校内经历、获奖情况、专业技能、自我评价等，还可以自定义模块和上传作品；导入简历这块目前解析的只能呵呵，写好的简历可以导出DOC和PDF两种格式，简历制作好了可以生成链接随意传播。
奶兄觉得QQ邮箱的简历功能如果做的专业，将会冲击乔布简历、敲墙简历、人人猎头的云简历。奶兄给他们的团队发了邮件表达了我的一些想法，拭目以待他们做出反馈。】
七、【乐职网】
乐职创始人任沿海3月15日宣布，已获得1100万元人民币A轮融资，由联想之星领投。乐职采用的模式是互联网+直营猎头，通过招聘全过程的标准化和互联网化，大幅度降低成本，猎头费仅年薪的4%（相当于传统猎头的1/5）。
【奶兄微点评：奶兄在乐职网拿到融资前几天和老任电话沟通过，老任也反思了他之前给我讲的千人计划实现起来的困难与难度，通过不断的思考与探索，越来越清晰乐职网微猎头要走的路子，乐职网微猎头目前在北京和上海都有布局；很有意思的是在上海老任挖了一个被我视为很具招聘天赋的HR，我第一时间也和这位HR沟通联系了，也鼓励她勇敢的走出这一步，她也去乐职网合肥总部进行了考察，给我的反馈是wonderful。
奶兄讲这个事情的用意在于提醒招聘第三方同样也要有自己的人才梯队，要不断创新，才能发展壮大，别以为拿了几千万风投，整几个BAT牛人就能成事。】
八、【美差招聘】
美差招聘获得200万人民币天使投资，投资方为滴滴打车天使投资人王刚。美差招聘专注为5000万中国服务业从业者提供1对1服务。创始人为原中华英才网高管、快推创始人谢光华。
“美差”目前主要为如星巴克、85度C、味千拉面、优衣库等全球知名连锁品牌招聘优秀的服务人员。在传统招聘网站因为信息可以随便发，所以有很多虚假、骗子信息，给个人求职者带来很大的困扰甚至伤害。基于此，美差提倡1对1的专人服务模式，向个人求职者免费推荐好工作。在美差上，所有职位都来自美差战略合作伙伴，这些企业均为全国乃至全球知名的连锁品牌，从而确保了每家门店都具备良好的工作环境、员工福利及成长空间，欠薪扣薪企业一律拉入黑名单。
九、【职有我】
职有我创始人刘占禹宣布获得种子轮150万元投资。公司为大学生提供求职服务、为企业提供招聘、品牌宣传、落地方案等服务。
据职有我官网介绍（www.zyouwo.com），职有我六年来只做一件事情，专注将精深的营销管理服务、终端执行落实和市场研究服务相整合，为大学生提供兼职、实习、就业一站式专业的服务。
职有我app主要有几个特点：1、先行垫付，开创大学生先拿钱后工作的兼职模式，让学生花未来的钱，做现在的工作。2、学企互评，完善的学生和企业双方互评信用体系，增加企业可信度，为企业建立人才档案，增加企业人才粘性。3、企业审核，严格的企业信息审核体系，每一个企业都经过审核专员的精细审核，确保学生看到的每个工作都绝对安全，最大限度保障学生的利益。
十、【秒聘网】
由人人都是产品经理社区推出的产品经理求职招聘平台秒聘网（www.zhaopins.com）上线，专注于为产品经理、运营、用户体验、交互设计师提供求职招聘服务。
十一、【财融圈】
财融圈（www.cairongquan.com,www.topfinancer.com）是中国首个财务金融精英职业发展一站式服务平台，平台竭诚为各位财融精英提供圈内招聘求职信息发布、专业干货分享、专业问答咨询服务。财融圈立志让各位精英不出平台即可享受职业发展所需的全方位服务。
财融圈起步于新浪微博平台，2012年5月建立了旗下第一个专业服务微博-财务金融精英伯乐。该微博是财融圈旗下运营的一个专注于财务金融精英求职招聘信息发布服务的公益微博平台，每天发布50-100条求职招聘信息。截止2014年12月31日，该微博累计发布招聘求职信息突破6万，粉丝人数突破6万人，是新浪微博上最有影响力的财务金融圈招聘求职信息发布公益服务平台。
【奶兄微点评：秒聘网、财融圈等求职招聘平台的出现，其实有种共性，基本都是基于线上或者线下圈子的积累、深耕于某一重度垂直领域，于是乎求职招聘的需求产生，平台应运而生；可以想象未来还有更多的以岗位或者以行业为线条的重度垂直招聘平台出现，他们会逐步蚕食51智联们的蛋糕，当然它们自身也不会发展太大，基本以免费为主，广告为辅；另外那些各行各业的专业领域的BBS论坛们也可以模仿秒聘网、财融圈们，但如果收费估计是死路一条。
秒聘网、财融圈们的出现同时给企业HR提出一个非常现实的问题，如何发现和开发这些招聘渠道，如何管理和优化这些碎片化的招聘渠道；时代在变，技能和能力要求在变，招聘HR们，且行且珍惜。】
十二、【人荐人爱（好多工）】
基于LBS精准定位，基于搜索习惯自动匹配的蓝领招聘求职平台人荐人爱（好多工）上线，官网http://www.5igdd.com/
【奶兄微点评：据奶兄信息，这个蓝领招聘求职app是某知名互联网公司HRVP创业的项目，投资背景为FSK与这位HRVP所在的企业，3月1日正式启动这个项目。蓝领招聘求职app风生水起，奶兄不评价谁优谁劣，时间是唯一的检验标准。】
十三、【近多多】
蓝领求职交友app近多多上线，近多多试图通过为蓝领工人提供免费的就近求职交友移动客户端，帮助蓝领工人通过手机掌握附近所有招工信息，轻松找到附近好工作，来填补蓝领互联网招聘市场的空缺，终结蓝领工人挨家走的找工时代。
近多多app也是基于LBS定位系统，智能定位用户的地理位置；企业招聘岗位的工资福利环境位置等都在app展示；交友功能可以让用户询问意向企业在职或者曾经任职的员工关于企业的情况；近多多会对入驻企业和招聘信息严格把关，人工审核，拒绝中介。
【奶兄微点评：近多多目前在深圳地铁已经投放广告，而且请了窦文涛来做形象代言；奶兄个人觉得也许请王宝强更加合适一些；近多多是由深圳企大信息技术有限公司开发的，这家公司主要做云学习管理系统与培训。在企大的官网上还没有任何近多多的信息，应该是他们秘密打造的一个app，由培训延伸到招聘领域。
目前近多多采取的推广策略是与QQ空间合作，在QQ空间大规模进行社会化营销。】
十四、【找座儿】
找座儿3月17日正式上线，作为泛IT职业发展平台，找座儿主要针对应届毕业生与初入职场的新人，通过测评帮助他们明确自己的职业发展路径，再为目标企业输送人才。依托于慧科教育以及开课吧的已有资源，目前找座儿专注于泛IT领域。
找座儿的CEO董洋介绍说，找座儿针对用户的职业发展路径来做，专注于技能本身，把测评、在线学习和招聘三个环节串在一起，通过职业倾向测评和专业技能测试帮助求职者检测自身的职业倾向和技能水平，在此基础上推荐与其职业目标相匹配的在线学习课程来补足技能点，最后形成“3D简历”。
题库是其中重要的一部分，找座儿团队根据互联网行业下49个技能点来研发题库，与心理学专家和IT企业合作完成，目前题库有两万多道题，之后每个月会更新一次题库。董洋还说，下一步会考虑在测评中加入一些游戏化的元素。
对入驻找座儿的企业来说，未来会采用效果付费的模式，企业通过找座儿收到简历邀约面试并通过笔试之后，再向找座儿付费，或者是打包一整套服务来收费。而且，找座儿会搜集和分析用户每一次的测评数据，最后形成他的个人成长轨迹报告，开放给付费的企业。
此外，找座儿还会推出线下服务“找座儿校园”，为企业与学生提供线下交流的机会。目前线下服务在免费试运行中，未来会面向高校收费，所有服务打包出售一年10万左右，这会是一个新的盈利点。目前有部分高校采购了找座儿的校园服务，用来提升就业质量。
目前找座儿上推荐的课程都来自开课吧，不过董洋表示也会考虑与其他在线教育企业合作，引入更多课程提供给求职者。在去年的采访中，慧科教育集团CEO方业昌也说过，找座儿未来会是一个开放的平台，会跟业内诸多在线教育企业合作。
36Kr的报道见http://www.36kr.com/p/220690.html
【奶兄微点评： 奶兄朋友圈某企业资深HRD质疑，测评+在线学习+招聘的模式很容易做出四不像的产品，太重；再个找座儿定位为泛IT职业发展平台，这个定位有些不靠谱，专业领域的招聘不可能发生在泛人群当中。
奶兄觉得找座儿如果坚持下去，积累到一定量级的数据，应该是未来大数据招聘的领头羊；所以考验找座儿的是，测评题库的量级与更新、测评的信度和效度、测评结果的应用、企业对于测评结果的接受程度、学生群体的选择以及行业岗位的定位，另外针对毕业生和职场新人，他们的测评以及简历很多时候属于一次性消费行为，如何持续持久的跟进这些人也是问题。
奶兄理想中的大数据招聘就是类似足球经理的大数据，每个球员的数据会随时更新，那些小妖们的数据也是随时更新的，做为玩家或者教练买人卖人选择球员上场，这些数据就是参考的依据。】
十五、【北森】
人才管理软件云服务领导者北森（beisen.com ）宣布其招聘管理软件正式上线“智能推荐”功能。当HR在招聘系统中筛选简历时，系统会分析其筛选行为，识别招聘HR的简历“偏好”，然后对招聘系统中的所有简历进行全库挖掘，并推荐展示最符合招聘HR筛选需求的简历。
北森招聘管理系统根据招聘者筛选简历的动态行为，通过Fisher分类推荐算法动态建立行为模型，读懂筛选行为背后所代表的复杂需求，并据此对人才库中的简历大数据进行全库挖掘，从而识别出符合招聘者筛选标准的简历，这将从多个维度上提升企业招聘的效率和效果：
1、激活并挖掘历史简历库的价值
主动接触被动求职者已成为一种新的招聘趋势，但激发被动求职者的应聘意愿并不容易，在你打出电话的那一刻，他们很可能对你的企业还一无所知。而有一类被动求职者可能拥有极高的价值——那些由于种种原因被放入“人才库”中的历史应聘者——由于他们曾经主动申请你企业的职位、对企业更为了解，其求职意愿可能更容易被唤醒。遗憾的是，现实中这种高潜应聘者的简历一旦进入“人才库”后往往是被遗忘的开始。
基于招聘者当前职位的筛选行为，对于历史简历库进行挖掘，进而“淘”出符合当前职位的简历，才能真正激活企业费心积累的“人才库”并发挥它的价值。如果说如今的招人尤比淘金，那么招聘系统中的智能推荐则能够挖出埋没在历史简历库中的金子并送到HR面前，让被遗忘的角落成为企业招聘的宝藏。
2、实现及时的跨职位简历共享
看一个例子，某公司有A和B两个事业部，都在招聘工程师这一职位，但对于工程师的能力要求有所差异，招聘渠道不尽相同，招聘周期也不一致。因为不同事业部的招聘独立操作，即使是两个事业部同在一套招聘系统中操作，他们之间也很难实现及时有效的内部“资源”共享。
北森招聘管理系统的智能推荐可以轻松实现这样的跨职位、跨部门乃至跨区域的内部简历共享。如果投递给A事业部的简历符合B事业部工程师职位招聘者的筛选行为，当其在A事业部职位下被淘汰后，这份简历会自动成为智能推荐功能挖掘的对象，立即被推荐到B事业部工程师这一职位下，从而大量节省人为操作的时间并避免由于遗忘带来的疏漏。
3、提高筛选新入简历的效率
招聘者在筛选简历时，需要“快”而“准”地筛选出符合职位要求的简历，这通常是最枯燥，但却是最重要的工作。基于大数据挖掘的智能推荐，不仅能够对企业的历史简历进行挖掘，也能够对新入库的简历进行筛选，根据招聘者当前的筛选行为快速识别符合当前职位的简历供招聘者优先查看。这首先能够帮助我们聚集重要且关键的应聘者，其次，由于智能推荐的算法是动态的，我们能够随时复查出被淘汰的、却可能真正符合当前职位要求的简历，从而避免由于我们标准的变化、或者不恰当的筛选行为而导致的简历遗漏。
36Kr报道见http://www.36kr.com/topics/27584#reply0
【奶兄微点评：其实智能推荐功能51job、智联、中国人才热线等传统招聘网站在13年的时候就推出了，它们是根据HR发布的职位信息与JD来智能匹配与推荐；ATS其实早就该推出类似的功能，当企业在ATS积累的的沉睡简历越来越多的时候，HR在ATS当中搜简历等同于在传统招聘网站搜索简历（ATS简历积累到一定的量级）。
曾经和华为的某个资深HR聊过一个话题，华为这么多年积累的简历少说也有几百万份甚至千万级，但是问题是在于很少公司能做到系统的去管理这些简历；奶兄也有一个观点，其实更为重要的不是这些简历而是HR和部门在长年累月当中积累的面试全流程评价数据以及评测数据，而这些数据是ATS任何工具无法取代的，必须要求HR和部门手工完成，录入，持续持久的积累。】
十六、【小猎头网】
小猎头网3月18日上线；小猎头网一家人力众筹平台，网聚猎头为企业推荐人才信息服务。功能还在完善中，现在开通两个职位店铺服务-北京安卓开发和北京hr 。体验地址www.xiaolietou.com。
【奶兄微点评：据小猎头网创始人潘剑民透露，希望在1到2个月内融到天使轮。小猎头网是人力众筹平台，让猎头们来开店，把猎头手里被动人才释放出来，推荐给企业。】
十七、【优渡人才】
优渡人才旗下EA-INTERN国际人才实习平台现接受转手收购。平台网址www.ea-intern.com。EA-INTERN成立于2012年，创始人Mickael Driol（法籍），于2014年8月为优渡人才收购，收购金额为100万人民币。
2012年－2013年第一版由创始人和一位技术员工以php语言编写上线，无推广前提积累了100余企业用户（70%）活性企业，并收到好评。与英国瑞士大学职业部门有初步的合作，并得到了伦敦市长办公室的大力支持。
2013年法语版本以在线实习服务商城的概念测试上线，在没有seo的情况下获得了目标客户并完成整个服务流程。 为优渡人才收购的目的是为了得到互联网技术专业支持和国内人力资源以及院校支持。 加入优渡人才后开发第二版，加入社区元素和第三方服务平台，年初已经上线。 EA-INTERN 目前在北上广国际实习行业圈和企业已有一定知名度。
目前市面上暂无该形式互联网产品。 由于优渡人才市场定位转移，望转手给有意专业开拓国际市场，实习兼职垂直领域的机构，以专业的支持给予发展。 团队人员包括创始人（目前为ue），原始技术人员一位，ui 兼前端一位，以及市场人员两位（外籍华人）。具体价钱可议。
【奶兄微点评：优渡人才通过奶兄独家发出转手收购信息之后，目前有两家传统的人力资源服务机构在和优渡人才洽谈合作或者收购EA项目，具体进展奶兄会第一时间公开。
奶兄觉得有意思的是接洽优渡人才的都是传统的招聘网站和机构，可以看出目前国内很多传统的招聘服务机构也在寻求转型、融资、上市，而带有互联网属性的平台、项目是最好的结合点；奶兄大胆预测传统招聘服务机构的创新、转型、互联网化将是一个热点，也是一个较有潜力的咨询市场。】
十八、【猿圈】
猿圈www.oxcoder.com是新一代的互联网技术人才服务平台，包含了在线编程评测、互联网数据挖掘、大数据分析等核心技术，使企业在很短时间内识别一个技术人员的技术水平以及技术素养，从而省时省力的搭建和评估技术团队。
猿圈目前拥有丰富且真实的企业项目库，能够满足不同技术岗位的要求和考察；无需专业知识，智能推荐项目，迅速搭建评测环境；能够一键发送多份邀请，如同技术专家在您身边帮您筛选；
猿圈的评测报告能够多维度横向比较，去伪存真，剔除不合格人才发掘最优人才；全面的编程技能评估报告和分析矩阵，深入了解真实的开发能力；智能评估编程表现，贴合企业真实编程环境，高效省时。
【奶兄微点评：奶兄和猿圈创始人郑萌做过沟通交流，他们的猿圈不是一个招聘网站，而是一个互联网技术人才服务平台；他们既可以和互联网IT人才招聘平台对接，做它们的技术人才评测供应商；也可以和诸如CSDN、开源中国之类的IT论坛合作；当然猿圈也可以和一些大型的IT互联网企业直接进行合作，合作的场景比如校招IT技能测评，社招等；
奶兄个人比较欣赏猿圈做的IT人才技能雷达图，同时也和郑萌沟通过，可以在评测的时候加入更多游戏化的要素，当猿圈评测的IT互联网技术人才积累到一定的量的时候，它就是一个类似足球经理那样的人才数据库了，届时我觉得它的价值比拉勾还要大，因为奶兄一直强调简历是死的，而面试全流程评价数据和测评数据才是最有价值的。】
十九、【51猎头】
51猎头宣布获得A轮数百万美元融资，投资方是NEA（恩颐投资New Enterprise Associates）和唯猎资本（Will Hunting Capital）。
51猎头让系统完成简历和职位评估两个步骤，将候选人简历和职位信息进行数据化处理，打上标签进行对比，建立匹配模型，再让初级猎头完成后期的面试安排和人才交付服务。从而达到运营节省成本，提高效率的目的。
创始人刘维向透露，新一轮融资将主要用于产品的更新研发，数据挖掘方面的人才招聘和市场推广，过去半年他们在国内15个城市开设了25个办公室，未来还会尝试整合本地资源。据51猎头方面提供的数据，每月他们可以完成200-300人的交付，交付求职者以中端为主，年薪平均在 15 万左右。
具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/6341
二十、【BigCard】
基于微信做职业社交的BigCard项目上线。
BigCard创始人团队许贵生（江湖人称Seb）有10年的互联网HR及招聘经验，曾在腾讯总部负责中高层的招聘项目（2011-2014），也兼任过微信团队的招聘/HR，支持微信核心团队的快速扩张（2013-2014）；期间，他曾参与并打造和运营了目前已经有300万粉丝的公众号“微信招聘”。2014年他与前同事Rock共同创建了BigCard，以职场评价为切入点，旨在打造职场版的谷歌，连接一切靠谱的职场精英。
Seb表示，做职业社交的基础还是在社交，因为你前公司的HR，前同事，前领导等都微信上，现在要做的，就是把他们转化成给你做职业背书的人。相较于目前同业的其他产品，BigCard只专注于基于微信关系链的一度及二度人脉，“最起码他们都曾扮演过类似‘面试官’的角色，这样给出的评价才更公允更有价值。”
目前，BigCard的产品形态为微信服务号+微信企业号，已拥有近5万种子用户，其中包括来自BAT等公司的管理者和骨干员工、知名创业公司CEO、知名投资人等。在BigCard上，用户可以创建职场名片、自定义职场标签，也可以邀请身边的人脉给自己写职场印象。而企业HR、业务部门用人经理及VC投资人等“面试官”们不仅可通过BigCard管理自己的人脉，为优秀的中高端人才提供职场背书，更可以在BigCard上进行人才分享与管理。“未来我们还可能拓展到兼职、咨询等不同服务场景。”Seb说。
Bigcard目前只是一个13人规模的创业公司，负责技术的联合创始人Rock有10年以上开发及团队管理经验，曾在Cisco、Oracle等公司负责技术开发；负责产品的Kuraki曾在腾讯工作五年，对互联网社交产品有着独到见解。开发、设计、市场、人力、财务等各职能由来自金山、雷锋网、分众、Russell Reynolds、Kenexa等公司的专业人士承担。
【奶兄微点评：奶兄一直觉得BigCard的创始人之一许贵生（招聘圈子人称Seb）在我心目当中是善财童子的形象，每次他在微信出现就是大红包，而且大的惊人；他做的BigCard是基于微信公众帐号的，没有另外开发app，据说也具备发红包功能，各位可以关注seb的个人微信Seb_xu，或者BigCard微信公众帐号Morecuit，感受下红包的魅力。
现在很多公司在做职业社交的app，脉脉是基于微博的，走的是从1到N的路线，而和微博友尽之后估计要重走从0到1的路，而且要花不少时间来清洗已有的数据，也要花很多钱来做地推宣传；猎聘同道也在默默的打造职场社交，他们目前在走着从0到1的路；BigCard基于微信，有着强大的人脉关系链数据存在比较靠谱，当然前提是不发生脉脉微博友尽的事情，唯一想吐槽的就是微信是熟人社交圈，BigCard基于微信做职业社交届时会不会只局限于微信好友的一度人脉。
以上这些观点可能有些表达不是太贴切，欢迎各位指正与吐槽。】
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资讯
前程无忧（51job）4月1日起下载简历涨价了
据众多企业HR消息，前程无忧(51job) 将于4月1日起上调原先下载简历30元一份的价格到50元一份！目前了解受影响区域包括全国范围和上海，北京等地区，其他二三线城市暂不受影响。
目前还不知道此消息是否会影响到客户对前程无忧的信任，据记者调查众多企业HR表示难以接受，会考虑更多其他的渠道，这也给火热的招聘市场和众多企业的人才大战加一把柴！
[caption id="attachment_6438" align="alignnone" width="900"] HRTechChina 2015年人力资源数据化思维与实务论坛暨数据化分析在人力资源中的应用培训班[/caption]
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资讯
大数据在人力资源中的神奇之处
似乎每个人最近都在谈论大数据。只有在企业配备了所需的正确人才和技能时，大数据分析才能助其提高学习效果和利润水平。
大数据是令人生畏的，但是对其进行分析可以在组织内产生显著的效果。通过对跨越各个职能部门的复杂的数据集进行分析，组织可以获得一些独到的见解，为促进变革推波助澜，增加获取专家建议的机会，加速入职培训，留住人才，并且找到产生复杂问题的根本原因。它改善了学习环境，以及学习和发展组织本身。
为一个组织创造价值的人不一定是正式组织结构图上握有权力的那些人，而往往是那些具有深厚和广博的专业知识、能够影响别人、知道组织是如何真正发挥作用的、而且可以运用本部门范围以外的资源来实现目标的人。
发掘大数据应用的价值
水利工程公司美国美华集团（MWH Global）使用了大数据分析来确定该公司的顶级合作伙伴，然后把它们作为催化剂进行调配，以帮助加强各种活动，这样，该公司就从一个以部门为划分单位的IT结构逐渐过渡到共享服务的模式。“公司确定了最重要的变革推动者，并且公开承认以他们为榜样。六个月后，美华集团就节省了2500万美元。”业务开发和市场营销高级副总裁塞西尔·霍布斯（Cecyl Hobbs）在社交网络分析公司Activate Networks上这样说。通过增加内部专家，该公司能够更快地（以在其他情况下很难达到的速度）克服瓶颈和障碍，并且更有效地在整个网络进行资讯传递。
一项网络分析显示了哈利伯顿公司（Halliburton Company）多个员工集群之间的联系很少，于是该公司与Activate Networks进行了合作，以改善其全球各个站点之间的交流状况。在该分析的基础之上，哈利伯顿公司通过组建混合型的项目团队、将人际关系良好的人员轮岗至其他平台上、创建电子专业知识定位器，来加强跨平台之间的联系。九个月后，该公司的各种联系增加了25％，运营效率提高了10％，由于质量不佳而造成的成本下降了66％，客户不满意度下降了24％，新产品收入增长了22％。这些改进归因于员工能够更加有效地共同做出决定，并且能够针对最佳实践方法和创新进行交流。
也有企业利用大数据分析来留住人才。“敬业、业绩和社交联系是人员逃走风险的关键因素，”霍布斯指出，“员工们是否找到了发挥专业知识的机会，对一个项目来说他是非常重要、靠边站，还是负担过重？在一段时间内你可以关注这些事情，并且了解人岗匹配的情况。那些变得越来越孤立并且缺乏动力的人可能都有逃走的风险。”
对于新员工的入职学习，个人社交网络是他们获得成功的关键。“如果在30天内一个顾问还没有与公司很好地融合在一起，那么这就是一件令人担忧的事情。”霍布斯给企业高管的时间长一点。在60天内，他说，就应该能够很明显地看出企业的新高管是否能够与必须打交道的人员和部门密切合作。“如果新高管没能做到这一点，或者其人际网络一边倒，那么这就是该高管还没有彻底进入角色的关键警告。”
改善学习和发展
国防军需大学（DAU）采用了不同的方法，利用大数据分析来了解其学习计划的有效性。 DAU为整个美国军方系统内的超过15万名现役和预备役采购和信息技术人员提供培训，被全球企业大学联合会公认为2013年度最佳企业大学。DAU与知识顾问一起合作，将来自多个系统的数据（包括人力资源、预算和会计）与学习数据库和学生信息结合在一起。因此，“我们可以以十年的调查结果为基础设置基准，审阅课件和设施，以及每门课程是如何影响组织绩效的。”DAU战略规划和学习分析主任克里斯·哈代（Chris Hardy）博士说。
每年，在课程结束时和课程结束60天后，DAU都会对课程质量和导师有效性进行调查，发放成千上万的问卷，以便评估课程对学生的工作绩效和业务成果的影响。主要调查结果表明，与喜欢传统课堂和导师的年长学习者相比，那些喜欢在线学习的年轻学生以及具有研究生教育程度的人员认为课件质量更加重要。导师有效性被标上了可以改善的标记，因为分析显示“导师有效性和课件质量之间有匪浅的关联”。通过比较基本数据，哈代博士认识到DAU导师在DAU比在其他组织更有影响力。特邀演讲人可以激发更高水平的个性化学习，其反映在以后的工作影响和业务成果中。
哈代博士正在与一个进行趋势分析的新的学习分析团队一起工作以提高DAU的整体能力，该分析团队跨越多个业务部门。“在主动分析了诸如毕业率和回报率、课程质量、课程地点、业务部门的差异等数据之后，趋势就变得非常明显。然后，我们就可以发掘出根本原因，并且解决出现的任何问题。例如，我们使用知识顾问（Knowledge Advisor）的Metrics that Matter软件来分析为什么远程学习的回报率正在下降，了解到政府关门和休假大大打击了士气，所以学生没有完成调查或者前来上课。”
目前，哈代博士的团队已经将该系统连接到学生信息系统上，以便将业务成果与培训连接在一起。DAU跟踪了培训地点、质量、成本、学生评价，以及在工作上的应用效果。全部完成以后，这个连接在一起的系统就像一个用于学习的人才管理系统一样运行，与知识共享系统连接在一起，并且还具有诸如模板、法规和即时培训等功能。
利用隐藏信息
有时，企业已经拥有了一些隐藏在数据之中的信息，但是没有使用或未能意识到这些信息，先进的分析能力则是解开这些信息谜团的关键。大数据分析方法将网络科学和行为科学结合在一起，可提高协作能力和员工敬业度。正如霍布斯阐述的那样：“我们收集信息来识别社区当中网络、个人的影响力、以及对团队的影响。这是一种弹性的解决方案，为工作中的关键联系提供了微观和宏观两种角度。”他指出，影响力并非“权威”的必要组成部分。
Activate Networks的企业社交平台（Activate Social Platform for Enterprise）软件解决方案可以为数以百万计的用户绘制网络地图。例如，它从电子邮件流量中收集并且分析元数据和标题信息，包括发件人/收件人和时间标记（但不是电子邮件内容本身），来识别个人的通信网络。通过进行先进的分析，企业可以获得一些识别信息中介人和信息瓶颈的定性方法。
在识别信息中介人的时候，公司可构建一个描述性数据分布图，例如地点、性别和任期，然后把它们分层堆放在行为信息上，包括他们的网络和电子邮件数据、敬业度和其它技能，该分析结果能够精准地找到在组织内为人们带来力量的真正激励者。
了解了这些关系之后，就可以把时间花在市场营销上，简化组织的复杂性，增强协作，最大限度地减少可以预测到的错误，并且在较长的一段时间内帮助企业监视变化的结果。这样，可以通过缩短销售周期、提供更加温馨的指导、为内外部客户创造无缝的客户体验，来加快收入增长的步伐。
最终，在企业使用大数据分析进行跨职能部门联系的时候，大数据分析能够发挥它们更大的价值。它们能够提高你的洞察力，帮助你解决影响学习的问题核心，从而提高生产力和利润，这些才是一切问题的关键。
公司具备大数据技能吗？
美国管理协会（American Management Association）近期的全球调查显示，只有四分之一的企业表示他们能够满足数据分析需求，其余有17%的公司正在计划额外招聘一些员工来做这件事。大多数受访者（47%）计划投资培训以弥补其技能差距。与其它组织职能相比，人力资源和销售被视为分析技能当中最落后的部分。这一调查指出，资源和企业文化的缺乏是企业发展运用大数据能力的最大障碍。
快速提示
企业生产力研究所（i4cp）的最新研究《大数据时代：企业和HR发展报告》称，HR专家在创建和塑造善于分析的新劳动力时有着举足轻重的作用。从当今的领导者身上，可以学习如何开始在企业的人力资源当中应用大数据。
确定企业中的分析需求。评估员工整体的分析能力，并通过参考这些分析数据来决定首先将重点放在哪里。分析数据在平均水平之下的任何部门都应该最先得到处理，但是如果每个部门的数据都差不多，就应通过培养高管或者聘请新的领导者，专注于提升高层领导者的分析能力。
加强分析力量。如果想打造分析头脑，培训应当将重点放在“使用数据更好地做出决策”上，而不是只关注特殊的工具和数据分析技术，尽管后者对某些工作来说仍然很重要。这种培训将帮助员工从更加实证的角度处理问题。企业当中一些职能部门的员工可能已经具备了所需的技能，可以作为主题内容专家来教导其他人。
准备好管理大数据流。关于大数据的浪潮多半是因“大”这个字而起。如果企业正在计划搜集可利用的巨大的数据集，基础设施必须事先到位。企业范围内的人力资源系统可能有能力运用收集到的海量数据，也可能没这个能力。因此，在你仓促地投入当前势不可挡的大数据浪潮中之前，必须要先明确你希望找到一些什么。
拥抱分析决策的思维模式。有的企业在做决策时基于经验、出于本能，若要变革成为由数据驱动的企业，不只是提升其分析能力那么简单。看待问题的方式需要改变，领导者也必须理解以数据和证据为基础的决策方式，并且能够运用这一方式。
（本文编译自Training）
（来源：培训杂志 文/ 盖尔·达顿（Gail Dutton） ）
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