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Zenefits 创始人：从被炒到硅谷宠儿，他只用了一年
编者注：国内的人力资源系统已经到了一个风口，有太多的系统让人崩溃，抓狂！如果说workday是新的一个模式的话，Zenefits就是更新的一个模式，我们知道国内有不少企业标榜workday，相信很快有不是会标榜Zenefits了吧~ 据HRTECH的报道，确实国内有公司在开发此类产品，免费的模式不是很适合国内吗？但那是2C。
BI中文站 2月23日报道
在34岁之前，帕克•康拉德（Parker Conrad）的生活像一场梦，充满了高潮和低谷，听起来如同一场电影。
作为Zenefits的创始人和CEO，康拉德已经成为一个硅谷宠儿，一个传奇故事。
Zenefits也许是全球增长最快的云公司，不仅在用户增长方面是如此，在收入方面也是这样。
“我们的公司成立于2013年5月，到8个月后的2014年年初，我们的运转收入（run-rate revenue）达到了100万美元。”康拉德说。
到2014年年底，Zenefits的运转收入超过了2000万美元，今年的目标是1亿美元。
“据我们所知，我们是增长最快的SaaS公司。Salesforce和Workday也是增长很快的公司，但它们用了四年才达到2000万美元。我们用了不到两年就做到了。它们花了五六年的时间才达到1亿美元。我们将用不到三年的时间做到这一步。”他说。
Zenefits已经在三轮融资中募集到8360万美元，其投资者包括Andreessen Horowitz目前的投资人拉尔斯•达尔加德（Lars Dalgaard）。达尔加德在2011年以34亿美元的价格将自己创办的云公司SuccessFactors卖给了SAP公司。
一种疯狂赚钱的商业模式
Zenefits是一种在线人力资源管理软件，公司总部位于美国旧金山。Zenefits为企业的人力资源管理——入职、工资、福利、休假跟踪等等——提供免费的云服务。
Zenefits的这些服务是免费的，但它通过提供保险服务获取收入。例如，企业可以用Zenefits来为员工购买医疗保险。在这种情况下，Zenefits是保险经纪人，收取经纪人费。但是，企业也可以不通过Zenefits购买保险，其基本服务仍然是免费的。
Zenefits对保险业的意义，就如同Uber对出租车行业、Airbnb对宾馆行业的意义。保险业界对此一片哗然。在犹他州，Zenefits甚至遭到保险部门的禁止。犹他州州议会正在研究一项法案，使Zenefits在犹他州重新变得合法。
Zenefits在短短的时间里变得炙手可热。去年12月，PayPal的创始人之一大卫•萨克斯（David Sacks）成为Zenefits的投资者，并担任该公司的首席运营官。
2012年，萨克斯以12亿美元的价格将他最后一个创业公司Yammer卖给了微软。他也是全球最成功的天使投资人之一。萨克斯完全可以不工作，更不用说为别人工作。而他却成了Zenefits的首席运营官，这说明Zenefits的吸引力。
康拉德的痛苦时期
康拉德说，这种快速的成功让他感到“难以置信的兴奋，真的很惊险，当然也令人紧张” 。
当康拉德在2013年1月注册成立Zenefits时，他实际上正处于人生的低谷。
当时，他刚刚被SigFig公司（原名Wikinvest）解雇，而他是这个公司的共同创始人。他是被SigFig另一位创始人、他大学时的朋友踢出来的。
而在此前，他曾经因为成绩不及格而从哈佛大学退学，后来还患上了癌症。他的人生经历如同过山车般惊险刺激。
从神童到哈佛大学退学生
虽然康拉德足够聪明，但他的高中成绩平平。
“但我后来参加“西屋天才发现”(Westinghouse Talent Search)科学大奖赛。我在神经科学实验室里度过了约2年时间，最后我获得了全国第三名的成绩。”
获奖经历帮助他进入了哈佛大学。然后，他加入了哈佛大学校报《The Crimson》，并最终成为该报的总编辑。
“我几乎将我所有的时间都用在《The Crimson》上，每周工作约70小时，我大约一年没有去上课。”他说。
但是，我后来从哈佛大学退学了。我不得不离开哈佛，当时我的《The Crimson》总编的任期还未满，真是半途而废。这是令人难以置信的羞辱，也是一种震撼的体验。”
一年后，他重返哈佛大学，直到毕业。之后，他在总部位于美国南加州的生物技术公司Amgen中获得了一个职位。
“我过着一种非常稳定的生活，我住的地方距离圣塔莫尼卡（Santa Monica）的海滩只有两个街区。我觉得我就像公司的大明星。当时我的职位非常低，但我感觉我在上升，并得到许多关注。“他说。
大学毕业后不久，他得过睾丸癌，然后又痊愈了。
住进老年社区
在他的一个大学室友给他打电话之后，康拉德在Amgen公司开始变得不安和消极。他们想自己创立一个公司。
“我们有一个想法，就是建立一个股票研究方面的Wiki网站，所以我离开了我的公司，离开洛杉矶，搬到了旧金山。”
由于没有工作，没有钱，他们搬进了加利福尼亚州核桃溪市（Walnut Creek）一个“老年之家”，一个叫“Rossmoor”的退休者社区。
他的共同创始人的祖父母在Rossmoor有一套闲置的公寓，所以他们可以在那里免费居住。
按规定， 65岁以下的人不允许住在那里，所以“我们每次进出都鬼鬼祟祟的。”他解释说。
“我们在那里住了半年左右，这是我的人生里迄今为止最糟糕的半年。”
他承认，“现在看来，这是一个有趣的故事了。但我当时觉得我的生命像掉进了悬崖。在圣莫尼卡，我的生活和工作都很好。突然，我住进了老年社区，企图做一件莫名其妙、前途未卜的事情，我们也不知道自己在做什么。”
被同伙从公司里踢出来
他们创立的公司叫 Wikinvest，后来改名SigFig。在创业过程中，他们感到十分疲惫而紧张，经常面临发不出工资的局面。有两三次，他们想要放弃。
他和共同创始人迈克是SigFig的联合CEO。“每个人都会告诉你，这是一个非常糟糕的主意。”最后，在一个紧要关头，迈克的家人决定为公司注入一大笔资金，条件是迈克必须成为公司唯一的CEO。在那之后，两人再也不能和睦相处。“没过多久，他解雇了我。”康拉德说。
他说，“更糟糕的是，我在被解雇后还在公司里徘徊了一年，为公司工作，处理完一些交易和事情。这是非常不愉快的经历。”
然后，他只有一条路可走。
“所以，当我开始创办Zenefits时，我在某种程度上处于人生的低谷。我被解雇了，我被人嫌弃。”
离开SigFig的那一天，他用微薄的资本创建了Zenefits。他只有大约2万美元积蓄，但他的妻子有工作，因此他们可能靠她的工资生活。
厌恶催生伟大创意
Zenefits的创意缘于SigFig。SigFig在时期也只有大约30名员工，没有专门的人力资源管理人员。
作为曾经的癌症幸存者，他十分注意购买健康保险。因为他在这方面很在行，员工总是向他请教。
“招募到新员工时，有许多行政性的工作需要做。”他说。“大概每月有几个小时需要做这种工作，这几个小时也是我很厌恶的几个小时。我觉得，如果能够将这些事情用网络连接和整合起来，它们就可以自行运转。”
例如，为新雇员登记保险的唯一途径是传真表格。他不得不去Kinko做这件事情，因为公司没有自己的传真机。
为了创办Zenefits，他与很多保险经纪人和其他人员进行了交谈，试图找出他们为什么要用目前这种方式进行文书工作。这时候，他发现他们都因此赚了很多钱。
他灵感突发，想到了“中心辐射（hub and spoke）”的经营模式。Zenefits免费提供服务，但通过出售保险等外部服务收费。
“我们的商业模式的独特之处是，如果你能成为枢纽，你就能占据一个强有力的位置，通过向外部辐射而赚很多钱。”他说。
失败的最大教训
在不到一年的时间里，他已经证明了这个模式的成功。
创办两年后，Zenefits的用户增长了16倍，为全美 47个州的2000多家公司超过5万名员工提供服务。
Zenefits现有570名员工，大部分在旧金山。最近，该公司在美国凤凰城设立了新的分公司，并拥有200名员工。更重要的是，Zenefits未来的发展不可限量。
虽然康拉德目前不愿透露公司的估值，但该公司的市值应该可以很快达到10亿美元。
康拉德从这一切中学到了什么？
“我唯一学到的就是，失败是很糟糕的，你永远不希望失败。对这种特别的教训，我没什么可以多说。”他笑着说。（谭思）
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[专访]美国Top 4 CTO：大数据将消失，但融合到你的业务中了
大数据这个关键字从去年红到今年，早已成为科技业的重要趋势，研调机构IDC便预测2015年将有超过25％的企业导入巨量资料方案，而美国专业招聘公司罗致恒富（Robert Halt）公布的《2015薪资指南（2015 Salary Guide》更把大数据工程师列为今年薪资涨幅最大的六大行业之一，预计薪资年成长率9.3%，平均年薪119,250美元至168,250美元。
台湾从企业到政府也人人高喊大数据，连向来对新科技接受速度最慢的政府都开始动作。行政院长毛治国甫上任祭出的科技三箭，就有两箭跟数据息息相关，一个是开放资料，一个是大数据，新北市政府日前也推出全国第一个「传统产业大数据应用示范计划」，希望导入大数据分析，帮助金属、机械和纺织等传统产业转型，还在日前的新北大数据论坛活动中请来美国大数据分析与储存技术公司Teradata首席技术长宝立明（Stephen Brobst）来分享大数据趋势。
宝立明此次来台除了出席新北大数据论坛分享大数据趋势，更受邀至行政院与毛治国畅谈开放资料政策，分享美国政府开放资料的经验以供台湾借镜。宝立明去年被ExecBank选为全美排名第四的CTO（前三名分别是亚马逊、特斯拉和英特尔），在2500名顶尖CTO中脱颖而出，他不仅是全球一流的数据专家，更曾成功创立三家提供数据服务的公司，后来陆续被IBM、NCR等大厂并购，他也是欧巴马的创新科技顾问委员会的一员。
身为全球顶尖的大数据专家，宝立明在接受《数位时代》专访时却说，他认为大数据这个词将会在五年内消失，并认为从物理学家到社会学家都会是优秀的数据科学家，以下为宝立明专访的内容摘要：
1. 大数据这个词近年来非常火红，但也有人认为大数据已处在泡沫期，您怎么看这种人人高喊大数据的现象？
我承认现在整个社会上瀰漫着一股大数据热潮，但我认为这不失为一种好现象，因为这让大家注意到这个世界上还有许多尚未被挖掘，并且充满价值的资料，我认为在这股热潮当中，其实是有黄金的，但就像你说的，其实还是有很多人不知道大数据是什么意思，更不知道怎么用他。
他们以为大数据就是指大数目的数据，事实上，我认为这是大数据中最无趣的部分，我们真正在寻找的是非传统的、而且未曾被挖掘过的资料，并且从这些资料中去提炼出价值，我相信在五年内我们就不会再使用「大数据」这个词了，到头来大数据就只是资料而已，不是吗？资料是很重要，但是这个世界上还有一大堆以往根本不被视为是资料的资料在那边等着我们挖掘，到最后，人们会开始回头分析这些资料，他们会发现，大数据不过就只是数据的一种，大数据、小数据、结构化、非结构化的资料...这些称呼通通都不重要，因为这些都是资料啊，这是我认为为什么到最后大数据这个词汇将会退烧的原因。
2. 你认为数据经济以后将会成为每个企业的DNA吗？
是的没错，人们将会依据一家公司是否有效地运用数据，来定义这家公司是否成功。大数据这个词也许是三年前才出现的，但其实它早在十年前就有了，概念比名词出现得更早，在八年前发生了一个比较重大的转变，人们从研究一笔交易变成研究互动，我们开始往下钻研，不只研究一笔交易，更研究真实的顾客体验，因此我认为虽然不是每一个，但许多大数据应用必须要能够更妥善了解顾客的行为和体验。
我认为大数据发展可以分成三阶段：
第一阶段是.com时期，人们研究log资料，搜集人们的Cookie和搜寻行为等等，这类分析已经存在很久了，我们不只知道使用者买了什么东西而已，而是更深层地去分析行为，一笔交易只告诉我价值，但没有告诉我顾客体验，大数据想要去分析的是顾客体验。
第二阶段是社交网站，这也是我们现在正在经历的阶段，我们分析Facebook、Twitter、部落格文章...等等等，这可以帮助我们进一步了解顾客行为。
第三阶段是物联网，这是我觉得最有趣的阶段，有些企业已经开始分析来自传感器的数据了，在这边我说的物联网不只是穿戴式装置或智慧家庭而已，我说的是机器与机器之间的沟通，这些资料的价值很值得被研究。现在制造业都会订下一些规矩，例如我们的汽车每半年就要进厂维修，就跟人每年都要去做健康检查一样，我认为这是非常过时的想法，一旦我们用传感器去搜集引擎、汽车和生理数据，我们就可以精确知道何时需要进厂维修或做健康检查，这就叫做预测性维修（condition based maintenance），这个概念对于促进顾客体验、效益和健康保险等领域非常重要。
3.你对大数据的定义是什么？
一般来说我们用3V定义大数据，容量（Volume）、快速（Velocity）与多样性（Variety），其中我认为最重要的是多样性，资料不只来自那些传统管道，有更多来自非传统管道的非传统资料产生，我认为价值（Value）是第四个V，人们常常忘了这件事，他们专注于技术，却忘了创造价值，但这却是一个大数据计划能否成功的关键：这不只关乎技术，而是你能用技术创造出什么价值。
4.台湾有许多中小企业，许多中小企业也许认为大数据是个离他们很遥远的概念，因为他们根本没有「大数据」，您会给他们什么样的建议？
这些小企业一看到大数据就会想说，喔这一定是很大的数据才有办法做，但数据的量其实从来都不是重点，我认为「大数据」是个非常差劲的命名，因为它让人们直接联想到「大」，但数据的大小其实是最无趣的部分，最重要的其实是那些你从来没有想过可以用的数据以及那些非传统的资料，我认为这才是人们对大数据应有的认知。
有许多新创企业在思考如何用大数据创造全新的商业模式，例如硅谷最近有一个正在做P2P交易服务的新创公司，比如说我们一起去吃午餐，你买单，然后我透过手机给你我的部份的钱，这不是什么新的概念，但这家公司有趣的地方他不收任何手续费，而银行一点都不喜欢这个主意，你知道现在的银行交易都必须额外负担手续费，银行于是说：「你怎么可以完全不收手续费？」这家公司说，因为这些交易资料本身的价值远远超过手续费本身。
从此之后，这家公司会知道你我之间有一种连结，如果我们每个礼拜五都出去吃饭，他们就可以判断我们之间有强烈连结，如果我们一个月或一年才吃一次，那么也许我们之间的连结比较弱，这家公司可以藉此判断人与人之间的关系强弱，你也许会说：那又怎么样？这可以干嘛？这家公司将会知道谁是社交意见领袖，如果他要卖新产品，他可以先从这些人开始着手，例如我也许会买他的东西，但我没有朋友（笑）所以它就只能卖出一项产品，但你有一百个朋友，你也许是个疑心病比较重的人，所以我要花比较多功夫来说服你买东西，但你一旦用了而且觉得好用，那么你很有可能会将这个讯息散播给你其他一百个朋友，那我搞不好可以再多卖50个产品，这就是一个善加利用社交数据，而且突破旧有思考模式的例子。
5. 如何用大数据创造商业模式？
这是个颇为复杂的问题，因为大数据是由很多不同元素组成的，我会把大数据认定为是比交易系统更深一层的互动分析，首先，如果你有一笔订单，你就得到了顾客的价值，但你无法了解他们为什么如此行动，如果我能够了解他们的行为喜好，我就可以创造更好的顾客体验，我创造了更好的顾客体验，他们就会越买越多，他们会停留更久，如此我当然就可以创造一个非常强大的商业模式。
基本上所有的电商网站都在做这件事情，因为电商网站无法直接与顾客接触，所以他们必须透过分析数据来与顾客建立关系，这是个很显而易见的商业模式，如果你不分析数据去改善顾客经验，顾客就会离你而去。如果就制造业来说，预测性维修是比较常见的大数据商业模式，这跟传统的维修模式全然不同，这当中的经济价值差异是数以千万的美元，就算对中小型企业亦然，如果你知道这些企业每年花多少钱在维修设备和安全改善，你就应该知道预测性维修是门好生意。
6.这些对企业来说是技术层次的问题，但商业嗅觉是否才是如何让大数据变现的关键？
是的，我称之为直觉，你为了验证你的假说，于是你设计了一个实验模型，如果你没有商业嗅觉，你很可能会实验了一千次但得到很差的结果，我相信你一定有听过这个笑话：「一百万只猴子也可以写出莎士比亚等级的著作，只是我们要等很久而已。」你放猴子在那边一直打字，总会有好的产出的，但这其实不太好，对吧？所以我认为还是需要具备一定的商业眼光。
好的数据科学家和不好的数据科学家的差别就在于他们的商业眼光，我认为这不只是管理阶级的职责，而是一个数据科学家的职责之一。
7.大数据项目牵涉到许多跨部门的协作，而不只是IT部门的事，你认为这会更象是一个管理问题而非技术问题吗？
我的确观察到许多只专注在技术层面的公司，他们的大数据表现通常都不怎么好，管理者必须确保你在埋首进行的事是有商业价值的，而不只是在玩技术而已，在麻省理工学院有个词用来形容这些只埋头搞技术的人：追随流行者（Fashionist），这些人盲目追随科技新潮流，看到云端运算就赶快跑去搞云端运算，噢看那边是大数据耶，大家都有我们一定也要有！ 他们不知道为什么需要，只是因为大家都有，他们就要有，这不是一个好策略。
你必须要思考：这有什么商业价值？为什么我需要做这个？所以那些最成功的大数据项目都是由技术部门和商业部门协作而成的，只有技术人员是不可能成功的，但同样地，只有业务部门也不会成功，他们必须在一起才能创造价值。
而数据分析的技术的关键在于，你是否有用对技术，这是许多公司低估的地方，有很多公司混淆了做报告和分析数据的人。比如说美国的教育很重视数学，但我们的统计学教得一蹋糊涂，统计学对于数据分析非常重要，很多人高中毕业后也许几何、微积分很厉害，但他们连最基本的期望值理论都不懂，他们也不懂交叉分析，但这些技能对于分析数据都是非常重要的，我认为我们的教育体系和企业在培育拥有这方面技能的人才上，投资得太少了。
近年来有很多大学开始开设数据分析课程，我觉得这是一件好事，但问题是等这些人才毕业了，到时候我们对大数据人才的需求已经远远超过供给了。
8. 你认为现在要寻找优秀的数据分析学家很困难吗？
人们常常把计算机科学家和数据科学家混为一谈，数据科学家不一定非得要写程序才能分析数据，当然你不应该害怕科技，如果你害怕新科技那你就不是那个对的人，你需要会使用科技，但重点其实还是在数据，你要会设计实验、熟悉数学和统计、如何获取资料和得到结果...等等等。
当然，数学系毕业的人是很好的选择，但我的经验是毕业自实验性科学科系的人也会成为很好的数据科学家，例如：应用物理系、化学系、天文系...等等，因为他们知道怎么设计实验、怎么搜集数据和得到结果，这让他们成为优秀的数据科学家。在麻省理工学院我们有个笑话，物理系毕业的人如果不去教物理，他们就失业了。因为除了教物理你还能干嘛？但现在物理系的人也会是很好的数据科学家，例如eBay最优秀的数据科学家就是物理学家。
你看事情的眼光还需要充满创意，所以社会学出身的人也会是很好的数据科学家，很多社会学家必须做调查，并且从中搜集和调查数据，这已经具备了数据科学家该有的特质了。但如果你不具备这种分析数据的背景的话，可能就不是那么好的候选人了。
来源：数为时代bnext
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【奶兄微点评】从百度迁徙看招聘与就业
这个文章奶兄给大家交流分享一个非常有意思的话题，从百度迁徙看招聘与就业。
每年过年的春运就是一次人口大迁徙，人口流动的背后意味着各地劳动力的输入与输出（当然这当中还包括旅游、探亲访友、出差等情况，这里谈的是大的趋势，请勿较真），从百度迁徙的实时动态图来看，目前国内劳动力输入的十大城市是北京12.77%、上海10.73%、深圳5.63%、广州3.94%、东莞3.44%、重庆3.42%、天津3.20%、南京2.58%、杭州2.44%、成都1.78%，北上深广依然是排名前四的劳动力输入城市，这十个城市占了总迁徙人口的49.93%，也就是说近乎一半的劳动力输入输出发生在这十个城市及周边地区。
当然我们也要考虑这些因素，比如广深东莞等地的很多制造业工人没有多少假期不能回家，所以珠三角的数据略显偏低。
我们先来看看北京的情况，北京迁出的热省前十名是河北39.55%、山东9.68%、河南8.17%、山西4.90%、天津3.96%、辽宁3.94%、安徽3.12%、黑龙江3.01%、内蒙古2.78%、湖北2.75%；
从数据上来看北京的人口输入来源集中在中原地区、东北地区，基本上是长江以北的省份。
看看上海的情况，上海迁出的热省前十名是江苏30.48%、安徽20.60%、浙江12.17%、河南6.55%、江西4.94%、山东4.57%、湖北3.82%、福建2.34%、四川2.14%、湖南2.13%；
从数据上来看上海的人口输入来源集中在长三角地区、黄海东海沿海地区、长江流域中下游地区，基本上是以上海为中心辐射扇形区域省份。
再来看看深圳的情况，深圳迁出的热市前十名是玉林、吉安、邵阳、黄冈、重庆、荆州、襄阳、南阳、孝感、达州，分布在广西、江西、湖南、湖北、重庆、河南、四川等省市地区，集中分布在长江中上游地区、长江以南地区。
广州迁出的热市前十名是衡阳、赣州、贵港、重庆、荆州、黄冈、南充、武汉、驻马店、襄阳，基本和深圳相同集中分布在长江中上游地区、长江以南地区。
估计你看到这里会问奶兄，你这是扯得啥东西，在给我们温习地理知识是吧。各位不着急，奶兄看到今年的百度迁徙数据，第一反应就是劳动力的流动情况。从上面几组数据我们可以看出来，地域性是一个影响招聘与就业非常大的因素，我们不管是做HR的还是做招聘第三方的都需要考虑地域性与籍贯这个因素。HR角度，不管是社招还是校招，从长远来看员工的稳定性，要考虑地域与籍贯这个条件要素。
下面是几点观察百度迁徙数据的小结：
1、东北地区、中原地区、北京周边地区的人更加偏好在北京周边就业生活；
2、长三角及环黄海东海扇形地区的人更加偏好在长三角周边就业生活；
3、长江以南地区、长江中上游中下游地区的人更加偏好在广深及珠三角地区就业生活；
4、富士康对当地劳动力输出影响很大，从数据当中可以看出，劳动力大省四川和河南的输出人数不再是热点，富士康在成都郫县和河南郑州开设了新工厂，人数超过35万，还不包括富士康的下游供应链的厂家。
另外奶兄也关注过针对地域性与籍贯做的一些招聘与就业活动，比如楚才回家计划，“楚才回家”计划是由武汉政府发起、猎聘网携手科锐国际联合承办，为有意回归武汉谋求职业发展的精英搭建求职渠道，目前已经举行了两期。另外类似成都高新区管委会等部门也经常组织所在区域的企业到北上广深等地来抢人才。
这类招聘就业活动就是充分利用求职者的地域与籍贯情节来开展的，估计今后会有越来越多类似的项目出来，很多知名企业内迁与到内地开子公司分公司，高铁越来越快一小时生活圈两小时生活圈逐渐形成，内地很多二线城市工作与生活环境越来越好，北上广深房价与生活水平越来越高不再是白领蓝领们的首选。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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微信投资”小微招聘“平台M4JAM 微信非洲扩张开始了
[摘要]M4JAM去年8月创建并进驻微信移动生态系统，获投资后将拓展全球业务。
腾讯与Naspers成立的合资公司“微信非洲”（WeChat Africa）日前宣布，向南非“小微招聘”平台M4JAM投资。
自2014年8月面世以来，M4JAM一直保持着快速的发展趋势。就在几天前，有媒体报道称这家创业公司聘请了谷歌的布雷特·圣克莱尔（Brett StClair）加入其管理团队。在加盟M4JAM之前，圣克莱尔担任谷歌撒哈拉以南非洲地区经理，他拥有10余年的全球工作经验以及丰富的商业人脉，加盟M4JAM之后将负责增加该平台的职位数量，并帮助进行全球业务拓展。
自2014年8月M4JAM进驻微信移动生态系统以来，双方就建立起了合作。在此之前，M4JAM一直自主提供资金。去年该平台曾表示，公司将寻求外部投资。M4JAM表示，此次微信的投资有助于该公司拓展本地业务和全球业务，创造实时的商业解决方案，同时帮助解决现实世界的失业问题。
毫无疑问，M4JAM正在改变传统的品牌招聘模式，而这轮投资无疑会进一步增强其改变就业模式的能力。“微信的投资使得我们可以专注于打造业务，同时他们的社区有助于我们成功。我们在微信平台推出M4JAM，就是因为社交应用能够提供一个快速、便捷的发展平台。”M4JAM联合创始人兼CEO安德烈·雨果（Andre Hugo）说。
“M4JAM成为社交对话的一部分，对于微信用户而言，这是一个好消息，因为他们无需下载另外一款应用就可以使用这项服务。这也有益于M4JAM，因为我们能够得到一个现成的用户群体，在进入新市场的时候，这将是一个巨大的优势，因为微信已经建立起了稳固的存在。”他说。
WeChat Africa负责人布雷特·劳瑟（Brett Loubser）表示，“微信将通过诸多像M4JAM这样的官方账户为用户带来价值。我们支持他们的发展，并通过这种合作表明，微信不仅能给用户带来价值，也能给品牌带来价值。今年我们将有多家创业公司登陆这个平台，这有助于我们展示这个综合移动社交平台的真正实力。”
雨果表示，过去四个月双方一直在就这笔交易进行谈判。关于这笔交易将对M4JAM拓展到其他平台产生的影响，雨果表示，微信很快就不是独家平台了，M4JAM就业信息可以嵌入到横幅广告，而且该公司也在尝试SMS（短消息服务）推广活动。
雨果表示，现在Naspers方面在董事会的成员更多一些。“新的董事会成员将为我们带来战略观点，开启更多机遇的大门。”他说。关于腾讯移动产品过去几年的迅猛发展，雨果表示，“如果能达到这种增长幅度的10%，我们就非常高兴了。”
关于未来发展，雨果表示M4JAM一直在“稳步发展”。“我们面临的挑战在于，去年推出时我们只有3个人，上周我们发布了2.5万个新职位，其中包括1.5万个来自老客户品牌的职位。”
“我们一直想要走向全球。我们关注着大约14个地区，但拓展到其他市场的前提是稳固在南非市场的产品。在进入A地区或B地区之前，我们首先要让南非市场红红火火。”雨果说。
M4JAM是连接公司和求职者的枢纽，该平台可以为学生、失业、在职甚至退休人员都能够利用零碎时间获取佣金，令用户可以利用琐碎的时间获取工作。发布6个月多以来，M4JAM已经为40多家非洲大型品牌提供招聘服务，其中包括汽车导航品牌TomTom、TNS市场研究公司、Telesure和Shoprite等。
Naspers是一家南非的跨国传媒集团，通过其全资拥有的离岸公司MIH持有腾讯33.73%的股权，是腾讯最大的股东。（小贝）
腾讯科技讯 2月22日
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【行业资讯】2015，在线网络招聘 硝烟四起的战场
盘点过去的1年，互联网招聘无疑是其中一个热点。前有智联招聘职业发展平台登录纽交所，后有新派垂直招聘网站获得巨额融资，让这个在中国有超过20年发展历史的行业重新回到了大众的视线。回望过去，展望现在，智联招聘、51job和中华英才网作为中国互联网招聘行业曾经的三强选手，中华英才网已经黯然退出主流竞争市场，前两者还在积极思考转型发展；与此同时，新型的招聘网站也蓬勃发展。由此带来的一个思考便是：在这种新旧模式的碰撞中，到底如过去我们在很多领域所看到的那样，是新的模式完全颠覆掉旧的模式；还是老牌巨头凭借多年积累笑到最后，抑或干脆是两者并存的状态？
最近互联网招聘行业有件事情值得关注：智联招聘举办了名为“1%的秘密计划”的全行业大型网络招聘会。比较有趣的是，在不久之前，国内垂直招聘网站则搞过一场互联网招聘风暴周，两者在形式上有些类似。一老一新，居然不约而同的采用了形式上极为类似的招聘形式，并且都选在“年前”这个在传统招聘行业看起来属于“淡季”的时期，实在有些耐人寻味。如果就这一对比进行深入的剖析，其实还能看出关于互联网招聘行业“模式之争”外更多的一些东西。
一、老者不老，新者不新
新兴招聘网站制造的一个又一个噱头里，智联招聘之类的老牌招聘网站似乎已经过时。在过去的操盘思路上，当家人郭盛的思路也确实较为保守和谨慎。但上市后的智联招聘似乎开始大踏步的转型，智联招聘当家人CEO郭盛甚至提出“全面加速”的豪言。郭盛本人也透露过，自己经常会研究拉勾等竞争对手。且不论此次“反传统”的网络招聘会，一个不可否认的事实是：在科技圈的眼光被新兴招聘平台花了眼睛的同时，诸如智联之类的公司也在做大量的转型和优化工作。
一个看似传统的平台，用事实证明这只是一个假象。
与此同时，拉勾之类的垂直招聘平台，在运作模式、推广方式等方面都和传统招聘平台呈现很大不同，看起来显得很“新鲜”。但是，并没有触及行业真正痛点，针对招聘这个服务性行业来说，做到最后无非就是大数据、匹配和服务。正所谓“天底下没有新鲜事”，透过现象看本质，资本的热捧并不代表生意上实质性的胜利。
所以抛开模式来看待老平台新平台，老模式新模式之间的争斗，事实就是老者不老，新者不新，最终还得再真刀真枪做过一场再说。
二、追求类似，战场不同
从战略思维和发展模式来说，智联招聘和拉勾网、领英之类的新兴网站确实是存在很大不同的。
即便同样是“大型网络招聘会”这样概念的活动，双方关注的重点似乎都有所不同。拉勾侧重于活动带来的传播效果，以及由此给平台带来的各项数据的提升（当然，这符合新兴平台的需求），而智联关心的则是“为企业做好人才储备”。
但如果从另一个角度看，智联和拉勾网在做的又是同一件事情：为企业找人才，为人才找工作。同样的追求，不同的发展思路，最终带来的结果便是不同的战场，或者说，重叠度非常低的战场。
同样以两者形式类似的互联网招聘会来说，我们会发现拉勾网面向的主要还是创业型互联网企业。而在智联的服务企业名单中，不仅包含腾讯、百度、阿里巴巴这些大型互联网企业，也能够看到大量传统行业企业的名字，两者的重叠度并不高。只不过，互联网行业的高关注度给垂直招聘平台带来了放大效应，造成了双方正在“短兵相接”的假象。事实上，人家或许只是擦身而过而已。
所以，至少在可见的未来几年，双方都还不至于形成正面战争，顶多在边缘交集地带产生冲突。以中国的市场体量来说，也并非容不下几家招聘企业，新旧之间并存的可能性是存在的。
只不过，拉勾网一向对“老三家”虎视眈眈，而智联等先行者又岂会对后起之秀没有任何警惕之心。到底局面会往哪个方向走，现在下结论还早。
三、大者不大，小者不小？
如果比声量的话，大多数关注互联网、关注创业的媒体会认为新兴的垂直招聘网站在大众心目中的印象肯定远远大过老牌平台。事实上，不管是从媒体关注度，还是百度指数等搜索指标都能轻易看到，智联招聘的第三方搜索指数比新兴网站的指数体量大得多。至于热闹程度上，我们不能将眼光仅仅集中在科技圈，智联招聘推广内容较多集中在针对企业和求职者端整体行业发展的相关推广上，而新兴的招聘网站更多较为集中噱头类的企业推广上。
所以对于科技圈想象中的“老牌的招聘网站已经沦为边缘，前浪拍在沙滩上。”实际上是一种假象。
同时，如果考察规模、占比、营收、利润，我们才会陡然发现：哦，老牌网站是是实实在在的老大啊，而且后来者和先行者之间的差距似乎还不小呢。
一个大，一个小。事实是大者不大，小者不小。大者如果不革新，犯错误，很可能被后来者抓住机会超越，甚至被淘汰掉。可是对后来者，对小者而言，在前者同样奋勇前进的情况下，想实现华丽超越并非想象中那么简单。
招聘行业，玩到最后玩的是什么？对C端来说，玩的是职位资源，以及一系列匹配的服务（比如简历、职位匹配、面试辅导等周边服务）；对B端来说，玩的是求职者资源，求职者分析等。如果抽象总结的话，其实玩的就是数据的积累，大数据的理解和使用，以及对求职/招聘这件事情的深入理解。
这次智联的网络招聘会，在大数据和匹配上做得还是不错的。智联招聘通过的企业、求职者行为大数据进行分析，发现了“求职行为前置”这一行业在新时代的特点，才做出了举办年前招聘会的决定。在决策过程中，采用的是新兴的技术对老数据进行挖掘。
比如传统招聘旺季一般是在春节后的3、4月份，业内称为“金三银四”，而今年的招聘旺季却已经在春节前的1月开始。智联招聘的数据显示去年12月到今年1月，C端用户求职意愿明显增强，与往年同期的新增注册用户增长停滞相比出现明显增长，同比增幅25.7%。企业端尤为活跃，在线职位数环比增长61%。
对拉勾、领英等新兴模式的招聘网站来说，优势在于定位足够明确，足够聚焦，而且将大数据应用到了自己所瞄准的细分市场，选择的垂直、小众的模式足够创新和颠覆，欠缺是对招聘、求职这件事情深入的理解，以及数据（求职者、企业）的积累。
对智联等平台来说，优势在于行业的积累，打造大众服务平台以及对招聘业务的深入理解，欠缺的是转型的困难。
可以想象的是，2015年中国互联网招聘行业一定会很精彩。垂直网站，服务于细分领域的市场。全行业的招聘网站，服务于大众市场，甚至是包括细分、高中低的全品类市场。谁输谁赢，现在不敢说。抑或，谁能说不存在一个共赢的可能？
具体如何，且让我们拭目以待。
来源：贵港智博人才圈
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求职招聘网站“搜前途”完成数百万人民币天使融资
今年 1 月 27 号刚刚上线的求职招聘网站“ 搜前途 ”（http://www.souqiantu.com/）告诉记者，其已完成一笔数百万人民币的天使融资，由天会创投领投，Next Innovation(NI) 跟投。此轮融资将主要用于技术研发和团队扩张上。
在解决求职招聘的问题上，搜前途给出的解决方案是，通过大数据和特殊算法来实现简历和职位的精准匹配，从而提高求职和招聘效率。
求职者在其网站填写简历，企业 HR 发布职位，之后系统就会快速为求职者和 HR 进行匹配，推送简历或职位信息。
中间具体的实现过程是，一方面搜前途根据求职者提交的信息对其进行“职业体检”，分析求职者的性格特点、教育工作经历、求职意愿、职业技能优势等；另一方面对职位信息进行基因解码、重组以及关系传递三步处理，即先将市场上发布的职位去重、去杂，形成规范、唯一的职位样本；之后是降低运算频度；通过对职位描述做语义分析，对解码之后的职位重组，形成集合，然后分析集合之间的关系，实现关系传递。即通过一定的建模实现两两之间的职位匹配。
以上这些研究历时两年。在所涉及行业上，目前搜前途覆盖了互联网、金融、游戏、软件、IT 服务等五大热门行业。
搜前途创始人刘勇毕业于清华大学计算机系和加州大学圣克鲁斯分校，研究网络路由技术。他表示正是从该领域 ad-hoc 自组网理论的研究中获得启发，研发了帮助求职者和企业 HR 精准匹配对接的相关算法。
本轮投资方天会创投由知名医疗美容投资人发起，旨在发掘互联网细分领域有核心技术门槛的早期项目。Next Innovation(NI) 是一家专注于创新的投资集团。
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移动招聘求职“职场导航”获诚丰投资Pre-A轮3000万人民币
2015年移动互联网招聘行业再次升温。2月13日，免费的移动招聘求职新贵“职场导航”对外宣布获得诚丰投资Pre-A轮3000万人民币融资。
职场导航（www.jobLBS.com）是基于LBS（地理位置服务）移动招聘求职的职业成长平台，可以主动发现附近的岗位和人才，一键关注，轻松构建企业动态人才库，通过职场大数据向用户提供基于本地的职场社交和个性化服务，伴随个人职业成长。
职场导航创始人黄海华先生表示，本轮融资是为了在全新商业模式下更有力地拓展全国业务，计划5年内在境内或境外证券交易所挂牌上市，为世界各地企业和求职者提供专业的人力资源服务。
据悉，产品上线4个月，即受到各大资本、业内同行、政府及媒体的高度关注。2014年12月19日，为全国首场O2O校园体验式招聘会提供独家技术支持。同时，与中国联通签署战略合作协议，成为中国联通SI支撑供应商。2015年1月22日，与CNC新华网络电视（www.cncnews.cn）签署战略合作协议，并将联合向全球推出新华网络电视职场导航频道。该平台有望打破现有求职招聘格局，成为移动互联网时代人力资源服务信息化的领跑者。
相关资料显示，诚丰投资面向全球提供专业的投资、咨询和金融服务，已成功推动18家企业在境内外证券交易所挂牌上市。
注：报道所涉融资金额由对象公司提供保证，HRTechChina不作任何形式背书
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2015互联网招聘开门红，测聘网Pre A轮获增资2000万
2月11日，国内新三大招聘网站之一测聘网（http://www.cepin.com/）宣布获得正轩增资2000万人民币，和HRTechChina报道的“哪上班”一起成为2015年新春第一批获资的互联网招聘平台。
测聘网CEO许锋表示：“对于互联网招聘行业而言，2014年是资本甘露充足，春笋萌发的一年。在这一年，智联招聘赴美上市，猎聘网跃身资本新贵，拉勾、猎上垂直互联网而生。但是，正如2015年将成为中国互联网实现质变的关键年一样，互联网招聘行业也将在2015年格局重洗。许锋也同时表示，他相信测聘网将凭“测聘一体化”成为中国最精准的招聘网站。”
测聘网CEO许锋
资本注入，架起互联网招聘全新发展轨道
1997年至今，中国网络招聘的三大拓荒者在借助自力培育出来的在线招聘市场完成融资上市之后，反而受限于庞大的体量，失去了原生动力。殊不知，传统招聘网站缺乏技术和产品创新的平台广告模式，早已无法跟上日新月异的市场需求。
在这样的背景下，众多创新的互联网招聘产品形态开始出现在资本的视野之中。综观这些新兴的互联网招聘网站，不难发现，目前互联网招聘领域的商业模式大致可分为三类：其一，是以猎聘网、猎上网为代表的“企业+猎头+个人”模式；其二，是以拉勾网、内推网为代表的互联网垂直招聘模式；其三，则是以测聘网为代表的“测聘一体化”智能匹配模式。
“测聘网的创立团队基本可以说是中国人力资源行业非常资深的一群人，他们凭借几十年的从业经验独创的人岗匹配技术，足以支撑起‘测聘一体化’的全新商业模式。”正轩投资总裁夏佐权先生表示，“我们投资的方向一直是以代表行业发展方向的高新技术企业为主，比如安诺优达基因科技、再比如优必选科技。本次增资也证明了我们对测聘网的信心，就起步而言，测聘网表现很不错，现在要做的是做大做强，引领国内智能招聘。”
专注精准，测聘网凭借人岗匹配弯道超车
通过4C人岗匹配专利技术（薪酬匹配 Compensation、任职资格Condition、胜任素质Competency、文化风格Culture），测聘网可以有效量化求职者的各项指标。同时，依靠专业的线下咨询团队，测聘网可以根据企业历年良好表现的任职者指标，线上生成该岗位的职位素质模型，进而和求职者剖像相契合，实现双向的人岗匹配。
与此同时，测聘网还将在综合匹配度计算体系中加入包括用户行为分析、中、英文用户信息关键词密度匹配、大数据分析等维度，实现隐形“基因”挖掘。
正是因为测聘网解决的是双向精准匹配的问题，所以直接决定了其商业模式将对现有招聘网站造成颠覆：测聘网只对匹配过程及结果收费，其余的都免费。
这就意味着，常规招聘网站的核心收费项目，如发岗位、收简历，甚至是年租好几万的招聘管理系统，在测聘网统统免费。这种理念与意识，是测聘网CEO许锋博士基于十几年人力资源专业经验的结晶。
招聘方式的演进本质是匹配筛选效率的提升。虽然，凭借4C人岗匹配专利技术和高频率的线上招聘活动，测聘网自2014年7月7日上线以来入驻企业数已超万家，其中，不乏万科、华润、百度、唯品会等各行各业知名企业，然而在中国，饱受招聘难之苦的中小企业远不止这个数。为此，日前测聘网启动了史上最准招聘季活动，目前每天报名参加企业超百家，注册登录求职者数千人，预计将有数万家企业，超30万求职者体验测聘网最准招聘。
许锋博士表示，2015年，正是测聘网真正走到这些企业身边，为更多大中小企业提供真正省时省心省钱的招聘产品和服务的关键年。因此，除了本次正轩的2000万增资，测聘网还将在2015年完成A轮融资，而这些资金主要将用于测评产品、匹配技术的研发和如何实现测聘一体化的推广应用中，以求让越来越多的中小企业能够通过测聘网精准推送的简历找寻人才。
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云时代，为什么绩效管理可以先行？
文/张月强
传统人力资源管理体系树立的时代，咨询公司经常建议企业首先搭建完善的基础管理体系，包括职务/岗位体系、薪酬体系、入转调离管理流程规范化等，在此基础上建立较为完善的绩效管理体系、职业规划、继任计划等人才发展体系。做出这样的建议的出发点，一方面因为管理基础薄弱的企业需要夯实基础进而实现逐步的思维转变，需要透过基础人力资源管理体系的积淀，方能相对准确的描述出适合自身企业需要的绩效管理指标体系，从而能够更平滑的接受和适应以绩效管理为核心的管理变革；一方面更是因为相对刚性的绩效评估和相对柔性的日常任务导向的经营文化的不匹配导致绩效管理无法脱离于基础人力资源管理体系而独立运行。
与之相匹配的人力资源信息化规划，企业同样被建议建立基础的人力资源管理系统（俗称核心人力资源管理），包括组织、人事、薪酬、考勤等管理系统，在此基础上再去推动全员应用的自助服务。待以上工作相对成熟的时候，才会推荐企业实施部署专业人力资源管理应用，例如绩效管理、招聘管理、职业规划、人才发展、决策分析等。此所谓“整体规划、分步实施”，在传统ERP时代盛行其道，并且也在很多企业取得了一定的成效。同时，传统的软件设计思维，将绩效管理架构在基础人力资源管理平台之上，绩效管理的实施必须依赖基础体系的建设，自身无法独立运行。
回头反思，企业沿着这种思路推行经常在花费大量的精力实施了基础的人力资源管理后，会出现不同的情况，一种是突然发现自身的管理体系不够健全，无法进一步支撑更高层次管理工具的导入；要么被迫寻求维持原状，要求软件系统足够个性化；要么转而寻求管理咨询的再造帮助，而信息化成果（e-HR）就会面临着闲置的风险；另外一种是沦落为单纯的数据维护系统，业务人员需要不厌其烦的维护手工和软件两套体系，甚至是垃圾数据进垃圾数据出，长此以往不堪其扰甚至废弃不用。
究其原因，不能怪企业信息化决心不够，也不能怪软件不能满足个性化需求，更不能怪管理的体系化不足。根本原因在于，人力资源管理信息化如果不能将包括绩效管理在内的最核心的管理业务在其上良性运转起来，则必然沦落为辅助工具，进而沦落为“麻烦制造者”。试图通过夯实基础体系再将核心管理纳入的方法论陷入一个两难境地：缺乏核心应用的牵引，基础管理体系不能保持鲜活和价值体系；而缺乏构建基础管理体系的完备性则核心管理无法推行。
在传统IT架构时代，即便是拥有完备的绩效管理解决方案，仍然无法摆脱上述困境，究其原因，对高度完备的基础体系和基础数据的要求，是造成上述困境的核心焦点。
在云时代，绩效管理完全可以不依赖于基础体系或先于基础体系的建设而独立运行。
从技术上看
不同于传统的IT技术架构和人力资源管理架构，云端绩效管理完全不依赖于基础人力资源信息平台，最大限度简化基础人力资源信息管理的复杂度，仅维护与人才管理相关的核心数据（例如姓名、职位/岗位、组织架构等），从而实现敏捷的绩效管理体系建设。SAP SuccessFactors和Cornerstone OnDemond即采用此类架构，实现绩效管理的直接切入。
同时，云计算技术无需企业在IT方面的人力和物力投入，“零基础”即买即用的服务模式，方便企业按需采用绩效管理服务。
从最佳实践上看
为了更好的服务于全球和各个行业应用，云绩效管理会将积累的丰富应用实践整合为可行的行业最佳实践，方便不具备完善管理体系的企业（例如快速成长的互联网公司、中小企业、新兴行业客户等）通过“拿来主义”，快速、高效建立自己的绩效管理体系，结合技术上的“零基础”优势，便捷实现企业的绩效管理推广。同时，作为云计算的最典型特质，云绩效可以将大量的应用模板、书写助手等预置为可以供用户“向导式”使用的小工具，帮助非绩效管理专家的各级管理者更快速、高效、精确的完成专业的绩效管理工作。
最佳实践的应用，在为企业提供快速搭建绩效管理体系、迅速营造绩效管理文化氛围的同时，也会反向推动基础管理体系的升级和优化，要求企业完善基础的人力资源管理。
从管理应用设计上看
云绩效充分吸收人才管理的设计理念，融合日常目标管理（任务管理）和周期性绩效管理，将日常定性与非周期性的管理任务形成目标并纳入的与组织架构（含业务架构）相匹配的日常体系中形成目标管理循环，通过上级下级的共享、协同机制，利用移动技术，协同全体员工，有效监控企业战略目标的逐级分解与日常执行情况，帮助各级管理者更好的推动日常工作和目标达成，帮助企业更高效、更准确的执行战略目标。Google的OKR，IBM的PBC即是此类模式的最有效实践。同时，对于在目标中需要透过绩效管理实现周期性评价的指标，则可以互相关联、逐级分解，形成可参照的绩效管理指标。
从人才管理全生命周期角度看
绩效管理是人才全生命周期管理的入口，通过云技术和大数据积累，企业可以透过绩效管理为优秀（高绩效）员工“画像”（Profile），据此能够梳理出高绩效员工的能力素质模型，利用该能力素质模型，与招聘候选人进行精确匹配能够更针对性的找到高潜质和跟企业更匹配人才；利用该模型可以匹配出现有人踩的能力结构差距，更针对性的安排相应的继任计划和培训发展计划……透过全生命周期的人才管理，更高效的帮助企业识别、挖掘和保留优秀人才，推动企业持续的发展。
从商业模式上看
云的商业模式强调的是按需应用，根据企业要求提供与之适配的软件服务，因此无论是绩效管理还是其他人力资源管理应用，在云时代，都需要建立与之相匹配的“随时启程、无处不达”的目的，因此，绩效管理不再依赖于传统软件基础，可以为企业独立运营战略目标分解与绩效管理成为可能和必然。
总之，困扰企业多年的无法有效解决基础和核心应用互为因果的困难，可以在云时代迎刃而解。
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不管认证与否，微信公众平台的所有公众号都能自定义菜单了
企业HR们看过来啦！首先，小编想要调查一下，HR们你们招聘的渠道主要是什么？运用了哪些工具呢？是不是已开始了微信招聘呢？欢迎留言评论哈，或者发送至邮箱“yudan@hrtechchina.com”。
如果HR们已开始微信招聘，那么据最新消息，微信公众平台宣布进一步开放基础能力，对所有的公众号开放自定义菜单功能啦。
这就意味着，以往必须要经过复杂的微信公众号才能使用的“自定义菜单”功能，现在开始没有认证过的公众号也可以使用啦！
步骤如下：
公众帐号运营者点击“添加功能插件”后选择右下角的“自定义菜单”卡片可申请开通自定义菜单插件。
编辑自定义菜单功能时可选择“跳转到网页”和“发送消息”两种动作。
自定义菜单如选择“发送信息”。如下图：可发送信息类型包括文字、图片、语音、视频和图文消息等。不过，未认证订阅号用户暂时无法支持文字类型。
自定义菜单如若选择“跳转到网页”。所有公众帐号均可在自定义菜单中直接选择素材库中的图文消息作为跳转到网页的对象。认证订阅号和服务号还可直接输入网址。
小编温馨提示：自定义菜单中如若添加了时效性的内容，就要做到及时更新与维护。
另外，HRTechChina的订阅号自定义菜单也要行动起来啦！希望大家能够时不时地关注一下，看看会有哪些“新鲜内容”博了你的眼球~~
HRtechChina原创文章，作者：yudan
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