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“哪上班”获2500万人民币A轮融资~~~招聘行业继续火爆
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互联网垂直招聘网站“哪上班”向36氪确认，团队已经完成 A 轮 2500 万人民币融资，资金将用于产品研发、团队的拓展和市场推广。本轮投资由盾安集团旗下的如山创投领投，盈开创投、投资人王淮跟投。“哪上班”曾在 2013 年底获王淮、Philip Su、朱华明三人天使投资。
哪上班2013 年初由 3 位美国海归创立，是国内最早一批做互联网招聘和采用算法对求职者、企业双方做匹配的公司。去年 9 月他们上线了简历智能投递系统，用户只需要上传简历，简历就会被投递到经系统比对求职者情况和企业评价后筛选出的 10 到 15 家公司。据 Micheal 提供的运营数据，目前从哪上班投出的简历有 40% 的求职者会收到面试通知。
对于在线招聘比较激烈的竞争形势，创始人 Micheal 告诉36氪，招聘的本质是对接适配的求职者和企业，从这个角度看，互联网招聘领域仍有机会。Micheal 认为，2015 年才是互联网招聘真正出现分水岭的一年。
“HR 看的还是最终的入职效果。”
在提升招聘效果这件事上，作为一个技术流团队，哪上班很相信数据和算法的力量，精力会主要放在人才数据的分析、匹配上。在用户习惯整体向移动端迁移的背景下，移动端 [iOS] 也会是重点。另一方面，他们最近在尝试利用手边的资源做“人才加速器”，帮助有一定经验的人士做迅速提升，但是这个产品的具体细节不方便透露。”
在我的理解中，互联网招聘有三宝，大数据、线下活动和服务好。在过去的一年，无论是平台型的拉勾、周伯通，打数据牌的51猎头，乐职微猎头，望才招聘，竞拍型的100offer、yesoffer、实力拍、Jobdeer都或多或少的都从这三个方面运营起来。在线招聘领域已经没有什么新鲜的革玩法，后面拼的就是执行力 + 资金。
在 2014 年，我们看到已经有人因为没有拿到钱掉了队。2500 万人民币的融资保证了哪上班的“弹药”，剩下的要看到，就是 Micheal 不愿意透露的那些“细节”了。
[来源：36氪，作者: 饭遥]
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索尼成立在线教育公司
[摘要]索尼国际教育计划于4月1日正式成立，将为日本等国家提供在线教育服务。
索尼近日宣布，其与索尼计算机科学研究院（以下简称“CSL”）成立新公司“索尼国际教育股份有限公司”（以下简称“索尼国际教育”）。
索尼国际教育计划于4月1日正式成立，将为日本等国家提供在线教育服务。
索尼公布信息显示，索尼和CSL共同出资1千万日元，分别持股90%和10%。索尼国际教育总部位于日本首都东京的品川区。
目前已任命的高层管理人员包括，CSL产品和新业务开发主管铃木五十铃（Masaaki Isozu）将担任新公司董事长兼CEO，CSL所长北野宏明（Hiroaki Kitano）和齋藤诚（Makoto Saito）将担任新公司董事。
索尼方面表示，索尼国际教育的使命便是提供一个学习平台，以带动全球对教育业的兴趣，激发人们的创造力。索尼国际教育将提供各种应用程序，整合各类学习元素，突破现有课程设置限制，为全球各年龄层、不同社会背景的人带来全新的教育体验。
不过，索尼并未公布更多具体细节。
此前，CSL致力于多领域的基础科学研究，其研发MathNative及GMC世界趣味数学挑战赛，设置中、英、日多个语言界面。据悉，首届GMC世界趣味数学挑战赛将逐一在日本、中国、北美、东南亚、印度等地推广。
腾讯科技讯（梁辰）2月11日
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转型SaaS，为什么Oracle、SAP的第一选择是人力资源软件
2014年末，Oracle宣布自己是继Salesforce.com之后全球第二大SaaS公司。在Oracle的三项云服务HCM（Human Capital Management 人力资本管理）、CX客户体验管理和ERP企业资源计划管理中，HCM人力资本管理云是其目前市场最成熟、部署最完善的一朵云。
为了部署HCM，Oracle曾以每股 46 美元的价格收购人才管理云服务商 Taleo，总收购金额高达 19 亿美元。Taleo被集成到Oracle HCM云中，提供从招聘到入职全面的人才生命周期管理。
在HCM领域向SaaS转型不是一家独例，Oracle的老朋友SAP在去年举办了第一次中国人力资本论坛，发力中国市场。SAP与中国通信服务股份有限公司（中国电信旗下）成立合资公司——中数通信息有限公司，并基于这家公司向中国客户提供SuccessFactors HCM解决方案。SuccessFactors这一极为有名的硅谷人力资源软件，也是SAP花费34亿美元收购的，如今为SAP云业绩贡献巨大。
可以看出Oracle、SAP对HCM的SaaS市场布局颇为用心，甚至超过对ERP SaaS服务，为什么巨头转型SaaS服务，不是从最核心的ERP软件，而是从HCM领域开始？
根据ITValue记者对社区CIO的访问，得出以下几点结论：
1、Salesforce、Workday的成功证明了SaaS可行性，巨头已经看清了SaaS的未来前景，参考Salesforce的脚步成为必然。在Oracle转型战略中，明确表达：IBM这些老牌技术公司已经不再是Oracle的竞争对手，更多的变成其合作伙伴。Oracle的竞争对手是那些有可能改变云计算游戏规则的那些企业，如亚马逊、Salesforce以及基础设施类企业等。
2、人力资源管理业务和IT流程相对标准化，是最容易由传统软件转型部署到云端的。人力资源产品和架构比较稳固，变化并不复杂，非常符合云服务的属性，容易快速形成规模。
正利航业股份有限公司资深经理车武国认为：“即便涉及到不同的企业形式如连锁、加盟、合资等形式，人力资源软件相差并不大，同一款传统人力资源软件可以覆盖到70～80%的企业，但进销存、财务类型的软件就非常复杂了。而且人力系统的软件比较独立可以单独出售，此外在价格上人力资源软件金额不高不低，是传统厂商试水SaaS非常好的切入点。”
3、人力资源软件涉及到的数据没有财务等数据敏感，在企业能够接受SaaS软件的安全度范围内。
再从企业端分析，为什么HCM软件在越来越多地部署上云？
举一个例子，当一个HR离职后，一旦材料交接不完善，企业之前对HCM的投资就会浪费。在企业培训方面需要科学地建立培训计划，有过程记录及结果评估。更重要的是当数据部署在云端，数据则不会丢失。
另外，数据增长也是人力资源SaaS应用的重要原因。
2012年12月4日，IBM宣布完成了对在线人力管理平台肯耐珂萨 Kenexa的收购。但由于一些商务原因，当时Kenexa中国没有被同时收购，中国业务保持独立。有趣的事，2015年1月，Kenexa中国与Oracle达成合作，在人力资源公开课上打通线上线下服务，线上架构在Oracle Taleo系统上，线下提供覆盖中国所有一线城市的公开课程。
Kenexa与Oracle合作的一个点就是考量到未来的发展，长期数量级客户的翻倍，未来可能需要支撑几千几万客户同时在线。Kenexa可以帮助企业获得社交商务能力是招聘和人才管理解决方案的领先供应商，Oracle也对与Kenexa中国的合作引以为傲，除了能带来更多的SaaS合作点外，Kenexa中国也能帮助Oracle进一步完善HCM云。
此外，现代企业的HR工作已突破了传统的招聘、薪酬及人事管理等范畴。
强生中国是Oracle Taleo的用户，其人力资源管理现状是：面临着多地区、多个子公司招聘团队及外包团队各不相同的挑战，难以保证一致性管理，缺乏人力资源洞察，IT系统性支持更无从谈起。
通过部署Oracle Taleo，强生公司重建了其人才招聘流程，能够更系统、更合规、更高效地对招聘进行管理，跨地区和业务部门实现了一致性。强生认为：在互联网时代，人才市场变化迅速，人才对招聘体验要求更高，同时偏好更简洁的招聘流程，这需要企业HR从技术层面做好应对，包括结合BI以从获取招聘洞察、开发移动端及社交媒体端的交互等等。
除了跨国企业正在世界各地培养人才队伍，中国企业也开始走出国门，在海外市场寻找商机，不同的市场和文化为人力资本管理带来了诸多挑战：如何快速适应新市场的人才管理模式。如何在企业内部实现一致性。如何平衡多元化人才队伍的不同需求。怎样为员工提供7×24的全方位员工体验。SaaS软件可以起到一定作用和价值。
但是，尽管传统企业的人力资源软件也在向新兴的企业社交软件一样开始“以人为主”，更强调用户体验。但前者在软件开发中严谨，不可能涉及到弹性和灰色地带。ITValue社区CIO普遍反应：”传统软件可能更合老板的胃口，但在实际用户体验中，用户体验并非最佳。厚重的老牌厂商面向大中型企业提供产品较多，与新一代企业社交软件相比相对固定，传统软件在灵活性上还缺少灵气。”目前，国内中小型企业、民企国企对于SaaS模式的人力资源管理服务还没有完全接受，但中国企业的客户增长速度相对高速。
【文/ITValue记者张宇婷 本文来自ITValue（微信公众号：itvalue）更多CIO观点，请点击这里进入ITValue社区】
文章链接：http://www.tmtpost.com/195222.html
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【印度】快速招聘初创公司 MyNoticePeriod获IDG资本300万美元投资
最近脱颖而出的一家招聘初创公司MyNoticePeriod获得了来自IDG Ventures风投1.8亿印度卢比的投资，约合300万美元。而就在四个月前，该公司已经从IDG和一批天使投资人那里获得了2000万印度卢比(约合32.2万美元)的种子轮融资。
“在我们的平台上，主要是为技术行业提供招聘求职服务，”Khasnis说道，“最近，我们以行业为中心，推出了一款安卓App应用，招聘人员和求职者可以进行快速实时交流，感觉和WhatsApp，以及其他即时通讯应用很像。”
Manjunath Talwar是该公司联合创始人兼首席执行官，他说:“在全球十大顶尖IT公司中，有六家已经是MyNoticePeriod的客户了，在本轮融资的支持下，我们会把业务扩展到更多行业领域，比如金融业，零售业，以及IT业。”
Ravi Gururaj是印度软件和服务业企业行业协会产品委员会主管，同时也是MyNoticePeriod的天使投资人，他说道，“过去几年，Manjunath和Abhijit两人开发的产品很棒，设计也很出色，深受互联网和移动用户欢迎，也让公司收入得到了快速增长。他们已经向人们展示了招聘市场拥有巨大的规模和潜力，所以在2015年，MyNoticePeriod公司的业绩还会进一步增长。”
（via techinasia，译|快鲤鱼）
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大数据时代的招聘
导读：「我们想要的是一名狙击手，招聘网站却为我们招来了一架坦克」。企业和应聘者的信息不对称，导致招聘网站「乱点鸳鸯谱」，这是企业中的HR习以为常的尴尬事。
编辑·李佳楠
「我们想要的是一名狙击手，招聘网站却为我们招来了一架坦克」。企业和应聘者的信息不对称，导致招聘网站「乱点鸳鸯谱」，这是企业中的HR习以为常的尴尬事。HR们到底如何才能在茫茫人海中相中「适合自己的人」，并且确保其能在恰当的位置上不会很快另谋高就，「大数据招聘」就在如此情况下应运而生。降低人为因素，让计算机做主是人力资源领域的一项新的举措。而且Facebook、亚马逊、沃尔玛和谷歌这些大牌企业已经捷足先登，利用大数据招聘技术成功找到了与之「来电」的人。
去年夏天，26岁的杰德·多明格斯(Jade Domingues)收到一封邮件，内容是一家旧金山的初创公司邀请他去面试程序员。
那时的多明格斯住在加利福利亚一间废旧的工厂里，经营着一家T恤图案设计公司，为了宣传自己的设计公司，正在自学编程。
多明格斯喜欢在各大编程论坛上和其他软件开发人员交流思想，共享代码，而且他的编程技术在全球最大的社交编程及代码托管网站——GitHub上享有很好的信誉，还曾被Jekyll-Bootstrap网站邀请编写代码，得到过很多其他网站开发人员的重用。
这家公司就是看中了多明格斯的这一点，他们在招聘时忽略了学历文凭以及是否具有专业的电脑编程技术，只是通过收集来自互联网上各大编程网站和论坛的数据信息，分析整理后找到了多明格斯这样的「天才」程序员。
这家名为镀金(Gild)的公司，把这项新的招聘技术命名为大数据招聘，大数据招聘就是希望在巨大的市场需求中，发现那些被遗漏的优秀人才，而且无须开出与一些大的技术公司相当的工资薪酬。
而大数据招聘技术的产生在人力资源领域是一个巨大的飞跃，它成功实现了智能化的员工筛选，让招聘工作变得更为简单、高效。
劳动力科学的新领域
大数据招聘是通过提升人力资源管理在人才搜寻过程中的技术，催生出的一个新的招聘系统。它属于劳动力科学的新领域。
现如今有很多类似镀金公司这样的公司正在朝着这个目标努力，他们想方设法把现有的招聘工作带入到大数据的范畴里。
对于最出名的镀金公司来说，大数据招聘技术是专门针对程序员这一职业的。数据分析主要基于各种编程网站和论坛，为其中较为活跃的参与者建立起个人的性格图谱、兴趣图谱以及关系图谱，深入了解个人的性格特点、兴趣方向和社交圈子，来最终决策出适合他们的公司岗位。
例如：镀金公司会在编程论坛中研究，参与者们写出的代码应用价值如何?是否得到其他程序员的认可?这些代码会得到专业网站的重用吗?编出优秀代码的程序员在网络社区中和其他人交流顺利吗?这都是他们考虑的范围，而且通过这些因素来预测今后这个人在工作和社交中的表现。
而镀金公司并不是第一个利用大数据招聘的公司。在镀金公司之前，一家名为Bright的在线招聘公司被创立起来。Bright公司的创始人古德曼(Goodman)发现，即使在美国的失业率高达两位数时，依旧有很多公司找不到既能胜任公司工作，又符合公司企业文化的应聘者。而且，各种招聘网站也暴露出了令人失望的一面。
很多公司的HR们只能感叹招聘到好的员工就好比大海捞针。
于是古德曼依靠100人以上的专业招聘人才，对互联网上超过数十亿份简历信息进行分析，构建出一个名为「Bright Score」的招聘评分系统。这个系统的特点在于它可以评算出一个具体的数值，用来确定工作岗位和应聘者之间的匹配度，同时创建出一个通用的评分算法，用以告诉招聘单位，对于某一个特定的工作来说，什么样的求职者才是最合适的。而对于求职者来说「Bright Score」也会为你自动匹配职业，如果你选择的职业并不适合你，它也会告诉你为什么，并按照匹配度高低为你推荐工作。
「Bright Score」是大数据招聘技术的先行者，使得人才招聘变得更有效率，而且更节省成本。
另一家来自硅谷的创业公司——Entelo，同样也在解决人力资源管理上的问题。与镀金公司相同的是，Entelo也通过人们在Twitter、Facebook等这样的社交网站发布的内容，来研究这些潜在的候选人所做的符合他们职业特点的事情。
但是与镀金公司不同的是，Entelo关注的职业领域不仅仅是StackOverflow和GitHub这些知名的程序员聚集网站，还包括Proformative(会计师网站)、Benchling(有关DNA测序点网站)和Dribbble(展示和描述设计师网站)等。
Entelo还发现并非所有用户都会用真名发布内容，那些有才华的人只会把特长当作兴趣爱好，于是Entelo便利用数据从数十家专业的社交网站中搜索到这些被埋没人才的联络方式以及居住地，用以向招聘方提供真实的信息数据。此外，Entelo还从多个网站收录并制作了600万专业人士的资料页面，利用超过70个变量来找出这些人职业变化的迹象。
Entelo公司当前已经积累了40多个企业客户，他的创始人约翰·麦克格拉斯(John McGrath)称自己的大数据招聘技术就如同一个搜索引擎，在正确的时机根据实时的新闻和社交网站上的求职信息找到对的人。
通常在时机方面，他们率先发现想要换工作或是正在寻找工作的人并和他们取得联系。
例如，Entelo通常会在一个公司在被收购时抓住先机，因为公司被收购，人事上一定会发生变动，Entelo就会迅速对其人员信息进行收集整理，这样的做法会在资源累积上争取到更多的主动权。
对的人，就是在推荐招聘前就划定正确的招聘对象范围。各种社交网站就是Entelo的首要据点。Entelo的基础工作是不断抓取网页上的信息，包括实时新闻、社交网站、兴趣社区等，当招聘客户提出需要招聘的人时，Entelo会迅速分析出符合特定条件的候选人，用大数据技术进行数据匹配。
而Entelo在大数据应用上更为人性化的一点在于常常为新创公司的HR推荐适合他们的员工，因为麦克格拉斯认为新创公司在初期一定急需注入新鲜的血液。而像多明格斯这样的「天才」肯定是他们迫切需要的。Entelo每次都有针对性地向招聘公司推荐人才，而不是在职场大量散发邮件以期获得一些回应。Entelo的目标是在未来为招聘用户设计出专属产品。
还有一家名为TalentBin的招聘网站，把自己描述为「人才发现引擎」。它的核心业务是一款聚合了来自数百家网站拥有5亿份社交资料的数据库产品。TalentBin上的大部分数据是公开的，而且比同类型的招聘网站所提供的信息更加详尽独到。TalentBin在今年推出了一款年费6000美元的高级服务，可以让应聘者进入招聘公司的人力资源管理平台，在其系统中直接和应聘公司的HR进行交流。
TalentBin可不仅仅提供招聘人才的服务，还提供包括通信工具、销售过程管理和报告等的一条龙服务。2012年，TalentBin 曾被HR Tech Conference点名为「超棒新技术」(Awesome New Technology)，并在欧洲 iHR Adwards 大会上荣获「雇佣行业游戏改变者」的称号。截至目前，TalentBin共获得过约400万美元的投资。
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更公正更适合
大数据招聘技术的出现，并能在如此巨大的市场中有着广泛的需求群体，原因之一在于它改变了传统的人才指标。
先前的招聘者虽然也认同，不应该由于性别、长相或是名字来影响聘用决定，但是偏见往往就是以人们意识不到的形式体现出来，常规的面试还是会受到是否来自于名牌大学，在前任公司供职的经历如何，或是否来自于前辈或友人举荐的影响。
耶鲁大学曾做过一项调研，发现大部分企业在应聘经理职位的人员，聘任者会普遍认为女性求职者的能力相比具有同样资格的男性要逊色得多。
而美国国家经济研究局公布的另一项研究发现，简历上名字「听起来像白人」的求职者收到雇主回电的几率要比简历上名字「听起来像黑人」的求职者高很多。这样遗漏人才，最终造成的是雇主的损失。
然而这么多被偏见「筛掉」的人才，却可以通过机器来避免。被机器量化的信息虽然达不到百分之百准确，但是设置好的「公正」指标会在一定程度上予以均衡。
Bright公司在建立「Bright Score」的招聘评分系统时，就把一个人常浏览的网站;交谈各种技术时采用的语言类型;与人交流时多处于积极状态还是消极状态;以及在有关技能的描述上是否用词恰当;参与过哪些项目，为时多久;这个人如果来公司能做些什么等放在评分系统的得分榜的前几位。Bright的做法正在实践大数据招聘技术扭转人为因素在招聘领域的影响力。
镀金公司创始人卢卡(Luca)也曾说过，在专业学校学到的东西固然重要，但这「并不代表事情的全部」。企业真正需要的是能有自己真实见地，懂得如何应对压力，甘于同才华横溢的同伴一起共事的人。
大数据招聘技术存在的第二个价值就是找到「为你量身定做」的人才。
加州大学人力资源管理专家列文(Levin)博士说：在大数据招聘技术面世之前，很多大公司喜欢通过在职员工的推荐进行招聘，因为现任员工了解公司文化，而且推荐不好他们自己的名声和工作环境也会受到牵连。
虽然利用员工推荐的方法能招来高效率的员工，但是要想为企业招来适合自己的员工，而且是专门为其「量身定做」的人选，就需要依靠大数据招聘技术。
今年，一家名为Square的移动支付系统公司找到镀金公司，希望帮助其公司招聘员工，。
原因是Square公司经过调查发现，今年，有很多年轻人都把自己的工作成果发布在网上，其目的就是为了被更多优秀的企业发掘。而这些优秀的人才也会在挑选工作上设置一些选项。他们除了单纯找工作，更多的是想应聘到符合自己价值要求的公司。而镀金公司所要做的就是把这些「种子选手」筛选出来，规划他们的事业模型，并告诉他们选择在Square工作是正确的。
还有一个例子来自于TalentBin公司，最近他们新推出了一款Lookup寻人搜索应用软件， TalentBin的开发员说，当你使用Google来搜索你要找的人时，得到的相关信息可能分布在多个社交网络中，而Lookup会把这些零散的碎片集中起来，整合各个社交网络中的数据，列出你可能感兴趣的部分，并显示相关的社交网络活动。这样你就能很快地找到适合自己的正确信息。Lookup的受众并非仅仅针对招聘者，还包含了那些想要寻找他人的用户。
被「大数据」拯救
Evolv是一家专门检测招聘和职场数据信息的美国公司。他们通过对3万名雇员收集到的300万个数据点进行分析发现，运用自行安装的浏览器的人比运用系统自带浏览器的人表现更好，而且更少跳槽。这一研究显现出，大数据招聘技术有望拯救应聘双方信息不对称的难题。
第一个例子来自于IBM公司。
IBM公司每年在招聘销售人员上需求很大，通常IBM公司的HR在招收销售人员时基本要求就是善于言辞并且性格外向。但是在去年，IBM用13亿美元收购了Kenexa，线上招聘培训服务机构后，他们招聘标准发生了变化。因为Kenexa当年发放了4000万份问卷调查，覆盖了很多有一定销售经验的求职者和招聘者。在对其反馈回的数据进行分析后发现，成功的销售员的特质并不在于性格是否外向，而是在于自我鼓励的强度，也就是被拒绝后继续坚持的品质。
另一个真实的例子发生在名为Transcom的全球客服呼叫中心，这个公司长期困扰于人员流动率过高，于是他们找上了「大数据技术」，希望通过它来拯救眼前的困境。
「大数据技术」选择对公司的在职员工的行为进行分析，最后发现，被「大数据技术」认定「诚实」品质分数高的员工，稳定性也会更高。其准确率可以达到20%~30%。由此Transcom改变了现有的招聘策略，此后优先雇用有诚实特质的员工。采取措施之后，离职员工的数量下降20%，团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本。
数据招聘技术在企业HR招聘人才方面功不可没。很多大企业都从大数据招聘技术中得到了甜头，其中包括Facebook、亚马逊、沃尔玛、谷歌和Twitter这些大牌企业。
然而大数据技术不仅仅是为企业服务，还为小型雇主或个人创造价值，提供便利。最近LinkedIn这个全球最大的职业社交网站便利用大数据技术创造出一系列适用于不同人群的产品。
一个是名为people you may hire的应用软件，是专门针对猎头的。有的时候猎头会看中一些人才但是被其看中的人才目前并不打算找新的工作，这个软件就会根据猎头的喜好向其推荐其他人才。
还有一个名为Who's viewed your profile，把这个应用软件安装在电脑上，它会实时告知用户谁看了自己的简历。得知信息的用户会在第一时间主动联系阅读自己简历的人，这为正在找工作或是正在寻找商机的人打开了一个好的沟通渠道。
「大数据」，靠谱吗?
虽然大数据招聘技术对企业有着很大的优势，但是也有其局限性。
英国的数据分析公司Altimeter Group的负责人苏珊(Susan)认为，大数据招聘技术「绝对值得一试」。但是相对而言，它也有它本身的缺陷。大数据招聘技术可以衡量预测所有的变量，但是却测量不了感性的东西，例如直觉。
大数据公司QUID创始人古尔利在认同大数据招聘的同时，也对它提出质疑：「当你在招聘过程中把人从复杂决策里排除掉，招聘来的人员也可能并不适应现在的人际关系。」
镀金公司的首席科学家薇薇安·明(Vivian Ming)博士说，大数据招聘技术并没有要消除人的判断，而是要让计算机做主，就像一个自动人才吸收机和筛检机一样。镀金公司已经积累了700万个程序员的资料数据库，并根据得分对他们进行排名。而且有很多公司利用大数据招聘技术已经从中找到了适合自己的员工。而且多明格斯就是他们挖到的一座内部金矿——他的编程分数是整个南加州的100分。
镀金公司说他们最终目的是把大数据算分拓宽到各个领域，使其可以用于搜索和评估各种类型的劳动力，比如网站设计师、金融分析师，甚至零售店的销售人员。
但是无论如何，大数据技术对于应聘者来说，得到的优势并不如招聘者明显。而且对于很多像多明格斯那样的人，他们并不知道自己的资料被收集，甚至对方已经帮助自己规划好了职业生涯;并且一个企业在决定是否录用一个人时，所收集的信息不一定会对其公开，因此大数据招聘技术对于个人信息数据的用途监管还有待加强。
Entelo公司的麦克格拉斯表示，迄今只有2个工程师要求将他们的资料从Entelo的数据库中删除。麦克格拉斯称，Entelo已经开始提供个人申请退出功能，照顾一些要求保护隐私或不愿接收邮件的招聘候选人。
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帮找自由职业顾问的HourlyNerd获800万美元融资
HourlyNerd是一家波士顿初创公司，他们帮助企业与自由职业顾问/专家建立联系。近日该公司获得了800万美元融资，准备将其业务扩展到大企业。
“像通用电气这样的大企业，他们每年没有几千、也有几百个项目采购地不合理，”Peter Maglathlin说道，他是HourlyNerd公司联合创始人兼首席财务官，“我们的方法就是让这些企业和我们网络内一万余名顾问建立联系，然后找到最正确的人帮助他们。”
HourlyNerd允许公司线上提交项目，然后，在相关领域内有专业经验的自由职业顾问开始互相竞争，胜者赢得项目。
“我们提供的服务，质量能够达到客户要求的90%，而价格只有其他咨询顾问公司的二十分之一，”Pat Petitti说道，他也是该公司联合创始人兼联合首席执行官。
HourlyNerd两年前在哈佛大学成立，他们之前就已经募集了780万美元，投资方包括GE Ventures和Kraft Group。本轮融资由Highland Capital Partner领投，该风投资本公司也领投了HourlyNerd上一轮融资。
“我们确信，HourlyNerd在未来具有颠覆一个数千亿美元行业的能力，”Highland普通合伙人Dan Nova说道，他本人也是HourlyNerd的客户，“我们知道，很多大企业会砸不少钱在咨询顾问公司身上，但实际上，很多项目根本不需要投入如此之大。”
2013年，达拉斯小牛队老板马克库班对HourlyNerd投了45万美元的种子轮融资。
（via bostonherald，译|快鲤鱼）
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透过10亿条招聘数据看大数据职位需求
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本文转载自大数据文摘翻译作品
作者：LouiseColumbus
翻译：崔浩，蒋锐
校对：陈洁
美国人才招聘市场的数据分析领先者WANTEDAnalytics 最近给出报告：2014年计算机系统分析师和大数据专业人才的市场需求分别增加了89.9% 、85.4%； Python 编程技能的市场需求增加了 96.9% 。“大数据”，主要包括数据分析、数据采集、数据挖掘和数据结构这4项技能。为便于分析，当人们查询“大数据”这术语时， WANTEDAnalytics 即指向这4大技能。这份报告基于的WANTEDAnalytics的数据库，由从150多个国家，超过10亿条非重复独立的工作招聘条组成。
要点：
过去一年内很多职业对大数据专业知识的需求急速上升。市场上对具备大数据专长的信息技术项目经理的需求增加123.60%, 计算机系统分析员需求量增加89.80%。
大数据职位空缺最大的五大产业，依次是科学及技术服务（27.14％），信息技术（18.89％），制造业（12.35％），零售业（9.62％）和可持续性垃圾管理业（0.42％）及污染整治业（8.20％）。下图显示了2014年第4季度各行业对大数据专长的需求分布。
就2014年12月29日统计的数据来看,需要有大数据技能的工作的招聘比为76,平均每个职位的申请者为12人.招聘比例值越高,表示雇主越难找到职位的合适人选。 美国云计算方面的IT专业人士的平均招聘时间为47天
大数据专业人士的年薪中位数为10.3万美金。这些工作主要包括:大数据解决方案构架师, Linux系统及大数据工程师, 大数据平台工程师, 首席软件工程师，Java, Hadoop, SQL大数据师 等等。 相关产业综合后的年薪分布情况如下:
目前, 加利福尼亚的圣何塞-森尼韦尓-圣克拉拉地区（ SanJose – Sunnyvale – Santa Clara ）, 旧金山-奥克兰-弗里蒙特地区 （ SanFrancisco – Oakland – Fremont, CA ）, 华盛顿DC-阿林顿-亚力山卓地区（Washington DC – Arlington – Alexandria）是美国大数据专业的前三大人才市场.下图为WANTED Analytics公司提供的城市数据分布图,它展示了美国各地区工作数量,工资水平,人才供应,平均招聘时间以及招聘比例等信息, 并总结了美国前20名的大数据人才市场的信息。
美国前20名的大数据人才市场的信息
此外，思科（NASDAQ：CSCO），IBM（NYSE：IBM）和甲骨文公司（NASDAQ：ORCL）拥有最多大数据相关的职位空缺。据统计，思科的供应商、合作伙伴和支持生态系统公司具有3613职位空缺与大数据相关。下表列出了目前排名前十的大数据雇主，就业机会分布，以及过去一年的新增就业人数。
这些岗位上需求增长最快的三项技能分别是：Python编程（96.90％），Linux（76.60％）和SQL结构化查询语言（76％）
下表列出了排名前10的技能要求：
原文：http://www.forbes.com/sites/louiscolumbus/2014/12/29/where-big-data-jobs-will-be-in-2015/
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LinkedIn发布2014年Q4财报，收入仍依靠招聘，数据是下一座金矿
职业社交网站LinkedIn周四发布了该公司2014年第四季度及全年财报。LinkedIn的财报显示，该公司第四季度营收为6.43亿美元，同比增长44%；净利润为300万美元，较上年同期的380万美元下滑21%。
在截至12月31日的第四季度，LinkedIn营收为6.43亿美元，较上年同期的4.47亿美元增长44%。LinkedIn第四季度净利润为300万美元，去年同期归属于普通股股东的净利润为380万美元。不按照美国通用会计准则，LinkedIn净利润为7700万美元，高于上年同期的4800万美元。LinkedIn第四季度调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润（EBITDA）为1.79亿美元，占据了公司营收的28%，高于上年的1.11亿美元。
LinkedIn第四季度每股摊薄收益为0.02美元，低于上年同期的0.03美元。不按照美国通用会计准则，LinkedIn第四季度每股摊薄收益为0.61美元，高于上年同期的0.39美元。LinkedIn第四季度业绩超过了市场预期。汤森路透的调查显示，市场分析师此前平均预计，不按照美国通用会计准则，LinkedIn第四季度每股摊薄收益为0.53美元，营收为6.1683亿美元。
按照业务划分，LinkedIn第四季度来自人才解决方案产品营收为3.69亿美元，较上年同期增长41%。第四季度来自人才解决方案产品营收占该公司总营收比例为57%，低于上年同期的58%。来自营销解决方案产品营收为1.53亿美元，较上年同期增长56%。第四季度来自营销解决方案产品营收占该公司总营收比例为24%，高于上年同期的22%；来自收费订阅产品营收为1.21亿美元，较上年同期增长38%。第四季度来自收费订阅产品营收占该公司总营收比例为19%，低于上年同期的20%。
LinkedIn第四季度来自美国的营收为3.88亿美元，占据了公司总营收的60%；来自国际市场的营收为2.55亿美元，占据了公司总营收的40%。LinkedIn第四季度来自于现场销售渠道的营收为4.14亿美元，占据了公司总营收的64%；来自于网络、直接销售渠道的营收为2.30亿元，占据了公司总营收的36%。
整个2014年，LinkedIn营收为22.19亿美元，较2013年的15.29亿美元增长45%；净亏损为1600万美元，不及上年的净利润2700万美元；每股摊薄亏损为0.13美元，不及上年的每股摊薄收益0.23美元。不按照美国通用会计准则，LinkedIn 2014年净利润为2.54亿美元，高于上年的1.92亿美元；每股摊薄收益为2.02美元，高于上年的1.61亿美元。LinkedIn 2014年调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润为5.92亿美元，占据了公司营收的27%，高于上年的3.76亿美元。
LinkedIn预计，公司2015年第一季度营收将在6.18亿美元至6.22亿美元；第一季度调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润为1.52亿美元至1.54亿美元；折旧和摊销支出约为7300万美元；股权奖励支出约为1.03亿美元。整个2015年，公司营收将在29.3亿美元至29.5亿美元；调整后未计入利息、税费、折旧和摊销之前的净利润（EBITDA）约为7.85亿美元；折旧和摊销支出约为3.2亿美元；股权奖励支出约为4.60亿美元。
汤森路透的调查显示，市场分析师当前平均预计，不按照美国通用会计准则，LinkedIn 2015年第一季度每股摊薄收益为0.55美元，营收为6.4572亿美元。不按照美国通用会计准则，LinkedIn 2015年每股摊薄收益为1.94美元，营收为21.9亿美元。
LinkedIn股价周四在纽交所常规交易中上涨5.94美元，涨幅为2.56%，报收于237.97美元。至发稿时，在随后的盘后交易中，LinkedIn股价上涨15.27美元，涨幅为6.42%，报收于253.24美元。过去52周，LinkedIn最低股价为136.02美元，最高股价为243.25美元。（明轩）
在过去的几个月里，LinkedIn 继续增加在数据挖掘上的投入力度，投资专注于分布式消息系统 Apache Kafka 开源项目的 Confluent；上线LinkedIn Economic Graph Challenge计划，允许研究人员申请利用 LinkedIn 中就职公司、教育背景、地理位置等用户生成的职业生涯数据进行研究分析。同时也上线了新版主页，增加了用户 Linkedin 简历分析功能，兼有新闻、工作机会等信息流和维持、拓展人脉关系的提醒；涉猎企业协同领域；向英语国家的所有用户开放博客功能，这一过去只有一些“具有影响力”的人才能使用。
未来一年，Linkedin将着力：
推进“预测计算”（anticipatory computing）技术，试图在用户提出要求之前就满足用户的需求。
做好博客功能，鼓励用户进行内容发布，通过其中产生的UGC内容为Linkedin带来收入。
持续加强销售，目前销售订阅服务Sales Navigator已经与招聘、广告等已有的收入渠道形成了良好的互补。
接下来，我们一起来盘点回顾一下LinkedIn正式入华这一年
从2014年2月正式入华到现在，除了让人印象深刻的微信公众号外，过去13个月的时间里，领英的用户数据、企业客户数、产品更新、高管团队都有哪些变化？接下来就用数据带你来快速了解领英这一年的发展轨迹。
800万用户数
从2003年到2013年，LinkedIn在中国的注册用户数是400万，但2014年的新增用户同样是400万，这也就意味着目前领英中国的注册用户数是800万。2014年之前，LinkedIn的注册用户中60%都来自北上广深四大城市，而2014年的新增用户中60%都来自成都、杭州、武汉、苏州、西安、南京等地。
300多家企业客户
一直以来，招聘解决方案都是LinkedIn的主要收入来源，LinkedIn有超过一半收入都来自于这一块业务。根据领英官方提供的数据，2014年领英中国的企业客户已经由不到200家增加到了300多家，比较著名的像华为、阿里巴巴、联想、海尔、京东等都属于企业级客户。
2项主要的产品更新
在这一年的时间里，领英主要的产品更新有两部分：和微信合作推出的领英名片、二维码绑定等服务以及和Tesla合作推出的雇主品牌专区。除此之外，领英在产品上并没有比较大的更新，不过据PingWest品玩了解，领英中国团队正在开发一款针对中国用户的移动端产品，它将于2015年上线。
2次高管团队人事任命
在沈博阳于2014年2月3日出任LinkedIn全球副总裁兼中国区总裁后，领英在接下来一年里做了两项重要的人事任命。2014年11月前惠普中国区副总裁于志伟加入领英任领英中国营销副总裁，2015年2月王迪也加入领英任技术副总裁。
文章参考来源：36氪、pingwest品玩、腾讯科技
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资讯
【奶兄微点评】为什么招聘不好做
作者：奶兄
【前言】首先声明本文的内容可能会引起你们的不悦，请慎重点开阅读；请不要怀疑你们的打开方式有问题，因为是奶兄在大力吐槽；如果实在觉得奶兄的观点与你大为不同，欢迎使用滴滴打人找38号“金牌打手”来约架。
前言开个玩笑，直接进入正题；为什么招聘不好做，我相信各位已经看过非常多的软文硬广；奶兄也凑个热闹来和大家掰一掰招聘为什么不好做。
企业角度
从企业的角度来分析，有很多制约企业招聘的客观因素，比如企业规模、行业地位、行业口碑、地理位置、薪资给付能力、企业文化等等；这些咱们不谈，谈点不一样的东西。
1、傲慢
很多企业的傲慢是能够感受的到的，对于人才的不尊重是随时随地可以体现出来的；有时候写在前台接待的脸上，有时候是招聘人员的高高在上，有时候是面试官的百般刁难和轻视，有时候是老板的随意应付与敷衍了事等等。再个大家可以去自检下企业的等待区与面试场地是否足够让求职者有良好的面试体验。
大家看香港电视剧应该知道他们招人是叫请人，这个请字就体现出无比的尊重。
2、开放
现在大家都在讲互联网精神，互联网精神是什么？招聘如果讲互联网精神一定是要开放共享的，随时随地保证你的招聘官、面试人员、候选人、面试沟通与反馈在线。
但实际情况却大相径庭，大家可以做个自我评估，做为招聘官，你是否能使用QQ、网页微信、微信等沟通工具？你是否能够上微博、SNS社交平台、LinkedIn等网站？你的网络权限是否受到限制，需要时必须走流程申请开通？
我甚至听过更加奇葩的案例就是招聘人员连招聘网站都不能上，奶兄也亲身经历过这样子的事情。奶兄觉得一个招聘人士应该是百事通，要了解所在行业与企业战略、要了解公司发展目标与部门业务、要了解岗位需求与部门潜在需求、要了解求职者求职动机与意向等，你了解才有谈资和底气与求职者面对面的交流，而不仅仅是个简历搬运工、电话约见工、面试机器、内部流程跟催工。
3、扯皮
招聘是最容易出成绩的，也是最容易挨枪的。企业内部很多问题最终都会推到招聘这个出口，项目紧张没人干活是你招聘不努力的问题，项目留不住人才是你招聘看走眼的问题，项目进度完不成也是你招聘的人层次与水平太低的问题。反正最后都是招聘的问题，招聘官是最容易挨枪和背黑锅的，写到这，我相信很多招聘官都有共鸣，说多都是泪。
从另外一个角度来看，我相信应该没有哪几个部门取得了突出贡献与业绩之后来感谢招聘官，感谢你们为我们招聘到这么好的人才，进而取得好业绩？
4、周期
凡事都有客观规律可循，招聘也是一样是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道开发与选择、招聘信息发布与传递、简历搜索与甄选、电话约见、面试复试与测评、录用决策、薪资谈判、录用审批、发放offer、入职报到、试用转正、任职管理，每一类的岗位都有它特定的招聘周期。看两个图，下面的两个图分别是国内外某些岗位的招聘周期（至于招聘周期的定义奶兄有空再写文章细说）。
我们经常可以听到企业有类似的对话。
部门负责人：我今天提了几个需求，明天xx工程师必须给我到位（这周人必须给我到位）！
招聘官：…… ……
遇到类似的情况奶兄也无力吐槽，遇到好说话的部门负责人你就自求多福吧，还可以讲讲道理，分析下招聘的问题与困难以及应对办法；遇到不好说话的部门负责人你就准备打包滚蛋吧。
5、浮躁
如果你大学毕业，进入一家公司有非常漫长的培养体系和周期，你应该感到庆幸，因为在你今后的职场生涯当中再也没有类似的培养与耐心了。
很多企业只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立马有结果的牛人；很多企业也没有自己的长期培养体系，更谈不上在培训这块的投入。
尼玛说到这，说多了都是泪，社招和校招的薪资给付被越炒越高，候选人和大学生的薪资期望值越来越高。
6、价值
做招聘这么多年，我的价值到底在哪？时刻会扪心自问这个问题，是一串串的数据，今年招聘了多少工程师多少主管多少经理，本科多少硕士多少？还是这些人在企业当中真正给企业带来了很大的价值？
同样反之企业给予招聘官的价值体现呢？我相信很多招聘专员、招聘主管、招聘经理的薪资都不高，让一个拿着5000块的人经常去招聘面试2万月薪的人，时间久了，心态肯定失衡；我们来算算目前有几家公司是对于招聘官有类似内部猎头的激励措施呢？尤其是现在很多公司的人才获取基本都是招聘官通过主动搜索或者自己的渠道资源来的，有时候真心想不通有些企业宁可支付昂贵的猎头费却不愿意给予招聘团队奖金（这话没有打击猎头的意思）。
另外想吐槽的就是内部推荐，市场的行规内部推荐奖金是该职位猎头费的10%左右，大家自检下自己的企业为什么没有人愿意推荐优秀的人才来企业，要么给的激励不高，要么是你的企业文化不好，谁会把好哥们推荐到火坑呢？
二、招聘官角度
每家公司对于招聘官的要求和选拔、考核标准都是不一样的，所以貌似现在会出现很多招聘经理、招聘主管的职位，但是实际上符合企业要求的人少之甚少。所以问题来了，做为招聘官我们应该怎么做，我们自身还存在哪些不足呢，我们可以在哪些方向去补强自我呢。
做了招聘这么多年真心觉得招聘这活不是人人都能做得了的，对内对外的关系管理、对行业和业务的熟知、对招聘第三方渠道和工具的熟知与运用、时间和精力分配管理、候选人关系管理、公司卖点营销与雇主品牌推广等等；招聘官是企业的窗口，求职者一定能从招聘官的一言一行感受到背后的文化与体验，从而影响求职者的决策。另外每个人的认知领域一定是有局限性的，招聘官还应该有开放共享交流的心态，时刻去总结自己的心得，与外界的圈子分享交流。
另外说到对于招聘第三方渠道和工具的熟知和运用，奶兄出个自测题。
你熟知的传统招聘网站有哪些？
你熟知的中高端及低端岗位招聘网站有哪些？
你熟知的悬赏模式的招聘网站有哪些？
你熟知的内推模式的招聘网站有哪些？
你熟知的企业猎头交易平台有哪些？
你熟知的众包模式（人人猎头模式）的招聘网站有哪些？
你熟知的现场招聘服务机构（低端以及中高端）有哪些？
你熟知的IT互联网垂直领域的招聘网站有哪些（或者你公司所在行业的垂直招聘网站）？
你熟知的背景调查公司有哪些？
你熟知的测评公司有哪些？
你熟知的简历制作、简历解析的招聘服务公司有哪些？
你熟知的ATS提供商有哪些？
你熟知的大学生招聘服务网站及机构有哪些？
你熟知的行业猎头公司有哪些（与你公司相关的）？
你熟知的拍卖模式的招聘网站有哪些？
你熟知的大学生兼职服务平台有哪些？
你熟知的人才派遣机构有哪些？
你熟知的RPO服务机构有哪些？
你熟知的蓝领招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的小微猎头服务平台有哪些？
你熟知的SNS社交招聘平台有哪些？
你熟知的基于微信的移动招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的分行业人才招聘网站有哪些？
你熟知的招聘技巧培训服务机构有哪些？
你熟知的社交招聘研究机构有哪些？
你熟知的视频面试平台有哪些？
你熟知的以招聘交流分享为主的圈子有哪些？
奶兄和很多HR在聊天的时候感叹，有时候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智联上来完成，简单粗暴而且不用分散精力管理；但传统的招聘网站不给力，其他新兴的垂直招聘网站及app在渐渐蚕食51job们的蛋糕，同时给HR带来一个严重的问题就是精力分配与渠道管理，也给内部带来了简历资源共享与分配等后续问题。
三、招聘第三方
奶兄有个观点，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR对于招聘第三方的价值和作用的认识还不到位，网络招聘也才十几年的时间积累，现在比较火的比如猎头互联网化O2O、行业垂直、蓝领招聘、大学生兼职、移动招聘及微信招聘、SNS招聘等等都还需要时间来推广，这个市场需要招聘第三方一起来教育。
一个现象比较寒心，就是招聘第三方之间的互轻，比如微招聘与脉脉的友尽，比如某两ATS友商经常在微博微信上互掐，比如拉勾网与其他互联网垂直招聘网站的百度关键字暗战。这是个合作共赢的时代，互轻最终伤害的还是自己；不过也看到很多的希望，比如51猎头和内聘网的合作。
另外一个现象就是招聘第三方的不少老板和产品经理不懂或略懂招聘，欣慰的是他们一直在努力倾听招聘官HR的声音，这一点尤其在年轻的公司体现最明显，招聘官们反馈的想法和意见直接立马会体现在产品的升级迭代当中。奶兄说过未来谁离企业及招聘官、求职者越近，招聘第三方才能走的更远。
写了这么多，估计你看到这里，已经偷偷在滴滴打人上叫了38号金牌打手奔赴奶兄的住所，先谈好不许打脸。
招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企业、招聘官、招聘第三方的原因，当然还有市场大环境的原因；比如某一行业的人才市场存量是有限的，但是这个行业涌现出越来越多的企业，井喷出很多需求，饼还是原来的饼，但吃的人多了，摊到每个人头上的份额就少了，这也是为什么企业感慨候选人去哪儿了？
招聘不好做，向每一位坚守在招聘行业的人们致敬！你们的苦逼奶兄懂。
【后语】奶兄自己做个广告，在我的新浪微博@打劫买奶粉 的众多微博当中，奶兄有一个#关注招聘第三方#系列，已经积累近500条微博，有心你看完就能大概了解国内招聘第三方的全貌介绍与奶兄的微点评，如果你觉得还不过瘾就加奶兄微信，与奶兄一起畅聊招聘。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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资讯
腾讯：2015年中国网络招聘市场调查报告
临近年底，很多事情在这段时期集中发生。与层出不穷的年会、年终奖相似，跳槽也开始成为年底一项频繁发生的活动。
感谢互联网，越来越多的人开始通过网络寻找新的工作机会。人们对“好工作”的持续追求，让始于上世纪末的网络招聘至今依旧繁荣兴盛。
然而必须承认的是，传统招聘网站给人的期待越来越小。时过境迁，人们对网络招聘的要求与时俱进，但传统招聘网站无论服务还是技术，都鲜有创新。新背景下，网络招聘市场的“旧富”和“新贵”们，都在寻找“抓住用户”的那个答案。
在企鹅智酷近日发起了一项调查中，7000多名用户分享了他们所关心的网络求职核心问题，以及获取招聘信息的主要途径。用户们的反馈被整理为四项内容，我们试着以此描述网络招聘的下一个风口。
求职万金油：招聘网站和亲朋好友
调查结果显示，通过招聘网站和通过亲朋介绍，是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到31.3%，后者为26.7%。
除此之外，有8.9%的用户通过企业校招觅得现有工作。值得注意的是，中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制，正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.3%和3.7%。
由调查可见，用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富，亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势，成为目前用户求职最主要的两种方式。
获取信息：用户最爱招聘网站 电视台受冷落
同样因为上述两项原因，招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为53.7%和32.3%。
与网络相对的是，报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和刚刚超过10%——不到招聘网站的五分之一。二者传播范围狭窄、信息丰度有限，这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。
通过社交媒体获取招聘信息的用户同样不多，他们的比例只有4.2%。微信微博等社交平台的自有属性，限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定，社交平台在特定圈子和群体中，依然有着定向招聘的效果。
社交求职：因为专一 职业社交平台更受欢迎
实际使用中，招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式，高达57.6%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。
还有人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息，然后根据需求直接投递简历。通过这种方式求职的用户同样数量不低，他们的比例达到35.1%，排名第二。
过去几年，企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息，让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比，企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准，同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历，开始成为一些人求职时的固定选项。
社交媒体强烈的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现，仅2.2%的用户通过社交媒体找工作。相比之下，功能专一的职业社交平台，在实际求职时更受用户欢迎。调查中，通过职业社交网络求职的用户占比11.9%，是大众社交平台的5倍多。
吐槽网络招聘 四成用户痛恨虚假宣传
调查中，面对其他类型的求职手段，招聘网站表现出色。然而尽管用户对它的多项反馈均居于榜首，招聘网站积累多年的问题依旧备受指责。
这些问题包括存在已久的虚假宣传、过度包装、反馈少以及回复滞后等弊病。其中虚假宣传被批评最多，反馈少和回复缓慢的比例同样不容忽视——传统招聘网站和优秀用户体验之间的距离还很远。
结语：传统招聘的短板意味着新的创业契机
总结所有调查结果，在几种常见的求职方式中，传统招聘网站是人们考虑最多、使用最多的求职工具，同时也是获取招聘信息最常用的手段。这个诞生于上世纪末的求职平台，尽管近年来已经不再是互联网浪潮中令人心动的故事主角，但从我们的调查中看，在没有足够可替代的力量出现前，它们依然是中国网络招聘市场的主流选择。
传统招聘网站的广告平台模式，本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益。然而经过多年发展，这套模式的弊病正在不断加剧放大——就像调查结果呈现的那样，过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外，传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投。它们试图以此吸引更多用户，却忽视了这项措施带来的严重后果——求职简历泛滥，人才与岗位的匹配越来越低。
传统招聘网站的短板正在成为创业公司的机会。部分公司通过猎头来打开招聘缺口，有的公司则定位于垂直领域招聘，凭借快速注册、标签搜索等特色功能来吸引用户。这些针对传统招聘网站设计的服务效果显著，新公司在短时间获得大量用户，同时成功地募得来自资本市场的投资。
尽管“暮气沉沉”，但依然是不得已的选择——这即是今天网络招聘市场的现状。值得欣慰的是，随着更多的创业公司诞生和加入，网络招聘正在重回连接企业与求职者的本质。信息发布流程的规范、人才数据库的建立、职位匹配精准度的不断增加……种种措施的背后，是网络招聘对用户关注的再次回归。
网络招聘下一个风口期，是要摆脱传统的信息不对称广告模式，和海量简历“捞针”的疲劳战术。如果充分对接企业与求职者的真实需求，通过合理的数据细分和精准的样本分析，来让招聘流程“精准化”和扁平化，才是颠覆这个“摇摇欲坠”市场的真正机会。
自 企鹅智酷 文 杜会堂
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